Cours Droit 2 Eme Annee BTS

PREMIÈRE PARTIE
DROIT COMMERCIAL
COURS DE DROIT
CHAPITRE I : INTRODUCTION AU DROIT COMMERCIAL
LEÇON I : LE PARTICULARISME DU DROIT COMMERCIAL
A. Définition du droit commercial
Il se définit comme l’ensemble des règles concernant les activités commerciales

(production, échanges) effectuées par les individus et les entreprises.
Il se définit aussi comme étant l’ensemble des règles juridiques régissant les actes de
commerce, les commerçants (personnes physiques et morales) ainsi que les opérations
juridiques qu’ils effectuent.
Il faut préciser que le droit commercial est un droit d’exception.

Le droit civil (droit commun) ne s’appliquera, dans le domaine des activités
commerciales, que si le droit commercial n’a pas prévu de règles particulières.
Par ailleurs, le droit des affaires est plus vaste que le droit commercial car il s’étend au
droit commercial, au droit du travail, au droit pénal des affaires, au droit public, au droit
de la propriété intellectuelle, au droit de la consommation…
CHAPITRE II : LE COMMERCANT
Définition du commerçant
Le commerçant est défini par l’article 2 de l’acte uniforme portant droit

commercial général au terme de cet article est commerçants « celui qui fait de
l’accomplissement des actes de commerce par nature sa profession ». Cette
définition emmène à nous poser 2 questions évidentes :
1- Qu’entend -on par acte de commerce par nature ?
2- Qu’entend -on par profession ?
Quels sont les actes qui déterminent la qualité de commerçant ? Quelles sont les
conditions d’accès à la profession commerciale ? Quelles sont les obligations qui
incombent au commerçant ?
Toutes ces questions trouveront leurs réponses dans les lignes suivantes.
LEÇON I : LES ACTES DE COMMERCE

UNITE PEDAGOGIQUE DROIT 2
COURS DE DROIT
A. Définition de l’acte de commerce
Au terme de l’article 3, l’acte de commerce par nature est celui par lequel une
personne s’entre met dans la circulation des biens qu’elle produit ou achète ou par
lequel elle fournit des prestations de service avec l’intention d’en tirer un profit
pécuniaire.
NB : pour qu’il ait acte de commerce il doit avoir :
-Achat préalable
-une intention de revente ou de spéculation (faire monter le prix)
-intention d’en tirer un profit
B. La classification des actes de commerce
L’étude des actes de commerce va se faire à travers une catégorisation de ceux-

ci. Ainsi, on a les actes de commerce par nature, les actes de commerce par la forme, les
actes de commerce par accessoire et les actes mixtes.
1. Les actes de commerce par nature
Ce sont les actes de commerce isolés et les actes de commerce accomplis en raison
d’une entreprise.
a. Les actes de commerce isolés
Il y a plusieurs types d’acte de commerce isolés cités par l’acte uniforme.
• L’achat de biens meubles ou immeubles en vue de la revente ;

Pour que cette opération d’achat et de revente ait un caractère commercial,
certaines conditions doivent être remplies :
- Il faut qu’il y ait achat préalable du bien à vendre, sinon il n’y
a pas d’acte de commerce.
C’est pourquoi les exploitations agricoles sont exclues du domaine commercial
car l’agriculteur vend les produits du sol. L’on assimile aux exploitations agricoles les
exploitations de pêche et d’élevage.
- Il faut une intention de revente de la part de l’acheteur.
Cette intention doit exister au moment de l’achat. Le fait de ne pas parvenir à revendre
n’enlève pas à l’achat son caractère commercial.
- Il faut la recherche de profit peu importe qu’il y ait eu perte à
la suite de la revente. Ainsi, acheter pour donner n’est pas un
acte de commerce.
• Les opérations de banque, de bourse, de change, de courtage,

d’assurance et de transit ;

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Les opérations de banque et de change qui sont relatives à l’argent et au crédit

sont toujours commerciales à condition qu’elles soient faites professionnellement.
Les opérations de courtage qui consistent à mettre des personnes en contact en
vue de la conclusion d’un contrat sont commerciales dès lors qu’elles sont faites
habituellement.
Les opérations de bourse qui sont des transactions effectuées sur un marché
public spécialisé dans les opérations d’achat et de vente de valeurs mobilières sont
commerciales car réalisées professionnellement par des professionnels du commerce de
l’argent.
Les opérations d’assurance qui consistent à prémunir contre les risques sont des
actes de commerce car l’assureur exploite une société conçue et organisée pour lui
procurer des bénéfices (à l’exclusion des assurances mutuelles).
Les opérations de transit qui sont des formalités d’entrée et de sortie des
marchandises effectuées par les transitaires pour le compte de leurs clients sont
commerciales car faites professionnellement.
• Les opérations de location de meubles ;

La location de meubles comme les bâches, les chaises, les voitures, les
vaisselles…constituent des actes de commerce quand elles sont faites à titre habituel.
• Les opérations de manufacture, de transport et de

télécommunication ;
Les opérations de manufacture sont relatives à la transformation de produits
réalisés à partir de matières premières dans les usines, les ateliers, les fabriques…et
destinés à la vente.
Ces actes sont commerciaux même s’ils ne sont pas faits dans le cadre d’une entreprise.
Les opérations de transport sont les actes liés au transport des personnes et des
marchandises que soit par terre, par mer ou par air.
Ces actes sont des actes de commerce même s’ils ne sont pas faits dans le cadre d’une
entreprise.
Les opérations de télécommunication sont les actes liés aux moyens modernes de
communication que sont le téléphone, le fax, la téléphonie cellulaire,
Internet…
Ces opérations sont commerciales même si elles sont privées ou publiques.
 Les opérations des intermédiaires ;

Ce sont les intermédiaires de commerce et les autres intermédiaires.
Sont intermédiaires de commerce, le commissionnaire (celui qui agit en son
propre nom ou sous un nom social pour le compte d’autrui.), le courtier (individu qui
met en relation des personnes souhaitant conclure un contrat entre elles, sans conclure
lui-même le contrat.) et l’agent commercial (mandataire qui, à titre de profession
indépendante, est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement de
conclure des contrats de vente, d’achat, de location ou de prestation de services, au nom
et pour le compte d’autres personnes, sans être lié envers eux par un contrat de louage
de services.)
COURS DE DROIT
Toutes ces personnes étant commerçantes, la loi considère que les actes qu’elles
accomplissent sont présumés commerciaux.
Quant aux autres intermédiaires, la loi vise les agences immobilières, les agences
de renseignements commerciaux et les cabinets d’affaires qui se chargent
professionnellement de gérer les affaires d’autrui ou d’administrer ses biens.
La loi indique que leurs actes ayant un caractère commercial quoiqu’eux-mêmes ne
soient pas nécessairement commerçants, leurs opérations sont dites actes de commerce.
 Les actes effectués par les sociétés commerciales Ces sociétés

étant commerciales tous les actes qu’elles effectuent sont réputés commerciaux.
Ce sont les actes des sociétés à responsabilité limitée, des sociétés en nom collectif, des
sociétés anonymes et des sociétés en commandite simple.
b. Les actes de commerce en raison d’une entreprise
On a les industries extractives et les entreprises culturelles.

Les industries extractives (exploitation des mines, carrières et de tout gisement de
ressources naturelles) ont un caractère commercial dès lors que l’exploitation est faite
industriellement. Aussi, les exploitations artisanales ou villageoises ont un caractère
civil.
Les entreprises culturelles sont entreprises de spectacles publics et les entreprises
d’édition.
Les entreprises de spectacles publics (cinéma, théâtre, prestations musicales…)
sont commerciales si les spectacles sont donnés habituellement, de façon publique et
dans un but de spéculation.
Les entreprises d’édition sont commerciales car elles sont des intermédiaires
intéressés dans la circulation des œuvres intellectuelles.
2. les actes de commerce par la forme
Ces actes ont toujours le caractère commercial quels que soient l’objet et le but
de l’acte, qu’il soit fait professionnellement par un commerçant ou à titre isolé par un
non commerçant. Il s’agit :
- de la lettre de change, du billet à ordre, du warrant ;
- des sociétés commerciales par la forme (SA, SARL, SNC, SCS)
3. Les actes de commerce par accessoire

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Ce sont des actes de nature civile qui deviennent actes de commerce parce
qu’accomplis par un commerçant pour les besoins de son commerce.
Ex : l’achat d’un micro-ordinateur par un commerçant pour son usage personnel est un
acte civil. Par contre, si l’achat est fait pour les besoins du commerce tel que la gestion
de ses ventes, il devient un acte de commerce par accessoire. De même, des actes
normalement commerciaux deviennent civils dès lors qu’ils sont l’accessoire d’une
activité principale de nature civile.
Ex : Le professeur de comptabilité qui, tout en dispensant ses cours, achète pour les
revendre à ses étudiants, des plans comptables, accomplit des actes civils par accessoire.
NB : La commercialité par accessoire s’applique aussi aux actions nées des délits, quasi-
délits et des quasi-contrats.
4. Les actes mixtes
a. Définition
L’acte mixte est celui qui est commercial pour l’une des parties et civil pour l’autre. Il
suppose au moins 2 parties (commerçant et non commerçant)
Ex : L’achat dans un magasin est commercial pour le vendeur et civil pour l’acheteur
non commerçant.
b. Régime juridique (intérêt de l’acte mixte)
L’intérêt que présentent les actes mixtes réside dans la détermination de leur régime
juridique. Ainsi, en matière de :
Preuve : Ce régime est fonction de la personne contre qui la preuve est faite. Si la
preuve est faite par le non commerçant contre le commerçant, le principe de la liberté de
la preuve en matière commerciale est admis.
Par contre, si c’est le commerçant qui fait preuve contre le non commerçant, la preuve
est faite par écrit.
L’acte mixte présente 4 intérêts principaux :
-la compétence juridictionnelle
Compétence matérielle du tribunal : Il faut tenir compte de la qualité du

Défendeur. Ainsi :
Si le défendeur est civil, seul le tribunal civil est compétent.
Si le défendeur est commerçant, le civil peut soit le tribunal civil soit le tribunal de
commerce.
Mise en demeure : elle se fait selon les modes du droit civil quand c’est un
Commerçant qui met un non commerçant en demeure. Par contre, si c’est un non
commerçant qui met en demeure, cela se fait par tous moyens.
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- Solidarité : elle ne se présume pas entre codébiteurs civils d’un commerçant ;

Tandis qu’elle se présume entre codébiteurs commerçants d’un créancier civil.
- Prescription : c’est l’écoulement d’un temps qui éteint une action en justice.
En matière pénal :
Crime= 10 ans
Délit= 3 ans
Contravention =1an
En matière civile et commerciale
Elle est de 30 ans pour les créances civiles alors qu’elle est de 5 ans pour les
créances commerciales.
LEÇON II : LES CONDITIONS D’ACCES A LA PROFESSION

COMMERCIALE
Certaines conditions tiennent à la qualité de celui qui exerce l’activité, d’autres à sa

capacité et ses pouvoirs, d’autres enfin, à sa moralité.
A. La qualité de commerçant
Elle s’acquiert par l’accomplissement d’actes de commerce par nature à titre de

profession.
1. L’accomplissement d’actes de commerce
Pour être commerçant, il faut accomplir des actes de commerce par nature. C’est la
répétition professionnelle d’actes de commerce qui donne la qualité de commerçant.
Cette règle vaut surtout pour les personnes physiques car les sociétés à l’exception de
quelques-unes sont toutes commerciales par la forme.
a. L’accomplissement d’actes de commerce à titre de profession habituelle
La profession habituelle implique la répétition habituelle d’actes de commerce et la

volonté de tirer de cette activité suivie tout ou partie de ses ressources nécessaires à
l’existence.
b. L’accomplissement d’actes de commerce à titre indépendant

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Il faut en plus exercer son activité en son nom et pour son compte, à ses risques et
périls et toute indépendance.
Ainsi, ceux qui, bien que participant à une activité commerciale, ne jouissent pas d’une
indépendance suffisante ne sont pas des commerçants. C’est le cas des salariés du
commerçant, des mandataires, des gérants des SARL et des administrateurs des SA.
Remarques : LA DISTINCTION COMMERCANT- ARTISAN
L’artisan est différent du commerçant. L’artisan est un professionnel qui exerce un

travail essentiellement manuel et qui vit surtout du produit de son travail et de celui de
sa famille. Il prend une part personnelle importante dans l’exécution de son travail c’est
pourquoi il ne doit pas spéculer sur le travail d’autrui (doit employer moins de 10
salariés non compris les membres de sa famille). Il ne doit pas spéculer ni sur des
machines importantes, ni sur des stocks trop importants ni sur la vente de produits qu’il
ne fabrique pas lui-même.
Toutefois, l’artisan quoique non assujetti aux règles du droit commercial, bénéficie du
droit au renouvellement du bail dans les mêmes conditions que les baux commerciaux.
B. Les conditions de capacité et de pouvoir
Il convient de voir successivement les incapacités et la femme mariée commerçante.
1. Les incapacités
La loi indique que « nul ne peut accomplir des actes de commerce à titre de profession
habituelle s’il n’est juridiquement capable d’exercer le commerce ». Cette disposition
concerne les mineurs et les majeurs incapables.
- Les mineurs
Le mineur non émancipé ne peut être commerçant. Ses représentants légaux
Ne peuvent exercer le commerce en son nom. C’est pourquoi s’il hérite d’un fonds de
commerce, il ne peut l’exploiter lui-même ; le fonds sera mis en location-gérance ou
vendu.
S’agissant du mineur émancipé, il ne peut être commerçant que s’il a 18 ans révolus, s’il
a une autorisation spéciale de faire le commerce et si cette autorisation est inscrite au
registre du commerce et du crédit mobilier.
- Les majeurs incapables, les prodigues et les faibles d’esprit

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Ce sont ceux qui sont dans un état habituel d’imbécillité, de démence ou de fureur pour
lesquels l’interdiction a été prononcée par le tribunal.
Ils n’ont pas la capacité de faire le commerce. Leurs représentants légaux ne peuvent le
faire en leur nom.
2. La femme mariée commerçante
La femme mariée est libre de faire le commerce. Cependant, elle sera qualifiée de
commerçante que :
 Si son activité est séparée de ceux de son mari.
 Il soit prouvé judiciairement que l’activité de la femme mariée soit
contraire aux intérêts de la famille (art 67 du code civil)
Elle engage dans l’exercice de cette activité des biens qui sont variables en
fonction de son régime matrimonial.
- S’il s’agit du régime de la séparation des biens, elle n’engage que ses biens.
- S’il s’agit du régime de la communauté des biens, il faut distinguer entre les
biens propres de chacun des époux, les biens communs et les biens réservés.
• La femme engage toujours les biens réservés quand elle
exerce le commerce ;
• Pour les autres biens, il faut distinguer si le mari a fait
opposition fondée ou non.
• En cas d’opposition, si la femme continue son activité, elle
engage ses biens propres (plus les biens réservés).
• S’il n’y a pas eu opposition ou si celle n’est pas fondée, elle
engage les biens communs + les biens propres de chacun des
époux (plus les biens réservés).
C. Les conditions de moralité
Ce sont les incompatibilités, les interdictions et les déchéances.
1. Les incompatibilités
Le cumul d’activités commerciales et non commerciales est parfois interdit, car le

commerce apparaît comme une activité risquée sur les plans financier et déontologique.
Ainsi, il est interdit aux fonctionnaires, aux officiers ministériels et aux auxiliaires de
justice (avocats, huissiers, notaires, commissaires-priseurs…), aux membres de certains
ordres (architectes, experts comptables, médecins,) d’exercer le commerce.
NB : Les actes de commerce accomplis par un « cumulard » restent valables et peuvent
faire considérer leur auteur comme un commerçant de fait. Par conséquent, il pourra être
mis en faillite et pourra aussi encourir des sanctions disciplinaires telle la révocation, la
destitution ou la radiation.
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2. Les interdictions
Dans un but d’assainissement des professions commerciales, la loi prévoit qu’un

commerçant puisse être interdit de façon générale et définitive ou temporaire de
l’exercice d’une activité commerciale.
Cette mesure peut être prononcée soit par un tribunal comme peine principale ou comme
peine complémentaire soit par une juridiction professionnelle.
L’interdiction peut être levée à la demande de l’interdit après au moins 5 ans par la
juridiction qui l’a prononcée.
L’interdit ne peut faire le commerce dans l’intervalle, ni être gérant, ni être
administrateur d’une société commerciale.
S’il passe outre, il devra assumer toutes les conséquences y compris les sanctions
pénales.
3. Les déchéances
Sont frappées de déchéance, les personnes ayant été condamnées à une peine de
prison de plus de 3 mois, sans sursis, pour vol, escroquerie, infraction aux lois des
sociétés.
La déchéance est liée automatiquement au jugement de condamnation ; c’est-à dire que
le tribunal n’a pas besoin de le prononcer expressément.
Le déchu ne peut faire le commerce, ni être gérant, ni être administrateur d’une société
commerciale.
S’il passe outre, il devra assumer toutes les conséquences y compris les sanctions
pénales.
LEÇON III : LES OBLIGATIONS DU COMMERCANT
Certaines sont d’ordre fiscal, d’autres d’ordre social. Toutefois les obligations qui
sont relatives à l’activité particulière des commerçants sont au nombre de trois.
Ce sont l’immatriculation, la tenue des livres de commerce et la loyale concurrence.

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A. L’obligation d’immatriculation
Elle se fait au registre du commerce et du crédit mobilier (RCCM). Il faut donc

voir respectivement l’organisation du registre et les effets et la sanction de
l’immatriculation.
1. L’organisation du registre du commerce et du crédit mobilier
Il y a les registres locaux, le fichier national et le fichier régional.
a. Les registres locaux
Il est tenu dans le ressort de chaque tribunal ou section de tribunal un registre du

commerce et du crédit mobilier tenu par le greffier sous la surveillance du président du
tribunal.
Tout commerçant, personne physique doit requérir son immatriculation dans le
1er mois d’exploitation de son commerce dans le ressort du lieu d’exploitation de son
activité.
Les sociétés commerciales doivent le faire dans le mois de leur constitution dans
le ressort du lieu de leur siège social.
La demande d’immatriculation consiste à fournir au greffier des renseignements
relatifs à l’identité et à l’activité du commerçant.
En pratique, l’immatriculation consiste à attribuer un numéro au demandeur
b. Le fichier national
Il a pour objet de centraliser les informations contenues dans chaque registre du

commerce et du crédit mobilier local.
Tenu auprès de la cour d’appel d’Abidjan, ce fichier permet d’éviter qu’un
commerçant ne se fasse immatriculer dans une ville alors qu’il est sous le coup d’une
déchéance ou d’une interdiction ayant entraîné sa radiation d’un précédent registre.
c. Le fichier régional
C’est une innovation du traité OHADA. Il est tenu auprès de la cour commune de
justice et d’arbitrage et a pour objet de centraliser les renseignements consignés dans
chaque fichier national.
Ce fichier permet d’éviter qu’un commerçant ne se fasse immatriculer dans un
Etat partie au traité alors qu’il est sous le coup d’une déchéance ou d’une interdiction
dans un autre Etat.
2. Les effets de l’inscription au registre du commerce et du crédit mobilier

COURS DE DROIT
Toute personne immatriculée au registre du commerce et du crédit mobilier est

présumée, sauf preuve contraire, avoir la qualité de commerçant.
Du fait de l’immatriculation, le commerçant bénéficie de tous les avantages liés à
la profession de commerçant. De même, il en assume toutes les obligations.
Toutefois, le défaut d’immatriculation n’exonère pas le commerçant des
obligations inhérentes à la qualité de commerçant.
Pour éviter les ambiguïtés et faciliter la présomption la loi fait obligation au
commerçant d’inscrire sur ses documents commerciaux son numéro d’immatriculation.
3. Les sanctions de l’immatriculation
Tout commerçant qui n’est pas immatriculé au registre est sanctionné par une
amende de 6 000 à 72 000 FCFA par le tribunal avec ordre d’avoir à le faire dans les 15
jours qui suivent le prononcé de la condamnation.
Si par contre, des mentions inexactes ont été fournies lors de l’immatriculation, le
commerçant s’expose à une amende de 36 000 à 72 000 FCFA et /ou d’un
emprisonnement d’1 à 6 mois.
B. L’obligation de tenue des livres
La tenue des livres et la preuve par les livres de commerce seront étudiées.
1. La tenue des livres de commerce
Les livres à tenir sont deux ordres. Il y a des livres obligatoires et des livres
facultatifs.
• Les livres obligatoires sont le livre journal (enregistre jour par jour les opérations
de l’entreprise), le livre d’inventaire (consiste en un recensement des éléments
actif et passif en vue de l’établissement d’un tableau descriptif et estimatif) et le
grand livre (il est tenu par compte de clients et de fournisseurs).
Ces livres doivent être tenus conformément aux dispositions de l’acte uniforme
relatif à l’organisation et à l’harmonisation des comptabilités des entreprises.
• Les livres facultatifs sont le livre de caisse, le livre des effets, le livres brouillard
ou main courante, et de façon générale tous les livres qui paraissent utiles au
commerçant.
Les livres obligatoires doivent être côté et signés par le président de la juridiction
compétente. Ils doivent être tenus sans blanc ni altérations d’aucune sorte.

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De plus, les livres comptables doivent être classés et conservés pendant 10 ans. En
outre, les livres irrégulièrement tenus ne peuvent être produits en justice ni faire foi au
profit de ceux qui les tiennent.
Enfin, les commerçants qui tiennent des livres incomplets ou irréguliers sont passibles
de 1 à 6 mois et d’une amende de 50 000 à 1 000 000 FCFA. Ceux qui falsifient leurs
livres s’exposent à une sanction de 1 à 5 ans d’emprisonnement et à une amende de 100
000 à 1 000 000 FCFA.
2. La preuve par les livres de commerce
Il faut distinguer selon que la preuve est faite contre le commerçant ou à son
profit.
• Preuve contre le commerçant : Les livres de commerce font toujours preuve
contre ceux qui les tiennent.
• Preuve au profit du commerçant : Le commerçant peut se servir de ses livres
comme moyen de preuve si et seulement s’il est opposé à un commerçant.
C. L’obligation déloyale concurrence
C’est un principe sacro-saint qui prétend que chaque commerçant vend les mérites de
son produit. Cela suppose que la concurrence doit être loyale sinon son auteur s’expose
à des sanctions.
1. Les manifestations de la concurrence déloyale
Elles sont nombreuses et peuvent s’induire :

• D’une atteinte au nom commercial ou à la raison sociale ;
• D’un dénigrement ;(le fait de rependre de faux propos)
• D’un débauchage de personnel ;(recruter les meilleurs salariés)
• Des menaces adressées à la clientèle ou au concurrent ;
• De la désorganisation du marché …
2. La protection contre la concurrence déloyale
Elle est assurée par l’action en concurrence déloyale, par les conventions préventives
entre commerçants, par les mises en demeures et par les sanctions pénales.
 La mise en demeure consiste à interpeler le concurrent déloyal d’avoir à
cesser ses basses manœuvres sous peines de poursuite judiciaire.
a. L’action en concurrence déloyale

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Elle est fondée sur la responsabilité civile pour faute. Ce qui suppose une faute
constituée par les faits et ou les actes déloyaux, un préjudice causé par cette faute qui
consiste dans le détournement de la clientèle et un lien de causalité entre la faute et le
préjudice.
Cela se résout en paiement de dommages et intérêts et ou par l’édiction de mesures
préventives telle que faire cesser la confusion de nom en y adjoignant un prénom.
 Le code pénal ivoirien en son art 252 réprime la concurrence déloyale.
b. La protection conventionnelle contre la concurrence déloyale
C’est un mécanisme qui se met en place par les contractuels. Les procédés
utilisés sont :
• Les clauses de non concurrence ou les ententes qui consistent à ne pas se faire
concurrence. Elles doivent être limitées dans le temps, dans l’espace et dans la
nature de l’activité pour être valables ;
• Les clauses de non rétablissement sont la matérialisation de la garantie du fait
personnel. Elles doivent être limitées dans le temps et dans l’espace pour être
valables ;
• Les conventions d’exclusivité consistant à réserver l’exclusivité de l’activité ou
de la fourniture d’un produit à l’un des commerçants. Ces contrats d’exclusivité
sont valables à condition qu’ils soient limités dans le temps ou dans l’espace.
Toutes ces conventions sus-énumérées pour être valable doivent être limitées dans le
temps et dans l’espace. Elles ne doivent ni être générales ni absolues.

