‫قانـــــون المــؤسسـة‬

LE DROIT DE L’ENTREPRISE

Élaboré par Mme Hanen Melki

Année universitaire 2021-2022

1
 ‫مــقدمــــــــــة‪:‬‬
‫المؤسسة هي مجموعة من األشخاص واألموال! تتظافر حول نشاط معين‪.‬‬

‫هذا التعريف! للمؤسسة هو تعريف اقتصادي وليس قانوني اذ ال يوجد تعريف قانوني! للمؤسسة‪.‬‬

‫والمؤسسة تقوم على عنصر شخصي وه!!و العنص!!ر ال!!ذي يش!!تمل على الم!!ؤجر! بوص!!فه ص!!احب العم!!ل‬
‫ومجموعة االجراء‪ .‬وعنصر مادي ال!!ذي يتض!!من مجم!!وع الوس!!ائل المخصص!!ة تحت تص!!رف العنص!ر!‬
‫الشخصي! لمباشرة النشاط المقصود‪.‬‬

‫اال ان!!ه نظ!!را ألهمي!!ة المؤسس!!ة في المي!!دان االقتص!!ادي ت!!دخل المش!!رع لتأطيره!ا! من مختل!!ف الج!!وانب‬
‫القانونية‪ :‬قانون الشغل‪ -‬القانون الجبائي‪ -‬قانون المنافسة واالسعار – قانون الضمان االجتم!!اعي‪ -‬الق!!انون‬
‫التجاري‪ -‬قانون الشركات التجارية‪...‬‬

‫وللمؤسس!!ة دالل!ة في ق!!انون الش!!غل ففي ه!!ذا الف!!رع من الق!!انون يك!!ون العنص!ر! الشخص!ي! ه!!و العنص!!ر‬
‫المهيمن لذلك فان النشاط االقتصادي في نظر قانون الشغل ال تكون له أهمية‪.‬‬

‫وفي! القانون التونسي إذا قام شخص بإنجاز! مشروع فان هذا المشروع! ال يحضى باس!!تقاللية مالي!!ة أي ان‬
‫ديون المؤسسة تس!تخلص من الذم!ة المالي!ة العام!ة وال يك!ون له!ذا المش!روع أي اس!تقاللية اال إذا اخت!ار‬
‫ممارسة النشاط في شكل شركة تجارية‪.‬‬

‫جزء اول‪ :‬قانون الشغل‬ ‫‪-‬‬

‫جزء ثاني‪ :‬قانون الشركات التجارية‬ ‫‪-‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الجزء األول‪ :‬قــــانون الشــــغــــــــــــل‬

‫فقرة أولى‪ :‬تعريف قانون الشغل‬

‫هو مجموعة القواعد القانونية المنظمة للعالقات الشغلية الفردية والجماعية‪.‬‬

‫العالقة الشغلية الفردية هي العالقة الرابطة بين االجير(العامل) والمؤجر (صاحب المؤسسة) ال!!ذي يعم!!ل‬
‫لفائدته ولحسابه وتحت سلطته واشرافه مقابل ْاجر‪.‬‬

‫ويعرف! النزاع الجماعي بانه النزاع الذي يتعلق بالمساس بمصلحة جماعية لمجموعة من االجراء ممثلين‬
‫من طرف هيئة قانونية او واقعية (الهيئة القانونية هي النقابة والهيئة الواقعية يمكن ان تكون مجموعة من‬
‫االجراء) ومن امثلة النزاعات الجماعية‪ :‬توقيت العمل – مسالة األجور وتوابعها! ‪ -‬مسالة العطل السنوية‬
‫والساعات اإلضافية‪.‬‬

‫والنزاع! الجماعي يفرض توفر شرطين أساسيين‪:‬‬

‫‪-‬وجود هياة تمثل الفريق المنازع‬

‫‪-‬المساس بمصلحة مجموعة من االجراء‬

‫وهذه العالقة الشغلية يمكن ان تنشا في عدة ميادين ضبطها! الفصل األول من مجل!!ة الش!!غل ه!!ذه المي!!ادين‬
‫تتعلق بالقطاع الصناعي والتجاري والفالحي والمهن الحرة‪.‬‬

‫وإذا تولى المشرع صلب الفصل األول من مجلة الشغل التنصيص على القطاعات المعنية بق!!انون الش!!غل‬
‫فان ذلك يعني بان ما ينشا من عالقات خارج هذا اإلطار ال يكون خاض!!عا لق!!انون الش!!غل ومثال!!ه إذا أدى‬
‫ش!!خص عمال م!!أجورا! لفائ!!دة الدول!!ة او المؤسس!!ات! العمومي!!ة ف!!ان ه!!ذا العم!!ل يخض!!ع لق!!انون الوظيف!!ة‬
‫العمومية‪( .‬القانون عدد ‪ 112-83‬المؤرخ في ‪ 12‬ديسمبر ‪ 1983‬المتعلق بقانون الوظيفة العمومية)‪.‬‬

‫وتفريعا! على هذا التعريف فان ميدان قانون الشغل ينحصر! في العم!ل لفائ!دة الغ!ير من الخ!واص والعم!ل‬
‫تحت سلطة واشراف الغير والعمل باْجر‪.‬‬

‫ويتميز! قانون الشغل بعدة خصائص من بينها‪:‬‬

‫‪– 1‬انه قانون يهم النظام العام‪ :‬قواعد قانون الشغل آمرة وتهم النظام الع!!ام وذل!!ك ألنه!!ا ت!!وفر! ح!!دا ْادنى‬
‫من الحماية لألجراء فمجلة الشغل تضبط السن ا ْ‬
‫الدنى للتشغيل والعدد! األقصى لساعات العمل األس!!بوعية‬

‫‪3‬‬
‫ومدة الراحة األسبوعية ومدة الراحة الخالصة السنوية وتضبط! شروط استخدام! النساء واس!!تخدام األطف!!ال‬
‫واستخدام األجانب‪.‬‬

‫وتنص مجلة الشغل في العديد من فصولها! وخاصة في بابها السادس (لفص!!ول من ‪ 233‬الى ‪ )241‬على‬
‫عقوبات جزائية لمن يخالف احكامها‪.‬‬

‫ويترتب! عن الص!!فة اآلم!!رة ألحك!!ام ق!!انون الش!!غل ان!!ه ال يج!!وز مخالفته!!ا وال االتف!!اق على التخلي عنه!!ا‬
‫واستبدالها بغيرها اال إذا كانت أصلح لألجير‪.‬‬

‫وقد! اقر المشرع هيكال إداريا خاصا مكلفا بمراقبة حسن تطبيق! قانون الشغل يتمثل في تفقدية الشغل‪ .‬كم!!ا‬
‫اقر المشرع محكمة مختصة للنظر في النزاعات الشغلية وهي دوائر! الشغل‪.‬‬

‫‪ -2‬قانون الشغل هو قانون حمائي‪ :‬تتجه اغلب احك!ام ق!انون الش!غل نح!و توف!ير حماي!ة لألج!راء وذل!ك‬
‫بتمكينهم! من ظروف عمل الئقة وضمان سالمتهم وتمكينهم! من اجر أدني مضمون وهياكل منتخبة تمثلهم‬
‫وتدافع! عن مصالحهم‪.‬‬

‫فقد اقر المشرع لفائدة االجراء الحق في االضراب للدفاع عن حق!!وقهم! وتمكينهم! من تع!!ويض في ص!!ورة‬
‫تعرضهم للطرد التعسفي‪.‬‬

‫ورغم تراج!!ع النزع!!ة الحمائي!!ة في الس!!نوات األخ!!يرة مراع!!اة من المش!!رع لح!!دة المنافس!!ة ال!!تي تالقيه!!ا‬
‫المؤسسة االقتصادية ورغم توجه المشرع نحو إيجاد معادلة بين حقوق االج!!راء ومص!!الح المؤسس!!ة ف!!ان‬
‫النزعة الحمائية في قانون الشغل لم تتالشى ولم تنقرض تماما‪.‬‬

‫‪ -3‬قانون الشغل هو قــانون متطــور‪ :‬قانون الش!!غل وثي!!ق االرتب!!اط! ب!!الظروف! االجتماعي!!ة واالقتص!!ادية‬
‫والسياسية والفلسفية المحيطة به‬

‫فقرة ثانيةـ‪ :‬مصادر قانون الشغل‪Les sources du droit du travail :‬‬

‫تنقسم مصادر قانون الشغل الى مصادر وطنية ومصادر! دولية‪.‬‬

‫‪ -1-‬المصادر الوطنية‪Les sources nationales :‬‬

‫فعلى مستوى! المصادر الوطنية لقانون الشغل نجد‪:‬‬

‫‪-‬الدســتور‪ La constitution :‬يتض!!من الدس!!تور! التونس!!ي في توطئت!!ه إش!!ارة مفاده!!ا ان النظ!!ام‬

‫الجمهوري هو خير كفيل لضمان الحق في العمل والحق في الصحة‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫ْاقر الدستور! التونسي الحق في العمل فالفصل ‪ 40‬من الدستور ينص على ان " العم!!ل ح!!ق لك!!ل م!!واطن‬
‫ومواطنة وتتخذ! الدولة التدابير الضرورية لضمانه على أساس الكفاءة واالنصاف ولكل مواطن ومواطن!!ة‬
‫الحق في العمل في ظروف الئقة وباجر عادل"‪.‬‬

‫ويتجسم! هذا الحق في إلزام الدولة بالسعي لتحقيق وتجسيم الحق في العم!!ل بقواع!!د قانوني!!ة كم!!ا يتض!!من‬
‫الدستور! في فصله ‪ 36‬اإلقرار بالحق النقابي بما في ذلك حق االضراب‪.‬‬

‫وينص الفصل ‪ 65‬من الدستور! على "ان ض!!بط المب!!ادئ! األساس!!ية لق!!انون الش!!غل ه!!و من مش!!موالت‬
‫السلطة التشريعية‪.‬‬

‫‪-‬القانون‪La loi :‬لقد كانت االسبقية التاريخية لمجلة االلتزام!!ات والعق!!ود في تنظيم العالق!!ة الش!!غلية في‬
‫الفصول من ‪ 828‬الى ‪ 865‬في ب!اب " االج!ارة على خدم!ة االدمي" وق!د ج!اء ه!ذا التق!نين بع!دة احك!ام‬
‫لصالح االجير كمنع عقود العمل مدى الحياة وتكفل المؤجر بمصاريف عالج االجير في صورة تعرض!!ه‬
‫لمرض مهني او حادث شغل‪ .‬اال ان هذا التقنين لم ينظم جميع جوانب العالقة الشغلية مما يجعل!!ه تش!!ريعا‬
‫منقوصا‪ .‬وقد! صدرت عدة أوامر علية منذ سنة ‪)des décrets beylicaux( 1910‬‬

‫لتنظيم! اغلب جوانب العالقة الشغلية ولتقر حقوقا إضافية لفائ!دة االج!!راء‪ .‬واص!!بحت ه!ذه األوام!ر! العلي!ة‬
‫تمثل اإلطار القانوني! الفعلي للعالق!!ات الش!!غلية‪ .‬ونظ!!را لتش!!تت ه!!ذه النص!!وص وتع!!ددها تم تجميعه!!ا في‬
‫مجلة هي مجلة الشغل الصادرة بمقتضى القانون ع!!دد ‪ 27‬لس!!نة ‪ 1966‬الم!!ؤرخ في ‪ 30‬افري!!ل ‪1966‬‬
‫والتي تمثل تجميعا لنصوص قديمة وليس تقنينا بات المعنى للكلمة‬

‫‪ -3‬االتفاقيات المشتركة‪Les conventions collectives :‬‬

‫عرف الفصل ‪ 31‬من مجلة الشغل االتفاقية المشتركة للشغل بانها اتفاق متعل!ق بش!روط العم!ل م!برم بين‬
‫المؤجرين المنظمين لكتل!ة او الق!!ائمين شخص!يا! وبين مؤسس!ة او ع!دة مؤسس!!ات نقابي!!ة للعم!!ال من جه!ة‬
‫أخرى‪ .‬ويجب ان تكون تلك االتفاقية كتابية واال كانت عديمة الجدوى‪.‬‬

‫فهي تنشا كالعقد عند ابرامها اال انه بمصادقة وزير! الشؤون االجتماعية عليها تص!!بح له!!ا ص!!بغة ترتيبي!!ة‬
‫وتطب!!ق وجوب!!ا على جمي!!ع الم!!ؤجرين والع!!املين في القط!!اع ال!!ذي تش!!مله بغض النظ!!ر عن ارادتهم! او‬
‫رضاهم‪!.‬‬

‫‪ -4‬فقه القضاء‪ La jurisprudence :‬لقد لعب فقه القضاء دورا هاما كمصدر لقانون الشغل‪ .‬فطيلة‬
‫السنوات التي لم يقع فيها تنقيح مجلة الش!غل أي من!ذ ص!دورها! س!نة ‪ 1966‬الى س!نة ‪ 1994‬ح!اول فق!ه‬
‫القضاء ان يواكب تط!!ور األوض!!اع االقتص!!ادية واالجتماعي!!ة وان يمنح االج!!راء بعض الحق!!وق الجدي!!دة‬

‫‪5‬‬
‫وذلك من خالل تأويل القاعدة القانونية‪ .‬ومن أبرز اإلضافات! التي قدمها فق!!ه القض!!اء في تل!!ك الف!!ترة قلب‬
‫عبء اثبات واقعة الطرد ْاي ان األص!ل ان البين!!ة على الم!دعي وطالم!!ا ان االج!ير ه!و الم!دعي فعلي!ه‬
‫االثبات‪ .‬ثم إقرار قرينة مزدوجة مفادها ان كل انهاء للعالقة الشغلية هو طرد وكل طرد يعتبر تعسفيا الى‬
‫ان يثبت المؤجر عكس ذلك‪.‬‬

‫كما وسع فقه القضاء في محال تطبيق! الفصل ‪ 21‬من مجلة الشغل ليجع!ل مراقب!ة الط!رد من قب!ل تفقدي!ة‬
‫الشغل اجباريا ح!تى في ص!ورة الط!رد ألس!باب تأديبي!ة وك!ل ط!رد دون الرج!وع الى تفقدي!ة الش!غل من‬
‫طرف! المؤجر! هو طرد تعسفي‬

