‫كلية الحقوق – جامعة الجزائر ‪1‬‬

‫ملخص مقياس قـانون الـــعــمــل‬

‫م‬

‫السنة ثـانية حقوق‬

‫‪8102-8102‬‬

‫‪EMAIL‬‬‫‪:DIFFALAHABDENNOUR@GMAIL.COM‬‬
‫كل مايحتاجه طالب الحقوق في طور ليسانس‪GRP:‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫مفهــوم قــانــون العـــمــــل‬

‫أوال‪ :‬تعريف قانون العمل‬

‫هو مجموعة األحكام والقواعد القانونية والتنظيمية واإلتفاقية التي تنظم العالقات الفردية‬
‫والجماعية وما ترتبه من أثار والناشئة بين العمال وأصحاب العمل في إطار العمل التبعي‪.‬‬

‫ثـانيا‪ :‬خصائص قانون العمل‬

‫الصيغة األمرة‪ :‬أصبحت العديد من أحكام وقواعد قانون العمل من النظام العام اليجوز‬ ‫‪.1‬‬
‫لألطراف المتعاقدة مخالفتها وتتجلى الصفة األمرة في العديد من الجوانب الواردة في‬
‫قوانين العمل مثل القواعد الخاصة باألهلية والوالية إلبرام عقد العمل واألحكام‬
‫المقررة في مجال حماية األجور وكذلك القواعد المقررة لبطالن عقود العمل التي‬
‫تخالف القوانين المعمول بها والتي تضمنها قانون عالقات العمل الجزائري‪.‬‬
‫الواقعية وتنوع األحكام‪ :‬تنبع صفة الواقعية ألحكام قانون العمل من إختالف مجاالت‬ ‫‪.2‬‬
‫العمل وما يتفق مع كل فئة من فئات العمال كما يتكيف في تطوره مع األنظمة‬
‫اإلجتماعية واإلقتصادية للعمل‪ ،‬أما تنوع األحكام فتكون حسب إختالف المهنة أو قطاع‬
‫النشاط المعني وما يتميز به من خصوصيات‪.‬‬
‫ذاتية المصادر‪ :‬تتميز أحكام قانون العمل بإستنادها على الظروف والمتطلبات الخاصة‬ ‫‪.3‬‬
‫بالعمل فمثال أهلية العمل مختلفة في تحديدها عن األهلية المدنية المحددة في القانون‬
‫المدني كذلك الشأن بالنسبة للقواعد المنظمة للمنازعات العمالية وغيرها‪.‬‬
‫إتجاه أحكام قانون العمل إلى التدويل‪ :‬إن العوامل المختلفة السياسية واإلقتصادية‪،‬‬ ‫‪.4‬‬
‫الفقهية‪...‬دفعت بقانون العمل نحو التدويل ومن ثم فإن نشوء قانون دولي ومنظمات‬
‫دولية للعمل أصبح يمثل المصدر المشترك لمختلف تشريعات العمل في معظم الدول‪.‬‬

‫ثــالثا‪ :‬أهمية قانون العمل وعالقته بفروع القانون األخرى‬

‫‪ .1‬أهميته‬
‫‪ ‬من الناحية اإلجتماعية‪ :‬تظهر األهمية اإلجتماعية لقانون العمل فيما يمكن أن‬
‫يوفره من ناحية للعمال في محيط العمل مثل‪ :‬تقرير األجور العادلة السيما من‬
‫حيث الحد األدنى الوطني المضمون وضرورة المحافظة على القدرة الشرائية‬
‫للعامل‪ ،‬تقرير الراحات والعطل المختلفة‪ ،‬وضع وتقرير أحكام وقواعد تتعلق‬
‫بتحسين شروط العمل وظروفه السيما من حيث األمن والوقاية الصحية في العمل‪،‬‬
‫وضع وتقرير بعض القواعد واإلجراءات الخاصة بالمحافظة على مناصب العمل‬
‫والتقليل من ظاهرة تسريح العمال بمختلف أشكاله‪.‬‬

‫‪ ‬من الناحية اإلقتصادية‪ :‬تظهر األهمية اإلقتصادية لقانون العمل من حيث تدخله‬

‫‪Page 2‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫للتوفيق بين المصالح اإلقتصادية المتناقضة ألصحاب العمل والعمال و تحويلها‬