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CHAPITRE III : LE CADRE D’EXERCICE DE L’ACTIVITE

COMMERCIALE
LEÇON I : LE FONDS DE COMMERCE
Les éléments du fonds seront étudiés après avoir défini le fonds de commerce.
A. Définition du fonds de commerce
Selon l’acte uniforme le fonds de commerce est constitué par un ensemble de moyens
qui permettent au commerçant d’attirer et de conserver une clientèle.
On le définit aussi comme l’ensemble des biens mobiliers qu’un commerçant ou
un industriel groupe et organise en vue de la recherche d’une clientèle.
De cette définition, découlent plusieurs conséquences :
• Il ne faut pas confondre le fonds de commerce avec l’immeuble dans lequel il est
exploité : les « murs ». En effet, le commerçant propriétaire du fonds peut être
propriétaire des locaux ou locataire, dans ce cas, il bénéficie de la protection du
droit au bail.
• Le fonds de commerce ne comprend que des éléments mobiliers : c’est un bien
meuble incorporel. (C’est la nature juridique du fonds de commerce)
• C’est une universalité, constituée de l’ensemble des droits et des obligations
(actif et passif) relatifs à l’exploitation commerciale.
• Le fonds de commerce n’a pas de personnalité morale : le commerçant (personne
physique ou morale) répond de ses dettes sur l’ensemble de ses biens (civils et
commerciaux).
B. Composition du fonds de commerce
L’acte uniforme prévoit des éléments principaux et des éléments secondaires.
1. Les éléments principaux du fonds de commerce
Ces éléments sont désignés sous le nom de fonds commercial. Ce sont la clientèle
et l’enseigne ou le nom commercial.
a. La clientèle et l’achalandage
C’est l’ensemble des personnes qui se fournissent chez un commerçant.

Lorsqu’elles sont liées à celui-ci par un contrat d’approvisionnement, on parle de
clientèle captive. Quand ces personnes s’adressent au commerçant de façon
habituelle, on parle de clientèle attitrée.
Quant aux clients de passage, on les désigne sous le terme d’achalandage. NB : -
La clientèle est l’élément indispensable à l’existence du fonds ; sans clientèle, il
n’y a pas de fonds de commerce.
COURS DE DROIT
- Le droit de clientèle est protégé contre la concurrence déloyale (Il s’agit de

protéger le commerçant contre les détournements de clientèle par un concurrent).
b. Le nom commercial ou l’enseigne
Le nom commercial est l’appellation sous laquelle le commerçant exerce son

activité (raison sociale, nom patronymique ou nom de fantaisie).
L’enseigne est une désignation de fantaisie ou emblème qui sert à individualiser
la boutique où le fonds est exploité.
NB : Ces éléments sont protégés contre la concurrence déloyale. En effet, leur
usurpation met en jeu la responsabilité délictuelle de l’auteur qui devra payer des
dommages et intérêts au commerçant victime.
2. Les éléments secondaires du fonds de commerce
On dénombre les éléments corporels et les éléments incorporels.
a. Les éléments corporels

Il s’agit :
• Des meubles servant à l’exploitation du fonds (matériel, mobilier, installations,
aménagements, outillages…)
• Des marchandises (matières premières, produits finis ou semi-finis stockés)
b. Les éléments incorporels
Ce sont le droit au bail, les licences d’exploitation et les droits de propriété

intellectuelle et industrielle.
- Le droit au bail
C’est le droit pour le commerçant ou professionnel locataire de se voir renouveler

son bail arrivé à expiration.
• Le droit au renouvellement
Le droit au renouvellement à durée déterminée ou indéterminée est acquis au preneur ou
locateur (le commerçant) qui justifie avoir exploité conformément aux stipulations du
bail, l’activité prévue à celui-ci pendant une durée minimale de deux ans (art 123 de
l’acte uniforme révisé portant sur le droit commercial général)
NB : aucune stipulation contractuelle ne peut faire échec au droit au
renouvellement.
• Les conséquences du refus de renouvellement du bail
Dans le cas d’un bail à durée indéterminée, le bailleur qui ne désire pas
renouveler le bail de son locataire devra donner congé par exploit d’huissier de justice
six mois à l’avance.
Le bailleur peut s’opposer au droit au renouvellement du bail à durée
déterminée ou indéterminée, en réglant au locataire une indemnité d’éviction (somme
COURS DE DROIT
d’argent correspondant au préjudice causé par le défaut de renouvellement). Le

preneur qui a droit au renouvellement de son bail à durée déterminée peut demander
le renouvellement de celui-ci par signification d’huissier de justice ou notification par
tout moyen permettant d’établir la réception effective parle bailleur, au plus tard 03
mois avant la date d’expiration du bail.
• Les cas de reprise

Le bailleur pourra reprendre son local sans versement d’indemnité d’éviction
dans les cas suivants :
- S’il justifie d’un motif grave et légitime à l’encontre du preneur sortant ;
Ex : Non-paiement de loyer, modification de l’objet du bail…
- S’il envisage démolir l’immeuble comprenant les lieux loués et de le
reconstruire ;
Dans ce cas, le preneur a une priorité à la relocation après reconstruction. A
défaut, le bailleur lui versera l’indemnité d’éviction.
- S’il reprend l’immeuble pour l’habiter lui-même ou le fait habiter par
son conjoint, ses ascendants, ses descendants ou ceux de son conjoint.
- Les licences d’exploitation
Il s’agit des licences exigées pour l’exercice de nombreuses activités

commerciales : les débits de boisson, le transport, la pharmacie…
Lorsqu’elles ont un caractère personnel, elles ne font pas partie du fonds car ne pouvant
être cédées avec le fonds.
- Les droits de propriété industrielle et commerciale
Il s’agit des brevets d’invention, des marques de fabrique et de commerce, des

dessins et des modèles et de tout autre droit de propriété intellectuelle nécessaire à
l’exploitation.
1-Définissez la location-gérance, la cession de fond, le nantissement du fonds de
commerce.
2-Distinguez le nantissement judiciaire et le nantissement conventionnel.
3-Le nantissement judiciaire produit-il les mêmes effets que le nantissement
conventionnel ?
4-Un mineur peut-il avoir la qualité de cédant ou vendeur d’un fonds de
commerce ? Pourquoi ?
LEÇON II : LES CONTRATS RELATIFS AU FONDS DE COMMERCE

COURS DE DROIT
Les différents contrats relatifs au fonds seront étudiés respectivement. Ce sont la

location-gérance, le nantissement et la cession du fonds de commerce.
A. La location-gérance du fonds de commerce
1. Définition
C’est la convention par laquelle le propriétaire du fonds (bailleur), en concède la
location à un gérant (locataire), qui l’exploite à ses risques et périls en payant au bailleur
un loyer ou une redevance.
Il suit que la situation du locataire-gérant ne doit pas être confondue avec celle du
gérant salarié qui est lié par un contrat de travail et qui n’est pas commerçant.
2. Conditions de la location-gérance
Le propriétaire Le contrat Le locataire-gérant
- Doit avoir été Il doit être publié - Doit avoir la
commerçant pendant 2 sous forme d’extrait capacité de faire le
ans. ou d’avis dans un commerce.
- Doit avoir exploité le journal d’annonces - Ne doit pas être
fonds pendant 1 an. légales dans les 15 frappé d’une
- Ne doit pas avoir été jours suivant sa incompatibilité,
interdit ou déchu de faire conclusion. d’une déchéance,
le commerce. Les mêmes mesures d’une interdiction.
- Doit modifier son de publicité doivent - Doit être inscrit au
inscription au RCCM être accomplies en registre du
(Ces délais peuvent être fin de location commerce et du
réduits par le tribunal et gérance. crédit mobilier.
ils ne s’appliquent pas à
l’Etat, au commerçant
devenu incapable, à un
héritier du fonds)
3. Effets de la location-gérance
- Le propriétaire : Il doit mettre le fonds à la disposition du locataire-gérant ; il lui
doit la garantie contre l’éviction et les vices cachés ; il ne doit pas exploiter un
commerce concurrent.
- Le locataire-gérant : Il doit payer le loyer ; il doit exploiter le fonds avec
diligence ; il ne doit pas en modifier la destination, en étendre l’objet.
- Les créanciers du propriétaire : Ils peuvent faire déclarer leurs créances exigibles
immédiatement par le tribunal s’ils craignent que le contrat de gérance les mette
en péril. L’action doit être intentée dans les 3 mois de l’avis. - Les
créanciers du fonds de commerce : Jusqu’ à la publication du contrat de
location-gérance, le bailleur est solidairement responsable avec le locataire-
gérant des dettes contractées par celui-ci pour le fonds. Ainsi :
COURS DE DROIT
Pour les dettes nées avant le contrat, le bailleur en est seul responsable ;
Pour celles nées après le contrat et avant sa publication, le bailleur et le locataire
sont responsables solidairement ;
Pour les dettes nées après la publication du contrat, le locataire en est seul
responsable.
4. La fin de location-gérance
Elle rend immédiatement exigibles les dettes afférentes au fonds contractées par le
locataire.
Celui-ci n’a droit à aucune indemnité même s’il a contribué à augmenter la clientèle.
Enfin, sauf clause contraire expresse, il semble que celui-ci puisse s’installer à
proximité du fonds du bailleur et faire concurrence à ce dernier.
B. Le nantissement du fonds de commerce
1. Définition
C’est gage sans dépossession offert par le propriétaire d’un fonds, qui permet à
un créancier de ce propriétaire de se faire payer sur le prix du fonds au cas où la créance
ainsi garantie n’est pas exécutée.
Il y a nantissement conventionnel et le nantissement judiciaire.
2. Le nantissement conventionnel
Il est stipulé par un contrat passé entre le propriétaire du fonds et un créancier. C’est
un acte mixte si le créancier est un non commerçant.
a. Assiette
Le nantissement ne porte jamais sur les marchandises. Si l’acte écrit ne
comportait pas d’indication sur les éléments, il serait présumé porter sur la clientèle, le
nom commercial, l’enseigne, le droit au bail et les licences d’exploitation.
Il peut aussi porter par l’effet d’une clause expresse sur les brevets d’invention, les
marques de fabrique et de commerce, les dessins et modèles et autres droits de la
propriété intellectuelle ainsi que sur le matériel.
b. Formes
C’est un acte écrit qui peut être authentique ou sous seing-privé dûment
enregistré. En outre, il doit faire l’objet d’une inscription au registre du commerce et du
crédit mobilier.
c. Effets
Le créancier nanti peut demander la vente forcée du fonds qui constitue son gage
8 jours après sommation faite de payer demeurée infructueuse, il bénéficie d’un :
- Droit de préférence sur le prix de vente c’est-à-dire qu’il est payé par
préférence aux créanciers chirographaires ;

COURS DE DROIT
- Droit de suite c’est-à-dire qu’il peut faire saisir et faire vendre le bien en
quelque main qu’il se trouve.
- Droit de surenchère du sixième.
3. Le nantissement judiciaire
C’est une mesure qui peut être ordonnée par le juge au profit d’un créancier pour
sûreté de sa créance dont le recouvrement est en péril.
Il porte sur les mêmes éléments que le nantissement conventionnel. Il ne produit d’effet
que s’il est inscrit au registre du commerce et du crédit mobilier.
En outre, l’inscription a pour effet de placer le créancier d’un nantissement judiciaire
dans la même situation que celui nanti à titre conventionnel.
C. La cession du fonds de commerce
1. Définition
La cession est une convention par laquelle le propriétaire d’un fonds de
commerce cède celui-ci à un preneur moyennant le paiement d’un prix convenu.
2. Conditions de cession
Il y a des conditions tenant aux parties, au fonds vendu et à son prix et à la forme
et à la publicité de la vente.
a. Conditions tenant aux parties

- La capacité : il faut avoir la capacité de faire le commerce. Toutefois si le
vendeur est mineur la vente sera faite par son représentant légal avec
l’autorisation du juge des tutelles.
- Le consentement : Il ne doit pas être vicié par l’erreur, le dol (en effet, il est
possible de se tromper ou d’être trompé sur la clientèle ou le chiffre d’affaires)
ou la violence (lorsque la vente a été consentie suite à des actes de chantage).
- L’objet et la cause : Ils doivent être licites et non contraire aux bonnes mœurs.
b. Conditions tenant au fonds vendu et à son prix

La cession du fonds comprend obligatoirement le fonds commercial. Pour les
autres éléments, il faut une stipulation expresse dans l’acte de vente.
Quant au prix du fonds, il est fixé librement par les parties sous réserve de la
surenchère qui peut être faite par les créanciers du fonds s’ils estiment que le fonds a été
vendu à un prix trop bas.
c. Conditions tenant à la forme et à la publicité de la vente

La cession du fonds se fait par acte écrit authentique ou sous seing-privé
enregistré (pour la protection du vendeur).
L’acte de vente doit comprendre un certain nombre de mentions de nature à renseigner
sur la valeur réelle du fonds vendu sous peine de nullité (pour la protection de
l’acheteur).
Des formalités de publicité doivent aussi être faites au registre du commerce et du crédit
mobilier (pour la protection des créanciers du vendeur).
COURS DE DROIT
Un avis d’insertion est enfin fait dans les 15 jours francs de l’acte de vente.
3. Effets de la cession
Elle fait naître des obligations à la charge de chacune des parties.
- Obligations du vendeur : Il doit mettre le fonds à la disposition de l’acheteur à la
date prévue dans l’acte de cession. Il devra lui présenter la clientèle. Il lui doit
aussi la garantie contre l’éviction (c'est-à-dire le garantir contre les troubles de
droit provenant d’un tiers) ; la garantie contre les vices cachés (c’est-à dire le
garantir contre la diminution de jouissance qu’il pourrait subir et ayant une
importance telle qu’il n’aurait pas acheté s’il en avait eu connaissance) et la
garantie de son fait personnel (c’est-à-dire ne rien faire qui puisse troubler
l’acquéreur dans l’exercice des droits qui lui ont été transmis).
Il ne doit pas détourner la clientèle.
- Obligations de l’acheteur : Il doit payer le prix au jour et au lieu fixé dans l’acte
de vente. Ce paiement a lieu entre les mains du notaire ou d’un établissement
bancaire désigné d’accord parties.
- Garanties du vendeur du fonds : La loi a organisé deux garanties qui sont le
privilège sur le fonds et l’action en résolution.
Le privilège protège le vendeur contre les nantissements qui pourraient être
consentis par l’acquéreur et contre les aliénations. Mais, pour jouir de ce privilège,
la vente devra être publiée au RCCM.
L’action résolutoire consiste pour le vendeur impayé à demander au président de la
juridiction du lieu où la vente a été inscrite la résolution du contrat de vente. Mais,
l’action n’aboutira que si et seulement si la vente a été publiée au RCCM.
LECON III : LE CONTRAT DE VENTE COMMERCIALE
Les conditions de validité, les caractères et les effets de ce contrat seront étudiés
après avoir défini ce type de contrat.
A. Définition
La vente est un contrat par lequel une personne, appelée vendeur, transfère à une autre
personne, appelée acheteur, la propriété d’une chose contre le paiement d’un prix.
B. conditions de validité
- Le consentement : Il doit exister et doit être exempt de vices.

- La capacité : Les parties doivent avoir la capacité juridique.
- L’objet : Il doit exister, être dans le commerce et licite.
- La cause : Le motif déterminant la personne à contracter doit être licite.
C. Caractères

COURS DE DROIT
Le contrat de vente est un contrat :

• A titre onéreux : C’est ce qui le différencie de la donation.
• Consensuel : Le consentement est formé par la réunion de l’offre et de
l’acceptation.
• Synallagmatique : Il comporte des obligations réciproques pour les parties,
essentiellement payer le prix pour l’acheteur et livrer la chose pour le vendeur.
D. Effets du contrat
Le contrat de vente a pour effets principaux :

• Le transfert de la propriété et des risques : La loi indique que la propriété est
acquise de droit à l’acheteur à l’égard du vendeur, dès qu’on est convenu de la
chose et du prix, quoique la chose n’ait pas été livrée ni le prix payé. Les risques
sont transférés en même temps que la propriété. Toutefois, par l’intervention
d’une clause dite clause de réserve de propriété les parties peuvent différer le
transfert de propriété au moment du paiement.
• Les obligations du vendeur : Il y a des obligations générales qui sont la livraison
(livrer une chose conforme à ce qui a été prévu au contrat, tant en ce qui
concerne la quantité et la qualité.) et la garantie contre l’éviction, contre les vices
cachés et les défauts de conformité.
Il y aussi des obligations particulières au vendeur professionnel. Ce sont
l’obligation de sécurité (Il est responsable du dommage que la chose peut causer
à son acquéreur ou des tiers) et l’obligation d’information et de conseil (Il doit
donner tous les renseignements sur l’utilisation et conseiller utilement le client
par rapport à ses besoins).
• Les obligations de l’acheteur : C’est l’obligation de retirement qui équivaut à
prendre livraison de la marchandise.
L’obligation de payer le prix qui doit être déterminé ou déterminable. Le prix
peut être payé soit au comptant, soit à crédit. Enfin, les clauses de révision ou
d’indexation du prix sont admis pour réexaminer le contrat en cas de
bouleversement de l’économie du contrat. Toutefois, l’indice de révision doit
avoir un lien avec l’objet du contrat.
• Les garanties du vendeur non payé : Il possède des droits qui sont le droit de
rétention, droit de résolution, droit de revendication si la chose a été livrée. En
outre, le vendeur pourra obtenir des dommages et intérêts.
Remarques : Les modalités de paiement

Le prix peut être payé, soit au comptant, soit au crédit ; il peut aussi avoir donné
lieu au versement d’arrhes ou d’acomptes.
Lorsqu’il y a versement d’arrhes l’acheteur qui a versé des arrhes peut se dédire en
les abandonnant et le vendeur peut se dédire en versant le double de la somme.
Quant au versement d’acompte, il constate une vente ferme et définitive ; les parties
ne peuvent se dédire.
CHAPITRE IV : LES INSTRUMENTS DE PAIEMENT

COURS DE DROIT
LEÇON I : LE CHEQUE
La création, la provision, la transmission, le paiement et le défaut de paiement du

chèque constituent les angles sous lesquels cette étude sera menée.
A. Définition
Le chèque est un écrit par lequel une personne titulaire d’un compte en banque
(le tireur) donne l’ordre à son banquier (tiré) de payer à vue une certaine somme soit à
son profit, soit au profit d’un tiers (bénéficiaire).
C’est un instrument de retrait de fonds et de paiement qui a un caractère civil ou

commercial selon la nature de la dette qu’il permet de régler.
B. Création du chèque
1. Conditions de forme
Le chèque comprend des mentions dites obligatoires. En leur absence, il ne vaut
pas comme chèque. Ce sont :
- La dénomination « chèque » insérée dans le texte même du titre ;
- Le mandat de payer une somme déterminée ;
- Le nom du tiré ;
- Le lieu du paiement ;
- L’adresse du tireur ;
- La signature manuscrite du tireur.
Remarques : Le chèque barré

Il y a deux sortes de barrements. Le barrement est général s’il ne porte entre les
deux barres aucune désignation ou la mention « banquier ». Celui-ci ne peut être payé
par le tiré qu’à un banquier.
Le barrement spécial est celui qui porte entre les barres le nom d’un banquier. Ce
chèque ne peut être payé qu’au banquier désigné, ou si celui-ci est le tiré, qu’à son
client.
2. Conditions de fond
- Le tireur : doit avoir la capacité juridique. Certaines personnes sont frappées
d’incapacité de jouissance. Ce sont les condamnées pénalement par le tribunal
d’émettre des chèques.
- Le tiré : Il doit être un banquier ou un établissement assimilé.
C. La provision du chèque

COURS DE DROIT
La provision est la créance de somme d’argent du tireur sur la banque (tiré). Elle
doit être préalable c’est-à-dire exister au moment de la création du chèque ; suffisante
(les fonds en banque doivent être supérieurs ou égaux au montant du chèque) ;
disponible (elle ne doit pas être bloquée et doit être certaine, liquide et exigible).
Des procédés permettent de garantir un chèque. On a le visa (le banquier atteste
que la provision existe au moment du visa), la certification (la banque bloque la
provision au profit du porteur jusqu’au terme du délai de présentation), l’aval (le
paiement d’un chèque peut être garanti pour tout ou partie de son montant par un tiers,
sauf le tiré), les cartes de garantie de chèques (elles mentionnent expressément les seuils
des montants individuels de chèques garantis. La clientèle bénéficiaire peut effectuer ses
paiements au moyen des chèques garantis par la présentation de la carte.).
D. La transmission du chèque
Le chèque stipulé payable au profit d’une personne avec ou sans clause expresse
« à ordre » est transmissible par la voie de l’endossement.
Il faut noter que l’endossement à titre de procuration est fait au profit du banquier qui
encaisse le montant du chèque en tant que mandataire du bénéficiaire et crédite le
compte de son client.
E. Le paiement du chèque
Le chèque est payable à vue. Toute mention contraire est réputée non écrite. Le
chèque présenté au paiement avant le jour indiqué comme date d’émission est payable le
jour de la présentation.
Le délai de présentation est de 8 jours pour les chèques émis et payables dans un Etat
membre de l’UEMOA si le paiement doit s’effectuer au lieu d’émission. Dans les autres
cas, le délai est de 20 jours.
Il est de 45 jours si le chèque est émis dans un Etat membre de l’UEMOA et payable
dans un autre Etat membre de l’Union.
Il est de 70 jours s’il est émis en dehors du territoire de l’Union et payable dans un Etat
membre de l’Union.
NB : Le point de départ de ces délais est le jour porté sur le chèque comme date
d’émission.
Quand la provision existe, le tiré doit payer même après expiration du délai de
présentation. Il n’est admis d’opposition au paiement du chèque par le tireur qu’en cas
de perte, de vol, d’utilisation frauduleuse du chèque ou d’ouverture de procédures
collectives de redressement judiciaire et de liquidation des biens contre le porteur.
F. Le défaut de paiement
Si le chèque présenté au paiement dans les délais légaux n’est pas payé, le
porteur du chèque peut faire dresser protêt (c’est un acte dressé par un notaire, par un
huissier ou par toute personne ou institution dûment habilitée par la loi au domicile du
tiré. Il énonce les motifs de refus de payer).

COURS DE DROIT
Il pourra dès lors exercer ses recours contre les endosseurs, le tireur et les autres
obligés dans un délai de 6 mois.
LEÇON II : LA LETTRE DE CHANGE
La création, la transmission, et le paiement de la lettre de change constituent les

angles sous lesquels cette étude sera menée.
A. Définition
La lettre de change est un écrit par lequel une personne, appelée tireur, donne à un
débiteur, appelé tiré, l’ordre de payer une certaine somme à une certaine date, au
bénéficiaire (qui peut être le tireur lui-même).
La lettre de change est un acte de commerce par la forme. C’est un instrument de

paiement. Mais, c’est aussi et surtout un instrument de crédit bancaire très employé par
les commerçants car il donne satisfaction :
- Au débiteur, qui paye à crédit ;
- Au créancier, qui peut être payé immédiatement, en faisant escompter la traite
par une banque ;
- A la banque, qui prélève un intérêt sur les fonds ainsi avancés. Notons que les
banquiers n’avancent ainsi de l’argent que si le bénéficiaire ou le tiré ont leur
confiance.
B. La création de la lettre de change
La lettre de change comprend des mentions obligatoires qui sont :
- La dénomination lettre de change insérée dans le texte même du titre et exprimée
dans la langue employée pour la rédaction de ce titre ;
- Le mandat pur et simple de payer une somme déterminée ;
- Le nom de celui qui doit payer (le tiré) ;
- L’indication de l’échéance ;
- L’indication du lieu où le paiement doit s’effectuer ;
- Le nom de celui auquel ou à l’ordre duquel le paiement doit être fait ; -
L’indication de la date et du lieu où la lettre est créée ; - La signature
de celui qui émet la lettre (tireur).
Si l’une de ces mentions est omise, l’écrit n’est pas une lettre de change, mais il peut
éventuellement servir de reconnaissance de dette.
Certaines mentions omises peuvent ne pas entraîner la nullité, s’il y a eu régularisation
(Ex : nom du bénéficiaire, l’indication de l’échéance, le lieu du paiement, le lieu de
création)
2. Conditions de fond

COURS DE DROIT
La lettre de change étant un acte de commerce, la capacité commerciale est

obligatoire. C’est pourquoi le mineur et le majeur incapable sous tutelle ne peuvent
signer une lettre de change.
Toutefois, une lettre de change dont l’un des signataires est incapable ne rend pas
la lettre de change nulle, seul l’engagement pris par l’incapable est nul.
Enfin, la loi réprime les effets de complaisance (effets crées sans une dette
véritable et destinés à tromper les tiers) et les déclare nuls.
C. La transmission de la lettre de change
La lettre est généralement considérée comme un titre à ordre c’est-à-dire un titre

en vertu duquel le créancier conserve le droit de se substituer un autre bénéficiaire sans
le consentement du débiteur et sans que l’obligation ne s’éteigne.
L’endossement est le mode normal de transmission de la lettre de change.
Celui qui fait la transmission est dit endosseur et celui qui détient le titre est dit
endossataire.
Il y a trois modes d’endossement qui sont :
- Endossement translatif de propriété : Par cet endossement, l’endossataire acquiert
la lettre de change. Il est pratiqué lors de l’escompte par une banque ou si la traite
sert de moyen de paiement.
- Endossement de procuration : L’endosseur donne mandat à l’endossataire (une
banque) d’encaisser le montant de l’effet.
- Endossement de garantie ou pignoratif : Il consiste à donner la lettre de change
en gage (à un banquier) sans perdre la qualité de propriétaire du titre.
D. Le paiement de la lettre de change
Il sera étudié les garanties de paiement, les modalités de paiement et les incidents
dans le paiement de la lettre ce change.
1. Les garanties de paiement
a. La provision de la lettre de change

La lettre de change est créée pour régler des obligations préexistantes régies par
le droit commun des obligations : le tireur tire une lettre de change sur le tiré parce qu’il
est ou va devenir créancier du tiré.
La provision est la créance du tireur sur le tiré.
Elle peut être la contrepartie d’une livraison de marchandise, d’un prêt consenti,
de l’encaissement ou de l’escompte d’effets de commerce par le tiré au profit du tireur.
La provision doit exister au moment de l’échéance, mais pas obligatoirement au
moment de l’émission de la traite.
Enfin, la propriété de la provision est transmise de droit aux porteurs successifs.
b. L’acceptation de lettre de change

C’est l’acte par lequel le tiré s’engage à payer le montant de la lettre de change, à
l’échéance, entre les mains du porteur.