‫اال ان هذا المد الفقه قضائي شهد بعض التراجع والتذبذب منذ سنة ‪ 1994‬رغم ان المشرع قد تأثر نسبيا‬
‫بفقه القضاء عند تعديله لمجلة الشغل سنة ‪ 1994‬و‪ 1996‬وما نالحظه انه لم يعد له ذلك الدور الحمائي‪.‬‬

‫ترتيب المصادر‪:‬‬

‫يتميز قانون الشغل بترتيب تفاضلي خاص بمصادره فيما بينها فتقدم في التطبيق القاعدة االص!!لح لألج!!ير‬
‫على سائر القواعد األخرى مهما كان مصدرها وان كانت القاعدة االصلح هي األسفل في الترتيب‪ .‬مثال‪:‬‬
‫عقد الشغل الفردي ينص على منفعة لم ت!!أت به!!ا االتفاقي!!ة المش!!تركة ولم ينص عليه!!ا الق!!انون فتق!!دم ه!!ذه‬
‫القاعدة العقدية على االتفاقية المشتركة وعلى القانون‪ .‬وقد! نصت على هذه القاعدة الفص!!ول ‪ 14‬مك!!رر ‪-‬‬
‫‪ 44 31- 22‬من م‪ .‬ش‬

‫وتبعا لذلك فان كل قاعدة تأخذ مكانها في السلم التفاضلي في قانون الشغل حسب المنفعة التي تنص عليها‬
‫لفائدة االجير وذلك تطبيقا لمبد ْا النظام العام االجتماعي‪.‬‬

‫‪ -II-‬المصادر الدولية ‪Les sources Internationales :‬‬

‫تعتبر االتفاقيات الدولية التي تصدر عن المنظم!!ة الدولي!!ة للعم!!ل ‪Organisation Internationale‬‬
‫)‪ du travail (OIT‬مصدرا! هاما لقانون الشغل‪ .‬وق!!د ص!ادقت! ت!ونس على العدي!د من ه!ذه االتفاقي!ات‬
‫وهي‬

‫عضو في هذه المنظمة منذ سنة ‪ .1957‬وبمقتضى! الدستور! فان هذه االتفاقيات تقدم على القانون الداخلي‬
‫وتفرض المنظمة الدولية للعمل ان تنقح الدول التي صادقت على االتفاقيات التي يصدرها قانونها! الداخلي‬
‫ليتماشى! مع مضمون تلك االتفاقيات‪.‬‬

‫فقرة ثالثة‪ :‬هياكل المراقبة في قانون الشغل‪Les organes de contrôle ‬‬

‫‪6‬‬
‫تنقسم هياكل المراقبة في قانون الشغل الى هياكل إدارية تتمثل في تفقدية الشغل وهياكل قضائية ممثلة في‬
‫دوائر! الشغل‬

‫‪ 1-‬تفقدية الشغل‪L’inspection du travail :‬‬

‫يقوم بتفقد الشغل موظفون تابعون لوزارة الشؤون االجتماعي!!ة‪ .‬ويس!!اعد االع!!وان المكلف!!ون بتفق!!د الش!!غل‬
‫الوالة في مهمة المصالحة المناطة بعهدتهم‪..‬‬

‫وتتمثل مهامهم الرئيسية فيما يلي‪:‬‬

‫مراقبة تطبيق احكام قانون الشغل‬

‫تقديم النصح واإلرشاد! لكل من االجير والمؤجر‬

‫المصالحة في النزاعات الفردية والجماعية بين االجير والمؤجر‬

‫معاينة المخالفات وتحرير! المحاضر! في شانها قصد! ردعها (دور الضابطة العدلية)‬

‫اجراء بحوث وجمع معلومات حول العالقات الشغلية‪.‬‬

‫ولممارسة هذه المه!ام مكن المش!رع متفق!د الش!غل من ص!الحيات واس!عة منه!ا ح!ق دخ!ول ك!ل مؤسس!ة‬
‫خاضعة لمراقبة التفقدية بكل حرية وبدون سبق انذار في كل ساعة من ساعات النهار او الليل اجراء ك!!ل‬
‫فحص او بحث يرونه الزما للتحقق من ان االحك!!ام القانوني!!ة وقعت مراعاته!!ا طلب االطالع على جمي!!ع‬
‫السجالت والدفاتر! والوث!!ائق المتحتم مس!!كها من ط!!رف الم!!ؤجر او االحتف!!اظ به!!ا وذل!!ك قص!!د التثبت من‬
‫مطابقتها للحكام القانونية واخذ نسخ منها‪.‬‬

‫وتبرز! أهمية كتفقد الشغل من انه أصبح يقوم اليوم بدور وق!!ائي لمن!!ع ح!!دوث مخالف!!ات في ق!انون الش!غل‬
‫ومنع نشوب نزاعات شغل فردية وجماعية‪.‬‬

‫وقد! نجحت تفقدية الشغل بفضل حيادها وس!رعة ت!!دخلها ونجاع!ة عمله!ا في الحص!!ول على ثق!ة االج!راء‬
‫والمؤجرين وانهاء بوادر! النزاع!!ات قب!!ل ح!!دوثها‪ !.‬وأص!!بحت! تفقدي!!ة الش!!غل تلعب دور! الحكم بين نق!!ابتي‬
‫العمال والمؤجرين خاصة في المفاوضات بينهما مما خفف من حدة وكثرة النزاعات الشغلية‪.‬‬

‫‪ -2-‬دوائر الشغل‪ :‬المحاكم الشغلية ‪Les conseils de prud’hommes‬‬

‫‪7‬‬
‫من الخصائص المميزة لقانون الشغل انه عهد بالنظر في النزاعات الشغلية الى محكمة متخصص!!ة ك!!انت‬
‫تسمى " مجلس الع!!رف" وتس!!مى الي!!وم "دوائ!!ر الش!!غل"‪ .‬وتتم!!يز دوائ!!ر الش!!غل بتركيبته!!ا واختصاص!!ها!‬
‫واجراءاتها‪!.‬‬

‫فمن حيث تركيبتها‪ :‬تتكون دائرة الشغل من رئيس دارة وهو قاض!!ي ومن مستش!!ارين اث!!نين يتم تعيينهم!!ا‬
‫من ط!!رف وزي!!ر! الش!!ؤون االجتماعي!!ة من بين ق!!ائمتين من األس!!ماء تقترحهم!!ا علي!!ه نقاب!!ة األع!!راف‬
‫واالجراء‪ .‬ويقوم المستشارين بدور استشاري! بحت وتبقى الكلمة األخيرة ل!!رئيس ال!!دائرة ال!!ذي يمكن!!ه ان‬
‫يجلس بحضور مستشار! واحدا إذا تغيب االخر او حتى بدون حضور! أي من المستشارين‪.‬‬

‫‪-‬وبالنسبة لالختصاص الحكمي‪ La compétence d’attribution :‬فان دائرة الشغل تنظر! في‬
‫جميع النزاع!!ات الفردي!!ة الناش!!ئة عن عق!!د الش!!غل وه!!و م!!ا يقص!!ي من اختصاص!!ها النزاع!!ات الجماعي!!ة‬
‫(اإلضرابات) والنزاعات المتعلقة بحوادث الش!!غل واالم!!راض المهني!!ة (ال!!تي هي من اختص!!اص قاض!!ي‬
‫الناحية) والنزاعات المتعلقة بالضمان االجتماعي (والتي هي من اختصاص قاضي الضمان االجتماعي)‪.‬‬

‫‪ -‬وبالنسبة لالختصاص الترابي‪ La compétence territoriale :‬ف!!ان االج!!ير يمكن!!ه ان يرف!!ع‬

‫الدعوى امام دائرة الشغل التي توجد! بدائرتها! المؤسسة التي يتم فيه!!ا انج!!از العم!!ل ح!!تى وان لم يكن به!!ا‬
‫المقر القانوني! للمؤجر‪.‬‬

‫كما يمكن لألجير ان يرفع دعواه امام دائرة الشغل ال!تي ب!دائرتها! التعاق!د وه!ذا مخ!الف لمب!د ْا اختص!اص‬
‫محكمة مقر المطلوب‪ .‬وإذا كان االجير ينفذ العمل خارج المؤسس!!ة فان!!ه يمكن!!ه القي!!ام على الم!!ؤجر ل!!دى‬
‫دائرة الشغل التي يوجد بدائرتها! مقر العامل حيث يوجد مقر سكناه‪.‬‬

‫‪-‬اإلجراءات لدى دائرة الشغل‪Les procédures :‬‬

‫تتميز اإلجراءات لدى دائرة الشغل بالبساطة اذ ترفع ال!!دعوى بمج!!رد مطلب كت!!ابي او ح!!تى عن طري!ق!‬
‫رسالة مضمونة الوصول موجهة الى كتابة دائرة الشغل‪ .‬ونيابة المح!!امي غ!ير وجوبي!!ة‪ .‬كم!!ا تتم!!يز ه!!ذه‬
‫اإلجراءات بالمجانية اذ يتم استدعاء المدعى عليه بواسطة دائرة الشغل بواسطة رسالة مضمونة الوصول‬
‫كما تعفى االحكام من معلوم الطابع الجبائي والتس!!جيل‪ .‬كم!!ا يعفى األط!!راف من ت!!امين مبل!!غ الخطي!!ة في‬
‫صورة االستئناف! والتعقيب‪.‬‬

‫كما تتميز ال!!دعوى الش!!غلية بس!!رعة اإلج!!راءات اذ تنص مجل!!ة الش!!غل على ان!!ه ال يمكن ت!!أخير القض!!ايا‬
‫الشغلية لتبادل التقارير اال في اجل ال يتجاوز ‪ 15‬يوما‪.‬‬

‫كما تتميز الدعوى الشغلية بوجوبية المحاولة الصلحية‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الباب األول‪ :‬قيـــــــــام العـــــــــــالقة الشغـــلـــــية‬
‫لكي تقوم العالقة الشغلية ال بد ْان يتولى الم!!ؤجر انت!!داب ا ْ‬
‫الج!!ير (فصــل اول) ثم اب!!رام عق!!د الش!!غل مع!!ه‬
‫(فصل ثان)‪.‬‬

‫الفصل األول‪ :‬االنتداب‬

‫يعتبر االنتداب من اهم الصالحيات التي يتمتع بها المؤجر فه!!و ال!!ذي يق!!رر بكام!!ل الحري!!ة اس!!تخدام الي!!د‬
‫العاملة ويحدد! عدد العمال المطلوب كما يحدد بكام!!ل الحري!!ة االختص!!اص المطل!!وب والش!!روط ال!!واجب‬
‫توفرها في المترشحين فاالنتداب يقوم على مبدا أساسي وهو حري!ة الم!ؤجر في ممارس!ة ه!ذه الحري!ة او‬
‫لتشجيعه على االنتداب‪.‬‬

‫فقرة أولى‪ :‬حرية االنتداب‬

‫يتمتع المؤجر! بصفته مالكا للمؤسسة االقتصادية ومتصرفا فيها بحرية تحديد حاجياتها! من اليد العاملة من‬
‫حيث العدد ومن حيث االختصاص وذلك حسب معايير مهنية واقتصادية واجتماعية يحددها بمفرده‪.‬‬

‫ويمكن للمؤجر ان ينتدب العملة اما عن طريق مكاتب التشغيل العمومي!!ة او بص!!فة مباش!!رة كم!!ا يمكن ان‬
‫ينتدب االج!راء عن طري!ق! اعالن عن ع!روض ش!غل في وس!!ائل االعالم‪( .‬الص!!حف‪ -‬وس!!ائل التواص!ل‬
‫االجتماعي‪ -‬االنترنت)‬

‫وبعد حصوله على ترشحات العمل يكون المؤجر حرا في اختي!!ار من س!!يتم قبول!!ه للعم!!ل ول!!ه ان يج!!ري‬
‫للمترشحين اختبارا او امتحانا مهنيا وهو الذ ي يقرر من سيتم انتدابه للعمل فعليا ومن سيرفضه‪.‬‬

‫وحتى في صورة عرض تشغيل صادر! عن مكتب عمومي للتش!!غيل ف!!ان الم!!ؤجر يبقى ح!!را في قب!!ول او‬
‫عدم قبول المترشح المعروض عليه‪ .‬وقد تدخل المشرع إلقرار عدة حوافز! وتش!!جيعات لفائ!!دة الم!!ؤجرين‬
‫قصد! حثهم على انتداب أكبر عدد ممكن لطالبي الشغل وه!!ذه الح!!وافز وان ك!!انت ال تلغي حري!!ة الم!!ؤجر‬

‫‪9‬‬
‫في االنتداب او عدم االنتداب فإنها قد تؤثر! إيجابيا في اقبال المؤجر على عملية االنتداب وذلك لم!!ا ت!!وفره‬
‫من تسهيالت ومن عائدات مالية‪.‬‬

‫مث!!!ال ‪ :1‬أعفي الق!!!انون منح!!!ة الت!!!دريب المه!!!ني ‪SIVP Stage d’ incitation à la vie‬‬
‫‪ professionnelle‬من االشتراكات! لفائدة الضمان االجتماعي‪ .‬كما أعفي المؤجر من تحمل مصاريف‬
‫تامين المنتدب ضد حوادث الشغل واالمراض المهنية‪.‬‬

‫كما حمل هذا القانون على الدولة دفع مساهمة المؤجر في الصندوق! الوطني! للضمان االجتماعي مدة سنة‬
‫كاملة في صورة انتداب المتدرب للعمل بالمؤسسة‪.‬‬

‫مثال ‪ :2‬تسند الدولة منحة تشجيعية عن كل متربص ت!برم مع!ه المؤسس!ة عق!د تش!غيل وتك!وين! او "عقــد‬
‫‪S.I.V.P‬‬ ‫‪Stage‬‬ ‫‪d’incitation‬‬ ‫‪à‬‬ ‫‪la‬‬ ‫تـــــربص لإلعـــــداد للحيـــــاة المهنية" ‪vie‬‬
‫‪ professionnelle‬الى ج!!!انب اعف!!اء الم!!ؤجر! من المس!!!اهمة في الص!!ندوق الوط!!ني! للض!!مان‬
‫االجتماعي طيلة مدة عقد التربص‪.‬‬

‫وقد! لقيت هذه العقود اقباال كبيرا من المؤجرين نظرا ألهمية التشجيعات المسندة‪.‬‬

‫اال ان هذه الحرية التي يتمتع بها المؤجر في االنتداب تقيدها جملة من الحدود! والضوابط‪.‬‬

‫فقرة ثانيةـ‪ :‬حدود حير االنتداب‬

‫لم تعد حرية االنتداب التي يتمتع بها المؤجر مطلقة بل ان المشرع اقر جملة من الحدود لغايات متنوعة‪.‬‬

