Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 16 Pages pp. 52- 67

PENGARUH INSENTIF, MOTIVASI KERJA, GAYA

KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA
PERSONIL POLRI PADA SATUAN KERJA BIRO OPERASI
MAPOLDA ACEH

Nafrizal1, A. Rahman Lubis2, Sofyan Idris 2

1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract : The purpose of this study was to determine the effect of incentives, motivation,
leadership style and organizational culture either partially or simultaneously to job
satisfaction of police personnel in the Unit Operations Bureau Aceh Police, to determine the
effect of incentives, motivation, leadership style and organizational culture both partially or
simultaneously to the performance of police personnel in the Unit Operations Aceh Police
Bureau and to determine the effect of indirect incentives, motivation, leadership style and
organizational culture on performance through job satisfaction of police personnel in the Unit
Operations Aceh Police Bureau and to determine the effect of job satisfaction significantly
affect the performance of the police personnel on Unit Aceh Police Operations Bureau. The
research was conducted on Unit Aceh Police Operations Bureau, with the object of research
on the influence of incentive, motivation, leadership style and organizational culture on job
satisfaction and its impact on the performance of police personnel in the Unit Operations Aceh
Police Bureau, the number of respondents 126 people. The results obtained for the first
hypothesis explanation that incentive, motivation, leadership style and organizational culture
either partially or simultaneously affect the job satisfaction of police personnel in the Unit
Operations Bureau Aceh Police, the second hypothesis can be explained that the incentive,
motivation, leadership style and organizational culture either partially or simultaneously
affect the performance of police personnel in the Operations Bureau Police Unit Aceh, the
third hypothesis that incentive, motivation, leadership style and organizational culture has an
indirect effect on performance through job satisfaction of police personnel in the Operations
Bureau Police Unit Aceh and fourth hypothesis job satisfaction significantly affect the
performance of the police personnel on Unit Aceh Police Operations Bureau.

Keywords : Incentives, Motivation, Leadership Directives, Satisfaction and Performance

Abstrak : Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif, motivasi kerja,
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan
kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, untuk mengetahui pengaruh insentif,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan
terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh dan untuk mengetahui
pengaruh tidak langsung insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh serta untuk
mengetahui pengaruh kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda
Aceh, dengan objek penelitian mengenai pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja personil Polri pada Satuan
Kerja Biro Operasi Polda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 126 orang. Hasil penelitian untuk
hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja personil Polri
pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa insentif, motivasi
kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
Volume 2, No. 1, November 2012 - 52
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, hipotesis ketiga bahwa
insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak
langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda
Aceh dan hipotesis keempat kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil
Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.

Kata Kunci: Insentif, Motivasi, Kepemimpinan Direktif, Kepuasan dan Kinerja

PENDAHULUAN dan berdampak kepada kepuasaan kerja

Ritme aktivitas masyarakat pada para anggota Polri. Penelitian ini mengkaji
berbagai bidang semakin cepat dari kelima unsur tersebut, menjadi
dikarenakan laju pembangunan dan prioritas dalam membangun kinerja prima
fenomena globalisasi, sebagaimana kepolisian di Indonesia.
tercermin pada peningkatan mobilitas Salah satu permasalahan utama di
manusia dan barang, pertukaran informasi, organisasi Kepolisian Republik Indonesia
dan transaksi ekonomi maupun transaksi (POLRI) di Indonesia adalah kinerja atau
sosial yang lain. Di samping dampak produktivitas kerja yang belum maksimal.
positif pada kesejahteraan, peningkatan ini Indikasinya seperti masih kurangnya
membawa pula dampak sosial yang pelayanan kepada masyarakat, maupun
kompleks. Kuantitas tindak kriminalitas banyak kasus-kasus yang belum dapat
semakin meningkat, diikuti pula oleh diselesaikan oleh pihak kepolisian. Hal ini
tingginya intensitas dan modus kejahatan, d sebabkan oleh banyak faktor yang
serta timbulnya kerusuhan di berbagai diantaranya adalah : faktor imbalan
tempat akhir-akhir ini. (insentif), motivasi kerja, budaya
Semua fenomena tersebut menuntut organisasi dan gaya kepemimpinan yang
peran yang lebih besar dari pihak masih menganut gaya lama yang mana hal
Kepolisian Republik Indonesia (Polri) tersebut berimbas terhadap kepuasan kerja
sebagai unsur terdepan dalam penanganan personil Polri. Padahal untuk
Kamtibmas. Harapan masyarakat terhadap melaksanakan tugas pokoknya yaitu
Polri adalah mendapatkan perlindungan melindungi, mengayomi dan melayani
Polri yang semakin maksimal dan masyarakat sangat dibutuhkan suatu
pelayanan yang lebih baik dari Polri. kinerja yang sangat maksimal, terlebih
Untuk memenuhi harapan tersebut, maka pada saat sekarang ini di mana masyarakat
ada beberapa unsur utama untuk yang sudah sangat kritis terhadap segala
membangun polri yang kuat diantaranya aspek, maka POLRI harus memiliki
adalah sistem imbalan (insentif), Budaya sumber daya manusia yang berkualitas,
Organisasi, Motivasi , gaya kepemimpinan produktif, dan profesional. Kurang

