Potrzeby kompetencyjne

w kontekście skutków
pandemii koronawirusa
Raport z badania dotyczącego działań antyCOVIDowych
w sektorze Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo

EDYCJA II
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
2

SPIS TREŚCI

Streszczenie raportu / 3
Wstęp / 5
Metodologia badania / 6
Charakterystyka firm / 9
Zmiany kompetencyjne w sytuacji
pandemicznej / 14
Kwalifikacje i kompetencje potrzebne
do działania w sytuacji pandemicznej
i postpandemicznej / 16
Ocena dostępności specjalistów
na rynku pracy / 20
Oczekiwania w stosunku do
systemu edukacji / 23
Inwestycje i rozwój / 27
Wnioski i rekomendacje / 29
Spis tabel i wykresów / 31

Badanie zostało przeprowadzone w ramach działania Sektorowej
Rady ds. Kompetencji – Informatyka oraz Sektorowej Rady
ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo.
Publikacja realizowana w ramach Projektu pn. „Utworzenie
i funkcjonowanie Sektorowej Rady ds. Kompetencji Telekomunikacja
i Cyberbezpieczeństwo” oraz Projektu pn. „Utworzenie
i funkcjonowanie Rady ds. Kompetencji Sektora IT”.
Projekty współfinansowane przez Unię Europejską ze
środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach
Programu Operacyjnego Wiedza, Edukacja, Rozwój.
Koncepcja i koordynacja merytoryczna: Dariusz Chełstowski,
Andrzej Gontarz
Wykonawca: DANAE Sp. z o.o.
Warszawa 2022
3 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
STRESZCZENIE RAPORTU
Charakterystyka firm
W II edycji badania największą reprezentację
firm miały przedsiębiorstwa, które
charakteryzują się PKD 61.10, tj. firmy
prowadzące działalność w zakresie
telekomunikacji przewodowej (51%).
52% firm z sektora TCB funkcjonuje na rynku
pracy od 10 do 15 lat, mniejszy odsetek
dotyczy przedsiębiorstw działających poniżej
10 lat (26%) i powyżej 15 lat (22%).
Zgodnie z przyjętymi założeniami
metodologicznymi, w próbie
nadreprezentowane względem populacji
zostały firmy małe, średnie i duże. Tym
samym mikrofirmy, zatrudniające od
1 do 9 osób, stanowiły 33% wszystkich
przedsiębiorstw z sektora TCB.
Niemal wszystkie badane firmy z sektora TCB
są samodzielne i niezależne (97%), znikomy
odsetek funkcjonuje jako jeden z oddziałów
większej firmy (2%) lub stanowi siedzibę
główną firmy wielooddziałowej (1%) czy też
prowadzi działalność w ramach franczyzy (1%).
Pracodawcy z sektora TCB nie planują
raczej zmian w zatrudnieniu pracowników
w ciągu najbliższych 12 miesięcy
(75% dla odpowiedzi: „zatrudnienie
pozostanie na tym samym poziomie”).
1 Średnią obliczono na podstawie skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „nie mają/nie będą mieć znaczenia”, a 5 oznacza „mają/
będą mieć kluczowe znaczenie”.
Obecnie obszarem zadań o największym
znaczeniu dla badanych firm z sektora
TCB jest utrzymanie ciągłości działania
firmy (80%: suma odpowiedzi „duże
znaczenie” i „kluczowe znaczenie”).
Zmiany kompetencyjne spowodowane
sytuacją pandemiczną
Pandemia ma obecnie wpływ na
funkcjonowanie 37% firm z sektora TCB.
Jedna czwarta badanych uważa, że sytuacja
pandemiczna wpływa obecnie na konieczność
zmiany kompetencji pracowników, choć
według 47% z nich zakres takich zmian jest
umiarkowany. Większość badanych (67%)
uważa, że pandemia i jej skutki nie zmienią nic
w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich
firmach w ciągu najbliższych 12 miesięcy.
Kwalifikacje i kompetencje potrzebne
do działania w sytuacji pandemicznej
i postpandemicznej
Największe znaczenie mają obecnie
kompetencje związane z integracją systemów
(średnia: 3,991), a także kompetencje z analizą
ryzyka w zmiennym, niestabilnym środowisku
pracy i prowadzenia biznesu (średnia: 3,98).
Z kolei w perspektywie najbliższych 12
miesięcy najważniejszymi kompetencjami
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
4

będą: integracja systemów (średnia: 4,0) Aż 68% respondentów jest zdania, że

oraz zarządzanie informacją (średnia: 3,97). warto już teraz zwiększać liczbę (zdalnych)
szkoleń i kursów dla pracowników
Niemal wszyscy przedstawiciele firm w branży. Niewiele mniej osób wspomniało
z sektora TCB (95%) poinformowali, iż również o udostępnieniu środków na
w ich przedsiębiorstwach pozyskuje się przekwalifikowanie pracowników (64%)
potrzebne kompetencje poprzez utrzymanie, oraz o aktualizowaniu i dostosowywaniu
szkolenie i przekwalifikowanie własnych programów kształcenia na studiach (56%)
pracowników. Dla 74% sposobem na zdobycie i w szkołach ponadpodstawowych (54%).
potrzebnych kompetencji jest również
pozyskanie doświadczonych specjalistów
z rynku pracy, a dla ponad połowy (54%)
zatrudnienie młodych specjalistów/
absolwentów uczelni i przygotowanie ich do W sektorze TCB
zanotowano
zadań w firmie. W sektorze TCB zanotowano
relatywnie wysoki odsetek pozyskiwania
potrzebnych kompetencji poprzez
współpracę ze szkołami/uczelniami (42%). relatywnie
Kompetencjami uznanymi za najłatwiej wysoki odsetek
dostępne (gdyż na rynku znajdują się
pracownicy je posiadający) są: integracja pozyskiwania
systemów (78% dla połączonych
odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej potrzebnych
tak”), projektowanie, implementacja,
administrowanie i zabezpieczanie rozwiązań
kompetencji
chmurowych oraz migracja danych do chmury
(75%), implementowanie, konfigurowanie,
poprzez
administrowanie i zabezpieczanie platform
e-learningowych (73%), analiza ryzyka
współpracę
w zmiennym i niestabilnym środowisku pracy
i prowadzenia biznesu (72%) oraz tworzenie,
ze szkołami/
rozwój i zarządzanie oprogramowaniem (72%). uczelniami.
Oczekiwania w stosunku do systemu
edukacji
Inwestycje i rozwój
Zdecydowana większość badanych
(68%) uważa, że zmiany w systemie Zdecydowana większość respondentów
edukacji nie są potrzebne. Tylko 14% (81%) odpowiedziała, że okres pandemii nie
respondentów widzi konieczność zmian skłonił ich firmy do inwestycji wynikających
i uważa, że należy wprowadzić je jak ze specyfiki tego okresu. Co piąty badany
najszybciej, a 18% osób twierdzi, że (19%) uważa, że okres pandemii, ze
trudno odpowiedzieć na to pytanie, warto względu na zwiększone zapotrzebowanie
poczekać na ustabilizowanie się sytuacji na rozwiązania teleinformatyczne,
i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów. przyczynił się do rozwoju branży.
5 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji

WSTĘP

Pandemia COVID-19, z którą od 11 w trybie on-line, wpisały się w standardy

marca 2020 r.2 zmaga się świat wciąż
ma ogromny wpływ na życie, zdrowie
i zachowania społeczeństwa. Wymusiła
ona podejmowanie przez rządzących
wielu zmian w ustawodawstwie, często
nagłych i restrykcyjnych, które miały
i nadal mają potężny wpływ na gospodarkę.
Skutki gospodarcze kryzysu związanego
z COVID-19 są w poszczególnych sektorach
i przedsiębiorstwach różne i zależą od szeregu
czynników, tj. możliwości dostosowania do
zakłóceń w łańcuchach dostaw oraz tego,
czy komponenty są składowane lub czy
dany sektor działa na zasadzie produkcji
„dokładnie na czas”3. Pandemia oraz związana
z nią kwarantanna wymusiła na firmach
poszukiwania rozwiązań umożliwiających
funkcjonowanie i współpracę (zarówno na
poziomie wewnątrzfirmowym, jak i w kontakcie
z klientami, podwykonawcami i dostawcami)
w sposób zdalny. Było to ogromne wyzwanie
zarówno dla firm starających się utrzymać na
rynku w niepewnych czasach pandemii, jak i dla
sektora Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo
(TCB), starającym się sprostać niespotykanemu
dotąd zapotrzebowaniu na usługi. Skala
i tempo zmian wymusiły na sektorze TCB
opracowywanie nowych, skutecznych
rozwiązań, umożliwiających bezpieczne
funkcjonowanie firm wielu branż
w czasie pandemii. Wiele z udostępnionych
rozwiązań, jak rozpowszechnione spotkania
funkcjonowania firm i będą powszechnie
stosowane nawet po zakończeniu pandemii.
Niniejsze badanie ma na celu identyfikację
ważnych obecnie obszarów zadań w firmach
z branży, określenie zmian kompetencyjnych
spowodowanych pandemią oraz identyfikację
potrzeb kompetencyjnych ujawnionych
przez pandemię i jej prognozowane skutki.
Celami badania są również: weryfikacja
tego, jakich kompetencji potrzebują firmy,
żeby funkcjonować w rzeczywistości
określonej warunkami wywołanymi przez
COVID-19, oraz ocena współpracy pomiędzy
firmami z branży a szkołami/uczelniami.
Realizacja badania pozwoliła ponadto na
pogłębienie tematyki inwestycji firmowych
wynikających z okresu pandemii.
Wyniki badania będą stanowić podstawę
do tworzenia scenariuszy dla przyszłych
działań szkoleniowych, edukacyjnych
i doradczych w kontekście zapewnienia
potrzebnych kwalifikacji i kompetencji,
zapewniających sprawne funkcjonowanie
biznesu w obliczu istniejących zakłóceń
oraz prognozowanych skutków pandemii.
Efektem badania będzie ustalenie, czy i jakie
kompetencje okazały się niezbędne i których
brakuje, bądź będzie brakować w najbliższym
czasie, w kontekście spodziewanych
konsekwencji pandemii dla sektora TCB.

