WORKING PAPER

PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN,

PRESTASI KERJA DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP EMPLOYEE
ENGAGEMENT DI KANTOR PUSAT PT
PELAYARAN NASIONAL INDONESIA
(PERSERO)
Rifani Shalma
Dyah Rahmawati
Abigail Imani Ricardo
Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480
rifanishalma13@gmail.com
Rahmawdyah91@gmail.com
abigailiricardo@gmail.com
Masruroh S.E., M.M (Dosen Pembimbing)

ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Employee Competence, Job Performance and Career
Development variables on Employee Engagement at the Head Office of PT Pelayaran Nasional
Indonesia (Persero) along with the magnitude of the influence of each independent variable on
changes in the Employee Engagement itself. This study uses a simple regression analysis and multiple
regression method with data collection techniques in the form of a questionnaire distributed to 98
employees on December 26, 2018 at the Head Office. These results are processed using SPSS
Statistics 20.0. The results of this study state that there are significant and positive effects on each
variable on Employee Engagement. Each variable contributed 89.1%, 90.2%, 84.5% and altogether
contributed 96.4%. This research proves that there is an influence between Employee Competence,
Job Performance and Career Development on Employee Engagement.
Keywords: career development, employee engagement, employee attachment, employee
competence, job performances
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel Kompetensi Karyawan,
Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement pada Kantor Pusat PT
Pelayaran Nasional Indonesia (Persero) beserta dengan besarnya pengaruh masing-masing variabel
independen terhadap perubahan Employee Engagement sendiri. Penelitian ini menggunakan metode
analisis regresi sederhana dan regresi berganda dengan teknik pengumpulan data berupa kuesioner
yang disebarkan terhadap 98 karyawan pada 26 Desember, 2018 di Kantor Pusat. Hasil tersebut diolah
menggunakan SPSS Statistics 20.0. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh
signifikan dan positif pada setiap variabel terhadap Employee Engagement. Masing-masing variabel
memberikan kontribusi sebanyak 89.1%, 90.2%, 84.5% dan secara simultan menyumbang kontribusi
sebanyak 96.4%. Penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh antara Kompetensi Karyawan,
Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement.
Kata kunci: employee engagement, keterikan pegawai, kompetensi, kompetensi karyawan,
pengembangan karir, prestasi kerja.

1
 Pendahuluan
Dalam perusahaan pentingnya sumber daya manusia, sumber daya manusia merupakan elemen
penting untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan dan juga penggerak organisasi dalam
mencapai tujuan perusahaan, Untuk itu dibutuhkan kesiapan sumber daya manusia yang handal dan
mempertahankan sumber daya manusia terbaik agar tetap berkomitmen pada organisasi. Maka dari
itu dalam upaya meningkatkan perekonomian Indonesia
Kalkulasi sekretariat United Nations Conference on Trade and Development (UNCTAD) berdasarkan
data dari Clarksons Research (2017), dengan lebih dari 80 persen volume perdagangan global dan
lebih dari 70 persen nilainya diatas kapal dan ditangani oleh pelabuhan laut di seluruh dunia,
pentingnya transportasi laut untuk perdagangan dan pembangunan tidak bisa terlalu ditekankan.
Perdagangan lintas laut dunia terus sangat ditentukan oleh perkembangan dalam ekonomi dan
perdagangan dunia. Meskipun, hubungan antara output ekonomi dan perdagangan barang tampaknya
bergeser, dengan penurunan yang diamati dalam rasio pertumbuhan perdagangan terhadap produk
domestik bruto (PDB) selama beberapa tahun terakhir, sehingga permintaan untuk layanan
transportasi maritim tetap sangat tergantung pada kinerja dunia ekonomi.
Indonesia merupakan negara kepulauan di Asia Tenggara dengan Produk Domestik Bruto
(PDB) yang memiliki kenaikan 0,1% setiap tahunnya semenjak tahun 2016, hingga pada tahun 2018
Produk Domestik Bruto memiliki persentase perubahan sejumlah 5,2% menurut data yang diberikan
oleh Van der Schaar Investments B.V. pada kolom Indonesia Investments. World Bank pun
mengatakan bahwa meskipun terjadi penurunan tajam harga-harga komoditas, turunnya pasar saham,
yield obligasi domestik dan internasional yang lebih tinggi, dan melemahnya nilai tukar rupiah,
perekonomian Indonesia masih dapat tumbuh dengan layak. Kesuksesan ini terutama disebabkan oleh
berlanjutnya konsumsi domestik yang subur.
Di tengah perubahan teknologi yang cepat, polarisasi politik dan pemulihan ekonomi yang
rapuh, merupakan hal yang penting bagi manusia untuk mendefinisikan, menilai dan
mengimplementasikan jalur baru menuju pertumbuhan dan kemakmuran. Ketika diukur dari sisi
kualitas infrastruktur dan pendapatan, World Economic Forum (2018) menyampaikan pada laporan
Global Competitive Index, indeks yang menyoroti productivity drivers dan pertumbuhan jangka
panjang pada era revolusi industri keempat ini, pada pembahasan Regional Analisis bahwa Indonesia
berada pada peringkat ke-45. Sebagai ekonomi terbesar di Asia Tenggara, Indonesia mendapatkan
keuntungan dari ukuran pasarnya yang sangat besar, menjadikannya salah satu emerging economies
yang paling terhubung di dunia. Peringkat yang dimilikinya difaktorkan oleh budaya kewirausahaan
yang cukup bersemangat dan keseluruhan dinamisme bisnis yang pertanda baik untuk masa depan.
Ada pula perbedaan karakteristik atau struktur fenomena yang dimiliki wilayah-wilayah yang
ada di Indonesia seperti perbedaan nilai modal, jumlah tenaga kerja, human capital, infrastruktur, dan
transportasi yang menyebabkan bervariasinya pertumbuhan ekonomi masing-masing wilayah.
Dalam upaya meningkatkan daya saing Indonesia terhadap persaingan global, Indonesia
merancang Sistem Logistik Indonesia yang membuat Visi logistik Indonesia 2025 dalam Perpres
Nomor 26 Tahun 2012 Tentang Cetak Biru Pengembangan Sistem Logistik Nasional. Untuk itu
Indonesia membutuhkan kesiapan sumber daya manusia (SDM). Namun, menurut Institute for
Management Development (IMD) pada Talent Ranking 2018 saat melakukan penilaian daya saing
tenaga kerja di 63 negara di dunia. Hasil penelitian menunjukkan, Indonesia masih kalah bersaing
dengan negara tetangga seperti Malaysia dan Singapura. Berdasarkan penelitian tersebut, indikator
penilaian readiness mengalami penurunan dalam lima tahun terakhir, sedangkan peringkat pada
penilaian investment & development kualitas mulai mengalami perbaikan pada periode 2017-2018,
sama halnya dengan keseluruhan penilaiannya.