COURS DE DROIT
L’acceptation fait présumer la provision ; on imagine mal, en effet, un tiré

acceptant une traite, s’il n’était pas débiteur du tireur.
De plus, le tiré ne peut opposer au porteur « les exceptions » c’est-à-dire les
moyens de défense qu’il aurait pu opposer au tireur. C’est la règle de l’inopposabilité
des exceptions. En effet, le porteur est de bonne foi.
c. L’aval
C’est un cautionnement cambiaire par lequel une personne donne la garantie que
la lettre de change sera payée à l’échéance s’il y a défaillance de la personne garantie
par l’aval.
Le donneur d’aval est appelé avaliste. Il doit indiquer pour qui il donne son aval.
S’il ne précise pas, il sera réputé l’avoir fait pour le tireur.
En outre, il doit avoir la capacité commerciale car c’est un cautionnement cambiaire.
2. Les modalités de paiement de la lettre de change

Le porteur d’une lettre de change doit la présenter au paiement, soit le jour où
elle est payable, soit l’un des deux jours ouvrables qui suivent.
En cas de non présentation au paiement le tiré peut consigner la somme due à un
compte de dépôt du trésor public aux frais, risques et périls du porteur.
Le paiement se fait soit par le tiré, soit par son mandataire en espèce, par chèque
ou par virement. Par ailleurs, le paiement de la lettre de change peut être total ou partiel.
S’il est partiel, le porteur fera dresser protêt pour le montant non payé.
3. Les incidents dans l’exécution du paiement de la lettre de change

Il y a deux types d’incidents :
- Le défaut de paiement : Le refus de paiement doit être constaté par un acte
authentique (protêt faute de paiement) dans l’un des deux jours ouvrables qui suit
l’échéance. Le protêt peut être dressé par les notaires, les huissiers ou les personnes
ou institutions habilitées par la loi.
- L’opposition au paiement : L’opposition est possible en cas de perte ou vol de la
lettre de change. Et aussi, en cas de faillite ou de liquidation judiciaire du porteur.
LEÇON III : LE BILLET A ORDRE
La création, la transmission, et le paiement du billet à ordre constituent les angles

sous lesquels cette étude sera menée.
A. Définition
Le billet à ordre un titre par lequel une personne, le souscripteur, s’engage à

payer à une époque déterminée, une somme d’argent à un bénéficiaire.

COURS DE DROIT
Il est un acte de commerce par la forme. C’est un instrument de paiement et un

instrument de crédit. Il est moins utilisé que la lettre de change. Deux variétés de billet à
ordre sont néanmoins très utilisées. Ce sont le billet de fonds (dont on sert pour les
ventes à crédit d’un fonds de commerce) et le warrant (utilisé pour le nantissement des
marchandises déposées dans les magasins généraux).
B. La création du billet à ordre
Le billet à ordre comprend des mentions obligatoires qui sont :
- La dénomination billet à ordre insérée dans le texte même du titre et exprimée
dans la langue employée pour la rédaction de ce titre ;
- La promesse pure et simple de payer une somme déterminée ;
- L’indication de l’échéance ;
- L’indication du lieu où le paiement doit s’effectuer ;
- Le nom de celui auquel ou à l’ordre duquel le paiement doit être fait ;
- L’indication de la date et du lieu où le billet est souscrit ;
- La signature de celui qui émet le titre ou le souscripteur.
Si l’une de ces mentions est omise, l’écrit ne vaut pas comme billet à ordre sauf dans les
cas suivants : si l’échéance n’est précisée, le titre est considéré comme payable à vue, à
défaut d’indication spéciale, le lieu de création est réputé être le lieu de paiement et
même temps, le lieu de domicile du souscripteur ; s’il n’y a de lieu de création ce sera le
lieu désigné à, coté du nom du souscripteur.
2.2 Conditions de fond

Le billet à ordre étant un acte de commerce, la capacité commerciale est
obligatoire. C’est pourquoi le mineur et le majeur incapable sous tutelle ne peuvent
signer un billet à ordre.
C. La transmission du billet à ordre
Le billet à ordre est transmissible par endossement et peut prendre l’un des
modes d’endossement vu pour la lettre de change : ce sont l’endossement translatif de
propriété, l’endossement de procuration et l’endossement de garantie ou pignoratif.
D. Le paiement du billet à ordre
Il y a les garanties de paiement et les modalités de paiement ainsi que les

incidents dans le paiement du billet à ordre.
1. Les garanties de paiement

Il s’agit de l’aval et de la solidarité cambiaire. Sont exclues en matière de billet à
ordre les garanties tirées de la provision et de l’acceptation.

COURS DE DROIT
2. Les modalités de paiement et les incidents dans l’exécution du paiement

du billet à ordre
La loi prévoit que l’on doit appliquer les mêmes règles que celles prévues pour
la lettre de change.
Comparaison entre la lettre de change, le billet à ordre et le chèque
Lettre de change Billet à ordre Chèque

- Tireur, - Souscripteur, - Tireur,
Personnes en - Tiré, - Bénéficiaire - Tiré,
présence - Bénéficiaire - Bénéficiaire
- Instrument de - Instrument de -Instrument de
crédit crédit paiement
Rôle - De paiement, - De paiement,
- De change
Civil ou
Caractère Commercial Commercial commercial suivant
la dette
- Translatif - Translatif
de propriété - de propriété - - Interdit
Endossements De procuration De procuration
- De - De
garantie garantie
Constatation du - Protêt - Protêt - Protêt

non
paiement
Actions du porteur Actions du L’action du porteur
Prescription contre endosseurs et Bénéfice. contre contre le tiré : 6
tireur : 1 an endosseurs et mois
souscripteur : 1an

COURS DE DROIT
LEÇON IV : LA CREATION DU WARRANT
Le Warrant comme un billet à ordre par lequel le souscripteur, en même temps qu’il
s’engage à payer une somme d’argent à une certaine échéance, confère au bénéficiaire
et aux porteurs successifs un nantissement sur des marchandises déposées dans un
magasin général ou, plus simplement, mais de manière exceptionnelle et dans des cas
nettement précisés, des marchandises qu’il s’engage à conserver chez lui. Donc, le
warrant est un billet à ordre créé par l’endossement du titre ; cet endossement vaut en
même temps constitution de gage sur les marchandises représentées par le récépissé
warrant. Le warrant est dès lors également un bulletin de gage.
I- CONDITIONS DE CREATION DU WARRANT
A- LES CONDITIONS DE FOND

Les magasins généraux
Les magasins généraux sont des établissements à usage d’entrepôt, dont l’ouverture est
soumise à une autorisation administrative, et dans lesquels des industriels, des
commerçants, des agriculteurs, ou artisans déposent des matières premières ou des
marchandises ou des denrées ou des produits manufacturés. Ce dépôt donne lieu à la
délivrance d’un document, le récépissé-warrant. Il est considéré comme étant
représentatif des marchandises déposées. Il est composé de 2 parties détachables :
 Le récépissé qui est reçu du dépôt des marchandises. Ce récépissé ne sera donc
jamais un effet de commerce, car il ne constate pas une créance de somme
d’agent.
 Le warrant, c’est un possible de bulletin de gage et un potentiel effet de
commerce. Il devient un bulletin de gage et un effet de commerce quand il est
endossé au bénéficiaire. Quand le déposant endosse le warrant, il le détache du
récépissé et le remet à l’endossataire. cela a 2 conséquences :
- L’endossement constitue les marchandises déposées en gage au profit du
bénéficiaire.
- L’endossement crée un billet à ordre.
Donc l’endossataire est titulaire d’un billet à ordre et en plus il est le créancier
gagiste.
Le souscripteur du warrant ne peut être que l’une des personnes autorisées à déposer des
marchandises dans les magasins généraux. Un simple particulier ne peut pas déposer là-
bas, donc il ne peut être souscripteur d’un warrant. Compte tenu de la définition, le
warrant ne peut pas concerner un objet qui ne peut pas être commercialisé.
B- CONDITIONS DE FORME DU RECEPISSE-WARRANT

COURS DE DROIT
2 éléments, dont chacun a un recto et un verso. On y trouve les mêmes mentions.

 Au recto du warrant : le nom, la profession, l’adresse du déposant, description de
la nature des marchandises déposées, toute indication pour permettre d’évaluer la
marchandise déposée (en pratique, le plus souvent, on la fait évaluer par un
expert et on joint le certificat d’expertise au récépissé-warrant).
 Au recto du récépissé. Idem.
 Au verso du récépissé. Rien.
 Au verso du warrant : dénomination « warrant », le montant intégral de la
créance garantie (valeur du warrant), date de l’échéance, du warrant, nom,
prénom, profession, domicile du bénéficiaire, (endossataire, créancier) du
warrant.
Le premier endossement est forcément nominatif. En plus de la date d’émission
du warrant, la signature de l’émetteur du warrant.
De plus, ces différentes conditions de forme sont exprimées dans la formule : « Bon
transfert du présent warrant à l’ordre de Mr X demeurant à … pour garantie de la
somme de … payable le … » Datée et signée par le souscripteur.
Si une des mentions fait défaut, la loi est muette. Le warrant est nul. La jurisprudence et
la doctrine majoritaire pense que dans ce cas le warrant ne vaut pas warrant. Il peut être
un commencement de preuve par écrit, indice, présomption, …
Pour que ce gage soit opposable aux tiers. Cette inscription ne s’impose que pour le 1 er
endossement. Pour les autres, ce n’est pas nécessaire.
PARAGRAPHE II : La transmission du warrant

A) L’endossement
Même s’il ne comporte pas de clause à ordre, le warrant est transmissible par
endossement.
Le 1er endossement est nominatif, les autres peuvent être en blanc ou porteur. Le 1 er crée
le titre. Les autres le font circuler et sont soumis à la règlementation de la lettre de
change ou du billet à ordre. Ils peuvent être nominatifs ou en blanc.
B) Les effets de l’endossement.

Le warrant étant un bulletin de gage, son endossement vaut dation en nantissement des
marchandises déposées dans les magasins généraux (dation au bénéficiaire de
l’endossement). Dès lors qu’il y a eu endossement, le magasin général détient les
marchandises pour le compte du bénéficiaire de l’endossement. Mais le porteur n’est
pas le propriétaire des marchandises. Il détient un droit de rétention sur les
marchandises.
Le magasin détient les marchandises au nom et pour le compte du porteur du warrant
De plus, la transmission du warrant correspond à la transmission d’un effet de
commerce.

COURS DE DROIT
Le porteur d’un warrant aura des actions cambiaires contre les précédents signataires de
ce warrant et pourra se prévaloir du principe de l’impossibilité des exceptions.
PARAGRAPHE III : le paiement du warrant.
A) Les modalités de paiement.

1- Qui doit payer
Celui qui doit payer, c’est le porteur du récépissé (pas forcement le déposant), c’est le
titulaire du récépissé et pas forcément celui qui a déposé la chose.
Le porteur du récépissé, c’est le propriétaire de la marchandise. Le propriétaire au jour
de l’émission peut avoir changé : il peut avoir vendu la marchandise. Mais quand on
transfère la propriétaire c’est à la charge pour le nouveau propriétaire de payer le
nouveau porteur du warrant.
On dit que le souscripteur du warrant délègue au porteur du warrant la personne à
laquelle il a cédé le droit de disposer la marchandise et qu’en échange, il s’engage à
couvrir le warrant.
Cette délégation se fait sans novation. Elle ne décharge pas le déléguant de ses
obligations envers le délégataire et le délégué (porteur du warrant) le cas échéant. Le
souscripteur demeure garant du paiement du warrant.
2) La date du paiement
Pour le paiement, on se réfère au droit commun des effets de commerce.
Sauf sur un point : le terme stipulé exclusivement en faveur du débiteur (porteur du
récépissé). Il peut payer avant l’échéance du warrant.
Intérêt : faire sauter le droit de gage de nantissement pour pouvoir disposer des
marchandises (dans la lettre de change et le billet à ordre, le terme est stipulé en faveur
du créancier).
Le porteur du warrant n’est pas obligé d’accepter le paiement du warrant avant
l’échéance. Si le débiteur veut se libérer du warrant avant le jour de l’échéance, et que le
porteur refuse de recevoir le paiement, le paiement peut être déposé au magasin général
et se substituer à la marchandise. Au jour de l’échéance, le porteur retire le paiement.
B) Le défaut de paiement
Il est constaté par protêt, faute de paiement, et cela va permettre au porteur du warrant
d’exercer un double recours :
 Faire vendre la marchandise.
 Exercer une action cambiaire contre les signataires de ce warrant.
Y a-t-il un ordre à respecter dans ce recours ?
Vendre la marchandise puis exercer les recours ou inverse ?
En principe : faire vendre les marchandises doit intervenir 8 jours au plus tôt avant
l’établissement du protêt faute de paiement.
COURS DE DROIT
Elle doit en principe intervenir au plus tard à l’expiration d’un délai d’un mois qui court
après l’expiration du délai de 8 jours.
Si tous les signataires du warrant sont d’accord, il est possible de repousser le délai de la
vente au-delà du délai imparti par le droit (en général, si ça permet d’obtenir un meilleur
prix des marchandises).
LEÇON V : LES CARTES DE PAIEMENT
Elle est définie comme étant toute carte remise par un banquier à son client pour
l’accomplir les opérations de retrait et/ou de paiement. A ce niveau, on distingue la carte
ordinaire de la carte prépayée.
PARAGRAPHE I : La carte ordinaire

C’est la carte qu’on a l’habitude d’appeler carte bancaire. Il existe 4 catégories qui sont :
 La carte de retrait qui permet à son détenteur de retirer de l’argent sur son propre
compte bancaire à partir d’un guichet automatique (GAB interne à la banque ou
DAB hors- banque).
 La carte de paiement qui permet à son porteur de faire à la fois des opérations de
retrait au guichet et des achats dans les supermarchés.
 La carte de crédit qui permet au porteur d’accomplir les opérations à crédit, c’est-
à-dire préfinancé par le banquier.
 La carte internationale qui permet au porteur de réaliser des opérations en dehors
du pays d’origine.
Toutes ces cartes fonctionnent à partir du compte bancaire. Leur usage fait intervenir
les obligations suivantes
A) Les obligations à l’égard du porteur
 L’obligation de bien conserver la carte bancaire

 Conserver le code de façon confidentielle
 Le caractère intuitu personae de l’utilisation de la carte bancaire doit être respecté
 L’obligation de s’assurer de l’existence de la provision avant l’utilisation de la
carte
 Obligation de déclarer dans moins de 24 heures au banquier la perte ou le vol de
la carte : c’est l’opposition (96 heures pour confirmer l’opposition)
 Toute opération irrégulière donne lieu à réclamation par voie écrite (la mise en
œuvre fait de cette obligation un droit)
 Tout retrait réalisé avant l’opposition est à la charge du porteur.
En termes de procédure, en cas de vol ou de perte de la carte, le client doit contacter la
banque (personnellement ou par téléphone). Ensuite, il procède à une déclaration de vol
COURS DE DROIT
ou de perte au commissariat. Enfin, il transmet la déclaration de vol ou de perte à la

banque pour confirmer son opposition. S’il retrouve la carte, il écrira pour demander la
mainlevée de l’opposition. Dans le cas contraire, la carte sera remplacée par une
nouvelle carte.
B) Les obligations à l’égard du banquier
 Obligation de garantir le bon fonctionnement du guichet et de la carte bancaire

 Obligation d’assurer les opérations de paiement et de retrait
PARAGRAPHE II : La carte prépayée

Comme son nom l’indique, il s’agit d’une carte émise par une banque ou tout
établissement financier agréé au profit d’un client après remise d’une somme d’argent
correspondant à la valeur enregistrée sur la carte. Elle ne fonctionne pas sur la base d’un
compte bancaire officiel, ce qui constitue sa particularité.
Néanmoins, les parties sont liées par des obligations similaires à celle de la carte
bancaire. Il faut enfin retenir qu’elle demeure peu connue dans l’espace UEMOA
notamment en Côte d’Ivoire.

COURS DE DROIT
CHAPITRE V : LES SOCIETES COMMERCIALES
La présente étude s’intéresse aux diverses sociétés commerciales prévues par le traité
OHADA.
LEÇON I : GENERALITES SUR LES SOCIETES COMMERCIALES
Il sera analysé successivement la constitution de la société, le fonctionnement et

la classification des sociétés.
A. La constitution de la société
Les conditions de fond et les formalités constitutives seront étudiées.
1. Les conditions de fond

Aux termes de l’acte uniforme relatif aux sociétés commerciales et du
groupement d’intérêt économique, la société naît soit par le fait d’une seule personne
soit par la volonté de deux ou plusieurs personnes.
a. L’acte unilatéral de volonté
Désormais, une seule personne physique ou morale appelée « associé unique »
peut créer la société commerciale.
Cependant, cela ne peut se faire que par un acte écrit.
b. Le contrat de société
Le contrat de société unit au moins deux personnes qui conviennent d’affecter à
une activité des biens ou leur industrie, en vue de partager le profit qui pourra en
résulter.
Pour qu’il y ait société, il faut nécessairement réunir des éléments. Ce sont les
apports, la vocation aux bénéfices et aux pertes, l’affectio societatis.
- Les apports
L’apport est le bien qu’un associé s’engage à mettre à la disposition de la société
en vue de l’exploitation commune. En contrepartie, l’associé reçoit des parts sociales.
On distingue trois catégories d’apports :
• L’apport en numéraire : C’est-à-dire en argent. Il donne lieu à une souscription
(promesse de réalisation de l’apport) et une libération (versement effectif des
fonds).
Selon le type de société, la libération peut être immédiate ou échelonnée dans le
temps. Pour les SA, les apports peuvent être versés au ¼ à la souscription et le
reste sera versé dans les 3 années suivant l’immatriculation.

COURS DE DROIT
• L’apport en nature : ce sont des biens corporels ou incorporels, mobiliers ou

immobiliers. Leur évaluation est faite par les associés et cette évaluation est
contrôlée par un commissaire aux apports.
L’apport peut être fait en propriété (le droit portant sur le bien est transféré à la
société dans sa totalité) ou en jouissance (l’apporteur reste propriétaire du bien et
la société possède l’usufruit du bien).
• L’apport en industrie : consiste dans l’engagement pour un associé d’accomplir
une prestation dans un domaine précis (faire profiter la société de sa
compétence technique, de son travail, de ses relations).
Cette prestation est accomplie en qualité d’associé et non de salarié. Ce
type d’apport n’est possible que dans les sociétés de personnes.
Enfin, il faut noter que le capital social qui comprend les apports en industrie et en
nature constitue l’expression du pouvoir des associés et le gage des créanciers.
- La vocation aux bénéfices et aux pertes

Elle consiste dans le partage des bénéfices et la participation aux pertes. Pour
cela, tous les associés doivent être sur un pied d’égalité. Aussi, la loi interdit-elle les
clauses léonines (du latin « léo » pour dire « la part du lion ») qui attribuent à un
associé le profit ou l’ensemble des pertes ou qui excluent totalement un associé du
profit ou de pertes.
Toutefois, la répartition inégale des profits ou des pertes peut être modulée par les
statuts.
- L’affectio societatis
C’est la volonté de collaborer à l’objet social d’une manière égalitaire. Cet
élément permet de distinguer la société de contrats qui peuvent paraître voisins :
contrat de prêt, de bail, de mandat, travail avec participation aux bénéfices.
2. Les formalités constitutives

Elles ont pour but de renseigner les tiers qui seront en relations avec la société sur
son existence, sa forme, sa structure, et sa surface financière.
a. Les statuts
C’est un ensemble d’écrit comportant les règles d’organisation et de
fonctionnement d’une société commerciale.
Les statuts énoncent la forme de la société, sa dénomination, son objet social, son
siège, sa durée, l’identité des apporteurs, le montant du capital social, le nombre et la
valeur des titres émis, les stipulations relatives à la répartition du résultat, les modalités
de son fonctionnement.

COURS DE DROIT
b. L’immatriculation
L’acte juridique créateur donne naissance à une personne juridique, c’est-à-dire
qui a l’aptitude à être sujet de droits et d’obligations.
Pour cela, la société doit être d’abord immatriculée au registre du commerce et
crédit mobilier. C’est cette formalité qui lui attribue la personnalité morale qui ne
disparaîtra qu’à la clôture de la liquidation.
Les attributs de la personnalité morale pour les sociétés commerciales sont un
nom, un domicile qui est son siège, une nationalité, un patrimoine et une vie juridique
(gérée par le mécanisme de la représentation).
Remarques : Les sociétés sans personnalité morale

• La société en participation : Elle a un caractère occulte. Elle n’existe qu’entre
les associés et n’est pas révélée aux tiers.
Ex : Société créée par plusieurs personnes en vue de la prise de contrôle d’une
autre société.
• La société de fait : Société voulue par les associés mais imparfaitement
constituée et ayant fonctionné un certain temps en dépit du vice qui est cause de
sa nullité.
• La société « créée de fait » : Société résultant du comportement de personnes
qui ont participé ensemble à une œuvre économique commune et se sont
comportés comme des associés, mais sans avoir rédigé de statuts.
c. La publicité
La société doit faire l’objet d’une publicité à la diligence et sous la responsabilité
des dirigeants sociaux.
La publicité de la société nécessite l’accomplissement des formalités suivantes :
• L’enregistrement des statuts à la direction de l’enregistrement.
• Le dépôt des statuts enregistrés au greffe du tribunal du lieu du siège social.
• La publicité sous forme d’extrait dans un journal d’annonces légales.
• L’immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier.
• La déclaration fiscale d’existence pour l’obtention d’un numéro de compte
contribuable.
• Les déclarations sociales à la Caisse Nationale de Prévoyance sociale.
B. Le fonctionnement de la société
Le fonctionnement de la société se traduit par l’organisation de la vie sociale,

l’exercice social et la dissolution.
1. L’organisation de la vie sociale

Elle se saisit à travers la gestion quotidienne de la société qui est le fait de
certaines personnes limitativement désignées mais aussi par les droits reconnus aux
associés.
a. La gestion de la société
C’est le fait des organes de gestion. Il s’agit des dirigeants sociaux qui portent
des noms différents selon le type de société.
COURS DE DROIT
Ainsi, on parle de gérant dans les sociétés de personnes et dans les SARL. Quant
aux sociétés de capitaux, on parle de conseil d’administration dirigé par son
président ou d’administrateur général.
Ces personnes engagent la personne morale créée par leurs actes juridiques mais
aussi par leurs actes illicites.
b. Les droits propres des associés

Ce sont le droit de nommer les organes dirigeants de la société, de les révoquer ;
le droit de contrôler la gestion de la société ; le droit de participer à la vie de la société à
travers les assemblées générales.
2. L’exercice social
C’est une période d’une année au cours de laquelle la société doit être gérée au
quotidien. Elle part du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Au cours de
cette période divers événements ont lieu ou peuvent avoir lieu.
a. La modification des statuts

Elle n’est permise que si elle n’accroît pas les engagements des associés. Elle
intervient conformément aux règles statutaires.
b. La transmission des droits sociaux

Il s’agit des changements dans les personnes des associés. Cette transmission est
libre dans les sociétés de capitaux. Dans les autres sociétés, elle est soumise à des
conditions plus strictes, selon chaque type de société.
c. Les charges fiscales

Il s’agit du paiement de la TVA, l’impôt BIC, de l’impôt sur le revenu des
valeurs mobilières en cas de distribution de bénéfices…etc.
d. L’affectation des résultats

Elle intervient après approbation par les associés des états financiers de synthèse
annuelle. Ainsi, on a la distribution de bénéfices ou mise en réserves.
3. La dissolution des sociétés

Plusieurs raisons peuvent justifier la dissolution d’une société. Ici, il convient de
voir les causes communes de dissolution et les effets de celle-ci.
a. Les causes de dissolution

Ce sont :
• La dissolution légale : Elle intervient en cas de réduction du nombre
d’associés en déça du minimum légal ; en cas de décès, d’incapacité, de
faillite ou d’interdiction d’un associé ; en cas d’annulation de la société.
• La dissolution volontaire : Les associés décident eux-mêmes de mettre fin
de façon anticipée à la société.