2 Coronavirus disease 2019 (COVID-19) Situation Report –51, https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/

situation-reports/20200311-sitrep-51-covid-19.pdf?sfvrsn=1ba62e57_10 (dostęp: 01.07.2021).
3 Gospodarka i miejsca pracy podczas pandemii koronawirusa, https://ec.europa.eu/info/live-work-travel-eu/coronavi-
rus-response/jobs-and-economy-during-coronavirus-pandemic_pl, (dostęp: 01.07.2021).
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
METODOLOGIA BADANIA
Edycje badania
Badanie podzielono na dwie edycje.
Narzędzia badawcze dla każdej edycji były
nieco inne, jednak pozostawienie niektórych
pytań w niezmiennej formie umożliwiło
porównanie wyników uzyskanych w każdej
edycji. Poniżej podano terminy realizacji
terenowej każdej części badania:
▪▪ I edycja: czerwiec 2021 r.
▪▪ II edycja: luty/marzec 2022 r.
Respondenci
Zakres przedmiotowy badania wymagał od
respondenta posiadania szerokiej wiedzy
dotyczącej przedsiębiorstwa – zarówno
w kontekście sytuacji przedsiębiorstwa,
jego strategii, jak i kompetencji pożądanych
oraz posiadanych przez pracowników.
W związku z tym w badaniu wzięły udział
osoby odpowiedzialne za organizację pracy,
planowanie zatrudnienia czy procesy rekrutacji
w firmach. Uczestnikami badania były
osoby najlepiej zorientowane w potrzebach
kompetencyjnych przedsiębiorstw.
Do osób z największą wiedzą na temat
polityki personalnej firmy, w tym
w szczególności działań rekrutacyjnych,
oceny kompetencji pracowników oraz
luk kompetencyjnych zaliczono:
▪▪ właścicieli, współwłaścicieli,
▪▪ prezesów, wiceprezesów,
6
▪▪ dyrektorów zarządzających,
▪▪ dyrektorów działu HR i kadr,
specjalistów HR,
▪▪ kierowników/menadżerów działów
odpowiedzialnych za realizację
głównych procesów biznesowych
w przedsiębiorstwach.
Uczestnikami badania
były osoby najlepiej
zorientowane
w potrzebach
kompetencyjnych
przedsiębiorstw.
Osoby te posiadają szczegółową wiedzę
dotyczącą zapotrzebowania na kompetencje
w sektorze. Wynika ona z posiadanego
przez nie doświadczenia, długości stażu
pracy w sektorze, przebytej ścieżki kariery
w strukturach firmy oraz dobrej znajomości
kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
Potrafią także ocenić dopasowanie podaży
do popytu na kompetencje. Każdy wywiad
poprzedzany był blokiem pytań (screener),
którego celem była weryfikacja, czy
przedsiębiorstwo spełnia kryteria udziału
w badaniu, a także czy respondent dysponuje
odpowiednią wiedzą umożliwiającą
udzielenie odpowiedzi na pytania ankiety.
7 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
TABELA 1. Zrealizowane wywiady – podział ze względu na sektor i wielkość przedsiębiorstwa
1-9 10-49
PKD
pracowników pracowników
Sektor IT
PKD 61.10 17 35
PKD 61.20 12 17
PKD 61.30 4 3
PKD 61.90 8 7
Suma TCB 41 62
Źródło: Opracowanie własne
Próba badawcza
Badaniem objęci zostali przedstawiciele
mikro, małych, średnich i dużych firm
z sektora TCB. Kryterium zapewnienia
reprezentatywności uczestników badania
z poszczególnych grup przedsiębiorstw (małe,
średnie, duże) była liczba zatrudnionych:
▪▪ przedsiębiorstwa małe zatrudniające
od 1 do 49 osób (w tabelach rozbito
na dwie grupy: 1-9 oraz 10-49),
▪▪ przedsiębiorstwa średnie
zatrudniające od 50 do 249 osób,
▪▪ przedsiębiorstwa duże zatrudniające
250 osób i więcej.
Według założeń, w każdej turze
badania należało zrealizować min. 125
wywiadów w firmach z sektora TCB.
W badaniu wykorzystano dobór
kwotowy, umożliwiający pozyskanie
wywiadów z osobami zatrudnionymi
w sektorze, a także o każdej wielkości.
Zastosowano nadreprezentację firm
zatrudniających powyżej 9. pracowników.
Ostatecznie zrealizowano 125 wywiadów
w firmach z sektora TCB. W tabeli
nr 1 przedstawiono dane w podziale
na wielkość firmy mierzoną liczbą
zatrudnionych pracowników.
50-249 250+
Ogółem
pracowników pracowników
9 3 64
4 2 35
1 1 9
1 1 17
15 7 125
Technika badania
Główną techniką badawczą wykorzystywaną
podczas badania było CAWI (ang.
Computer Assisted Web Interview), czyli
wspomagany komputerowo wywiad
internetowy. W przypadku trudności
z zamknięciem/zakończeniem ankiety CAWI
za zgodą Zamawiającego zrealizowano
wywiady ze wsparciem ankieterów.
Opis organizacji badania
Przyjęta w badaniu procedura dotarcia
do respondentów opierała się na danych
pochodzących z operatu przedsiębiorstw.
W celu maksymalizacji skuteczności
dotarcia do respondentów przewidziano
kilkustopniową procedurę kontaktu.
W pierwszym kroku wysłano drogą mailową
na adresy przedsiębiorstw zaproszenie do
udziału w badaniu. Zaproszenie zawierało
informacje o celach badania oraz prośbę
o zgodę na uczestnictwo w nim. Przygotowano
również list polecający podpisany przez
Polskie Towarzystwo Informatyczne, który
podniósł wiarygodność badania, a co za
tym idzie zwiększył szansę na sprawną jego
realizację. List polecający został wysłany
do potencjalnych respondentów razem
z zaproszeniami do udziału w badaniu.
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
Zaproszenie do udziału w badaniu
zawierało:
▪▪ informację, do kogo skierowana jest
wiadomość (charakterystyka respondenta),
▪▪ cel badania,
▪▪ nazwę Wykonawcy oraz Zamawiającego,
▪▪ podkreślenie autorytetu Zamawiającego,
▪▪ podkreślenie celu badania, jako
użytecznego społecznie,
▪▪ informację o anonimowości oraz
dobrowolności udziału w badaniu,
▪▪ termin realizacji.
Wraz z zaproszeniem do wzięcia udziału
w badaniu wysłano linki z ankietą CAWI.
Każdy z linków został nadany indywidualnie,
dzięki czemu respondent mógł przerwać
ankietę w trakcie i wrócić do niej w dogodnym
momencie. Dzięki indywidualnym linkom
możliwe było weryfikowanie, w których
konkretnie firmach nie została wypełniona
ankieta i na tej podstawie można było
podjąć dalsze kroki, mające na celu sprawną
realizację, np. wysyłano do tych firm 3 monity
mailowe, a także rekrutowano je telefonicznie.
Rekrutacja telefoniczna przeprowadzona przez
doświadczonych rekruterów miała na celu:
▪▪ weryfikację, czy do respondenta
dotarła wiadomość z zaproszeniem,
▪▪ ewentualną aktualizację danych i ponowne
wysłanie zaproszenia do badania,
▪▪ prośbę o wzięcie udziału w badaniu
z podaniem skutecznej argumentacji.
Kontrola badania
Proces realizacji badań internetowych został
przeprowadzony zgodnie ze standardami
badań CAWI PKJPA. Dokonano kontroli
nieterenowej, która obejmowała 100%
materiału. Jej celem było wychwycenie
za pomocą metod statystycznych
niespójności logicznych i nieprawidłowości
udzielanych przez respondenta odpowiedzi,
8
co mogło sugerować nieprawidłowe
wypełnienie ankiety. Na kontrolę
nieterenowową składa się sprawdzenie:
▪▪ poprawności czasów i międzyczasów –
weryfikacja czasów trwania wywiadów
(w uzasadnionych wypadkach także
poszczególnych bloków pytań, a nawet
jednostkowych pytań) oraz międzyczasów,
▪▪ spójności profilu odpowiedzi,
▪▪ jakości odpowiedzi – częstotliwość
udzielania odpowiedzi ambiwalentnych
lub tzw. wartości specjalnych,
takich jak „trudno powiedzieć”
czy odmów odpowiedzi,
▪▪ spójności z danymi zewnętrznymi –
porównanie informacji zebranych podczas
wywiadu z informacjami, które znane
są autorom badania z innych źródeł,
▪▪ spójności logicznej – zebrane dane
poddawane są kontroli konsekwencji
w stosowaniu filtrów i logicznej spójności
odpowiedzi na pytania kwestionariusza,
▪▪ poprawności zapisu pytań (pół)
otwartych – rolą badacza jest
sprawdzenie, czy odpowiedzi pojawiające
się w opcji „inne”, nie występują
w zaproponowanej w pytaniu kafeterii.
Pozwala to na uniknięcie nieścisłości
i zwiększenie rzetelności danych.
9 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji

CHARAKTERYSTYKA FIRM

Największą reprezentację firm w badaniu Co drugi badany, jako długość funkcjonowania

stanowiły przedsiębiorstwa, których
działalność związana jest z telekomunikacją
przewodową (51%), z kolei najmniej liczną
grupę przedsiębiorstw reprezentowaną
przez badanych stanowiły firmy prowadzące
działalność w zakresie telekomunikacji
satelitarnej (7%). Szczegółowe informacje
dotyczące struktury zrealizowanych
wywiadów przedstawia tabela nr 2.
Ponad połowa przedsiębiorstw z sektora TCB
funkcjonuje na rynku od 10 do 15 lat (52%).
Niemal co czwarta firma działa na rynku
poniżej 10 lat (26%). Wśród firm o najkrótszej
perspektywie prowadzenia działalności
najmniejszą grupę stanowiły przedsiębiorstwa
duże, zatrudniające 250 i więcej pracowników
(17% spośród tej grupy przedsiębiorstw).
Najmniej badanych firm stanowiły te, które
istnieją powyżej 15 lat (22%). Wykres nr
1 przedstawia dane dotyczące długości
funkcjonowania firm TCB na rynku.
jego firmy w sektorze, wskazywał na
okres od 10 do 15 lat (50%). Najmniejszą
grupę badanych przedsiębiorstw
sektora TCB stanowiły te funkcjonujące
w sektorze powyżej 15 lat (23%). Wykres
nr 2 przedstawia dane dotyczące długości
działania firm TCB w sektorze.
Co druga badana firma z sektora TCB
zatrudnia od 10 do 49 pracowników (50%).
Co trzecia firma jest mikroprzedsiębiorstwem,
które zatrudnia od 1 do 9 pracowników
(33%). Najmniej licznymi grupami
przedsiębiorstw pod względem wielkości
zatrudnienia były firmy zatrudniające od
50 do 249 pracowników (12%) oraz 250
i więcej pracowników (6%). Szczegółowe
informacje umieszczono na wykresie nr 3.
Zdecydowana większość firm jest
samodzielna i niezależna (97%). Wśród
badanych podmiotów były również

TABELA 2. Proszę wskazać główny typ działalności (typ działalności,

z którego Państwa firma czerpie największe przychody).
Typ działalności firmy Ogółem
Sektor TCB
PKD 61.10: działalność w zakresie telekomunikacji przewodowej 51%
PKD 61.20: działalność w zakresie telekomunikacji bezprzewodowej, z wyłączeniem 28%
telekomunikacji satelitarnej
PKD 61.30: działalność w zakresie telekomunikacji satelitarnej 7%
PKD 61.90: działalność w zakresie pozostałej telekomunikacji 14%
N 125
Źródło: opracowanie własne
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
10
WYKRES 1. Jak długo Państwa firma WYKRES 2. Jak długo Państwa firma działa w sektorze?
funkcjonuje na rynku?

23%
22% 27%
26%

50%
N=110
52%
N=115

■■ poniżej 10 lat ■■ 10-15 lat

■■ poniżej 10 lat ■■ 10-15 lat ■■ powyżej 15 lat
■■ powyżej 15 lat
Źródło: opracowanie własne
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 3. Ilu pracowników jest zatrudnionych WYKRES 4. Czy Państwa przedsiębiorstwo jest...
w Państwa firmie, bez względu na rodzaj
2%
umowy i formę zatrudnienia? 1%
1%

6%

12%
33%

50%
97%
N=125 N=125

■■ samodzielną niezależną ■■ jednym z oddziałów

■■ 1-9 pracowników ■■ 50-249 pracowników firmą większej firmy
■■ 10-49 pracowników ■■ 250+ pracowników ■■ siedzibą główną firmy ■■ działalnością prowadzoną
wielooddziałowej w ramach franczyzy
Źródło: opracowanie własne Źródło: opracowanie własne

przedsiębiorstwa będące oddziałami firm liczba pracowników ogółem pozostała

większej firmy (2%). Najmniej liczną grupę
stanowiły przedsiębiorstwa będące siedzibą
główną firmy wielooddziałowej (1%) oraz te,
prowadzące działalność w ramach franczyzy
(1%). Dane te przedstawia wykres nr 4.
W okresie pandemii (od marca 2020 do
chwili obecnej) w zdecydowanej większości
na tym samym poziomie (85%), szczególnie
w mikrofirmach, zatrudniających do
9 pracowników (93%). Zestawienie danych
z I, jak i II edycji badania wskazuje na zbliżony
rozkład odpowiedzi respondentów. W obu
edycjach badania strukturę zatrudnienia
najczęściej określano jako stabilną
w czasie pandemii, jednakże w II edycji
11 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji

WYKRES 5. Czy w okresie pandemii (od marca 2020 do chwili obecnej) liczba pracowników ogółem
zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszyła się, zwiększyła się czy pozostała na tym samym poziomie?

I edycja, n=129 5% 89% 5% 1%

II edycja, n=125 3% 85% 10% 2%

■■ zwiększyła się ■■ zmniejszyła się

■■ pozostała na tym samym poziomie ■■ trudno powiedzieć
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 6. Czy Pana/Pani zdaniem w ciągu następnych 12 miesięcy liczba pracowników ogółem
zatrudnionych w Państwa firmie zmniejszy się, zwiększy się czy pozostanie na tym samym poziomie?

I edycja, n=129 11% 65% 7% 17%

II edycja, n=125 10% 75% 3% 12%

■■ zwiększy się ■■ zmniejszy się

■■ pozostanie na tym samym poziomie ■■ trudno powiedzieć
Źródło: opracowanie własne

zauważalny jest spadek liczby wskazań (o 10 pp.). Odpowiedź ta była najliczniej

tej odpowiedzi (I edycja: 89%, II edycja:
85%). W II edycji badania co dziesiąty
badany wskazał na zmniejszenie liczby
pracowników zatrudnionych w firmach
TCB w okresie pandemii, co stanowi spory
wzrost w porównaniu do I edycji (I edycja:
5%, II edycja: 10%). Dodatkowo w II edycji
badania zanotowano nieco mniejszy odsetek
odpowiedzi wskazujących na zwiększenie
liczby zatrudnionych w okresie pandemicznym
(I edycja: 5%, II edycja: 3%). Szczegółowe
dane umieszczono na wykresie nr 5.
W obu edycjach badania respondenci
najliczniej wskazywali na pozostanie liczby
zatrudnienia na tym samym poziomie
w ciągu następnych 12 miesięcy (I edycja:
65%, II edycja: 75%). Jednocześnie w drugiej
edycji zauważalny jest wzrost prognoz
zatrudnienia, zorientowanych na jego
stabilizację w najbliższych 12 miesiącach
wskazywana przez respondentów z grupy
mikroprzedsiębiorstw (88%). Dodatkowo,
wyniki drugiej edycji obrazują spadek
wskazań odnośnie do zmniejszenia liczby
pracowników w przedsiębiorstwach w okresie
nadchodzącego roku (I edycja: 7%, II edycja:
3%). Dane dotyczące przewidywanych
prognoz zatrudnienia w najbliższych 12
miesiącach przedstawia wykres nr 6.
Wyniki badania wskazują, że każdy
z wymienionych obszarów jest ważny
dla funkcjonowania przedsiębiorstw
w sektorze TCB. Obecnie najważniejszym
zadaniem dla funkcjonowania firm jest
utrzymywanie ciągłości jej działania
(80%: dla połączonych odpowiedzi: „duże
znaczenie” + „kluczowe znaczenie”).
Na duże, bądź kluczowe znaczenie dla
funkcjonowania firmy równie często
wskazywano w przypadku: zapewnienia
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
12
WYKRES 7. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary
zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 - niskie
znaczenie, 3 – średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie).

Utrzymanie ciągłości działania firmy

38% 42% 10% 9% 1%

Zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci (połączeń) w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów i
świadczenia usług na odległość
27% 48% 20% 4% 1%

Zapewnienie odpowiednich zasobów technicznych dla realizacji pojawiających się zadań

32% 42% 21% 5% 1%

Obsługa klientów w trybie zdalnym, współpraca z klientami w zakresie realizacji projektów, dostarczania produktów, świadczenia usług,
wywiązywania się z umów
17% 54% 20% 8% 1%

Zapewnienie odpowiednich zasobów ludzkich dla realizacji pojawiających się zadań, w tym pozyskanie kompetencji odpowiednich dla działań
wynikających ze skutków pandemii
30% 41% 24% 4% 1%

Dostosowanie podejmowanych działań do regulacji prawnych

30% 41% 24% 3% 1%

Organizacja pracy zdalnej w firmie

20% 42% 28% 9% 2%
N=125
■■ kluczowe znaczenie ■■ średnie znaczenie ■■ nie miają znaczenia
■■ duże znaczenie ■■ niskie znaczenie
Źródło: opracowanie własne

