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The Effect of Work and Life Balance on Job Satisfaction and Life Satisfaction -
Focused on hotel employees

Article in Journal of Tourism Management Research · May 2018

DOI: 10.18604/tmro.2018.22.3.6

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1 author:

Saehoon Lee
Kyonggi University
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 http://dx.doi.org/10.18604/tmro.2018.22.3.6
관광경영연구 제22권 제3호(통권 제82호) pp.117-135. 관광경영학회 2018. 5.

일과 삶의 균형(WLB, Work and Life Balance)이

직무만족과 생활만족에 미치는 영향: 호텔 종사원을 중심으로
The Effect of Work and Life Balance on Job Satisfaction and Life Satisfaction
- Focused on hotel employees

이세훈*
SaeHoon Lee

ABSTRACT

Interest in "Work and Life Balance" is increasing day by day. Increasing interest in
WLB is also beneficial, additionally it seems necessary to study how WLB affects workers
in the tourism field. This is because South Korea's work and life balance index is 35th
among 38 OECD countries. Therefore, this study was conducted with the following
purpose. The purpose of study is to analyze the structural relationship among Work Life
Balance(WLB), Job Satisfaction and Life Satisfaction. For this study, 143 surveys were
distributed to five-star hotels employees in Seoul. For the empirical analysis, SPSS and
AMOS statical package program were used. The results from the analysis are as follows;
First, WLB affects on Job Satisfaction in positive direction. Second, Job Satisfaction affects
on Life Satisfaction in positive direction. Third, WLB affects on Life Satisfaction in
positive direction. Fourth, Job Satisfaction mediates on WLB on Life Satisfaction. In this
study, it was confirmed that WLB of employees affects job satisfaction and life
satisfaction. But it is the employer that can create the environment in which WLB is
realized. To enable companies to actively support WLB, further research is needed on how
WLB can benefit the enterprise.

Key words : WLB. Work and Life Balance. Job-Satisfaction. Life-Satisfaction.

* 경기대학교 대학원 관광경영학과 박사학위수료(rain1998@gmail.com)

관광경영연구 제22권 제3호

Ⅰ . 서 론

우리나라의 근로자들이 일하는 시간은 세계에서 상위권이다. 2016 년 통계로 보면

우리나라의 노동자들은 업종이나 기업체 규모, 지역의 구분 없이 연간 2300.4 시간을
일하고 있는 것으로 나타났다. 경제협력개발기구(OECD) 국가 중에서 가장 근로시간
이 긴 나라가 될 가능성이 크다(세계일보. 2017. 5. 24.). 그간은 일 중독에 빠진것처럼
성실하고 근면한 인력이 충성스러운 회사의 인력으로 인정받아왔던 것은 사실이고 이
러한 점이 우리나라의 성장경제를 주도한 것도 사실이다. 하지만 지금은 이런 방식은
한계에 다다랐다고 생각된다. 그 이유는 이러한 긴 노동시간에도 불구하고 1인당 노
동생산성은 현저히 떨어져 2015년 경제협력개발기구의 국가 노동생산성 순위를 보면
개 회원국 중
34 위라는 점에서 찾아볼 수 있다(경향신문.
28 2017. 12. 28.). 이러한 무
의미한 과 노동은 기업의 생산성을 떨어뜨리는 것은 물론 일과 생활의 균형이 깨지게
하여 개인의 삶의 질 또한 떨어지게 한다. 우리나라의 일과 삶 균형지수는 OECD 38

개국 중 위인 것으로 나타났다(JTBC.
35 2018. 01. 07.).

그래서일까 2017년 말부터 직장인들 사이에서 일과 삶의 균형에 대한 관심이 높아

지면서 “워라밸(WLB, Work and life Balance 의 줄임말)”이라는 신조어가 등장했다.
최근 뉴스에 의하면 직장인들의 워라밸 추구 추세가 두드러진다. 닐슨 코리아의 설문
조사 결과 응답자의 75.5%가 적은 연봉이더라도 일과 삶의 균형을 지킬 수 있는 직장
을 택하겠다고 답했다고 한다(중앙일보. 2017. 12. 11.). 회사와 일을 중시하던 근로자
들의 인식이 개인의 삶의 질 향상을 중시하는 쪽으로 바뀌고 있는 것이다. 특히 기혼
이면서 자녀가 있는 경우에 미혼자보다 더 그렇다고 했다는 것으로 보아 이러한 “워
라밸”이 직무만족을 넘어 생활의 만족에 영향을 준다면 큰 사회 문제인 저출산 해결
에도 실마리를 줄 수 있지 않을까 추측된다.
그럼에도 불구하고 기업 차원에서는 아직도 일과 삶의 균형을 여성들을 위한 정책
으로만 인식하고 있는 곳이 많다. 또한, 많은 이들이 기업 내에서 경력관리에 부정적
인 영향을 미칠 것으로 여겨 꺼리는 경우도 많다. 많은 기업에서 일과 생활을 위한 균
형을 위해 형식적으로 제도를 만들었지만, 실질적으로는 사용할 수 없는 경우도 많다.
이와같은 현상은 우리 관광업계에도 크게 다르지 않을 것이라 추측되어 2016 년 기준
관광사업체 종사자 중 33%(문화체육관광부. 2017)로 가장 많은 비중을 차지하고 있는
관광숙박업 종사자 특히 호텔종사자를 중심으로 일과 삶의 균형이 직무만족과 생활만
족에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 한다.
기존의 연구들에서는 일반 직장 여성 혹은 회사원들을 대상으로 일-가정 양립 연