‫إلى مصالح مشتركة تحقق توازن في الحياة اإلقتصادية العامة‪.‬‬

‫‪ .2‬عالقة قانون العمل بفروع القوانين األخرى‬

‫‪ ‬عالقة قانون العمل بالقانون المدني‪ :‬كانت مختلف جوانب عالقات العمل تنظمها‬
‫مبادئ وأحكام القانون المدني نتيجة لتطبيق مبدأ سلطات اإلرادة في التعاقد‪ ،‬ولم‬
‫يتم إستقالل قانون العمل إال في بداية العصر الحديث غير أن هذا اإلنفصال عن‬
‫القانون المدني لم يتم بشكل كامل إذ ظلت بعض جوانب عالقات العمل محكومة‬
‫بالمبادئ العامة واألحكام التي يتضمنها القانون المدني مثل األحكام الخاصة‬
‫باألركان العامة للعقد وعيوب الرضا‪ ،‬وتلك الخاصة بتنفيذ اإللتزامات والتعويضات‬
‫وغيرها‪.‬‬
‫‪ ‬عالقة قانون العمل بالقانون اإلداري‪ :‬بدأت أحكام وقواعد القانون اإلداري تتداخل‬
‫مع قواعد قانون العمل منذ بدأت السلطة العامة تتدخل في تنظيم مجال العمل‬
‫بأحكام من النظام العام‪.‬‬
‫‪ ‬عالقة قانون العمل بالقانون اإلقتصادي‪ :‬يهتم القانون اإلقتصادي بتنظيم نشاط‬
‫المؤسسة اإلقتصادية لضمان حسن سيرها المالي واإلداري في حين ينظم قانون‬
‫العمل كما سبقت اإلشارة األنشطة والعالقات المهنية والتنظيمية للعمل والعمال‪.‬‬
‫‪ ‬عالقة قانون العمل بالقانون الجزائي‪ :‬إن العالقة بين القانونين تظهر من خالل‬
‫الطابع الجزائي الذي بدأت تتخذه أحكام قانون العمل سواء عن طريق اإلحالة في‬
‫بعض الحاالت أو بالنصوص المدرجة ضمنه والجزاءات نوعان قد تكون مالية‬
‫كالغرامة‪ ،‬وجزاءات بدنية كالحبس لمدة قصيرة نسبيا‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬مصادر قانون العمل‬

‫أ‪ -‬المصادر الداخلية‬
‫‪ .1‬المصادر الداخلية الرسمية‬
‫‪ ‬المبادئ والقواعد الدستورية‪ :‬تتضمن أغلب دساتير الدول في العالم بعض‬
‫المبادئ واألحكام العامة في مجال العمل والعالقات العمالية ويأتي الدستور في‬
‫أعلى الترتيب الهرمي لقوانين الدولة والمصدر األول واألساسي لمختلف األحكام‬
‫والقواعد التي تتضمنها هذه القوانين وهذا ما جسدته مختلف دساتير الجزائر‬
‫خاصة الصادر سنة ‪.1991‬‬
‫‪ ‬النصوص والقواعد التشريعية‪ :‬وهو مجموعة النصوص التي تصدرها الهيئة‬
‫التشريعية في الدولة والمطبقة ألحكام ومبادئ الدستور وقد صدرت عدة نصوص‬
‫تشريعية في الجزائر لتنظيم مجال العمل وعالقاته الفردية والجماعية مثل‪ :‬قانون‬
‫عالقات العمل الصادر بتاريخ‪ ،1994-44-21‬والقانون المتعلق بالوقاية من‬
‫النزاعات الفردية في العمل وغيرها‪...‬‬

‫‪Page 3‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫‪ ‬النصوص واألحكام التنظيمية‪ :‬تتولى الهيئة التنفيذية عملية إصدار هذه النصوص‬
‫واألحكام عن طريق المراسيم الرئاسية التي يصدرها رئيس الجمهورية‪ ،‬ثم رئيس‬
‫الحكومة بواسطة المراسيم التنفيذية حيث يعود إليها اإلختصاص التنظيمي في‬
‫مجال تطبيق القانون‪ ،‬كما يضطلع أيضا أعضاء الحكومة كل في نطاق إختصاصه‬
‫بالمجال التنظيمي عن طريق القرارات اإلدارية والمناشير والتعليمات في حدود‬
‫الصالحيات المفوضة إليهم‪.‬‬
‫‪ ‬األحكام القضائية‪ :‬تمثل األحكام والقرارات القضائية أحد المصادر الهامة للقانون‬
‫إنطالقا من الدور المنوط بالقضاء في تطبيق القانون وتفسير قواعده وإستكمال‬
‫النقص الذي يشوبها‪.‬‬
‫‪ .2‬المصادر الداخلية غير الرسمية‬
‫‪ ‬الفقه‪ :‬يمثل الفقه أهمية عملية في وضع وإنشاء قواعد وأحكام قانون العمل من‬
‫حيث أن الدراسات واألبحاث الفقهية تساعد المشرع على إستنباط األحكام‬
‫والنصوص القانونية والتنظيمية التي تتجاوب مع المطالب اإلجتماعية في المحيط‬
‫العمالي ويستعين بها القضاء في تفسير النصوص وإستخالص المبادئ منها‪.‬‬
‫‪ ‬العرف والعادات المهنية‪ :‬إن هذه األعراف والممارسات المهنية تأخذ طابع‬
‫القانون الحر في اإلطار التعاقدي يمكن أن تتحول إلى قواعد تشريعية رسمية عن‬
‫طريق األخذ بها من طرف المشرع أو إعتمادها من طرف القضاء بواسطة األحكام‬
‫التي يصدرها‪.‬‬
‫‪ ‬اإلتفاقيات الجماعية‪ :‬تنبع هذه اإلتفاقيات من اإلرادة الحرة ألطراف عالقة العمل‬
‫فتبرم عن طريق التفاوض بين ممثلي العمال وأصحاب العمل‪.‬‬
‫‪ ‬اللوائح واألنظمة الداخلية‪ :‬وهي تعليمات يصدرها صاحب العمل وتحكم سير‬
‫العمل داخل المؤسسة بهدف المحافظة على اإلستقرار واألمن في محيط العمل مع‬
‫عدم مخالفة النصوص القانونية‪.‬‬
‫ب‪ -‬المصادر الخارجية‬
‫‪ ‬المنظمة الدولية للعمل‪ :‬بعد إنتهاء الحرب العالمية األولى أنشأت منظمة العمل‬
‫الدولية سنة ‪ 1919‬بمقتضى معاهدة فرساي في مؤتمر السالم وبإلحاح من‬
‫النقابات العالمية‪ ،‬هيئة دائمة تهتم بوضع تشريع دولي للعمل‪ ،‬وهي هيئة‬
‫متخصصة تابعة لألمم المتحدة تعمل في إطار التعاون الثالثي بين الحكومات‬
‫وممثلي العمال وأصحاب العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم المنظمة الدولية للعمل‪ :‬تتكون من الهياكل واألجهزة التالية‪:‬‬
‫‪ ‬مؤتمر العمل الدولي‪ :‬هو أعلى هيئة في المنظمة ويعقد هذا‬
‫المؤتمر دوراته مرة واحدة في السنة ويتكون من جميع ممثلي‬
‫الدول األعضاء في المنظمة ويمثل كل دولة أربعة مندوبين‪،‬‬
‫يختص المؤتمر بوضع اإلستراتيجية العامة للمنظمة وإقرار‬
‫اإلتفاقيات والتوصيات الدولية ومراقبة تطبيقها‪.‬‬

