‫ﺟﺎﻣﻌـــﺔ أﺣﻣـــد دراﯾـــﺔ – أدرار‪-‬‬

‫ﻠ ﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧ ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻟﻌﻠوم اﻹﺳﻼﻣ ﺔ‬

‫ﻗﺳم اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‬

‫ﻋﻧوان اﻟﻣذ رة‬

‫واﻗــــــﻊ آﻟﯾــــﺎت اﻟدﻓــــــﺎع ﻋﻧـــد اﻟﻌــــــﺎﻣــــﻞ اﻟﺟـــزاﺋــــــر‬

‫دراﺳــــــﺔ ﻣــﯾداﻧــﯾــــﺔ ﻓـﻲ ﺟــﺎﻣــﻌـــــﺔ أدرار‬

‫ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‬

‫ﺗﺧﺻص ﻋﻠم اﺟﺗﻣﺎع ﺗﻧظ م وﻋﻣﻞ‬
‫إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺗﯾن ‪:‬‬

‫‪ ‬زﻫ ﺔ ﻧﻔﺎد‬
‫‪ ‬ﻣﻧﺎل ﺟﺎﻣﻌﻲ‬

‫ﯾوم اﻟﺗﻘﯾ م ‪2020/10/13:‬‬ ‫أﻋﺿﺎء ﻟﺟﻧﺔ اﻟﺗﻘﯾ م ‪:‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار‬ ‫ﻣﺷرﻓﺎً‬ ‫د ‪ /‬ﻟﻌر ﯾﻲ أﺣﻣد‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار‬ ‫اﻟﻣﻣﺗﺣن اﻷول‬ ‫د ‪ /‬أم اﻟﻐﯾث ﻋﺎﺋﺷﺔ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار‬ ‫اﻟﻣﻣﺗﺣن اﻟﺛﺎﻧﻲ‬ ‫أ ‪ /‬ﺷﯾﻠﻲ أﷴ‬

‫اﻟﻣوﺳم اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ‪2020/2019 :‬‬

‫اﻟر ِﺣ ِم‬ ‫ن‬ ‫ـ‬ ‫ﻣ‬ ‫ﺣ‬‫اﻟر‬ ‫ِ‬
‫ِ ْﺳ ِم اﻟﱠﻠ ﱠ ْ َ ﱠ‬
‫ِ‬ ‫ٰ‬ ‫ـﻪ‬
‫اﻟﺤﻤﺪ اﻟﺬي وﻓﻘﻨﺎ ﻟﻬﺬا ﻓـﻠﻮﻻﻩ ﻣﺎ وﺻﻠﻨﺎ إﻟﻰ ﻣﺎ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﻴﻮم‬
‫وﻣﻦ ﺑﺎب ﻣﻦ ﻟﻢ ﻳﺸﻜﺮ اﻟﻨﺎس ﻟﻢ ﻳﺸﻜﺮ ﷲ ﻓـﻠﻨﺎ ﻋﻈﻴﻢ اﻟﺸﺮف‬
‫أن ﻧﺘﻘﺪم ﺑﺠﺰﻳﻞ اﻟﺸﻜﺮ واﻟﻌﺮﻓـﺎن إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺳﺎﻋﺪﻧﺎ ﻓﻲ‬
‫إﻧﺠﺎز ﻫﺎﺗﻪ اﻟﻤﺬﻛﺮة وأﺧﺺ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ اﻷﺳﺘﺎذ اﻟﻤﺸﺮف "‬
‫ﻟﻌﺮﻳﺒﻲ أﺣﻤﺪ "ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺑﺬﻟﻪ ﻣﻌﻨﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻫﺎﺗﻪ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ ﻓﺠﺰاﻩ‬
‫ﷲ ﻋﻨﺎ ﻛﻞ ﺧﻴﺮ وﻟﻪ ﻣﻨﺎ ﻓـﺎﺋﻖ اﻻﺣﺘﺮام واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‪.‬‬
‫إﻟﻰ اﻷﺳﺎﺗﺬة اﻟﻜﺮام اﻟﺬﻳﻦ أﺷﺮﻓﻮا ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻫﺎﺗﻪ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ‬
‫ﻓـﻠﻬﻢ ﻣﻨﺎ أﻃﻴﺐ اﻟﺸﻜﺮ واﻟﻌﺮﻓـﺎن وﻻ ﻧﻨﺴﻰ ﻛﻞ أﺳﺎﺗﺬﺗﻨﺎ‬
‫اﻷﻓـﺎﺿﻞ وﻛﻞ ﻋﻤﺎل اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ وﻛﻞ ﻣﻦ زودوﻧﺎ ﺑﺸﺘﻰ اﻟﻤﻌﺎرف‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻷزﻣﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻣﺮ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻟﻢ وﻣﺎزال ﻳﻤﺮ‬
‫)ﻛﻮﻓﻴﺪ ‪(19‬‬
‫"ﻓـﺄﻟﻒ ﺷﻜﺮ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ "‬
 ‫إﻟﻰ اﻟﺘﻲ رﻫﻨﺖ ﺣﻴﺎﺗﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ أن أﻛﻮن ﻓﺨﺮا ﻟﻬﺎ‬
‫وﺿﺤﺖ ﺑﺄﺣﻼﻣﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ أن أﻛﻮن اﻋﺘﺰازا ﻟﻬﺎ‪ ،‬إﻟﻰ ﻣﻦ‬
‫ﻛﺎن دﻋﺎؤﻫﺎ ﺳﺮ ﻧﺠﺎﺣﻲ‪ ،‬إﻟﻰ أﻋﺰ ﻣﺎ أﻣﻠﻚ "أﻣﻲ"‬
‫ﺣﻔﻈﻬﺎ ﷲ ورﻋﺎﻫﺎ‬
‫إﻟﻰ ﻣﻦ أﻧﺎر ﻃﺮﻳﻘﻲ أﺑﻲ أﻃﺎل ﷲ ﻋﻤﺮﻩ‬
‫إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ أﻛﻦ ﻟﻬﻢ اﻟﻤﺤﺒﺔ واﻻﺣﺘﺮام‪ ،‬إﻟﻰ إﺧﻮﺗﻲ‬
‫ﺻﺪام وﷴ وأﺧﻮاﺗﻲ أﻣﻴﻨﺔ وﺻﺒﺎح وﻓـﺎﻳﺰة وﺣﻴﺎة إﻟﻰ‬
‫ﻣﻼﻛﻲ اﻟﺼﻐﻴﺮ رﻳﺎن‪ ،‬ﺣﻔﻈﻜﻢ ﷲ ورﻋﺎﻛﻢ ﺟﻤﻴﻌﺎ‬
‫إﻟﻰ ﻛﻞ زﻣﻼء اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وإﻟﻰ‬
‫ﻛﻞ ﻣﻦ وﺿﻌﺖ ﺑﻴﻦ أﻧﺎﻣﻠﻪ ﻫﺬﻩ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ أﻫﺪي ﺛﻤﺮة‬
‫ﺟﻬﺪي‬
‫أﻫﺪي ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﻮاﺿﻊ إﻟﻲ أﻣﻲ وأﺑﻲ‬
‫اﻟﻐﺎﻟﻴﻴﻦ ﺣﻔﻈﻬﻢ ﷲ وأﻃﺎل ﷲ ﻓﻲ ﻋﻤﺮﻫﻤﺎ‬
‫إﻟﻲ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻋﻠﻤﻨﻲ ﺣﺮﻓـﺎ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪﻧﻴﺎ‬
‫اﻟﻔـﺎﻧﻴﺔ‬
‫إﻟﻲ إﺧﻮاﻧﻲ وأﺧﻮاﺗﻲ ﺧﺎﺻﺔ أﺧﺘﻲ اﻟﻜﺒﺮى‬
‫ﻓـﺎﻃﻤﺔ اﻟﻌﺰﻳﺰة ﻋﻠﻰ ﻗـﻠﺒﻲ واﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻧﺪﻧﻲ‬
‫دوﻣﺎ‬
‫إﻟﻰ ﺟﻤﻴﻊ أﺳﺎﺗﺬﺗﻲ ﻓﻲ اﻟﺘﺨﺼﺺ وﺷﻜﺮا‬
 ‫ﻓـــــــــــــــــــــﻬــــرس اﻟــــــــﻣﺣـــﺗـــــــو‬
‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫اﻟﻣــــــــــــــﺣﺗـــــــــــــــــو ـــــــــــــــــــــــــــــﺎت‬

‫‪.‬‬ ‫ﺷ ر وﻋرﻓﺎن‬

‫‪.‬‬ ‫إﻫداء‬

‫‪.‬‬ ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗو‬

‫‪.‬‬ ‫ﻓﻬرس اﻟﺟداول‬

‫‪.‬‬ ‫ﻓﻬرس اﻷﺷ ﺎل‬

‫‪.‬‬ ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﻼﺣ‬

‫أ‪ -‬ب‬ ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬

‫اﻟﻔﺻﻞ اﻷول ‪:‬اﻹطﺎر اﻟﻣﻧﻬﺟﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬

‫‪22‬‬ ‫أوﻻً ‪ :‬اﻹﺷ ﺎﻟ ﺔ‬

‫‪23‬‬ ‫ﺛﺎﻧ ﺎً ‪ :‬اﻟﻔرﺿ ﺎت اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪23‬‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎً ‪:‬أﺳ ﺎب اﺧﺗ ﺎر اﻟﻣوﺿوع‬