‫‪ -1-‬انتداب اليد العاملة األجنبية‪ :‬بهدف حماية س!!وق! الش!!غل والي!!د العامل!!ة المحلي!!ة قي!!د المش!!رع حري!!ة‬
‫استخدام! اليد العاملة األجنبية وذلك بمقتضى الفصول ‪ 258‬الى ‪ 269‬من م ش‪.‬‬

‫فق!!د اش!!ترط الق!!انون النت!!داب الي!!د العامل!!ة األجنبي!!ة ع!!دم ت!!وفر! كف!!اءات تونس!!ية في نفس االختص!!اص‬
‫المطلوب‪ .‬كما فرض القانون رقابة إدارية مسبقة ووجوبيه على استخدام أي أجن!!بي‪ .‬كم!!ا ف!!رض الق!!انون‬
‫شكلية الكتابة على العقد وضرورة اكساء هذا العقد بتاش!!يرة من وزارة التش!!غيل وان يك!!ون العق!!د مح!!دود‬
‫المدة وقابل للتجديد سنة واحدة ولمرة واحدة‪.‬‬

‫‪ -2-‬منع التمييز بين المرأة والرجل في التشغيل‪ :‬تمنع مجلة الشغل صراحة التمييز بين الرجل والم!!رأة‬
‫في التشغيل‪ .‬اذ نص الفصل ‪ 5‬مكرر من م ش على انه" ال يمكن التمييز بين الرج!!ل والم!!رأة في تط!!بيق!‬
‫احكام هذه المجلة والنصوص التطبيقية لها"‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫وقد! صادقت! تونس على االتفاقية عدد ‪ 111‬لسنة ‪ 1958‬الصادرة عن منظمة العمل الدولية وال!!تي تمن!!ع‬
‫كل تمييز في الشغل على أساس عرقي او سياسي او نقابي‪.‬‬

‫‪ -3-‬حماية الطفولة‪ :‬حماية للطفولة تمنع مجلة الشغل في الفصل ‪ 53‬استخدام األطف!!ال ال!!ذين تق!!ل س!!نهم‬
‫عن ‪ 16‬سنة اال في حاالت استثنائية‬

‫كما ال يمكن للمؤجر ان يمتنع من انتداب اجير يتمتع بأولوية التشغيل او بأولوية إعادة التشغيل‪ .‬مثال ذلك‬
‫أولوية إعادة تشغيل المع!اقين في ح!دود! الواح!د بالمائ!ة من م!واطن الش!غل وك!ذلك أولوي!ة إع!ادة تش!غيل‬
‫المطرودين ألسباب اقتصادية (الفصل ‪ 13-21‬من م ش) كذلك إعادة تشغيل المجندين‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬ابرام عقد الشغل‬

‫يعرف الفصل ‪ 6‬من مجلة الشغل عقد الشغل بانه‪ ":‬اتفاقية يلتزم! بمقتضاها أحد الطرفين ويسمى عامال او‬
‫اجيرا بتقديم خدماته للطرف االخر ويسمى مؤجرا! وذلك تحت إدارة ومراقبة هذا األخير وبمقابل اجر"‪.‬‬

‫هذا التعريف! يبرز العناصر األساسية لقيام العالقة الشغلية‪.‬‬

‫فقرة أولى‪ :‬العناصر األساسيةـ لتكوين عقد الشغل‬

‫من خالل هذا التعريف! يتضح انه لقيام عالقة شغلية ال بد من توفر ثالثة عناصر‪:‬‬

‫‪-‬انجاز عمل لفائدة الغير‬

‫‪-‬االجر‬

‫‪-‬التبعية‬

‫‪ -1-‬انجاز عمل لفائدة الغير من الخواص‪:‬‬

‫ال يقوم عقد الشغل اال بإنجاز االجير لعمل لفائدة المؤجر سواء كان ذلك العمل يدويا او فكريا! او ص!!ناعيا‬
‫او تجاريا او فالحيا‪ .‬فعقد الشغل هم عقد زمني يستمر تنفيذه في الزمن وه!!و م!!ا يس!!تثني العم!!ل للحس!!اب‬
‫الخاص‪ .‬كما ان القيام بالعمل المتف!!ق علي!!ه ه!!و ال!!تزام شخص!ي! من ج!!انب االج!!ير يجب ان ينف!!ذه بنفس!!ه‬
‫وليس بواسطة الغير او باالستعانة بالغير‪.‬‬

‫‪ -2-‬العمل باجر‪:‬‬

‫عقد الشغل هو عقد بعوض فاألجير يقدم خدماته مقابل اجر وليس بصفة مجانية فهو عقد تب!!ادلي للمن!!افع‪.‬‬
‫وهذا ما يستبعد من عقد الشغل العمل الخيري التطوعي‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫ودفع! االجر هو التزام محمول على كاهل المؤجر وهو مقابل العمل المنجز‪ .‬وق!!د عرف!!ه الفص!!ل ‪2-134‬‬
‫بكونه "ما يستحقه العامل من مؤجره مقابل العمل الذي انجزه"‬

‫‪ -3-‬العمل تحت سلطة الغير‪ :‬التبعية ‪Le lien de subordination‬‬

‫ان عنصري العمل واالجر ال يمكن اعتبارهما المعيارين المحددين لعقد الشغل‪ .‬قليس كل من يعمل لفائ!!دة‬
‫الغير ويحصل على مقابل مالي هو اجير بالضرورة‪.‬‬

‫فعقد االجارة على الصنع الدي ينظمه الفصل ‪ 828‬من مجلة االلتزامات والعقود! يشتمل على عمل لفائ!!دة‬
‫الغير وبمقاب!ل اال ان المق!اول يحاف!ظ على حريت!ه في انج!از العم!ل المتف!ق علي!ه وه!و يتحم!ل المخ!اطر‬
‫الناجمة عن نشاطه وله ان يستعين بعدد من العمال إلنجاز العمل لفائدة حرفائه‪.‬‬

‫وفي! عقد الوكالة يقوم الوكيل كذلك بعمل جائز (الفص!!ل ‪ 1104‬من مجل!!ة االلتزام!!ات والعق!!ود) في ح!!ق‬
‫موكله وقد يشترط فيه االجر اال ان الوكيل وإذا كان ملزما ب!!احترام! وتنفي!!ذ تعليم!!ات الموك!!ل فان!!ه يحتف!!ظ‬
‫بكامل الحرية في إتمام اعمال الوكالة حسب اجتهاده ومعرفته وبالطرق! التي يراها أفضل لمصلحة موكله‬
‫دون ان يكون تحت رقابته المباشرة والمتواصلة‪( .‬المحامي هو وكيل)‬

‫وفي! عقد الشركة ق!!د يس!!اهم الش!!ريك بعمل!!ه الشخص!!ي ويتحص!ل! على نس!!بة من األرب!!اح اال ان الش!!ريك‬
‫يختلف عن االجير بعدم خضوعه لسلطة أي طرف! في الشركة اذ ان المبدأ في الشركة ه!!و المس!!اواة بين‬
‫الشركاء في الحقوق والواجبات إضافة الى ذلك فان الشريك على خالف االج!!ير يتحم!!ل خس!!ائر! الش!!ركة‬
‫وله نصيب في أرباحها‪.‬‬

‫فالعنصر األساس!!ي للتمي!!يز بين عق!!د الش!!غل وغ!!يره من العق!!ود ال!!تي نج!!د فيه!!ا عمال بمقاب!!ل هم عنص!!ر‬
‫التبعية‪.‬‬

‫فقانون الشغل يقوم على عنصر التبعية وهو عنصر يحكم الروابط القانونية الناشئة عن القيام بعمل لفائ!!دة‬
‫الغير وبالتالي فان عنصر التبعية يكون المعيار المحدد لتطبيق! قانون الشغل فاذا غاب هذا العنصر ك!!انت‬
‫العالقة خاضعة الى مقتضيات واحكام أخرى تخرج عن نطاق! قانون الشغل‪.‬‬

‫والتبعية نوعان‪ :‬اقتصادية وقانونية‪ .‬فاألجير! تابعا اقتصاديا! لمؤجره اذ انه يستمد مورد رزق!!ه الوحي!!د من‬
‫مؤجره‪.‬‬

‫والتبعية القانونية هي خضوع! االجير الى إرادة الم!!ؤجر ومراقبت!!ه في أدائ!!ه لعمل!!ه (الفص!!ل ‪ 6‬من م ش)‬
‫فالمؤجر هو الذي يحدد عمل االجير ومكان العمل وزمن أدائه وكيفية أدائه والمؤجر له ان يراقب االجير‬
‫اثناء إنجازه للعمل وبعد اتمامه‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫كما للمؤجر حق معاقبة االجير في صورة مخالفته لألوامر والتعليمات‪ .‬وعلى هذا األساس فالتبعية تك!!ون‬
‫لها صبغة تقنية (كيفية أداء العمل) وصبغة إدارية (مكان تنفيذ وزمن العمل) ولها ص!!بغة تأديبي!!ة (تس!!ليط‬
‫العقوبة في صورة مخالفة تعليمات المؤجر)‬

‫اال ان مفهوم التبعية ال يمكن ان يؤخذ على اطالقه‪ .‬وذلك من وجهتين على األقل‪.‬‬

‫‪ -1-‬التبعية ال تعني االستبداد! فمراقبة المؤجر لألجير وواجب امتثال االجير لألوامر يقفان عند ح!!د تنفي!!ذ‬
‫العمل وضرورة العمل‪ .‬فاألوامر التي تخرج عن نطاق العمل يحق لألج!!ير ان يرفض!!ها‪ .‬كم!!ا ان مراقب!!ة‬
‫المؤجر! ال تتسلط على االجير اال في مكان العمل وفي! حدود! ضرورة العم!!ل‪ .‬وال يمكن للم!!ؤجر! ان يمس‬
‫بحرية االجير وحقوقه االساسية كالحق في الحياة الخاصة وحرية الراي والتعبير‪.‬‬

‫‪ -2-‬التبعية لها درج!!ات فهي ال تتس!!لط على االج!!راء بنفس الق!!وة والح!!دة فكلم!!ا ارتقى االج!!ير في الس!!لم‬
‫المهني اال وخفت عنه حدة التبعية‪.‬‬

‫كما ان تنفيذ االجير للعمل خارج المؤسسة يجعل التبعية تخف من حدتها‪.‬‬

‫وإذا كانت التبعية هي العنصر المحدد لعقد الشغل فقد وجب على المحكمة تكييف العالقة وجودا او ع!!دما‬
‫على ضوء توفر هذا العنصر! الن الحاالت التعاقدية قد تتعقد ظروفها! سواء من حيث النشأة او التنفيذ ف!!اذا‬
‫نشا نزاع بين الطرفين فان القاضي هو المطالب بتكييف العالقة وهذا التكييف يحص!!ل باالس!!تناد على م!!ا‬
‫تجمع لدى القاضي من قرائن دالة على وجود عنصر التبعية‪ .‬لذلك فقد يحصل ان يكيف القاض!!ي العالق!!ة‬
‫بانها عالقة شغلية حتى في صورة غياب الممارس!!ة الفعلي!!ة لس!!لطة الم!!ؤجر في إعط!!اء األوام!!ر وتس!!ليط‬
‫الرقابة ومبرر! ذلك هو انه يجب التمييز بين وجود السلطة وممارسة السلطة فبمجرد توفر! السلطة بمع!!نى‬
‫توفر! الحق في ممارستها! تقوم قرين!!ة قاطع!ة في ت!!وفر! التبعي!!ة القانوني!ة ل!ذلك ال م!انع قانون!ا! من االف!!رار‬
‫بوجود! التبعية بين اجير يقوم بعمله في غياب كل اشراف! مادي لصاحب العم!!ل او ح!!تى في ص!!ورة قي!!ام‬
‫االجير بعمله خارج المؤسسة او قيام االجير بعمله داخ!!ل المؤسس!!ة وتحت اش!!راف اج!!ير اخ!!ر نياب!!ة عن‬
‫صاحب العمل‪.‬‬

‫بقي ان سلطة االشراف والمراقبة وان كانت تجعل االجير خاضعا ألوامر ص!احب العم!ل فإنه!ا ال ت!ؤدي‬
‫الى سلب العامل الحرية في أداء هدا العم!!ل ف!!األجير! ال يق!!ع انتداب!!ه اال إذا ت!!وفرت في!!ه بعض الم!!ؤهالت‬
‫الفنية التي تؤهله من انجاز العمل المقصود‪ .‬وبالتالي! فان تنفيذ العمل يحصل تطبيقا ألوامر المؤجر ولكن‬
‫تقيد العامل بهذه التوجيهات يجب ان يقترن بمعرفة فنية للعم!!ل بمع!!نى ان االج!!ير يتمت!!ع في ه!!ذا اإلط!!ار‬
‫باستقاللية نسبية في انجاز العمل‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫فقرة ثانيةـ‪ :‬شروط ابرام عقد الشغل‬

‫هناك شروط جوهرية وشروط شكلية‬

‫‪ -1-‬الشروط الجوهرية‪:‬‬

‫ولئن كان عقد الشغل عقدا خاصا فانه شانه شان بقية العقود المس!!ماة يبقى خاض!!عا لألحك!!ام العام!!ة للعق!!د‬
‫عمال بأحكام الفصل ‪ 2‬من مجلة االلتزامات والعقود‪ !.‬وتأسيسا عل ذل!!ك ف!!ان عق!!د الش!!غل يجب ان تت!!وفر!‬
‫فيه الشروط العامة للعقد المدني وهي‪ :‬الرضا! – االهلية‪ -‬السبب والمحل‪.‬‬

‫‪-‬الرضا‪ Le consentement :‬ال يتم العقد اال بتراضي الط!!رفين على ش!!روطه حس!ب الفص!!ل ‪23‬‬
‫من مجلة االلتزامات والعقود‪ .‬وال يتم التراضي اال بالتقاء االيجاب والقب!ول وتطابقهم!!ا‪ .‬وفي عق!د الش!!غل‬
‫قد يكون االجير هو من يعرض خدماته ويطلب تمكينه من عمل وقد يكون المؤجر! هو الذي يتقدم بعرض‬
‫شغل للعموم‪ .‬اال انه في كلتا الحالتين ال يقوم عقد الشغل اال ادا عبر المؤجر عن قبوله لألجير الدي بتق!!دم‬
‫للعمل بعد التثبت من توفر الشروط المفروضة فيه‪.‬‬