‫‪Page 4‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫‪ ‬مجلس اإلدارة‪ :‬هو عبارة عن هيئة تنفيذية للمنظمة يتكون من‬

‫‪ 61‬عضو‪ ،‬ويجتمع المجلس ثالثة مرات في السنة ويختص‬
‫باإلضافة لتعيين مدير المنظمة بتحضير جدول أعمال المؤتمر‬
‫ومراقبة تنفيذ إتفاقيات العمل الدولية وغيرها من األعمال‬
‫التنفيذية األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬مكتب العمل الدولي‪ :‬ويمثل السكرتارية الدائمة العامة للمنظمة‪،‬‬
‫يختص بجمع وتوزيع المعلومات المتعلقة بالشؤون العمالية‬
‫وأنظمة العمل وإجراء التحقيقات التي يطلبها والقيام باإلتصاالت‬
‫مع الدول وأوساط العمل كما تقوم بتحضير أعمال المؤتمر وإعداد‬
‫الوثائق الالزمة له ويراقب تنفيذ اإلتفاقيات الدولية للعمل‪.‬‬
‫‪ ‬إختصاص المنظمة الدولية للعمل‪ :‬تعمل منظمة العمل الدولية على‬
‫توحيد تشريعات العمل في جميع الدول عن طريق اإلتفاقيات والتوصيات‬
‫التي تصدرها‪.‬‬
‫‪ ‬المجلس األوروبي‪ :‬يعتبر المجلس األوروبي منظمة أوروبية إقليمية للعمل أنشأت‬
‫بموجب إتفاقية أبرمت في بريطانيا سنة ‪ 1942‬وتضم حاليا ‪ 44‬دولة أوروبية وقد‬
‫إعتمدت هذه المنظمة عدة إتفاقيات متعددة األطراف في مجال العمل أولها حماية‬
‫الحقوق والحريات األساسية للعمل كما هو الشأن بالنسبة لتجريم العمل الشاق‬
‫وكذا الحرية النقابية‪.‬‬
‫‪ ‬منظمة العمل العربية‪ :‬أعلن رسميا عن قيام منظمة العمل العربية في المؤتمر‬
‫الذي إنعقد بالقاهرة سنة ‪ 1991‬تعمل بصفة خاصة على دعم التعاون العربي في‬
‫مجال العمل وحماية القوى العاملة‪.‬‬
‫‪ ‬هياكل وتنظيم المنظمة‪ :‬تتشكل منظمة العمل العربية من الهياكل‬
‫األساسية التالية‪:‬‬
‫‪ ‬المؤتمر العام‪ :‬هو أعلى هيئة في المنظمة ويتكون من ‪ 4‬ممثلين‪،‬‬
‫يجتمع المؤتمر في دورة عادية مرة في السنة بمقر جامعة الدول‬
‫العربية أو أي دولة يختارها المؤتمر ويختص بتحديد برنامج‬
‫عمل المنظمة ودراسة التقارير السنوية المرسلة إليه من الدول‬
‫األعضاء‪.‬‬
‫‪ ‬مجلس اإلدارة (لجنة المتابعة)‪ :‬يتكون مجلس اإلدارة كل ثالث‬
‫سنوات من مندوبين عن الحكومات ومندوب واحد عن العمال‬
‫ومندوب عن أصحاب العمل وتقوم بمتابعة سير العمل في مكتب‬
‫العمل العربي ومتابعة تنفيذ قرارات وتوصيات المؤتمر العم‬
‫واللجان المتخصصة على أن ترفع تقريرها للمؤتمر‪.‬‬
‫‪ ‬مكتب العمل العربي‪ :‬يمثل األمانة الدائمة للمنظمة ويرأسه مدير‬
‫عام بمساعدة ثالثة مديرين مساعدين يعينهم المؤتمر‪ ،‬ويختص‬
‫المكتب على العموم بجمع وتوزيع المعلومات الخاصة بمجال‬