‫‪23‬‬ ‫ار ﻌﺎً ‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪24‬‬ ‫ﺧﺎﻣﺳﺎً ‪ :‬أﻫﻣ ﺔ اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪24‬‬ ‫ﺳﺎدﺳﺎً ‪ :‬ﻣﻔﺎﻫ م اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪31‬‬ ‫ﺳﺎ ﻌﺎً ‪ :‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ‬

‫‪36‬‬ ‫ﺛﺎﻣﻧﺎً ‪ :‬ﺻﻌو ﺎت اﻟدراﺳﺔ‬

 ‫اﻟﻔﺻﻞ اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻹطﺎر اﻟﻧظر ﻟﻠدراﺳﺔ‬

‫‪.‬‬ ‫اﻟﻣ ﺣث اﻷول ‪ :‬ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪40‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫‪41‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻷول ‪ :‬ﺗﻌرﻒ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪43‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬دواﻓﻊ اﻟﻌﻣﻞ وﺣﺎﺟﺎﺗﻪ‬

‫‪44‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬ظروف اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪46‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ ‪ :‬ﻣﺻﺎدر ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪49‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫‪.‬‬ ‫اﻟﻣ ﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻗﺎﻧون ﺗﺷرﻌﺎت اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪51‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫‪52‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻷول ‪ :‬اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﺧﻲ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻋﺑر اﻟﻌﺻور‬

‫‪56‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﺧﻲ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‬

‫‪61‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬ﺗﻌرﻒ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪63‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ ‪ :‬أﻫﻣ ﺔ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪65‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫‪.‬‬ ‫اﻟﻣ ﺣث اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪67‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫‪68‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻷول ‪ :‬ﺗﻌرﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪69‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗر اﻟﻣوظﻒ ﺎﻹدارة‬

‫‪71‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل وواﺟ ﺎﺗﻬم‬

‫‪73‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ ‪ :‬اﻟوﺿﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ اﻟﻌﻣوﻣﻲ‬

‫‪79‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫اﻟﻔﺻﻞ اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬

‫ﺗﺣدﯾد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ وﺗﺣﻠﯾﻞ وﺗﻔﺳﯾر اﻟﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﺷﺧﺻ ﺔ‬

‫‪82‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫‪.‬‬ ‫أوﻻً‪ :‬اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟ ﺔ‬

‫‪83‬‬ ‫اﻟﻣﻧﻬﺞ وﺗﻘﻧ ﺎت اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪.‬‬ ‫ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪85‬‬ ‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺟﻐراﻓﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬

‫‪89‬‬ ‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﻧﻲ ﻟﻠدارﺳﺔ‬

‫‪90‬‬ ‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟ ﺷر ﻟﻠدراﺳﺔ‬

‫‪90‬‬ ‫اﻟﻌﯾﻧﺔ و ﻔ ﺔ اﺧﺗ ﺎرﻫﺎ‬

‫‪.‬‬ ‫ﺛﺎﻧ ﺎً ‪ :‬وﺻﻒ ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ‬

‫‪91‬‬ ‫ﺗﺣﻠﯾﻞ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت‬

‫‪99‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ وأﺳ ﺎب ﺣدوﺛﻬﺎ‬

‫‪101‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫‪.‬‬ ‫أوﻻً ‪ :‬ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ ﻣن أﺳ ﺎب آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪102‬‬ ‫ﺗﺣﻠﯾﻞ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت‬

‫‪.‬‬ ‫ﺛﺎﻧ ﺎً ‪ :‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻣن أﺳ ﺎب ﺣدوث‬

‫آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع‬

‫‪132‬‬ ‫ﺗﺣﻠﯾﻞ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت‬

‫‪185‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫‪187‬‬ ‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪191‬‬ ‫اﺳﺗﻧﺗﺎج ﻋﺎم‬

‫‪193‬‬ ‫ﺧﺎﺗﻣﺔ‬

‫‪196‬‬ ‫اﻟﻣﺻﺎدر واﻟﻣراﺟﻊ‬

‫‪.‬‬ ‫اﻟﻣﻼﺣ‬
 ‫ﻓـــﻬـــــرس اﻟــــﺟـــــــداول‬
‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫ﻋــــــــــــــــﻧــــــوان اﻟـــــﺟــــــدول‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫‪91‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬ ‫‪01‬‬

‫‪92‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻌﻣر‬ ‫‪02‬‬

‫‪94‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ‬ ‫‪03‬‬

‫‪96‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬ ‫‪04‬‬

‫‪97‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‬ ‫‪05‬‬

‫‪102‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ أرﺣ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪06‬‬

‫‪103‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ واﻷرﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪07‬‬

‫‪105‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪08‬‬

‫‪106‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺟﻧس و ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪09‬‬

‫‪108‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪10‬‬

‫‪109‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻐﯾب اﻟﻌﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪11‬‬

‫‪111‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وﺗﻐﯾب‬ ‫‪12‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪113‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ إﻧﻬﺎء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌﻣﻠﺔ اﻟﯾوﻣﻲ‬ ‫‪13‬‬

‫‪114‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪14‬‬

‫‪115‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪15‬‬

‫‪117‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﻣﻞ اﺗﺟﺎﻩ ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل‬ ‫‪16‬‬

‫‪119‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻣﻬﺎم اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ‬ ‫‪17‬‬

‫‪120‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬ ‫‪18‬‬

‫‪122‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ وﺟود وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪19‬‬

‫‪123‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻌطﯾﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪20‬‬

‫‪124‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ اﻟﻌﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وﺗﻌطﯾﻞ‬ ‫‪21‬‬
‫وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪126‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻏﺿب اﻟﻌﺎﻣﻞ أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪22‬‬

‫‪127‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻧﺎﺗﺞ ﻋن اﻟﻐﺿب‬ ‫‪23‬‬

‫‪129‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬ ‫‪24‬‬

‫‪131‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ وﺳﻠوك اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور‬ ‫‪25‬‬
‫ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬

‫‪132‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻧﺧر اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻧﻘﺎ ﺔ‬ ‫‪26‬‬

‫‪133‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬ ‫‪27‬‬

‫‪135‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬ ‫‪28‬‬

‫‪136‬‬ ‫ﺷﺎرك ﻓ ﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻧوع اﻹﺿراب اﻟذ‬ ‫‪29‬‬

‫‪137‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب اﻹﺿراب‬ ‫‪30‬‬

‫‪139‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﺑدء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻺﺿراب‬ ‫‪31‬‬

‫‪141‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و‬ ‫‪32‬‬
‫اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬

‫‪142‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ‬ ‫‪33‬‬
‫اﻹﺿراب‬

‫‪143‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻌرض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣدث ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪34‬‬

‫‪145‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻌو ض اﻟﻌﻣﻞ ﻋن اﻟﺣﺎدث‬ ‫‪35‬‬

‫‪146‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺣدوث ﻣﺳﺎس ﻓﻲ اﻟراﺗب اﻟﻌﺎﻣﻞ‬ ‫‪36‬‬

‫‪147‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻗ ﺎم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟرﺗب‬ ‫‪37‬‬

‫‪149‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﺳﺗﻼم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟراﺗ ﻪ ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج‬ ‫‪38‬‬

‫‪150‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ واﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب‬ ‫‪39‬‬

‫‪152‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻪ‬ ‫‪40‬‬

‫‪154‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻣﺎﺷﻲ ﻗواﻧﯾن ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ اﻷﻫداف اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬ ‫‪41‬‬

‫‪155‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﺎﻣﻞ أﻣر اﻻﻟﺗزام ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ‬ ‫‪42‬‬

‫‪157‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻣد اﻟﺗزام اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪43‬‬

‫‪158‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷﻣر اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‬ ‫‪44‬‬

‫‪160‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌد أن طﻠب ﻣﻧﻪ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻣﻞ إﺿﺎﻓﻲ‬ ‫‪45‬‬

‫‪161‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ واﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‬ ‫‪46‬‬

‫‪162‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ دون ﻣﺑرر‬ ‫‪47‬‬

‫‪164‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﺳﺗدﻋﺎء ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺿور اﺟﺗﻣﺎع‬ ‫‪48‬‬

‫‪165‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﺷﺗﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬ ‫‪49‬‬

‫‪167‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ‬ ‫‪50‬‬

‫‪168‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ وﻗت ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ‬ ‫‪51‬‬

‫‪170‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗوﻓﯾر اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ‬ ‫‪52‬‬

‫‪171‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ‬ ‫‪53‬‬

‫‪173‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌو ض ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ‬ ‫‪54‬‬

‫‪174‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم ﺗﻌو ض اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ‬ ‫‪55‬‬

‫‪176‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪56‬‬

‫‪177‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻣﻠﻪ‬ ‫‪57‬‬

‫‪179‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وﺗﻐﯾﯾر ﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫‪58‬‬
‫اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪180‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬ ‫‪59‬‬

‫‪181‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬ ‫‪60‬‬

‫‪183‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺗﻣﺎﺷﻲ ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺗﻘد ﻣﻪ‬ ‫‪61‬‬
‫ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬
 ‫ﻓــــﻬــــــــرس اﻷﺷ ﺎل‬
‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫ﻋﻧوان اﻟﺷ ﻞ‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫‪92‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ إﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬ ‫‪01‬‬