‫فالعرض موجه للعموم! بحثا عن اجير وال يلزم المؤجر! بإتمام! العقد م!ع اول ط!الب ش!غل يتق!دم الي!ه فه!و‬
‫عرض مقيد بشروط يعود للمؤجر التثبت من توفرها! إلتمام العقد‪.‬‬

‫‪-‬االهلية‪ La capacité :‬يمنع الفصل ‪ 53‬من م ش تشغيل األطفال الدين تقل سنهم عن ‪ 16‬سنة م!!ا‬
‫عدى في حاالت خاصة تتعلق بأعمال نص عليها الق!!انون مث!!ل االعم!!ال الفالحي!!ة الخفيف!!ة ال!!تي ال تض!!ر‬
‫بصحة ونمو الطفل‪.‬‬

‫وعقد شغل القاصر دون ‪ 16‬عاما ولم يبلغ سن الرشد هو عقد باطل اما عقد القاصر ال!!ذي تج!!اوز! عم!!ره‬
‫‪ 16‬عاما هو عقد موقوف! على إجازة الولي‪.‬‬

‫‪-‬المحل‪ L’objet :‬يتمثل محل عقد الشغل في أداء العمل من طرف االجير ويجب ان يك!!ون ه!!ذا العم!!ل‬
‫ممكنا وغير مخالف للنظام! العام واال بطل العقد‪.‬‬

‫مثال‪ :‬ال يجوز تشغيل النساء مهما كان سنهم في المناجم والمقاطع تحت األرض (الفصل ‪ 77‬و‪ 78‬من م‬
‫ش)‪ .‬كما يمنع تشغيل أي عامل أجنبي غير م!!رخص ل!!ه بالعم!!ل في البالد التونس!!ية (الفص!!ل ‪ 259‬من م‬
‫ش)‪.‬‬

‫وهو الدافع على التعاقد ويجب ان يكون مش!روعا وغ!ير مخ!الف للنظ!ام الع!ام‬ ‫‪-‬السبب‪La cause :‬‬
‫واألخالق! الحميدة‬

‫‪14‬‬
 ‫‪ -2-‬الشروط الشكلية‪:‬‬

‫عقد الشغل هو عقد رضائي! يعني ال يشترط! لصحته تحرير عق!!د بين الط!!رفين المتعاق!!دين وفي! كث!!ير من‬
‫األحيان يتم االتفاق على شروط العقد شفاهيا دون حاجة لكتب‪.‬‬

‫وال تنشاْ الحاجة الى كتب اال في صورة االتفاق على منافع خاصة يتمتع بها االجير او لتحميله بالتزامات!‬
‫إضافية لم يأتي بها القانون او االلتزام بعدم المنافسة‪ .‬وال شك ان االجير هو األك!!ثر حاج!!ة للكتب إلثب!!ات‬
‫العالقة الشغلية وشروط! العقد األخ!!رى ك!!األجر واالختص!!اص! وم!!دة التعاق!!د ومك!!ان العم!!ل‪ .‬اال ان!!ه رغم‬
‫اشتراط! االتفاقيات المشتركة ان يتولى المؤجر اعالم االجير إثر انتدابه كتابة لصنفه المهني وألج!!ره ف!!ان‬
‫هدا االلتزام! ال يترتب عن عدم تنفيذه أي جزاء لذلك لم يلقى طريقا لتطبيقه عمليا‪.‬‬

‫في اثبات قيام العالقة الشغلية خاصة اذ قد ينكر أحد األطراف وخاصة الم!!ؤجر قي!!ام ه!!ده العالق!!ة وعلى‬
‫هذا األساس فقد الفصل ‪ 6‬من م ش على ان " العالقة الشغلية تثبت بجميع وسائل االثبات "‬

‫وبإقراره هذه القاعدة فان المشرع يكون قد اقر بصفة واضحة خاصيات قانون الش!غل بالمقارن!ة م!ع بقي!ة‬
‫فروع! القانون الخاص‪ ..‬فقد تحصل البينة باالعتماد على عق!!د ش!!غل مكت!!وب او ك!!ذلك اس!!تنادا الى ش!!هادة‬
‫الشغل التي تمثل حجة كتابية كما ان اثبات العالقة الشغلية كتاب!!ة يمكن ان يحص!!ل باالس!!تناد! الى بطاق!!ات‬
‫الخالص التي اوجب الفصل ‪ 143‬من م ش على المؤجر! ان يس!!لمها الى االج!!ير عن!!د أداء االج!!ر وال!!تي‬
‫يجب ان تتضمن بعض البيانات الوجوبية‪.‬‬

‫اما البينة غير الكتابية فإنها ترتكز باألساس على شهادة الشهود‪.‬‬

‫اال ان المشرع اشترط في بعض الحاالت تحرير كتب سواء كش!!رط! ص!!حة كم!!ا ه!!و االم!!ر بالنس!!بة لعق!!د‬
‫التدريب طبقا ألحكام الفصل ‪ 344‬من م ش او إلثبات العالقة الشغلية كما هو االمر بالنسبة لعقود الشغل‬
‫محددة المدة طبقا ألحكام الفصل ‪ 2-6‬من م ش‪.‬‬

‫فقرة ثالثة‪ :‬اهم بنود عقد الشغل‬

‫لقد حدد المشرع في مجل!ة الش!غل الحق!وق ال!دنيا لألج!راء مث!ال م!دة العق!د القص!وى! االج!ر األدنى ع!دد‬
‫ساعات العمل ش!!روط! انه!اء العق!!د والغرام!ات! المترتب!!ة عن االنه!اء التعس!!في للعق!!د‪ .‬وج!!اءت االتفاقي!ات‬
‫المش!!تركة والقطاعي!!ة لتمنح االج!!راء من!!افع إض!!افية تتالءم م!!ع خصوص!!يات النش!!اط ال!!ذي تنظم!!ه تل!!ك‬
‫االتفاقية‬

‫‪15‬‬
‫وتأسيسا على دلك فانه لم يبقى مجال للتفاوض حول البنود المكونة لعقد الشغل اذ ان محتواه مح!!ددا س!!لفا‬
‫بالقانون واالتفاقي!ات المش!تركة خاص!ة وان االج!ير ال يمل!ك الق!درة دائم!ا على التف!اوض للحص!ول على‬
‫حقوق إضافية‪.‬‬

‫والمؤجر يقوم بإدماج بنود صلب عق!!د الش!!غل تك!!رس خصوص!!ية العم!!ل في بعض القطاع!!ات او إض!!افة‬
‫بنود تنص على التزامات إضافية وخصوصية يضعها المؤجر! على كاهل االجير كشرط! النقلة الذي يقب!!ل‬
‫بمقتضاه االجير العم!!ل في أي مك!!ان يح!دده الم!!ؤجر وان ينقل!ه من مك!ان عم!ل الى اخ!ر دون معارض!ة‬
‫وكدلك شرط السرية وهو يهدف على تأكيد التزام االجير بالمحافظة على اسرار المؤسس!ة وع!!دم افش!!ائها‬
‫وكدلك بند عدم المنافس!!ة ال!!دي يل!!تزم بمقتض!!اه االج!!ير باالمتن!!اع! عن العم!!ل في نفس النش!!اط وفي! رقع!!ة‬
‫جغرافية معينة بعد انتهاء عق!د الش!غل وه!ذا ش!رط ج!ائز نص علي!ه الفص!ل ‪ 118‬من مجل!ة االلتزام!ات‬
‫والعقود ‪.‬‬

‫اال ان بعض البنود التي قد ي!درجها! الم!ؤجر في بعض العق!!ود تك!!ون باطل!!ة كش!رط! العزوب!!ة وك!دلك ك!!ل‬
‫شرط يمنع على االنسان ممارسة حقوقه وحرياته األساسية (كشرط عدم االنتماء الى النقابة‪)...‬‬

‫كما ال يجوز التنازل مسبقا في عقد الشغل على حق المطالب!!ة بغ!!رم! الض!!رر! في ص!!ورة الط!!رد التعس!!في‬
‫(الفصل ‪ 23‬من م ش)‪ .‬اال ان المبدأ يبقى حرية التعاقد وحرية الطرفين في تحديد بنود العق!!د م!!ع اح!!ترام‬
‫مقتضيات النظام العام والمنافع المكتسبة المنصوص عليه!!ا في االتفاقي!!ة المش!!تركة‪ .‬فيج!!وز! االتف!!اق على‬
‫مدة العقد وعلى ف!ترة تجرب!ة‪ .‬كم!!ا يج!!وز االتف!اق على ان يتمت!!ع االج!!ير بتك!وين مه!ني اذ ينص الفص!!ل‬
‫‪ 26/2‬من م ش على انه يجوز االتفاق بين المؤجر والعامل على انتفاع العام!!ل بتك!!وين مه!!ني على نفق!!ة‬
‫المؤجر! وذلك لمدة محددة ال تتجاوز أربع سنوات‪.‬‬

‫ويمكن ان ينص عقد الشغل على فترة تجربة ‪ une période d’essai‬وهي مدة يتفق عليها االجير‬
‫والمؤجر تسمح لكل منهما بالتعرف على ظروف! العمل وعلى الطرف! المقابل فالمؤجر يتأك!!د من الكف!!اءة‬
‫المهني!!ة لألج!!ير ومن حس!!ن اس!!تعداده لتنفي!!ذ العم!!ل واالج!!ير يتأك!!د من ان العم!!ل المطل!!وب يتالءم م!!ع‬
‫اختصاصه وان ظروف! العمل مقبولة لديه‪.‬‬

‫وتتميز! فترة التجربة بحق كل طرف! في العقد في انهائها متى شاء ذلك دون حاجة الى تنبيه مس!!بق ودون‬
‫ان يكون ملزما بدفع أي تعويض للطرف المقابل‪ .‬وهذه المرونة في انهاء فترة التجرب!!ة اس!!توجبت! وض!!ع‬
‫بعض الض!!وابط ح!!تى ال تتح!!ول ه!!ذه الف!!ترة الى تقني!!ة لتهميش الش!!غل‪ .‬فق!!د وق!!ع تحدي!!د ف!!ترة التجرب!!ة‬
‫باالتفاقيات! المشتركة ب ‪6‬‬

‫أشهر بالنسبة ألعوان التنفيذ و‪ 9‬أشهر بالنسبة ألعوان التسيير وسنة بالنسبة لإلطارات‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫وال يمكن تجديد هده الفترة اال مرة واحدة وفي صورة انتداب االجير بع!!د ف!!ترة التجرب!!ة ف!!ان ه!!ذه الف!!ترة‬
‫تضاف! الى اقدميته ويصبح االجير مرتبط بعقد شغل نهائي‪.‬‬

‫ومن اهم بنود عقد الشغل االتفاق على مدة العقد‪ .‬وهنا تتعارض مصلحة االج!!ير في الحص!!ول على عقــد‬
‫شغل غير محدد المدة ‪ Contrat du travail à durée indéterminée‬يضمن له االستقرار!‬
‫في العمل وبين مصلحة المؤجر في التمتع بأكثر ما يمكن من المرونة وذلك بتشغيل االجراء ألقصر م!!دة‬
‫ممكنة بموجب عقود شغل محددة المدة ‪Contrat du travail à durée déterminée‬‬

‫وقد! تدخل المشرع ليضع حدا لمبالغة المؤجرين في اللجوء الى العقود المحددة المدة بص!!فة تعس!!فية فج!!اء‬
‫تنقيح مجلة الشغل بت!!اريخ ‪ 15‬جويلي!!ة ‪ 1996‬لينظم عق!!ود الش!!غل مح!!ددة الم!!دة بش!!كل يض!!من المرون!!ة‬
‫للمؤجرين مع تمكين االجراء من االستقرار في العمل بعد مدة ‪ 4‬سنوات‪.‬‬

‫مكن القانون المؤجر من اللجوء الى العقود محدودة المدة في صورتين‪:‬‬

‫الصورة األولى‪ :‬الفصل ‪ 4-6‬فقرة ‪ 1‬للقيام بأعمال ال تتطلب شغال قارا مثال االعم!!ال العرض!!ية‬ ‫‪-‬‬
‫والزيادة االستثنائية في حجم العمل والقيام بأعمال متأك!!دة او القي!!ام بأعم!!ال موس!!مية او تع!!ويض‬
‫عامل متغيب‪.‬‬

‫ويالحظ! انه في هذه الحاالت يكون عقد الشغل محدد المدة بالرجوع الى موضوع العمل ال باالعتماد على‬
‫اجل ال يمكن احتسابه بالتدقيق! ومسبقا وهو ما يفتح الباب للتحيل على القانون‪.‬‬

‫الصورة الثانية‪ :‬الفصل ‪ 4-6‬فقرة ‪ 2‬وهي حالة القيام بعمل في مواطن شغل قارة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وقد! حدد المشرع المدة القصوى لعقد الشغل محدد المدة ب ‪ 4‬سنوات بما في ذلك تجديدات العقد المتتالي!!ة‬
‫او المتفرقة وكل استخدام بعد انتهاء هذه المدة يكون على أساس العقد غير محدد المدة‪.‬‬

‫ويبدو! من خالل تعداد الحاالت التي مكن فيها المشرع المؤجر من اللجوء الى عق!ود الش!غل مح!ددة الم!دة‬
‫انها تمثل استثناءات ال يمكن التوسع في تأويلها! وان األصل ه!!و ان يك!!ون عق!د الش!!غل غ!ير مح!دد الم!دة‬
‫فالعقد الذي لم يقع التنصيص فيه على المدة هو عقد غير محدد المدة‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الباب الثاني‪ :‬تنــــــــفيـــــــذ عــــــقـــــد الشغــــــــــــل‬
‫عقد الشغل هو عقد ملزم للجانبين يضع التزامات على كاهل كل منهما (فصل اول) اال ان تنفيذ هذا العق!!د‬
‫قد يتعرض لطوارئ تحول دون تنفيذه فيترتب عنها تعديل العقد او تعليقه دون فسخه (فصل ثان)‪.‬‬

