Well-

Working
Raport Odpowiedzialność
Rodzinna Biznesu 2022

Organizatorzy Partner główny Partnerzy

CEL BADANIA
Celem tego raportu jest diagnoza
kultury dobrostanu pracy w Polsce
Instytut Humanites przygotował
pierwszy raport CFR
(ang. Corporate Family Responsibility)
we współpracy z Międzynarodowym
Centrum Pracy i Rodziny IESE
Business School w 2019 roku (zobacz
wyniki tutaj), rozpoczynając dyskusję
na temat Odpowiedzialności
Rodzinnej Biznesu na polskim rynku
pracy. Badaliśmy w jakim stopniu
firmy i organizacje patrzą holistycznie
na człowieka i wspierają budowanie
kultury dobrostanu, która sprzyja
łączeniu przez pracowników ról
zawodowych i prywatnych.
Postanowiliśmy powtórzyć to
badanie, także aby sprawdzić,
jak polscy pracodawcy poradzili
sobie z tworzeniem dobrego
środowiska pracy (Well-Working)
w dobie pandemii. Wyniki wskazują,
że pracownicy w Polsce dostrzegli
poprawę środowisk pracy. Jednak
nie przekłada się to na ich ogólną "Pracodawcy muszą sobie
jakość życia, zdrowie i motywację,
odpowiedzieć na kluczowe
gdyż nadal w większości badanych
obszarów nasze oceny są niższe niż
pytanie: czy zatrudniają
na świecie, co może być efektem człowieka, czy tylko
“startu z bardzo niskiej bazy”. Przed pracownika? Bo człowiek
nami ciągle jeszcze dużo pracy! jest istotą wielowymiarową.
Zofia Dzik Ma wiele ról zawodowych
Impact inwestor, Prezes Instytutu i prywatnych"
Humanites - Człowiek i Technologia 2
DEFINICJE

Czym jest well-

working?
Poziom dobrostanu w pracy
(ang. well-working) jest określany
w oparciu o 3 wymiary:

1. jakość przywództwa,
2. kultura organizacji,
3. polityka formalna w okresie
pandemii.
Kultura organizacji
Praktyczna konsekwencja wartości Polityka formalna
kierownictwa firmy. Te wartości mają swoje
odzwierciedlenia w kryteriach, jakimi posługują Wsparcie instrumentalne i elastyczność,
Jakość przywództwa się menedżerowie przy podejmowaniu decyzji, poprzez które organizacja ułatwia
poprzez oczekiwania, jakie stawiają swoim (lub utrudnia) efektywne wykonywanie zadań
Styl zarządzania oraz sposoby osiągania podwładnym oraz w ich sposobie traktowania w zmiennym i niepewnym środowisku
porozumienia w zespole. innych ludzi w organizacji. społecznym, politycznym i związanym
z sytuacją sanitarną.

3
ANKIETOWANI W POLSCE
788 osób
Próba badawcza w Polsce

65% 35%

Kobiety z odpowiedzialnością Mężczyźni z odpowiedzialnością

menedżerską vs. bez menedżerską vs. bez
odpowiedzialności odpowiedzialności

35% 65% 37% 63%

menedżerki pozostałe kobiety menedżerowie pozostali mężczyźni

77% 56% 74% 58%

ma dziecko ma dziecko ma dziecko ma dziecko

4
WYNIKI BADANIA 2022

Główne wnioski

54% 35% kobiet i 22% mężczyzn

rozważa zmianę pracy wolałoby pracować w niepełnym wymiarze godzin.
w niedalekiej przyszłości. 35% 22%
W toksycznych środowiskach
pracy jest to aż 78%

20% Branże z najwyższym poziomem dobrostanu to:

pracowników uważa Bankowość, finanse, ubezpieczenia
swoich przełożonych
Nowe technologie
za wzór do naśladowania.

93%
ankietowanych odczuwa
presję, aby przedkładać
pracę nad życie prywatne.
44%
ankietowanych czuje brak wrażliwości
ze strony przełożonych na ich potrzeby
w obecnej sytuacji sanitarnej.
5
WYNIKI BADANIA 2022
Paradoks oceny

Główne wnioski: środowiska pracy Polacy dostrzegli poprawę środowiska pracy

w trakcie pandemii. Mimo to, nadal oceniają
swoją jakość życia gorzej niż ankietowani
na świecie w większości badanych obszarów.