‫‪93‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ إﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻌﻣر‬ ‫‪02‬‬

‫‪95‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ إﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ‬ ‫‪03‬‬

‫‪97‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ إﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬ ‫‪04‬‬

‫‪98‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗوزﻊ إﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‬ ‫‪05‬‬

‫‪103‬‬ ‫أرﺣ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪06‬‬

‫‪106‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪07‬‬

‫‪109‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪08‬‬

‫‪111‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪09‬‬

‫‪114‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻌﻣﻠﻪ اﻟﯾوﻣﻲ‬ ‫‪10‬‬

‫‪115‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪11‬‬

‫‪117‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪12‬‬

‫‪118‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﻣﻞ اﺗﺟﺎﻩ ﺛرة اﻟﻌﻣﺎل‬ ‫‪13‬‬

‫‪120‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻣﻬﺎم اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ‬ ‫‪14‬‬

‫‪121‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬ ‫‪15‬‬

‫‪123‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ وﺟود وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪16‬‬

‫‪124‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻌطﯾﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪17‬‬

‫‪127‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻏﺿب اﻟﻌﻣﻞ أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪18‬‬

‫‪128‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌد اﻟﻐﺿب‬ ‫‪19‬‬

‫‪130‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬ ‫‪20‬‬

‫‪133‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﻧﺧر اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻧﻘﺎ ﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ‬ ‫‪21‬‬

‫‪134‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬ ‫‪22‬‬

‫‪136‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬ ‫‪23‬‬

‫‪137‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻧوع اﻹﺿراب اﻟذ ﺷﺎر ك ﻓ ﻪ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪24‬‬

‫‪139‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب اﻹﺿراب اﻟذ ﺷﺎرك ﻓ ﻪ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪25‬‬

‫‪140‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﺑدا اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻺﺿراب‬ ‫‪26‬‬

‫‪145‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻌرض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺎدث ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪27‬‬

‫‪146‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻌو ض اﻟﻌﻣﻞ ﻋن ﺣﺎدث اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪28‬‬

‫‪147‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺣدوث ﻣﺳﺎس ﻓﻲ راﺗب اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪29‬‬

‫‪149‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب‬ ‫‪30‬‬

‫‪150‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﺳﺗﻼم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟراﺗب ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج‬ ‫‪31‬‬

‫‪153‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻪ‬ ‫‪32‬‬
‫‪155‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻣﺎﺷﻲ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪33‬‬

‫‪156‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﻣﻞ ﻷﻣر اﻻﻟﺗزام ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ‬ ‫‪34‬‬

‫‪158‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﻣد اﻟﺗزام اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫‪35‬‬

‫‪159‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﻣﻞ ﻷﻣر اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‬ ‫‪36‬‬

‫‪161‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌد اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‬ ‫‪37‬‬

‫‪164‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑدون ﻣﺑرر‬ ‫‪38‬‬

‫‪165‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ اﺳﺗدﻋﺎء ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺿور اﺟﺗﻣﺎع‬ ‫‪39‬‬

‫‪167‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬ ‫‪40‬‬

‫‪168‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ‬ ‫‪41‬‬

‫‪169‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ وﻗت ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ‬ ‫‪42‬‬

‫‪171‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗوﻓر وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻼزﻣﺔ‬ ‫‪43‬‬

‫‪172‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ‬ ‫‪44‬‬

‫‪174‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌو ض ﻋن اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ‬ ‫‪45‬‬

‫‪175‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗﻌو ﺿﻪ ﻋن اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ‬ ‫‪46‬‬

‫‪176‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪47‬‬

‫‪178‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪48‬‬

‫‪181‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬ ‫‪49‬‬

 ‫‪182‬‬ ‫ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬ ‫‪50‬‬

‫ﻓـــــــﻬـــــرس اﻟﻣـــــــــﻼﺣــــــــــــــــ‬
‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫ﻋــــــــــــﻧــــــــــــوان اﻟﻣــــــــﻠـﺣــــــــــــــــــــ‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫‪209-203‬‬ ‫اﻻﺳﺗﻣﺎرة‬ ‫‪01‬‬

‫ﻣﻘدﻣﺔ‬
 ‫ﻣــــــــــﻘـــــدﻣــــــﺔ‬

‫ﺗﺷﻐﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت أﻫﻣ ﺔ ﺑﯾرة ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﻌر ﺔ ‪،‬وﻣﻊ اﻟﺗطورات ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠﻒ‬

‫اﻟﻣ ﺎدﯾن واﻟﻣﺟﺎﻻت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ وﻏﯾرﻫﺎ ‪،‬ﺗوﺟب ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻬم طﺑ ﻌﺔ وآﻟ ﺔ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫داﺧﻠﻬﺎ وﻣﻌرﻓﺔ أﺟزاﺋﻬﺎ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟ ار طﺔ ﺑﯾن أر ﺎﻧﻬﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ‪،‬ﻣﻧﻬﺎ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻹدارة‬
‫واﻻﺗﺣﺎدات اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ ‪،‬وﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣﺎﻟﺔ واﻟﺗوظﯾﻒ وﻋﻣﻠ ﺎت اﻟﺻراع واﻟﺗﻔﺎوض ﺑﯾن اﻹدارة‬
‫واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬و ذﻟك ﺗﺣدد ﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣواﻛ ﺔ ﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ‪ ،‬ﺣﯾث ﻣﺛﻞ اﻟﻌﻧﺻر اﻟ ﺷر أﺣد‬
‫أﻫم ﻫذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻر ﻓﻬو اﻟﺑﻧ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ أﻧﺷطﺗﻬﺎ وﻣﻬﺎم‬
‫اﻟﻌﻣﻞ وﺗﺣﻘﯾ اﻷﻫداف اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ ‪،‬وﻟﻔﻬم ﺳﻠوك اﻟﻌﻧﺻر اﻟ ﺷر ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺄﻓراد وﺟﻣﺎﻋﺎت‬
‫ﻞ‪.‬‬ ‫ﻌﺗﺑر اﻟﯾوم ﻣطﻠب أﺳﺎﺳﻲ ﻟزﺎدة ﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟ ﺔ أداء اﻻﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت واﻟﻣﻧظﻣﺔ‬

‫و ﻌﺗﺑر اﻟرﺿﺎ اﻟوظ ﻔﻲ ﻣن اﻷﺳس ﻟﺑﻧﺎء أو ﻗ ﺎم ﻣؤﺳﺳﺔ أو ﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﺧﺗﻼف ﻣﺳﺗو ﺎﺗﻬﺎ‬
‫ٕواﻣ ﺎﻧ ﺎﺗﻬﺎ وﻫو ﺗﺣﻘﯾ ﺟﻣ ﻊ اﻷﻫداف اﻟﺗﻲ ﻗﺎﻣت ﻋﻠﯾﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻣن اﻟﻧﻔﺳﻲ واﻟوظ ﻔﻲ ﻟد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﯾﻧﻌ س إﯾﺟﺎًﺎ ﻋﻠﻰ أداءﻩ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﻣن اﻟﻧﺎﺣ ﺔ اﻟﻛﻣ ﺔ واﻟﻧوﻋ ﺔ ‪،‬وذﻟك ﻣن ﺧﻼل ﺗﻬﯾﺋﺔ اﻟظروف‬
‫اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻹﺷراف ‪،‬اﻻﺗﺻﺎل ‪،‬اﻟﻘ ﺎدة ‪،‬واﻟظروف اﻟﻔﯾز ﻘ ﺔ واﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎد ﺔ‬
‫واﻟﻣﻌﻧو ﺔ ‪ ،‬وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏ ﺎب رﺿﺎ اﻻﻓراد ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﯾﺗرﺗب ﻋﻧﻪ ﻋدم ﻗدرة اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎﯾرة‬
‫ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ‬ ‫أﻫداف ﻣﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾؤد‬ ‫اﻟﺗﻐﯾر واﻻﺳﺗﺟﺎ ﺔ ﻟﻠﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﻣن أﺟﻞ ﺗﺣﻘﯾ‬
‫ﻻﺳﺗﺧدام أﺳﺎﻟﯾب دﻓﺎﻋ ﺔ ﻗد ﺗﻛون ﻣ ﺎﺷرة أو ﻏﯾر ﻣ ﺎﺷرة ﻣﻧﻬﺎ اﻻﻧﺳﺣﺎب ﻣن اﻟﻌﻣﻞ أو اﻟﻐ ﺎب‬
‫أو اﻟﺻراع و ذﻟك ﺗﺧرب اﻵﻟﺔ اﻟﺗﻲ ﻌﻣﻞ ﺑﻬﺎ ﻫذا ﺗﻌﺑﯾ اًر ﻋن ﻋدم ﺷﻌورﻩ ﺎﻷﻣن اﻟوظ ﻔﻲ ‪.‬‬

‫وﻣن ﻫﻧﺎ ﻣ ن اﻟﺗﺣدث ﻋن واﻗﻊ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار‪،‬ﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﻋﻣﺎﻟﻬﺎ‪،‬اﻟذﯾن ﻫم ﻣﺣور اﻟدارﺳﺔ ‪.‬‬