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 일과 삶의 균형(WLB, Work and Life Balance)이 직무만족과 생활만족에 미치는 영향

구를 하거나 일과 가족 갈등으로 연구한 경우도 있었다. 하지만 본 연구에서는 관광

업계 종사자의 일과 가족, 여가, 성장 전반적인 부분의 균형이 어떤 영향을 주는지 알
아보고자 한다.
따라서 본 연구는 호텔에서 근무하는 종사원들의 일과 삶의 균형이 직무만족과 생
활만족에 미치는 영향을 측정하기 위해 다음과 같은 목적을 갖는다.
첫째, 기존에 시행된 선행연구결과를 바탕으로 일과 삶의 균형, 직무만족, 생활만
족에 대한 개념적 정의를 하고자 한다.
둘째, 호텔 종사원들의 일과 삶의 균형이 직무만족에 미치는 영향에 대하여 실증분
석을 실시하고 생활만족에도 어떠한 영향력을 갖는지 분석하고자 한다. 또한, 일과 삶
의 균형과 생활만족 간의 관계에서 직무만족의 매개효과도 검증해보고자 한다.
셋째, 이를 바탕으로 개선방안을 제시하고 한계점 등을 알아보고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 일과 삶의 균형

일과 삶의 균형(WLB,
‘ Work and Life Balance)’ 이라는 표현은 1970 년대 후반 영국
에서 개인의 업무와 사생활 간의 균형을 묘사하는 단어로 처음 등장했다(박문각시사
상식편집부. 일과 삶의 균형’이란 일과 일 이외 영역에서 시간과 심리적 신체
2018). ‘ ․
적 에너지를 적절히 분배함으로써 삶에 대한 통제감을 가지고 삶에 대해 만족스러워
하는 상태를 의미한다(김정운 외 3인. 2005). 이 개념은 원래 일하는 여성들의 일과 가
정의 양립에 한정되어 사용되다가 노동관의 변화와 생활방식의 다양화를 배경으로 남
․
녀, 기혼 미혼을 불문하고 모든 노동자를 대상으로 하는 개념으로 발전하였다(한국
기업교육학회. 2010). 오래된 표현임에도 불구하고 우리나라에서는 이를 최근에서야
이슈화 하여 ‘워라밸’이라고 줄여서 쓰고 있다(경향신문. 2017. 12. 28.).

일과 삶의 균형’에 관한 논의는
‘ 1972년 국제 노동관계 콘퍼런스(International
에서 도입된 노동환경의 질(Quality
labor relations conference) of Work Life, QWL)이
라는 개념에서 시작되었다고 볼 수 있다(김귀례. 2008). QWL 은 근로자의 욕구에 따라
근로자 자신의 삶을 설계할 수 있도록 도와주기 위해 기업이 제공하는 프로그램과 전
반적인 과정이다(Robin. 1989). 하지만 QWL 의 핵심 관심 영역이 ‘작업장 또는 직장
내부’에 한정하는 한계를 가지고 있었다(이강수. 2014).

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관광경영연구 제22권 제3호

일과 삶의 균형, 특히 이 균형이 학자들의 인식차에 따라 다양하게 해석되었다.

Marks and MacDermid(1996) 는 서로 다른 삶에서의 역할들(근로자, 부모, 배우자, 시
민, 나 등)에 대해 양적으로 동일하게 관여하는 것이라고 하였다. 는 일과
Clark(2000)

삶의 균형을 직장과 가정 내에서 최소한의 역할 갈등으로 역할을 수행하며 만족하는

상태로 정의하였고, 는 일과 삶의 균형을 개인이 직장에서의 역
Greenhaus et al.(2003)