2019 46%
2022
39%
41%
39%

31% 30%
26% 26%
23%
17% 18% 19%

12% 11% 12% 10%

Środowisko Środowisko Środowisko Środowisko Środowisko Środowisko Środowisko Środowisko

toksyczne niekorzystne korzystne wzbogacające toksyczne niekorzystne korzystne wzbogacające

Świat Polska Świat Polska

63% ankietowanych w Polsce w 2019 oceniło swój 64% ankietowanych w Polsce ocenia swój poziom
poziom dobrostanu w pracy negatywnie. dobrostanu w pracy pozytywnie, podczas gdy
na świecie jest to tylko 49%. 6
WYNIKI BADANIA 2022

Poziom dobrostanu w wybranych branżach

39% 37%

21%
17% 16% 17%
12%

Bankowość,
Administracja Energetyka i Górnictwo i Nowe
finanse, Consulting Edukacja
publiczna gosp. wodna wydobywanie technologie
ubezpieczenia

35% 44% 43% 47% 34% 37% 49%

33% 10% 36% 29% 28% 29% 14%

16% 7% 5% 3% 21% 22% 0%

Środowisko wzbogacające Środowisko korzystne Środowisko niekorzystne Środowisko toksyczne 7

3
W OPINII PARTNERA
"
Znacząca zmiana w ocenie
kultury organizacyjnej w ciągu
ostatnich 3 lat - z 63% badanych
uznających ją w 2019 roku
za niekorzystną, do 64%
uznających ją obecnie
za wspierającą – wynika
z działań, jakie firmy podjęły
na rzecz pracowników
w trakcie pandemii. Skupienie
na potrzebach ludzi oraz nowy
model pracy hybrydowej,
po koniecznej adaptacji, okazały
się sprzyjać zatrudnionym.
Ewa Wolska
Dyrektor CEM & Marketingu B2B
Pracuj.pl
Dziś przed nami kolejne
wyzwania związane
z budowaniem kultury
inkluzywnej i nastawionej
na dialog, nie tylko na styku
polsko-ukraińskim, ale
również wielokulturowym.
Wierzę, że będzie to kolejny
pozytywnie zdany egzamin
z empatii, który wpłynie
na jakość kultur
organizacyjnych i podniesie
odpowiedzialność rodzinną
biznesu.
"Skupienie na potrzebach ludzi
oraz nowy model pracy hybrydowej,
po koniecznej adaptacji, okazały się
sprzyjać zatrudnionym."
8
 POZIOM DOBROSTANU

Jakość przywództwa
Jakość przywództwa zbadano
Elastyczność
w rozbiciu na 4 wymiary:
66% 34%
1. elastyczność, W ocenie
2. zarządzanie polityką kobiet
Niska ocena Wysoka ocena
prorodzinną,
3. wsparcie emocjonalne, 58% 42%
W ocenie
4. wzór do naśladowania. mężczyzn
Niska ocena Wysoka ocena

Zarządzanie polityką prorodzinną

Mężczyźni lepiej oceniają
elastyczność swoich 78% 22%
przełożonych oraz W ocenie
kobiet
zarządzanie polityką Niska ocena Wysoka ocena

prorodzinną niż ich 64% 36%

W ocenie
koleżanki z pracy. mężczyzn
Niska ocena Wysoka ocena

9
POZIOM DOBROSTANU

Jakość przywództwa
Tylko 32% kobiet i 39%
Wsparcie emocjonalne
mężczyzn odczuwa
wsparcie emocjonalne
68% 32% od przełożonego.
W ocenie
kobiet
Niska ocena Wysoka ocena

61% 39% Przełożeni obu płci są

W ocenie
mężczyzn postrzegani podobnie
Niska ocena Wysoka ocena
we wszystkich wymiarach.
Nieznaczne różnice widać
w kontekście wsparcia
emocjonalnego - kobiety są
wynik wynik
menedżerek 33% menedżerów 28% oceniane wysoko nieco częściej
niż mężczyźni (33% vs 28%).