Gambar 1.1 World Talent Ranking 2018

Sumber : Institute for Management Development 2018

2
 Untuk meningkatkan kualitas daya saing sumber daya manusia, Indonesia menjadi pekerjaan
rumah pemerintah pasalnya, berdasarkan proyeksi 2030 Workforce Demand vs Supply yang
diterbitkan oleh McKinsey Global Institute (2018) yang diunggah dari www.imd.org/wcc, untuk
mencapai pertumbuhan PDB sebesar 5-6% setiap tahunnya, Indonesia diperkirakan akan adanya
permintaan untuk pekerja skilled dan semi-skilled akan meningkat dari angka 55 juta tahun ini hingga
113 juta pada tahun 2030, meningkat hampir 60 juta pekerja.
Persoalan Sumber Daya Manusia dan dinamika pasar ini menjadi tantangan perusahaan-
perusahaan di masa depan, termasuk Indonesia. Setiap perusahaan sekarang ini sudah memasuki
bentuk kompetisi baru yaitu kompetisi dalam hal talent dan skill dari Human Resource. Hal ini
menunjukkan bahwa tantangan bagi organisasi masa kini adalah mempertahankan Sumber Daya
Manusia terbaik agar tetap berkomitmen pada organisasi. Dengan pengelolaan Human Resource
yang baik dapat membentuk rasa kesetiaan pada karyawan. Dalam hal ini untuk mempertahankan
eksistensinya dalam pasar, setiap organisasi lainnya dan employee engagement adalah alat terbaik
untuk mencapai keinginan tersebut
PT Pelayaran Nasional Indonesia (PT PELNI) merupakan perusahaan BUMN di bidang
pelayaran dan merupakan perusahaan jasa angkutan penumpang dan barang di Indonesia. Seperti
yang sudah penulis jelaskan mengenai kebijakan pemerintah dalam upaya meningkatkan Sistem
Logistik Nasional Indonesia. Untuk itu dibutuhkan kesiapan sumber daya manusia yang handal dan
mempertahankan sumber daya manusia terbaik agar tetap berkomitmen pada organisasi. Maka dari
itu dalam upaya meningkatkan perekonomian Indonesia PT Pelayaran Nasional Indonesia juga
harus meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satunya adalah sumber daya, yang paling penting
adalah sumber daya manusia. Penulis memilih PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
sebagai objek penelitian dikarenakan perusahaan tersebut merupakan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN). Berdasarkan hasil pngamatan observasi kami PT Pelayaran Nasional Indonesia ternyata
ada beberapa faktor yang bisa menyebabkan pengaruh terhadap employee engagement
Menurut Saks dalam Schaufeli (2013:7) mengatakan bahwa employee engagement adalah suatu
konstruksi yang terdiri dari kognitif, emosional, dan perilaku yang berkaitan dengan peran individu
dalam bekerja. Apabila karyawan sudah terikat dengan perusahaan, maka karyawan akan semaksimal
mungkin untuk berkontribusi untuk perusahaan, karena karyawan sudah merasa terikat akan
menganggap sebagai bagian dari hidupnya sendiri.
Berdasarkan pembahasan mengenai employee engagement tersebut, Penilaian Employee
Engagement hanya mulai pada tahun 2016. Dan perusahaan memberikan data mengenai employee
engagement pada 2 tahun terakhir di kantor pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (Persero), berikut
ini data mengenai employee engagement.
Tabel 1.1 Employee Engagement
Kategori Target Jumlah