TABELA 3. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań obecnie
– dane zbiorcze (suma kluczowe + duże znaczenie) dla ogółu badanych z I i II tury badania*
I tura badania II tura badania
Obszary zadań („kluczowe znaczenie” („kluczowe znaczenie”
+ „duże znaczenie”) + „duże znaczenie”)
Utrzymanie ciągłości działania firmy 62% 80% ↑
Zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci 57% 75% ↑
(połączeń) w związku z wprowadzeniem pracy
zdalnej, zdalnej obsługi klientów i świadczenia
usług na odległość
Zapewnienie odpowiednich zasobów technicznych dla 55% 74% ↑
realizacji pojawiających się zadań
Obsługa klientów w trybie zdalnym, współpraca 57% 71% ↑
z klientami w zakresie realizacji projektów,
dostarczania produktów, świadczenia usług,
wywiązywania się z umów
Zapewnienie odpowiednich zasobów ludzkich 56% 71% ↑
dla realizacji pojawiających się zadań, w tym
pozyskanie kompetencji odpowiednich dla działań
wynikających ze skutków pandemii
Dostosowanie podejmowanych działań do regulacji 50% 71% ↑
prawnych
Organizacja pracy zdalnej w firmie 55% 62% ↑
* Strzałki w górę wskazują na wyższy odsetek sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak” w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne
13 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji

bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci

(połączeń) w związku z wprowadzeniem
pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów
i świadczenia usług na odległość (75%)
oraz zapewnienia odpowiednich zasobów
technicznych dla realizacji pojawiających
się zadań (74%). Obecnie najniżej oceniono
organizację pracy zdalnej w firmie (62% dla
odpowiedzi „kluczowe znaczenie” oraz „duże
znaczenie”). Szczegółowe dane dotyczące
ważności wszystkich obszarów zadań
obecnie przedstawiono na wykresie nr 7.
Porównując wyniki II edycji badania
do wyników z I edycji, w sektorze TCB
zauważalne jest, że utrzymanie ciągłości
działania firmy jest cały czas obszarem
o kluczowym lub dużym znaczeniu dla
funkcjonowania firm sektora TCB (I edycja:
62%, II edycja: 80% dla odpowiedzi
„kluczowe znaczenie” oraz „duże
znaczenie” łącznie). Jednocześnie wyniki
II edycji wskazują, że znaczenie każdego
z wyodrębnionych obszarów działalności
przedsiębiorstw wzrosło. Szczegółowe
dane przedstawiono w tabeli nr 3.
Wyniki II edycji
wskazują, że
znaczenie każdego
z wyodrębnionych
obszarów
działalności
przedsiębiorstw
wzrosło.
Biorąc pod uwagę średnie odpowiedzi
z każdego z obszarów funkcjonowania firmy,
najwyższą wartość przyjmuje utrzymanie
ciągłości działania firmy (średnia 4,09).
Odpowiedź wskazująca organizację pracy
zdalnej w firmie jako znaczący obszar dla
funkcjonowania przedsiębiorstwa osiągnęła
najniższą średnią wartość (średnia 3,70).
Szczegółowe dane znajdują się w tabeli nr 4.

TABELA 4. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy poszczególne obszary zadań
obecnie (oceń w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 –
średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 – kluczowe znaczenie) – dane dla sektora TCB
Sektor TCB
Znaczenie obszarów zadań
(średnia)
Utrzymanie ciągłości działania firmy 4,09
Zapewnienie odpowiednich zasobów technicznych dla realizacji pojawiających się zadań 3,99
Dostosowanie podejmowanych działań do regulacji prawnych 3,98
Zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci (połączeń) w związku 3,97
z wprowadzeniem pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów i świadczenia usług na
odległość
Zapewnienie odpowiednich zasobów ludzkich dla realizacji pojawiających się zadań, w tym 3,96
pozyskanie kompetencji odpowiednich dla działań wynikających ze skutków pandemii
Obsługa klientów w trybie zdalnym, współpraca z klientami w zakresie realizacji projektów, 3,78
dostarczania produktów, świadczenia usług, wywiązywania się z umów
Organizacja pracy zdalnej w firmie 3,70
N 125
Źródło: opracowanie własne
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
ZMIANY KOMPETENCYJNE
W SYTUACJI PANDEMICZNEJ
Okres pandemii był dla wielu przedsiębiorstw
czasem pełnym wyzwań i niepewności,
również dla tych funkcjonujących w sektorze
TCB. Ponad połowa respondentów wskazała,
że obecnie pandemia nie wywiera wpływu
na funkcjonowanie ich przedsiębiorstw
(62%). Z kolei 37% badanych z sektora
TCB wskazało na występowanie takiego
wpływu. Dane dotyczące obecnego wpływu
pandemii na funkcjonowanie firm z sektora
TCB przedstawiono na wykresie nr 8.
70% respondentów uważa, że pandemia
nie wpływa obecnie na konieczność
zmiany kompetencji pracowników.
Jednocześnie niemal co czwarty
badany uważa, że konieczność zmiany
kompetencji pracowników w wyniku
pandemii jest nadal aktualna (26%). Dane
odnośnie do obecnego wpływu pandemii
na konieczność zmian kompetencji
pracowników przedstawia wykres nr 9.
14
Niemal połowa badanych wskazuje na
umiarkowany zakres wpływu pandemii na
konieczność zmiany kompetencji pracowników
(47%). Duży zakres tego wpływu podkreśla
jedna czwarta respondentów, zaś 3%
badanych określa jego zakres jako bardzo
duży. 22% respondentów wskazuje na mały
zakres wpływu sytuacji pandemicznej na
konieczność zmiany kompetencji pracowników.
Szczegółowe dane odnośnie do odpowiedzi
na to pytanie przedstawia wykres 10.
Zdecydowana większość badanych z sektora
TCB uważa, że w wyniku pandemii i jej skutków
w ciągu najbliższych 12 miesięcy nic nie zmieni
się w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich
przedsiębiorstwach (67%). 6% respondentów
z tego sektora wskazuje na pojawienie się
zapotrzebowania na nowe kompetencje w ciągu
najbliższych 12 miesięcy, wynikające z pandemii
i jej skutków. Szczegółowe dane dotyczące opinii
badanych z sektora TCB ukazuje wykres nr 11.
15 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji

WYKRES 8. Czy pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie Państwa firmy?

37% 2% 62%

■■ tak ■■ trudno powiedzieć ■■ nie

N=125
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 9. Czy pandemia wpływa obecnie na konieczność zmiany kompetencji pracowników?

26% 5% 70%

■■ tak ■■ trudno powiedzieć ■■ nie

N=125
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 10. W jakim zakresie sytuacją pandemiczna wpływa na konieczność zmiany kompetencji pracowników?

3% 25% 47% 22% 3%

■■ w bardzo dużym zakresie ■■ umiarkowanym zakresie ■■ w bardzo małym zakresie

■■ w raczej dużym zakresie ■■ raczej małym zakresie
N=32
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 11. Jak, Pan(i) zdaniem pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu najbliższych
12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne w Państwa firmie?