10
POZIOM DOBROSTANU

Jakość przywództwa
" W organizacjach wykonujemy ruch,
aby stworzyć odpowiednie procedury i dać
pracownikom narzędzia, z których będą mogli
Wzór do naśladowania
skorzystać. Jednak ich relacja z przełożonymi
jest daleką od takiej, którą można nazwać
82% 18%
W ocenie wspierającą. Nie mówiąc już o tym, czy
kobiet
Niska ocena Wysoka ocena pracownicy w ogóle mają szansę spotkać
78% 22% osoby, na których mogłyby się wzorować.
W ocenie
mężczyzn
Niska ocena Wysoka ocena

Tylko 20% pracowników uważa

swojego przełożonego za dobry Mariusz Pawełczyk
wzór do naśladowania w kwestii
Head of CEE & MEA
harmonijnego łączenia ról eStoreMedia Sp. z o.o.
zawodowych i prywatnych.
Członek Zespołu
Strategicznego
Instytutu Humanites 11
POZIOM DOBROSTANU

Kultura organizacji
Reakcja na urlop rodzicielski Wpływ korzystania z CFR Oczekiwanie przedkładania
ze strony zespołu pracy nad życiem prywatnym
7% 6%

Aż 60% kobiet i 48% mężczyzn
uważa, że informacja o urlopie
macierzyńskim lub ojcowskim
spotka się z niezadowoleniem
reszty zespołu.
Pracownicy, którzy korzystają
z udogodnień prorodzinnych
(np. pracują w niepełnym wymiarze
godzin) są postrzegani jako mniej
zaangażowani od pozostałych i mają
mniejsze szanse na awans zawodowy.
Tak uważa 70% kobiet i 66% mężczyzn.
93% kobiet i 94% mężczyzn
odczuwa presję, aby przedkładać
pracę nad życie prywatne,
np. wykonywać zadania
związane z pracą wieczorami
i/lub w weekendy.

Może mieć Brak

Znaczne Umiarkowane Brak Ma negatywne Zdecydowanie
negatywne negatywnych Tak Nie 12
niezadowolenie niezadowolenie niezadowolenia konsekwencje tak
konsekwencje konsekwencji 3
 POZIOM DOBROSTANU

Polityka formalna
42%
w trakcie pandemii
pracowników uważa, że firma
zapewnia im narzędzia niezbędne
do efektywnej pracy w obecnej Narzędzia Wsparcie Wsparcie
sytuacji sanitarnej. organizacji przełożonych

31%
ankietowanych uważa,
że otrzymuje ze strony firmy
niezbędne wsparcie.

44%
ankietowanych czuje brak
wrażliwości ze strony swoich
przełożonych na ich potrzeby
w obecnej sytuacji sanitarnej.
"Firma zapewnia mi środki "Otrzymuję ze strony firmy "Przełożeni są wrażliwi
(narzędzia) niezbędne do wsparcie niezbędne, na różne potrzeby
efektywnego wykonywania aby efektywnie pracować pracowników w obecnej
mojej pracy w obecnej w obecnej sytuacji sanitarnej." sytuacji sanitarnej."
sytuacji sanitarnej."

Zgadzam się Nie mam zdania Nie zgadzam się 13

3
POZIOM DOBROSTANU

Polityka formalna
w trakcie pandemii
Współpraca zespołu Elastyczność

"Moi koledzy z pracy wspólnie "Firma umożliwia mi

starają się znaleźć najlepszy elastyczną pracę, aby unikać
sposób, aby umożliwić efektywną niepotrzebnego ryzyka
pracę w obecnej sytuacji sanitarnej." w obecnej sytuacji sanitarnej."

Zgadzam się Nie mam zdania Nie zgadzam się

14
3
WPŁYW RÓŻNYCH ŚRODOWISK PRACY NA PRACOWNIKÓW

Zadowolenie z integracji Polacy lepiej ocenili

integrację pracy z życiem
pracy z życiem osobistym osobistym w 2022 roku
83% w porównaniu do badania
75% 73% z 2019 roku.
67%
63%
57% 58% Jednak, satysfakcja
54%
z łączenia ról jest
44% niższa w Polsce
33% niż w pozostałych
badanych krajach
22% 22%
we wszystkich
środowiskach.