53 - Volume 2, No. 1, November 2012

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

maksimalnya kinerja di organisasi POLRI sebagai pelindung, pengayom dan pelayan

ini sering dikaitkan dengan kepuasaan masyarakat. Dengan adanya undang-
personil di lapangan dan lingkungan kerja. undang ini, Satuan Kerja Biro Operasi
Walaupun organisasi Polri sudah Polda Aceh, yang merupakan bagian dari
mengalami banyak perubah dalam organisasi POLRI harus bisa memberikan
memberikan imbalan, budaya organisasi, pelayanan yang terbaik bagi masyarakat
serta motivasi kerja dan kepemimpinan, Banda Aceh, khususnya untuk
namun aspek kepuasan kerja merupakan menciptakan keamanan, keselamatan,
suatu hal yang tidak dapat dihindarkan ketertiban dan kelancaran di seluruh
untuk bisa menghindarkan hal ini juga wilayah hukum Polda Aceh. Terlebih pada
dapat dilihat dari penyimpangan yang saat sekarang era pasca reformasi, di mana
dilakukan seperti memanfaatkan masyarakat Kota Banda Aceh semakin
kesempatan dan kewenangan yang kritis dan menuntut Satuan Kerja Biro
diberikan kepada anggota Polri untuk Operasi Polda Aceh agar lebih profesional
kepentingan yang bersifat pribadi, bukan dalam melayani masyarakat. Dalam
untuk kepentingan dan tujuan organisasi melaksanakan tugas dan tanggung jawab
Polri yang sangat mempengaruhi kinerja tersebut, maka sangat dibutuhkan suatu
anggota Polri maupun organisasi Polri. kinerja yang produktif sehingga bisa
Sehubungan dengan kondisi tersebut, menjalankan tujuan dari organisasi POLRI
maka dalam rangka meningkatkan ini pada umumnya. Untuk menciptakan
kesejahteraan anggota Polri, budaya kinerja yang produktif ini maka budaya
organisasi motivasi dan kepemimpinan organisasi dan sistem sangat
terhadap tingkat kepuasaan kerja agar mempengaruhi produktivitas Sat Operasi
dapat hidup layak perlu dilakukan suatu Polda Aceh dalam melayani masyarakat di
kajian mengenai sistem imbalan, budaya lingkungan kerjanya. Sat Operasi Polda
organisasi, budaya organisasi motivasi dan Aceh mendukung lembaga induknya dalam
kepemimpinan, anggota Polri berdasarkan menjalankan tugas pokoknya untuk
kebutuhan hidupnya dengan melayani masyarakat khususnya di Kota
mempertimbangkan komponen yang Banda Aceh. Seiring dengan uraian di atas,
selama ini diterapkan oleh organisasi Polri. Satuan Operasi Polda Aceh sebagai
Sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2002 organisasi yang menangani kelamanan dan
tentang Kepolisian Negara Republik kenyamanan bagi Masyarakat Banda Aceh
Indonesia, tercantum pada Pasal 13 di tidak dapat terhindar dari tuntutan
mana tugas pokok POLRI adalah masyarakat untuk lebih baik lagi dalam
memelihara keamanan dan ketertiban menjalankan aktivitasnya sehari-hari.
masyarakat, menegakkan hukum serta Seiring dengan adanya reformasi pada
Volume 2, No.1, November 2012 - 54
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

tahun 1998, maka system insentif. tidak baik akan menurunkan produktivitas
Motivasi, kepemimpinan, budaya kerja para anggota dan secara tidak
organisasi serta kepuasaan kerja di langsung juga menurunkan produktivitas
lingkungan POLRI mengalami perubahan organisasi. Titik tolak daripada lingkungan
yang sangat mendasar sehingga adanya kerja ini adalah tingginya produktivitas
perubahan ini berdampak kepada Sat organisasi.
Operasi Polda Aceh harus siap menghadapi Dengan demikian perbaikan sistem
keadaan kondisi masyarakat yang kritis imbalan, motivasi, budaya organisasi,
pada saat ini. Budaya Kerja yang dulu kepemimpinan serta kepuasaan kerja ini
berlaku di Sat Operasi Polda Aceh, pelan- sama sekali bukan untuk tujuan mewah
pelan mengalami perubahan. Adanya atau pengadaan fasilitas-fasilitas untuk
perubahan budaya kerja ini mempengaruhi kemewahan anggota. Oleh karena tujuan
kinerja dari organisasi ini. Contoh dari utamanya adalah naiknya produktivitas,
perubahan ini diantaranya adalah pada maka dalam perencanaan perbaikan sistem
masa sebelum era reformasi, seorang imbalan, motivasi,budaya organisasi,
anggota POLRI dapat dikatakan sebagai kepemimpinan serta kepuasaan kerja bagi
masyarakat kelas satu (VIP) di mana anggota adalah sekedar untuk mendorong
mendapat perlakuan seolah-olah dilayani kenaikan produktivitas tersebut,dimana hal
oleh masyarakat, namun setelah adanya ini yang menjadi fenomena di satuan kerja
reformasi, POLRI yang sekarang adalah Biro Operasi Polda Aceh yang menjadi
sebagai pelayan masyarakat di mana harus motornya operasional Kepolisian di
bisa melayani masyarakat layaknya wilayah Propinsi Aceh yang mana dituntut
sebagai seorang pembantu rumah tangga untuk menyelesaikan tugas yang sangat
kepada majikannya. berat secara akurat dan tepat waktu jika
Kepuasan kerja bagi para anggota masih sebahagian besar di awaki oleh
akan mempunyai pengaruh yang tidak personil-personil yang belum maksimal
kecil terhadap jalannya operasi organisasi. untuk melaksanakan tugas pokok dan
Budaya organisasi ini yang akan fungsinya di satuan kerja Biro Operasi
mempengaruhi para anggota organisasi Polda Aceh yang dapat mengakibatkannya
sehingga dengan demikian baik langsung terlambatnya penyelesaian tugas yang
maupun tidak langsung akan dapat berdampak nanti ke atas pada Mabes Polri
mempengaruhi produktivitas organisasi. dan kebawah pada jajaran/wilayah.
Lingkungan kerja yang baik dan Fenomena yang melatarbelakangi
memuaskan para anggota tentu akan penelitian ini masih rendahnya kepuasan kerja
meningkatkan produktivitas kerja dari para personil Polri pada Satuan kerja Operasi Polda
anggota. Sebaliknya lingkungan kerja yang Aceh, hal ini disebabkan oleh masih rendanya
55 - Volume 2, No. 1, November 2012
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