‫‪Page 5‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫العمل ونشرها‪ ،‬وتقديم المساعدات واإلشارات للدول العربية في‬

‫مجال تشريع العمل‪.‬‬

‫‪Page 6‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫عالقات العمل الفردية‬

‫أوال‪ :‬تعريف عقد العمل‬

‫هو عقد يلتزم بمقتضاه العامل بالعمل لصالح صاحب العمل أو المستخدم تحت إشرافه‬
‫وتوجيهه مقابل أجر محدد ولمدة محددة أو غير محددة‪.‬‬

‫ثـانيا‪ :‬عناصر عقد العمل‬

‫عنصر العمل‪ :‬وهو عنصر مهم ‪ ،‬حيث يعتبر محل إلتزام العامل وسبب إلتزام صاحب‬ ‫‪.1‬‬
‫العمل ويمكن تعريفه على أنه "ذلك النشاط الفكري أو البدني أو الفني ينجزه العامل‬
‫بصفة شخصية إستنادا لتوجيهات وأوامر صاحب العمل"‪ .‬لذلك يجب توافر بعض‬
‫الشروط والمتطلبات الخاصة لعنصر العمل في عقد العمل‪ ،‬وهي التنفيذ الشخصي‬
‫للعمل‪ ،‬وأن يكون التنفيذ مبني على رضا العامل كما يجب أن يتم تحت إشراف صاحب‬
‫العمل وال يكون هذا العمل داخال في إطار عالقة الوظيفة العامة‪.‬‬
‫عنصر األجر‪ :‬يمثل عنصر األجر في عقد العمل سبب إلتزام العامل ومحل إلتزام‬ ‫‪.2‬‬
‫صاحب العمل وهو بذلك يعتبر مقابل العمل أو المقدار المالي الذي يلتزم صاحب العمل‬
‫بدفعه للعامل مقابل أدائه للعمل‪.‬‬
‫عنصر التبعية‪ :‬وتنشأ في إطار عقد العمل حقا لصاحب العمل تجعله في وضعية‬ ‫‪.3‬‬
‫المتبوع فهي تمثل سلطة الرقابة واإلشراف والتوجيه للعامل في أدائه للعمل ويلتزم‬
‫بالطاعة لهذه األوامر والتعليمات التي يصدرها صاحب العمل وتتجسد هذه التبعية في‬
‫عدة مظاهر تنبع من حق الرقابة واإلشراف على العمل من ضمنها حق صاحب العمل‬
‫في توزيع ساحات العمل والتنظيم التقني للعمل وفرض قواعد األمن وسلطة التأديب‬
‫وغيرها‪.‬‬
‫عنصر المدة‪ :‬وهي تلك الفترة الزمنية التي يضع خاللها العامل جهده ونشاطه في‬ ‫‪.4‬‬
‫خدمة صاحب العمل‪ ،‬وتحدد بحرية بين الطرفين المتعاقدين‪ ،‬ومن هنا يقترن عنصر‬
‫المدة بطبيعة العمل المطلوب إنجازه سواء لمدة محددة أو غير محددة‪.‬‬

‫ثـالثا‪ :‬أركان عقد العمل‬

‫أ‪ -‬الشروط الشكلية‬
‫‪ .1‬األحكام الجوهرية‪ :‬وتتضمن إدراج العناصر الهامة الواجب ذكرها في جميع عقود‬
‫العمل‪ ،‬وتتمثل على الخصوص في‪ :‬بيان هوية األطراف وتلريخ بداية ونهاية‬
‫العقد‪ ،‬تحديد الوظيفة أو منصب العمل ومكانه‪ ،‬تحديد األجر األساسي وعناصره‬
‫المكملة‪.‬‬
‫‪ .2‬العناصر واألحكام التكميلية‪ :‬وهي أحكام مختلفة ومتعددة اليؤثر عدم إدراجها على‬
‫صحة عقد العمل‪.‬‬

‫‪Page 7‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫ب‪ -‬الشروط الموضوعية‬