할과 가정에서의 역할에 동등하게 관여하고 만족하는 정도로 보았다. 그리고 정영금

(2006)은 일에서의 역할과 삶에서의 역할에 자신의 자원을 골고루 배분하는 것이라고
하였다. 이와같이 조화를 양적인 균형 혹은 양적으로 거의 동등하거나 동등한 배분으
로 가정한 학자들도 있었다.
그러나 자신의 일을 소중하게 여기는 사람이 일과 가족에게 동등한 양의 시간과
에너지를 할애한다고 했을 때 이를 과연 조화롭다고 말할 수 있을까? 사람에 따라서
일을 더 원하는 사람이 있을 수도, 가족과의 시간을 더 원하는 사람이 있을 수도, 개
인의 성장을 중요시 하는 사람이 있을수도, 혼자만의 시간을 중요하게 여기는 사람이
있을 수도 있을 것이다. 그렇기에 조화는 양적인 균형만으로 보기에는 무리가 있다는
생각이 든다.
그렇기에 조화는 일과 삶의 동일한 양의 분배가 아닌 질적인 분배로 보아야 한다
는 학자들도 나타났다. 는 모든 삶의 영역에서 만족스러운 경
kirchmeyer et al.(2000)

험을 이르는 것이라고 정의하였고, Tausing and Fenwick(2001)은 일과 삶의 균형을

일과 일 이외의 가족과 개인 영역 간의 지각된 균형감이라고 보았다. Guest(2002) 는
시간과 에너지의 적절한 분배를 통해 신체적 심리적으로 평정 상태를 유지하는 것이
라고 하였고 김정운 등(2005)은 ‘일과 삶의 균형(Work-Life Balance)’이란 일과 일 이
․
외 영역에서 시간과 심리적 신체적 에너지를 적절히 분배함으로써 삶에 대한 통제감
을 가지고 삶에 대해 만족스러워하는 상태를 의미한다고 하였다. 본 연구에서는 일과
삶의 균형을 일과 가족, 일과 여가, 일과 개인의 성장 균형이 맞는 것으로 보았다.

2. 직무만족

직무만족은 직무에 관련된 태도 중 하나로 개인이 직무나 직무 경험에 대한 평가

의 결과로 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 감정 상태를 의미한다고 하였다(Locke. 1976).

직무만족은 오래전부터 사회학, 경영학, 심리학을 비롯하여 다양한 학문 분야에서 중

요한 연구주제로 다뤄져 왔다. 직무만족에 대한 연구는 1924년 웨스턴 전기회사의 호
손(Hawthorne)공장에서 2년 반 동안 시행되었던 호손연구로부터 시작되었다고 볼 수

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 일과 삶의 균형(WLB, Work and Life Balance)이 직무만족과 생활만족에 미치는 영향

있다. 엘튼메이요(Elton Mayo) 연구진이 진행한 호손연구는 물리적 환경(조명 밝기)

이 노동자들의 성과에 미치는 영향을 보고자 하는 연구였는데 이 관찰 과정에서 노동
자들이 자신이 연구대상자라는 인식이 행동에 영향을 미치는 것이 발견되었다. 물리
적 환경이 좋던(밝은 조명) 나쁘던(어두운 조명) 어느 작업장에서나 효율이 올라간 것
이었다. 그 이유는 노동자들의 인터뷰 과정에서 밝혀졌는데 이 공장의 노동자들이 유
명한 대학의 저명한 학자들이 자신들의 공장에서 연구를 진행하는 것에 기뻐 최선의
결과를 보여주기 위해 평소보다 더 열심히 일했기 때문이었다고 한다. 이는 노동자가
임금만이 아닌 다른 목적을 위해서도 일한다는 것, 즉 물리적 조건만이 아닌 심리적
요인으로 인한 동기부여가 작업 능률을 상승시킬 수 있음을 보여주었다. 이를 시작으
로 학자들이 직무만족에 대한 다른 변인을 탐색하는 계기가 되었다.
은
Herzberg et al.(1966) 요인이론(two-factor
2- 으로 인간이 일을 통해 무엇
theory)

을 얻고자 하는가에 대해 연구하였다. 만족과 심리적 성장은 동기(motivation)요인의

결과 요인이고 불만족은 위생(hygiene)요인의 결과로 보았다. 즉 동기요인은 종사원
들이 더 높은 성과를 위해 동기를 부여하기 위한 요소이고 위생요인은 동기를 유발시
킬 수는 없지만 이것이 없다면 불만족 상태에 놓이게 되는 것을 말하는 것이다. 이러
한 것을 각각 결합하면 “높은 위생+높은 동기”, “높은 위생+낮은 동기”, “낮은 위
생”+“높은 동기”, “낮은 위생”+“낮은 동기” 4가지 시나리오를 확인할 수 있다.
Staw(1986)는 개인의 성향이 다양하기에 직무만족도 개인의 특성에 달려있다고 보
았고 이를 성향적접근방법(Dispositional approach) 으로 설명하였다. 또한 김민경
은 직무만족을 종사원이 직무와 관련하여 자기 스스로가 평가를 할 때에 느끼
(2015)

는 긍정적인 정서상태로 정의하였다.