insentif yang diberikan oleh organisasi kepada perusahaan telah memberikan insentif.
personil Polri dalam menjalankan tugasnya. Tujuan insentif adalah untuk
Rendahnya motivasi kerja personil Polri juga meningkatkan motivasi kerja karyawan
berpengaruh terhadap rendahnya kepuasan sehingga karyawan bergairah untuk
kerja personil, hal ini dapat dilihat dari kurang bekerja dalam upaya pencapaian tujuan
bergairahnya personil dalam menjalankan perusahaan dengan menawarkan
tugas dan tanggung jawabnya serta rendahnya perangsang finansial dan melebihi upah
disiplin kerja personil. Sedangkan dasar. Selain unutuk meningkatkan
kepemimpinan juga berdampak terhadap motivasi kerja insentif bertujuan untuk
kepuasan kerja dan peningkatan kinerja meningkatkan produktivitas kerja dalam
personil, dimana kepemimpinan yang disukai melaksanakan tugasnya, karena itu
oleh bawahan tentu akan menjadikan suasana pemberian insentif harus dilaksanakan
kerja menjadi lebih nyaman, sehingga akan tepat pada waktunya, agar dapat
tercapai kepuasan kerja dan peningkatan mendorong setiap karyawan untuk bekerja
kinerja. Sedangkan berkenaan dengan budaya secara lebih baik dari keadaan sebelumnya.
organisasi juga berkaitan dengan peningkatan Metode Insentif yang adil dan layak
kepuasan kerja personil dan peningkatan merupakan daya penggerak yang
kinerja hal ini, karena adanya nilai-nilai yang merangsang terciptanya pemeliharaan
diemban dalam suatu organisasi yang harus karyawan. Karena dengan pemberian
dipatuhi baik secara tertulis maupun tidak insentif karyawan merasa mendapat
yang berhubungan dengan peningkatan kinerja perhatian dan pengakuan terhadap prestasi
personil. yang dicapainya, sehingga semangat kerja
dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Insentif Insentif itu sendiri merupakan

Para ahli manajemen berpendapat rangsangan yang diberikan kepada

bahwa produktivitas karyawan akan karyawan dengan tujuan untuk mendorong

meningkat bila diberikan insentif, karyawan dalam bertindak dan berbuat

disamping itu juga manajer harus sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini

memberikan petunjuk-petunjuk dan berarti insentif merupakan sesuatu bentuk

pengarahan-pengarahan tantang cara motivasi bagi karyawan agar dalam diri

bagaimana kerja yang baik kepada mereka timbul semangat yang lebih besar

karyawan, hal ini penting sebab tanpa bagi perusahaan

petunjuk atau arahan yang jelas meraka Ada beberapa definisi yang

akan bekerja tanpa arah sehingga kerja dikemukakan para ahli mengenai insentif

karyawan tidak akan nampak walaupun seperti:

Volume 2, No.1, November 2012 - 56

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

1. Menurut Sarwoto (2006 : 144) menurut Mitchell dalam winardi, motivasi

insentif merupakan sarana motivasi, mewakili proses-proses psikologika, yang
dapat berupa perangsang atau menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan
pendorong yang diberikan dengan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan
sengaja kepada para pekerja agar suka rela (volunter) yang diarahkan
dalam diri mereka timbul semangat ketujuan tertentu (Winardi, 2001: 1).
yang lebih besar untuk berprestasi Rumusan lain tentang motivasi yang
bagi organisasi”. diberikan oleh Stephen P. Robbins dan
2. Adapun definisi insentif menurut mary coulter dalam winardi, yang
Terry 2004) adalah: dimaksud motivasi karyawan adalah
“Incentive is an important actuating kesediaan untuk melaksanakan upaya
tool. Human being tend to strive more tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan
intensely when the reward for keorganisasian, yang dikondisi oleh
accomplishing satisfies their personal kemampuan upaya demikian, untuk
demand” memenuhi kebutuhan individual tertentu
Artinya : intensif adalah suatu alat (Winardi, 2001 : 1-2).
pengerak yang penting manusia Robbins (2002:55) mengemukakan
cenderung untuk berusaha lebih giat bahwa motivasi adalah keinginan untuk
apabila balas jasa yang diterima melakukan sebagai kesediaan untuk
memberikan kepuasaan terhadap apa mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
yang diminta untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
Berdasarkan uraian diatas maka dapat untuk memenuhi suatu kebutuhan
disimpulkan bahwa insentif merupakan individual.
salah satu bentuk rangsangan atau motivasi Radig (2008) dan Soegiri (2004:27-
yang sngaja diberikan kepada karyawan 28) dalam Antoni (2006:24)
untuk mendorong semangat kerja mengemukakan bahwa pemberian
karyawan agar mereka lebih produktif lagi, dorongan sebagai salah satu bentuk
meningkatkan kinerja nya dalam mencapat motivasi, penting dilakukan untuk
tujuan organisasi meningkatkan gairah kerja karyawan
sehingga dapat mencapai hasil yang
Motivasi Kerja dikehendaki oleh manajemen. Hubungan
Istilah motivasi (motivation) berasal motivasi, gairah kerja dan hasil optimal
dari bahasa latin yakni movere, yang mempunyai bentuk linear dalam arti
berarti “menggerakkan” (to move). Ada dengan pemberian motivasi kerja yang
banyak perumusan mengenai motivasi, baik, maka gairah kerja karyawan akan
57 - Volume 2, No. 1, November 2012
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