‫‪ .1‬الرضا‪ :‬نقصد بالرضا في إطار عقد العمل اإلتفاق بحرية حول المسائل الجوهرية‬
‫للعقد المجسدة في عنصري العمل واألجر أساسا‪ ،‬مع ترك المسائل التفصيلية‬
‫للوائح واألنظمة الداخلية‪ ،‬ومن ثم يتم التعبير عن اإلرادة إما بالشكل الصريح‬
‫كالكتابة أو اللفظ الدال على الموافقة أو بالشكل الضمني مثل السكوت أو الشروع‬
‫في تنفيذ العمل وتأسيسا على ما سبق فإن إعمال القواعد العامة لعيوب الرضا‬
‫يجعل العقد باطال إذا ما شابه عيب من هذه العيوب دون أن يشمل البطالن الحقوق‬
‫المكتسبة للعامل‪ ،‬كما يدخل ركن األهلية ضمن الرضا حيث تعتبر من األركان‬
‫الجوهرية في عقد العمل‪ ،‬وهذا ما أكد عليه المشرع الجزائري في المادة ‪ 16‬من‬
‫قانون عالقات العمل حيث أجاز توظيف القاصر الذي بلغ ‪ 11‬سنة غير أنه قيد هذا‬
‫التوظيف بحصول القاصر الذي لم يبلغ سن الرشد على إجازة من وليه الشرعي‪.‬‬
‫‪ .2‬المـحل‪ :‬يشترط في محل عقد العمل الذي يمثل إلتزام العامل وسبب إلتزام صاحب‬
‫العمل أن يكون مشروعا وغير مخالف للنظام العام واألداب العامة وأن يكون‬
‫معنيا بذاته أو بإتفاق الطرفين أو طبقا لألعراف السائدة فإذا خالف ذلك كان العقد‬
‫باطال بطالنا مطلقا وفقا للقواعد العامة المنصوص عليها في القانون المدني‪.‬‬
‫‪ .3‬السبب‪ :‬ويشترط كذلك في عقد العمل أن يكون سببه مشروعا غير مخالف للنظام‬
‫العامة واألداب العامة وكل إلتزام يفترض أن يكون سببه مشروعا حتى يقوم‬
‫الدليل على خالف ذلك المادة ‪ 99‬من القانون المدني وعلى العموم فإنه ناذرا‬
‫مايكون سبب العمل غير مشروع لقلة حدوث عيوب الرضا في عقد العمل‪.‬‬

‫‪Page 8‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫إنعقاد (سريان) عقد العمل وإثباته‬

‫أوال‪ :‬مراحل إنعقاد عالقة العمل‬

‫يبدأ سريان عالقة العمل باألداء الفعلي للعمل أي قيام العامل بانجاز وتنفيذ األعمال‬
‫والنشاطات المتفق عليها في عقد العمل والذي اليصبح نهائيا منتخبا لكافة أثاره‬
‫القانونية والعقدية إال بعد مرور مرحلتين متتاليتين‪:‬‬

‫‪ .1‬الفترة التجريبية‪ :‬يضع صاحب العمل العامل بعد توظيفه مباشرة في فترة‬
‫تجريبية بهدف التحقق من قدرته على القيام بالعمل المتفق على إنجازه وقد‬
‫حددت المادة ‪ 19‬من قانون عالقات العمل هذه الفترة التجريبية ب ‪ 12‬شهرا‬
‫كأقصى مدة بالنسبة لمناصب العمل التي تتطلب مهارات عالية ومن ثم فقد‬
‫تركت أمر تحديد هذه المدة لإلتفاقيات الجماعية‪ ،‬هذا ويعتبر العقد في هذه‬
‫المرحلة إبتدائيا ألنه مرتبط بشرط فاسخ فإذا ما استطاع العامل إثبات كفاءته في‬
‫القيام بالعمل الموكل إليه يصبح العقد نهائيا أما إذا لم يتمكن العامل من إنجاز‬
‫عمله بالمهارة المطلوبة يحق لصاحب العمل فسخ العقد دون إخطار مسبق‬
‫ودون تعويض كما تنص على ذلك القوانين واألحكام السارية ويحق للعامل في‬
‫فترة التجربة التمتع بذات الحقوق والواجبات التي تسري على جميع العمال‬
‫بموجب القوانين والنظم السارية المفعول‪ ،‬والجدير بالذكر أن العمال خالل الفترة‬
‫التجريبية اليستفيدون من بعض الحقوق واإلمتيازات المقررة لبقية العمال مثل‬
‫وضعية اإلنتداب واإلحالة عن اإلستيداع وغيرها‪.‬‬

‫‪ .2‬فترة التثبيت‪ :‬وهي الفترة التي تعقب فترة التجربة حيث يتم تثبيت العامل في‬
‫منصب عمله بعد ثبوت قدرته على إنجاز األعمال التي أنيطت به بالكفاءة‬
‫المطلوبة ومن ثم يصبح عقد العمل نهائيا ومنتجا لكافة أثاره القانونية واإلتفاقية‬
‫فيصبح العامل متمتعا بكافة الحقوق والواجبات التي منع منها خالل فترة‬
‫التجربة‪.‬‬

‫‪Page 9‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫إثبات عقد العمل‬

‫يجوز إنعقاد عقد العمل بطريقة كتابية أو شفهية‪ ،‬ومن ثم يمكن إثباته بكافة الطرق‬
‫والوسائل الممكنة كما أشارت إلى ذلك المادة العاشرة من قانون عالقات العمل لهذا‬
‫يمكن الرجوع إلى كافة وسائل اإلثبات األخرى المعروفة قانونا إذا لم يحرر العقد في‬
‫وثيقة مكتوبة تطبيقا للقواعد العامة في اإلثبات مثل البينة واليمين وشهادة الشهود‬
‫وغيرها‪ ،‬وعموما فإن الحق المقرر للعامل في إثبات العقد بكافة طرق اإلثبات ستعدم في‬
‫حالة وجود عقد مكتوب إذ اليجوز للعامل أن يثبت ما يخالف الكتابة إال بالكتابة وذلك‬
‫إستنادا للفقرة األولى من المادة ‪ 334‬من القانون المدني‪.‬‬