‫وﻟﻺﺣﺎطﺔ ﺑﺟواﻧب ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ ﻫذﻩ ﺗم ﺗﻘﺳ ﻣﻬﺎ إﻟﻰ ﻓﺻول وﻫﻲ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﻧﻬﺟﻲ ‪،‬واﻟﺟﺎﻧب‬
‫اﻟﻧظر ‪،‬واﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ‪.‬‬

‫أ‬
‫ﻓﻔﻲ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﻧﻬﺟﻲ ﺎن اﻟﺗطرق ﻓ ﻪ إﻟﻰ ﺗﺣدﯾد اﻹﺷ ﺎﻟ ﺔ وﺻ ﺎﻏﺔ اﻟﻔرﺿ ﺎت ‪،‬وأﺳ ﺎب‬
‫اﺧﺗ ﺎر اﻟﻣوﺿوع وأﻫداف وأﻫﻣ ﺔ اﻟدارﺳﺔ ‪،‬ﻣﻔﺎﻫ م اﻟدراﺳﺔ ‪،‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ ‪،‬اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن‬
‫اﻟدراﺳﺎت ‪،‬ﺻﻌو ﺎت اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫أﻣﺎ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظر ﻓﻘﺳم إﻟﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻣ ﺎﺣث ﻞ ﻣ ﺣث ﺣﺗو ﻋﻠﻰ أرﻌﺔ ﻣطﺎﻟب ‪:‬ﺗﻧﺎوﻟﻧﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣ ﺣث اﻷول ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﻣ ﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺗﺷرﻌﺎت ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﻣ ﺣث اﻟﺛﺎﻟث‬
‫ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬

‫و ﺣﺗ ـ ــو اﻟﺟﺎﻧــــــب اﻟﻣﯾــــــداﻧﻲ ﻋﻠ ـ ــﻰ ﻟﻣﺣ ـ ــﺔ ﻋ ـ ــن اﻟﻣؤﺳﺳ ـ ــﺔ واﻟﻌﯾﻧ ـ ــﺔ و ﻔ ـ ــﺔ اﺧﺗ ﺎرﻫ ـ ــﺎ واﻟﻣ ـ ــﻧﻬﺞ‬
‫اﻟﻣﺗ ـ ــﻊ وﺗﻘﻧ ﺎﺗ ـ ــﻪ ‪،‬ﺗﻠﯾﻬ ـ ــﺎ ﺗﺣﻠﯾ ـ ــﻞ ﺑ ﺎﻧ ـ ــﺎت اﻟﺟ ـ ــداول اﻟ ﺳـ ـ ـ طﺔ وﺗﻔﺳ ـ ــﯾر ﺑ ﺎﻧ ـ ــﺎت اﻟﺟ ـ ــداول اﻟﻣر ـ ــﺔ‬
‫و ـ ـ ــذﻟك اﻟﺗﺣﻠﯾ ـ ـ ــﻞ اﻹﺣﺻ ـ ـ ــﺎﺋﻲ ﻣﻌﺗﻣـ ـ ـ ــدﯾن ﻓ ـ ـ ــﻲ ذﻟ ـ ـ ــك ﻋﻠـ ـ ـ ــﻰ اﻟﺑرﻧ ـ ـ ــﺎﻣﺞ اﻹﺣﺻ ـ ـ ــﺎﺋﻲ ‪ spss‬ﺛـ ـ ـ ــم‬
‫اﻟﻧﺗـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﺞ واﻻﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺗﻧﺗﺎج اﻟﻌ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺎم ‪،‬وأﺧﯾ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ار ﺧﺎﺗﻣـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‪.‬‬

‫ب‬
 ‫أوﻻً‪ :‬إﺷ ﺎﻟ ﺔ اﻟ ﺣث‬
‫ﺛﺎﻧ ﺎً‪ :‬ﻓرﺿ ﺎت اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎً‪ :‬أﺳ ﺎب اﺧﺗ ﺎر اﻟﻣوﺿوع‬
‫ار ﻌﺎً‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﺧﺎﻣﺳﺎً‪ :‬أﻫﻣ ﺔ اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﺳﺎدﺳﺎً‪ :‬ﻣﻔﺎﻫ م اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﺳﺎ ﻌﺎ‪ :‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ‬
‫ﺛﺎﻣﻧﺎ‪ :‬ﺻﻌو ﺎت اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫أوﻻً‪ :‬اﻹﺷ ﺎﻟ ﺔ‬

‫ﺎن ﻣﻧظم ﺣﺗو ﻋﻞ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬ ‫إن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺟزاﺋرﺔ ﻐﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺗﻌﺗﺑر‬
‫اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻣﺎد ﺔ واﻟﻣﺎﻟ ﺔ واﻟ ﺷرﺔ ﺗﺳﺗﺧدم ﻣﻊ ﻌﺿﻬﺎ اﻟ ﻌض ﻣن اﺟﻞ ﺗﺣﻘﯾ ﻫدف ﻣﺷﺗرك وﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻣﻌﺎﯾﯾر ﺗﻧظ ﻣ ﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻋﻣﻠﻬﺎ وﻟﻌﻞ اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟ ﺷرﺔ اﻟﺟﺎﻧب اﻷﻫم ﻣن ﺑﯾن ﻫذﻩ‬
‫اﻟوﺳﺎﺋﻞ ‪،‬وﻧﻘﺻد ﻫﻧﺎ ﺎﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟ ﺷرﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻋﺗ ﺎرﻩ ﻋﻧﺻر ﻣﻬم وﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻌﻣﻠ ﺔ‬
‫داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻧﺟد أن ﺗﺷرﻌﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ اﻻﺗﻔﺎﻗ ﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ واﻷﻧظﻣﺔ اﻟداﺧﻠ ﺔ‪ ،‬وﻣﺎ ط أر ﻋﻠﯾﻬﺎ‬
‫‪،‬اﻫﺗﻣت ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣن ﺧﻼل وﺿﻊ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬ ‫ﻣن ﺗﻌد ﻼت ﻟﻠﺗﻛﯾﻒ ﻣﻊ اﻟواﻗﻊ اﻻﻗﺗﺻﺎد‬
‫اﻻﻟﺗزاﻣﺎت واﻟﺣﻘوق ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺎﺣﺗرام رب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أداء ﻣﺎ ﻋﻠ ﻪ ﻣن ﻣﻬﺎم ‪،‬واﺣﺗرام اﻟﻧظﺎم‬
‫اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬أﻣﺎ اﻟﺣﻘوق ﻓﺗﺗﻣﺛﻞ ﻌﺿﻬﺎ ﻓﻲ ﺣ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺣﻣﺎ ﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬واﻟﺣ‬
‫ﻓﻲ اﻹﺿراب وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟﺣﻘوق واﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر اﻟﺗزاﻣﺎت‬ ‫اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ ‪ ،‬ﻣﺎ اﻟﺣ‬ ‫ﻓﻲ اﻟﺗرﻗ ﺔ ‪،‬اﻟﺣ‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻓﺈذا ﻗﺎم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ ﻋﻠ ﻪ ﻣن اﻟﺗزاﻣﺎت ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫﻧﺎ ﺳ ﻘوم‬
‫ﻣﺎ ﻋﻠ ﻪ ﻣن واﺟ ﺎت و ؤد ﻋﻣﻠﻪ ﺷ ﻞ طﺑ ﻌﻲ ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﺗﻌ ﺳﻪ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺎﻟرﻏم ﻣن وﺟود ﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻠواﺋﺢ اﻟداﺧﻠ ﺔ‪ ،‬إﻻ أﻧﻧﺎ ﻓﻲ اﻟواﻗﻊ ﻧﺟد ﻌض اﻻﺿط ار ﺎت‬
‫واﻟﺛﻐرات وﻋدم اﻟرﺿﺎ واﻟﺗﻲ ﺗﺣدث داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ ورب اﻟﻌﻣﻞ ‪،‬ﻓوﺟود‬
‫ﻧﻘص ﻓﻲ اﻟﺗزاﻣﺎت ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أو ﺗﻬﺎون وﻋدم اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ـ ﻓﻣﺎ ﻼﺣ ـ ﯾﺟﻌﻞ‬ ‫أ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﯾﺛور ‪ ،‬و ﺄﺧذ ﻣﻧﺣﻰ آﺧر ﻌﯾدا ﻋن اﻟﺗزاﻣﺎﺗﻪ‪ ،‬و ﻌﯾدا ﻋن ﺗﻠك اﻟﻠواﺋﺢ واﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ‬
‫ﻓ ﻘوم ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺳﻠو ﺎت وﻫﻲ اﻟﺻراع واﻟﺗﺧرب واﻻﻧﺳﺣﺎب‪.‬‬
‫وﻣن ﻫﻧﺎ ﻧطرح اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟرﺋ ﺳﻲ ﺎﻷﺗﻲ‪:‬‬
‫ﻣﺎ ﻫﻲ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ؟‬

‫‪22‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫وﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟرﺋ ﺳﻲ ﻧطرح اﻟﺗﺳﺎؤﻻت اﻟﻔرﻋ ﺔ‬