nic się nie zmieni w aspekcie potrzeb

kompetencyjnych w naszej firmie
67%

pojawi się zapotrzebowanie na nowe

kompetencje
6%

niektóre kompetencje przestaną mieć takie

znaczenie, jakie miały przed pandemią
1%

nie wiem\trudno powiedzieć 26%

N=125

Źródło: opracowanie własne

PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE
POTRZEBNE DO DZIAŁANIA
W SYTUACJI PANDEMICZNEJ
I POSTPANDEMICZNEJ
Niezależnie od nazwy stanowiska, realizacja
ról i zadań zawodowych wymaga określonego
poziomu specjalistycznych kompetencji.
Podczas badania zaprezentowano
respondentom listę wybranych kompetencji
kluczowych w kontekście skutków pandemii
COVID-19. Respondenci zostali poproszeni
o ustosunkowanie się do tych kompetencji
i określenie, jakie mają one znaczenie w ich
firmie w chwili obecnej i jakie znaczenie
będą miały w najbliższych 12 miesiącach.
Wszystkie wymienione kompetencje okazały
się ważne lub kluczowe dla co najmniej 60%
badanych sektora TCB. Największe znaczenie
mają obecnie kompetencje związane
z integracją systemów (średnia: 3,994), analizą
ryzyka w zmiennym, niestabilnym środowisku
pracy i prowadzenia biznesu (średnia: 3,98),
zarządzaniem informacją (średnia: 3,94)
oraz analizą danych i jej wykorzystaniem do
TABELA 5. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków pandemii COVID-19,
których znaczenie najbardziej zmaleje w ciągu najbliższych 12 miesięcy
Kompetencje kluczowe w kontekście skutków pandemii
COVID-19
Analiza ryzyk w zmiennym, niestabilnym środowisku
pracy i prowadzenia biznesu
Stosowanie regulacji prawnych związanych z pracą zdalną
i hybrydową
Zarządzanie procesem digitalizacji
Automatyzacja i robotyzacja procesów
Źródło: opracowanie własne
4 Średnią obliczono na podstawie skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „nie mają/nie będą mieć znaczenia”, a 5 oznacza „mają/
będą mieć kluczowe znaczenie”.
16
wspomagania decyzji (średnia: 3,93). Obecnie
najmniejsze znaczenie ma automatyzacja
i robotyzacja procesów (średnia: 3,69),
zarządzanie procesem digitalizacji (średnia:
3,72) oraz zarządzanie kryzysowe (średnia:
3,73). Szczegółowe dane ukazano w tabeli nr 6.
W perspektywie najbliższych 12 miesięcy
największe znaczenie będzie miała integracja
systemów (średnia: 4,00), zarządzanie
informacją (średnia: 3,97) oraz utrzymanie
i rozwój infrastruktury ICT (średnia: 3,95).
Kompetencje o najniższym znaczeniu
w perspektywie najbliższych 12 miesięcy
to automatyzacja i robotyzacja procesów
(średnia: 3,60) oraz zarządzanie procesem
digitalizacji (średnia: 3,63). Szczegółowe dane
ukazano w tabeli nr 6. Największą różnicę
w ocenie znaczenia kluczowych kompetencji
obecnie w ciągu najbliższych 12 miesięcy
zanotowano w przypadku analizy ryzyka
W najbliższych
Obecnie
12 miesiącach Różnica
(średnia)
(średnia)
3,98 3,82 0,16
3,88 3,76 0,12
3,72 3,63 0,09
3,69 3,60 0,09
17
w zmiennym niestabilnym środowisku pracy
i prowadzenia biznesu. Największe różnice
oceny obecnej a oceny w ciągu najbliższych
12 miesięcy ukazano w tabeli nr 5.
W tabeli 6 strzałkami oznaczono wzrost
średniej oceny znaczenia kluczowych
kompetencji w stosunku do I serii badania.
Wszystkie wymienione kluczowe kompetencje
w obu perspektywach czasowych mają/będą
miały większe znaczenie niż w I serii badania.
Wyniki określanego przez respondentów
obecnego, kluczowego lub dużego znaczenia
kompetencji w firmach TCB znacząco
różniły się pomiędzy I a II edycją badania.
Zauważalne jest, że w I edycji najczęściej
określane jako mające kluczowe lub duże
znaczenie dla działalności firm w sektorze
TCB były kompetencje zorientowane na
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
pracę zdalną oraz wszelkie procesy z nią
związane. Z kolei wyniki II edycji wskazują
na kompetencje posiadające kluczowe
lub duże znaczenie dotyczące głównie
systemów oraz oprogramowania. Wśród
kompetencji o znacznym wzroście znaczenia
dla firma sektora TCB na przestrzeni
dwóch przeprowadzonych edycji, wstępują
kompetencje dotyczące integracji systemów
(I edycja: 53%, II edycja: 79%) oraz tworzenia,
rozwoju i zarządzani oprogramowaniem
(I edycja: 53%, II edycja: 73%). Porównując
wyniki II edycji badania do jego poprzedniej
serii, można zauważyć wzrost liczby wskazań
dla odpowiedzi „ma kluczowe znaczenie” dla
wszystkich wyszczególnionych kompetencji.
Analizując udział wskazań kompetencji,
które będą miały kluczowe lub duże
znaczenie w najbliższych 12 miesiącach,
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
18
TABELA 6. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków pandemii
COVID-19 - obecnie i w ciągu najbliższych 12 miesięcy*
W najbliższych
Obecnie
Kompetencje kluczowe w kontekście skutków pandemii COVID-19 12 miesiącach
(średnia)
(średnia)
Integracja systemów 3,99 ↑ 4,00 ↑
Analiza ryzyk w zmiennym, niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia
3,98 ↑ 3,82 ↑
biznesu
Zarządzanie informacją 3,94 ↑ 3,97 ↑
Analiza danych i jej wykorzystanie do wspomagania decyzji 3,93 ↑ 3,86 ↑
Projektowanie, implementacja, administrowanie i zabezpieczanie
3,92 ↑ 3,88 ↑
rozwiązań chmurowych oraz migracja danych do chmury
Tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem 3,91 ↑ 3,94 ↑
Utrzymanie i rozwój infrastruktury ICT 3,91 ↑ 3,95 ↑
Zarządzanie zasobami danych 3,90 ↑ 3,90 ↑
Stosowanie regulacji prawnych związanych z pracą zdalną i hybrydową 3,88 ↑ 3,76 ↑
Implementowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie
3,88 ↑ 3,89 ↑
systemów obiegu dokumentów
Zarządzanie procesami ICT na styku technologii i biznesu 3,87 ↑ 3,84 ↑
Zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, w tym
3,86 ↑ 3,92 ↑
należyta weryfikacja tożsamości stron komunikacji
Implementowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie
3,85 ↑ 3,81 ↑
platform e-learningowych
Tworzenie i wdrażanie nowych metod zapewnienia ciągłości działania
3,85 ↑ 3,89 ↑
firmy w sytuacji nagłych zagrożeń
Instalowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie systemów
3,85 ↑ 3,90 ↑
do pracy zdalnej i telekonferencji
Zarządzanie projektami w trybie pracy zdalnej i hybrydowej 3,84 ↑ 3,89 ↑
Obsługa klienta, w tym również świadczenie usług pomocy technicznej,
3,82 ↑ 3,83 ↑
w trybie zdalnym
Edukacja pracowników i interesariuszy w zakresie pracy zdalnej
3,82 ↑ 3,87 ↑
i cyberbezpieczeństwa
Zarządzanie zmianą 3,80 ↑ 3,73 ↑
Organizacja pracy zdalnej i hybrydowej w firmie 3,80 ↑ 3,79 ↑
Zestawianie łączy do bezpiecznej transmisji dźwięku, obrazu i danych 3,77 ↑ 3,73 ↑
Zarządzenie projektami w trybie pracy zdalnej 3,75 ↑ 3,73 ↑
Zarządzanie kryzysowe 3,73 ↑ 3,83 ↑
Zarządzanie procesem digitalizacji 3,72 ↑ 3,63 ↑
Automatyzacja i robotyzacja procesów 3,69 ↑ 3,60 ↑
* Strzałki w górę wskazują na wyższą średnią ocenę poszczególnych kluczowych kompetencji w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne
19 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji

w II edycji badania respondenci znacznie wzrost wskazań, zarówno odnośnie do

częściej niż w I edycji wskazywali na
kompetencje zorientowane na integrację
systemów (I edycja: 58%, II edycja: 77%).
Dodatkowo, w II edycji badania zauważalny
jest wzrost liczby wskazań dla odpowiedzi
„ma kluczowe znaczenie” dla wszystkich
wyszczególnionych kompetencji.
pozyskiwania doświadczonych specjalistów
(o 12 pp.), jak i absolwentów uczelni
(o 7 pp.) oraz oferowanie staży lub
praktyk (o 13 pp.). Szczegółowe dane
odnośnie do sposobów pozyskiwania
kompetencji przedstawia wykres nr 12.

Zdecydowana większość badanych firm Zdecydowana

pozyskuje potrzebne kompetencje poprzez
utrzymanie, szkolenie lub przekwalifikowanie
większość badanych
własnych pracowników (95%). Udział firm pozyskuje
wskazań tej odpowiedzi utrzymuje się na potrzebne
stałym poziomie na przestrzeni dwóch
przeprowadzonych edycji. Respondenci
kompetencje
wskazują również na pozyskiwanie poprzez utrzymanie,
doświadczonych specjalistów (74%) oraz szkolenie lub
zatrudnianie młodych specjalistów lub przekwalifikowanie
absolwentów uczelni przygotowywanie
ich do zadań w firmie (54%) jako sposoby
własnych
zdobywania potrzebnych kompetencji. pracowników.
W II edycji badania zaobserwowano
WYKRES 12. Proszę wskazać, w jaki sposób obecnie Państwa firma pozyskuje potrzebne kompetencje?

95% 95%

74%
62%
54%
47%
42%
29%

2% 2%

I edycja, n=129 II edycja, n=125

■■ poprzez utrzymanie, szkolenie, przekwalifikowanie własnych ■■ poprzez zatrudnianie młodych specjalistów/absolwentów

pracowników uczelni i przygotowywanie ich do zadań w firmie
■■ poprzez pozyskiwanie doświadczonych specjalistów z rynku ■■ przez współpracę ze szkołami/uczelniami (staże/praktyki)
■■ trudno powiedzieć
Źródło: opracowanie własne
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
20

OCENA DOSTĘPNOŚCI SPECJALISTÓW

NA RYNKU PRACY

Wyniki badania pokazują, iż na rynku pracy potwierdzające takie zdanie są nieco niższe
są specjaliści dysponujący wymienionymi niż w I edycji. Największa różnica w danych
kompetencjami – w przypadku każdej dotyczy automatyzacji i robotyzacji procesów.
kompetencji minimum 60% respondentów W I edycji badania aż 83% respondentów
udzieliło odpowiedzi „raczej tak” lub twierdziło, że na rynku pracy znajdują się
„zdecydowanie tak”. Kompetencjami, specjaliści dysponujący taką kompetencją,
uznanymi za najłatwiej dostępne (gdyż na natomiast w II turze badania ten odsetek spadł
rynku znajdują się pracownicy je posiadający) do 62%. Szczegółowe porównanie wyników
są: integracja systemów (78% wskazań dla dla obu fal badania przedstawia tabela nr 7.
połączonych odpowiedzi „zdecydowanie tak”
i „raczej tak”), projektowanie, implementacja,
administrowanie i zabezpieczanie rozwiązań Kompetencją, z którą
chmurowych oraz migracja danych do chmury
(75%), implementowanie, konfigurowanie,
wiąże się najmniejsza
administrowanie i zabezpieczanie platform dostępność specjalistów
e-learningowych (73%), analiza ryzyk jest organizacja pracy
w zmiennym i niestabilnym środowisku pracy
i prowadzenia biznesu (72%) oraz tworzenie,
zdalnej i hybrydowej
rozwój i zarządzanie oprogramowaniem (72%). w firmie oraz zapewnienie
bezpieczeństwa
Kompetencją, z którą wiąże się najmniejsza
dostępność specjalistów jest organizacja
kanałów komunikacji
pracy zdalnej i hybrydowej w firmie oraz elektronicznej.
zapewnienie bezpieczeństwa kanałów
komunikacji elektronicznej, w tym należyta
weryfikacja tożsamości stron komunikacji,
choć należy nadmienić, że wciąż co
najmniej 60% respondentów, uważa, że
są to kompetencje, którymi dysponują
pracownicy na rynku pracy. Dane odnoszące
się do wszystkich wymienionych kompetencji
przedstawiono na wykresie nr 13.