‫‪Page 10‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫حــــاالت توقف عالقــة العمل‬

‫أوال‪ :‬الحاالت الخاصة بالعامل‬

‫اإلحالة على اإلستيداع‪ :‬وتعني هذه الحالة التعليق المؤقت لعالقة العمل بالنسبة‬ ‫‪.1‬‬
‫للعامل المثبت في منصب عمله حيث يضطر العامل إلى تقديم طلب اإلحالة على‬
‫اإلستيداع بناء على أسباب موضوعية مؤقتة كإصابة أحد األفراد أسرته بمرض‬
‫مزمن يحتاج إلى رعاية خاصة‪ ،...‬ويترتب على وضعية اإلحالة على اإلستيداع‬
‫توقيف األجر وكل اإلمتيازات المادية المرتبطة به وتوقف اإلستفادة من األقدمية‬
‫في المنصب والترقية والتقاعد مع إحتفاظ العامل بالحقوق المكتسبة في منصب‬
‫عمله قبل إحالته على اإلستيداع وحقه في الرجوع إلى عمله بعد إنتهاء المدة‪.‬‬
‫حالة اإلنتداب ألداء واجب الخدمة الوطنية‪ :‬ولكن يبقى يحتفظ العامل بحق إعادة‬ ‫‪.2‬‬
‫إدماجه في منصب عمله بعد إنتهاء مدة التجنيد وإستفادته من كل اإلمتيازات‬
‫المكتسبة في العمل قبل فترة الخدمة الوطنية‪.‬‬
‫حالة اإلنتداب لممارسة مهنة نيابية‪ :‬وهي المهام اإلنتخابية التي يضطر فيها‬ ‫‪.3‬‬
‫العامل إلى اإلنقطاع عن عمله والتفرغ إلى المهام الجديدة المسندة إليه مثل‬
‫حاالت التمثيل النقابي‪.‬‬
‫حالة العطلة المرضية طويلة المدى وعطلة األمومة‪ :‬فبالنسبة للعطلة المرضية‬ ‫‪.4‬‬
‫طويلة المدى تتوقف أثار عالقة العمل إلى غاية شفاء العامل وتتكفل هيئة‬
‫الضمان اإلجتماعي بدفع التعويضات الخاصة بالعالج‪ ،‬كما تستفيد المرأة العاملة‬
‫من عطلة األمومة التي تؤدي إلى إنقطاع مؤقت لعالقة العمل تستحق خاللها‬
‫تعويضات يومية طوال فترة اإلنقطاع‪.‬‬
‫التوقيف اإلحتياطي بسبب متابعة جنائية‪ :‬حيث تتوقف عالقة العمل بسبب متابعة‬ ‫‪.6‬‬
‫العامل بتهمة جنائية وخضوعه لبعض التدابير اإلحتياطية كتوقيفه ثم حبسه‬
‫أثناء مرحلة التحقيق وقبل صدور حكم نهائي عليه سواء بالبراءة حيث يحق‬
‫للعامل العودة إلى منصب العمل أو باإلدانة حيث يمكن لصاحب العمل فسخ‬
‫عالقة العمل إلستحالة تنفيذ اإللتزامات المهنية‪.‬‬

‫ثــانيا‪ :‬الحاالت الخـاصة بصاحـب العمل‬

‫‪ .1‬وتتعلق بالظروف المفاجئة الممكن توقعها والمرتبطة عادة بمؤسسات اإلنتاج‬
‫كحدوث تعثرألالت المصنع أو إرتكاب صاحب العمل ببعض المخالفات ينتج عنها‬
‫الغلق المؤقت لمؤسسته حيث يلتزم بدفع أجور العمال خالل فترة التوقف‪.‬‬
‫‪ .2‬ويكون التوقف ناتجا عن حالة توافر شروط القوة القاهرة حيث يكون السبب‬
‫غير متوقع واليرتبط بتقصير أوإهمال من جانب صاحب العمل واليدخل ضمن‬
‫مخاطر المؤسسة المتوقعة فال يلتزم بدفع أجور العمال خالل فترة التوقف عن‬

‫‪Page 11‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫العمل‪.‬‬
‫أثار عالقات العمل‬