Toksyczne Niekorzystne Korzystne Wzbogacające

Polska 2019 Świat 2022 Polska 2022

15
 WPŁYW RÓŻNYCH ŚRODOWISK PRACY NA PRACOWNIKÓW

Jakość doświadczenia w pracy

Wigor Oddanie Zaangażowanie

Pragnienie rozpoczęcia pracy Poziom entuzjazmu, inspiracji Poczucie szczęścia podczas

na początku dnia i energia i poczucia dumy, odczuwany wykonywania pracy, zdolność
do jej wykonywania. względem pracy. do pracowania z dużą
intensywnością oraz pełnego
88% 93% skupienia na obowiązkach.
81% 87%
78%
74% 69%
66% 67%
63% 78% 61% 76%
72% 69% 70%
68% 65%
62% 60% 60%
57%
47% 45%

Świat Polska Środowisko toksyczne Środowisko niekorzystne Środowisko korzystne Środowisko wzbogacające 16

"Świadomość, że ludzie i ich talenty są
dziś dla wielu organizacji kluczowym
kapitałem sprawia, że jako biznes
stajemy się odpowiedzialni
za dobrostan pracowników."
W OPINII PARTNERA
"
Z punktu widzenia menedżera
troska o zachowanie przez
pracowników równowagi
pomiędzy życiem
zawodowym i prywatnym jest
odpowiedzią na realne ryzyka,
z jakimi już dziś mierzą się
pracodawcy, takie jak choroby
cywilizacyjne, starzejące się
społeczeństwo, niedobór
pracowników. Kultura
well-beingu pozwala
na zacieśnianie relacji,
efektywniejszą pracę
zespołową i nadaje większy
sens wysiłkom wkładanym
w podejmowanie wyzwań.
Ewa Małyszko
Prezes Zarządu, PFR TFI
Można to podsumować
słowami Z. Ziglara na temat
przywódcy: nie budujesz biznesu
- budujesz ludzi - a potem ludzie
budują biznes. Pracownicy,
którzy znajdują równowagę
w różnych wymiarach swojego
życia, są bardziej efektywni,
kreatywni, innowacyjni i otwarci
na nowe, a to przekłada się
na przewagę konkurencyjną,
innowacyjną i technologiczną
organizacji. Mówiąc więc wprost,
dbanie o well-being opłaca się
obu stronom – zarówno
pracownikom, jak
i pracodawcom.
17
WPŁYW RÓŻNYCH ŚRODOWISK PRACY NA PRACOWNIKÓW

Różne rodzaje motywacji

Motywacja prospołeczna Motywacja zewnętrzna Motywacja wewnętrzna

to chęć wykonywania pracy
z powodu satysfakcji z korzyści,
które może ona przynieść innym.
to czynniki zewnętrzne, takie jest niezależna od opinii innych osób. Silnie
jak np. zachęty finansowe, awans, związana z celem i chęcią osiągnięcia
podziw, szacunek, uznanie, dobrego wyniku w pracy, do którego
osiągnięcie lepszego statusu. prowadzi osobisty rozwój i zdobywane
przez daną osobę doświadczenie.

86% 86% 90% 90% 91%

86% 94%
84% 84% 82% 81% 84% 83% 87% 83% 88%
83%
80% 82%
77% 75% 75%
68%
54%

Świat Polska Środowisko toksyczne Środowisko niekorzystne Środowisko korzystne Środowisko wzbogacające 18
WPŁYW RÓŻNYCH ŚRODOWISK PRACY NA PRACOWNIKÓW

Zamiar odejścia
z firmy 19' vs. '22
W ostatnich
78%
latach znacznie
54%
61% wzrósł procent
51%
pracowników,
39%
którzy rozważają
24%
odejście z pracy.
13%
10%
Nawet w najlepszych
środowiskach pracy jest
to aż 39% w porównaniu
Toksyczne Niekorzystne Korzystne Wzbogacające do 10% w 2019 roku.