COURS DE DROIT
• La dissolution statutaire : C’est le cas lorsque le terme est arrivé ou encore

quand l’objet ou l’activité pour laquelle la société a été créée est réalisé.
• La dissolution judiciaire : Elle intervient en cas de demande d’un associé
pour justes motifs ; en cas d’inexécution par un salarié de ses obligations ;
de mésintelligence entre les associés empêchant le fonctionnement normal
de la société ; par l’effet d’un jugement ordonnant la liquidation des biens
de la société.
b. Les effets de dissolution

Elle fait l’objet d’un avis de publication dans un journal d’annonces légales. La
dissolution n’a d’effet envers les tiers qu’à compter de sa publication au registre du
commerce et du crédit mobilier.
La dissolution de la société pluripersonnelle entraîne de plein droit sa mise en
liquidation (réaliser l’actif en vue d’apurer le passif) pour effectuer le partage du
patrimoine social.
La dissolution de la société unipersonnelle entraîne la transmission universelle du
patrimoine de la société à l’associé unique sans qu’il y ait lieu à liquidation et cela une
fois que toutes les oppositions ont été purgées.
C. La classification des sociétés
Les sociétés de personnes Les sociétés de capitaux
- La société en nom collectif - La société anonyme

- La société en commandite La personne de l’associé est indifférente ; les
simple Les associés s’unissent actionnaires ne se connaissent
considération de la personne ; il ne peut généralement pas ; les droits des
y avoir de cession des parts sauf actionnaires sont représentés par actions
consentement de tous les
associés ; les associés des S.N.C et les librement négociables ; les actionnaires
commandités de la S.C.S ont la qualité de n’ont pas la qualité de commerçant ; leur
commerçant ; leur responsabilité est responsabilité est limitée au montant de leur
solidaire et indéfinie. apport.
Un type mixte : La société à responsabilité limitée

Les associés ne supportent les pertes que jusqu’à concurrence de leur apport. La société est
commerciale mais les associés ne sont pas commerçants. Les parts sociales ne sont pas
librement négociables.

COURS DE DROIT
LEÇON II : LA SOCIETE EN NOM COLLECTIF
Il sera analysé successivement la constitution de la société, son fonctionnement et

sa dissolution.
A. Définition
La société en nom collectif est celle dans laquelle tous les associés sont
commerçants et répondent indéfiniment et solidairement des dettes sociales.
B. La constitution de la S.N.C
Il y des conditions générales de constitution et des conditions tenant au contrat de

société.
1. Conditions générales
Ce sont celles exigées pour la formation de tout contrat ; à savoir le consentement
des associés (il doit être exempt de vices), la capacité (il est exigé la capacité civile et la
capacité commerciale), l’objet (il doit être licite) et la cause (elle être licite et morale).
En outre, le contrat de société doit être constaté par écrit et, l’existence de la société doit
être portée à la connaissance des tiers par la publication et l’immatriculation au registre
du commerce et du crédit mobilier.
Enfin, il est interdit aux époux (quel que soit leur régime matrimonial) d’être associés
dans la même société en nom collectif car cela risquerait de compromettre les intérêts
du ménage. En effet, les associés sont tenus indéfiniment et solidairement des dettes
sociales.
2. Conditions tenant au contrat de société

Elles sont relatives à la dénomination sociale. Elle doit être immédiatement
précédée des mots : société en nom collectif ou du sigle S.N.C.
Elles concernent aussi les apports qui peuvent être en numéraires, en nature ou en
industrie.
Quant à l’affectio societatis, cela est très important car il s’agit d’une société de
personne fondée sur l’intuitus personae. C’est pourquoi, les parts sociales sont
intransmissibles sauf à l’unanimité des associés et que la société prend fin en principe
par le décès, l’interdiction ou l’incapacité de l’un des associés.
S’agissant de la vocation aux bénéfices et aux pertes, elle est très réelle dans ce type de
société vu la responsabilité indéfinie et solidaire des associés. Pour la mise en œuvre de
la solidarité, la loi précise que les poursuites ne peuvent avoir lieu que 60 jours au moins
après mis en demeure.
Enfin, il faut préciser que le nombre minimum d’associés est de deux personnes et il n’y
a pas de capital minimum.

COURS DE DROIT
D. Le fonctionnement de la S.N.C
Il est relatif à la gérance de la société et aux droits des associés.
1. La gestion de la S.N.C : La gérance
- En principe tous les associés sont gérants.

- En pratique un ou plusieurs gérants sont désignés soit parmi les
Désignation qui ? associés soit une personne étrangère est choisie.
- Le gérant peut être une personne physique ou une personne
morale.
Il est désigné par les statuts ou par un acte séparé.
Par qui ? La désignation doit se faire à l’unanimité en principe.
- Le gérant statutaire ne peut être révoqué que par un vote à

l’unanimité. Cela entraîne la dissolution de la société
sauf clauses statutaires contraires.
- Le gérant non statutaire associé est révoqué par décision de la
Révocation majorité.
- Le gérant non statutaire non associé est révoqué par décision
de la majorité.
NB : Possibilité de révocation judiciaire pour justes motifs
Rémunération Elle est fixée par les associés sauf clause contraire des statuts.
- C’est un organe de gestion. A ce titre, il prend les décisions
nécessaires à la réalisation de l’objet social et agit dans
l’intérêt de la société ; les statuts peuvent limiter ses pouvoirs.
Les clauses limitatives ne sont pas opposables aux tiers.
Pouvoirs - C’est un organe de représentation : Il agit au nom et pour le
compte de la société dans les limites de l’objet social. Il ne doit
pas empiéter sur les pouvoirs des associés.
Le gérant est responsable envers la société, les associés et les tiers des
Responsabilités fautes qu’il commet dans l’exercice de ses fonctions.
2. Les droits des associés

Les associés ont un droit de contrôle de la gestion de la société.
Ainsi, ils ont le droit de statuer au moins une fois par an sur les comptes de l’exercice
social ; ils ont le droit d’intervenir en cas de décisions graves excédant les pouvoirs du
gérant ; ils ont le droit de se prononcer sur les modifications statutaires ; ils ont le droit
d’avoir copie de tous les documents commerciaux et comptables à leurs frais deux fois
par an ; ils ont droit aux bénéfices en fonction des conditions déterminées par les statuts.
Les parts étant en principe incessibles et intransmissibles, elles ne peuvent être
cédées qu’avec le consentement unanime des associés.
Enfin, les clauses statutaires prévoient la possibilité de cession des parts à titre
onéreux ou gratuit pour permettre le retrait de l’associé cédant.

COURS DE DROIT
E. La dissolution de la S.N.C
Elle intervient :
- Si un associé est touché par la faillite personnelle, une interdiction, une
incapacité ;
La continuation de la société peut être prévue par les statuts ou décidée à
l’unanimité des associés
- En cas de décès d’un associé ; mais les statuts peuvent prévoir la continuation de
la société avec les associés survivants ou avec ceux-ci et les héritiers. Dans la
dernière hypothèse, si l’héritier est mineur la société sera transformée, dans un
délai d’un an, en société en commandite simple dont le mineur devient
commanditaire.
- En cas de révocation d’un gérant statutaire sauf clause contraire des statuts.
LEÇON III : LA SOCIETE EN COMMANDITE SIMPLE
La constitution de la société, son fonctionnement et sa dissolution seront étudiés.
A. Définition
La société en commandite simple est celle dans laquelle coexistent un ou

plusieurs associés indéfiniment et solidairement responsables des dettes sociales
dénommés « associés commandités », avec un ou plusieurs associés responsables des
dettes sociales dans la limite de leurs apports dénommés « associés commanditaires »
Il faut ajouter que les commandités sont commerçants tandis que les commanditaires ne
le sont pas.
B. La constitution de la S.C.S
La situation propre du commandité et celle du commanditaire vont avoir des

conséquences quant à la capacité, la dénomination sociale, aux apports et aux règles de
publicité.
S’agissant des parties au contrat pour les commandités, la capacité commerciale
est exigée tandis que pour les commanditaires, ils n’ont pas besoin d’avoir la capacité de
faire le commerce.
Ainsi, une personne frappée d’incapacité ou d’interdiction de faire le commerce peut
être associée dans une S.C.S en qualité de commanditaire.
De même, deux époux peuvent être associés dans une S.C.S mais en des qualités
différentes.
Quant à la dénomination sociale, elle ne peut comprendre que le ou les noms de
tous les associés commandités. Le nom des commanditaires ne peut jamais figurer dans
la dénomination sociale.

COURS DE DROIT
En ce qui concerne les apports, seuls les commandités peuvent faire toutes sortes
d’apports, les commanditaires sont interdits de faire des apports en industrie. De plus,
le montant et la valeur des apports de chaque catégorie d’associés doivent figurer
nécessairement dans les statuts.
Relativement aux règles de publicité, ce sont les mêmes que celles indiquées
dans les généralités.
Enfin, il faut préciser que le nombre minimum d’associés est de deux personnes
et il n’y a pas de capital minimum.
C. Le fonctionnement de la S.C.S
La gestion de la société incombe aux seuls commandités ; les commanditaires en

sont exclus. Il peut y avoir un ou plusieurs gérants statutaires ou non. Comme dans la
S.N.C, la révocation du gérant risque d’entraîner la dissolution de la société sauf clauses
statutaires contraires.
En ce qui concerne la cession des parts, elle tient compte de la dualité des
associés. En principe, il faut le consentement unanime des associés. Toutefois les statuts
peuvent stipuler que :
- Les parts des associés commanditaires sont librement cessibles entre associés ;
- Les parts des associés commanditaires peuvent être cédées à des tiers étrangers à la
société avec le consentement de tous les associés commandités et la majorité en
nombre et en capital des associés commanditaires.
- Un associé commandité peut céder une partie de ses parts à un associé
commanditaire ou à un tiers étranger à la société avec le consentement de tous les
associés commandités et la majorité en nombre et en capital des associés
commanditaires.
D. La dissolution de la S.C.S
Elle intervient si un associé commandité décède ou est touché par la faillite

personnelle, une interdiction, une incapacité sauf clause de continuation prévue par les
statuts.
Par contre, l’intervention de ces mêmes événements en la personne d’un commanditaire
n’entraîne pas la dissolution de la société.
LEÇON IV : LA SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE
A. Définition
La société à responsabilité limitée est une société dans laquelle les associés ne
sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et dont les droits
sont représentés par des parts sociales.
COURS DE DROIT
Elle peut être constituée par une personne physique ou morale, ou entre deux ou
plusieurs personnes physiques ou morales.
B. La constitution de la SARL
Elle doit remplir les conditions de fond et de forme de constitution de toute

société commerciale à savoir l’expression du consentement des associés, l’écrit et la
publicité.
Elle peut être constituée par une seule personne ou par plusieurs personnes.
Les associés n’ayant pas la qualité de commerçants, la capacité commerciale
n’est pas exigée. Ainsi, un mineur et un majeur incapable peuvent faire partie d’une
SARL. De même, la SARL entre époux est admise car la responsabilité limitée empêche
une atteinte aux règles du régime matrimonial.
La SARL est désignée par une dénomination sociale précédée du sigle SARL.
La SARL est valablement constituée avec un capital social au moins égal à
1.000.000 FCFA.
Les fonds provenant de la libération des parts sociales doivent être déposés en
banque contre récépissé ou en l’étude d’un notaire.
Le capital social est divisé en parts sociales d’une valeur nominale au moins
égale à 5.000 FCFA.
Enfin, en cas d’apport en nature, l’évaluation de ceux-ci est faite par les associés
ou par un commissaire aux apports (lorsque l’apport fait est supérieur à 5. 000.000
FCFA) pour garantir les droits des tiers.
C. Le fonctionnement de la SARL
1. La gestion de la SARL
Elle est gérée par une ou plusieurs personnes physiques associés ou non. Les
fonctions de gérant peuvent être gratuites ou rémunérées ; la rémunération est fixée
statutairement ou en assemblée générale.
La durée des fonctions de gérant est fixée par les statuts. A défaut de précision, le
ou les gérants demeurent en fonction pour 4 ans, ils sont rééligibles.
Le ou les gérants sont révocables aux conditions de majorité requise pour la
révocation des gérants.
Dans leurs rapports entre associés et en l’absence de la détermination de ses pouvoirs

par les statuts, le gérant peut faire tous les actes de gestion dans l’intérêt de la société.
Dans les rapports avec les tiers, le gérant est investi des pouvoirs les plus étendus pour
agir en toute circonstance au nom de la société, sous réserve des pouvoirs expressément
attribués aux associés par l’acte uniforme.
Les gérants sont responsables individuellement ou solidairement, selon les cas, envers la
société et les tiers, soit des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires
applicables aux sociétés à responsabilité limitée, soit des violations des statuts, soit des
fautes commises dans leur gestion.
2. Les droits des associés

COURS DE DROIT
Les associés ont d’abord le droit d’être informé de la vie de la société et de

participer à la répartition des bénéfices ; ensuite ils interviennent dans la prise de
décisions, en principe, en assemblée générale.
• Le droit à l’information des associés : Les associés ont un droit d’information
permanent sur les affaires sociales. De plus, préalablement à la tenue des
assemblées générales, ils ont un droit de communication sur tous les documents
en rapport avec l’assemblée générale envisagée.
• La répartition des bénéfices : Chaque année, les comptes de la société doivent
être établis afin que les associés puissent déterminer s’il y a des bénéfices ou des
pertes et procéder à la répartition en cas de bénéfices.
• Les pouvoirs de décision :
- Les AGO statuent sur les états financiers de synthèse de l’exercice écoulé, sur
la nomination et le remplacement des gérants, sur les opérations soumises à
l’accord préalable des associés et sur toutes les questions n’entraînant pas de
modifications des statuts.
Lors des AGO, les décisions sont prises par les associés représentant plus de la
moitié du capital.
- Les AGE ont pour objet de statuer sur les modifications des statuts ; en la
matière, les décisions sont prises par les associés représentant au moins les 3/4
du capital social.
Cependant, pour les décisions ci-dessous l’unanimité est requise. Ce sont :
l’augmentation des engagements des associés, la transformation de la société en
société en nom collectif et le transfert du siège social dans un Etat autre qu’un
Etat partie du traité OHADA.
3. Le contrôle de la société
Le contrôle est assuré par les associés ou par les commissaires aux comptes.
La nomination d’un ou plusieurs commissaires aux comptes est obligatoire dans les
SARL où le capital social est supérieur à 10.000.000 FCFA ou dans celles qui
remplissent les conditions suivantes :
• Chiffre d’affaires annuel supérieur à 250.000.000 FCFA  Effectif permanent
supérieur à 50 personnes.
3. La cession des parts sociales

La cession des parts varie selon qu’elle est faite à un associé ou à un tiers.
La cession à un associé est librement fixée par les statuts de la société. A défaut, elle
est libre.
La cession à un tiers étranger à la société est librement fixée par les statuts de la
société. A défaut, elle n’est pas libre afin de préserver l’intuitu personae.
La cession entre vifs doit se faire par écrit. Elle n’est opposable aux tiers et à la
société qu’après l’accomplissement de formalités (signification à la société par acte
d’huissier ou acceptation par la société dans un acte authentique, et en plus l’acte de
cession doit faire l’objet du dépôt d’un original au siège de la société, d’une
modification des statuts et d’une publicité au RCCM).
D. La dissolution de la SARL

COURS DE DROIT
La SARL est dissoute pour les causes communes applicables à toutes les sociétés
commerciales. Elle n’est pas dissoute en cas d’interdiction, de faillite ou d’incapacité
d’un associé. Sauf stipulation contraire des statuts, elle n’est pas non plus dissoute par le
décès d’un associé.
Enfin, en cas de pertes à la fin de la dissolution, la responsabilité des associés
sera limitée au montant de leurs apports.
LEÇON V : LA SOCIETE ANONYME
A. Définition
La société anonyme est une société dans laquelle les actionnaires ne sont
responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et dont les droits des
actionnaires sont représentés par des actions.
La société anonyme peut ne comprendre qu’un seul actionnaire.
B. La constitution de la SA
Il faut un capital minimum de 10.000.000 FCFA ou de 100.000.000 FCFA (en

cas d’appel public à l’épargne) divisé en actions dont le nominal ne peut être inférieur à
10.000 FCFA.
Le capital social doit faire l’objet d’une souscription intégrale avant l’assemblée
générale constitutive. Toutefois, la libération des actions en numéraires doit être faite au
moins au 1/4 des actions souscrites.
Le dépôt des fonds en numéraires doit se faire soit dans une banque ou chez un
notaire et matérialisé par un certificat de dépôt.
En outre, la constitution avec apport en nature entraîne la nomination d’un
commissaire aux apports qui a pour rôle de procéder à l’évaluation de l’apport.
Les statuts sont établis par acte notarié et doivent être signés par les actionnaires.
Enfin, la société doit faire l’objet de publicité tant dans un journal d’annonces
légales sous forme d’avis qu’au registre du commerce et du crédit mobilier.
C. Le fonctionnement de la SA
1. L’administration de la SA
Il y a deux modes de gestion. On a la SA avec conseil d’administration et la SA avec
administrateur général.
La SA avec conseil d’administration : Il est composé de 3 membres au moins et de 12
membres au plus dont le mandat est de 6 ans renouvelable. La direction générale de la

COURS DE DROIT
SA est assurée soit par un Président directeur général soit par un Président du conseil
d’administration et un Directeur général.
Les administrateurs sont révocables à tout moment par l’AGO. De même, un
administrateur peut démissionner à tout moment.
Les fonctions d’administrateur sont rémunérées par une indemnité de fonction
fixe et annuelle, par des rémunérations exceptionnelles pour les missions et les
mandats qui leur sont confiés.
Le PDG est un cumul de fonctions de président du CA et de DG. La durée de
son mandat ne peut excéder celle de son mandat d’administrateur.
Le PCA est élu parmi les administrateurs pour un mandat renouvelable. Il doit
être une personne physique.
Le directeur général est nommé par le CA soit parmi ses membres soit en
dehors d’eux (dans ce cas il relève du droit du travail).
• La SA avec administrateur général : C’est le cas quand la SA a été constituée
par, au plus, 3 personnes. Dans une telle hypothèse, il nommé un
administrateur général qui a un mandat de 2 ans au début. En cours de vie
social il sera nommé pour un mandat ne pouvant excéder 6 ans. Il bénéficie
des mêmes avantages (en termes de rémunération) que les administrateurs.
Il peut être révoqué à tout moment comme il peut démissionner à tout moment.
• Les responsabilités encourues dans la gestion de la société : Une mauvaise
administration de la société peut occasionner des préjudices considérables
aussi bien pour les tiers, les associés que pour la société en tant que personne
morale. Ce faisant, la loi a prévu des sanctions pour les fautes que pourraient
commettre les dirigeants de la société, aussi bien au plan civil qu’au plan
pénal.
2. Les droits des actionnaires
Ils s’exercent soit directement par eux, soit à travers un contrôle externe.
• L’exercice direct des droits : Cela se fait à travers les décisions prises au cours
des assemblées générales et par les droits à l’information et à la communication
des pièces (documents financiers et comptables, les rapports des commissaires
aux comptes…).
• L’exercice indirect des droits : Le contrôle externe de la société est le fait des
commissaires aux comptes qui sont élus par l’AGO la première fois pour 2 ans
et ensuite pour 6 ans. Ils sont révoqués par le tribunal pour faute ou cas
d’empêchement temporaire ou définitif à la demande des dirigeants sociaux. Ils
perçoivent des honoraires fixés globalement par l’AGO qu’ils se répartissent
entre eux.
Le contrôle peut aussi s’exercer à travers le recours à une expertise de gestion
demandée au tribunal par les actionnaires représentant au moins le 1/5 du
capital social. Les honoraires des experts sont à la charge de la société.
D. La Dissolution de la SA
COURS DE DROIT
A côté des causes communes de dissolution, la SA est dissoute par décision des
associés prise en au cours de l’AGE.
De même, si du fait des pertes, les capitaux propres de la société deviennent
inférieurs à la moitié du capital social, la société peut être dissoute si la régularisation
n’intervient pas au plus tard à la clôture du deuxième exercice suivant le constat des
pertes.
Les effets d’un tel événement en ce qui concerne l’associé unique, c’est qu’il n’y
aura pas liquidation de la société mais transmission universelle de son patrimoine à
l’actionnaire unique après purge des oppositions des créanciers de la société.