‫أوال‪ :‬اإللتزامات األساسية للعامل‬

‫أداء العمل المعين‪ :‬ويجب توفر ثالثة شروط أساسية في ذلك وهي‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ ‬التنفيذ الشخصي للعمل‪ :‬أي أن العامل المتعاقد هو الذي يقوم بتنفيذ العمل‬
‫المتفق عليه في عقد العمل والينوب عليه شخص أخر‪.‬‬
‫‪ ‬بذل العناية المعتادة في تنفيذ العمل‪ :‬وذلك حسب ما اتفق عليه الطرفين‪.‬‬
‫‪ ‬المحافظة على وسائل العمل‪ :‬فال يتم إتالفها أو هالكها من طرف العامل‪.‬‬
‫إطاعة أوامر صاحب العمل‪ :‬وذلك عن طريق تنفيذ التعليمات الموجهة إليه من‬ ‫‪.2‬‬
‫قبل صاحب العمل أو من األشخاص المعنيين صراحة إضافة إلى الخضوع للنظام‬
‫العام في المؤسسة وإحترام نظامها الداخلي ومن هنا فإن مخالفة العامل لألوامر‬
‫والتوجيهات الموجهة إليه من صاحب العمل أو من ينوبه تترتب عليه قيام‬
‫المسؤولية التقصيرية والعقدية طبقا لألحكام العامة للمسؤولية المدنية‪.‬‬
‫عدم إفشاء أسرار العمل‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اإللتزام بعدم منافسة صاحب العمل‪ :‬بمعنى أنه يمنع ممارسة أي نشاط صناعي‬ ‫‪.4‬‬
‫أو تجاري يتعارض مع مصالح صاحب العمل سواء أثناء قيام عالقة العمل أو‬
‫حتى بعد إنقطاعها‪.‬‬

‫ثــانيا‪ :‬إلتزامات صاحب العمل‬

‫ونجد أهم إلتزام يقع على عاتق صاحب العمل ينطلق من ضرورة التنفيذ السليم للعقد‬
‫وفقا لما تم اإلتفاق عليه وهو اإللتزام الذي تفرضه النصوص القانونية إستنادا لمبادئ‬
‫العدالة والمساواة بحسب طبيعة اإللتزام ومن ثم يتوجب على صاحب العمل تمكين العامل‬
‫من تنفيذ العمل الموكل إليه من خالل توفير وسائل وأدوات العمل وتحسين ظروفه كما‬
‫يتوجب عدم تكليف العامل بتنفيذ عمل غير العمل المتفق عليه‪ ،‬إال في حالة الضرورة أو‬
‫القوة القاهرة كما يلتزم صاحب العمل بتوفير الحماية واألمن في محيط العمل من كل‬
‫األخطار المهنية وإحترام العمال وعدم اإلساءة إليهم وأن يسمح لبعض الفئات من العمال‬
‫بغيابات مدفوعة األجر‪.‬‬

‫‪Page 12‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫منازعات العمل الفردية‬

‫أوال‪ :‬تعريف المنازعات الفردية‬

‫يمكن تعريف المنازعات الفردية في العمل على أنها كل خالف يقوم بين العامل‬
‫والمستخدم بسبب تنفيذ عالقة العمل وفي نفس الوقت بسبب إخالل أحدهما بإحدى‬
‫اإللتزامات العقدية أو بسبب نزاع فيما يخص تكييف نص قانوني أو تنظيمي أو إتفاقي‬
‫أو عدم اإلمثتال له والذي يسبب ضررا للطرف األخر‪.‬‬

‫ثـانيا‪ :‬المعايير المعتمد عليها في نزاع العمل الفردي‬

‫‪ .1‬قيام عالقة التبعية بين العامل والمستخدم‪ :‬وهذه التبعية قد تكون قانونية وتتمثل‬
‫في العقد والنظام الداخلي وكذا صالحيات المستخدم اإلدارية والتأديبية‪ ،‬أو قد‬
‫تكون تبعية إقتصادية وتتمثل في عنصر األجر‪.‬‬
‫‪ .2‬إرتباط موضوع النزاع بإلتزامات عقدية‪ :‬من بين الشروط األساسية لتكييف‬
‫النزاع الفردي أن يتم أثناء سريان عالقة العمل ويتعلق بموضوع النزاع شرط‬
‫أن تتوفر الصفة والمصلحة لنجعل هذا العامل يستفيد من هذا اإلجراء بصفة‬
‫فردية‪.‬‬
‫ثـالثا‪ :‬تسوية المنازعات الفردية‬
‫‪ .1‬التسوية الودية للمنازعات الفردية‪ :‬يجب على المدعي قبل اللجوء إلى‬
‫المحكمة أن يثبت قيامه بإجراء التسوية الودية وتتمثل هذه األخيرة فيما‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ ‬التسوية الداخلية للنزاع الفردي‪ :‬يقصد بها التسوية اإلدارية بطريقة ودية‬
‫داخل المؤسسة المستخدمة دون تدخل أية جهة خارجة عن المؤسسة وذلك‬
‫بسحب أو تعديل قرار المستخدم او تراجعه عن التصرف الذي أفرز النزاع‪،‬‬
‫وتكون التسوية داخل المؤسسة المستخدمة في إطار القانون الخاص‬
‫بتسوية النزاعات الفردية وطبقا لألحكام الخاصة باإلتفاقيات الجماعية‪ ،‬فإذا‬
‫غابت هاتين األخيرتين فيجب أن يقدم العامل امره إلى رئيسه المباشر الذي‬
‫يجيبه خالل ‪ 9‬أيام من تاريخ اإلخطار فإذا لم يرد أو لم يرضى العامل بالرد‬
‫يرفع األمر إلى الهيئة المكلفة بتسيير العمال أو المستخدم الذي ترد عليه‬
‫خالل ‪ 16‬يوم‪ ،‬فإذا لم يسوى النزاع على المستوى الداخلي عرض النزاع‬
‫أمام لجنة المصالحة‪.‬‬
‫‪ ‬المصالحة‪ :‬هو إجراء يقوم به طرف ثالث بقصد التوفيق بين وجهات النظر‬
‫ألطراف النزاع وعليه إختصار طريق التسوية وكسب الوقت والمحافظة‬
‫على العالقات الودية بين العامل والمستخدم‪ ،‬وقد أوكلت مهمة المصالحة‬
‫إلى مكتب المصالحة المتواجد على مستوى مفتشية العمل‪.‬‬