2016 70% 75%

2017 85% 81,4%

Sumber: Manager Kesejahteraan PT Pelayaran Nasional Indonesia
(PERSERO)
Tabel diatas menjelaskan hasil dari keseluruhan nilai employee engagement karyawan PT
Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO) pada tahun 2016 dan 2017. Jika dilihat dari persentase di
atas, angka tersebut terlihat menunjukan adanya kenaikan pada penilaian employee engagement,
namun PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO) sendiri memiliki target untuk keterikatan pada
setiap tahunnya yaitu score keterikatan pegawai yang diproyeksikan kenaikan setiap tahunnya.
Pada tahun 2016, PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO) memberikan target
keterikatan pegawai sejumlah 70% pada akhir tahun tersebut dibuktikan bahwa pada akhir tahun
tersebut nilai keterikatan pegawai mendapatkan nilai 75%, kemudian, tahun 2017 PT Pelayaran
Nasional Indonesia (PERSERO) memberikan target keterikatan pegawai sejumlah 85% akan tetapi
setelah dilakukan penilaian pada akhir tahunnya keterikatan pegawai pelni hanya dapat mencapai
81,4%. Hasil penilaian akhir tahun tersebut menunjukkan adanya penurunan score employee
engagement. Menurut observasi penulis, hasil penilaian karyawan pada tahun 2017 menunjukkan
adanya penurunan pada Employee Engagement yang diduga karena pegawai di perusahaan tidak
mempunyai loyalitas yang tinggi. Employee engagement dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
sehingga sangatlah penting bagi perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi keterikatan karyawan pada perusahaan.

3
 Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan employee engagement para karyawannya
karena hal tersebut sangat berkaitan erat dengan outcome bisnis penting seperti kesediaan karyawan
untuk tetap bekerja di perusahaan, produktivitas, keuntungan loyalitas dan kenyamanan pelanggan
yang dikutip dari Towers Perrin Talent Report dalam jurnal Markos dan Sridevi (2013). Ketika
karyawan semakin mempunyai rasa keterikatan yang tinggi dengan perusahaan, maka akan semakin
meningkat pertumbuhan pendapatan bisnis tersebut.
Dampak dari employee engagement yang telah diurai di atas menunjukkan seberapa
pentingnya bagi PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO) untuk segera menangani masalah yang
dimilikinya untuk meningkatkan keterikatan karyawannya dengan mengetahui beberapa faktor yang
diduga mempengaruhi ketidakcapaian target employee engagement pada perusahaan, yakni
kompetensi karyawan yang rendah, prestasi kerja yang kurang diperhatikan dan kesempatan yang
kecil bagi karyawan untuk mengembangan karirnya.
Bukti empiris membuktikan bahwa employee engagement dipengaruhi diantaranya oleh
kompetensi karyawan. Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar personal yang menjadi faktor
penentu pada sukses atau tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Menurut Spencer
(dalam Moeheriono, 2014:5), kompetensi bekerja sebagai karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu
yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,
efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu. Kompetensi
karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk menjalankan bisnis perusahaan
yang sekarang semakin banyak persaingan bisnis dan bersifat kompetitif.
Penelitian yang dilakukan oleh Fadillah Puteh, Maniam Kaliannan dan Nafis Alam (2016)
menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh terhadap hubungan karyawan dengan
perusahaan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kompetensi karyawan dapat meningkatkan
kinerja perusahaan.
PT Pelayaran Nasional Indonesia (Persero) memiliki data kompetensi karyawan yang
diperoleh dari pra-kuesioner yang telah dilaksanakan oleh penulis untuk melihat bagaimana kondisi
sebenarnya mengenai kompetensi karyawan di kantor pusat yang terdiri dari indikator mengenai
kompetensi karyawan kepada 30 karyawan. Penulis memperoleh data pada Tabel 1.2
Tabel 1.2 Hasil Pra-Kuesioner Mengenai Kompetensi karyawan di Kantor
Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
No Pernyataan Jumlah Jawaban
Responden
STS TS CS S SS