2019 2022

19
 WPŁYW RÓŻNYCH ŚRODOWISK PRACY NA PRACOWNIKÓW

Ogólny poziom życia:

jakość snu i poziom energii
Jakość snu Poziom energii po powrocie z pracy
(100% - wysoka, 0% - niska) (100% - wysoka, 0% - niska)

77% 78%
70% 69%
63% 62%
53%
63% 65% 51%
62%
Jakość snu oraz
49%
55%
48%
55% poziom energii
38% po powrocie z pracy
do domu istotnie
wpływa na poziom
dobrostanu w pracy.
Świat Środowisko toksyczne Środowisko niekorzystne

Polska Środowisko korzystne Środowisko wzbogacające

20
 WPŁYW RÓŻNYCH ŚRODOWISK PRACY NA PRACOWNIKÓW

Ogólna jakość życia:

aktywność fizyczna i zdrowie
Aktywność fizyczna Zdrowie

Polacy, w porównaniu
83%
80%
76%
72%
do osób ankietowanych 58%
52% 69%
na świecie, gorzej oceniają 42%
49%
61%
66% 67%
52%
swój stan zdrowia 41% 44%
48%

we wszystkich rodzajach
środowisk pracy.
Im lepsze środowisko pracy, tym wyższy
poziom aktywności fizycznej i lepszy stan
zdrowia.

Świat Środowisko toksyczne Środowisko niekorzystne

Polska Środowisko korzystne Środowisko wzbogacające 21

WPŁYW RÓŻNYCH ŚRODOWISK PRACY NA PRACOWNIKÓW

Wspólne posiłki z dziećmi

Wspólne posiłki W ciągu roku
(liczba dni / tydzień) Ojcowie ze środowisk
wzbogacających jedzą
wspólne posiłki
Świat Kobiety
2,9 3,0
3,2 3,4
z dziećmi średnio
Świat Mężczyźni
3,0 3,1
2,9 o 55 dni w roku
2,3 Polska Kobiety

Polska Mężczyźni
częściej niż ojcowie
z toksycznych
środowisk.

Środowisko Środowisko Środowisko Środowisko

toksyczne niekorzystne korzystne wzbogacające Wśród Mam ta różnica
wynosi 11 dni.
22
WPŁYW RÓŻNYCH ŚRODOWISK PRACY NA PRACOWNIKÓW

Wspólna zabawa z dziećmi

Zabawa z dziećmi
(liczba dni / tydzień)
Wyniki w Polsce pokazują,
4,6
4,9 5,1
że im lepsze środowisko
4,3
4,6 4,8
Świat Kobiety pracy, tym więcej czasu
4,2
3,8
Świat Mężczyźni ankietowani poświęcają
Polska Kobiety na zabawę ze swoimi dziećmi.
Polska Mężczyźni Średnia liczba dni w roku, w których
Ojcowie znajdują czas na zabawę
z dziećmi jest o 67 dni wyższa
w środowiskach wzbogacających
w porównaniu do toksycznych.
Środowisko Środowisko Środowisko Środowisko
toksyczne niekorzystne korzystne wzbogacające
Wśród Mam ta różnica wynosi 27.

23

"Inwestycja w rozwój zawodowy
oraz osobisty pracowników się opłaca.
Satysfakcja w tych obszarach przekłada
się na większą efektywność
i zaangażowanie, a także mniejszą
absencję chorobową."
W OPINII PARTNERA
"
Firma KGHM Polska Miedź
S.A. w ramach swojej
działalności wprowadza
szereg inicjatyw z obszaru
społecznej, a także rodzinnej
odpowiedzialności biznesu.
Zależy Nam bowiem,
aby wspomagać dobrostan
pracowników, wychodząc
naprzeciw ich aktualnym
problemom i potrzebom.
Dlatego też proponujemy
szereg projektów na rzecz
zdrowia fizycznego
i psychicznego pracowników,
Magdalena Wróbel
Dyrektor Naczelny ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi
KGHM Polska Miedź S.A.
ich rodzin oraz lokalnej
społeczności. Dajemy również
możliwość rozwoju
kompetencji rodzicielskich
oraz wzmacniania relacji
rodzinnych. Jesteśmy bowiem
przekonani, że inwestycja
w rozwój zawodowy oraz
osobisty pracowników się
opłaca, gdyż odczuwanie
satysfakcji w tych obszarach,
przekłada się na większą
efektywność i zaangażowanie,
a także mniejszą absencję
chorobową.
24
 Zapraszamy do współpracy
Zofia Dzik
Prezes Zarządu
Instytut Humanites - Człowiek i Technologia
zofia.dzik@humanites.pl

Zofia Rogala
Koordynator Projektu
Instytut Humanites - Człowiek i Technologia
zofia.rogala@humanites.pl

Organizatorzy Partner główny Partnerzy