‫‪1‬ـ ﻓ ﻣﺎ ﺗﺗﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ؟‬
‫‪2‬ـ ﻣﺎ ﻫﻲ اﻷﺳ ﺎب اﻟﺗﻲ ﺗﺟﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺳﺗﺧدم ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ؟‬
‫‪3‬ـ ﻣﺎ ﻣد اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻬذا اﻵﻟ ﺎت داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ؟‬

‫ﺛﺎﻧ ﺎً‪ :‬اﻟﻔرﺿ ﺎت‬

‫‪(1‬اﻟﻔرﺿ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ﻓرد ﺔ واﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ﺟﻣﺎﻋ ﺔ‪.‬‬
‫‪ (2‬اﻟﻔرﺿ ﺎت اﻟﻔرﻋ ﺔ‬
‫‪1‬ـ ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ ﺳﺑب ﻓﻲ ﺣدوث آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ‪.‬‬
‫‪2‬ـ طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺗﺳﺑب ﺣدوث آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ‪.‬‬
‫‪3‬ـ ﺳﺗﻌﻣﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﺷ ﻞ داﺋم داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎً‪ :‬أﺳ ﺎب اﺧﺗ ﺎر اﻟﻣوﺿوع‪:‬‬

‫‪ ‬ون اﻟﻣوﺿوع ﯾﻧدرج ﺿﻣن ﺗﺧﺻﺻﻧﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬رﻏﺑﺗﻧﺎ ﻓﻲ دراﺳﺔ ٕواﺑراز أﻫﻣ ﺔ اﻟﻣوﺿوع وﻟﻠﻔﺎﺋدة اﻟﻣرﺟوة ﻣﻧﻪ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﻠﺔ اﻷ ﺣﺎث واﻟدارﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ﻣﻣﺎ دﻓﻌﻧﺎ إﻟﻰ اﺧﺗ ﺎرﻩ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣوﺿوع ﯾﺗﻣﯾز طﺎ ﻊ اﻟدراﺳﺎت ) ﻣوﺿوع اﻟﺳﺎﻋﺔ (‪.‬‬
‫‪ ‬آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺟدﯾرة ﺎﻟ ﺣث واﻟﺗﺷﺧ ص ﻟﻠوﻗوف ﻋﻠﻰ أﺳ ﺎﺑﻬﺎ ‪.‬‬

‫ار ﻌﺎً‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪ ‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع اﻟذاﺗ ﺔ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻣﻌرﻓﺔ اﻷﺳ ﺎب اﻟﺗﻲ ﺗدﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﻧﻔﺳﻪ ‪.‬‬
‫ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ إﻟﻰ اﺳﺗﻌﻣﺎل ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ‪.‬‬ ‫‪ ‬ﻣﺣﺎوﻟﻪ ﻣﻌرﻓﺔ ظروف اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻲ ﺗؤد‬

‫‪23‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺧﺎﻣﺳﺎً‪ :‬أﻫﻣ ﺔ اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪ ‬ﺗﻛﻣن أﻫﻣ ﺔ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣن أﻫﻣ ﺔ اﻟﻣوﺿوع اﻟﻣﺗﻣﺛﻞ ﻓﻲ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫وﻣﻌرﻓﺔ دواﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟﻣ ﺎﺷرة واﻟﻐﯾر ﻣ ﺎﺷرﻩ ﻻﺳﺗﺧدام ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻛﻣن ذﻟك ﻓﻲ اﻹﺿﺎﻓﺔ اﻟﻣﻌرﻓ ﺔ ﻟﻠﻣ ﺗ ﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ﺗﻧظ م وﻋﻣﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻛن أﻫﻣﯾﺗﻬﺎ اﻟﺗطﺑ ﻘ ﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ إﻣ ﺎﻧ ﺔ اﺳﺗﻔﺎدة ﻣﺳؤوﻟﻲ اﻟﺟﻬﺎز واﻟﻬ ﻞ‬
‫اﻹدار اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟﯾﻬﺎ إن ﺷﺎء ﷲ ‪.‬‬

‫ﺳﺎدﺳﺎً‪ :‬ﻣﻔﺎﻫ م اﻟدراﺳﺔ‬

‫ﺣث أو دراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬وﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ‪ ،‬ﻻﺑد‬ ‫ﻋﻧد اﻟﻘ ﺎم ﺄ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾﻧﺗﻬﺎ‬ ‫واﻟوﻗوف‬ ‫اﻟدراﺳﺔ‬ ‫اﻟﺗﻲ ﺗﺑﻧﻰ ﻋﻠﯾﻬﺎ‬ ‫أوﻻ ﻣن ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻔﺎﻫ م اﻷﺳﺎﺳ ﺔ‬
‫وﻣدﻟوﻻﺗﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﺗر ﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﺎﻧﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﺧدم اﻟ ﺣث ‪ ،‬وذﻟك ﻟﺗﺳﻬﯾﻞ اﻟدراﺳﺔ ٕوازاﻟﺔ ﻏﻣوض‬
‫أو أ ﻟ س و ذاﻟك ﯾوﺟﻪ اﻟ ﺣث إﻟﻰ اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟﺻﺣ ﺢ ﻟﻠوﺻول ﻪ إﻟﻰ اﻷﻫداف اﻟﻣرﺟوة ‪.‬‬
‫وﻣن ﺧﻼل ﻋﻧوان اﻟدراﺳﺔ ‪ :‬واﻗﻊ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ‪.‬‬
‫ﻧﺟد أن اﻟﻣﻔﺎﻫ م اﻷﺳﺎﺳ ﺔ واﻟﺗﻲ ﯾدور ﺣوﻟﻬﺎ اﻟﻣوﺿوع ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪ ‬آﻟ ﺔ اﻟدﻓﺎع‬
‫‪ ‬اﻟﺗﺧرب‬ ‫‪ ‬اﻟﺻراع‬ ‫‪ ‬اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫‪ ‬اﻻﻧﺳﺣﺎب‬ ‫‪ ‬اﻟﻌﻣﻞ‬

‫وﻫﻧﺎك اﻟﻣﻔﺎﻫ م ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ وﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫‪ ‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ‬
‫‪ ‬اﻟﺣﻘوق و اﻟواﺟ ﺎت‬

‫‪24‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺗﻌر ﻒ اﻟدﻓﺎع‬
‫ﻟﻐﺔ‪ :‬ورد ﻓﻲ ﻟﺳﺎن اﻟﻌرب ﻷﺑن ﻣﻧظور‪ :‬دﻓﻊ ‪:‬اﻟدﻓﻊ ‪:‬اﻹزاﻟﺔ ﻘوﻩ ‪ ،‬ودﻓﻊ ﻓﻼن ﺷﯾﺋﺎ ودﻓﻊ‬
‫ﻋﻧﻪ اﻟﺷر ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺛﺎل ‪ ،‬وﻣن ﻼﻣﻬم ادﻓﻊ اﻟﺷر وﻟو إﺻ ﻌﺎ ‪،‬ﺣ ﺎﻩ ﺳﯾﺑو ﻪ ‪ ،‬وداﻓﻊ ﻋﻧﻪ‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﻘول ﻣﻧﻪ ‪ ،‬دﻓﻊ ﷲ ﻋﻧك اﻟﻣ روﻩ دﻓﻌﺎ ‪،‬وداﻓﻊ ﷲ ﻋﻧك اﻟﺳوء دﻓﺎﻋﺎ‪.‬‬
‫ﻣﻌﻧﻰ‪ّ ،‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﺗﻌرﻒ اﻻﺻطﻼﺣﻲ ﻵﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻓﻬﻲ ‪:‬ﻋﻣﻠ ﺔ ﻧﻔﺳ ﺔ ﻣﺣددة ﺗﺣدث ﺧﺎرج إطﺎر‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﺣدث ﺑﯾن اﻷﺟزاء‬ ‫ﻣﻧْﻔﺳّﺔ ) أ‬
‫اﻟﺻ َ‬
‫اﻟوﻋﻲ‪ ،‬وﺗﺳﻌﻰ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع إﻟﻰ ﺣﻞ اﻟﺻراﻋﺎت ً‬
‫)اﻟﺗﻲ ﺗﺣدث ﺑﯾن اﻟﺟﺎﻧب اﻟواﻋﻲ‬ ‫اﻟداﺧﻠ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻠذات( واﻟﺧﺎرﺟ ﺔ ﻋن اﻟﻧطﺎق اﻟﻧﻔﺳﻲ أ‬
‫ﻣن اﻟذات وﻣطﻠب ﻣﺎ ﻣن اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟ ﺔ(‪،‬ﺗﺣدث ﻫذﻩ اﻟﻌﻣﻠ ﺎت اﻟدﻓﺎﻋ ﺔ ﺿﻣن إطﺎر اﻷﻧﺎ‬
‫اﻟﻘﻠ أو ﺗﺳ ﯾﻧﻪ ﻋﺑر ﺣﻞ اﻟﺻراﻋﺎت‬ ‫وﺗوظﻒ ﻟدرء اﻷﻟم واﻟﺗوﺗر وﻋدم اﻟراﺣﺔ اﻟﻧﻔﺳ ﺔ وﻟﺗﻔﺎد‬
‫اﻟﻌﺎطﻔ ﺔ ‪ ،‬وﻣن أﺷﻬرﻫﺎ اﻹﻧ ﺎر واﻟﻛظم واﻹﺳﻘﺎ واﻹﺑدال واﻟﺗﻌﻘﻞ وﺗﻛو ن ردات اﻟﻔﻌﻞ واﻻﻧﻌزال‬
‫‪2‬‬
‫واﻟﺗﻔ ﯾر واﻟﺗﺣدﯾد واﻟﺗﺳﺎﻣﻲ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗﻌر ﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺳﺗﺧرج‬ ‫ﯾﺗوﻟﻰ أﻣور اﻟرﺟﻞ ﻓﻲ ﻣﺎﻟﻪ وﻣﻠﻛﻪ وﻋﻣﻠﻪ ‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻗﯾﻞ ﻟﻠذ‬ ‫ﻟﻐﺔ‪ :‬اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫو اﻟذ‬
‫‪3‬‬
‫اﻟز ﺎة ‪ ،‬ﻋﺎﻣﻞ‪.‬‬
‫اﻟﺗﻌر ﻒ اﻻﺻطﻼﺣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ :‬أطﻠﻘت ﻋدة ﺗﺳﻣ ﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﺳب ﻧظرة اﻟﻣﺷرع ﻟﻬذﻩ اﻟﻔﺋﺔ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ‪ Ouvrier‬أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم ‪ Employé‬أو أﺟﯾر ‪–Salarie‬أو‬ ‫ﻋﻠ ﻪ اﺳم ﻟﻔ‬ ‫ﻓﻘد طﻠ‬
‫ﺷﻐﯾﻞ ‪ –Travailleur‬أو ﺧﺎدم ‪ – Domestique‬أو ﻣﺗﻘﺎﻋد ‪ –Contractant‬أو إطﺎر‬
‫‪ ، Cadrc‬واﻟﻣﻼﺣظﺔ أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻻ ﻣ ن أن ون إﻻ ﺷﺧص طﺑ ﻌﻲ ‪،‬وﻗد ﻋرف ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬اﺑن اﻟﻣﻧظور‪ :‬ﻟﺳﺎن اﻟﻌرب ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪، 5‬دار ﺻﺎدر‪ ،‬ﺑﯾروت‪ ،‬ﺳﻧﺔ‪ ،1997‬ص‪274‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺟون وﻟﻧﯾز وﻧﺎﻧﺳﻲ ﺎﺗرﺳ ﺎ او رن‪ :‬ﻗﺎﻣوس دار اﻟﻌﻠم – ﻏرﻧوود ﻟﻠﻣﺻطﻠﺣﺎت اﻟﺗرو ﺔ‪ ،‬دار اﻟﻌﻠم ﻟﻠﻣﻼﯾﯾن‪ ،‬ص ‪176‬‬
‫‪ - 3‬اﺑن اﻟﻣﻧظور‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪283‬‬