1 Saya dapat memecahkan 30 0 0 17% 76% 7%

masalah-masalah yang terkait
dengan pekerjaan di
perusahaan

2 Saya dapat membangun 30 0 3,4% 23% 60% 13,6%

hubungan kerja yang baik
dengan rekan-rekan kerja saya
Sumber: Penulis (2018)
Dari hasil pra-kuesioner, terlihat bahwa masih ada beberapa karyawan yang
merasa kurang setuju dan tidak setuju pada kedua pernyataan tersebut. Pernyataan-pernyataan pada
Tabel 1.2 mengutip survei Spencer’s Competency Model dengan melibatkan indikator analytical
thinking dan relationship building. Pernyataan pertama mengacu pada indikator analytical thinking,
dimana 17% responden secara keseluruhan di perusahaan mempunyai analytical thinking yang bagus.
Pada indikator kedua mengenai relationship building sebanyak 26,4% responden memberikan
jawaban kurang baik dimana 23% menjawab cukup setuju dan 3,4% menjawab tidak setuju. Adanya
jawaban tidak setuju dan cukup setuju pada indikator kedua menunjukkan adanya hubungan yang
kurang harmonis di antara para karyawan. Kesenjangan di dalam lingkungan pekerjaan terjadi karena
adanya hubungan senioritas di antara karyawan yang menyebabkan terjadinya gap antara karyawan
senior dan karyawan junior. Kesenjangan di lingkungan pekerjaan menyebabkan karyawan baru atau
junior tidak memiliki kompetensi yang memadai, karena kurang mendapatkan bimbingan dari
seniornya, sehingga umumnya mengalami masalah dalam kompetensi kerjanya. Kondisi ini

4
mengindikasikan masalah yang menyebabkan karyawan. PT Pelayaran Nasional Indonesia
(PERSERO) mengalami masalah dalam memenuhi kualifikasi Kompetensi Karyawan dan
menyebabkan tidak adanya employee engagement di dalam diri karyawan tersebut.
Selain kompetensi karyawan, salah satu faktor yang mempengaruhi employee engagement
adalah prestasi kerja. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan individu tercapai.
Prestasi kerja adalah hasil pekerjaan seseorang selama periode tertentu yang disesuaikan dengan
target, standar atau kriteria yang sudah ditentukan lebih dulu atau sudah disepakati secara bersama-
sama dari perusahaan. Menurut factsheet yang ditulis oleh Jonny Gifford pada Chartered of Personnel
and Development (CIPD), prestasi kerja adalah alat ukur seorang karyawan yang bertujuan untuk
memastikan kinerja karyawan berkontribusi pada tujuan bisnis dan harus digunakan sebagai bagian
dari pendekatan holistik untuk mengelola kinerja. Prestasi merupakan hasil yang ingin dicapai
seseorang individu, maka prestasi kerja merupakan hasil yang ingin diperoleh seseorang dalam
bekerja.
Penelitian yang dilakukan Abdulwahab S. Bin Shmailan (2016) mengenai hubungan antara
kepuasan kerja, prestasi kerja dan employee engagement. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat hubungan antara prestasi kerja dengan employee engagement. Penelitian ini juga
menunjukkan pentingnya memiliki karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi guna
mendapatkan keuntungan dari adanya employee engagement yang kuat sehingga perusahaan mampu
berkompetisi dan mendapatkan keuntungan.
Berdasarkan pembahasan mengenai prestasi kerja tersebut, penulis memberi gambaran
mengenai prestasi kerja sumber daya manusia di kantor pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia
(PERSERO), penulis kembali menggunakan pra-kuesioner yang telah disebarkan kepada 30 karyawan
yang diambil menggunakan teori Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara yang terdiri
dari indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja, inisiatif, kerja sama, tanggung jawab dan
ketaatan. Hasil dari penelitian tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.3

Tabel 1.3 Hasil Kuesioner Pra-Survey Mengenai Prestasi Kerja di Kantor Pusat
PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
No Pernyataan Jumlah Jawaban
Responden
STS TS CS S SS