COURS DE DROIT
DEUXIEME PARTIE
DROIT DU TRAVAIL
INTRODUCTION GENERALE
Le droit du travail est l’une des branches distinctes mais complémentaires qui forme le
droit social.
En effet, le droit social comprend la sécurité sociale qui organise la solidarité
professionnelle et sociale et le droit du travail qui règle l’ensemble des rapports
individuels et collectifs de travail entre les employeurs et les employés.
Il convient de définir le droit du travail, de préciser ses traits spécifiques et d’indiquer
ses sources.
CHAPITRE I : LES CONSIDERATIONS PRELIMINAIRES

RELATIVES AU DROIT DU TRAVAIL
COURS DE DROIT
LEÇON I : DEFINITION ET DOMAINE D’APPLICATION DU DROIT

DU TRAVAIL
A-Définition du droit du travail
L’expression droit du travail désigne l’ensemble des règles juridiques qui

s’appliquent au mode du travail .Le droit du travail est la partie du droit qui régit les
rapports de travail salarié et subordonné entre l’employé et l’employeur d’une part, les
conflits individuels et collectifs qui résultent de cette relation de travail d’autre part .La
relation de travail apparaît dès lors qu’une personne, le salarié, travaille pour une autre,
l’employeur, qui non seulement est propriétaire des instruments mais aussi donne des
ordres et verse un salaire. La relation de travail est ainsi dominée par la subordination
juridique du salarié à l’égard de son employeur.
B- Le domaine d’application du travail

L’application des règles de travail est limitée au travail salarié et subordonné exécuté
dans le secteur privé (en entreprise comme en dehors de l’entreprise). En effet, le travail
salarié exécuté dans le domaine public n’est pas soumis au droit du travail. C’est ainsi
que les règles de droit du travail ne s’appliquent pas aux fonctionnaires de l’état ou des
collectivités locales. Ceux-ci sont régis par le statut général de la fonction publique.
Mais les agents temporaires employés par l’ETAT ou les collectivités locales sont
soumis au droit du travail. Par ailleurs, le droit ne s’applique pas au travailleur
indépendant c'est-à-dire celui qui travaille pour son propre compte sans recourir aux
services d’autrui tant qu’il n’emploie pas des salariés. Sont des travailleurs
indépendants, les membres des professions libérales (avocats, notaires, conseils
juridiques, architectures…), le commerçant, l’artisan, le médecin etc.
LEÇON II : CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

COURS DE DROIT
On reconnaît au droit du travail une pluralité de caractères qui précisent son originalité
et sa finalité par rapport aux disciplines du droit. Le droit du travail est un droit
inégalitaire, un droit protecteur, un droit dynamique, progressiste et évolutif.
A-Caractère inégalitaire du droit du travail

C’est un droit inégalitaire à un double point de vue. Premièrement, il exprime une
inégalité de lien entre le travailleur et l’employeur ; En effet, le travailleur se trouve
toujours dans une situation de subordination par rapport à l'employeur.
B- Caractère protecteur du droit du travail

La relation de travail qui s’établit entre le travailleur et l’employeur étant inégalitaire,
les règles de droit du travail apparaissent dès lors comme des règles sécuritaires
destinées à protéger les travailleurs contre les abus des employeurs. Ainsi en même
temps qu’elles cherchent à améliorer les conditions d’emplois et de rémunération des
travailleurs, elles protègent ceux-ci contre les licenciements abusifs.
C- Caractère dynamique, progressiste et évolutif
C’est un droit dynamique parce qu’il est en perpétuel mouvement et s’enrichit sans
cesse de textes juridiques nouveaux. En effet la plupart des pays africains issus de la
décolonisation qui avaient hérite du code africain de 1952, l’ont remplacé
progressivement par leur propre code du travail.
LEÇON III : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail ivoirien a deux grandes sources. On note les sources internationales et
les sources nationales.
A- Les sources nationales

Ce sont les principales sources du droit du travail. Au plan national, les règles de droit
du travail proviennent soit des autorités étatiques soit des autorités soit des non
étatiques.
1-Les sources nationales étatiques

COURS DE DROIT
Elles comprennent la constitution, la loi, le règlement, la jurisprudence.
A-La constitution
La constitution ivoirienne fixe les principes fondamentaux du droit du travail et garantit
la liberté syndicale. En effet, elle affirme les droits économiques et sociaux tel que le
droit au travail salarié reconnu à tout citoyen, la protection du travailleur contre le
chômage, le droit de grève la liberté syndicale, la non-discrimination dans les emplois.
b- La loi
La loi est une règle écrite et obligatoire édictée par le parlement (Assemblée Nationale).
Elle est la principale source du droit du travail. Les lois sociales fixent le statut
minimum du travailleur en dessous duquel on ne doit descendre en COTE D’IVOIRE, la
principale source législative est la loi n°95-15 du 12 janvier 1995 portant code du
travail.
c- Le règlement
C’est une règle éditée par le pouvoir exécutif. Les textes réglementaires viennent
compléter et préciser les textes législatifs en vigueur. Comme règlement, on distingue :
Le décret présidentiel : En COTE D’IVOIRE, c’est un décret qui fixe le salaire
minimum inter professionnel garanti ou SMIG=60 000F Et les arrêtés ministériels,
préfectoraux.
d- La jurisprudence
C’est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux, les cours d’appel et la cour
suprême à l’occasion du règlement des litiges professionnels. En effet, à l’occasion du
règlement de ces litiges, les juges, grâce à leur pouvoir normatif et d’interprétation des
textes en vigueur contribuent à créer le droit.
2- Les Sources nationales non étatiques

Ce sont des sources professionnelles qui proviennent directement des acteurs du
monde du travail.
Elles comprennent le contrat individuel de travail, le règlement intérieur ou d’atelier, les
usages ou pratiques professionnels et les conventions collectives.
COURS DE DROIT
a- Le contrat de travail
C’est un accord entre l’employeur et le travailleur. Il est la loi des parties. Il précise les
droits et obligations de chacune d’elle, les conditions de travail et la rémunération.
b- le règlement intérieur ou d’atelier

Il est la loi de l’entreprise dirigée par l’employeur. Il vient compléter le contrat de
travail. Il est rédigé pour réglementer les relations de travail à l’intérieur de l’entreprise.
Il précise de ce fait, l’organisation technique interne du travail, la discipline, l’hygiène
et la sécurité au sein de l’entreprise. Il doit être conforme aux dispositions du code du
travail et des conventions collectives.
c- Les usages et pratiques professionnels

Ce sont des règles non écrites qui s’appliquent à une profession donnée. Il s’agit des
comportements professionnels constants, notoires et généralement anciens. C’est le code
du travail lui- même qui renvoie le plus souvent aux usages ou pratiques
professionnelles ayant cours dans ces entreprises. De ce fait, la loi n’a rien prévu ou est
lacunaire, on se réfère à ces coutumes de la profession. De nos jours beaucoup de
pratiques professionnelles sont reprises soit par la loi, soit par des conventions
collectives. C’est ainsi par exemple que le délai de préavis n’était qu’un usage
professionnel au départ, fait partie aujourd’hui des conventions collectives et des lois
sociales
d- les conventions collectives.

La convention collective est qualifiée de source professionnelle du travail parce qu’elle
vise les règles dégagées par les professionnels du travail.
La convention collective est définie comme étant un accord relatif aux conditions
d’emploi et de travail conclu entre d’une part les représentants d’un ou plusieurs
syndicats ou groupements professionnel de travailleurs et d’autre part une ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un
ou plusieurs employeurs pris individuellement

COURS DE DROIT
B- Les sources internationales

Ce sont sources très importantes qui donnent au droit du travail un caractère
international.
Elles comprennent :
1-Les conventions internationales conclues dans le cadre de l’Organisation
Internationale du Travail (OIT)
L’organisation internationale du travail (OIT) est une instituions spécialisée de l’ONU
qui élabore deux catégories de textes dont le but est d’harmoniser les règles du droit du
travail au plan international
2-Les traités multilatéraux

Ce sont des accords entre plusieurs Etats qui entendent dans le domaine du travail,
adopter des règles communes.
3-Les traités bilatéraux
Ce sont des accords, conclus entre deux Etats qui fixent les conditions applicables dans
chaque pays, aux travailleurs en provenance de l’autre.

COURS DE DROIT
CHAPITRE II : LES CONDITIONS D’EMPLOI
LEÇON I : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Après la définition du contrat de travail, il sera présenté les caractéristiques ou encore

les éléments constitutifs du contrat de travail.
A. Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s’engage à travailler,
moyennant une rémunération, pour une autre personne à laquelle elle est subordonnée.
De cette définition, il se dégage certaines conditions nécessaires pour qu’il y ait contrat
de travail.
B. Caractéristiques du contrat de travail
Il s’agit de la prestation de travail, la rémunération et du lien de subordination.
1- La prestation de travail
C’est l’activité à fournir. Elle constitue l’obligation essentielle du travailleur qui s’est
engagé à fournir une activité professionnelle à l’employeur. Celle-ci peut être une
activité manuelle, physique, intellectuelle et artistique.
La prestation de travail a deux traits principaux. Il s’agit du caractère successif de son
exécution et du caractère personnel en ce qu’il est conclu en considération de la
personne.
2- La rémunération
C’est la contrepartie de la prestation de travail. Elle est appelée salaire.
Aux termes de la convention collective interprofessionnelle, le salaire peut être calculé
de deux manières : soit en fonction du temps de travail (calculé soit à l’heure, soit à la
journée, à la semaine, au mois, à l’année…) soit en tenant compte du rendement (c’est-
à-dire à la tache ou à la pièce).
En outre, le salaire n’est pas dû si la prestation de travail n’est pas accomplie. C’est le
cas lorsqu’il y a grève.
3- Le lien de subordination
La subordination dans le contrat de travail place le travailleur sous l’autorité de son
employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail. L’employeur
contrôle l’accomplissement du travail, vérifie les résultats en vertu de ce lien.
Ce critère permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
NB : Le contrat de travail est qualifié par ailleurs de contrat d’adhésion car le salarié est
bien souvent tenu d’accepter les conditions fixées préalablement par l’employeur ;
c’est un contrat synallagmatique car il met des obligations réciproques à la charge de
chacune des parties ; c’est un contrat à titre onéreux car il n’est pas réalisé gratuitement
COURS DE DROIT
; c’est un contrat à exécution successive car il se déroule dans le temps ; c’est un

contrat conclu intuitu personae car tenant compte de la considération de la personne ;
c’est un contrat consensuel et solennel car il est valablement conclu par l’échange du
consentement des parties mais aussi il peut dans certains cas exiger l’accomplissement
de certaines formalités notamment l’écrit.
LEÇON II : LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET

CONVENTIONS VOISINES
Les contrats qui sont habituellement distingués du contrat de travail sont le contrat
d’entreprise, de mandat et de société.
A- Le contrat de travail et le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne se charge de faire un ouvrage
pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans
l’exécution du travail.
Rapproché de la définition du contrat de travail précédemment fourni, il ressort comme
critère distinctif du contrat d’entreprise, l’indépendance de l’entrepreneur vis-à-vis du
maître d’ouvrage.
En effet, il est indépendant dans l’organisation de son travail, dans le choix des moyens
et matériels de travail ainsi que dans les horaires de travail.
Par ailleurs, l’entrepreneur est propriétaire des moyens de production et exécute le
travail avec la collaboration de travailleurs recrutés et rémunérés par lui, au profit d’une
clientèle diversifiée.
B- Le contrat de travail et le contrat de mandat
Le mandat est le contrat, par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le
mandataire, le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes
juridiques.
Il en découle que le mandat porte exclusivement sur la conclusion d’actes juridiques,
tandis que le contrat de travail a pour objet principal l’accomplissement d’une prestation
matérielle ou intellectuelle de service par le salarié. En outre, il faut noter
l’indépendance du mandataire, ce dernier n’est point subordonné au mandant au nom et
pour le compte duquel il accomplit les actes juridiques.
C -Le contrat de travail et le contrat de société
Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
d’affecter à une activité des biens, en numéraires ou en nature, dans le but de partager le
bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourrait en résulter. Les associés s’engagent
aussi à contribuer aux pertes.
COURS DE DROIT
On déduit de cette définition le principe de l’égalité entre associés, principe évidemment

incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail.
LEÇON III : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE

TRAVAIL
Ces conditions sont relatives aux conditions de fond et aux conditions de forme.
A- Les conditions de fond
Elles concernent certaines conditions générales de validité des conventions, à savoir le

consentement et la capacité des parties.
1- Le consentement
A l’instar des autres contrats, le contrat de travail exige des parties qu’elles manifestent
également leur consentement. Ce dernier doit être donné librement. Il ne doit pas être
entaché par la violence physique ou morale (c’est le cas lors de la conclusion d’un
nouveau contrat à des conditions très défavorables), le dol (la production de faux
diplômes ou de faux certificats, par fausse déclaration portant sur les titres, l’expérience,
les qualités professionnelles…) ou l’erreur (c’est l’erreur sur la personne du
cocontractant ou l’erreur sur l’objet du contrat notamment la fonction à occuper).
2- La capacité
Cette condition se pose en ce qui concerne le mineur.
En principe, les parties au contrat doivent être capables de s’engager. Or, en ce qui
concerne le mineur celui-ci est frappé d’une incapacité de conclure un contrat de travail.
Cependant les apprentis (âgés d’au moins 14 ans) et les mineurs de 16 ans (assistés de
leur représentant légal) et de 18 ans peuvent s’engager dans les liens d’un contrat de
travail.
B- Les conditions de forme

La question ici est de savoir si le contrat de travail doit être constaté par écrit. Le code
apporte une réponse de principe assortie d’exception.
1- Le principe
Le code du travail n’impose pas une forme déterminée pour constater le contrat de
travail. On en déduit donc que le contrat de travail peut être écrit ou verbal.
2- Les exceptions
Dans un certain nombre de contrat de travail, un écrit est exigé par la loi.
Ainsi, l’examen du code révèle que la formalité écrite est exigée dans les contrats
suivants :
- Le contrat de travail à durée déterminée à terme précis et à terme imprécis (à
l’exception des contrats des travailleurs journaliers engagées à l’heure ou à la
COURS DE DROIT
journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la

semaine ou de la quinzaine) ;
- Les contrats de travail comportant une période d’essai ;
- Les contrats d’apprentissage ;
- Les contrats de travail temporaire ; - Les contrats de travail à temps partiel.
NB : L’existence du contrat de travail peut se prouver par tous moyens.
LEÇON IV : LES CONTRATS DE TRAVAIL PRELIMINAIRES
Avant le contrat de travail proprement dit, il arrive souvent que le travailleur soit mis en
apprentissage et ou à l’essai.
A-. Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel,

commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci
s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les
ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.
1-La formation du contrat d’apprentissage
Elle est assujettie à des conditions de fond et de forme prévues par les textes en vigueur.
a- Les conditions de fond
Certaines sont relatives au maître d’apprentissage et d’autres à l’apprenti. - Les

conditions relatives au maître d’apprentissage : il doit être âgé d’au moins 21 ans et
avoir un casier judiciaire vierge.
- Les conditions relatives à l’apprenti : il doit être âgé d’au moins 14 ans et subir
un examen médical avant le début de la formation. En outre, la loi exige que l’apprenti
soit couvert par une assurance contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
b- Les conditions de forme
Le contrat doit être passé par écrit et rédigé en langue française. Il doit être conclu selon
les usages et les coutumes du métier ou de la profession. Le contrat doit être rédigé en 5
exemplaires et comporter certaines mentions obligatoires selon le décret y relatif.
2-L’exécution du contrat d’apprentissage
Il convient de voir les obligations et les prérogatives des parties.

COURS DE DROIT
a- Les obligations des parties
- Le maître d’apprentissage doit fournir à l’apprenti la formation professionnelle,

objet du contrat. Il doit laisser à l’apprenti le temps et la liberté de suivre des cours
théoriques organisés par les structures du Ministère de l’Enseignement Technique. Il
doit traiter l’apprenti en bon père de famille.
- L’apprenti est tenu de suivre la formation professionnelle que le maître s’est
engagé à lui donner. A cet effet, il doit aider son maître dans la réalisation des ouvrages.
b- Les prérogatives des parties
- Le maître d’apprentissage bénéficie d’avantages financiers attachés à la

conclusion de tout contrat d’apprentissage.
- L’apprenti doit bénéficier de la part de son maître d’une pré- rémunération (qui
ne peut être inférieure à 30% du SMIG) à compter du 13 ème mois de l’exécution de son
contrat d’apprentissage. Il a aussi droit à une carte de transport dans les mêmes
conditions que les élèves et étudiants.
3- La cessation du contrat d’apprentissage
Il s’agit d’indiquer les causes de rupture du contrat d’apprentissage après avoir précisé
sa durée.
a- La durée du contrat
Elle varie selon le métier que doit apprendre l’adolescent, sans toutefois dépasser 3 ans.
Mais cette durée peut être prolongée de 12 mois maximum en cas d’échec ou
d’insuffisance de formation.
b- La rupture du contrat
Le contrat peut être rompu avec l’arrivée du terme conventionnel, d’accord parties, ou à
l’initiative de l’apprenti majeur ou de son représentant légal pour cause légitime ou
même pour force majeure.
Lorsque le contrat prend fin normalement, il lui est délivré un certificat d’aptitude
professionnel qui détermine le classement de l’apprenti dans la hiérarchie
professionnelle.
B- L’engagement à l’essai

COURS DE DROIT
C’est une phase du contrat de travail préalable à un engagement définitif, susceptible de

se terminer à tout moment sans préavis, et qui permet aux parties d’apprécier si
l’engagement projeté est bien conforme à leurs convenances.
1- L’intérêt de l’essai pour les parties

Pour l’employeur, l’essai permet de juger au mieux de la compétence et de l’aptitude
professionnelle du travailleur ainsi que de son rendement.
Quant au travailleur, l’essai lui permet d’apprécier si les conditions de travail,
l’environnement du travail et le travail lui-même lui conviennent.
2- La forme du contrat à l’essai

Le code du travail exige que ce contrat soit constaté par écrit ou par une lettre
d’embauche. Cette exigence est aussi de mise en ce qui concerne le renouvellement du
contrat à l’essai.
3- La durée du contrat à l’essai
Elle varie en fonction soit du mode de rémunération, soit de la catégorie professionnelle.
- 08 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
- 01 mois pour les travailleurs payés au mois ;
- 02 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- 03 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés ;
- 06 mois pour les cadres supérieurs ;
-
NB : Ces délais ne sont renouvelables qu’une seule fois.
Le salarié doit être informé du renouvellement de l’essai auquel il est soumis 02 jours
avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est de 08 jours.
Quand la période d’essai est de 01 mois, le renouvellement doit être porté à la
connaissance de celui-ci 08 jours avant.
Lorsqu’elle est de 02 à 03 mois, l’information relative au renouvellement doit être
fournie 15 jours avant.
4- La fin de l’engagement à l’essai

Si à la fin de la période d’essai le travailleur est maintenu au sein de l’entreprise les
deux parties sont définitivement liées par un contrat de travail à durée indéterminée.
Alors, le temps d’essai est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Par ailleurs, la rupture anticipée peut intervenir à tout moment sans respect d’aucun
préavis sauf si celui-ci a été convenu dans le contrat à l’essai ou quand il y a des
restrictions légales (grossesse de la salariée, maladie et accident professionnels…).
La rupture n’entraîne aucun paiement de dommages intérêts sauf s’il est prouvé que
l’employeur a agi avec malveillance ou légèreté blâmable.
C’est le cas lorsque la rupture intervient pour des motifs non liés à l’essai (notamment le
mariage de la salariée) ou encore quand l’employeur agit avec l’intention de nuire au
cocontractant (intention dès le départ de limiter l’emploi à la durée de l’essai).
LEÇON V : LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

COURS DE DROIT
La classification des contrats de travail ordinaires est fondée sur la détermination ou

non de leur durée.
A- Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Il constitue la forme normale de travail, la forme ordinaire, la forme de principe.

Ce contrat a vocation à pourvoir les postes de travail permanents.
Ce contrat a une durée non prévue au moment de la conclusion.
Ce contrat est censé prendre fin à tout moment sur l'initiative de l’une des parties sous
réserve de la notification et de l’observation d’un préavis.
B- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

C’est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de
sa conclusion.
Par terme, il faut entendre un événement futur dont la réalisation est inévitable.
En général, c’est une date précise.
Exemple : Fin Juin ou fin du chantier.
Le CDD constitue une forme exceptionnelle de contrat de travail. Il a vocation à
pourvoir les emplois non permanents de l’entreprise.
Il existe deux modalités de CDD : le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis.
Le premier (CDD précis) comporte la date précise de son achèvement ou la durée
exacte pour laquelle il est conclu.
Ce type de contrat ne peut dépasser une durée de deux (2) ans renouvellement y
compris.
Le second (CDD imprécis) est celui dont la date précise de la fin du contrat n’est pas
indiquée.
Malgré cela, la loi impose à l’employeur de communiquer au moment de l’engagement
au travailleur les renseignements de nature à l’informer sur la durée approximative du
contrat.
Ce type de contrat n’est pas utilisé au hasard. Il y a des cas d’application.
Le CDD à terme imprécis ne peut être utilisé que dans quatre cas spécifiés par la loi :
- pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent ;
- pour la durée d’une saison ;
- pour un surcroît occasionnel de travail ;
- pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
Le terme du contrat sera constitué par la fin de l’événement qui justifie le recours au
CDD à terme imprécis.
Sont assimilés au CDD à terme imprécis les contrats de travail journalier. Ceux-ci
peuvent être renouvelés indéfiniment sans perdre leur qualité.
NB : Le non-respect des règles particulières aux CDD entraîne la disqualification des

contrats en contrat de travail à durée indéterminée.
C- Le contrat de travail temporaire

COURS DE DROIT
Le contrat de travail temporaire peut être défini comme celui par lequel une entreprise
dite de « travail temporaire » embauche provisoirement moyennant rémunération, un
salarié appelé travailleur temporaire ou intérimaire ou missionnaire et le met au service
d’une entreprise utilisatrice, dont il n’est pas l’employé.
C’est une opération de prêt de main-d’œuvre à but lucratif. Cela n’est autorisé que dans
le cadre du travail temporaire.
Qu’appelle-t-on entreprise de travail temporaire ?

La loi indique qu’il s’agit de toute personne physique ou morale dont l’activité
exclusive est de mettre à la disposition de l’utilisateur personne physique ou morale des
salariés qu’elle embauche et rémunère à cet effet.
Quelles sont les obligations et responsabilités de l’entreprise de travail temporaire ?

Il résulte des textes que le travailleur est embauché et rémunéré par l’entreprise de
travail temporaire.
La durée de la mission est limitée (elle ne peut être supérieure à 3 mois ; elle est
renouvelable, par des périodes de 1 mois au maximum).
Les conséquences d’un dépassement de la durée maximale sont que l’entrepreneur aurait
alors placé le travailleur à l’entreprise utilisatrice qui serait censée avoir embauchée le
travailleur pour un CDI.
Quelles sont les obligations et responsabilités de l’entreprise utilisatrice ?

La convention qui lie les deux entreprises est une prestation de service dont l’objet est
l’institution d’une mission limitée à 3 mois renouvelables, trois fois par période de 1
mois.
L’utilisateur peut recourir à l’entreprise de travail temporaire notamment :
- pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail
d’un salarié sauf en cas de conflits collectifs ;
- pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités
nouvelles ;
- pour des travaux urgents.
NB : En cas de défaillances de l’entrepreneur pour la rémunération, c’est l’utilisateur
qui devra payer le salaire et ses accessoires pour la durée de la mission.
Quels sont les cas dans lesquels le travail temporaire est interdit ?
Ce travail est interdit lorsque les travaux peuvent s’avérer dangereux pour la sécurité et
la santé du travailleur notamment les travaux souterrains, la surveillance et l’entretien
des installations électriques, les chantiers de travaux dans l’air comprimé, l’emploi des
explosifs, les chantiers de carrières par galerie souterraine et la manipulation d’appareils
exposant aux rayons X et au radium.
D- Le contrat de travail à temps partiel

COURS DE DROIT
Le contrat de travail à temps partiel est celui effectué de façon régulière et

volontaire dont la durée est inférieure ou au plus égale à 30 heures par semaine ou 120
heures par mois.
Avant le recours au travail à temps partiel, l’employeur en informe l’inspecteur du
travail de ressort.
Quel est l’intérêt du recours au travail à temps partiel ?

Cette technique peut être utilisée par les entreprises en difficultés économiques et les
entreprises non en difficultés.
- Les premières étant en difficultés et obligées d’opérer des restructurations, la loi
leur autorise de proposer du travail à temps partiel à tout ou partie des
travailleurs salariés.
- Les secondes peuvent utiliser cette technique pour s’assurer les compétences de
plusieurs travailleurs sans que cela entraîne un accroissement de leurs charges.
Quelle est la forme de ce contrat ?

Selon la loi ce contrat doit être constaté par écrit ou par une lettre d’embauche. A
défaut d’écrit le contrat à temps partiel est réputé être un contrat de travail à plein temps
et à durée indéterminée.
NB : Ce contrat peut comporter éventuellement une période d’essai.
Quelle est la durée du contrat à temps partiel ?

Dans le cadre de l’entreprise en difficultés économiques, la durée est de 3 mois
éventuellement renouvelable une seule fois au cours d’une même période de 12 mois.
Quant à l’entreprise non en difficultés économiques, la durée est celle de 2 ans
maximum.
Qu’est-ce qu’une heure complémentaire ?