meningkat dan hasil kerja akan optimal bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut
sesuai dengan standar kinerja yang diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi
ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya
bentuk motivasi dapat dilihat antara lain perilaku tersebut menyebabkan timbulnya
dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung petunjuk-petunjuk yang memberikan
jawab terhadap waktu kerja yang telah umpan balik (informasi) kepada orang
ditetapkan. Mangkunegara (2005:101) yang bersangkutan tentang dampak
mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) perilaku.
teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: Pengertian Gaya Kepemimpinan
1) Teknik pemenuhan kebutuhan Thoha (2007) menyatakan bahwa,
pegawai, artinya bahwa pemenuhan “gaya kepemimpinan merupakan norma
kebutuhan pegawai merupakan perilaku oleh seseorang pada saat orang
fundamen yang mendasari perilaku tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
kerja. orang lain seperti yang ia lihat”. Dalam hal
2) Teknik komunikasi persuasif, adalah ini usaha menyelaraskan persepsi diantara
merupakan salah satu teknik orang yang akan mempengaruhi perilaku
memotivasi kerja pegawai yang dengan orang yang perilakunya akan
dilakukan dengan cara mempengaruhi dipengaruhi menjadi amat penting
pegawai secara ekstra logis. Teknik kedudukannya. Dalam hubungannnya
ini dirumuskan dengan istilah dengan perilaku pemimpin ini, ada dua hal
“AIDDAS” yaitu Attention yang biasannya di lakukan oleh pemimpin
(perhatian), Interest (minat), Desire terhadap bawahannya yakni: perilaku
(hasrat), Decision (keputusan), Action mengarahkan dan perilaku mendukung.
(aksi atau tindakan), dan Satisfaction Perilaku mengarahkan dapat
(kepuasan). dirumuskan sejauhmana seorang pimpinan
melibatkan diri dalam komunikasi satu
Manusia sebagai mahluk sosial arah ini antara lain, menetapkan peranan
berusaha untuk memenuhi kebutuhan, yang seharusnya dilakukan bawahan,
keinginan dan expektasi. Kebutuhan, memberitahu bawahan tentang apa yang
keinginan dan expektansi tersebut seharusnya bias dikerjakan, dimana
menimbulkan ketegangan-ketegangan pada melakukan hal tersebut, bagaiman
para manajer, yang di anggap mereka melakukannnya, dan melakukan
kurang menyenangkan. Dengan anggapan pengawasan secara ketat terhadap
bahwa perilaku khusus tertentu dapat bawahannya. Sedangkan perilaku
mengurangi perasaan yang dimiliki, maka mendukung adalah sejauh mana seorang
hal tersebut menyebabkan orang yang pimpinan melibatkan diri dalam
Volume 2, No.1, November 2012 - 58
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

komunikasi dua arah, misalnya mendengar, kritis budaya organisasi, maka pernyataan
menyediakan dukungan dan dorongan, tentang dampak budaya pada kinerja akan
memudahkan interaksi,dan melibatkan terus berdasarkan pada spekulasi,
para bawahan dalam mengambil keputusan. observasi personal dan studi kasus.
Glaser et al. (1987) dalam Koesmono
Budaya Organisasi (2005:9) mengemukakan bahwa budaya
Seperti halnya pengertian motivasi organisasional seringkali digambarkan
dan kepemimpinan, pengertian budaya dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-
organisasi banyak diungkapkan oleh para pola dari kepercayaan, simbol-simbol,
ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu ritualritual, dan mitor-mitos yang
budaya organisasi, namun masih sedikit berkembang dari waktu ke waktu dan
kesepahaman tentang arti konsep budaya berfungsi sebagai perekat yang
organisasi atau bagaimana budaya menyatukan organisasi. Hofstede
organisasi harus diobservasi dan diukur (1986:21) dalam Koesmono (2005:9)
(Brahmasari, 2004). Lebih lanjut mengemukakan bahwa budaya dapat
Brahmasari (2004:16) mengemukakan didefinisikan sebagai berbagai interaksi
bahwa hal tersebut dikarenakan oleh dari ciri-ciri kebiasaan yang
kurangnya kesepahaman tentang formulasi mempengaruhi kelompok-kelompok orang
teori tentang budaya organisasi, dalam lingkungannya.
gambarannya, dan kemungkinan
hubungannya dengan dampak kinerja. Kepuasan Kerja
Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari Kepuasaan kerja merupakan sesuatu
(2004:12) mengemukakan bahwa budaya yang sangat penting dalam pertumbuhan
perusahaan (corporate culture) merupakan dan perkembangan suatu organisasi,
aplikasi dari budaya organisasi karena pegawai merupakan ujung tombak
(organizational culture) terhadap badan bagi keberhasilan suatu organisasi, perlu di
usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini puaskan agar lebih tanggap terhadap
sering dipergunakan untuk maksud yang lingkungannya.
sama secara bergantian. Marcoulides dan Kepuasaan kerja adalah keadaan
Heck (2003) dalam Brahmasari (2004:16) emosional yang menyenangkan atau tidak
mengemukakan bahwa budaya organisasi menyenangkan bagi para pegawai
sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu memandang pekerjaan mereka. Kepuasaan
sarana untuk mengukur kesesuaian dari kerja mencerminkan perasaan seseorang
tujuan organisasi, strategi dan organisasi terhadap pekerjaanya. Ini terlihat dalam
tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa sikap positif pegawai terhadap pekerjaan
ukuran yang valid dan reliable dari aspek dan segala seseuatu yang di hadapi di
59 - Volume 2, No. 1, November 2012
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