‫‪25‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫اﻟﻣﺻر ﻟﺳﻧﺔ ‪ 1959‬ﻓﻲ ﻣﺎدﺗﻪ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻧﻪ ‪ " :‬ﻞ ذ ر أو أﻧﺛﻰ ﻌﻣﻞ ﻟﻘﺎء اﺟر ﻣﻬﻣﺎ‬
‫ﺎن ﻧوع ﺧدﻣﺔ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وﺗﺣت ﺳﻠطﺗﻪ و إﺷراﻓﻪ "‬
‫أﻣﺎ اﻟﻘﺎﻧون ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﺿﻣن ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻔرد ﺔ ﻓﻘد ﻋرف اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪:2‬‬
‫" ﻌﺗﺑر اﻟﻌﻣﺎل أﻹﺟراء‪ ،‬ﻓﻲ ﻣﻔﻬوم اﻟﻘﺎﻧون ‪ ،‬ﻞ اﻷﺷﺧﺎص اﻟذﯾن ﯾؤدون ﻋﻣﻼ ﯾدو ﺎ أو ﻓ رﺎ‬
‫ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣرﺗب‪ ،‬ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺗﻧظ م ‪ ،‬وﻟﺣﺳﺎب ﺷﺧص أﺧر طﺑ ﻌﻲ أو ﻣﻌﻧو ﻋﻣوﻣﻲ أو ﺧﺎص‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ﯾدﻋﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم"‬

‫‪ ‬ﺗﻌر ﻒ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻟﻐﺔ‪ :‬ﺄﻧﻪ ﻣﻬﻧﺔ أو ﺷﻐﻞ أو وظ ﻔﺔ أو ﻣﺟﻬود ﯾﺑدﻟﻪ اﻟﻔرد ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻔﻌﺔ ﻣﺎ أو ﻓﺎﺋدة‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﺣددة ‪.‬‬

‫ﺗﻌر ﻒ اﻟﻌﻣﻞ اﺻطﻼﺣﺎ‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫ﻘوم ﻪ اﻹﻧﺳﺎن ﻟﻐرض إﻧﺗﺎج اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت "‬ ‫" ﻌﻧﻲ اﻟﻣﺟﻬود اﻟﺑدﻧﻲ و اﻟذﻫﻧﻲ اﻟذ‬
‫ﺳﺗﻬدف ‪ ،‬إﻧﺗﺎج وﺗﻘدﯾر اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺷ ﻊ ﺣﺎﺟﺎت‬ ‫اﻟذ‬ ‫"اﻟﻌﻣﻞ ﻫو ذﻟك اﻟﻧﺷﺎ‬
‫‪4‬‬
‫ورﻏ ﺎت اﻷﻓراد اﻵﺧرن "‬

‫‪ ‬ﺗﻌر ﻒ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﻟﻐﺔ‪ :‬ﺻﺣب ‪ :‬ﺻﺣ ﻪ ﺻ ﺣﻪ‪ ،‬ﺻﺣ ﻪ ‪ ،‬ﺎﻟﺿم ‪ ،‬وﺻﺎﺣ ﻪ ﻋﺎﺷرﻩ واﻟﺻﺣب ‪ :‬ﺟﻣﻊ اﻟﺻﺎﺣب‬
‫ﻣﺎ ﻘﺎل ﺷﺎﻫد و أﺷﻬﺎد ‪ ،‬اﺻﺣﺑﺗﻪ اﻟﺷﺊ ‪. .‬ﺟﻌﻞ‬ ‫)اﻟﻣﻌﺎﺷر ( و ﻘﺎل ﺻﺎﺣب و أﺻﺣﺎب ‪:‬‬
‫‪5‬‬
‫ﻟﻪ ﺻﺎﺣ ﺎ‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﻋﻠﻰ ﻋوض ﺣﺳن ‪،‬اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﺷرح اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺟدﯾد‪ ،‬دار اﻟط ﺎﻋﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬اﻹﺳ ﻧدرﺔ ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2003‬ﺻﻔﺣﺔ ‪35‬‬

‫‪ -- 2‬إﺑراﻫ م ﻣﺻطﻔﻰ اﻟرﺎت وآﺧرون‪ :‬ﻣﻌﺟم اﻟوﺳ ‪، ،‬ﻣ ﺗ ﺔ اﻟﺷروق اﻟدوﻟ ﺔ ‪،‬ﻣﺻر ‪ ،‬ﺑدون ﺳﻧﺔ ‪،‬ص ‪61‬‬
‫‪ - 3‬ﺟﻣﺎل ﻋﺑد اﻟﻧﺎﺻر‪ :‬ﻣﻌﺟم اﻻﻗﺗﺻﺎد ‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪ ، 2006‬ص ‪265‬‬
‫ﻋﻣﺎن‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪ ،2009‬ص‪17‬‬
‫ّ‬ ‫‪ - 4‬ﺟﻼل ﷴ اﻟﻧﻌ ﻣﻲ‪ :‬دراﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ إطﺎر اﻹﻧﺗﺎج و اﻟﻌﻣﻠ ﺎت‪ ،‬إﺛراء ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﻊ‪،‬‬
‫‪ - 5‬اﺑن اﻟﻣﻧظور‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪201 -200‬‬