Mimo że respondenci uważają, że obecnie

na rynku pracy są specjaliści dysponujący
wymienionymi kompetencjami, warto zwrócić
uwagę na to, że w II edycji badania odsetki
21 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji

WYKRES 13. Czy Pan(i) zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami?
integracja systemów
21% 57% 12% 7% 3%
projektowanie, implementacja, administrowanie i zabezpieczanie rozwiązań chmurowych oraz migracja danych do chmury
18% 57% 11% 10% 4%
implementowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie platform e-learningowych
19% 54% 9% 10% 8%
analiza ryzyk w zmiennym, niestabilnym środowisku pracy i prowadzenia biznesu
14% 58% 10% 10% 7%
tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem
22% 50% 10% 9% 9%
zarządzanie informacją
20% 52% 14% 12% 2%
zarządzanie procesami ICT na styku technologii i biznesu
13% 58% 12% 14% 3%
zarządzanie projektami w trybie pracy zdalnej i hybrydowej
18% 54% 16% 6% 6%
zarządzanie procesem digitalizacji
17% 54% 16% 9% 5%
zestawianie łączy do bezpiecznej transmisji dźwięku, obrazu i danych
18% 53% 15% 12% 2%
tworzenie i wdrażanie nowych metod zapewnienia ciągłości działania firmy w sytuacji nagłych zagrożeń
26% 45% 14% 12% 3%
instalowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie systemów do pracy zdalnej i telekonferencji
19% 50% 16% 11% 4%
obsługa klienta, w tym również świadczenie usług pomocy technicznej, w trybie zdalnym
19% 50% 14% 10% 6%
analiza danych i jej wykorzystanie do wspomagania decyzji
20% 49% 18% 10% 3%
stosowanie regulacji prawnych związanych z pracą zdalną i hybrydową
15% 53% 19% 10% 3%
zarządzanie zasobami danych
26% 42% 17% 11% 4%
implementowanie, konfigurowanie, administrowanie i zabezpieczanie systemów obiegu dokumentów
15% 52% 15% 13% 5%
zarządzanie kryzysowe
15% 52% 19% 9% 5%
utrzymanie i rozwój infrastruktury ICT
15% 50% 17% 10% 8%
edukacja pracowników i interesariuszy w zakresie pracy zdalnej i cyberbezpieczeństwa
13% 51% 20% 13% 3%
zarządzenie projektami w trybie pracy zdalnej
17% 46% 21% 10% 6%
zarządzanie zmianą
22% 40% 22% 10% 5%
automatyzacja i robotyzacja procesów
16% 46% 24% 10% 5%
zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji elektronicznej, w tym należyta weryfikacja tożsamości stron komunikacji
13% 48% 23% 14% 2%
organizacja pracy zdalnej i hybrydowej w firmie
10% 50% 21% 12% 7%

■■ zdecydowanie tak ■■ trudno powiedzieć ■■ zdecydowanie nie

■■ raczej tak ■■ raczej nie
N=125
Źródło: opracowanie własne
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
22
TABELA 7. Czy Pani/Pana zdaniem są obecnie na rynku pracy specjaliści dysponujący wymienionymi
kompetencjami? – dane zbiorcze dla odpowiedzi „zdecydowanie tak” + „raczej tak” dla I i II tury badania*
I tura badania II tura badania
Kompetencje specjalistów („zdecydowanie („zdecydowanie
tak” + „raczej tak”) tak” + „raczej tak”)
Integracja systemów 81% 78% ↓
Projektowanie, implementacja, administrowanie 77% 75% ↓
i zabezpieczanie rozwiązań chmurowych oraz migracja
danych do chmury
Implementowanie, konfigurowanie, administrowanie 83% 74% ↓
i zabezpieczanie platform e-learningowych
Analiza ryzyka w zmiennym, niestabilnym środowisku pracy 74% 72% ↓
i prowadzenia biznesu
Tworzenie, rozwój i zarządzanie oprogramowaniem 83% 72% ↓
Zarządzanie informacją 80% 72% ↓
Zarządzanie procesami ICT na styku technologii i biznesu 82% 71% ↓
Zarządzanie projektami w trybie pracy zdalnej i hybrydowej 81% 71% ↓
Tworzenie i wdrażanie nowych metod zapewnienia ciągłości 84% 70% ↓
działania firmy w sytuacji nagłych zagrożeń
Zarządzanie procesem digitalizacji 79% 70% ↓
Zestawianie łączy do bezpiecznej transmisji dźwięku, obrazu 79% 70% ↓
i danych
Analiza danych i jej wykorzystanie do wspomagania decyzji 77% 69% ↓
Instalowanie, konfigurowanie, administrowanie 78% 69% ↓
i zabezpieczanie systemów do pracy zdalnej
i telekonferencji
Obsługa klienta, w tym również świadczenie usług pomocy 85% 69% ↓
technicznej, w trybie zdalnym
Stosowanie regulacji prawnych związanych z pracą zdalną 76% 68% ↓
i hybrydową
Zarządzanie zasobami danych 84% 68% ↓
Implementowanie, konfigurowanie, administrowanie 84% 67% ↓
i zabezpieczanie systemów obiegu dokumentów
Zarządzanie kryzysowe 79% 67% ↓
Utrzymanie i rozwój infrastruktury ICT 79% 66% ↓
Edukacja pracowników i interesariuszy w zakresie pracy 80% 64% ↓
zdalnej i cyberbezpieczeństwa
Automatyzacja i robotyzacja procesów 83% 62% ↓
Zarządzanie zmianą 82% 62% ↓
Zarządzanie projektami w trybie pracy zdalnej 77% 62% ↓
Zapewnienie bezpieczeństwa kanałów komunikacji 79% 61% ↓
elektronicznej, w tym należyta weryfikacja tożsamości
stron komunikacji
Organizacja pracy zdalnej i hybrydowej w firmie 75% 60% ↓
* Strzałki w dół wskazują na niższy odsetek sumy odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak” w stosunku do pierwszej edycji badania.
Źródło: opracowanie własne
23 PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji

OCZEKIWANIA W STOSUNKU DO
SYSTEMU EDUKACJI

Zdecydowana większość badanych z sektora TCB WYKRES 14. Proszę powiedzieć, czy Pan(i) zdaniem
obecnie w związku z sytuacją pandemiczną
uważa, że w związku z sytuacją pandemiczną
i jej prognozowanymi skutkami powinny być
i jej prognozowanymi skutkami powinny wprowadzone zmiany w systemie edukacji?
być wprowadzone zmiany w systemie
edukacji (68%). Jedynie 14% respondentów
wskazuje, że takie zmiany należy wprowadzić
jak najszybciej. Niemal co piąty badany 18% 14%
nie potrafił określić swojego stanowiska
odnośnie do konieczności wprowadzania
zmian w systemie edukacji i uznał, że warto
poczekać na ustabilizowanie się sytuacji
i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów.
Opisane dane przedstawiono na wykresie nr 14.
68%
68% badanych jest zdania, że obecnie warto N=125
zwiększyć liczbę zdalnych szkoleń i kursów dla
pracowników w branży. Licznie wskazywaną
przez badanych propozycją działania jest ■■ tak – zmiany należy ■■ trudno powiedzieć –
udostępnianie środków na przekwalifikowanie wprowadzić jak najszybciej warto poczekać na
■■ nie – nie widzę potrzeby ustabilizowanie się sytuacji
pracowników (64% łącznie dla odpowiedzi wprowadzenia istotnych i wykrystalizowanie
„zdecydowanie tak” i „raczej tak”). Badani zmian w miarę stałych trendów
z sektora TCB najrzadziej wskazywali na
aktualizowanie i dostosowywanie programów Źródło: opracowanie własne

WYKRES 15. Czy następujące działania powinny zostać obecnie wprowadzone w systemie edukacji?

zwiększenie liczby (zdalnych) szkoleń i kursów dla pracowników w branży

18% 50% 18% 13% 2%

udostępnienie środków na przekwalifikowanie pracowników

22% 42% 19% 15% 2%

aktualizowanie i dostosowywanie programów kształcenia na studiach

20% 36% 26% 14% 3%

aktualizowanie i dostosowywanie programów kształcenia w szkołach ponadpodstawowych