lingkungan kerjanya. Departemen karena itu, kepuasaan kerja mempunyai

personalia atau manajemen harus arti penting baik bagi pegawai maupun
senantiasa memonitor kepuasaan kerja, organisasi, terutama karena menciptakan
karena hal tersebut mempengaruhi tingkat keadaan positif di dalam lingkungan
absensi, perputaran tenaga kerja, semangat pekerjaan.
kerja, keluhan-keluhan dan masalah
personalia vital lainnya (Sedarmayanti, Kinerja
2007). Keberhasilan suatu organisasi
Locke dalam Luthans (2001) dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
menyatkan bahwa “Kepuasaan kerja karyawan, untuk itu setiap perusahaan
adalah suatu perasaan yang menyenagkan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
atau positif yang merupakn hasil penilaian karyawannya dalam mencapai tujuan
atas pekerjaan atau pengalaman seseorang”. organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
Sedangkan Robbins (2002) menyatakan organisasi yang tumbuh dan terpelihara
bahwa”Kepuasan kerja merujuk kesikap dengan baik akan mampu memacu
umum seorang individu terhadap organisasi ke arah perkembangan yang
pekerjaannya”. lebih baik. Di sisi lain, kemampuan
Kepuasaan kerja juga penting untuk pemimpin dalam menggerakkan dan
aktualisasi diri. Menurut Sedarmayanti memberdayakan karyawan akan
(2007), pegawai yang tidak memperoleh mempengaruhi kinerja.
kepuasaan kerja tidak akan pernah Kinerja karyawan mengacu pada
mencapai kemantapan psikologis, dan pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan
gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai standar dan kriteria yang ditetapkan oleh
seperti ini akan sering melamun, perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai
mempunyai semangat kerja rendah, cepat kinerja sumber daya manusia tinggi
lelah dan bosanan, emosi tidak stabil, dimaksudkan guna meningkatkan
sering absen dan melakukan kesibukan perusahaan secara keseluruhan (Fuad
yang tidak ada hubungannya dengan Mas’ud, 2004). Menurut Waldman (1994)
pekerjaanyang harus dilakukan. Sedangkan kinerja merupakan gabungan perilaku
pegawai yang mendapatkan kepuasaan dengan prestasi dari apa yang diharapkan
kerja biasanya mempunyai catatan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat
kehadiran dan perputaran yang lebih baik, tugas yang ada pada masing-masing
kurang aktif dalam kegiataan serikat individu dalam organisasi. Sedangkan
pegawai, dan (kadang kadang)berprestasi menurut Mangkunegara (2001) kinerja
kerja lebih baik dari pada pegawai yang dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja
tidak memperoleh kepuasaan kerja. Oleh secara kualitas dan kuantitas yang dapat
Volume 2, No.1, November 2012 - 60
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

dicapai oleh seseorang karyawan dalam kerja personil Polri pada Satuan
melaksanakan tugas sesuai dengan Kerja Biro Operasi Polda Aceh
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. H2 : Diduga bahwa insentif, motivasi
Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kerja, gaya kepemimpinan dan
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang budaya organisasi baik secara
karyawan selama periode tertentu parsial maupun simultan
dibandingkan dengan berbagai berpengaruh terhadap kinerja
kemungkinan, misalnya standard, personil Polri pada Satuan Kerja
target/sasaran/kriteria yang telah Biro Operasi Polda Aceh.
ditentukan terlebih dahulu dan telah H3 : Diduga bahwa insentif, motivasi
disepakati bersama. kerja, gaya kepemimpinan dan
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan budaya organisasi mempunyai
keberhasilan seseorang secara keseluruhan pengaruh tidak langsung
selama periode tertentu dalam melaksanakan terhadap kinerja melalui
tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, kepuasan kerja personil Polri
target atau sasaran atau kriteria yang telah pada Satuan Kerja Biro Operasi
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati Polda Aceh.
bersama (Rivai, 2004). Lebih lanjut Rivai H4 : Diduga bahwa kepuasan kerja
menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri berpengaruh secara signifikan
tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan terhadap kinerja personil Polri
kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, pada Satuan Kerja Biro Operasi
kemampuan dan sifat – sifat individu. Dengan Polda Aceh.
kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan,
keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu METODE PENELITIAN
agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang Lokasi dan Subjek Penelitian
harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk Penelitian ini dilakukan pada Satuan
mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Subjek
serta dapat ditingkatkan apabila ada penelitian ini adalah para seluruh personil Polri
kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
Adapun objek penelitian ini pengaruh insentif,
Hipotesis Penelitian motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
H1 : Diduga bahwa insentif, motivasi budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
kerja, gaya kepemimpinan dan serta dampaknya pada kinerja personil Polri
budaya organisasi baik secara pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
parsial maupun simultan
berpengaruh terhadap kepuasan Populasi dan Sampel
61 - Volume 2, No. 1, November 2012
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Populasi dalam penelitian ini adalah  Kinerja Personil (Z), sebagai