‫‪Page 13‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫‪ .2‬التسوية القضائية للمنازعات الفردية‪ :‬في إطار قانون اإلجراءات المدنية‬

‫واإلدارية ويكون ذلك بعد فشل محاوالت التسوية الودية عن طريق‬
‫المصالحة‪.‬‬

‫‪Page 14‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫إنتـهاء عالقــــة الــعمــل‬

‫أوال‪ :‬األسباب القانونية العادية‬

‫اإلستقالة‪ :‬وهنا تنتهي عالقة العمل من جانب العامل وهي حق معترف به قانونا‬ ‫‪.1‬‬
‫وهو إعالن صريح منه على نيته في إنهاء عالقة العمل كما أن اإلستقالة حق‬
‫معترف به تنظيما من خالل األنظمة الداخلية للمئسسات المستخدمة وكذا من‬
‫خالل اإلتفاقيات الجماعية للعمل وتقدم كتابيا ويجب أن تتم بإرادة حرة بعيدة عن‬
‫أي ضغط أو إكراه من المستخدم كما أن اإلشعار المسبق إجباري‪.‬‬
‫العجز الكامل عن العمل‪ :‬وذلك لسبب من األسباب الصحية أو المهنية فتمنح‬ ‫‪.2‬‬
‫المؤسسة المستخدمة حق المبادرة إلنهاء عالقة العمل‪.‬‬
‫القوة القاهرة‪ :‬تتمثل في سبب أجنبي خارج عن إرادة المؤسسة المستخدمة‬ ‫‪.3‬‬
‫وعلى هذا األساس يجب التمييز بين السبب األجنبي الذي يمكن توقعه من طرف‬
‫المستخدم أو ال يمكن توقعه قبل حدوثه مثل الحريق‪.‬‬
‫الوفاة‪ :‬نقصد أوال وفاة العامل‪ ،‬لكن وفاة المستخدم التؤدي حتما إلنتهاء عالقة‬ ‫‪.4‬‬
‫العمل إال في حدود حاالت ضيقة جدا فعادة ما تنتقل ملكية المؤسسة إلى الورثة‬
‫في القطاع الخاص‪ ،‬أما في القطاع العام بمجرد وفاة مدير المئسسة يتم تعيين‬
‫مدير أخر في مكانه مع بقاء جميع حقوق العمال محفوظة‪.‬‬
‫التقاعد‪ :‬بغض النظر عن طالب هذا الحق سواء كان من العامل أو المستخدم بل‬ ‫‪.6‬‬
‫الشرط الوحيد يكمن في إحترام السن القانوني للتقاعد‪ ،‬وتحدد منحة التقاعد مع‬
‫ضرورة إحتساب مدة األقدمية وهذا ما تقضي به القوانين الخاصة بالضمان‬
‫اإلجتماعي والتقاعد‪.‬‬
‫الفسخ اإلتفاقي لعقد العمل‪ :‬وذلك بإتفاق األطراف المتعاقدة إذا كان طلب الفسخ‬ ‫‪.1‬‬
‫من العامل تطبق األحكام الخاصة باإلستقالة‪ ،‬أما إذا كان من المستخدم فالبد من‬
‫تقديم كل الضمانات وإحترام كل اإلجراءات المقررة لفسخ عقد العمل المحددة‬
‫قانونا وتنظيما‪.‬‬
‫إنتهاء مدة العقد‪ :‬وهذا في عقود العمل محددة المدة وذلك بإنتهاء الندة أو‬ ‫‪.9‬‬
‫إنتهاء العمل الذي أبرم من أجله العقد‪.‬‬

‫ثــانيا‪ :‬األسباب القانونية غير العادية‬

‫تتمثل في أسباب مباشرة وفي حالة التسريح التأديبي المقرر من طرف المستخدم‬
‫إلرتكاب العامل خطأ جسيم‪ ،‬والسبب غير المباشر هو التسريح إلسباب إقتصادية دون‬
‫إرتكاب العامل أي خطأ مهني وكذلك دون إرادة المستخدم‪.‬‬

‫‪Page 15‬‬
‫ملـخص قـانـون الــعمـل لطلبة السنة ثــانية حقوق ـــــــــــــــــ من إعـداد الطالب ضيف هللا عــبدالنـور‬ ‫‪2018-2019‬‬

‫المراجع المعتمدة في التلخيص‬

‫‪ .1‬تم اإلعتماد على محاضرات الدكتور بشير هدفي‪.‬‬

‫‪Page 16‬‬