Constitue une heure complémentaire toute heure de travail effectué par le travailleur à
temps partiel au-delà de la limite hebdomadaire ou mensuel fixée par le contrat et
inférieure à la durée légale du travail.
Ces heures sont rémunérées sauf accord spécial des parties comme des heures normales
de travail.
En outre, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue pas une faute, ni
un motif de licenciement du travailleur.
Les travailleurs à temps partiel jouissent-il des mêmes droits que les travailleurs à
plein temps ?
Les textes sociaux posent le principe d’égalité des droits des salariés à temps
partiel avec les salariés à temps complet. Aussi, bénéficient-ils de tous les droits légaux
et règlementaires reconnus aux travailleurs à plein temps. Il s’agit entre autres du droit à
une rémunération proportionnelle à celle d’un salarié qui a les mêmes qualifications, du
droit aux congés payés, de l’ancienneté, des droits sociaux comme la déclaration à la
CNPS et des droits collectifs comme la représentation du personnel.
COURS DE DROIT
NB : Les travailleurs à temps partiel bénéficient d’un droit de priorité pour obtenir un
travail à plein temps dans leur entreprise, si un poste correspondant à leur qualification
est vacant.
Quelles sont les règles organisant la rupture du contrat de travail à temps partiel ?
En tant que contrat à durée déterminée, il prend fin à l’arrivée du terme convenu. Il peut
aussi cesser par la faute d’une partie ou encore d’un commun accord des parties.
Cependant sa rupture doit obéir à l’observation du délai de préavis (période qui doit
s’écouler obligatoirement entre l’annonce, par une partie au contrat de travail, de sa
décision de mettre fin au contrat et la cessation effective de celui-ci) qui ne peut être
supérieur à celui d’un travailleur à plein temps de la même catégorie professionnelle.
LEÇONS VI : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il s’agira d’étudier les droits et les obligations de chacune des parties au contrat.
A- Les obligations et les droits de l’employeur
1- Les obligations de l’employeur

Il pèse sur lui les obligations suivantes :
- La fourniture du travail convenu : un travail qui est conforme à la qualification
professionnelle et aux fonctions convenues. Il doit aussi la fourniture des moyens
nécessaires à l’accomplissement du travail.
- Le respect de la réglementation du travail : il s’agit de l’hygiène, de la sécurité,
des congés payés…
- Le versement des charges sociales sur salaire : notamment les cotisations à verser
à la CNPS pour la vieillesse, la maladie, l’accident, la maternité.
- La rémunération du travail ou le paiement du salaire : le salaire est constitué du
salaire de base et de tous les autres avantages payés directement ou indirectement
en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce
dernier à l’exception de tout ce qui peut être considéré comme un remboursement
de frais.
Quant au montant du salaire, il déterminé d’un commun accord entre l’employeur et

le travailleur. Cependant, cette liberté est doublement limitée par le montant minimum
du salaire fixé en fonction de la catégorie professionnelle et par l’interdiction de

COURS DE DROIT
l’inégalité de traitement salarial en fonction du sexe, de l’âge ou de l’appartenance

religieuse.
Le paiement du salaire doit se faire dans la monnaie ayant cours légal. Il doit être
payé en espèce en principe. Mais exceptionnellement, en nature dans certains cas
réglementés par la loi.
Le salaire est payé en principe sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur
lorsqu’il est voisin du lieu de travail et en aucun cas dans un débit de boisson sauf pour
ceux qui y travaillent.
La date de paiement d’un salaire mensuel, c’est huit (08) jours au plus tard à la
fin du mois qui donne droit au salaire. Lors du payement l’employeur doit délivrer un
bulletin de paie.
Les garanties de paiement du salaire sont :
- l’insaisissabilité du salaire. En règle générale seule la quotité saisissable peut
l’être.
- Les travailleurs bénéficient d’un privilège pour le paiement de leur salaire.
- Il est interdit à l’employeur de faire des retenues sur le salaire du salarié de son
propre chef.
- C’est le paiement régulier du salaire qui éteint le droit au paiement. La
prescription est d’une durée de douze (12) mois.
2- Les droits de l’employeur

Il possède le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire.
er
Le 1 vise à conduire l’entreprise à ses risques et périls, à fixer les modalités
d’exécution du travail et à rédiger le règlement intérieur.
Le second confère à l’employeur le droit de sanctionner le salarié en lui donnant suivant
les cas soit un avertissement écrit ou oral soit une mise à pied sans salaire variant d’1 à 3
jours ou de 4 à 8 jours soit enfin un licenciement.
B- Les obligations et les droits de l’employé
Il y a une obligation principale qui est assortie de sanction en cas d’inobservation.
1- Les obligations de l’employé
Elle se ramène aux contraintes suivantes :

- L’exécution personnelle du travail et dans les délais requis par l’employeur.
- L’exécution consciencieuse des tâches convenues dans le respect des ordres et
directives reçues. Autrement dit faire preuve de diligence.
- Le respect de la durée et l’horaire de travail ainsi que des prescriptions du
règlement intérieur (hygiène, sécurité, discipline).
- Le respect de l’obligation de loyauté, l’obligation de discrétion (secrets de
fabrication) l’obligation de non concurrence.
2- Les droits de l’employé

COURS DE DROIT
L’employeur est obligé de respecter les libertés fondamentales du travailleur

(notamment il doit le traiter humainement) ainsi que sa vie privée. Cependant, lorsque
celles-ci causent un préjudice aux intérêts de l’entreprise alors on reconnaît à
l’employeur le droit de leur porter atteinte.
3- Les conséquences de l’inexécution des obligations du travailleur

Il y a trois conséquences :
- l’absence du droit au salaire soit entièrement soit partiellement ;
- la sanction disciplinaire infligée par l’employeur ;
- la responsabilité contractuelle du travailleur (paiement de dommages intérêts au
profit de l’employeur
LEÇONS VII : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il y a suspension du contrat de travail lorsque le contrat est maintenu alors que

l’exécution des obligations principales qui y sont attachées est momentanément
interrompue.
Les causes de suspension varient selon l’auteur de celle-ci et entraînent des effets
importants.
A- La suspension du contrat de travail provenant du salarié
Il est retenu traditionnellement le congé pour convenance personnelle, la maladie, la

maternité, l’exercice du service militaire et la détention carcérale et la grève du salarié.
1-Le congé pour convenance personnelle

Il comprend les permissions exceptionnelles, les absences exceptionnelles et la mise en
disponibilité.
a- Les permissions exceptionnelles pour des problèmes familiaux

Elles peuvent être accordées au travailleur à l’occasion d’évènements familiaux
touchant directement son foyer et dans la limite de 10 jours par an.
Ainsi, le salarié qui jouit d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut obtenir
de son employeur une permission de :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage d’un de ses enfants, d’un frère, d'une sœur ;
- 5 jours ouvrables pour le décès du conjoint ;
- 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du père, de la mère ;
- 2 jours ouvrables pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;
- 2 jours ouvrables pour le décès d’un beau-père ou d’une belle-mère ;
COURS DE DROIT
- 2 jours ouvrables pour la naissance d’un enfant ;

- 1 jour ouvrable pour le baptême, la première communion d’un enfant et le
déménagement.
En principe, le salarié a besoin d’une autorisation préalable de l’employeur soit par
écrit, soit en présence d’un délégué du personnel. Il en est dispensé en cas de force
majeure. En ce cas, il possède 15 jours pour faire parvenir à l’employeur les pièces
justificatives.
b- Les absences exceptionnelles

La loi permet au salarié de jouir d’absence de courte durée pour un évènement grave et
fortuit dûment constaté qui intéresse le foyer de celui-ci.
Ce sont les évènements comme l’incendie de l’habitation, le déguerpissement, le décès,
l’accident ou la maladie grave du conjoint, d’un ascendant à la charge du travailleur.
Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être portées à la connaissance de
l’employeur au plus tard dans les 4 jours de l’évènement.
c- La mise en disponibilité
Elle est accordée au travailleur à sa demande pour faire face à certaines obligations à
caractère personnel, telles que :
- allaitement après le congé de maternité ;
- assistance à un enfant physiquement diminué ;
- exercice d’un mandat ;
Elle suspend le contrat et n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.
Sa durée est de 5 ans renouvelable une fois. Mais, avec l’accord écrit de l’employeur
elle pourra dépasser la limite légale.
Pour la reprise du service, le salarié informera l’employeur par écrit qui possède 2 mois
à partir de la date de réception de la demande pour procéder à la réintégration.
2-La maladie et l’accident du salarié

La maladie ou l’accident peut être professionnelle ou non.
a- L’accident du travail et la maladie professionnelle

Est accident de travail, tout accident survenu quelle qu’en soit la cause, au travailleur
par le fait ou à l’occasion du travail.
Est aussi dit accident de travail, l’accident survenu sur le trajet aller et retour entre la
résidence et le lieu de travail non interrompu par un motif personnel ou indépendant de
l’emploi.
Ou encore l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge de
l’employeur.
La maladie professionnelle, c’est toute maladie provenant ou ayant un lien avec le
travail du salarié.
Durant la période d’incapacité, le salarié perçoit une allocation calculée de sorte à lui
assurer son salaire. Concrètement, une moitié du salaire journalier du travailleur malade
ou accidenté est payée par l’employeur, et l’autre moitié par la CNPS, du 2 ème au 28ème
jour de l’accident.
COURS DE DROIT
L’indemnité journalière à la charge de la CNPS est portée aux 2/3 du salaire à partir du
29ème jour.
b- L’accident et la maladie non professionnelle

Quand ils sont constatés par des pièces justificatives transmises à l’employeur,
l’accident et la maladie non professionnels entraînent une suspension du contrat pour
une durée maximum de 6 mois. Mais, ce délai est prolongé à 8 mois quand le
travailleur compte 5 à 20 ans d’ancienneté et il est porté à 10 mois quand l’ancienneté
est supérieure à 20 ans.
Le travailleur peut être remplacé provisoirement. Il reçoit de l’employeur une allocation
dont le montant varie en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle.
Le salarié doit au préalable accomplir des formalités. Ainsi, il doit avertir l’employeur
de son état dans un délai maximum de 3 jours suivant la date de l’évènement.
De plus, il doit fournir un certificat médical dans un délai maximum de 8 jours francs à
compter du premier jour de l’indisponibilité.
Il en sera dispensé s’il fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans
un délai de 48 heures.
3- La maternité de la femme salariée

La femme salariée enceinte, à l’occasion de son accouchement, a le droit de suspendre
son travail pendant 14 semaines dont 8 à prendre obligatoirement après l’accouchement.
Ce temps de repos peut être augmenté de 3 semaines supplémentaires en cas de maladie
résultant de la grossesse ou des couches.
La loi interdit de donner à la femme enceinte son congé annuel sous forme de congé de
maternité.
Une allocation de maternité pendant le congé sera versée par la CNPS qui est égale au
salaire perçu avant l’accouchement et au remboursement des frais médicaux.
Par ailleurs, il est interdit de licencier la femme pendant la grossesse. Par contre, la
femme enceinte ou la mère allaitante peut rompre le contrat de travail sans préavis.
La femme en grossesse a droit à un repos pour allaitement pendant une période de 15
mois à compter de la naissance de l’enfant. La durée totale de ces repos ne peut excéder
une heure par jour.
4- L’exercice du service militaire et la détention carcérale
a- L’accomplissement du service militaire

COURS DE DROIT
L’appel sous les drapeaux en vue de l’exécution du service militaire obligatoire du

salarié est une cause légale de suspension.
A cette occasion, l’employeur est tenu de verser, avant son départ, une indemnité qui est
égale au salaire qu’il aurait perçu dans la limite de l’indemnité compensatrice de
préavis.
Le salarié pour son retour doit informer l’employeur dans un délai de 1 mois par lettre
recommandée.
b- La détention carcérale
Il s’agit de la détention préventive. Ce qui suppose qu’une condamnation n’a pas encore
été prononcée. Dans ce cas, le contrat de travail est simplement suspendu. Aussi en cas
de non-lieu, le salarié sera réintégré. Mais, il peut être licencié pour perte de confiance
selon la jurisprudence.
5- La grève du salarié
C’est un droit abondamment proclamé et qui est protégé par la constitution. Etant
l’exercice d’un droit, le fait de grève ne rompt pas le contrat lorsqu’il est licite.
Cependant, il n’y a pas de payement de salaire puisqu’il n’y a pas eu de travail.
B- La suspension du contrat de travail provenant de l’employeur
Le contrat peut être suspendu pour des motifs imposés à l’employeur et pour des causes
qui sont décidées par lui-même.
1- Les causes imposées à l’employeur
a- L’appel de l’employeur sous les drapeaux

Bien que cela s’impose à l’employeur, cette décision de l’administration militaire
n’emporte pas automatiquement la suspension des contrats des travailleurs. Ce serait
seulement le cas si l’employeur ferme son entreprise pendant l’exécution de son service
militaire.
b-La fermeture de l’entreprise sur décision administrative ou judiciaire

Les tribunaux et l’administration publique peuvent décider de la fermeture de telle ou
telle entreprise, à titre de sanction d’infraction commise par le chef de l’entreprise. Ce
qui va entraîner normalement la suspension des contrats du personnel si la fermeture est
temporaire.
2-Les causes décidées par l’employeur

Ce sont la mise à pied, le chômage technique et la fermeture de l’entreprise pour
d’autres motifs.
a- La mise à pied

COURS DE DROIT
En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prononcer la mise à pied d’un
travailleur ayant commis une faute.
Celle-ci est privative de salaire et la durée n’entre pas en compte pour le calcul de
l’ancienneté.
b- Le chômage technique
Pour des raisons de difficultés économiques graves ou pour des évènements imprévus
relevant de la force majeure, l’employeur peut décider de mettre tout ou partie du
personnel en chômage technique. Quand elle concerne tout le personnel, il y a fermeture
provisoire. En tout état de cause, il y a suspension des contrats. La mise en chômage
prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée. En outre, elle ne peut être
imposée au travailleur, en une ou plusieurs fois, pendant plus de 2 mois au cours d’une
même période de 12 mois.
Passé ce délai de 2 mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant
ce délai, il conserve le droit de démissionner.
NB : L’inspecteur du travail est informé sans délai de toute décision de mise en

chômage technique ou de son renouvellement.
c- La fermeture provisoire de l’entreprise pour d’autres raisons
Il s’agit de la fermeture pour des raisons décidées par l’employeur. Les évènements
susceptibles de susciter une telle décision sont le lock-out, la force majeure (incendie,
cataclysme naturel, fait de guerre…).
C- Les effets de la suspension du contrat de travail
Il y a les effets pendant et les effets à la fin de la suspension des relations de travail.
1- Les effets pendant la suspension des relations professionnelles Il y a deux
effets principaux :
-La dispense pour les parties au contrat d’exécuter leurs obligations respectives. Mais,
cet effet est inopérant relativement aux cas de maladie, d’accident de travail, de
maternité, de permissions autorisées pour des évènements familiaux. - Le maintien du
lien contractuel.
2- Les effets à la fin de la suspension des relations de travail
A la fin de la suspension le contrat reprend son cours normal et doit être exécuté dans
toutes ses dispositions.
De plus, le temps de suspension est pris en compte en ce qui concerne l’ancienneté dans
certaines hypothèses vues plus haut car la période de suspension est assimilée à un
temps de travail effectif.
Enfin, pour le calcul des congés payés la période de suspension du contrat de travail
n’est pas comptabilisée sauf pour les cas tels que la maladie, l’accident, la maternité...
LEÇONS VIII : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

COURS DE DROIT
Par modification, il faut entendre la révision ou l’adaptation des conditions d’emploi du

salarié exigée par les circonstances et l’évolution des activités économiques.
A- La modification du contrat de travail
En règle générale, le chef d’entreprise a le droit en vertu de son pouvoir de direction

de modifier les conditions de travail si cela est nécessaire. Mais, il ne doit pas pour
autant remettre en cause unilatéralement les bases de l’accord conclu au moment de
l’embauche du travailleur. Ainsi,
- Si la modification était prévue par le contrat : la règle est qu’elle s’impose au
travailleur.
- Si la modification n’était pas prévue par le contrat : il y a deux hypothèses
• Lorsque la modification n’est pas substantielle, elle s’impose au travailleur.
• Lorsque la modification est substantielle, cela nécessite l’accord préalable du
travailleur. Dans le cas contraire, on considère que la rupture est imputable à
l’employeur.
NB : Les cas de modification substantielle sont la réduction de la rémunération, le
déclassement dans la qualification professionnelle, la modification du lieu de
travail…
B- La transmission du contrat de travail
Le changement d’employeur est la condition de la transmission du contrat de

travail.
Les causes du changement sont les suivantes :
- La succession due au décès du 1er employeur ;
- La vente de l’Entreprise ;
- La fusion de sociétés ;
- La mise en société d’une affaire ;
- La transformation du fonds par la transformation de l’activité.
Les conséquences sont :
- Le transfert légal du contrat de travail : il y a ici l’idée de continuité du même
contrat dans les mêmes termes et conditions.
- Le nouvel employeur a le droit de procéder à des ruptures de contrat. Il devra
seulement respecter les conditions de rupture prévues par la loi sociale.
C- Le changement de la catégorie professionnelle

COURS DE DROIT
Cette situation se présente grâce à l’intérim (remplacement provisoire d’un

salarié par un autre qui ne relève pas forcement de la même catégorie ou encore temps
pendant lequel une fonction est remplie par un autre que le titulaire).
L’intérim intervient en cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage.
Deux hypothèses peuvent se présenter.
- Affectation momentanée à un emploi relevant d’une catégorie professionnelle
inférieure : l’intérimaire ne doit pas y voir une rétrogradation. Le salaire, les
avantages acquis et le classement antérieur sont maintenus pendant la période
qui ne doit pas excéder 3 mois. Mais lorsqu’il est demandé au travailleur
d’accepter définitivement l’emploi, il a le droit de refuser ce déclassement. Et,
la rupture qui intervient est du fait de l’employeur. Par contre, si le salarié
accepte, cela doit être expressément stipulé par écrit.
- Affectation provisoire à un emploi supérieur : l’intérimaire ne peut prétendre
automatiquement aux avantages attachés à l’emploi. La durée de ces
fonctions ne peut excéder 1 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour
les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés et enfin 4 mois pour les
cadres supérieurs, les ingénieurs et assimilés.
Ces délais ne comptent pas dans les cas de maladie, d’accident ou pour la durée
d’un congé du titulaire du poste. Dans ces cas, l’intérimaire percevra une
indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la
catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.
Hormis ces cas particuliers et passés ces délais, l’employeur doit régler
définitivement la situation soit en reclassant l’intérimaire dans sa nouvelle
catégorie soit en le rétablissant dans ses anciennes fonctions.
Remarque : Les travailleuses en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de

leur état, conservent le bénéfice de leur salaire pendant toute la durée de leur mutation
même si le poste tenu est inférieur à l’emploi occupé habituellement.
En cas d’inaptitude du travailleur médicalement constatée à la suite d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle, un déclassement peut être proposé par
l’employeur au travailleur. Si ce dernier s’y refuse, le contrat est réputé rompu du fait de
l’employeur.
LEÇON IX : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Sont considérées comme causes communes de rupture la force majeure, la faute

lourde du salarié, la résolution judiciaire pour inexécution, l’accord amiable des parties
et le décès de l’une des parties.
Cela dit, il convient de voir les causes spécifiques à chaque type de contrat de travail.
A- Les différentes causes de rupture de la relation de travail

COURS DE DROIT
Il faut distinguer deux hypothèses : le CDD – le CDI
1-Le contrat à durée déterminée (CDD)

Il faut séparer la rupture due à l’arrivée du terme et la rupture qui intervient avant
l’arrivée du terme.
a- L’arrivée du terme prévu
A l’arrivée du terme sont attachées deux conséquences possibles :
- La cessation effective de la relation de travail, cessation de plein droit avec
l’absence de préavis et d’indemnités de rupture.
Exception : Les travailleurs journaliers ont droit à une indemnité de précarité qui
leur est versée au moment de la rupture.
- La poursuite de la relation de travail malgré l’arrivée du terme, on distingue ici

deux hypothèses :
• Il y a eu préalablement renouvellement du contrat : dans ce cas on se trouve en
présence d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée qui peut être à terme
précis dans la limite de deux années.
• La poursuite est intervenue sans renouvellement écrit du contrat, alors au regard
de la loi, le contrat à durée déterminée se serait transformé en contrat à durée
indéterminée.
c- Rupture avant l’arrivée du terme ou brusque rupture
C’est la cessation anticipée avant l’expiration de la durée conventionnelle. En principe

celle-ci est interdite. Cependant, le contrat peut être rompu que par un accord commun
des parties, par force majeure ou par faute lourde de l’une des parties.
Aucune indemnité n’est due lorsque la rupture intervient dans ces circonstances. Par
contre, la rupture donne droit au paiement de dommages-intérêts de la part de la partie
fautive lorsqu’elle est réalisée en violation des règles ci-dessus.
Si elle vient de l’employeur, il devra verser au travailleur les salaires et avantages de
toute nature dont ce dernier aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au
terme de son contrat.
NB : Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur
temporairement absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il
a été exécuté pendant 6 mois au moins.
2-Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Il faut faire une distinction selon qu’il s’agit d’une rupture négociée ou d’une rupture
imposée par l’une des parties.
Dans le 1er cas, c’est la volonté des parties qui est la cause.
En ce qui concerne les ruptures imposées, deux causes principales :
- La démission du salarié
- Le licenciement effectué par l’employeur
B- Le cas particulier du licenciement

COURS DE DROIT
Il faut distinguer le licenciement collectif pour motif économique du licenciement

individuel.
1- Le licenciement individuel
a- Les causes du licenciement

En matière de CDI, c'est la faculté unilatérale de rompre le contrat à tout moment sauf
à respecter un délai de préavis.
Un employeur n’est autorisé à rompre le contrat de travail que s’il dispose d’un motif
légitime, par exemple la faute (simple ou lourde), la mésentente, la perte de confiance,
l’inaptitude ou l’insuffisance du salarié, la réorganisation de l’Entreprise…
Lorsque l’employeur envisage un licenciement, l’appréciation revient au juge
(appréciation du caractère légitime). Il apprécie la qualification de la faute lourde
retenue par l’employeur.
b- La procédure
- Avant tout licenciement, l’employeur doit envoyer une lettre écrite de demande
d’explication verbale.
- Ensuite, une notification du licenciement du travailleur par écrit avec les motifs
du licenciement. Cette notification peut être remise directement au travailleur
contre reçu devant témoin ou alors par lettre recommandée avec accusé de
réception, étant entendu que le délai commence à courir à compter de cette
notification.
Le non-respect de cette procédure entraîne comme conséquence que la rupture est

imputable à l’employeur avec pour conséquence les droits du travailleur à payer.
c- Les suites du licenciement

COURS DE DROIT
- Le préavis ou le délai-congé
Le préavis est à la fois un droit et une obligation.
C’est le délai qui est laissé à chacune des parties pour faire face à la rupture et pour en
prévenir les conséquences. La durée du préavis est fixée comme suit :
Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du préavis
Travailleurs payés à l’heure, à - jusqu’à 6 mois - 8 jours

la journée, à la semaine ou à - de 6 mois à 1 an - 15 jours
la - de 1 an à 6 ans - 1 mois
quinzaine et classés dans les - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
cinq premières catégories - de 11ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans
- 4 mois
Travailleurs payés au mois - jusqu’à 6 ans - 1 mois
et classés dans les cinq - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
premières catégories - de 11 ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs classés à la 6ème - jusqu’à 16 ans au- - 3mois

catégorie et au-delà - delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs de toutes - jusqu’à 6 mois après - délai normal de préavis

catégories frappées d’une 6mois 2 fois le délai normal du
incapacité permanente - - préavis
partielle estimée à plus
de 40%
Concernant le travailleur, il est obligé pendant la période de préavis de travailler

mais il peut en être dispensé par l’employeur. Il a également droit à un temps de liberté
pendant le préavis pour la recherche d’un nouvel emploi : soit deux jours par semaine,
soit trois heures par jour.
Le travailleur licencié qui est dans l’obligation de travailler en cas d’un nouvel emploi
est dispensé de l’observation du préavis mais à deux conditions :
- Il doit avoir exécuté la moitié du délai de préavis.
- Il doit fournir à l’employeur toutes les justifications.
L’inexécution du préavis ou son absence a pour effet une qualification de brusque
rupture, différente de rupture abusive (employeur), ce qui constitue une faute et oblige
le salarié à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Pour certains cas de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis se trouve
aggravée. C'est l'hypothèse en cas de licenciement pendant la période du congé annuel
ou dans les quinze jours qui précèdent le congé annuel.
COURS DE DROIT
Cette aggravation va se concrétiser par le fait qu'en plus de l’indemnité de préavis,

l’employeur doit payer une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire pour
les travailleurs payés au mois et à un mois de salaire pour ceux payés à l’heure.
Le travailleur ayant commis une faute lourde peut être licencié sans préavis sous réserve
de l’appréciation de la faute par le Tribunal.
- L’indemnité de licenciement
Elle est due à tout travailleur licencié qui a une ancienneté d’au moins un an.
Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence dans l’entreprise par un
pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 mois d’activité
précédant la date du licenciement.
On entend par salaire global, toutes prestations constituant une contrepartie du travail à
l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.
Le pourcentage est fixé comme suit :
 30% pour les 5 premières années ;
 35% pour la période allant de la 6e à la 10e année incluse ;
 40% pour la période se situant au-delà de la 10e année.
On tient compte des fractions d’années dans le calcul.
En revanche, il y a la perte du droit à l’indemnité de licenciement en cas de
licenciement pour faute lourde ou en cas de départ à la retraite. Mais dans ce cas, le
retraité a droit à une indemnité de départ à la retraite qui est calculée sur les mêmes
bases et suivant les mêmes normes que l’indemnité de licenciement.
- Les documents à remettre au salarié

Il s’agit du bulletin de paie qui va constater le salaire et toutes les indemnités dues au
travailleur. Il y a aussi le certificat de travail qui doit indiquer seulement les dates
d’entrée et de sortie du travailleur dans l’entreprise, la nature et les dates des emplois
successivement occupés et éventuellement la mention libre de tout engagement.
A défaut, l’employeur s’expose à payer des dommages-intérêts (le travailleur doit ici
en apporter la preuve).
- L’obligation de non concurrence qui pèse sur le travailleur licencié

Le travailleur licencié est tenu de ne pas faire une concurrence déloyale à son
ancien employeur notamment en divulguant les renseignements ou procédés de
fabrication acquis au service de celui-ci ou en détournant ses clients.
Mais d’un autre côté, cette obligation ne doit pas faire obstacle à l’engagement du
travailleur dans une entreprise concurrente.
Si le contrat de travail comportait une clause de non concurrence, cette clause ne serait
pas applicable si elle porte atteinte à la liberté de travail ou d’entreprise de la personne
concernée en raison de son étendue dans le temps et dans l’espace et de la nature de
l’activité en cause.
- Les conséquences du licenciement irrégulier

Deux conséquences principales :

COURS DE DROIT
-Le licenciement est considéré comme abusif : Dans ce cas, en plus des droits
(préavis, congés payés…) il donne droit aux dommages-intérêts au profit du salarié.
Sont considérées comme abusifs les licenciements effectués sans motifs légitimes ou
pour faux motifs ou les licenciements discriminatoires (sexe, origine, religion…), les
licenciements économiques collectifs sans respect de la procédure légale.
Mais quel est le montant des dommages et intérêts ?
Il est fixé par la loi de façon différente, selon qu’ils sont au profit de l’employeur ou
de l’employé.
- Concernant l’employeur : la limite maximale est de 6 mois de salaire.
- Concernant le salarié : la limite maximale est de 12 mois de salaire maximum sauf
décision spécialement motivée du Juge concernant l'importance du dommage. Dans
ce dernier cas, il est de 18 mois.
- Le licenciement est considéré comme nul (Exemple : La femme en grossesse, le

délégué du personnel)
La conséquence, c’est la réintégration du salarié. C’est une condamnation pour
l’employeur et éventuellement elle ouvre droit aux dommages-intérêts en cas de
refus de réintégration.
2- Le licenciement collectif pour motif économique
a- Notion de licenciement collectif pour motif économique

Ce type de licenciement a deux caractères :
Nombre : plus d’un travailleur opéré par un employeur
Nature : en raison d’une suppression ou transformation d’emploi due notamment à des
mutations technologiques ou à une restructuration ou à des difficultés économiques
graves.
b- La procédure de licenciement pour motif économique
L’employeur doit convoquer une réunion pour informer les délégués du personnel
de sa décision et leur fournir des explications en présence de l’inspecteur du travail.
Les délégués du personnel peuvent se faire assister des représentants de leur syndicat.
Avant cette réunion, le chef d’Entreprise doit adresser aux délégués et à l’inspecteur,
un dossier précisant les causes du licenciement projeté, la date du licenciement, la liste
du personnel à licencier et les critères retenus.
c- Les conséquences attachées au licenciement pour motif économique

La principale conséquence, c’est que le licenciement est légitime.
Ce licenciement entraîne le paiement de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de
licenciement. Toutefois, pas de dommages-intérêts en principe sauf faux motif ou non-
respect de la procédure.
NB : Le travailleur victime d’un licenciement pour motif économique bénéficie d’une
priorité de réembauche pendant deux ans.