22% 32% 30% 11% 5%

■■ zdecydowanie tak ■■ trudno powiedzieć ■■ zdecydowanie nie

■■ raczej tak ■■ raczej nie N=125

Źródło: opracowanie własne

PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
WYKRES 16. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan(i) aktualną współpracę Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?
5% 66%
■■ bardzo dobrze ■■ ani dobrze ani źle
■■ dobrze ■■ źle
Źródło: opracowanie własne
WYKRES 17. Jakie są formy współpracy pomiędzy Państwa firmą a szkołami/uczelniami?
udział przedstawicieli naszej firmy w spotkaniach w szkole/na
uczelni w celu pokazania specyfiki pracy w naszej branży
oferowanie przez naszą firmę kursów praktycznych (praktyk)
oraz staży dla uczniów/studentów
zaangażowanie studentów do pisania branżowych prac
magisterskich na potrzeby naszej firmy
prowadzenie wspólnych projektów
wymiana danych
tworzenie konsorcjów
oferowanie przez szkoły/uczelnie dostępu do ich zasobów
trudno powiedzieć
Źródło: opracowanie własne
kształcenia w szkołach ponadpodstawowych
(54%). Wykres nr 15 przedstawia dane
dla wszystkich odpowiedzi dotyczących
wprowadzania zmian w systemie edukacji.
Ponad 70% respondentów co najmniej
dobrze ocenia aktualną współpracę
swojej firmy ze szkołami lub uczelniami
(łączny wynik dla odpowiedzi „bardzo
dobrze” oraz „dobrze”). 11% badanych
nie potrafi jednoznacznie ocenić aktualnej
współpracy z jednostkami edukacyjnymi,
zaś jedynie 4% respondentów ocenia tę
współpracę źle lub bardzo źle. Dane te
zostały przedstawione na wykresie nr 16.
Jako przyczynę braku podejmowania
współpracy ze szkołami lub uczelniami badani
24
11% 2% 2% 15%
■■ bardzo źle
■■ nie wiem\trudno powiedzieć
N=62
40%
39%
32%
26%
23%
18%
10%
15%
N=62
z przedsiębiorstw z sektora TCB najczęściej
wskazywali brak potrzeby (41%). Z kolei
firmy, które taką współpracę prowadziły,
najczęściej deklarowały udział przedstawicieli
firmy w spotkaniach w szkole lub na uczelni
w celu pokazania specyfiki pracy w branży
(40%) oraz oferowanie kursów praktycznych
oraz staży dla uczniów (39%). Ostatnia z form
była najczęściej wykorzystywaną formą
współpracy firmy ze szkołami lub uczelniami
w średnich przedsiębiorstwach (70% wskazań
spośród tej grupy firm). Licznie angażowano
również studentów do pisania branżowych
prac magisterskich na potrzeby firmy (32%)
oraz prowadzono wspólne projekty ze
szkołami lub uczelniami (26%). Najmniej
wykorzystywanym sposobem współpracy było
oferowane przez szkoły lub uczelnie dostępu
25
do ich zasobów (10%). Szczegółowe dane
odnośnie do form współpracy ze szkołami
lub uczelniami przedstawia wykres nr 17.
Spośród badanych przedsiębiorstw sektora
TCB 47% jest zdania, że chciałaby pogłębić
ich współpracę ze szkołami lub uczelniami.
Jednocześnie 29% respondentów z sektora
TCB nie wyraża chęci pogłębienia współpracy
z jednostkami edukacyjnymi. Szczegółowe dane
odnośnie do chęci pogłębienia współpracy
z uczelniami przedstawia wykres nr 18.
Niemal połowa badanych firm działających
w sektorze TCB najczęściej wskazywała na
wzrost konkurencyjności firmy (48%) jako
korzyść współpracy firmy z uczelniami. Często
wskazywano również na dostęp do nowej
wiedzy (34%) oraz poszerzenie obszarów
kompetencyjnych (32%). Redukcja luk
kompetencyjnych w firmie (16%) oraz rozwój
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
kompetencji pracowników wchodzących na
rynek pracy (23%) wymieniano najrzadziej.
Szczegółowe dane przedstawia wykres nr 19.
Niemal jedna trzecia badanych wskazała
nadmierną formalizację i procedury
w szkołach lub na uczelniach jako największą
barierę współpracy firm sektora TCB ze
szkołami lub uczelniami (31%). Innymi
z licznie wskazywanych barier były: niechęć
współpracy naukowców z przedstawicielami
przedsiębiorstw (19%), brak czasu na
zaangażowanie w dodatkowe aktywności
przez którąś ze stron (18%) oraz brak
elastyczności i adaptacji świata nauki do
wymogów rynku w branży (18%). Najrzadziej
wskazywaną przeszkodą w sektorze TCB
były nieatrakcyjne warunki współpracy
(10%). Szczegółowe dane odnośnie do barier
współpracy firm z sektora TCB ze szkołami lub
uczelniami przedstawiono na wykresie nr 20.
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
26
WYKRES 18. Czy chcieliby Państwo, aby Państwa współpraca ze szkołami/uczelniami pogłębiła się?

47% 24% 29%

■■ tak ■■ trudno powiedzieć ■■ nie

N=62
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 19. Proszę o wskazanie korzyści wynikających ze współpracy Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?

wzrost konkurencyjności firmy 48%

dostęp do najnowszej wiedzy 34%

poszerzenie obszarów kompetencyjnych

firmy
32%

dostosowanie programów kształcenia do

sytuacji rynkowej
29%

wzrost prestiżu firmy 27%

rozwój kompetencji pracowników

wchodzących na rynek pracy
23%

redukcja luk kompetencyjnych

u pracowników w firmie
16%

trudno powiedzieć 11% N=62

Źródło: opracowanie własne

WYKRES 20. Jakie są Pana(i) zdaniem bariery współpracy firm z Pana(i) branży ze szkołami/uczelniami?

nadmierna formalizacja i procedury

w szkołach/na uczelniach
31%

niechęć do współpracy naukowców

z przedstawicielami przedsiębiorstw
19%

brak czasu na zaangażowanie w dodatkowe

aktywności przez którąś ze stron
18%

brak elastyczności i adaptacji świata nauki do

wymogów rynku w naszej branży
18%

brak lub niewystarczające informacje na

temat możliwości współpracy
12%

nieatrakcyjne warunki współpracy 10%

trudno powiedzieć 28%

N=125

Źródło: opracowanie własne

27
INWESTYCJE I ROZWÓJ
Okres pandemii ze względu na swoją
specyfikę przyczynił się do zmian
modelu działalności oraz zwiększonego
zapotrzebowania na rozwiązania
teleinformatyczne, co wpływało na
większą skłonność do inwestycji
w przedsiębiorstwach. 16% badanych
z sektora TCB zauważa taki rodzaj wpływu
pandemii w swojej działalności. Zdecydowana
większość respondentów uważa, że okres
pandemii nie skłonił ich firmy do inwestycji
(81%). Dane te przedstawia wykres nr 21.
Badani z przedsiębiorstw, które w okresie
pandemii prowadziły inwestycje w swojej
działalności, w zdecydowanej większości
wskazywali na wdrożenie pracy zdalnej
jako obszar będący przedmiotem inwestycji
(75%). Odpowiadający na to pytanie
wskazywali również na zapewnienie
ciągłości działania firmy (55%), podniesienie
poziomu cyberbezpieczeństwa (45%) oraz
automatyzację i robotyzację procesów (45%).
Dane te przedstawiono na wykresie nr 22.
Co piąty badany z sektora TCB zgadza się
z twierdzeniem, że okres pandemii, ze
względu na zwiększone zapotrzebowania
na rozwiązania teleinformatyczne,
przyczynił się do rozwoju branży (19%).
Połowa badanych przedsiębiorstw, które
prowadziły działalność inwestycyjną
uważa, że nie przyczyniła się ona do
zmian struktury zatrudnienia w okresie
pandemii (50%). Z kolei 35% respondentów
zauważa wpływ inwestycji prowadzonych
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
w okresie pandemicznym na zatrudnienie
w firmach sektora TCB. Dane te pokazano
na wykresie nr 24. W nielicznych firmach
(N=7), w których struktura zatrudnienia
zmieniła się, wskazywano na zwiększenie
liczby programistów i specjalistów
cyberbezpieczeństwa. Zmniejszyła się
natomiast liczba specjalistów zarządzania
danymi i administratorów baz danych,
specjalistów od zarządzania projektami
oraz specjalistów odpowiedzialnych za
techniczną obsługę i współpracę z klientami.
Co piąty badany
z sektora TCB zgadza się
z twierdzeniem, że okres
pandemii, ze względu na
zwiększone zapotrzebowania
na rozwiązania
teleinformatyczne, przyczynił
się do rozwoju branży.
Ponad połowa badanych uważa, że
prowadzone inwestycje nie przyczyniły
się do zmian strategicznych obszarów
kompetencji w firmie (55%). Tylko 35%
badanych jest zdania, że wspomniane
inwestycje przyczyniły się do zmian
strategicznych obszarów kompetencji
w przedsiębiorstwie. Co dziesiąty respondent
nie umiał odpowiedzieć na to pytanie. Dane
te przedstawiono na wykresie nr 25.
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
28
WYKRES 21. Czy okres pandemii skłonił Państwa firmę do inwestycji, wynikających ze specyfiki tego okresu,
tj. zmiany modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na rozwiązania teleinformatyczne?

16% 3% 81%

■■ tak ■■ trudno powiedzieć ■■ nie

N=125
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 22. Proszę o wskazanie, które z obszarów były przedmiotem

inwestycji w Państwa przedsiębiorstwie w okresie pandemii.

wdrożenie pracy zdalnej 75%

zapewnienie ciągłości działania firmy 55%

podniesienie poziomu cyberbezpieczeństwa 45%

automatyzacja i robotyzacja procesów 45%

rozwój infrastruktury sieciowej i dostępowej 10%

N=20
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 23. Czy okres pandemii, ze względu na zwiększone zapotrzebowanie na

rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił się Pana(i) zdaniem do rozwoju branży?

19% 7% 74%

■■ tak ■■ trudno powiedzieć ■■ nie

N=125
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 24. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany struktury zatrudnienia w czasie pandemii.

35% 15% 50%

■■ tak ■■ trudno powiedzieć ■■ nie

N=20
Źródło: opracowanie własne

WYKRES 25. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do zmiany

strategicznych obszarów kompetencji w Państwa firmie?