1 Saya selalu menghasilkan 30 0 0 10% 73,4% 16,6%

pekerjaan melebihi standar
yang ditetapkan
perusahaan

2 Selama ini saya dapat 30 0 0 16,6% 63,4% 20%

melakukan pekerjaan
sesuai dengan instruksi
kerja yang diberikan
(Sumber: Penulis 2018)
Berdasarkan hasil kuesioner yang dilakukan tersebut, masih memiliki prestasi kerja yang
lemah disebabkan oleh permasalahan yang ada responden yang kurang setuju dengan kedua
pernyataan tersebut yang menduduki indikator disiplin kerja dari model kuesioner Prestasi Kerja.
Kedua indikator disiplin kerja mendapatkan respon negatif melalui jawaban cukup setuju. Pada
pernyataan pertama terdapat 10% responden yang menyatakan cukup setuju dan pada pernyataan
kedua terdapat 16,6% responden yang menyatakan cukup setuju. Respon negatif yang ditunjukkan
pada dua pernyataan tersebut menginformasikan bahwa masih ada karyawan yang bekerja di bawah
standar. Hal ini menunjukkan adanya masalah pada tingkat prestasi kerja karyawan. Kurangnya
kedisiplinan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya menunjukkan terjadinya penurunan prestasi
kerja karyawan. Kurangnya prestasi kerja karyawan menunjukkan adanya masalah dalam hubungan
ikatan antara karyawan dan perusahaan. Kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan yang memiliki prestasi menjadi salah satu faktor terjadinya masalah dalam prestasi
karyawan yang menyebabkan tidak tercapainya target employee engagement pada PT Pelayanan

5
Nasional Indonesia (PERSERO). Menurut Siagian (2009:87), mengatakan disiplin adalah sikap
hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyelesaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Hal ini yang diduga sangat berpengaruh pada prestasi kerja dan menyebabkan ketidakcapaian target
employee engagement perusahaan.
Selain kompetensi dan prestasi kerja, pengembangan karir juga perlu diperhatikan untuk
meningkatkan employee engagement. Pengembangan karir merupakan upaya atau langkah-langkah
yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh pimpinan sumber daya manusia dalam rangka
pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha
mencapai tujuan perusahaan. Namun bila kompetensi dan prestasi kerja yang belum mencukupi hal
tersebut dapat menghambat pengembangan karir seseorang.
Penelitian yang dilakukan oleh Yulli Eka Sumadhinata dan Meilinda Murtisari (2017)
menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap employee engagement. Hasil
ini juga menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara pengembangan karir dengan tingginya
tingkat employee engagement di PT ASDP Indonesia Ferry.
Menurut Veithzal Rivai (2013:316), pengembangan karir adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Sangatlah
penting bagi perusahaan untuk memperhatikan faktor ini dikarenakan memberikan kesempatan
pengembangan karir pada karyawan dapat meningkatkan produktivitas yang akan meningkatkan
kinerja karyawan.
Membahas kepentingan pengembangan karir bagi sumber daya manusia di PT Pelayaran
Nasional Indonesia (PERSERO), penulis kembali menggunakan pra-kuesioner yang telah disebarkan
kepada 30 karyawan untuk melihat kondisi pengembangan karir di kantor pusat. Hasil dari penelitian
tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.4.

Tabel 1.4 Hasil Kuesioner Pra-Survey Mengenai Pengembangan Karir di

Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
No Pernyataan Jumlah Jawaban
Responden
STS TS CS S SS

1 Jenjang karir yang jelas 30 0 6,6% 30% 56,7% 6,7%

membuat saya nyaman
untuk bekerja dalam
jangka waktu yang lama

2 Karir saya berkembang 30 0 0 36,6% 60% 3,4%

karena saya memiliki
kinerja yang optimal
(Sumber: Penulis 2018)

Dari hasil yang telah diuraikan pada Tabel 1.4, terbukti bahwa karyawan PT Pelayaran
Nasional Indonesia (PERSERO) masih ada yang belum merasa puas dengan pengembangan karir.
Hasil kuesioner pra-survei menunjukkan adanya tanggapan negatif responden mengenai jenjang karir
dan pengembangan karir di PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO). Pernyataan pertama
mendapat 6,6% jawaban tidak setuju dan 30,0% jawaban cukup setuju. Artinya terdapat 36,6%
responden yang merasa tidak nyaman dengan jenjang karir di PT Pelayaran Nasional Indonesia. Pada
pernyataan kedua terdapat 36,6% responden yang memberikan jawaban cukup setuju mengenai
perkembangan karir di PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO). Hal ini menunjukkan adanya
ketidakpuasan karyawan atas perkembangan karir yang dimilikinya meskipun memiliki kinerja yang
optimal.
Ketidakpuasan karyawan dengan jenjang karir dan pengembangan karir yang ada di PT
Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO) terjadi karena adanya indikasi terjadinya ketidaksesuaian
antara pencapaian hasil kerja dengan pencapaian karir yang dimiliki karyawan. Hubungan kedekatan
karyawan dengan atasan menjadi salah satu bentuk ketidaksesuaian pada pola pengembangan karir
yang terdapat di PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO) yang menjadi penyebab ketidakpuasan

6
atas jenjang karir dan pengembangan karir karyawan. Kondisi ini disinyalir menjadi salah satu
penyebab tidak tercapainya target employee engagement.

Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitian asosiatif Menurut
Sugiyono dalam Monangin (2014:33), penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, dalam hal ini, peneliti ingin
mengetahui pengaruh kompetensi karyawan, prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap
employee engagement. Data primer dalam penelitian ini bersumber dari hasil penyebaran
kuesioner kepada karyawan di Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO).
Sedangkan data sekunder yang terdapat dalam penelitian ini diambil dari jurnal, textbook,
internet dan data tambahan yang didapatkan dari Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional
Indonesia (PERSERO), time horizon yang digunakan adalah cross sectional. Populasi dari
penelitian ini merupakan karyawan Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia
(PERSERO) dengan jumlah karyawan sebanyak 444 orang. Teknik sampling yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu probability sampling. Adapun sample dalam penelitian ini sebesar 82
yang di dapatkan berdasarkan hasil perhitungan Slovin., tetapi sampel yang diulas dalam
skripsi kuesioner tidak lengkap maka sampel dilebihkan menjadi 98. Metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji realibilitas, analisis deskriptif, uji
asumsi klasik, uji korelasi, uji regresi sederhana dan uji regresi berganda.

Hasil dan Pembahasan

Pengujian data dalam penelitian ini menjelaskan pengaruh kompetensi
karyawan, prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap employee
engagement.

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Berikut ini adalah hipotesis penelitian berdasarkan tujuan dari penelitian:

Hipotesis 1:
Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi karyawan, terhadap Employee
Engagement di Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
Hipotesis 2:
Ada pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja terhadap Employee Engagement
di Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)

7
Hipotesis 3:
Ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap Employee
Engagement di Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
Hipotesis 4:
Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi karyawan, prestasi kerja dan
pengembangan karir berpengaruh terhadap Employee Engagement di Kantor Pusat
PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)

Variabel Kompetensi Karyawan (X1) memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai
korelasi sebesar 0.944 terhadap variabel employee engagement (Y). Hubungan ini bersifat sangat kuat
dan searah karena hasilnya positif. Kompetensi karyawan (X1) memiliki kontribusi sebesar 89,1%
artinya, jika kompetensi karyawan (X1) mempengaruhi employee engagement (Y) sebesar 89,1%
maka sisanya 10,9% dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk dari penelitian ini. Persamaan
regresi yang menjelaskan pengaruh antara variabel kompetensi karyawan (X1) terhadap employee
engagement (Y) adalah Y = 0.649 + 0.838 X1. Dengan pengaruh yang dihasilkan sebesar 0.838
sehingga jika kompetensi karyawan meningkat maka employee engagement juga akan meningkat.
Variabel Prestasi Kerja (X2) memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai korelasi
sebesar 0.950 terhadap variabel employee engagement (Y). Hubungan ini bersifat sangat kuat dan
searah karena hasilnya positif. Prestasi Kerja (X2) memiliki kontribusi sebesar 90,2% artinya, jika
Prestasi Kerja (X2) mempengaruhi employee engagement (Y) sebesar 90,2% maka sisanya 9,8 %
dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Persamaan regresi yang
menjelaskan pengaruh antara variabel Prestasi Kerja (X2) terhadap employee engagement (Y) adalah
Y = 0.267 + 0.923 X2 Dengan pengaruh yang dihasilkan sebesar 0.923 sehingga jika Prestasi Kerja
meningkat maka Employee Engagement juga akan meningkat.
Variabel Pengembangan Karir (X3) memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai korelasi
sebesar 0.919 terhadap variabel employee engagement (Y). Hubungan ini bersifat sangat kuat dan
searah karena hasilnya positif. Pengembangan Karir (X3) memiliki kontribusi sebesar 84,5% artinya,
jika Pengembangan Karir (X3) mempengaruhi employee engagement (Y) sebesar 84,5% maka sisanya
15,5% dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Persamaan regresi yang
menjelaskan pengaruh antara variabel Pengembangan Karir (X3) terhadap employee engagement (Y)
adalah Y = 0.668 + 0.822 X3 Dengan pengaruh yang dihasilkan sebesar 0.822 sehingga jika
Pengembangan Karir meningkat maka Employee Engagement juga akan meningkat.
Variabel Kompetensi Karyawan (X1), Prestasi Kerja (X2), Pengembangan Karir (X3)
memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai korelasi sebesar 0,963 terhadap variabel Employee
Engagement (Y). Hubungan ini bersifat sangat kuat dan searah karena hasilnya positif. Kompetensi
Karyawan (X1), Prestasi Kerja (X2), dan Pengembangan Karir (X3) memiliki kontribusi sebesar
96,4%. Artinya, jika Kompetensi Karyawan (X1), Prestasi Kerja (X2), dan Pengembangan Karir (X3)
mempengaruhi Employee Engagement (Y) secara simultan sebesar 96,4% maka sisanya 3,6%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini, persamaan regresi berganda
yang menjelaskan pengaruh antara ketiga variabel secara simultan terhadap Employee Engagement
(Y) adalah Y = 0.182 + 0.287 + 0.445 + 0.218 E.