김은혜와 박인영(2015)의 연구에서는 직무만족이 조직성과에 영향을 미치는 것으
로 나타났다. 특히 조직성과 하위 요인 중 하나인 이직 의도에는 음의 영향을 미치는
것으로 나타났다. 정태연(2017)은 직무만족은 직종을 막론하고 중요하게 다루어져야
하지만 특히 서비스업에 종사하는 사원들을 연구하는 학문 분야에서는 서비스업의 인
적자원 의존도가 다른 산업과 비교해 상당히 높은 수준이고 고객이 느끼게 되는 서비
스 품질에 절대적인 영향력을 가지고 있기 때문에 매우 중요한 변수라고 보았다. 이
범찬과 정유준(2017)의 연구에서는 직무만족이 경영성과에도 영향을 미치는 것으로
나타났다. 이는 개인의 직무만족이 개인의 만족에서 그치는 것이 아니고 회사 차원의
경영성과에도 영향을 미치기 때문에 이를 위해서라도 종사원의 직무만족을 중요하게
다뤄야 한다는 점을 보여준다.
이처럼 직무만족은 개인의 일에 대한 만족뿐 아니라 기업 경영 측면에서도 다양한
방면에서 긍정적인 효과를 보이고 있다.

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관광경영연구 제22권 제3호

3. 생활만족

생활만족(Life Satisfaction, 삶의 만족)은 상당히 광범위한 의미를 담고 있다. 인간

이 생활에서 만족을 하기 위해서는 물리적, 심리적, 정서적, 문화적인 요인이 충족되
어야 하기 때문일 것이다. 또한 생활의 만족이 개인의 주관적인 판단에 좌우되기에
그 개념을 일반화하기 어려운 것이 사실이다.(백승규 이영면. ․ 2010)

생활만족이 일반화된 것은 1961년 Neugarten 과 그 동료들의 연구에서 활동이론을

검증하기 위한 종속변수로 사용한 이후부터이며 LSI(Life Satisfaction Index) 라는 삶
의 만족 척도를 개발하는 것으로부터 시작되었다고 볼 수 있다. LSI는 여러 가지로 변
형되어 사용되었는데 LSI-A 와 LSI-B, 그리고 Wood et al.(1969) 에 개발된 LSI-Z, 그리
고 Barrett and Murk(2006) 의 LSITA(Life Satisfaction Index for the Thrid Age) 등이
있다. 그런데 이는 50 세 이상의 생활만족을 측정하기 위해서 개발된 도구라는 한계점
이 있다. 하지만 국내의 연구들을 살펴보면 생활만족을 측정하는 연구에서도 문제없
이 사용하는 것을 보았을 때 그 범용성에 한계가 있는 것 같지 않다. 그리고
Neugarten et al.(1961) 은 이 연구에서 “매일의 생활을 구성하는 활동으로부터 기쁨을
느끼며 긍정적 자아상을 지니고 자신을 가치 있다고 여기는 낙천적인 태도와 감정을
유지하는 것”이라고 정의하였다.
앞서 살펴본 LSI와 달리 Diener et 이 개발한 삶의 만족도 척도(SWLS,
al.(1985)

Satisfaction With Life Scale) 는 일반인들의 생활만족도를 평가하기 위한 것이다. 이

연구에서는 생활만족을 주관적 안녕감 또는 행복에 속하는 개념으로 자신이 선택한
기준에 의해 행하는 삶에 대한 인지적이며 평가적인 반응이라고 보았다.
이종민과 이민호(2014)는 그들의 연구에서 가정생활 전반에 대해 주관적으로 경험
하는 느낌, 기대와 실제로 받는 보상 간의 일치 정도에 느끼는 충족감이라고 생활만
족을 정의하였다.
생활만족과 관련된 연구들을 살펴보면 과거의 경우 삶의 만족에 영향을 미치는 요
소를 국민 총생산과 같은 경제적이고 객관적인 지표가 영향을 줄 것이라고 생각하고
연구를 하였다. 하지만 최근에는 자기효능감, 긍정적정서 경험, 낙관주의와 같은 주관
적인 측면이 삶의 만족을 결정하는 요인으로 보고되고 있다(백옥경. 2014).

본 연구에서는 생활만족을 Diener et al.(1985) 와 같이 삶에 대한 만족이 높고 정적

정서를 많이 느끼며 부정적 정서를 느끼지 않는 상태로 보고자 한다.

- 122 -
 일과 삶의 균형(WLB, Work and Life Balance)이 직무만족과 생활만족에 미치는 영향

Ⅲ. 연구설계

1. 연구모형 및 가설의 설정

본 연구에서는 서울지역 특급호텔 종사원의 일과 삶의 균형이 직무만족에 미치는

영향과 직무만족이 생활만족에 미치는 영향 그리고 삶의 균형이 생활만족에 미치는
영향을 밝히고자 하였으며 여러 선행연구를 토대로 [그림 과 같은 연구모형을 설정
1]

하였다(김민경. 2014; 김정운 외 3인. 2005; ․

김정운 박정열. 2008; ․
이범찬 정유준.
2017; Diener et al. 1985).