35% 10% 55%

■■ tak ■■ trudno powiedzieć ■■ nie

N=20
Źródło: opracowanie własne
29
WNIOSKI I REKOMENDACJE
Przeprowadzenie II edycji badania
ilościowego pozwoliło na stworzenie
następujących wniosków i rekomendacji
dla firm z sektora TCB:
1. Przedsiębiorcy nie są już tak niepewni
zmian w liczbie zatrudnionych,
jak w I edycji badania (spadek odsetka
odpowiedzi „trudno powiedzieć” o 5 pp.),
jednak wciąż relatywnie duży odsetek
badanych ma trudności z odpowiedzią
na pytanie o to, czy w ciągu następnych
12 miesięcy liczba pracowników ogółem
w danej firmie zmniejszy się, zwiększy się
lub pozostanie na tym samym poziomie.
Mimo że poziom zatrudnienia w sektorze
TCB jest stabilny (biorąc pod uwagę
również inne obszary gospodarki), warto,
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
aby firmy utrzymywały/tworzyły awaryjne
plany zarządzania, które zakładają różne
sytuacje związane z poziomem zatrudnienia
(np. zaplanowanie możliwych rozwiązań
w przypadku konieczności zmniejszenia lub
zwiększenia zatrudnienia na dużą skalę).
2. Obecnie najważniejszymi obszarami
zadań dla funkcjonowania firmy
są: utrzymanie ciągłości działania
firmy oraz zapewnienie odpowiednich
zasobów technicznych dla realizacji
pojawiających się zadań oraz dostosowanie
podejmowanych działań do regulacji
prawnych. Warto skierować działania
firmy na te obszary zadań i – jeśli jest
to konieczne – zapewnić pracownikom
odpowiednie szkolenia podnoszące ich
kompetencje w opisywanych aspektach.
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
3. Aż 26% badanych nie wie, jak
pandemia i jej skutki wpłyną w ciągu
najbliższych 12 miesięcy na potrzeby
kompetencyjne w firmach. Znajomość potrzeb
kompetencyjnych, szczególnie w tak krótkiej
perspektywie czasowej, jest kluczowa dla
rozwoju firmy, dlatego rekomenduje się
cykliczne przeprowadzanie badań potrzeb
kompetencyjnych, w tym bilansu kompetencji.
4. W perspektywie najbliższych 12 miesięcy
najważniejszymi kompetencjami
będą: integracja systemów oraz zarządzanie
informacją. Zmiany dotyczące najważniejszych
dla firmy kompetencji są dość dynamiczne.
W związku z tym należy systematycznie
weryfikować znaczenie danych kompetencji
w przyszłości (np. poprzez wspomniane
wcześniej badanie bilansu kompetencji)
i na podstawie takiej analizy planować
konieczne szkolenia dla pracowników.
Wszystkie rekomendacje dotyczące potrzeby
wprowadzenia szkoleń potwierdza fakt,
iż w niemal wszystkich badanych firmach
z sektora TCB pozyskuje się potrzebne
kompetencje głównie przez utrzymanie,
szkolenie i przekwalifikowanie własnych
pracowników, nieco rzadziej przez
pozyskiwanie doświadczonych specjalistów
i zatrudnianie nowych osób do przeszkolenia
oraz przez współpracę ze szkołami/uczelniami.
30
Znajomość potrzeb kompetencyjnych,
szczególnie w tak krótkiej perspektywie
czasowej, jest kluczowa dla rozwoju
firmy, dlatego rekomenduje
się cykliczne przeprowadzanie
badań potrzeb kompetencyjnych,
w tym bilansu kompetencji.
5. Tylko 14% badanych uważa, że
w związku z sytuacją pandemiczną
i jej prognozowanymi skutkami należy
już teraz wprowadzić zmiany w systemie
edukacji. Zdecydowana większość
odpowiadających (68%) jest jednak zdania,
że nie ma potrzeby wprowadzania takich
zmian. 18% badanych nie umie odnieść
się do tej kwestii i twierdzi, że należy
poczekać na ustabilizowanie się sytuacji
i wykrystalizowanie w miarę stałych trendów.
Według większości respondentów powinno
się już teraz zwiększyć liczbę (zdalnych)
szkoleń i kursów dla pracowników w branży,
udostępnić środki na przekwalifikowanie
się pracowników, a także aktualizować
i dostosowywać programy kształcenia na
studiach i w szkołach ponadpodstawowych.
6. Niemal połowa badanych, których
firmy współpracują ze szkołami/
uczelniami, chciałaby, aby ta współpraca się
pogłębiła. Respondenci widzą dużo korzyści
w związku ze wspólnymi działaniami, m.in.
wzrost konkurencyjności firmy, dostęp do
najnowszej wiedzy oraz poszerzenie obszarów
kompetencyjnych firmy. Przedsiębiorcy
mówiąc o barierach we współpracy firm ze
szkołami/uczelniami, wskazywali najczęściej
na nadmierną formalizację i procedury
w szkołach/na uczelniach. Warto byłoby
przede wszystkim rozpowszechnić informację
o tym, jakie korzyści niesie wspólna praca
dla obu stron. Kolejnym etapem powinny
być rozwiązania mające na celu zmniejszenie
formalizacji i procedur w szkołach/na
uczelniach oraz uproszczenie rozpoczęcia
współpracy pomiędzy podmiotami.
31
SPIS TABEL I WYKRESÓW
Spis tabel
s. 7 Tabela 1. Zrealizowane wywiady – podział ze względu na sektor
i wielkość przedsiębiorstwa
s. 9 Tabela 2. Proszę wskazać główny typ działalności (typ działalności,
z którego Państwa firma czerpie największe przychody).
s. 12 Tabela 3. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy
poszczególne obszary zadań obecnie – dane zbiorcze (suma
kluczowe + duże znaczenie) dla ogółu badanych z I i II tury badania
s. 13 Tabela 4. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy
poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5,
gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 – niskie znaczenie, 3 –
średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 – kluczowe znaczenie)
– dane dla sektora TCB
s. 16 Tabela 5. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków
pandemii COVID-19, których znaczenie najbardziej zmaleje
w ciągu najbliższych 12 miesięcy
s. 18 Tabela 6. Kluczowe kompetencje w kontekście skutków
pandemii COVID-19 - obecnie i w ciągu najbliższych 12 miesięcy
s. 22 Tabela 7. Czy Pani/Pana zdaniem są obecnie na rynku pracy
specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami? – dane
zbiorcze dla odpowiedzi „zdecydowanie tak” + „raczej tak” dla
I i II tury badania
Spis wykresów
s. 10 Wykres 1. Jak długo Państwa firma funkcjonuje na rynku?
s. 10 Wykres 2. Jak długo Państwa firma działa w sektorze?
s. 10 Wykres 3. Ilu pracowników jest zatrudnionych w Państwa
firmie, bez względu na rodzaj umowy i formę zatrudnienia?
s. 10 Wykres 4. Czy Państwa przedsiębiorstwo jest...
s. 11 Wykres 5. Czy w okresie pandemii (od marca 2020 do chwili
obecnej) liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa
firmie zmniejszyła się, zwiększyła się czy pozostała na tym
samym poziomie?
s. 11 Wykres 6. Czy Pana/Pani zdaniem w ciągu następnych 12
miesięcy liczba pracowników ogółem zatrudnionych w Państwa
firmie zmniejszy się, zwiększy się czy pozostanie na tym samym
poziomie?
s. 12 Wykres 7. Jak duże znaczenie mają dla funkcjonowania firmy
poszczególne obszary zadań obecnie (oceń w skali od 1 do 5,
gdzie 1 oznacza: nie mają znaczenia, 2 - niskie znaczenie, 3 –
średnie znaczenie, 4 – duże znaczenie, 5 kluczowe znaczenie).
s. 15 Wykres 8. Czy pandemia ma obecnie wpływ na funkcjonowanie
Państwa firmy?
PARP Grupa PFR System Rad ds. Kompetencji
s. 15 Wykres 9. Czy pandemia wpływa obecnie na konieczność
zmiany kompetencji pracowników?
s. 15 Wykres 10. W jakim zakresie sytuacją pandemiczna wpływa na
konieczność zmiany kompetencji pracowników?
s. 15 Wykres 11. Jak, Pan(i) zdaniem pandemia i jej skutki wpłyną
w ciągu najbliższych 12 miesięcy na potrzeby kompetencyjne
w Państwa firmie?
s. 19 Wykres 12. Proszę wskazać, w jaki sposób obecnie Państwa
firma pozyskuje potrzebne kompetencje?
s. 21 Wykres 13. Czy Pan(i) zdaniem są obecnie na rynku pracy
specjaliści dysponujący wymienionymi kompetencjami?
s. 23 Wykres 14. Proszę powiedzieć, czy Pan(i) zdaniem obecnie
w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi
skutkami powinny być wprowadzone zmiany w systemie
edukacji?
s. 23 Wykres 15. Czy następujące działania powinny zostać obecnie
wprowadzone w systemie edukacji?
s. 24 Wykres 16. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan(i) aktualną
współpracę Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?
s. 24 Wykres 17. Jakie są formy współpracy pomiędzy Państwa firmą
a szkołami/uczelniami?
s. 26 Wykres 18. Czy chcieliby Państwo, aby Państwa współpraca ze
szkołami/uczelniami pogłębiła się?
s. 26 Wykres 19. Proszę o wskazanie korzyści wynikających ze
współpracy Państwa firmy ze szkołami/uczelniami?
s. 26 Wykres 20. Jakie są Pana(i) zdaniem bariery współpracy firm
z Pana(i) branży ze szkołami/uczelniami?
s. 28 Wykres 21. Czy okres pandemii skłonił Państwa firmę do
inwestycji, wynikających ze specyfiki tego okresu, tj. zmiany
modelu działalności oraz zwiększonego zapotrzebowania na
rozwiązania teleinformatyczne?
s. 28 Wykres 22. Proszę o wskazanie, które z obszarów były
przedmiotem inwestycji w Państwa przedsiębiorstwie w okresie
pandemii.
s. 28 Wykres 23. Czy okres pandemii, ze względu na zwiększone
zapotrzebowanie na rozwiązania teleinformatyczne, przyczynił
się Pana(i) zdaniem do rozwoju branży?
s. 28 Wykres 24. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do
zmiany struktury zatrudnienia w czasie pandemii.
s. 28 Wykres 25. Czy inwestycje w Państwa firmie przyczyniły się do
zmiany strategicznych obszarów kompetencji w Państwa firmie?
 srtcb.radasektorowa.pl

Lider projektu Partner projektu