Tabel Ringkasan Penelitian

Variabel Korelasi Pengaruh Koefisien Regresi

X1 → Y 0.944 89,1% Y = 0.649 + 0.838 X1
X2 → Y 0.950 90,2% Y = 0.267 + 0.923 X2

X3 → Y 0.919 84,5% Y = 0.668 + 0.822 X3

Y = 0.182 + 0.287 X1
X1,X2,X3 → Y 0.963 96,4% + 0.445 X2 + 0.218
X3
Sumber: Hasil Pengolahan 2019

8
 Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk melihat pengaruh Kompetensi
Karyawan, Prestasi Kerja & Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel Kompetensi Karyawan (X1)
terhadap Employee Engagement (Y) di Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia
(PERSERO)
2. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel Prestasi Kerja (X2) terhadap
Employee Engagement (Y) di Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
3. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel Pengembangan Karir (X3) terhadap
Employee Engagement (Y) di Kantor Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
4. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel Kompetensi Karyawan (X1),
Prestasi Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) terhadap Employee Engagement (Y) di Kantor
Pusat PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)

Saran
Berdasarkan kesimpulan yang ditarik dari hasil analisis data, maka peneliti memberikan
rekomendasi yang mungkin dapat digunakan sebagai masukan bagi pihak perusahaan dalam
mengatasi dan mengantisipasi segala kekurangan yang ada untuk kemajuan perusahaan sebagai
berikut:
1. Untuk meningkatkan Kompetensi Karyawan, PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
sebaiknya memberikan pertemuan-pertemuan antara karyawan seperti Focus Group Discussion,
sharing session per minggunya atau briefing yang dapat dilakukan setiap pagi sebelum memulai
kerja, dengan tujuan agar perusahaan dapat terus meningkatkan kompetensi karyawan secara
berkala dikarenakan masih terdapat beberapa kompetensi yang belum tercapai baik bagi korporat
maupun bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, beberapa hal tersebut harus dipertimbangkan
bagi perusahaan untuk menyempatkan aktivitas-aktivitas yang meningkatkan kompetensi
sehingga karyawan dapat memberikan hasil yang maksimal pada pekerjaannya.
2. Untuk meningkatkan Prestasi Kerja, PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
membutuhkan upaya dari pemimpin untuk memberikan arahan dengan cara mengkomunikasikan
secara jelas kepada karyawan mengenai prosedur penyusunan pekerjaan untuk tercapainya target
pencapaian yang ditentukan oleh perusahaan dalam melaksanakan setiap tugas yang diberikan.
Penting juga bagi seorang pemimpin untuk memberikan placement terhadap karyawan pada
proyek atau tugas yang baru atau berbeda dan melipatkan karyawan tersebut secara aktif agar
terciptanya suatu tantangan bagi karyawan tersebut sehingga motivasi dirinya lebih tinggi.
Dengan keberhasilan yang dicapai oleh karyawan tersebut, maka akan menumbuhkan rasa
kepercayaan diri dan kepuasan kerja yang dapat meningkatkan Prestasi Kerja seseorang.
Beberapa saran lain termasuk bagi pemimpin untuk selalu menciptakan suasana yang positif
terhadap bawahannya dan lingkungan kerja. Jika seseorang melakukan kesalahan, sebagai ganti
dari teguran, pemimpin dapat memberikan orang tersebut masukan yang positif dan membangun
sehingga dapat dijadikan landasan yang ampuh bagi karyawan tersebut untuk belajar dari
kesalahannya sehingga dia tidak akan kehilangan motivasi kerja yang sangat berpengaruh untuk
menumbuhkan prestasi kerjanya.
3. Untuk meningkatkan Pengembangan Karir, PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO)
disarankan pada departemen Sumber Daya Manusia (SDM) untuk memperbaiki assessment
Pengembangan Karir yang sudah ada. Menurut observasi penulis, masih banyak penilaian
individu yang kurang sesuai dengan pencapaian mereka dan hal tersebut menjelaskan bahwa
perusahaan kurang memberikan penilaian yang merata terhadap karyawannya.
a. Pada pengembangan karir di PT Pelayaran Nasional Indonesia (PERSERO) sebaiknya,
Perusahaan juga dapat membuat konseling karir sehingga karyawan dapat berkonsultasi untuk
karirnya atau jika adanya promosi sehingga perusahaan dapat lebih selektif dalam menentukan
karyawan mana yang sudah sesuai dengan kriteria perusahaan untuk kenaikan jabatan.
b. Disarankan departemen perencanaan karir membuat pengelolaan jenjang karir berdasarkan
Competency Based Human Resource Management (CBHRM) yang merupakan suatu sistem
pengelolaan Sumber daya manusia yang berbasis kompetensi
4. Jika perusahaan berkomitmen untuk membenahi dan memperbaiki Kompetensi Karyawan,
Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir maka dengan sendiri Employee Engagement akan
mengalami peningkatan.