COURS DE DROIT
C- La démission
C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle constitue un droit qui
peut être exercé à tout moment par le travailleur
1- Les conditions de la démission

La démission doit respecter deux conditions de forme qui sont la notification de la
démission à l’employeur c’est-à-dire informer par écrit l’employeur de sa décision (dans
le but d’éviter qu’elle soit équivoque) et donner un préavis à ce dernier.
NB : La démission peut être donnée verbalement en présence d’un témoin notamment le
délégué du personnel.
A défaut de respecter la procédure, le salarié s’expose à des dommages-intérêts en
faveur de l’employeur, sous forme d’indemnité de préavis.
Par ailleurs, le démissionnaire peut être dispensé de respecter le préavis.
Exemple : dispense volontaire de l’employeur, cas de force majeure, cas de faute lourde
de l’employeur.
Dans ces hypothèses, l’indemnité de préavis doit être payée au salarié puisque la
dispense ne repose pas sur un fait qui lui est imputable
.
2- Les effets de la démission
Elle entraîne la rupture du contrat de travail. Ce qui rend nécessaire l’accomplissement
des formalités de départ de l’entreprise.
Le salarié percevra alors au prorata temporis sa gratification, son indemnité
compensatrice de congé et son salaire de présence.

COURS DE DROIT
CHAPITRE III: LE SALAIRE
Le salaire constitue l’obligation principale de l’employeur, c’est la contrepartie de la

prestation de travail fournie par le salarié. Il est aussi appelé rémunération . De cette
définition découle la règle
I : CONTENU DU SALAIRE
A- TYPES DU SALAIRE
Plusieurs possibilités sont offertes à l’employeur de rémunérer le salarié. La

convention collective interprofessionnelle prévoit quant à elle deux formes qui sont
d’ailleurs les plus usitées : Le salaire au temps ou salaire horaire et le salaire au
rendement.
1- Le salaire au temps
Appelé aussi salaire horaire, le salaire au temps demeure le plus prisé. Son
montant est calculé en tenant compte de la durée de la prestation fournie sans tenir
compte de la quantité de travail fourni. Ce qui est bénéfique pour les salariés puisque
quel que soit leur rendement, ils ont la garantie du versement de l’intégralité de leur
salaire.
2- Le salaire au rendement
Dans ce cas, le montant du salaire est subordonné au rendement effectué. Le chef

d’entreprise établit pour chaque type de travail une norme de base correspondant à une
rémunération fixe. On parle de salaire aux pièces ou à la tâche.
3- Autres modes de salaire

Notons qu’il existe d’autres modes de calcul du salaire. C’est le cas du salaire au
pourcentage. Dans ce cas, une rémunération constante est versée à laquelle s’ajoute une
partie variable proportionnelle au chiffre d’affaires. Il y a aussi le salaire aux
pourboires. Ce sont des sommes recueillies par l’employeur et doivent être
intégralement reversées aux travailleurs en contact avec la clientèle. Il est interdit à
l’employeur de les soumettre à des retenues en vue de garantir les bris ou dommages
causés par les travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions. Les pourboires se
distinguent des sur pourboires qui constituent des libéralités et qui sont perçus
directement par le salarié.
B-ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE
Selon l’article 31.1 CT, le salaire est constitué du salaire minimum catégoriel et
ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, payés directement ou indirectement,
en espèce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce
dernier. Le salaire est donc généralement composé de deux éléments à savoir le salaire
de base qui correspond à la rémunération du travail réellement effectué. A ce salaire de
COURS DE DROIT
base s’ajoutent d’autres compléments de salaire. Ce sont des avantages en nature, des
gratifications, des primes, des indemnités et des pourboires.
1- Les avantages en nature
Ce sont des avantages qui offrent au salarié de quoi se nourrir, se loger. Offrir au
salarié l’eau, l’électricité, un véhicule…Aux termes de l’article 31.9 CT, il s’agit de
toute prestation qui ne constitue pas un remboursement des frais exposés par le salarié.
Ne constituent pas en revanche des avantages en nature, au regard du droit du
travail, la fourniture de vêtements ou d’outils de travail, le transport du salarié au lieu de
travail ou l’utilisation d’un véhicule de service, le bénéfice d’installations ou d’œuvres
sociales.
Il est bon de souligner qu’il est de plus en plus question de compléments en
espèces dont l’objet est de manifester la satisfaction de l’employeur ou d’inciter le
salarié à accentuer ses efforts : gratifications, pourboires, primes, indemnités.
2- Les gratifications
Ce sont des sommes d’argent que l’employeur verse généralement aux salariés
pour marquer sa satisfaction au personnel pour le travail accompli et pour la prospérité
de l’entreprise ou quelques rares fois, à l’occasion d’événements familiaux intéressant
individuellement les travailleurs comme le mariage, la naissance. C’est en cela que la
gratification prend plusieurs dénominations : treizième mois, étrenne, prime de bilan,
prime de fin d’année, prime exceptionnelle, prime de vacances. Toutefois, la
jurisprudence distingue deux types de gratification à savoir, la gratification-libéralité et
la gratification-complément de salaire.
3- Les primes
Sous diverses formes, ces primes poursuivent par conséquent divers objectifs.
Il y a celles qui ont pour objectif d’assurer le meilleur rendement du personnel. Ce sont :
- la prime de rendement qui incite le salarié à plus d’effort. L’employeur verse
un supplément proportionnel à l’élévation de la production.
- La prime d’objectifs qui récompense sa réalisation,
- On peut assimiler à cette catégorie la prime d’outillage qui est perçue par le
salarié chaque fois qu’il fournit l’outillage nécessaire à l’accomplissement de sa
tâche. Cette prime est mensuelle et correspond à 10 fois le SMIG horaire.
D’autres primes visent à encourager la fidélité du salarié dans l’entreprise.

- La prime d’ancienneté qui est versée selon l’article 55 de la convention
collective après deux ans d’ancienneté dans l’entreprise qui s’élève à 2% du
salaire minimum de la catégorie de classement du salarié. Elle s’augmente de 1%
par année de service supplémentaire jusqu’à la 25è année incluse.
- La prime d’assiduité destinée à combattre l’absentéisme dans l’entreprise ; Elle
est aussi appelée prime antigrève par les syndicats.

COURS DE DROIT
Il y a aussi des primes qui tiennent compte des conditions d’exécution du travail
afin de favoriser leur embauche et leur maintien. Ainsi nous avons :
- La prime de pénibilité qui est octroyée aux salariés exposés à des travaux
physiquement difficiles. Ce peut être le travail dans le froid, la chaleur, dans les
mines, dans les bâtiments.
- La prime de salissure qui correspond selon l’article 60 de la convention
collective à 13 fois le SMIG horaire est accordé aux travailleurs exposés à des
tâches salissantes. Ex : le ciment, les huiles de véhicule…
- La prime de panier qui est versée aux salariés effectuant 6 h consécutives de
travail de nuit ; 10h de travail ou plus de jours, prolongées d’au moins 1h après le
début du travail de nuit, 10 h de travail de travail ininterrompu dans la journée.
Son montant est égal à trois fois le SMIG horaire. La prime peut être cumulée
avec le paiement des heures supplémentaires ;
4 Les indemnités
On peut citer l’indemnité de conges payes, l’indemnités de maternité, l’indemnité de
préavis ou encore l’indemnité complémentaire de maladie.
5 Les pourboires
Ce sont des sommes d’argent versées par les clients avec lesquels le salarié traite. A cet
effet, il est interdit à tout employeur d’imposer aux salarié le reversement des
pourboires ou d’opérer des retenues sur leur salaires en raison de perception de
pourboires.
II - LE PAIEMENT DU SALAIRE
Cela a trait au lieu, à la période, à la monnaie et a la preuve du paiement du salaire
A -Le lieu de paiement du salaire
Le salaire doit être verse sur le lieu du travail ou au bureau du chef d’entreprise lorsqu’il
est proche du lieu de travail. Il est formellement interdit de payer les salaires dans les
débits de boissons et dans les magasins de vente sauf a ceux qui y travaille.
B -La périodicité du paiement du salaire

Le salaire doit être versé à l’intervalle réguliers, ne pouvant excéder 15 jours pour les
travailleurs engagés à la journée ou à la semaine. Pour les règlements mensuels des
salaires, ils doivent être faits au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail ouvrant
droit au salaire.
C - La monnaie de paiement du salaire

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal en Côte d’Ivoire, c’est-à-dire en
francs CFA.
D -La preuve du paiement du salaire
COURS DE DROIT
Il est fait obligation aux employeurs de délivrer au moment d’exécution de leur dette de
salaire un bulletin individuel de paye.
CHAPITRE IV : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
LEÇON I : LA DUREE DU TRAVAIL ET LE REPOS DU TRAVAILLEUR
Il s’agit de voir la durée normale du travail, les heures supplémentaires et le repos

du travailleur.
A- La durée normale du travail
1- La limitation du travail
Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employés à 40 heures par
semaine.
Dans le secteur agricole, la durée est de 48 heures par semaine ou 2400 heures par an.
2-Les cas de prolongation de la durée légale du travail

La durée légale du travail peut être prolongée exceptionnellement dans des soucis
d’équivalence et de récupération. a- Les heures d’équivalence
Pour tenir compte du caractère discontinu ou intermittent de l’activité de tout ou partie
du personnel de l’entreprise impliquant des heures creuses ou d’inactivité au poste de
travail, les textes admettent une durée hebdomadaire plus longue que celle de la durée
hebdomadaire normale de travail.
Ainsi, les durées hebdomadaires plus longues admissibles en équivalence sont
délimitées comme suit :
- entre 40 H et 44 H au maximum pour les entreprises non agricoles ;
- entre 48 H et 52 H au maximum pour les exploitations agricoles ;
- 56 H pour le personnel domestique et de gardiennage.
NB : Toute heure effectuée au-delà de la durée admise en équivalence sera considérée
comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle.
b- La récupération des heures de travail perdues

COURS DE DROIT
La récupération des heures de travail collectives pour cause de force majeure, pénurie
de matière, manque de moyens de transport, intempéries, chômage des jours fériés,
sinistres… peut être décidée par l’employeur. Ainsi, le chef d’entreprise peut faire
travailler son personnel au-delà de la durée légale hebdomadaire dans le but de rattraper
les heures perdues.
Cependant, les heures de travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de
l’entreprise décidée par l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les salariés
ne sont pas susceptibles de récupération.
B- Les heures supplémentaires
Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée normale du travail.

Les travailleurs sont libres d’accepter de les effectuer ou de les refuser. Le taux
de majoration se présente comme suit :
Heures de travail Majoration Taux

0 à 40 heures Pas de majoration Taux Horaire = TH
41 à 46 heures (06 H) 15% TH + 15% de TH

ou TH x 1,25
47 à 55 heures (09 H) 50% TH + 50% de TH

ou TH x 1,50
Heures de nuit des jours 75% TH + 75% de TH

ouvrables : 21 H à 5 H ou TH x 1,75
75% TH + 75% de TH
Journée des dimanches et ou TH x 1,75
jour fériés
Nuit des dimanches et 100% TH + 100% de TH
jours fériés : 21 H à 5 H ou TH x 2
NB : Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 h et 5 h du matin. Le travailleur

ne peut effectuer que 15 h supplémentaires dans la semaine.
Le taux horaire est égal au salaire de base / 173.33
(TH= SB / 173, 33)
C- Le repos du travailleur
COURS DE DROIT
La loi a aménagé deux types de repos dans l’année. Ce sont :

A- Le repos hebdomadaire
Principe : C’est le dimanche.
Exception : Peut être accordé par roulement.
1- Les jours fériés

On distingue les jours fériés chômés payés et les jours fériés chômés non payés.
- Pour les premiers, ce sont uniquement le :
- 7 Août
- 1er Mai
Le travail est suspendu mais le salaire reste dû et payé.
Concernant les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au rendement, la loi précise
qu’ils ont droit à une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage.
Quant aux travailleurs qui travaillent ces jours-là, ils ont droit en plus de leur
rémunération, à une indemnité égale au montant de ladite rémunération.
- Pour les seconds, ce sont :
- le 1er janvier ;
- le lundi de pâques ;
- le jour de l’ascension ;
- le lundi de pentecôte ;
- la fête de fin de Ramadan ;
- la fête de Tabaski ;
- le 15 Août fête de l’assomption ;
- le 1er novembre, fête de la Toussaint
- le 15 novembre, journée nationale de la paix
- le 25 décembre ;
- le lendemain de l’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet ;
- le lendemain de la fête nationale ou la fête du travail, chaque fois que cela tombe
un dimanche ;
Le régime varie suivant que ces jours ont été effectivement chômés ou non.
Dans le premier cas, les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée n’ont droit à
aucun salaire ; les salariés rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal.
Dans le deuxième cas, les travailleurs ayant travaillé, et qui sont rémunérés à l’heure ou
à la journée, ont droit au salaire correspondant à l’horaire de travail
LEÇON II : LES CONGES-PAYES

COURS DE DROIT
Le principe a été admis dans le but de préserver la santé physique du travailleur.

L’étude sera relative aux conditions d’octroi des congés-payés, aux modalités d’octroi
des congés-payés et à l’indemnité de congés-payés.
A- Les conditions d’octroi des congés-payés
Le droit aux congés-payés est reconnu à tout travailleur qui a un contrat de travail ou
d’apprentissage. Il suffit que celui-ci justifie d’une durée de service effectif d’un an.
Cependant, dès un mois de présence dans l’entreprise la loi accorde au travailleur le
droit aux congés-payés.
B- Les modalités d’octroi des congés-payés
1- Le calcul et la durée des congés-payés
Le nombre de jours de congés-payés attribués au salarié, en fonction du temps de

travail effectif accompli au cours de la période de référence, est exprimé en jours
ouvrables.
Il est attribué 2,2 jours ouvrables par mois de service pour l’ensemble des salariés selon
la convention collective.
Pour les travailleurs expatriés recrutés en dehors de la Côte d’Ivoire, 5 jours calendaires
par mois pour le 1er séjour et 6 jours calendaires par mois pour le 2ème séjour.
Cette durée est bonifiée en fonction de l’ancienneté du travailleur. Ainsi, selon la
convention collective cela se traduit de la sorte :
- 1 jour ouvrable après 5 ans ;
- 2 jours ouvrables après 10 ans ;
- 7 jours ouvrables après 25 ans.
Les femmes salariées bénéficient d’un congé supplémentaire par enfant à charge sur
la base suivante :
- 2 jours, si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence.
- 2 jours à compter du 4ème enfant, si elles ont plus de 21 ans.
Les titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficieront de 1 jour supplémentaire
par an en sus du congé légal.
a- Le nombre de jours ouvrables de congé

On l’obtient en multipliant 2,2 jours par la période de référence (temps compris entre
la date d’embauche et la veille d’un départ en congé ou encore le temps compris entre
la date du retour des derniers congés et la veille du départ des congés prochains).
Le nombre de jours ouvrables de congé = 2,2 x la période de référence
b- Le nombre de jours calendaires de congé

COURS DE DROIT
Le jour calendaire est un jour du calendrier sans distinction entre jour de travail et
jour de repos.
On l’obtient en multipliant 2,2 jours par la période de référence et par 1,25
jour calendaire = 2,2 x période de référence x 1,25
2- Le départ en congés-payés
Le départ en congé est fixé en fonction des nécessités du service. Dans tous les cas,
c’est de l’accord des parties au contrat que celui-ci est fixé.
Lorsque la durée du congé excède 14 jours ouvrables, le fractionnement du congé est
autorisé, mais avec l’accord du salarié.
C- L’allocation de congés-payés
Elle est due par l’employeur au travailleur partant en congés annuels, afin de lui
permettre de disposer de revenus équivalents au salaire qu’il aurait perçu s’il avait
travaillé au cours de cette période.
Il existe deux modes de calcul : la période de référence et celle de la méthode des 12
derniers mois.
- La méthode de la période de référence (lorsque le salaire reste inchangé)
L’allocation est fixée au 1/12 de la rémunération totale perçue par le travailleur
au cours de la période de référence ouvrant droit aux congés.
- La méthode des 12 derniers mois (lorsque le salaire change)

Il faut établir :
- le salaire moyen mensuel en divisant le salaire annuel par 12.
- le salaire moyen journalier en divisant le salaire moyen mensuel par 30.
- allocation de congé en multipliant le salaire moyen journalier par le nombre de
jours calendaires de congé dont bénéficie le travailleur.
NB : chaque jour de congé supplémentaire, accordé au titre de l’ancienneté ou des

charges familiales du salarié, donne lieu à l’attribution d’une allocation égale au
quotient de l’allocation afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables
compris dans le congé.
D- L’indemnité compensatrice de congé
En cas de rupture ou d’expiration du congé avant que le travailleur ait acquis droit de
jouissance au congé, il perçoit cette indemnité au prorata temporis, c’est-à-dire
proportionnellement au temps écoulé, calculée sur la base des droits à congé à titre de
compensation.
CHAPITRE IV : LES PARTENAIRES SOCIAUX
LEÇON I : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

COURS DE DROIT
L’inspecteur du travail existe pour prévenir l’inefficacité de la réglementation en

vigueur en droit du travail. A ce titre, il est indépendant des travailleurs et des
employeurs.
A- Définition
L’inspecteur du travail est un fonctionnaire assermenté qui est chargé dans une zone
géographique de contrôler l’application de la législation du travail et de l’emploi.
Pour exercer efficacement les compétences qui lui sont reconnues, l’inspecteur jouit
d’un certain nombre de pouvoirs ou moyens d’action.
B- La compétence ou fonction de l’inspecteur du travail
Il y a quatre sortes de fonctions assurées par l’inspecteur du travail. Ce sont la

fonction de contrôle, la fonction de gestion administrative, la fonction de conseil et la
fonction de conciliation et d’arbitrage.
1.1 La fonction de contrôle
La mission de contrôle de l’inspecteur de travail est relative aux employeurs et

aux travailleurs qui sont capables d’ignorer, d’oublier et de violer les règles qui
s’imposent à eux.
Cette mission s’étend aux entreprises privées et publiques, aux personnes morales et
physiques à but lucratif ou non dès lors qu’elles utilisent des travailleurs salariés.
Mais, les établissements militaires échappent à ce contrôle de l’inspecteur pour des
motifs de défense nationale.
1.2 La fonction de gestion administrative
L’inspecteur du travail, grâce à cette fonction, joue un rôle important au niveau

du Ministère du travail.
En effet, il est chargé de préparer les projets de loi, les règlements et les décisions
ministérielles et d’établir les instructions nécessaires à leur exécution.
Il est aussi un véritable pouvoir de décision parce qu’il doit autoriser préalablement le
licenciement des délégués du personnel et des délégués des syndicaux.
1.3 La fonction de conseil
L’inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs et des

travailleurs.
COURS DE DROIT
Notons que son rôle de conseil peut aussi s’étendre au gouvernement qui lui demander
des enquêtes, des avis sur des problèmes sociaux.
1.4 La fonction de conciliation et d’arbitrage
Dans sa fonction de conciliation, l’inspecteur du travail est considéré comme un

arbitre qui intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la
recherche d’une solution amiable. Il le fait lorsqu’il est sollicité par les parties.
Quand, il est sollicité il dresse un procès-verbal de conciliation, de conciliation partielle
ou de non conciliation en fonction des résultats de son arbitrage.
2. Les pouvoirs ou moyens d’action de l’inspecteur du travail
Les pouvoirs dévolus à l’inspecteur du travail trouvent leur raison d’être au

niveau de l’exercice de sa fonction de contrôle. En effet, pour assurer cette fonction de
contrôle, l’inspecteur du travail possède un certain nombre de pouvoirs qui sont le
droit d’accès aux entrées des entreprises ou droit de visite, le droit de consultation des
documents des entreprises et le droit de constater et de poursuivre les infractions.
2.1 Le droit d’accès ou de visite

Ce droit apparaît dans le fait que l’inspecteur du travail peut pénétrer librement
sans avertissement préalable et à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement
assujetti au contrôle.
Ce pouvoir reconnu à l’inspecteur du travail incite les partenaires sociaux, plus
exactement les employeurs à respecter régulièrement la législation en vigueur car,
l’inspecteur peut arriver à tout moment pour effectuer son contrôle.
2.2 Le droit de consultation des documents

Pour effectuer efficacement sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail peut
prendre connaissance d’un certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire
dans les entreprises. C’est le cas notamment du registre de l’employeur.
2.3 Le droit de constatation et de poursuite
Pendant sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail a le droit de constater des

infractions aux lois du travail. Pour ce faire, il a le pouvoir d’interroger, d’examiner,
mais aussi de contrôler des installations, des matières premières utilisées dans
l’entreprise.
Avant la constatation des infractions sous forme de procès-verbal, l’inspecteur
doit procéder à une mise en demeure. Celle-ci peut être faite soit dans le registre de
l’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception datée et signée par
lui.

COURS DE DROIT
LEÇON II : LES DELEGUES DU PERSONNEL.
La représentation dans l’entreprise est un héritage qui nous vient de la France.