‫الفصل األول‪ :‬التزامات الطرقين‬

‫يضع عقد الشغل التزامات على االجير (فقرة أولى) وعلى المؤجر (فقرة ثانية)‬

‫فقرة أولى‪ :‬التزامات االجير‬

‫‪ -1-‬االلتزام بأداء العمل‪ :‬يلتزم االجير بالقي!!ام بالعم!!ل المتف!!ق علي!!ه بالعقد‪ .‬ويجب على االج!!ير ان ينج!!ز‬
‫العمل طبقا للقواعد المهنية الخاص!!ة بن!!وع العم!!ل ال!!ذي كل!!ف ب!!ه وه!!و مس!!ؤول عن تقص!!يره المتعم!!د او‬
‫التخفيض في حجم اإلنتاج او نوعيته (الفصل ‪ 14‬فقرة ‪ 2-1‬من م ش‬

‫ويشمل االلتزام بالقيام بعمل االلتزام بالمحافظة على أموال المنش!!اة كالس!!هر على المحافظ!!ة على األش!!ياء‬
‫التي تسلم له للقيام بما كلف به وصيانتها!‬

‫التزام العامل بأداء العمل هو التزام شخصي‪ .‬ويترتب عنه انه ال يجوز ان ينيب غيره في تنفيذ العمل وال‬
‫ان يستعين بغيره في أدائه‪ .‬ومرد هذا ان لشخص العامل اعتبار عند التعاقد‪.‬‬

‫التزام االجير بالقي!ام بالعم!!ل حس!!ب تعليم!ات الم!ؤجر‪ !:‬نص الفص!!ل ‪ 10‬من م ش على ان العام!!ل يك!!ون‬
‫مسؤوال عن نتائج عدم انجاز التعليمات التي تلقاها إذا كانت قطعية ولم يكن له عر ش!!رعي في مخالفته!!ا‪.‬‬
‫ويترتب! هذا االلتزام عن السلطة التنظيمية للمؤجر وعن رابطة التبعي!!ة القانوني!!ة ال!!تي تقتض!!ي الخض!!وع‬
‫إلشراف! ومراقبة المؤجر‪.‬‬

‫على ان االخالل بااللتزام بالخضوع! ألوامر المؤجر ال يعد خط!ا اال إذا ك!انت أوام!ر الم!ؤجر قطعي!ة أي‬
‫واضحة وال تدع مجاال للشك في احترامها‪ .‬كذلك مكن المشرع االجير من ع!!دم تنفي!!ذ أوام!!ر الم!!ؤجر إذا‬
‫كان له عذر جدي لمخالفته!!ا ش!!ريطة ان يعلم الم!!ؤجر بس!!بب ع!!دم تنفي!!ذه ألوام!!ره وعلي!!ه انتظ!!ار أوام!!ر‬
‫مؤجره الالحقة إذا لم يكن هناك خطر في الترقب (الفصل ‪ 10‬فقرة ‪ 2‬م ش)‬

‫‪ -2-‬االلتزام باألمانة‪ :‬يتعلق هذا االلتزام بعدم افش!!اء س!!ر الص!!نع وبع!!دم المنافس!!ة‪ .‬ولئن ف!!رض المش!!رع‬
‫عقوبات جزائية لمن يفشي سر الصنع او يطلع الغير عليها (الفصل ‪ 138‬من المجل!!ة الجزائي!!ة) فرض!!ت‬
‫مجلة الشغل عقوبات تأديبية عند افشاء سر مهني من اسرار! المؤسسة معتبرة ذلك من قبيل الخط!!أ الف!!ادح‬
‫المبرر للطرد‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫ويلحق! هذا االلتزام قيام العامل بمنافسة غير مشروعة للمؤجر! كاستعمال أموال المؤسسة لخاصة نفسه او‬
‫مش!اركته للغ!ير في مش!روع من!افس ويعت!بر! ذل!ك من قبي!ل الخط!أ الف!ادح الم!وجب للط!رد‪ .‬كم!ا ت!ترتب‬
‫مسؤولية العامل وحق التعويض للمؤجر! إذا ارتبط العامل بعقد عمل مع مؤسسة ثانية دون ان يقط!!ع عق!!د‬
‫العمل مع المؤجر السابق‪..‬‬

‫فقرة ثانيةـ‪ :‬التزامات المؤجر‬

‫تتمثل التزامات المؤجر! في تمكين العامل من أداء عمله ‪ -1-‬وأداء االجر‪-2-‬‬

‫‪ -1-‬تمكين العامل من أداء عمله‪ :‬يفرض عق!د العم!ل على الم!ؤجر تهيئ!ة مح!ل العم!ل وتوف!ير! األدوات‬
‫الالزمة ْ‬
‫الداء العمل المتفق عليه عند االنتداب‪.‬‬

‫ويقتضي! هذا االلتزام‪:‬‬

‫عدم جواز تعديل عقد العمل من طرف! الم!!ؤجر! بص!!فة فردي!!ة وخصوص!ا! فيم!!ا يخص عناص!!ره‬ ‫‪-‬‬
‫الجوهرية‬
‫عدم صد العملة عن العمل‪ :‬وف!!د وض!!ع المش!!رع عقوب!!ات جزائي!!ة عن!!د من!!ع الم!!ؤجر! العمل!!ة من‬ ‫‪-‬‬
‫الدخول لمحل العمل دون اتباع اإلجراءات القانوني!!ة وتتمث!!ل في ض!!رورة اعالم العمل!!ة والمكتب‬
‫الجهوي للتصالح او التفقدية الجهوية للشغل بالنزاع الجماعي بموجب رسالة مض!!مونة الوص!!ول‬
‫مع عالمة البلوغ وانتظار اجل ‪ 10‬أيام للمصالحة وضرورة المصادقة على الصد عن العمل من‬
‫طرف! المنظمة النقابية المركزية (الفصل ‪ 376‬مكرر م ش‪ .‬ويعرض المؤجر المخالف لعقوب!!ات‬
‫بالسجن والخطايا المالية (الفصل ‪ 388‬م ش)‪.‬‬
‫وجوب ترسيم! العامل عند االنتداب بالضمان االجتماعي لكي ينتف!!ع بكاف!!ة المن!!افع ال!!تي اقتض!!اها!‬ ‫‪-‬‬
‫القانون عدد ‪ 30‬المؤرخ في ‪ 1960-12-14‬والنصوص المنقحة له فيما يتعل!!ق ب!!المنح العائلي!!ة‬
‫والمنح عند المرض وحوادث الشغل وغيرها‪ .‬وعدم الترسيم يعرض المؤجر! لعقوبات‪.‬‬
‫وجوب تسليم االجير شهادة عن!!د انته!!اء العم!!ل تنص على ت!!اريخ االنت!!داب وت!!اريخ انته!!اء العق!!د‬ ‫‪-‬‬
‫ونوع! العمل الذي كان يباشره (الفصل ‪37‬م ش)‪.‬‬
‫حماية العامل من مخاطر! العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -2-‬أداء االجر‪ :‬عرف الفصل ‪ 134‬من م ش االجر بانه" م!!ا يس!!تحقه العام!!ل من م!!ؤجره مقاب!!ل العم!!ل‬
‫الذي انجزه" فهو التزام جوهري محمول على المؤجر‪ .‬يتمثل االجر في االجر االساسي! والذي يتم تحديده‬
‫عن طريق! االتفاقيات المشتركة مع احترام االجر األدنى المضمون بأمر‪ .‬ويض!!اف الي!!ه ملحقات!!ه من منح‬

‫‪19‬‬
‫وامتيازات! نقدية او عينية‪ .‬وتحديد! االجر األدنى من ط!!رف! المش!!رع ج!!اء ليض!!من للعام!!ل قيم!!ة مالي!!ة ال‬
‫يجوز! النزول دونها‪!.‬‬

‫ويتقاض!ى! العام!!ل اج!!ره عن أي!!ام الراح!!ة الخالص!!ة االج!!ر الس!!نوية (الفص!!ل ‪ 119‬م ش) واي!!ام! األعي!!اد‬
‫الرس!!مية (الفص!!ل ‪ 445‬م ش) وال!!رخص الخاص!!ة ألس!!باب عائلي!!ة ك!!الوالدة او الوف!!اة (الفص!!ل ‪ 31‬من‬
‫االتفاقية االطارية المشتركة)‪.‬‬

‫‪-‬اثبات االجر‪ :‬تنشا بمناسبة نزاعات الشغل الفردية مشاكل تتعلق بإثبات االجر وقد حم!!ل المش!!رع مب!!دئيا‬
‫اثبات أداء المؤجر! لألجر عبر بطاقة خالص األجور‪ْ -‬ا‪ -‬ودفتر الدفع –ب‪-‬‬

‫‪ْ -‬ا‪ -‬بطاقــة خالص األجــور‪ :‬ف!!رض الفصل ‪ 143‬من م ش على الم!!ؤجر ان يس!!لم عملت!!ه بمناس!!بة دف!!ع‬
‫اجورهم! حجة تسمى "بطاقة الخالص" حدد المشرع مضمونها! بصفة وجوبية كذكر اس!م المؤسس!ة وع!دد‬
‫ترسيم! العامل بالضمان االجتماعي واسم العامل والعمل الذي يشغله او صفته المهنية وفترة العم!!ل وع!!دد‬
‫ساعاته وايامه والساعات الزائدة والمنح واالمتيازات الملحقة باألجر ومقادير الخصم وتاريخ الدفع‪.‬‬

‫وتعتمد! عادة هذه الوثيقة كوسيلة اثبات للعالقة الشغلية عن الف!!ترة المح!!ددة به!!ا‪ .‬كم!!ا تثبت م!!ا توص!!ل ب!!ه‬
‫العامل من اجر ومنح منصوص عليها ببطاقة الخالص‪.‬‬

‫اال ان العامل إذا كان يستحق أكثر مما جاء ببطاقة الخالص من منح او امتي!!ازات او اج!!را أساس!!يا! يمكن‬
‫له المطالبة بها طالما لم يتم التنصيص عليها‪ .‬وال يعد قبول العامل لتلك البطاقة متخليا عنها فال يعد قرينة‬
‫على الدفع (الفصل ‪ 145‬م ش)‪ .‬كما ان عدم تسليم بطاقة الخالص ال يمنع العامل من اثبات أجرته بكاف!!ة‬
‫الوسائل المعتمدة ( الفصل ‪ 146‬م ش ) ويتم! تحديد االجر ادا ما ثبتت العالق!ة الش!!غلية والص!نف المه!ني‬
‫للعامل بالرجوع الى األوامر! واالتفاقيات المشتركة‪.‬‬

‫‪-‬ب‪ -‬دفتر! الدفع‪ :‬بمناسبة دفع األجور! يتحتم على المؤجر ان يسجل كل دف!!ع لألج!!ر بكت!!اب ال!!دفع ويك!!ون‬
‫االجير ملزما باإلمضاء عليه عند تسلمه ألجره ويقدم دفتر! الدفع لمتفقدي الشغل عند المطالبة به‪.‬‬

‫ولكي يتم اعتماد دفتر الدفع ألثبات أداء المؤجر! لألج!!ر المتن!!ازع في ش!!انه يجب ان يك!!ون منظم!ا! حس!!ب‬
‫التاريخ وال يجوز! ان يشمل بياضا! او تشطيبا او اقحاما او غموضا او ملحقات لم يوافق عليها العامل‪.‬‬

‫وقد! اقر المشرع لفائدة االجراء حماية االجر واقر! امتيازا لألجر كدين من ديون الم!!ؤجر يق!!دم على س!!ائر‬
‫الديون األخرى نظرا لصبغته المعاشية‪.‬‬

‫تسقط دعوى المطالبة باألجر بمرور سنة من انتهاء العالقة الشغلية (الفصل ‪ 147‬م ش)‬
‫‪20‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬تعديل وتعليق عقد الشغل‬

‫لم!!ا ك!!ان عق!!د الش!!غل من العق!!ود الزمني!!ة ونظ!!را! الرتباط!!ه ب!!الظروف! االقتص!!ادية وتطوره!!ا يك!!ون من‬
‫الضروري التدخل لتعديله (فقرة أولى) ْاو لتعليقه (فقرة ثانية)‪.‬‬

‫فقرة أولى‪ :‬تعديل عقد الشغل‬

‫الح!د الط!رفين س!!واء ا ْ‬
‫الج!!ير ْاو الم!ؤجر! وذل!ك مهم!ا‬ ‫ال يجوز! مبدئيا تعديل عقد الشغل باإلرادة المنفردة ْ‬
‫ك!!انت طبيع!!ة العق!!د وذل!!ك تطبيق!!ا لمب!!د ْا الرض!!ائية في العق!!ود‪ .‬اال ْان المش!!رع ْاج!!از التع!!ديل في ص!!ور‬
‫استثنائية ‪-I-‬بينما لم يجز التعديل عند تغير وضعية المؤجر القانونية‪-II-‬‬

‫‪I-‬صور التعديل ‪:‬‬

‫يتعلق التعديل بظروف! العمل داخل المؤسس!!ة – ْا‪ -‬باس!!تثناء بعض الص!!ور! ال!!تي يجب فيه!!ا قب!!ول! العام!!ل‬
‫للتعديل –ب‪-‬‬

‫‪ْ -‬ا‪ -‬تعديل ظروف العمل داخل المؤسسة‬

‫يجوز! تعديل ظروف! العمل من طرف المؤجر لما له من سلطة توجيه المؤسس!ة ال!تي ي!ديرها واالش!راف!‬
‫على اس!!تمرارها والتحكم! في عناص!!رها! فل!!ه توزي!!ع العم!!ال على قطاع!!ات العم!!ل المختلف!!ة وإع!!ادة ه!!ذا‬
‫التوزيع! وفقا لمصلحة العمل‪ .‬على ان تعديل ظروف العمل يجب ان ال يمس بوض!!عية العام!!ل المهني!!ة او‬
‫بصنفه او باجره‪ .‬وما عدا ذلك يكون العامل مجبرا على الخضوع للظ!!روف الجدي!!دة للعم!!ل دون إمكاني!!ة‬
‫رفضها وهي نتيجة اللتزامه التعاقدي! باالئتمار! بأوامر! صاحب العمل‪ .‬ويعد رفض أوامر المؤجر في هذا‬
‫الشأن خطا فادحا يبرر قطع عقد الشغل من طرف المؤجر‪.‬‬

‫ويعد من قبيل التعديل البسيط لعقد الشغل والمجاز للمؤجر‪:‬‬

‫‪-‬تغيير مكتب العامل في نفس المؤسسة من مكان الى اخر او تغيير خطة العام!!ل لخط!!ة أخ!!رى ال تتطلب‬
‫كفاءة خاصة للقيام بها او تغيير مكان عمل العامل مع المحافظة على نفس وظيفته او تغيير أوقات العم!!ل‬
‫إذا كان هذا التغيير! ال يمس باألجر واحتف!!اظ العام!!ل بحقوق!!ه الس!!ابقة ومنه!!ا االج!!ر ودون ان يتطلب من!!ه‬
‫أعباء زائدة بدون مقابل‪.‬‬