9
5. Dalam penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan yang dapat dijadikan
acuan untuk penelitian selanjutnya agar dapat memperoleh hasil yang baik, maka perlu dilakukan
penelitian lebih lanjut. Untuk membuktikan terjadinya suatu perubahan atau kenaikan, maka
diperlukannya penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh faktor lain yang dapat mempengaruhi
Employee Engagement di luar variable-variabel yang penulis teliti

Referensi
Abdulwahab, S bin Shmailan. (2015). The Relationship between Job Satisfaction, Job
Performance and Employee Engagement: An Explorative Study. Business
Management and Economics. Vol. 4 (1), 1-8.
Sumadhinata, Yelli Eka dan Meilinda Murtisari. (2017). Pengaruh Pengembangan
Karir terhadap Employee Engagement Pada Karyawan Darat PT ASDP
Indonesia Ferry. Conference on Management and Behavioral Studies, ISSN
No 2541-3306, hal. 165-172.
Ardana (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Das, S P dan Mishra P. (2014) Employee Engagement: Developing a Conceptual
Framework. The International Journal Of Business & Management.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Edinson. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Flippo, E.B. (2012). Personel Management (Manajemen Personalia), ed. VII Jilid II.
Jakarta: Erlangga.
Ghazali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Undip.
Iqbal, N., Komal, J., Naveed, A., & Muhammad, A. (2013). Impact of Reward and
Leadership on the Employee Engagement: A Case Study from Banking
Sector of Pakistan. Management and Administrative Sciences Review. 379-
390.
Katidjan, P.S, Suharno, P., & Albertus, I. (2017). Pengaruh Kompensasi,
Pengembangan Karir dan komunikasi terhadap Kinerja Karyawan. MIX:
Jurnal Ilmiah Manajemen, 429-446
Lupiyoadi, R & Ikhsan, R.B. (2015). Praktikum Metode Riset Bisnis. Jakarta:
Salemba Empat.
Mangkunegara, A.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Markos, S dan Sridevi, M.S. (2017). Employee Engagement: The Key to Improving
Performance. International Journal of Business and Management, 89-96.
McKinsey Global Institute. (2017). A future that Works: Automation, Employment
and Productivity. https://www.mckinsey.com/mgi/overview/2017-in-
review/automation-and-the-future-of-work/a-future-that-works-automation-
employment-and-productivity
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ed. Revisi. Jakarta:
Rajawali Press.
Priyatno, D. (2014). SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: CV. Andi
Offset.
Puteh, F., Mariam, K, & Nafis, A. (2016). Employee Core Competencies and
Organization Excellence: An Interpretative Analysis. Australian Journal of
Business and Economic Studies, 45-55.

10
Riduan & Kuncoro, A.E. (2011). Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis.
Bandung: CV. Alfabeta.
Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktek. Bandung: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S.P & Judge, T.A. (2013). Organizational Behavior. New York: Pearson
Prentice Hall.
Robbins, S.P & Mary, C. (2014). Management. United State: Pearson Education
Limited.
Roy, D & Siddhanta, A. (2016). Employee engagement engaging the 21st century
workforce. Asian Journal of management Research, 170-189.
Schaufeli, W.B. (2013). Work Engagement. What do We Know and Where do We
Go? Work Engagement in Everyday Life, Business and Academia.
Romanian Journal of Applied Psychology.
Sekaran, U. (2015). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Semwal, M & Atul, D. (2017). Impact of Employee Training and Career
Development on Their Engagement: A Study Using OCM and UWES
Measurement Scales. NICE Journal of Business. 85-101
Siagian, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bumi Aksara.
Sofyandi, H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Winanti, B.M. (2011). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan (Survei
pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Jurnal Majalah
Ilmiah UNIKOM. Vol. 7, No. 2, p. 249-267.

Riwayat Penulis

Rifani Shalma lahir di kota Jakarta pada 13 Agustus 1997, Dyah Rahmawati di kota
Jakarta 09 Januari 1997, Abigail Imani Ricardo di kota Jakarta 17 Maret 1998 Ketiga
penulis menamatkan Pendidikan S1 di universitas Bina Nusantara dalam bidang
Manajemen tahun 2019.

11