[그림 1] 연구모형

1) 일과 삶의 균형과 직무만족 간의 관계

이승수(2013)의 연구에서 신입사원의 일과 삶의 균형이 직무만족에 영향을 준다는

것을 증명하였다. 김미정(2016)의 기업구성원의 일과 삶의 균형이 사회적 지지와 정서
적 몰입의 영향을 받아 직무만족에 정(+)의 영향을 가진다고 주장하였다. 선행연구를
토대로 이에 본 연구에서는 다음과 같은 연구가설 1을 설정하였다.

가설 1. 일과 삶의 균형은 직무만족에 영향을 미칠 것이다.

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관광경영연구 제22권 제3호

2) 일과 삶의 균형과 생활만족간의 관계

심지양(2010)의 연구에서는 근로자의 일과 삶의 균형을 가정생활균형, 개인생활균

형, 여가생활 균형으로 보았고 이것이 생활만족인 가정생활만족도, 직장생활만족도,
여가생활만족도, 개인생활만족도에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다. 민효경(2015)의
연구에서도 일-생활 균형이 생활만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며 남기섭
(2017) 의 연구에서도 마찬가지로 이러한 일과 삶의 균형이 심리적 웰빙에 영향을 미
치는 것으로 확인하였다. 이에 본 연구에서는 다음과 같은 연구가설 2를 설정하였다.

가설 2. 일과 삶의 균형은 생활만족에 영향을 미칠 것이다.

3) 직무만족과 생활만족간의 관계

이창기(2003)의 연구에서는 직무만족이 생활만족 수준을 결정짓는 중요한 변인임

을 시사하였고 박재춘(2017)의 연구에서도 구성원들의 높은 직무만족은 생활만족에
긍정적인 영향을 미친 것으로 나타났다. 이와같이 직무만족이 높을수록 생활만족이
높아진다는 것을 확인하였다. 이에 본 연구에서는 다음과 같은 연구가설 3을 설정하
였다.

가설 3. 직무만족은 생활만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

4) 일과 삶의 균형과 생활만족 간의 관계에서 직무만족의 매개효과

이지혜(2017)의 연구에서는 일과 생활의 균형이 삶의 질의 관계에서 직무만족의

부문 매개 효과가 있는 것으로 확인되었다.

가설 4. 일과 삶의 균형과 생활만족 간의 관계에서 직무만족이 매개 효과를 가져올

것이다.

2. 변수 정의 및 자료수집

먼저 일과 삶의 균형에 관한 요인은 김정운과 박정열(2008)이 연구에서 제시한 “일

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 일과 삶의 균형(WLB, Work and Life Balance)이 직무만족과 생활만족에 미치는 영향

과 삶의 균형 척도”의 측정항목의 Likert 5점 척도를 활용하였다. 다음으로 직무만족

측정 도구는 김민경(2014)이 연구에서 제시한 4문항의 likert 5점 척도를 활용하였다.
생활만족의 경우 Diener et al.(1985) 등이 개발한 SWLS(Satisfaction With Life Scale)

척도를 활용하였다.
본 연구의 자료수집은 자기기입식 설문지 방식으로 서울에 위치한 특급호텔인 M

호텔, S호텔, 호텔,

C L 호텔 그리고 A 호텔의 종사자를 표본으로 하였다. 본 조사는
2018 년 2월 1일부터 2월 일까지 2주간 실시되었다. 총
14 200 부의 설문지를 배포하여
157 부가 회수되었으며, 이중 응답 내용이 불성실하고 누락이 있는 14 부를 제외하여
143 부의 설문지를 연구에 이용하였다. 수집된 설문자료는 SPSS 와 AMOS 통계패키지
프로그램을 활용하였다.

Ⅳ . 분석결과

1. 표본의 특성

표
< 1> 연구대상의 인구통계학적 특성

구분 명 % 구분 명 %
성별 남성 63 44.1 객실 31 21.7
여성 80 55.9 사무 77 53.8
20대 44 30.8 근무 식음료 3 2.1
부서
연령 30대 46 32.2 조리 1 .7
40대 42 29.4 기타 31 21.7
50대 11 7.7 사원 59 41.3
전문대졸 19 13.3 주임 35 24.5
학력 대졸 114 79.7 직급 대리 24 16.8
대학원 이상 10 7.0 과장 16 11.2
정규직 101 70.6 차장 9 6.3
계약직 37 25.9 100~199 49 34.3
고용 200~299 58 40.6
형태 인턴 4 2.8 월 소득 300~399 22 15.4
기타 1 .7 400~ 14 9.8