‫وقد! اقرت محكمة التعقيب ان تغيير العمل للعامل من عمل اعلى درجة الى اخر دونه في االعتبار والسلم‬
‫مع بقاء االجر قائما وذلك لحاجة سير العمل او لظروف! اقتصادية اوجبت ذل!!ك ال يعت!!بر من قبي!ل تس!ليط‬

‫‪21‬‬
‫العقاب بدون موجب ومن غير ذي صفة‪ .‬ق!!رار تعقي!!بي م!!دني ع!!د ‪ 11873‬م!!ؤرخ في ‪1985-10-17‬‬
‫على ان المشرع أشار الى إمكانية تعديل عقد الش!غل إذا م!ا تعرض!ت المؤسس!ة الى ص!عوبات اقتص!ادية‬
‫تفرض عليه التقليص من حجم العمل او تغيير نوع النشاط او عبر توجيه نشاط المؤسسة نحو انتاج جديد‬
‫حسبما تفتضيه الظروف او مراجعة شروط العمل كالتخفيض في عدد الفرق او ساعات العمل‪..‬‬

‫وهي بعض الحلول التي مكنها المشرع للمؤجر لتجاوز الص!!عوبات! االقتص!!ادية ال!!تي تم!!ر به!!ا المؤسس!!ة‬
‫ومن شانها فرض تعديل على عقود العمل عوضا عن الطرد‪ .‬بينم!ا ف!رض المش!رع على الم!ؤجر! تع!ديل‬
‫عقد العمل عند مرض العامل وحصول عج!!ز ل!!ه يمنع!!ه من مواص!!لة مهنت!!ه وتمكين!!ه من عم!!ل اخ!!ر في‬
‫حدود قدراته وال يكون له إيقاف العامل عن العمل اال عند انعدام مركز شاغر قد يمكن تكليفه به (الفص!!ل‬
‫‪ 20‬من م ش و‪ 19‬من االتفاقية االطارية المش!!تركة) اال ان إمكاني!!ة التع!!ديل في ه!!ذه الص!!ورة تس!!توجب!‬
‫الع!!رض على الفحص الط!!بي واثب!!ات عج!!ز العام!!ل عن القي!!ام بعمل!!ه الس!!ابق‪ .‬وعالوة على ذل!!ك أج!!از‬
‫المشرع للمؤجر! تعديل عقد الشغل لماله من سلطة تأديبية تخول له اسقاط درجة او سلم على ان يتم اتخاذ‬
‫القرار التأديبي! بعد عرض العامل على مجلس التأديب وليس للعامل رفض التعديل في هذه الصورة وانما‬
‫يجوز! له طلب مراجعة القرار من ط!!رف الم!!ؤجر في ظ!!رف ‪ 7‬أي!!ام اذا ت!!وفرت ل!!ه معطي!!ات جدي!!دة في‬
‫اتجاه تبرئته (الفصل ‪ 37‬من االتفاقية االطارية المشتركة)‪.‬‬

‫ويجوز للمؤجر نقلة العامل من مكان عمله الى مكان اخ!ر اذا م!!ا اقتض!اه العق!د مس!بقا كوض!ع ش!!رط في‬
‫العقد يقيد إمكانية النقلة او إمكانية تغي!ير مهم!!ة العام!ل حس!بما تفرض!ه مراك!ز العم!!ل ال!!تي يتم اع!!دادها‪.‬‬
‫وتجعل هذه الشروط التعديل بصفة منف!ردة من الم!ؤجر ممكن!ا وتمن!ع على االج!ير رفض!ه ألنه!ا تخض!ع‬
‫اللتزامه التعاقدي‪.‬‬

‫‪-‬ب‪ -‬ضرورة قبول العامل للتعديل‬

‫يشترط! قبول العامل لتعديل العقد اذ ا ما تعلق بعنص!ر! من عناص!ر! العق!!د الجوهري!!ة ك!!األجر او الم!!دة او‬
‫المهنة المتفق في شانها‪ .‬كذلك ال يجوز تعديل وقت العمل ك!!المرور! من ال!!وقت الكام!!ل الى العم!!ل ل!!وقت‬
‫جزئي دون موافقة العامل‪.‬‬

‫‪II-‬تغير الوضعية القانونية للمؤجر‬

‫نص الفصل ‪ 15‬من م ش على بقاء عقد الش!!غل قائم!!ا بين العام!!ل والم!!ؤجر! في ص!!ورة تغ!!ير حال!!ة ه!!ذا‬
‫األخير القانونية خاصة بالميراث او البيع او تحويل المحل او تكوين شركة‪.‬‬

‫وضع المشرع هذا النص لضمان استقرار العمل بحيث تتواصل عقود الشغل بموجب الق!!انون ال بم!!وجب‬
‫االتفاق وال يجوز! إزاحة تطبيقه لتعلقه بالنظام! العام‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫وضع الفصل ‪ 15‬من م ش عدة صور لتغير وض!عية الم!!ؤجر القانوني!ة اال ان فق!!ه القض!!اء اعت!بر النص‬
‫عاما وان ما جاء فيه من تعداد لصور تغير وضعية المؤجر لم يكن اال على سبيل المثال‪.‬‬

‫بحيث يبقى عقد الشغل قائما عند إحالة المحل بموجب الكراء او عند حصول مقاسمة بين شريكين اس!!تقل‬
‫كل منهما بجزء من العمل‪ .‬ورغم امضاء العامل على غقد جديد مع أحد الش!!ريكين اعت!!برت المحكم!!ة ان‬
‫ال تأثير لهذا العقد على الرابطة الشغلية القائمة مع الم!!ؤجر الس!!ابق وال!!تي تواص!!لت م!!ع الم!!ؤجر الجدي!!د‬
‫(قرار تعقيبي مدني عدد ‪ 12647‬المؤرخ في ‪)1985-11-19‬‬

‫وال تأثير مبدئيا لتغير وضعية المؤجر! القانونية على عقد العم!!ل اذ يتمت!!ع العمل!!ة باألقدمي!!ة بالنس!!بة للم!!دة‬
‫التي قضوها تحت سلطة المؤجر السابق ويتواصل تنفي!!ذ عق!!د الش!!غل بنفس ش!!روطه تحت س!!لطة اإلدارة‬
‫الجديدة ولو لم يكن لها نفس النشاط‪ .‬على ان يواصل العامل نفس مهامه ال!!تي ك!!ان يباش!!رها! تحت س!!لطة‬
‫المؤجر! السابق‪.‬‬

‫وبناء على تواصل العقد مع المؤجر الجدي!!د تتواص!!ل كاف!!ة منافع!!ه والحق!!وق المترتب!!ة عن!!ه كالتنبي!!ه عن!!د‬
‫الط!!رد وال!!رخص الخالص!!ة االج!!ر وتحس!!ب منح!!ة الط!!رد بداي!!ة من ت!!اريخ االنت!!داب األول من الم!!ؤجر‬
‫المحيل‪.‬‬

‫وليس للعامل رفض العمل عند اإلحالة ويعتبر الرفض تخليا منه بصفة فردية‪.‬‬

‫على ان المش!!رع ف!!رض على الم!!ؤجر وج!!وب اعالم تفقدي!!ة الش!!غل بكاف!!ة التغي!!يرات ال!!تي يتع!!رض له!!ا‬
‫(الفصل ‪ 279‬من م ش) حتى ال يعرض لعقوبة جزائية تتمثل في خطايا مالية (الفصل ‪ 287‬من م ش)‪.‬‬

‫فقرة ثانيةـ‪ :‬تعليق عقد الشغل‬

‫ي!!ترتب عن اس!!تحالة تنفي!!ذ االلتزام!!ات من أح!!د ط!!رفي العق!!د تعليق!!ه بص!!فة مؤقت!!ة الى حين زوال س!!بب‬
‫التعليق‪.‬‬

‫‪– I‬حاالت تعليق عقد الشغل ‪:‬‬

‫‪ -1-‬المرض‪ :‬نص الفصل ‪ 20‬من م ش "يوقف المرض عقد الشغل‪ .‬وال يعتبر سبب وقف له اال إذا كان‬
‫ب!!الغ الخط!!ورة ومعالجت!!ه طويل!!ة وإذا ك!!انت حاجي!!ات المص!!لحة تف!!رض على الم!!ؤجر! تع!!ويض العام!!ل‬
‫المريض"‪.‬‬

‫يجب التمييز بين المرض قصير المدة والمرض الذي ي!!دوم عالج!!ه م!!دة طويل!ة‪ .‬ويعت!بر! مب!دئيا الم!!رض‬
‫سببا لتعليق عقد الشغل ويترتب عن التعليق ع!!دم ج!!واز انه!!اء عق!!د الش!!غل خالل تغيب الم!!ريض اال ان!!ه‬

‫‪23‬‬
‫يجوز! وقف! عقد الشغل إذا كان المرض ب!!الغ الخط!!ورة ومعالجت!!ه طويل!!ة وإذا ك!!انت حاجي!!ات المص!!لحة‬
‫تفرض تعويض العامل المريض‪.‬‬

‫ويطرح! هذا التمييز بين المرض قصير المدى والمرض طويل المدى كيفي!!ة تحدي!!د ك!!ل منهم!!ا خصوص!!ا‬
‫وان المشرع لم يضع شروط! المرض المعلق لعقد الشغل وقلما تتدخل االتفاقيات المشتركة في منع الط!!رد‬
‫عند المرض ويبقى االمر خاضعا لتقدير قض!اة األص!ل واثب!ات المص!لحة ال!تي تف!رض تع!ويض العام!ل‬
‫المريض‪.‬‬

‫ويستوجب تعليق عقد الشغل بسبب المرض‪:‬‬

‫‪-‬أوال‪ :‬اعالم المؤجر! بالتغيب بسبب المرض مثبتا ذلك بشهادة طبية توضح نوع المرض ومدت!!ه المتوقع!!ة‬
‫وذل!!ك في اج!!ل ‪ 48‬س!!اعة من التغيب‪ .‬وللم!!ؤجر اج!!راء مراقب!!ة طبي!!ة بمق!!ر الم!!ريض للتثبت من حالت!!ه‬
‫الصحية‪.‬‬

‫‪-‬ثانيا‪ :‬يترتب عن تعليق عقد الشغل‪:‬‬

‫‪-‬عدم جواز تغيب العامل عن مقر اقامته في حالة المرض‪.‬‬

‫‪-‬عدم قيامه باي عمل ماجور او مجانيا حال تعليق عقد الشغل‬

‫‪-‬استحقاق المنح المسندة له من صندوق! الضمان االجتماعي‬

‫‪-‬وجوب استئناف العمل حال انتهاء االجل المعين من طرف الطبيب المباشر!‬

‫‪-‬استحقاق العامل لإلجازة السنوية واعتبار مدة الرخصة ذات االج!!ر الخ!!الص كم!!دة عم!!ل فعلي (الفص!!ل‬
‫‪ 114‬م ش)‪.‬‬

‫كما يمكن ان نعتبر ان تعرض االجير الى حادث شغل او مرض مهني او حتى تعرضه الى حادث عادي‬
‫يشبه المرض ويعلق عقد الش!غل‪ .‬ويض!يف الفص!ل ‪ 8‬من م ش حال!ة التح!اق االج!ير بالخدم!ة العس!كرية‬
‫ويعتبرها كسبب في تعليق العقد يسمح لألجير بالعودة الى عمله إثر نهاية الخدمة العسكرية‪ .‬وقد يتعرض‬
‫االجير كذلك الى عقوبة تأديبية تقضي بإيقافه عن العمل لم!!دة معين!!ة‪ .‬وق!د! نص الفص!!ل ‪ 37‬من االتفاقي!!ة‬
‫المشتركة االطارية على ان المؤجر يمكنه ان يسلط على االجير عقوبة تأديبية باإليقاف عن العمل لمدة ‪3‬‬
‫أيام او‪ 7‬أيام او ‪ 30‬يوما‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫وقد! يطلب االجير االنتفاع برخصة اما ألسباب عائلية كالوالدة او الزواج او الحج او لحضور! اجتماع!!ات‬
‫نقابية كم!ا يمكن!ه في بعض الص!ور! ان يطلب رخص!ة ب!دون اج!ر وفي ه!ذه الص!ورة يعل!ق عق!د الش!غل‬
‫ويكون التعليق كذلك خالل مدة الراحة الخالصة‪..‬‬

‫ومن حاالت التعليق كل!!ك ممارس!!ة االج!!راء لح!!ق االض!!راب وه!!و التوق!ف! عن تنفي!!ذ العم!!ل جماعي!!ا من‬
‫االجراء باالتفاق بينهم للضغط على المؤجر! لقبول طلباتهم المهنية وطيلة فترة االضراب تعلق عقود شغل‬
‫المشاركين فيه بشرط! ان يكون االضراب ش!رعيا الن الق!انون التونس!ي يعت!بر االض!راب غ!ير الش!رعي‬
‫خطا موجبا للطرد‬

‫ومن جهة أخرى ينهي االمر الطارئ! والقوة القاهرة عقد الشغل ولكن إذا كان أثرهما لمدة مح!!دودة ينج!!ر‬
‫عنهما توقف نشاط المؤسسة فان عقود الشغل تعلق مثال في حالة تعرض المؤسسة الى حري!!ق او زل!!زال‬
‫او فيضانات‪ .‬وفور! استعادة المؤسسة لنشاطها! يستأنف! العمل بعقود الشغل‪ .‬كما قد تتعرض المؤسس!!ة الى‬
‫صعوبات! اقتصادية حادة تصل الى حد توقف نشاط المؤسسة وقتيا! والى صعوبات! فنية تقني!!ة تح!!ول دون‬
‫مواصلة العمل بصفة طبيعية مثال ذلك نقص في الطلبات او عطب في االت اإلنتاج او نقص في الس!!يولة‬
‫النقدية‪.‬‬

‫ويج!!يز الفص!!ل ‪ 21‬من م ش للم!!ؤجر ان يطلب من تفقدي!!ة الش!!غل االذن ل!!ه بتعلي!!ق عق!!ود الش!!غل لم!!دة‬
‫محدودة وهي ما تسمى بالبطالة الفنية كما مكنت مجلة الشغل صاحب المؤسسة من غلقه!!ا ومن ح!!ق ص!!د‬
‫العمال عن العمل كرد فعل على تلقيه اشعار! بأضراب! من طرف االجراء وفي هه الصورة تعلي!!ق لعق!!ود‬
‫الشغل من طرف! المؤجر‪!.‬‬