seluruh personil Polri pada Satuan Kerja Biro kemampuan kerja seseorang dalam
Operasi Polda Aceh yang berjumlah 126 orang. mencapai tujuan yang telah
Penarikan sampel dalam penelitian ini ditetapkan.
dilakukan dengan teknik sensus karena
HASIL PEMBAHASAN
mengikutsertakan seluruh populasi menjadi Karakteristik Responden
sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden dalam
penelitian ini merupakan ciri-ciri dari
Operasional Variabel responden terutama mengenai jenis
 Insentif (X1), Imbalan langsung yang kelamin dari para responden, tingkat usia
dibayarkan kepada personil Polri, responden, pendidikan terakhir responden,
karena kinerjanya melebihi standar dan status perkawinan dari para responden.
yang ditentukan oleh organisasi Berdasarkan hasil penelitian, penulis
 Motivasi Kerja (X2), Sebagai kemudian mengidentifikasi karakteristik
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat responden seperti terlihat pada tabel
upaya yang tinggi kearah tujuan- berikut ini :
tujuan organisasi yang dikondisikan Tabel 1. Karakteristik Responden
oleh kemampuan upaya itu untuk No. Uraian Frek Persen

memenuhi sesuatu kebutuhan 1. Jenis Kelamin :

Laki-laki 77 61.1
individual. Perempuan 49 38.9
2. Usia responden:
 Gaya Kepemimpinan Direktif (X3), 20 – 29 tahun 7 5.6
30 – 39 tahun 61 48.4
Kemampuan seseorang untuk 40 – 49 tahun 49 38.9
> 50 tahun 9 7.1
mempengaruhi orang lain untuk 3. Status perkawinan
Kawin 25 19.8
mencapai tujuan dengan antusias Belum Kawin 101 80.2
 Budaya Organisasi (X4), Sistem 4. Pendidikan terakhir
SLTA 28 22.2
penyebaran kepercayaan dan nilai- Akademi/Dipl. 47 37.3
Sarjana 47 37.3
nilai yang berkembang dalam suatu Pascasarjana 4 3.2
5. Penghasilan
organisasi dan mengarahkan perilaku Rp. 2.500.000 - 3.999.999,- 11 8.7
Rp. 4.000.000 - 5.499.999,- 28 22.2
anggota-anggota organisasi Rp. 5.500.000 - 6.999.999,- 63 50.0
Rp. 7.000.000 - 8.499.999,- 19 15.1
 Kepuasan Kerja (Y), Kecenderungan > Rp. 8.500.000,- 5 4.0
emosional, kognitif, dan tingkah laku, Jumlah 126 100.0
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
yang bersifat menetap dan
ditampilkan individu sebagai respons Pembuktian Hipotesis Pertama
terhadap berbagai situasi lingkungan Pengujian hipotesis pertama dalam
penelitian ini adalah “Bahwa insentif,

Volume 2, No.1, November 2012 - 62

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kerja, kompetensi, pendidikan dan

budaya organisasi baik secara parsial pelatihan maupun pengembangan karir
maupun simultan berpengaruh terhadap anggota.
kepuasan kerja personil Polri pada Satuan
Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua
penelitian secara simultan menunjukkan Hipotesis kedua penelitian ini adalah
bahwa variabel insentif, motivasi kerja, insentif, motivasi kerja, gaya
gaya kepemimpinan direktif dan budaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik
organisasi berpengaruh signifikan terhadap secara parsial maupun simultan
kepuasan kerja personil Satuan Kerja Biro berpengaruh terhadap kinerja personil Polri
Operasi Polda Aceh. Hal ini ditandai oleh pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda
nilai Fhitung > Ftabel (44,366 > 2,446) pada Aceh. pada Satuan Kerja Biro Operasi
tingkat signifikansi 0,000. Polda Aceh. Hasil penelitian secara
Hal ini berarti variabel insentif, simultan menunjukkan bahwa variabel
motivasi kerja, gaya kepemimpinan insentif, motivasi kerja, gaya
direktif dan budaya organisasi secara kepemimpinan direktif dan budaya
bersama-sama berpengaruh terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja anggota personil pada kinerja personil personil Satuan Kerja Biro
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Operasi Polda Aceh. Hal ini ditandai oleh
Besarnya pengaruh secara simultan dari nilai Fhitung > Ftabel (29,762 > 2,446) pada
keempat variabel ini dapat dilihat dari nilai tingkat signifikansi 0,000.
koefisien determinasinya. Koefisien Hal ini berarti variabel insentif,
determinasi pengaruh kedua variabel ini motivasi kerja, gaya kepemimpinan
terhadap gaya kepemimpinan direktif direktif dan budaya organisasi secara
adalah sebesar 0,595, artinya sebesar bersama-sama berpengaruh terhadap
59,5% perubahan didasarkan pada kinerja personil pada Satuan Kerja Biro
kepuasan kerja anggota pada Satuan kerja Operasi Polda Aceh. Besarnya pengaruh
Biro Operasi Polda Aceh dapat dijelaskan secara simultan dari keempat variabel ini
oleh perubahan dari variabel insentif, dapat dilihat dari nilai koefisien
motivasi kerja, gaya kepemimpinan determinasinya. Koefisien determinasi
direktif dan budaya organisasi, sedangkan pengaruh kedua variabel ini terhadap gaya
selebihnya sebesar 40.5% dijelaskan oleh kepemimpinan direktif adalah sebesar
faktor lain diluar variabel insentif, motivasi 0,496, artinya sebesar 49,6% perubahan
kerja, gaya kepemimpinan direktif dan didasarkan pada kinerja personil pada
budaya organisasi, variabel lain dalam Satuan kerja Biro Operasi Polda Aceh
penelitian ini dapat berupa lingkungan dapat dijelaskan oleh perubahan dari
63 - Volume 2, No. 1, November 2012
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

variabel insentif, motivasi kerja, gaya menjalankan tugasnya.