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관광경영연구 제22권 제3호

본 연구에서 최종분석 자료로 사용하게 된 총 143 명의 응답자에 대한 인구통계학

적 특성의 분석결과는 다음과 같다. 성별의 경우 여성이 80(55.9%), 남성이 63 명
(44.1%) 이며 연령은 30대 명(32.2%),
46 대
20 명(30.8%),
44 대
40 42명(29.4%) 50 대 11 명
(7.7%) 순으로 나타났다. 학력은 대학교 졸업자가 114 명(79.7%)로 가장 많았고 뒤를 이
어 전문대 졸업자가 19 명(13.3%), 대학원 이상은 10명(7%)이었다. 고용형태는 정규직
101 명(70.6%), 계약직 37 명(25.9%), 인턴 4명(2.8%), 기타 1명(0.7%) 순으로 나타났다.
근무부서는 사무 77 명(53.8%), 객실 명(21.7%), 기타
31 31명(21.7%), 식음료 3명(2.1%),
조리 1명(0.7%)이었고 직급은 사원이 59 명(41.3%)으로 가장 많았고 주임 명(24.5%),
35

대리 24 명(16.8%), 과장 16 명(11.2%), 차장 9명(6.3%) 순으로 나타났다. 월 소득은

200~299 만 원이 58 명(40.6%), 100~199 만 원 49 명(34.3%), 300~399 만 원 명(15.4%),
22

400 만 원 이상 명(9.8%)순으로 나타났다.

14

2. 측정항목 신뢰성 및 타당성 검정 결과

연구단위별 단일차원성을 검증하기 위하여 확인적 요인분석(comfimatory factor

analysis: CFA) 을 실시하였다. 그 결과 문항을 제거하지 않은 분석결과인 최초에서는

수용하기 어려운 적합도(model fit) 검증결과로 나타났지만, SMC(Squared Multiple

Correlation) 값이 낮은 수치를 보이는 문항부터 하나씩 제거하는 과정을 반복적으로

실시하였고, 또한 잔차(residual)값에서 문항들 간에 높은 수치(기준값 3.84)를 많이 보
이는 문항을 제거함으로써 적합도 향상을 도모하였다. 이에 최종 분석결과에서는 모
든 변수에서 수용 가능한 적합도 수준으로 나타났다. 구체적으로 WLB는 최초 28문항
에서 13 문항을 삭제한 문항, 생활만족은 5문항에서 1문항 삭제한 4문항이 남았다.
15

직무만족의 경우에는 문항삭제 없이 4문항 모두를 측정모델에 이용하였다<표 2>.

이렇게 남은 문항들은 가지고 측정모델분석을 실시하였다<표 3>. 이는 제안모델의

가설 검정을 파악하기 전에 연구에 사용된 변수들의 지표들이 단일 요인모델에 의해
수용 가능한 적합도를 보이는 가를 조사하기 위함이며, 타당성의 가장 엄격한 평가방
법인 집중타당성과 판별타당성 역시 평가하기 위함이다. 측정모델의 변수투입은
WLB 변수의 경우에는 하위요인들을 항목합산(item parceling) 을 통해 측정변수로 투
입하였고, 직무만족과 생활만족 변수는 문항을 측정변수로 투입하는 모델을 구성하였
다. 측정모델 분석결과, 전반적으로 충분히 수용 가능한 매우 우수한 적합도 수준인
것으로 나타났다. 구체적으로 χ =55.620, 2
df=51, p=.305, GFI=.940, AGFI=.909,

CFI=.995, TLI=.993, RMSEA=.025 로 모든 지표들이 조건을 만족하는 것으로 밝혀졌다.

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 일과 삶의 균형(WLB, Work and Life Balance)이 직무만족과 생활만족에 미치는 영향

또한 측정모델의 사용된 변수들의 표준화된 회귀계수 값은 모든 변수들에서 이상

0.6

의 높은 설명력을 보이는 것으로 드러났다.

다음으로, 집중타당성(convergent 을 조사하기 위해 개념신뢰도(construct
validity)

와 AVE(average
reliability) variance extracted) 값을 계산하였다. 그 결과 모든 값들은
일반적 기준(개념신뢰도 0.7이상, AVE 0.5 이상)을 충족시켜 집중타당성을 갖는다고
할 수 있다(Hair et al. 1998).

<표 2> 각 변수별 확인적 요인분석 결과

변수 구분 문항 수 χ2 df p RMR GFI AGFI CFI TLI RMSEA

최초 28 763.312 344 .000 .100 .714 .662 .846 .831 .093
WLB
최종 15 123.929 84 .003 .052 .896 .851 .973 .966 .058
최초 4 .404 2 .817 .008 .999 .993 1.00 1.00 .000
직무만족
최종 4 .404 2 .817 .008 .999 .993 1.00 1.00 .000
최초 5 27.574 5 .000 .038 .928 .784 .949 .898 .178
생활만족
최종 4 4.198 2 .123 .016 .985 .925 .994 .981 .088