‫‪-II-‬اثار تعليق عقد الشغل‬

‫يترتب عن تعليق عقد الشغل تجميد التزامات الطرفين وتوقف ك!!ل ط!!رف عن تنفي!!ذ االلتزام!!ات الموكل!!ة‬
‫الي!!ه فالعق!!د يبقى قائم!ا! موج!!ودا! ال ينتهي ولكن يتوق!ف! تنفي!!ذ اهم االلتزام!!ات في!!ه أي ان االج!!ير اليعم!!ل‬
‫والمؤجر اليدفع اجرا وال يوجه اوامرا‪.‬‬

‫اال انه يبقى اهم إثر لتعليق عقد الشغل هو حق االجير في الرجوع الى نفس مركز! عمله ومباش!!رته بنفس‬
‫الحقوق والمنافع! بعد انتهاء مدة التعليق وحتى وان تولى المؤجر تعويضه مؤقتا! بغيره من االجراء‪.‬‬

‫اما على مستوى! االجر فان اهم ْاثر لتعلي!!ق عق!!د الش!!غل يتمث!!ل في تمت!!ع االج!!ير ب!!األجر األدنى في حال!!ة‬
‫المرض وحسب الفصل ‪ 34‬من االتفاقية االطارية المش!!تركة يتحم!!ل ه!!ذا االج!!ر األدنى ك!!ل من الم!!ؤجر‬
‫وصناديق الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الباب الثالث‪ :‬انتهاء العالقة الشغلية‬
‫يمثل انتهاء العالقة الشغلية مأساة حقيقية لألجير الذي يحرم من موطن عمله وقد ال يعثر على غيره‬
‫لتقدمه في السن ْاو لوضعية سوق الشغل وما يترتب على ذلك من حرمانه هو وعائلته من مورد رزق! قد‬
‫يكون في كثير من األحوال هو المصدر الوحيد‪ .‬وقد يخلق انتهاء العالقة الشغلية بصفة جماعية أي انها‬
‫تشمل عددا كبيرا من العمال يمكن ان تنتج عنها مشاكل اجتماعية وعندها تتدخل السلطة العامة إليجاد‬
‫بعض الحلول لما تمثله من مساس للنظام العام‪ .‬وقد تدخل المشرع في أكثر من مناسبة لتنظيم انتهاء‬
‫العالقة الشغلية وتمكين االجراء من الضمانات الالزمة والحماية القانونية لهم من خالل جملة من المنح‬
‫والتعويضات‪.‬‬
‫وللتوفيق! بين المبادئ الحمائية الستقرار العمل وحق انهاء العقد وضع المشرع صورا إلنهاء العقد (فصل‬
‫اول) ونظم ما بعد االنهاء بإقرار! حق التعويض (فصل ثان)‪.‬‬
‫الفصل األول‪ :‬صور انهاء عقد الشغل‬
‫ينتهي عقد الشغل بحكم القانون (فقرة أولى) كما ينتهي بناء على حرية اإلرادة (فقرة ثانية) او ألسباب‬
‫فنية واقتصادية (فقرة ثالثة)‬
‫فقرة أولى‪ :‬انتهاء العقد بحكم القانون‬
‫وضع الفصل ‪ 14‬من م ش األسباب القانونية التي ينتهي بها العقد سواء كان محدد المدة او غير محدد‬
‫المدة اما الستحالة الوفاء بااللتزام –ا‪ -‬او لبلوغ العامل سن التقاعد‪-‬ب‬

‫‪26‬‬
 ‫‪:‬استحالة الوفاء بااللتزام‪-‬‬
‫‪-‬تتمثل صور االستحالة في القوة القاهرة واالمر الطارئ ‪ -1-‬او وفاة العامل –ب‬
‫ا القوة القاهرة واالمر الطارئ‪-‬‬
‫عرف الفصل ‪ 283‬من مجلة االلتزامات والعقود! القوة القاهرة واالمر الطارئ انها كل حدث ال‬
‫يستطيع! االنسان توقعه أورده‪ .‬وال يعتبر السبب الممكن اجتنابه قوة قاهرة‪ .‬وكذلك لو تدخل‬
‫المدين بخطئه في وقوع الحدث‪ .‬ومن قبيل القوة القاهرة التي أشار اليها الفصل ‪ 283‬من مجلة‬
‫االلتزامات والعقود الحوادث الطبيعية كالفيضانات والحرائق او الزالزل‪ .‬ويضاف! اليها فعل‬
‫األمير كإصدار! تشريع يمنع نشاطا صناعيا او تجاريا منعا نهائيا مما يؤدي! الى غلق المؤسسة‬
‫‪.‬تماما‬
‫ولم يعتبر فقه القضاء توفر القوة القاهرة اال متى كانت الوقائع المتمسك بها من طرف من يهمه‬
‫‪.‬االمر قد حصلت دون سبب وإرادة منه‬
‫وبالتالي! فال يعد تعرض المؤسسة الى صعوبات اقتصادية أدت الى افالس المؤجر! قوة قاهرة‬
‫وذلك تطبيقا للفصل ‪ 16‬من م ش‪ .‬وقد اقر ان تفليس المؤجر! ألسباب اقتصادية ال يترتب عنه‬
‫فسخ العقد وال حرمان العامل من حقوقه في التعويض ألنه ليس قوة قاهرة على معنى الفصل‬
‫‪ 283-282.‬من مجلة االلتزامات والعقود!‬
‫كما اعتبر فقه القضاء ان سجن العامل من اجل جريمة ال يعد قوة قاهرة تبرر غياب االجير او‬
‫‪.‬عدم اعالم مؤجره بوجوده بالسجن‬
‫ويبقى تقدير القوة القاهرة ومدى تأثيرها! على العالقة الشغلية بالتعليق او االنهاء خاضعة لمحض‬
‫‪.‬اجتهاد قضاة األصل‬
‫ب‪ -‬وفاة العامل‪-‬‬
‫يترتب عن وفاة العامل انتهاء العالقة الشغلية وفسخ العقد بقوة الق!!انون وذل!!ك اعتب!!ارا من ت!!اريخ‬
‫الوفاة بينما ال تؤدي وفاة المؤجر الى انتهاء العقد اذ يتواصل العقد مع خلفه الخاص او العام‬
‫التقاعد‪ :‬ينتهي عقد الشغل ببلوغ العامل سن ‪ 60‬سنة مبدئيا ويمكن التخفيض في ه!!ذه الس!!ن الى‪-‬‬
‫‪ 55‬سنة بالنسبة لألشخاص العاملين في اشغال متعبة او ملوثة (القانون ع!!دد ‪ 499‬لس!!نة ‪1974‬‬
‫المؤرخ في ‪ 27‬افريل ‪ 1974‬المتعلق بنظام جرايات الشيخوخة) ويمكن التخفيض في هذه السن‬
‫في حاالت نص عليها الفصل ‪ 15‬مك!!رر من ه!!ذا الق!!انون وهي إض!!افة لمن تم ط!!ردهم! ألس!!باب‬
‫اقتص!ادية حال!!ة حص!ول اره!!اق جس!مي للعام!!ل ن!اتج عن ظ!!روف! العم!ل الش!!اقة ويمكن للم!رأة‬
‫‪.‬العاملة انهاء عقد الشغل والتقاعد بصفة مبكرة إذا كانت اما لثالثة أطفال‬
‫وقد! وضع نظام الضمان االجتماعي شروطا لتمتع هؤالء بمنح التقاعد وتتعلق هذه الش!!روط بم!!دة‬
‫العمل والمساهمات! في نظام! الضمان االجتماعي‬
‫‪.‬ببلوغ العامل سن التقاعد ينتهي عقد الشغل بحكم القانون وال يكيف االنهاء بالطرد التعسفي‬
‫فقرة ثانيةـ‪ :‬انهاء عقد الشغل بصفةـ ارادية‬
‫ينتهي عقد الشغل اما بإرادة الطرفين –ا‪ -‬او باإلرادة المنفردة أي الطرد‪-‬ب‪ -‬او باالستقالة من‬
‫‪-‬طرف! العامل‪-‬ج‬
‫‪:‬ا‪ -‬انهاء العقد بإرادة الطرفين‪-‬‬
‫‪:‬االتفاق على تحديد اجل لنهاية العقد محدد المدة‪-‬‬
‫نص الفصل ‪ 14‬من م ش على انتهاء عقد الشغل المحدد لمدة معينة بانتهاء المدة المتفق عليها او‬
‫‪:‬بإتمام العمل موضوع! العقد‪ .‬ويضع هذا النص صورتين لالنتهاء‬
‫‪27‬‬
 ‫أوال‪ :‬انتهاء المدة المتفق عليها‬
‫‪.‬ثانيا‪ :‬إتمام العمل موضوع العقد‬
‫اال ان عقد الشغل المحدد المدة يمكن تجديده ويصبح عقدا غبر محدد المدة وذلك تطبيقا‬
‫لمقتضيات الفصل ‪ 17‬من م ش الذي ينص على انه "إذا تمادى العامل على تقديم خدماته عند‬
‫انتهاء االجل المتفق عليه بدون معارضة الطرف االخر يتحول العقد الى عقد ذي اجل غي‬
‫‪".‬معين‬

‫كا نصت الفقرة الثانية من الفصل ‪ 4-6‬من م ش ان "كل انتداب للعامل المرتبط! بعقد محدد المدة‬
‫‪.‬بعد انتهاء مدة أربع سنوات بما في ذلك تجديداته يقع على أساس االستخدام القار‬
‫ويستنتج من هذا النص ان المشرع! ميز بين عقود الشغل محددة المدة المنصوص عليها بالفقرة‬
‫األولى وهي التي تكون محدودة المدة بطبيعتها! وتنتهي بانتهاء العمل او بانتهاء مدتها بينما إذا ما‬
‫تعددت العقود المحددة المدة في غير الحاالت المنصوص عليها بالفقرة األولى وطالت لمدة أربع‬
‫‪.‬سنوات فان تواصلها فيما بعد يغير من طبيعتها الى عقد غير محدد المدة‬
‫وينتهي! عقد الشغل محدد المدة آليا عند انتهاء مدته دون حاجة إلعالم مسبق ودون تبريرا‬
‫‪.‬لإلنهاء ودون أي تعويض‬
‫اما انهاءه قبل مدته فان لم يكن باتفاق الطرفين او لقوة قاهرة او لخطا فادح فانه يعتبر انهاءا‬
‫‪.‬تعسفيا موجبا! للتعويض‬
‫انهاء العقد باتفاق األطراف! اثناء التنفيذ‪ :‬ينتهي عقد الشغل باتفاق طرفيه سواء كان كان محدد‬
‫المدة او غير محدد المدة وال ينطوي هذ االنهاء على مخاطر مادام قائما على ما تبتغيه إرادة‬
‫الطرفين بصفة حرة ودون اكراه من المؤجر‪ .‬اما إذا لم يثبت المؤجر االتفاق الحاصل بين‬
‫‪.‬الطرفين في انهاء العالقة الشغلية يعتبر الطرد ثابتا‬