kepemimpinan direktif dan budaya Motivasi kerja juga menjadi salah satu
organisasi, sedangkan selebihnya sebesar faktor bagi para personil untuk bekerja
50.4% dijelaskan oleh faktor lain diluar menjadi lebih baik lagi, hal ini karena
variabel insentif, motivasi kerja, gaya dengan motivasi kerja yang tinggi dari
kepemimpinan direktif dan budaya personil akan berdamapk terhadap
organisasi, variabel lain dalam penelitian peningkatan kinerja, hal ini dapat dilihat
ini dapat berupa lingkungan kerja, mutu pekerjaan yang dilakukan personil
kompetensi, pendidikan dan pelatihan selalu mengalami peningkatan dari waktu
maupun pengembangan karir anggota serta ke waktu, tugas yang diberikan kepada
iklim organisasi. personil sesuai dengan tanggung jawabnya,
Pengujian Hipotesis 3 kemudian adanya hubungan kerja yang
Bahwa insentif, motivasi kerja, gaya baik antara pimpinan dan segenap personil.
kepemimpinan dan budaya organisasi Dalam rangka meningkatkan kinerja,
mempunyai pengaruh tidak langsung maka salah satu faktor yang perlu
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dipertimbangkan oleh pimpinan pada
personil Polri pada Satuan Kerja Biro Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh
Operasi Polda Aceh. adalah gaya kepemimpinan direktif dimana
kepemimpinan ini merupakan kemampuan
Pengujian Hipotesis 4 seseorang untuk mempengaruhi orang lain
Diduga bahwa kepuasan kerja untuk mencapai tujuan dengan antusias.
berpengaruh secara signifikan terhadap Dengan adanya kepemimpinan direktif
kinerja personil Polri pada Satuan Kerja yang dijalankan oleh atasan dalam
Biro Operasi Polda Aceh. lingkungan Satuan Kerja Biro Operasi
Polda Aceh akan berdampak terhadap
Implikasi Hasil Penelitian kepuasan kerja dan dampaknya terhadap
Implikasi penelitian ini adalah bahwa peningkatan kinerja personil dilingkungan
faktor insentif dalam suatu organisasi tersebut.
mempunyai peranan besar dalam Sedangkan kepuasan kerja
meningkatkan kepuasan kerja, hal ini mempunyai dampak dalam meningkatkan
karena dengan adanya insentif yang sesuai kinerja personil hal ini dapat dilihat adanya
dengan tugas dan tanggung jawab personil kreativitas personil dalam menjalankan
dalam mengemban tugas menjadi bagian pekerjaan, personil selalu mematuhi
penting dalam suatu organisasi, karena terhadap jam kerja yang telah ditentukan
tanpa adanya insentif yang memadai akan oleh pimpinan, personil selalu berusaha
membuat personil tidak maksimal dalam untuk memberikan yang terbaik bagi
Volume 2, No.1, November 2012 - 64
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