<표 3> 측정모델 분석결과

구분 변수명 비표준화 표준화 표준 측정 개념 AVE

계수 계수 오차 오차 신뢰도
전반적평가 1.000* .724 - .490
WLB 일성장균형 1.056 .786 .122 .373 0.872 0.631
일여가균형 1.045 .828 .116 .271
일가족균형 .943 .788 .109 .294
JS1 1.000* .671 - .573
직무 JS2 .764 .621 .118 .438 0.826 0.548
만족 JS3 1.030 .883 .126 .141
JS4 .858 .635 .130 .511
LS1 1.000* .781 - .253
생활 LS2 1.122 .901 .095 .116 0.920 0.744
만족 LS3 1.148 .877 .100 .156
LS4 1.122 .739 .121 .412
χ =55.620, df=51, p=.305, GFI=.940, AGFI=.909, CFI=.995,
2
적합도 TLI=.993, RMSEA=.025
측정모형에서 측정변수의 모수추정치를 최초 1로 고정한 값임.
*

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관광경영연구 제22권 제3호

3. 상관관계 분석결과

판별타당성을 검정하기 위하여 평균분산추출(average variance extracted: AVE)값

을 이용하였다. AVE 값을 가지고 판별타당성을 평가하는 방법은 변수 간 모든 상관계
수의 제곱값이 AVE 값보다 낮으면 판별타당성은 확보되었다고 한다(Fornell and

Larker, 1981). < 표 4>의 상관관계분석결과 가장 높은 상관계수 값이 직무만족과 생활

만족 간의 0.665 이다. 이를 제곱하면 으로 모든
0.443 AVE 값이 이 값보다 크면 판별타
당성은 확보하였다고 한다. 그 결과 본 연구에서 사용하는 모든 변인들의 AVE 값은
0.443 이상의 값으로 나타나 판별타당성 역시 확보되었다고 할 수 있다.

표
< 4> 상관관계분석 결과

구성개념간 상관관계
구분
WLB 직무만족 생활만족
1. WLB 1.00
2. 직무만족 .347 1.00
3. 생활만족 .427 .665 1.00

4. 인과관계 검증결과

본 연구에서는 설정한 연구모형을 검증하기 위하여 최대우도법(Maximum Likelihood:

ML) 을 이용하여 구조방정식 모델 분석을 실시하였다. 먼저, 적합도 검정결과 보면, χ 2

=55.620, df=51, p=.305, GFI=.940, AGFI=.909, CFI=.995, TLI=.993, RMSEA=.025 로측

정모델과 동일한 적합도 수준인 동치모델로 나타났다.
또한 본 연구에서 설정한 가설 검정 결과 <표 5>와 같이, 총 3개의 가설 모두가 채
택된 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
먼저, WLB 가 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <가설 1> 의 검정결과, t=

3.350(p=.000) 으로 99% 신뢰수준에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 따라

서 <가설 1>은 채택되었다. 이는 WLB가 높으면 직무만족 역시 높게 지각한다는 것을
의미한다. 다음으로 직무만족이 생활만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <가설 2>

의 검정결과, 로 역시 99% 신뢰수준에서 유의미한 영향을 미치는 것으

t=5.521(p=.000)

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 일과 삶의 균형(WLB, Work and Life Balance)이 직무만족과 생활만족에 미치는 영향

로 밝혀져, <가설 2>도 채택되었다. 이는 직무만족이 높으면 생활만족 역시 높게 지각

한다는 것을 의미한다. 마지막으로 WLB 가 생활만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는
<가설 3>의 검정결과, t=2.651(p=.008)로 통계적 유의수준하에서 의미 있는 영향을 미
치는 것으로 나타났다. 따라서 <가설 3> 은 채택되었다. 즉, WLB 가 높으면 생활만족
역시 높아진다는 것을 의미한다.

<표 5> 가설검증결과

가설 경로 비표준화 표준화 S.E C.R. p값

경로계수 경로계수
가설1 WLB ➡ 직무만족 .323 .347 .097 3.350 .000**
가설2 직무만족 ➡ 생활만족 .538 .588 .097 5.521 .000**
가설3 WLB ➡ 생활만족 .191 .223 .072 2.651 .008**

제안모델 적합도 χ2 =55.620, df=51, p=.305, GFI=.940, AGFI=.909,

CFI=.995, TLI=.993, RMSEA=.025
*p<0.05, **p<0.01,

[그림 2] 본 연구의 제안모델

5. 매개효과 검정결과

본 연구에서는 WLB 와 생활만족 간의 관계에서 직무만족의 매개효과를 검정하

기 위해 Sobel 검정을 실시하였다. Sobel 검정은 WLB 와 직무만족 간의 비표준화된

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관광경영연구 제22권 제3호

회귀계수 값과 표준오차 값 그리고 직무만족과 생활만족 간의 비표준화 회귀계수 값

과 표준오차 값을 이용하여 검정한다. Sobel test 의 계산식은 [그림 3] 와 같다.


z= 

 
         
 

[그림 3] Sobel test 계산식

<그림 2> 의 계산식을 대입한 결과, z값은 2.854(p=.004) 로 나타나 매개효과는 있는

것으로 밝혀졌다. 또한 WLB 가 생활만족에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으
로 나타났기 때문에(t=2.651, p=.008), 결론적으로 부분매개효과가 있다고 할 수 있다.
이는 WLB 가 높으면 생활만족에 직접 긍정적으로 작용을 할 뿐만 아니라 WLB는직
무만족을 향상시키고, 이렇게 향상된 직무만족은 생활만족을 높이는 것을 의미한다.