L’organisation de la représentation du personnel est destinée à intégrer le personnel à
l’entreprise et à lui permettre d’exercer son « droit de participation à la gestion »
1. La mise en place de l’institution
1.1 Le champ d’application
Le personnel élit des délégués du personnel dans tous les établissements

industriels, commerciaux, civils ou agricoles dès lors qu’y sont occupés au moins 11
salariés.
Il faut seulement que l’établissement soit assujetti à la loi N°95-15 du 12 Janvier 1995
portant code du travail.
L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement
dans l’établissement qu’ils soient ou non-inscrits au registre d’employeur.
Ainsi sont assimilés à l’effectif :
- Les travailleurs, rémunérés à l’heure ou à la journée, qui totalisent, au
cours de l’année, six mois d’ancienneté dans l’entreprise de façon
continue ou à la suite de plusieurs embauches ;
- Les apprentis ;
- Les travailleurs saisonniers effectuant des périodes de travail atteignant
six mois au cours d’une année ;
- Les gérants ou représentants liés par un contrat de travail ; - Les
travailleurs à temps partiel ;
1.2 La composition et l’élection des délégués du personnel
1.2.1 Le nombre de délégués
Le nombre de délégués est fonction de l’effectif de l’entreprise. Lorsque

l’entreprise a un effectif compris entre :
- 11 et 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant ;

- 26 et 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 suppléants ;
- plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de
500 salariés.
COURS DE DROIT
1.2.2 La durée du mandat
Les délégués du personnel qui sont des intermédiaires lors des négociations entre
employeur et salariés sont élus pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles.
1.1.1 L’élection
Les opérations électorales se déroulent sous la supervision du chef d’entreprise

ou de son représentant et en présence des représentants syndicaux. L’élection se fait au
scrutin secret et sur des listes pour chaque catégorie de personnel encore dites collèges
électoraux.
Un collège électoral est l’ensemble des électeurs choisis pour désigner leurs pairs. En
général, les collèges sont de deux ordres : l’un pour les ouvriers et les employés et,
l’autre pour les cadres et agents de maîtrise et assimilés, ingénieurs, chef de services.
L’élection a lieu à la représentation proportionnelle. Les sièges éventuellement restants
sont attribués à la plus forte moyenne. En outre, il faut que le syndicat d’où sortira le
délégué soit représentatif.
Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, ayant
travaillé six mois au moins dans l’entreprise, et jouissant de leurs droits civiques.
Sont éligibles au poste de délégué du personnel, les électeurs âgés de 21 ans

accomplis, citoyens ivoiriens, sachant s’exprimer en français et ayant travaillé dans
l’entreprise sans interruption pendant douze mois au moins.
2. Les attributions des délégués du personnel
Elles sont au nombre de trois et concernent la présentation des revendications, la

saisie de l’inspecteur du travail et la communication des suggestions.
2.1 La présentation des revendications
Les délégués du personnel représentent et défendent les salariés au sein de

l’entreprise. Ils ont pour rôle de présenter à l’employeur toutes les réclamations
individuelles et collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives à
l’application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du
travail et des règlements concernant la protection ouvrière, l’hygiène, la sécurité et la
prévoyance sociale.
De plus, l’employeur a l’obligation de tenir le délégué du personnel informé de toutes
sanctions disciplinaires prises à l’encontre des salariés. Le délégué pourra alors
directement tenter de réconcilier les parties en aplanissant les différends.
Enfin, le règlement intérieur de l’entreprise doit lui être soumis pour avis au moins un
mois avant la date de publication.

COURS DE DROIT
NB : Il n’est pas exclu que les travailleurs présentent personnellement leurs

revendications.
2.2 La saisie de l’inspecteur du travail
La loi confère aux délégués du personnel la faculté de saisir l’inspecteur du travail afin
de présenter toutes les plaintes et observations relatives à l’application des lois et
règlements en vigueur en matière de travail. Ils accompagnent l’inspecteur du travail
lors de ses visites au sein de l’entreprise.
2.3 La communication des suggestions
Pour permettre à l’employeur de prendre connaissance des propositions des salariés,

tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise, les délégués
doivent le tenir informer de toutes les suggestions.
Le chef de l’entreprise ou son représentant doit recevoir les délégués au moins une fois
par an, et ce, de façon collective.
Cependant, les délégués peuvent être reçus individuellement à condition d’en faire la
demande par écrit, en exposant les points évoqués lors de l’entretien.
Exceptionnellement, lorsque la situation est grave une demande formulée verbalement
suffit.
3. Le statut des délégués du personnel
Il convient de voir successivement les raisons mettant fin au mandat des délégués
du personnel, leurs moyens d’action et la protection dont ils jouissent lorsqu’ils
exercent la fonction de délégué.
3.1 Le mandat des délégués du personnel
Ils cessent leurs fonctions en cas de décès et démission ; de condamnation

judiciaire avec déchéance (perte d’éligibilité) et ; de révocation sur proposition du
collège qui les ont élus.
S’ils n’ont pas été présentés par une organisation syndicale, sur pétition écrite
signée de la majorité du collège électoral auquel ils appartiennent et confirmée au
scrutin secret par la majorité de ce collège.
3.2 Les moyens d’action des délégués du personnel
Pour exercer leurs missions, les délégués du personnel disposent de plusieurs

moyens.

COURS DE DROIT
3.2.1 Le Crédit horaire
L’employeur doit laisser aux délégués un « crédit horaire » nécessaire à leurs fonctions.
Ce crédit sauf circonstance exceptionnelle, ne peut dépasser 15 heures par mois. Ce
temps est payé comme temps de travail.
Ce temps doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes à l’activité de délégué du
personnel.
3.2.2 Le local et l’affichage
L’employeur doit mettre à la disposition des délégués un local aménagé pour leur
permettre de remplir leur mission et, notamment de se réunir.
Il doit aussi leur fournir des emplacements réservés à l’affichage, la
communication et l’information des salariés.
3.2.3 La liberté de circulation
Les délégués doivent exercer librement leurs activités pendant les horaires qui
leur sont reconnus par la loi. En effet, l’exercice de leurs fonctions sociales exige qu’ils
puissent se déplacer à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise tout en respectant la
discipline car ils restent soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
3.3 La protection des délégués du personnel
Pour assurer leur protection et leur indépendance vis-à-vis de la direction de

l’entreprise, les délégués du personnel jouissent d’un statut spécial notamment en
matière d’emploi.
3.3.1 La protection contre la mutation
Les délégués du personnel ne peuvent être mutés contre leur gré durant leur mandat, il
faut nécessairement soumettre la mutation à l’appréciation de l’inspecteur du travail.
3.3.2 La protection spéciale contre le licenciement
Une procédure spéciale a été instituée quant au licenciement des délégués. En effet, la
loi requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant, en cas de faute lourde du

COURS DE DROIT
délégué, l’employeur peut procéder immédiatement à une mise à pied provisoire en

attendant la décision définitive de l’inspecteur du travail.
Le licenciement d’un délégué sans autorisation de l’inspecteur du travail ou avec un
avis défavorable de l’inspecteur entraîne la réintégration du délégué dans son emploi.
Cette réintégration doit intervenir dans les huit jours qui suivent la demande qui en est
faite par l’inspecteur du travail.
S’il arrive que malgré tout, l’employeur licencie le délégué en cause, l’indemnité de ce
dernier se calcule spécialement de la manière suivante :
- 12 mois au moins de salaire brut en cas d’ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
- 20 mois de salaire brut lorsque l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans ;
- 2 mois de salaire brut par année de présence dans l’entreprise avec un maximum de
36 mois au-delà de 10 ans.
Remarques : La même protection est reconnue aux anciens délégués du personnel

pendant une période de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat, et aux candidats
non élus aux élections des délégués du personnel pendant une période de 3 mois à
compter de la publication des candidatures.
3.3.3 La protection contre l’entrave
Lorsqu’il est fait entrave à l’élection des délégués du personnel, cette action est
constitutive d’un délit.
L’entrave peut être le fruit de mesures discriminatoires à l’encontre d’un délégué du
personnel ou d’un candidat à ce poste.
C’est le cas lorsqu’il y a refus de promotion d’un délégué ; mutation pour faire échec à
l’exercice des fonctions d’un délégué du personnel.
L’entrave peut aussi provenir du non-respect de la législation relative aux
délégués du personnel.
C’est notamment le cas quand on refuse qu’un délégué du personnel assiste aux
réunions de son syndicat pour débattre d’un problème d’un groupe de salariés ;
lorsqu’on lui interdit de se rendre à la CNPS pour y faire valoir ses droits.
LEÇON III : LES SYNDICATS DES TRAVAILLEURS
L’organisation syndicale est un moyen jugé efficace par les travailleurs pour
défendre leurs intérêts.
COURS DE DROIT
1. Définition et composition des syndicats
Le syndicat étant un élément indispensable dans toute lutte, il est alors utile de
cerner sa notion avant de rechercher sa composition.
1.1 Définition
Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but l’étude
et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectif
qu’individuel des personnes, professions ou entreprises visées par leurs statuts.
1.2 La composition
Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession (exemple :

Syndicat des employés de banque) ou exerçant des professions voisines (exemple :
Syndicat des menuisiers et ébénistes) ou des professions complémentaires, c’est-à-dire
celles qui concourent à la production d’objet déterminé (exemple : Syndicat des métiers
du bâtiment)
2. Le principe de la liberté syndicale et la constitution des syndicats
Le principe de la liberté syndicale étant le fondement même des syndicats, elle

implique la nécessité d’énoncer d’abord son principe avant d’indiquer la procédure de
constitution des syndicats.
2.1 Les implications de la liberté syndicale
Du principe de la liberté syndicale, il ressort que les travailleurs ont le droit de

s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
La liberté syndicale implique alors qu’un employeur n’a pas le droit de
considérer le fait pour le travailleur d’appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des
fonctions syndicales pour arrêter sa décision concernant l’embauche, l’avancement ou le
renvoi de ce travailleur.
En outre, l’employeur ne doit exercer aucune pression ni contrainte quelconque
en faveur ou à l’encontre des membres d’une organisation syndicale.
Les travailleurs en retour s’engagent à exercer leur droit syndical en respectant
les lois en vigueur ainsi que les usages de la profession.
La liberté syndicale implique aussi que toute personne est libre de se syndiquer
(de choisir le syndicat de son choix) ou de n’adhérer à aucun syndicat. Enfin, tout
membre adhérent d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment.
Remarques : Les femmes mariées sont libres d’exercer leur droit syndical sans
l’autorisation de leur mari.

COURS DE DROIT
Cependant, les mineurs âgés de 16 ans ne peuvent adhérer à un syndicat qu’en

l’absence d’opposition de leur père et mère, ou tuteur.
2.2 La constitution des syndicats
Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent

déposer les statuts et les noms de ceux qui sont chargés de l’administration du syndicat à
la mairie ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est établi. Une
copie des statuts est ensuite adressée à l’inspecteur du travail et une autre au Procureur
de la République.
Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la
composition de la direction ou l’administration du syndicat doivent être portés dans les
mêmes conditions à la connaissance des mêmes autorités ci-dessus mentionnées.
Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel
doivent être de préférence des nationaux (Ivoiriens). Cependant, il est reconnu aux
étrangers séjournant légitimement sur le territoire de la Côte d’Ivoire depuis 3 ans au
moins, la possibilité d’accéder aux fonctions d’administration et de direction des
syndicats.
3. La capacité civile des syndicats
La capacité civile des syndicats signifie qu’ils ont la capacité de poser tous les
actes de la vie civile. Ainsi, ont-ils le droit de saisir des tribunaux, d’acquérir à titre
gratuit ou onéreux des biens meubles ou immobiliers.
Ils peuvent en outre créer, administrer ou subventionner des œuvres
professionnelles telles que : institution de prévoyance, caisse de solidarité, laboratoire
intéressant la profession, etc. Ils peuvent conclure un contrat avec tous les autres
syndicats, sociétés, entreprises ou personnes.
4. Rôle et attribution des syndicats
Les syndicats ont une double fonction qui est la défense des intérêts
professionnels et la représentation des travailleurs.
4.1 La défense des intérêts professionnels

Elle signifie que les syndicats, doivent défendre les intérêts de leurs membres,
qu’ils soient au niveau des rapports collectifs ou individuels au sein de l’entreprise. Les
domaines visés sont :
- l’organisation du travail (horaire, sécurité, hygiène, etc.) ;
- la rémunération du travail ;
- les différends individuels ou collectifs du travail (possibilité de déclencher une
grève).
4.2 La représentation des travailleurs

COURS DE DROIT
Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein des
organismes officiels (la commission consultative du travail, le comité de sécurité et des
conditions de travail, au conseil d’administration de la C.N.P.S. etc.).
Les syndicats peuvent aussi représenter ou assister un de leurs membres auprès

du tribunal de travail. Ensuite, les syndicats peuvent diffuser dans l’entreprise des
circulaires syndicales par voie d’affichage sur des panneaux prévus à cet effet.
5. La dissolution des syndicats
Les syndicats peuvent disparaître par la volonté de leurs membres, par une
disposition statutaire ou par une décision judiciaire.
Quelle qu’en soit la cause, en cas de dissolution, les biens du syndicat sont dévolus
conformément aux règles déterminées par l’Assemblée Générale. En aucun cas, ils ne
peuvent être répartis entre les membres adhérents.
6. Les délégués syndicaux
Un délégué syndical peut être désigné dans une entreprise par toute organisation
syndicale régulièrement constituée dès lors qu’elle compte au moins 100 travailleurs.
Il sera désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300 travailleurs sans
toutefois dépasser le nombre de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de
l’entreprise.
L’organisation syndicale informe l’employeur et l’inspecteur du travail du ressort. Le
délégué syndical est désigné avec l’approbation de la majorité des travailleurs membres
dudit syndicat. Il peut être révoqué par le syndicat ou par une pétition écrite de la
majorité des travailleurs.
Le mandat du délégué dure aussi longtemps que le syndicat reste représentatif (c’est
quand il a obtenu au moins 30% des suffrages valablement exprimés représentant au
moins 15% des électeurs inscrits lors des dernières élections des délégués du personnel).
Le cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du personnel est interdit.
L’employeur doit recevoir à sa demande le délégué syndical. En effet, il représente le
syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs.
Par ailleurs, il est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec les
délégués du personnel ; il peut y prendre la parole.
Pour l’exercice de son mandat, il jouit aussi du crédit horaire comme les délégués du
personnel.
Enfin, le délégué syndical bénéficie des mêmes règles de protection que les délégués du
personnel.
CHAPITRE V : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL
LEÇON I : LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

COURS DE DROIT
La procédure de règlement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du

travail. Il est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences des
tribunaux du travail avant d’énoncer les règles relatives à la procédure de règlement de
ces conflits.
1. L’organisation et la compétence des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative
à un domaine bien précis.
1.1. La composition des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de
première instance. Cette chambre spéciale est composée de la façon suivante :
- le président du tribunal de première instance ou de la section détachée ou d’un

magistrat désigné par lui. Ce magistrat ainsi désigné exerce les fonctions du
président du tribunal du travail ;
- un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentant les
travailleurs.
Ces assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales
représentatives ou par l’inspecteur du travail et des lois sociales. Ils sont remplacés en
cas d’empêchement par des suppléants dont le nombre est égal à celui des titulaires.
Les assesseurs titulaires et leurs suppléants ont un mandat d’une durée de 2 ans
renouvelables. Ces assesseurs doivent n’avoir subi aucune condamnation à une peine
d’emprisonnement ferme pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance…
Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.
1.2. La compétence des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à

l’occasion du contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents et les
maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou
maîtres.
Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail, les conflits
collectifs du travail.
Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se déclarer d’office
incompétent.
Les tribunaux du travail ont également qualité pour se prononcer sur tous les
différends individuels relatifs à la validité et à l’exécution des conventions collectives et
règlements en tenant lieu.

COURS DE DROIT
En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail.
Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le
choix entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.
2. Les règles relatives à la procédure de règlement des conflits individuels

devant le tribunal du travail
La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase de

conciliation et une phase contentieuse.
2.1. La phase de conciliation
Le code du travail a prévu deux tentatives de conciliation en ce qui concerne les

conflits individuels :
- une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi ; c’est la phase de
conciliation administrative ;
- une phase de conciliation au début de la procédure devant le tribunal ; c’est la
conciliation judiciaire.
2.1.1 La conciliation administrative
La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail.

La tentative de conciliation qui peut être demandée par l’une ou l’autre des parties en
conflit est facultative.
Si la tentative a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un
procès-verbal de conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou partiel
du conflit.
Aucune demande en justice n’est possible en ce qui concerne les points sur lesquels il y
a eu accord entre le travailleur ou l’apprenti et l’employeur ou le maître devant
l’inspecteur du travail.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-
verbal de non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de
conciliation.
2.1.2 La conciliation judiciaire
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du

travail avant de procéder au jugement.
Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif comme celle
administrative.
Il s’ensuit qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu est
entaché d’irrégularité et est nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal aboutit,
un procès-verbal constate alors le règlement à l’amiable du litige.

COURS DE DROIT
Mais si la tentative conciliante échoue totalement ou partiellement, il faut passer

à la phase du règlement du conflit.
2.2 La phase contentieuse
La phase contentieuse du règlement du conflit intervient après le constat de la

non conciliation totale ou partielle des parties au litige.
L’affaire est jugée le plus rapidement possible, car le tribunal procède
immédiatement à son examen.
Le renvoi de cette affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé que
pour un juste motif.
Le tribunal peut prescrire toutes les enquêtes, descentes sur les lieux et toutes les
mesures d’information qu’il estime opportunes.
Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de la
demande n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel.
Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la
cour d’appel dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement.
La cour suprême peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendus.
LEÇON II : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Objectif pédagogique : Identifier les modes de règlement des conflits du travail.
Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariés

organisée ou non en syndicat.
Le conflit reste collectif même s’il oppose un groupement de salariés à un seul
employeur. Il est soumis à une procédure de conciliation précise dont la plus spécifique
est celle relative à la grève.
1. Les procédures de règlement des conflits collectifs
Les procédures de règlement des conflits collectifs sont de quatre sortes :

- la conciliation ;
- l’arbitrage ;
COURS DE DROIT
- la médiation ;
- l’arbitrage obligatoire.
1.1. La conciliation
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au
préfet qui informe immédiatement par tous les moyens, le ministre chargé du travail et
déclenche la procédure de conciliation.
Dès qu’il est saisi, le préfet charge l’inspecteur du travail d’entreprendre une
tentative de conciliation des parties pour le règlement du différend.
Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail ne peut excéder 5 jours
ouvrables à compter de la notification du différend collectif au préfet et de la saisie par
celui-ci de l’inspecteur du travail.
Si l’une des parties au conflit ne répond pas à la convocation de l’inspecteur du
travail à la date indiquée, une seconde convocation doit lui être adressée
immédiatement.
Si après cette seconde convocation, la partie concernée ne donne toujours pas de
suite, l’inspecteur du travail dresse alors un procès-verbal de carence.
Ce procès-verbal a la valeur d’un procès-verbal de non conciliation.
Un procès-verbal d’échec total ou partiel est dressé ensuite par tout moyen, au plus
tard le jour suivant le délai des 5 jours, à chacune des parties en conflit et au ministre
chargé du travail.
Si les intérêts mis en jeu dépassent le cadre de l’entreprise dans laquelle le différend
collectif est né, le ministre peut décider d’une deuxième tentative de conciliation des
parties devant l’inspecteur du travail.
En aucun cas, la durée totale de la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours
ouvrables à compter de la date de notification du différend au préfet et de
commencement de la première tentative de conciliation des parties.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis à la procédure d’arbitrage

ou de médiation.
1.2 L’arbitrage
Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation

d’un arbitre ou d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.
En principe, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par les
parties en conflit.
Cependant, en cas de désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à compter
de la soumission du confit à l’arbitre, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral
sont désignés parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions d’arbitre dont la
liste est établie par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organisations
syndicales d’employeurs et de travailleurs. Cette liste comprend des personnalités
choisies en fonction de leur autorité morale et de leur compétence en matière
économique et sociale.
Dans le cas où les parties ne s’accorderaient pas sur le choix de la procédure
d’arbitrage, la procédure de la médiation peut être engagée.
COURS DE DROIT
1.1 La médiation
La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente.

Elle saisit à cette fin le préfet qui invite les deux parties à désigner un médiateur
dans un délai maximum de six jours.
Si les parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisit
d’office sur la liste des personnes désignées à cet effet le médiateur.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec
accusé de réception et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogés
d’une égale durée avec l’accord des parties, il dresse un rapport de ses investigations.
Le médiateur tout comme l’organisme d’arbitrage, a les plus larges pouvoirs pour
s’informer sur la situation économique des entreprises et des travailleurs intéressés par
le conflit.
Toutefois, s’il constate que le conflit est relatif à l’interprétation ou à la violation
d’une disposition légale, il doit recommander aux parties de soumettre les points
litigieux à la juridiction compétente pour en connaître.
Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport de recommandation
dans un délai de 4 jours francs, il acquiert une force exécutoire.
Par contre, si une partie désire s’y opposer, elle doit s’adresser à l’inspecteur du
travail dans le délai sus indiqué.
1.2 L’arbitrage obligatoire
Le Président de la République peut, s’il estime que la grève ou le lock-out qui

s’ensuit risque d’être préjudiciable à l’intérêt général, décider de soumettre le différend
au comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres. L’arbitrage obligatoire
peut être ouvert :
- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en

danger, la vie, la santé ou la sécurité des personnes ; - En cas de crise nationale
aiguë.
2. La grève et le lock-out
Les conflits collectifs qui n’ont pas pu être réglés pendant les phases de conciliation
peuvent aboutir à une grève ou à un lock-out.
2.1 La grève
La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des
revendications professionnelles.
En d’autres termes, c’est la cessation du travail pour un temps plus ou moins long
par la totalité ou une partie des salariés d’une ou plusieurs entreprises pour faire
triompher certaines revendications.
COURS DE DROIT
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable aux
travailleurs.
Pour qu’elle soit licite, la grève doit être précédée d’un préavis de six jours ouvrables
durant lesquels peut intervenir une négociation entre les parties en conflit.
La condition de forme exigée pour le préavis de grève est l’écrit.
2.2 Le lock-out
Le lock-out est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son
établissement à l’ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail.
En principe, le lock-out est interdit. Mais, il devient licite lorsqu’il est justifié par
un impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de grève n’a pas été
respectée.
Lorsque le lock-out est licite, il entraîne une suspension du contrat de travail et
dispense l’employeur de verser aux salariés la rémunération due pour la période
concernée.

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PREMIÈRE PARTIE

CHAPITRE I : INTRODUCTION AU DROIT COMMERCIAL

LEÇON I : LE PARTICULARISME DU DROIT COMMERCIAL

A. Définition du droit commercial

Il se définit comme l’ensemble des règles concernant les activités commerciales

Il faut préciser que le droit commercial est un droit d’exception.

Le commerçant est défini par l’article 2 de l’acte uniforme portant droit

LEÇON I : LES ACTES DE COMMERCE

A. Définition de l’acte de commerce

B. La classification des actes de commerce

L’étude des actes de commerce va se faire à travers une catégorisation de ceux-

1. Les actes de commerce par nature

Il y a plusieurs types d’acte de commerce isolés cités par l’acte uniforme.

• L’achat de biens meubles ou immeubles en vue de la revente ;

• Les opérations de banque, de bourse, de change, de courtage,

UNITE PEDAGOGIQUE DROIT 3

Les opérations de banque et de change qui sont relatives à l’argent et au crédit

• Les opérations de location de meubles ;

• Les opérations de manufacture, de transport et de

 Les opérations des intermédiaires ;

 Les actes effectués par les sociétés commerciales Ces sociétés

b. Les actes de commerce en raison d’une entreprise

On a les industries extractives et les entreprises culturelles.

2. les actes de commerce par la forme

3. Les actes de commerce par accessoire

UNITE PEDAGOGIQUE DROIT 5

4. Les actes mixtes

b. Régime juridique (intérêt de l’acte mixte)

Compétence matérielle du tribunal : Il faut tenir compte de la qualité du

- Solidarité : elle ne se présume pas entre codébiteurs civils d’un commerçant ;

LEÇON II : LES CONDITIONS D’ACCES A LA PROFESSION

Certaines conditions tiennent à la qualité de celui qui exerce l’activité, d’autres à sa

Elle s’acquiert par l’accomplissement d’actes de commerce par nature à titre de

1. L’accomplissement d’actes de commerce

a. L’accomplissement d’actes de commerce à titre de profession habituelle

La profession habituelle implique la répétition habituelle d’actes de commerce et la

b. L’accomplissement d’actes de commerce à titre indépendant

UNITE PEDAGOGIQUE DROIT 7

Remarques : LA DISTINCTION COMMERCANT- ARTISAN

L’artisan est différent du commerçant. L’artisan est un professionnel qui exerce un

B. Les conditions de capacité et de pouvoir

Il convient de voir successivement les incapacités et la femme mariée commerçante.

- Les majeurs incapables, les prodigues et les faibles d’esprit

UNITE PEDAGOGIQUE DROIT 8

2. La femme mariée commerçante

C. Les conditions de moralité

Ce sont les incompatibilités, les interdictions et les déchéances.

Le cumul d’activités commerciales et non commerciales est parfois interdit, car le

Dans un but d’assainissement des professions commerciales, la loi prévoit qu’un

LEÇON III : LES OBLIGATIONS DU COMMERCANT

UNITE PEDAGOGIQUE DROIT 10

Elle se fait au registre du commerce et du crédit mobilier (RCCM). Il faut donc

1. L’organisation du registre du commerce et du crédit mobilier

Il y a les registres locaux, le fichier national et le fichier régional.

a. Les registres locaux

Il est tenu dans le ressort de chaque tribunal ou section de tribunal un registre du

Il a pour objet de centraliser les informations contenues dans chaque registre du

2. Les effets de l’inscription au registre du commerce et du crédit mobilier

Toute personne immatriculée au registre du commerce et du crédit mobilier est

3. Les sanctions de l’immatriculation

B. L’obligation de tenue des livres

1. La tenue des livres de commerce

UNITE PEDAGOGIQUE DROIT 12