organisasi sehingga kinerja yang langsung terhadap kinerja melalui

diharapkan oleh organisasi akan tercapai. kepuasan kerja personil Polri pada
Hasil penelitian terhadap variabel Satuan Kerja Biro Operasi Polda
gaya kepemimpinan direktif juga Aceh.
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan 4. Sedangkan untuk pengujian hipotesis
direktif mempunyai pengaruh signifikan keempat kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja maupun kinerja secara signifikan terhadap kinerja
personil, hasil penelitian ini konsisten personil Polri pada Satuan Kerja Biro
dengan penelitian yang dilakukan oleh Operasi Polda Aceh
Agung Panudju, (2003), dimana gaya
kepemimpinan direktif mempunyai
pengaruh signifikan terhadap peningkatan Saran
kinerja. 1. Dalam rangka meningkatkan
kepuasan kerja personil Polri pada
KESIMPULAN DAN SARAN
Satuan Kerja Biro Operasi Polda
Kesimpulan
Aceh, diharapkan kepada pimpinan
1. Hasil penelitian untuk hipotesis
untuk selalu memperhatikan
pertama diperoleh penjelasan bahwa
pemberian insentif, pemberian
insentif, motivasi kerja, gaya
motivasi kerja kepada setiap anggota
kepemimpinan dan budaya organisasi
maupun menciptakan budaya
baik secara parsial maupun simultan
organisasi, sehingga akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
memberikan kontribusi terhadap
personil Polri pada Satuan Kerja Biro
peningkatan kepuasan kerja personil
Operasi Polda Aceh.
dan berdampak teradap peningkatan
2. Hasil penelitian terhadap hipotesis
kinerja anggota.
kedua dapat dijelaskan bahwa
2. Motivasi kerja anggota menjadi salah
insentif, motivasi kerja, gaya
satu hal penting dalam meningkatkan
kepemimpinan dan budaya organisasi
kinerja organisasi, karena tanpa
baik secara parsial maupun simultan
motivasi anggota tidak akan tercapai
berpengaruh terhadap kinerja personil
kinerja organisasi sebagaimana
Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi
diharapkan.
Polda Aceh.
3. Untuk menunjang peningkatan kinerja
3. Sedangkan untuk pengujian hipotesis
anggota yang lebih baik, maka
ketiga bahwa insentif, motivasi kerja,
prioritas utama adalah meningkatkan
gaya kepemimpinan dan budaya
motivasi anggota, karena dengan
organisasi mempunyai pengaruh tidak
motivasi anggota yang tinggi akan
65 - Volume 2, No. 1, November 2012
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
diikuti oleh peningkatan kualitas kerja
menjadi lebih baik.
Penelitian memberi implikasi bahwa
insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan
direktif dan budaya organisasi dapat dijadikan
sebagai indikator pengukuran kepuasan kerja
anggota, sedangkan kepuasan kerja anggota
yang tinggi dapat memberikan efek langsung
terhadap peningkatan kinerja anggota pada
Satuan kerja Biro Operasi Polda Aceh.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Allen, 2006. Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
Antoni, 2006. Manajemen Kepegawaian 1.
Yogyakarta: Kanisius.
As’ad, M., 2001. Psikologi Industri.
Yogyakarta: BPFE.
Brahmasari, 2004. Teori Pengembangan
Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Dessler, G., 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Terj.). Jakarta: PT. Indeks.
Ermayanti, 2001. Pengaruh Motivasi Kerja dan
Budaya Kerja Organisasi Terhadap
Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan.
Tesis. Sekolah Pascasarjana, Universitas
Sumatera Utara.
Erry, T. H., 2006. Strategi Pengembangan
Karir, Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Anggota Polri. Jurnal
Manajemen, Vol 2 Hal 75. Program
Pascasarjana STIE Kampus Ungu,
Jakarta.
Felica, D. W., 2006. Analisis Pengaruh Peran
Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir
Terhadap Komitmen Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi
Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia
Cabang Semarang). Tesis. Program
Magister Manajemen Program
Pascasarjana Universitas Diponegoro
Semarang.
Flippo, E. B., 2003. Manajemen Personalia,
(penerjemah : Moh. Mas'ud). Jakarta:
Erlangga.
Fuad, M., 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan.
Jakarta: CV. Rajawali.
Gibson, D.I., 2003. Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Gomes, C.F., 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Handoko, T. H., 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Badan
Penerbit Fakultas Ekonomi.
Kamus Bahasa Indonesia, 1995. Jakarta: Balai
Pustaka Indonesia.
Listianto dan Setiaji, 2006. Pengaruh Motivasi,
Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen
dan Bisnis, Vol. II, Juli 2006.
Malhotra, 2000. Metode Penelitian dengan
Menggunakan Uji Validitas dan
Reliabilitas Data. Jakarta: PT. Bina
Aksara.
Mangkunegara, 2005. Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia (Manajemen
Kepegawaian). Bandung: Mandar Maju.
Manullang, 2007. Manajemen Personalia.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Marwoto, 2006. Manajemen Tenaga Kerja
Edisi Revisi. Bandung: Penerbit Sinar
Baru.
Mathis, R. L. dan Jackson, John H., 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Miftah, T., 2008. Perilaku Organisasi Konsep
Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT.
Rajawali Grafindo.
Nawawi dan Hadari, 2005. Administrasi dan
Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ndraha, T., 2007. Kepemimpinan Dalam
Organisasi. Bandung: Rosdakarya.
Nur Ismi, 2011. Analisis Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada
Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan
Koperasi Dan Ukm Provinsi Aceh. Tesis.
Program Magister Manajemen USK.
Peter dan Watermen, 2006. Culture
Organization. Jakarta: Rineka Cipta.
Rivai, V., 2007. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Robbins, S. P., 2002. Perilaku Organisasi. PT.
Indeks Jakarta.
Santoso, S., 2001. SPSS Versi 10,01, Mengolah
Data Statistik Secara Profesional. Jakarta:
PT Elex Media Komputindo.
Sarwoko, 2005. Analisis Jalur Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan, Motivasi,
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Penelitian dilakukan di PT.
Perusahaan Listrik Negara (Persero)
Distribusi Jatim Area Pelayanan dan
Jaringan Malang. Jurnal Manajemen dan
Bisnis, Vol. III, September.
Sarwoto, 2006. Pengukuran Kinerja
Volume 2, No.1, November 2012 - 66

Karyawan. Jakarta: Rineka Cipta.
Saydan, 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta:Penerbit Bumi Aksara.
Sedarmayanti, 2007. Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju
Siagian, S.P., 2002. Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta,
Simanjuntak, 2001. Manajemen dan Evaluasi
Kinerja, Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
Sinungan, 2003. Budaya Produktif. Jakarta:
Rajawali Grafindo.
Soedjono, 2005. Metodologi Penelitian.
Malang: UIN Malang.
Soeprihantono, 2008. Kinerja Karyawan.
Jakarta: Rineka Cipta.
Sofyandi dan Garniwa, 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi
dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sopiah, 2008. Kepemimpinan Dalam
Organisasi, Tarsito Bandung.
67 - Volume 2, No. 1, November 2012
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Strauss dan Sayles, 2006. Kepemimpinan
Dalam Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
Thoha, M., 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT. Pradnya Paramita.
Thomson, 2001. Manajemen. Jakarta: PT.
Prenhallindo.
Vera dan Mahyuddin, 2005. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Surakarta. Jurnal Ilmiah.
Universitas Muhammadiyah Surabaya
Wahjisumidjo, 2002. Kepemimpian dan
Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Winardi, 2001. Motivasi dan Pemotivasian
dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Yukl, GA, & Wexley, K.N., 2001. Prilaku
Organisasi dan Psikologi Personalia.
Jakarta : PT.Rineka Cipta.