<표 6> 매개효과 검정(sobel-test)

구분 비표준화된 표준오차 z p
경로계수 (S.E)
WLB ➡ 직무만족 .323 .097
가설4 2.854 .004**
직무만족 ➡ 생활만족 .538 .097
*p<0.05, **p<0.01,

Ⅴ . 결 론

1. 연구결과의 논의와 시사점

최근들어 에 관한 언론과 대중들의 관심이 증가하는 것은 반가운 일이지만

WLB

WLB 의 객관적 지표를 살펴보면 우리나라의 지수는 최하위권이다. 어찌보면 성

WLB

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 일과 삶의 균형(WLB, Work and Life Balance)이 직무만족과 생활만족에 미치는 영향

장위주의 경쟁적인 분위기에선 이러한 결과가 당연해 보이기도 한다. 그렇지만 WLB

의 불균형이 많은 부작용을 낳고 있다. 당장 개인의 건강문제에서부터 기업 전반의

생산성 문제로 이어지는 것이다(SBS. 2018). 일과 생활의 조화가 이러한 문제를 해결
하는 실마리가 될 수도 있을 것이라 생각된다. 따라서 본 연구는 선행연구들의 검토
를 바탕으로 직무만족, 생활만족을 WLB가 미칠 수 있는 주요 변수로 선정하고 연구
가설을 통해 관광업 종사자에게 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 단 모든 관광업
종을 조사할 수는 없으므로 관광업종 중 가장 많은 비중을 차지하는 호텔종사자를 대
상으로 하였다.
본 연구의 결론은 다음과 같다.
첫째, 일과 삶의 균형은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다.
둘째, 일과 삶의 균형은 생활만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다.
셋째, 직무만족은 생활만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다.
넷째, 일과 삶의 균형과 생활만족의 관계에서 직무만족이 매개효과를 가지는 것으
로 검증되었다.
직무에 대한 만족이 직무성과와 이직감소에 영향을 준다는 기존의 연구(박민희 외
2인. 2015; 권점옥. 와 생활만족도가 높으면 이직의도가 낮아지는 것(박명식.
2014)

2017) 을 비춰볼 때 기업 차원에도 긍정적인 영향을 줄 것이라 생각된다. 그러므로 호

텔에서는 종사자들의 일과 삶의 균형을 위한 지원제도를 마련하고 이미 있는 경우에
도 이 지원제도들이 잘 활용되고 있는지에 대한 조사가 필요하고 이를 적극적으로 권
장하고 활용하는 것이 필요해 보인다.

2. 연구의 한계점 및 향후 연구 방향

본 연구를 통해 관광업 중 많은 부분을 차지하고 있는 호텔에 종사하는 종사원들

의 일과 삶의 균형이 직무만족에 그리고 생활만족에 영향을 미치는 것으로 확인되었
다. 이를 바탕으로 관광업계에서도 요즘 불고 있는 일과 삶의 균형에 대한 관심을 두
었으면 한다. 하지만 본 연구는 한계점도 가지고 있다.
첫째, 본 연구의 표본은 서울지역 특급호텔에 근무하는 종사자들로 그 대상이 서울
지역으로 국한되어있다. 그러므로 관광업계 전체로 적용하기에는 다소 부족함이 있을
수 있다. 따라서 향후 연구에서는 더 넓은 대상으로 연구가 실시되거나 여행사나 카
지노 등 관광업의 다른 분야에서 근무하는 종사자를 대상으로 실시가 되었으면 한다.
둘째, 호텔종사자에게 가 긍정적인 영향을 미친다고 하더라도 결국
WLB 가
WLB

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관광경영연구 제22권 제3호

활성화되기 위해서는 고용주 또는 회사 차원의 지원이 필요하다. 그렇기에 WLB가 기

업에 어떻게 도움이 되는지에 대한 후속연구가 실시되고 이러한 연구에서 WLB 가경
영성과나 직무성과 등에 직접적인 영향을 주는 것이 확인된다면 관광기업에서도 일과
삶의 균형에 대한 적극적 관심을 가지지 않을까 생각된다.
셋째, 일과 삶의 불균형을 감소시킬 만한 조절변수를 찾아보고 검증하는 연구도 필
요해 보인다.

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2018년 3월 19일 원고접수. 2018년 4월 19일 1차수정본 접수.

2018년 5월 17일 최종수정본 접수.
3인 익명심사 畢

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