‫‪:‬ب‪ -‬الطرد‪-‬‬
‫فرض المشرع بالفصل ‪ 14‬على المؤجر إذا ما أراد طرد االجير اثبات ارتكاب هذا األخير الخطأ‬
‫الفادح‪ .‬وقد اعتبر فقه القضاء ان عدم اثبات الخطأ الفادح يجعل الطرد تعسفيا‪ .‬اال ان قانون ‪1994‬‬
‫المنقح لمجلة الشغل أضاف وجوب تبرير الطرد بسبب حقيقي وجدي حتى ال يكون تعسفي وجعل سلطة‬
‫تقدير األسباب الجدية والحقيقية للطرد! واحترام اإلجراءات القانونية المتعلقة به بيد القضاء‪ .‬بحيث يكون‬
‫الطرد خاضعا إلثبات السبب الحقيقي والجدي‪ -I-‬وإلجراءات شكلية قانونية‪ -II-‬وللمراقبة القضائية‪-‬‬
‫‪-III‬‬
‫‪ -1-‬السبب الجدي والحقيقي للطرد‪ :‬اعتبر المشرع ان الخطأ الفادح يع!!د من األس!!باب الجدي!!ة والحقيقي!!ة‬
‫للطرد ووضع! قائم!!ة على س!!بيل المث!!ال بالفص!!ل ‪ 14‬من م ش‪ .‬ويتمث!ل! مب!!دئيا! الخط!!أ الف!!ادح في مخالف!!ة‬
‫االجير لألحكام التنظيمية للمؤسسة ومثلها! التغيب ومغ!!ادرة العم!!ل دون ت!!رخيص وع!!دم االمتث!!ال لقواع!!د‬
‫السالمة والصحة اثناء العمل او مخالفة االلتزامات العقدية وإلحاق ض!!رر بمكاس!!ب المؤسس!!ة والتخفيض‬
‫في حجم اإلنتاج‪.‬‬
‫اال ان المشرع لم يكتف بالخطأ بل اشترط ان يكون فادحا اذ لم يعتبر فقه القضاء التأخير للحضور! لمكان‬
‫العمل خطاْ فادحا‪ .‬او التغيب اثناء العمل لمدة ‪ 45‬دقيقة طالما لم يكن له تأثير على سير العمل‪ .‬واشترط!‬
‫المشرع توفر! ركن قصد االضرار! عند التنقيص في اإلنتاج‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫بينما يكون السبب جديا اذا ما كان على درجة من الخطورة تجعل الطرد ضروريا! لحسن سير المؤسسة‪.‬‬
‫فجدية السبب تقدر حسب المضرة التي تحصل عنها لحسن سير المؤسسة ومواصلة عقد الشغل‪ .‬ويستنتج‬
‫الفقه شرطان لتوفر! جدية السبب‪:‬‬
‫أوال‪ :‬ان تكون األفعال المنسوبة مرتبطة بالنشاط المهني للعامل‬
‫ثانثا‪ :‬ان تكون األفعال المنسوبة للعامل تجعل مواصلة عقد العمل مستحيال‪.‬‬
‫وبالرجوع للتشريع التونسي! نالحظ ان المشرع وضع شرطا للخطأ الفادح اما عرقلة سير النشاط العادي‬
‫للمؤسسة او الحاق الضرر بها او الحاق ضرر بالعملة او ركن التعمد كاشتراط سوء االستعداد! الظاهر او‬
‫االمتناع غير المبرر عن تنفيذ أوامر المؤجر‪ .‬اما بالنسبة للجنح التي قد يرتكبها العامل اثناء العمل فتعد‬
‫خطا فادحا كالسرقة او خيانة المؤتمن او االعتداء بالعنف على الغير اثناء العمل‪.‬‬
‫فيكون إذا الخطأ الفادح سلوكا مخطئا اراديا يؤدي الى الحاق مضرة محققة للمؤسسة يرتب الطرد بصفة‬
‫ضرورية لحسن سيرها‪.‬‬
‫‪ – II-‬إجراءات الطرد‬
‫نص الفصل ‪ 14‬من م ش على ان الطرد يعد تعسفيا إذا لم تحترم! فيه اإلجراءات القانونية او الترتيبية او‬
‫التعاقدية‪.‬‬
‫فرض المشرع عرض العامل على مجلس التأديب قبل طرده من العمل ووضع! إجراءات حمائية لممثلي‬
‫العملة‪.‬‬
‫مجلس التأديب‪ :‬نصت االتفاقية االطارية المشتركة على وجوب عرض العامل على مجلس التأديب‬ ‫‪-‬‬
‫قبل توقيع! اية عقوبة من الدرجة الثانية‪( .‬الفصل ‪ 37‬من االتفاقية االطارية المشتركة) مقيدا بذلك‬
‫سلطة المؤجر التأديبية‪ .‬بحيث يكون له تسليط العقوبات على االجير المتقاعس او المخالف لألوامر‬
‫او المرتكب ألي خطا ما إذا ما كانت العقوبة من الدرجة األولى أي إذا لم تتجاوز! اإلنذار الشفاهي‬
‫والكتابي او التوبيخ او التوقيف عن العمل لمدة ‪ 3‬أيام وله حرمانه من االجر عن تلك المدة‪ .‬وقد‬
‫اعتبرت محكمة التعقيب ان اإليقاف عن العمل لمدة غبر محدودة يعتبر طردا تعسفيا‪ .‬بينما يتجه‬
‫العرض على مجلس التأديب إذا كانت العقوبات من الدرجة الثانية والمتمثلة في اإليقاف عن العمل‬
‫لمدة تتجاوز ‪ 7‬أيام مع الحرمان من االجر او اإليقاف عن العمل لمدة تتراوح بين ‪ 8‬أيام و‪ 30‬يوما‬
‫مع الحرمان من االجر او اسقاط درجة او اسقاط سلم او العزل أي الطرد‪.‬‬
‫وتعتبر! اإلحالة على مجلس التأديب اجراء أساسيا اذ يجعل االخالل به الطرد تعسفيا‪ .‬وال يميز فقه‬
‫القضاء في هذا الشأن بين العقد غير المحدد المدة والعقد محدد المدة كما فرض المشرع إجراءات مشددة‬
‫لحماية بعض األصناف! من العملة كممثلي العمال والممثلين النقابيين والعمال النواب الين يساهمون في‬
‫حل نزاعات العمل الفردية‪.‬‬
‫وتتمثل هذه اإلجراءات في ضرورة اعالم تفقدية الشغل قبل القيام باي اجراء ضدهم ويشترط ان يبدي‬
‫متفقد الشغل رايه في اجل ال يتجاوز شهرا (الفصل ‪ 167‬من م ش) ويلزم! المؤجر! براي متفقد الشغل‬
‫وإذا تمسك المؤجر بطرد هؤالء العملة رغما عن الراي المخالف يعد الطرد! تعسفيا‪.‬‬
‫االعالم بالطرد‪ :‬تقتضي اإلحالة على مجلس التأديب اعالم العامل للحضور برسالة مضمونة‬ ‫‪-‬‬
‫الوصول مع االخطار! بالبلوغ! وذلك قبل ‪ 3‬أيام من انعقاد المجلس لكي يمكن من االستعداد للدفاع‬
‫عن نفسه‪.‬‬
‫‪29‬‬
 ‫وله لتحقيق هذا الغرض حق طلب تمكينه من ملفه ومن التقرير الذي يدينه كما يجوز له ان يطلب تمثيله‬
‫للدفاع عنه بإنابة محام او عامل اخر يختاره او أحد ممثلي المنظمة النقابية التي ينتمي اليها‪ .‬ويمكن‬
‫العامل من االطالع على الملف المعروض على مجلس التأديب وبالموعد المحدد برسالة االعالم‪ .‬يلزم‬
‫العامل بالحضور! ليتمكن من حق الدفاع عن نفسه اال ان عدم حضوره ال يرتب تأخير الجلسة او إعادة‬
‫االستدعاء‪.‬‬
‫وبعد ان يتخذ مجلس التأديب قراره بالطرد يتم اعالم العامل به كتابة ويجب ان يتضمن االعالم أسباب‬
‫الطرد حتى يمكن العامل من طلب مراجعة القرار من طرف المؤجر‪ .‬ويتم طلب المراجعة بمطلب كتابي‬
‫في ظرف اجل ‪ 7‬أيام من تاريخ اإلبالغ بالقرار‪ .‬ويضمن به العامل معطيات جديدة لم يتناولها! بالدرس‬
‫مجلس التأديب من شانها ان تثبت براءته من األخطاء المنسوبة اليه‪.‬‬
‫وقد! فرض المشرع االعالم بالطرد! قبل شهر من نهاية عقد الشغل غير المحدد المدة‪ .‬ويترتب عن‬
‫االعالم النتائج التالية‪:‬‬
‫‪-‬يبقى عقد الشغل قائما بوصفه عقدا غير محدد المدة اثناء اجل االعالم ويحتفظ العامل بكامل‬
‫حقوقه وامتيازاته المترتبة عن عقد الشغل‪.‬‬
‫‪-‬جواز تغيب العامل طيلة النصف! الثاني من مدة اجل االعالم للبحث عن عمل ثان دون ان يفقد‬
‫اجره او يتم التخفيض فيه‪.‬‬
‫بينما يرتب عدم االعالم حق العامل في التعويض بمنحة عدم مراعاة اجل االعالم بإنهاء العقد‬
‫وتقدر هذه المنحة باجر اجل االعالم وجميع المنافع المستحقة اثناء تلك المدة‪.‬‬
‫‪-‬الطرد ألسباب فنية واقتصادية‪:‬‬
‫فرض المشرع بالفصل ‪ 21‬من م ش على كل مؤجر! يعتزم طرد او إيقاف عن العمل ألسباب‬
‫اقتصادية او فنية البعض من عملته القارين او كاملهم ان يعلم بذلك مسبقا تفقدية الشغل المختصة‬
‫ترابيا‪.‬‬
‫والطرد! الواقع ألسباب اقتصادية وفنية هو الطرد الواقع من المؤجر لسبب او لعدة أسباب ال‬
‫تتعلق بشخص العامل‪ .‬مثل إيقاف النشاط او مرور المؤسسة بأزمة مالية‪...‬‬
‫يتمثل اول اجراء في اعالم تفقدية الشغل المختصة ترابيا‪ .‬ويجب على المؤجر بيان أسباب‬
‫الطرد مصحوبا! بكافة المؤيدات الالزمة المبينة لضرورة اتخاذ هذا القرار إضافة الى قائمة كافة‬
‫العملة بالمؤسسة واختصاصهم! والعمال المعنيين بالطرد‪.‬‬
‫ويقوم! أعوان تفقدية الشغل بمحاولة الصلح بين الطرفين في ظرف ‪ 15‬يوما من تاريخ التعهد‬
‫بالملف وفي صورة عدم التوصل الى للصلح بعرض الملف على اللجنة الجهوية او المركزية‬
‫للطرد‪ .‬ويعد الطرد دون محاولة الصلح واعالم لجنة الطرد طردا تعسفيا‪.‬‬
‫وتكمن أهمية عرض الملف على لجنة مراقبة الطرد في تركيبتها اذ تتكون اللجنة من المدير‬
‫العام او الجهوي لتفقدية الشغل وممثال عن المنظمة النقابية التي ينتمي اليها العامل والمنظمة‬
‫النقابية التي ينتمي اليها المؤجر‪.‬‬
‫وهذه اللجنة تحاول المصالحة بين المؤجر! واالجراء كما تحاول ليجاد حلول أخرى غير الطرد‬
‫ثم تبدي رأيها في مطلب الطرد! الجماعي اما بالقبول او بالرفض‪ .‬وفي صورة القبول يمكن للجنة‬

‫‪30‬‬
‫ان تتوصل الى اتفاق حول الغرامات والمنح التي يستحقها االجراء والمحضر! الذي تعده اللجنة‬
‫له قوة تنفيذية وفي! صورة الرفض فانه يمكن لألجراء القيام بدعوى شغلية للمطالبة بالتعويض‬
‫على الطرد وذلك باالستناد! الى قرار اللجنة‪.‬‬
‫‪-‬ج‪ -‬االستقالة‪ :‬للعامل حق انهاء عقد الشغل بإرادته المنفردة‪.‬‬
‫فرضت! االتفاقية االطارية ان تكون االستقالة صريحة ويتم اثباتها بموجب كتب تبرز فيه إرادة‬
‫العامل دون لبس وال شرط في مغادرة المؤسسة‪.‬‬
‫وبدون توفر! هذين الشرطين ال وجود الستقالة ويكيف فصل االجير في غياب هذين الشرطين‬
‫على انه طرد مقنع‪.‬‬
‫ويجب على االجير في صورة االستقالة ان يوجه للمؤجر اعالما مسبقا بإنهاء عقد الشغل اد ان‬
‫االستقالة الفورية والفجئية تعد استقالة تعسفية‪..‬‬
‫وفرضت االتفاقية المشتركة ان يوجه االعالم بإنهاء عقد الشغل من طرف المؤجر برسالة‬
‫مضمونة الوصول‪ !.‬ويتم! االعالم قبل شهر مبدئيا من انتهاء العقد‪.‬‬
‫وتنهي! االستقالة عقد الشغل وفي! صورة رجوع! االجير ثانية للعمل عند نفس المؤجر! فان انتدابه‬
‫يتم على أساس عقد جديد مع حرمانه من اقدميته السابقة‪.‬‬

‫فقرة ثالثة‪ :‬آثار انتهاء عقد الشغل‬

‫عند انتهاء العالقة الشغلية يتحتم على المؤجر ان يسلم االجير شهادة عمل وان يمضي االجير‬
‫على وصل ابراء وخالص نهائي‪.‬‬
‫‪ - I‬وثائق انهاء عقد الشغل‬
‫‪ْ -‬ا‪ -‬شهادة العمل‪:‬‬
‫اوجب الفصل ‪ 27‬من م ش على المؤجر تسليم االجير عند مغادرته للمؤسسة شهادة تمس على تاريخ‬
‫دخوله للعمل وتاريخ خروجه منه واالعمال التي عهدت اليه ومارسها طيلة مدة عمله‪.‬‬
‫ويمنع على المؤجر ان ينص في هذه الشهادة على أي مالحظة سلبية تجاه االجير وله ان يذكر خصاله‬
‫المهنية مع التوصية بقبوله في عمل اخر‪.‬‬
‫‪-‬ب‪ -‬وصل االبراء‪:‬‬
‫وهو وصل يسعى المؤجر للحصول عليه من االجير يعترف فيه هذا األخير انه تسلم جميع اجوره‬
‫وتوابعها وجميع مستحقاته من منح وغرامات ناتجة عن تنفيذ او انهاء عقد الشغل‪ .‬وهذا الوصل يعد‬
‫قانونا! كتب اسقاط من االجير لجميع حقوقه ويمكن للمؤجر! ان يتمسك به امام المحكمة في صورة قيام‬
‫االجير بدعوى ضده بعد الطرد فكل مبلغ شمله الوصل يسقط حق المطالبة به‪.‬‬
‫‪ -II-‬منح وغرامات الطرد‬
‫يستحق! االجير في صورة طرده مكافأة نهاية الخدمة وغرامات الطرد التعسفي‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫‪ْ -‬ا‪ -‬مكافاْة نهاية الخدمة‪:‬‬
‫وهي منحة يدفعها االجير للمؤجر مقابل اقدميته في المؤسسة ومقابل خدماته التي قدمها طيلة مدة عمله‬
‫وهي تقدر باجر يوم عن كل شهر عمل أي ‪ 12‬يوم عن كل سنة على ان ال تتجاوز! سقف اقصى وهو ‪3‬‬
‫أشهر مهما بلغت اقدمية االجير اال إذا نصت االتفاقية المشتركة على مبلغ ارفع‪ .‬وال يحرم االجير من‬
‫هده المكافأة اال في صورة ارتكابه لخطا فادح (الفصل ‪ 22‬من م ش)‪.‬‬
‫‪-‬ب‪ -‬غرامات الطرد التعسفي‪:‬‬
‫تميز مجلة الشغل بين نوعين من التعسف (الفصل ‪ 23‬مكرر من م ش)‪.‬‬
‫‪-‬التعسف لعدم احترام إجراءات الطرد‪ :‬في هذه الصورة يكون للمؤجر سبب حقيقي وجدي للطرد اال انه‬
‫لم يحترم اإلجراءات التي جاءت بها االتفاقية االطارية المشتركة مثال ذلك لم يطلب راي لجنة مراقبة‬
‫الطرد ألسباب اقتصادية او لم يعرض االجير على مجلس التأديب ففي هذه الصورة يجب ان يدفع‬
‫لألجير غرامة تقدر بين اجر شهر واحد واجر أربعة أشهر حسب تقدير القاضي‪.‬‬
‫‪-‬التعسف النعدام سبب جدي وحقيقي‪ :‬في هذه الصورة يكون السبب اما منعدما او ان السبب غير جدي‬
‫يعني انه ال يبرر الطرد‪ .‬ففي هذه الصورة يستحق االجير غرامة تتراوح بين اجرة شهر الى شهرين عن‬
‫كل سنة عمل فعلي في المؤسسة على ان ال يتجاوز هذه الغرامة سقفا اقصى قدره اجر ‪ 3‬سنوات‪.‬‬
‫ويرجع! تقدير هذه الغرامة الى القاضي‪ .‬اما في صورة طرد االجير المرتبط! بعقد محدود المدة قبل انتهاء‬
‫مدته دون ارتكابه لخطا فادح فان غرامة الطرد التعسفي تقدر باألجر المستحق! عن كامل المدة المتبقية‬
‫من العقد‪.‬‬

‫‪32‬‬