‫‪26‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫اﻟﻌﻣﻞ ﻟﺣﺳﺎ ﻪ وﺗﺣت‬ ‫ﻟﻠدﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻣن ﯾؤد‬ ‫أﻣﺎ اﻟﺗﻌر ﻒ اﻻﺻطﻼﺣﻲ ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ طﻠ‬
‫‪Chef‬‬ ‫‪ Chef d’entreprise‬أو ﺻﺎﺣب اﻟﻣﻧﺷﺎة‬ ‫ون ﺻﺎﺣب اﻟﻣﺷروع‬ ‫إﺷراﻓﻪ ﻓﻘد‬
‫‪ d’établissement‬أو رب اﻟﻌﻣﻞ ‪ Patron‬أو ﺳﯾد اﻟﻌﻣﻞ ‪ Maitre‬أو ﻣﺎﻟك أدوات اﻟﻌﻣﻞ‬
‫‪ Proprie-taire‬أو ﺻﺎﺣب رأس اﻟﻣﺎل ‪ Capitaliste‬أو ﺗﺎﺟر ‪ Commercent‬أو اﻟﻣﺗﻌﺎﻗد‬
‫اﻷﺧر ‪ Co-Contractant‬وﻫو ﻓﻲ ﺟﻣ ﻊ اﻷﺣوال ﻣﻌﻧﻰ واﺣد ﻣﺛﻞ اﻟطرف اﻟذ ﯾدﺧﻞ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻊ ﺗﺎ ﻌ ﻪ و ون ﻟﻪ ﻋﻠﯾﻬم ﺣ إﺻدار اﻷواﻣر ﻣﺎ ﯾﺗﺣﻣﻞ ﺎﻓﺔ اﻻﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫ﺄوﺟﻪ اﻟرﻋﺎ ﺔ اﻟﺻﺣ ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ وﻣﻧﺢ اﻷﺟور و‬ ‫ﻓرﺿﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون وﻋﻠﻰ اﻷﺧص ﻓ ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠ‬
‫اﻹﺟﺎزات اﻟﺳﻧو ﺔ ‪ .‬وﻗد ون ﺷﺧﺻﺎ طﺑ ﻌ ﺎ أو ﻣﻌﻧو ﺎ وﻗد ون ﻣﻧﺗﺟﺎ أو ﻗﺎﺋﻣﺎ ﺄداء ﺧدﻣﺎت‬
‫ﻣﺎرﺳﻪ و إﻧﻣﺎ اﻟﻣﻬم ﻫو أن ون ﻣﺎﻟﻛﺎ ﻟرأس اﻟﻣﺎل أو ﺻﺎﺣب ﺳﻠطﺔ‬ ‫إذ ﻻ أﻫﻣ ﺔ ﻟﻠﻧﺷﺎ اﻟذ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣن ﻌﻣﻠون ﺗﺣت إدارﺗﻪ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗﻌر ﻒ ﺻراع‬
‫ﻟﻐﺔ‪ :‬ﺻراع ‪:‬اﻟﺻراع ‪ ،‬اﻟطرح ﺎﻷرض ‪ ،‬وﺣﺻﺔ ﻓﻲ ﺗﻬذﯾب اﻹﻧﺳﺎن ﺻﺎرﻋﻪ ‪ ،‬ﻓﺻرﻋﻪ ﺻرﻋﺎ‬
‫وﺻرﻋﺎ ‪ ،‬اﻟﻔﺗﺢ ﻟﺗﻣ م واﻟﻛﺳر ﻟﻘ س ‪ ،‬ﻋن ﻌﻘوب ‪ ،‬ﻓﻬو ﻣﺻروع وﺻرﻊ ‪ ،‬واﻟﺟﻣﻊ ﺻرﻋﻰ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫واﻟﻣﺻﺎرﻋﺔ واﻟﺻراع ﻣﻌﺎﻟﺟﺗﻬﻣﺎ أﯾﻬﻣﺎ ﺻرع ﺻﺎﺣ ﻪ‪.‬‬

‫"‪"Choc‬‬ ‫أﻣﺎ اﺻطﻼﺣﺎ ﻌﻧﻰ اﻟﺻراع ﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ اﻟﻼﺗﯾﻧ ﺔ "‪ "Conflit‬و ﻌﻧﻲ " اﻟﺻدﻣﺔ " أ‬

‫اﻟﺻراع اﻟﻣﻔﺗوح و أﺣ ﺎﻧﺎ اﻟﻣﺳﻠﺢ وﻫو‬ ‫و ﻌﻧﻲ ذﻟك "‪ "La Lutte‬أو اﻟﻘﺗﺎل " ‪ "Combat‬أ‬
‫أﺟﺎ ﻪ ﻓﺎﻋﻞ ﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﻋدم ﺗﻛ ﻔﻪ ﻣﻊ رﻫﺎﻧﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ ﺑﻧﺎءاً ﻋﻠﻰ رﻫﺎﻧﺎت اﺗﺧذﻫﺎ ﻣن ﻗراءﺗﻪ ﻟﻣﺣ‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻌﻣﻞ وطﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺳﺎﺋدة رﺳﻣ ﺔ ﺎﻧت أم ﻏﯾر رﺳﻣ ﺔ‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﺻﺎﺑر‪:‬اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﺷرح اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬دار اﻟﺧﻠدوﻧ ﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2010‬‬
‫ص ‪60‬‬
‫‪ - 2‬اﺑن اﻟﻣﻧظور‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪227‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﻧﺎﺻر ﻗﺎﺳ ﻣﻲ‪ :‬ﺳوﺳﯾوﻟوﺟ ﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺎت دراﺳﺎت ﻧظرﺔ وﺗطﺑ ﻘ ﺔ‪ ، ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪،2014‬‬
‫ص‪9‬‬

‫‪27‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫‪ ‬ﺗﻌر ﻒ اﻻﻧﺳﺣﺎب‬
‫ﻟﻐﺔ‪ :‬ﺳﺣب ‪ :‬اﻟﺳﺣب ‪ :‬ﺣرك اﻟﺷﺊ ﻋﻠﻰ وﺟﻪ اﻷرض ‪ ،‬ﺛوب وﻏﯾرﻩ ‪.‬ﺳﺣ ﻪ ﺳﺣ ﻪ ﺳﺣ ﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﺎﻧﺳﺣب ‪:‬ﺟرﻩ ﻓﺎﻧﺟر ‪ ،‬واﻟرﺢ ﺗﺳﺣب اﻟﺗراب‪.‬‬
‫اﻟﺗﻌر ﻒ اﻻﺻطﻼﺣﻲ ﻟﻼﻧﺳﺣﺎب ﻫو ﺻورة ﻣن ﺻور اﻟﺳﻠوك أﻻﻧﺣراﻓﻲ ‪ ،‬ﺗظﻬر ﺣﯾن ﯾرﻓض‬
‫اﻟﻔرد أﻫداف اﻟﻧﺟﺎح اﻟﻣﺣددة ﺛﻘﺎﻓ ﺎ ‪،‬واﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻧظﺎﻣ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘﻘﻬﺎ‪ ،‬وﻟﻬذا ﻌﺗﺑر اﻻﻧﺳﺣﺎب‬
‫ﯾﻧﺟم ﻋن ﻋدم ﻗدرة اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾ اﻷﻫداف ذات اﻟﻘ ﻣﺔ‬ ‫أﺳﻠو ﺎ ﻟﻠﺗواﻓ إزاء اﻹﺣ ﺎ اﻟذ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗﻌر ﻒ اﻟﺗﺧر ب ﻟﻐﺔ واﺻطﻼﺣﺎ‬

‫اﻟﺗﺧرب ﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ ﻣن اﻟﻔﻌﻞ ﺧرب وﻫو اﻟﻌﻣران ‪ ،‬اﻟﺧرﺔ‪:‬ﻣوﺿﻊ اﻟﺧراب ‪،‬اﻟﺗﺧرب‪:‬اﻟﻬدم‬
‫‪3‬‬
‫‪،‬ﺧرب اﻟﺷﺊ ﯾﺧرﻪ‪:‬ﺛﻘ ﻪ أو ﺷﻘﻪ ‪.‬‬
‫ﺗﻌر ﻒ اﻻﺻطﻼﺣﻲ ﻟﻠﺗﺧر ب‪ :‬ﻣن اﻟﻣﺧﺎطر اﻟ ﺷرﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻬدد اﻟﻣﻧﺷﺎت ‪،‬وﻫو ﻣﺻطﻠﺢ ﻌﺑر‬
‫ﻋن ﻞ إﺿﺎﻓﺔ أو إزاﻟﺔ ﺟزء ﻣن ﻣﺣﺗو ﺎت اﻟﻣﻧﺷﺎة‪ ،‬دون إرادة ﺻﺎﺣﺑﻬﺎ وﻫو ﻓﻌﻞ ﻣﻧﻊ اﻟﻣﻧﺷﺎة‬
‫‪4‬‬
‫ﻣن أداء أﻋﻣﺎﻟﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ - 1‬اﺑن اﻟﻣﻧظور‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪132‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﷴ ﻋﺎطﻒ ﻏﯾث ‪:‬ﻗﺎﻣوس ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ‪،‬دار اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪ ،‬اﻹﺳ ﻧدرﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪ ،2006‬ص‪355‬‬
‫‪ - - 3‬إﺳراء ﷴ ﻋﻠﻲ ﺳﺎﻟم‪ :‬اﻟﺣﻣﺎ ﺔ اﻟﺟﻧﺎﺋ ﺔ ﻟﻠﻌﺗ ﺎت اﻟﻣﻘدﺳﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻣﺣﻘ اﻟﺣﻠﻲ ﻟﻠﻌﻠوم اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ واﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ ‪ ،‬اﻟﻌدد اﻷول‬
‫‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺎﺑﻞ ‪،‬اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺳﺎدﺳﺔ ‪،‬ص ‪92‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬واﺋﻞ اﻟ ﺳﯾوﻧﻲ ‪:‬اﻟﺗﺧرب وأﻧواﻋﻪ وﻣﺧﺎطرﻩ ﻋﻠﻲ اﻟﻣﻧﺷﺎة ‪ 27، https ://elmasa-aecurity.net،‬ﯾوﻟﯾو ‪.2016‬‬

‫‪28‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫اﻟﻣﻔﺎﻫ م ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺎﻟﻣوﺿوع‬

‫اﻟﺗﻌر ﻒ اﻻﺻطﻼﺣﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﻫﻲ وﺣدة اﻗﺗﺻﺎد ﺔ‪ ،‬ﻣؤﻟﻔﺔ ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ أﻓراد ﻣﺗﺿﺎﻣﻧﯾن ﺗرطﻬم ﻋﻼﻗﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﺟﻞ‬
‫ﺗﺣﻘﯾ ﻫدف ﻣﻌﯾن‪،‬‬
‫واﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺻطﻠﺢ ردﯾﻒ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ أو اﻟﻣﻧﺷﺎة ‪ ،‬وﺗﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺑ ﺔ اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧ ﺔ طرﻘﺔ‬
‫ﻣﻌﯾن ﯾوﺟﻬﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻧظم وﺗدار اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻠﺑﻲ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ طرق‬ ‫ﻣﻧظﻣﺔ ذات ﻧﺳ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﻷﻏراض ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻌر ﻒ اﻟﺣ واﻟواﺟب‬

‫ﺗﻌر ﻒ اﻟﺣ‬
‫ﻟﻐﺔ ‪:‬اﻟﺣ ‪ :‬ﻧﻘ ض اﻟ ﺎطﻞ‪ ،‬وﺟﻣﻌﻪ ﺣﻘوق و ﺣﻘﺎق‪ ،‬وﻓﻲ ﺣدﯾث اﻟﺗﻠﺑ ﺔ‪ :‬ﻟﺑ ك ﺣﻘﺎ ﺣﻘﺎً إ‬
‫‪2‬‬
‫ﻏﯾر ﺎطﻞ‪ ،‬ﻣﻌﻧﻰ إﻟزام اﻟطﺎﻋﺔ وﺣ اﻷﻣر ﺣ ﺣﻘﺎ وﺣﻘوﻗﺎ ‪ ،‬ﺻﺎر ﺣﻘﺎ وﺛﺑت‪.‬‬
‫اﻟﺗﻌر ﻒ اﻻﺻطﻼﺣﻲ ﻟﻠﺣ ‪ :‬ﻫو ﻗدرة وﺳﻠطﺔ إدارﺔ ﺗﺛﺑت ﻟﻠﺷﺧص ﺳﺗﻣدﻫﺎ ﻣن اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻣﺎ‬
‫‪3‬‬
‫أن اﻟﻘﺎﻧون ﯾﺑﯾن ﺣدودﻫﺎ ‪.‬‬
‫ﻟزم ‪ ،‬ﻘول اﻟرﺟﻞ ﻟﺻﺎﺣ ﻪ ﺣﻘك‬ ‫ﺗﻌر ﻒ اﻟواﺟب ﻟﻐﺔ ‪ :‬وﺟب ‪:‬وﺟب اﻟﺷﻲء ﯾﺟب وﺟودﻫﺎ أ‬
‫ﻋﻠﻲ واﺟب ‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫واﻟواﺟب واﻟﻔرض ﻋﻧد اﻟﺷﺎﻓﻌﻲ ﺳواء ‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﻌﺎﻗب ﻋﻠﻰ ﺗر ﻪ‪.‬‬
‫اﻟﺗﻌر ﻒ اﻻﺻطﻼﺣﻲ ﻟﻠواﺟب‪ :‬ﻫو ﻞ إﻟزام ﻔرﺿﻪ اﻻﺳﺗﺣﻘﺎق ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺳﺎن ﺑوﺻﻔﻪ ﻣﺗﺎز‬
‫ﺎﻹدارة واﻟﺗﻛﻠﯾﻒ أو ﻫو ﻞ ﻓﻌﻞ ﯾﻠزﻣﻧﺎ ﻪ اﻟدﯾن أو اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ أو اﻟﺿﻣﯾر ﺎﻋﺗ ﺎرﻩ ﻓﻌﻞ ﻻزم‪.‬‬

‫‪ -1‬ﷴ أﻛرم اﻟﻌدﻟوﻧﻲ‪ :‬اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﻲ ‪ ،‬دار اﺑن ﺣزم ﻟﻠط ﺎﻋﺔ و اﻟﻧﺷر و اﻟﺗوزﻊ‪ ،‬ﺑﯾروت‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪ ، 2002‬ص‪14‬‬
‫‪ - 2‬اﺑن اﻟﻣﻧظور‪.‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪176‬‬
‫‪ - 3‬ﺑﯿﺎن ﯾﻮﺳﻒ رﺟﯿﺐ ‪ :‬ﺷﺮح اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻤﺪﻧﻲ ﺣﻘﻮق اﻻﻣﺘﯿﺎز دراﺳﺔ ﻣﻮازﻧﺔ )ﻣﻘﺎرﻧﺔ(‪ ،‬دار اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪،‬ﻋﻤﺎن ‪ ،‬ﺳﻨﺔ ‪ ،2009‬ص‪25‬‬
‫‪ - - 4‬اﺑن اﻟﻣﻧظور‪ .‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪154‬‬

‫‪29‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫اﻟﺗﻌﺎر ﻒ اﻹﺟراﺋ ﺔ ﻟﻠﻣﻔﺎﻫ م اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ‪:‬‬

‫آﻟ ﺔ اﻟدﻓﺎع‪ :‬ﻫﻲ أﺳﺎﻟﯾب ﺗﻠﻘﺎﺋ ﺔ ﺳﺗﻌﻣﻠﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾواﺟﻪ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣواﻗﻒ اﻟﺿﺎﻏطﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ وﻋدم ﻗدرة اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎﯾرة اﻟﺗﻐﯾﯾر واﻻﺳﺗﺟﺎ ﺔ ﻟﻠﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ‪،‬ﻓﯾﻠﺟﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ـ‬
‫ﺑوﻋﻲ أو دون وﻋﻲ ـ إﻟﻰ اﺳﺗﺧدام ﻫذﻩ اﻷﺳﺎﻟﯾب ﻟﺣﻣﺎ ﺔ ﻧﻔﺳﻪ ﻣن ﺗﻌﺳﻒ اﻹدارة ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ :‬ﻫو ﻞ ﺷﺧص ﺷﻐﻞ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻞ ﻣؤﻗﺗﺎ أو داﺋﻣﺎ ‪ ،‬ﺎﺟر أو دون اﺟر و ﺳﺎﻫم ﻓﻲ‬
‫ﺧدﻣﺔ ﻫﯾﺋﺔ ﻋﻣوﻣ ﺔ أو ﻣؤﺳﺳﺔ أو ﻏﯾرﻫﺎ‪ ،‬وﻫو اﺣد ﻋﻧﺎﺻر وﻋواﻣﻞ اﻹﻧﺗﺎج ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﻣﻞ ‪ :‬ﻫو ﻞ ﺟﻬد ﻓ ر أو ﻋﺿﻠﻲ ﻘوم ﻪ اﻟﻔرد ﻟﻐرض ﻧﺎﻓﻊ ﻏﯾر اﻟﻠﻬو واﻟﺗﺳﻠ ﺔ ﻣن اﺟﻞ‬
‫ﺗﻠﺑ ﺔ ٕواﺷ ﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ اﻟﻣﺎد ﺔ واﻟﻣﻌﻧو ﺔ ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ اﺟر أو دوﻧﻪ ‪.‬‬

‫ﻣﻠك رأس اﻟﻣﺎل و ﻘوم ﺑﺗوظﯾﻒ أﻓراد آﺧرن ﻷداء ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬ ‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ :‬ﻫو اﻟﻔرد اﻟذ‬
‫اﻟﻣﻬﺎم ﺗﺣت إﺷراﻓﻪ وﺳﻠطﺗﻪ ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ اﺟر ﻣﺎد أو ﻣﻌﻧو ‪ ،‬ﻓﻲ إطﺎر ﻗﺎﻧوﻧﻲ ‪.‬‬

‫اﻫﺗﻣﺎﻣﺎﺗﻪ ‪،‬ﺣﯾث‬ ‫أو ﺣ‬ ‫اﻟﺻراع ‪ :‬ﻫو ﻋﻣﻠ ﺔ ﺗﺑدأ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾر اﺣد اﻟطرﻓﯾن أن اﻷﺧر ﻌﯾ‬
‫ﺳﻌﻰ ﻞ طرف ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﻗ ﻣﺗﻪ أو ﻣ ﺎﻧﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻣﻧﻪ ﺗﺑدأ ﻋﻣﻠ ﺔ اﻟﺗﻧﺎﻓس ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن‬
‫ﻣن اﺟﻞ اﻟﺣﻔﺎ ﻋﻞ أﻫداﻓﻪ ‪.‬‬

‫اﻻﻧﺳﺣﺎب ‪:‬ﯾﺗﺟﺳد اﻻﻧﺳﺣﺎب ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗرك اﻟﻌﻣﻞ أو اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ وذﻟك ﻟﺻﻌو ﺔ‬
‫اﻟﺗﺄﻗﻠم ﻣﻊ اﻟﻣواﻗﻒ اﻟﺿﺎﻏطﺔ ﺣﯾت ﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ أن ﻻ ﺳﺑﯾﻞ ﻟﻠﻣﻘﺎوﻣﺔ أو اﻟﻣواﺟﻬﺔ ﺳو‬
‫اﻻﻧﺳﺣﺎب ﺑﻬدوء ‪.‬‬

‫اﻟﺗﺧر ب ‪ :‬ﻫو ﻋﻣﻠ ﺔ إﺗﻼف اﻵﻻت واﻟﻣﻌدات واﻟﻣﺳﺗﻧدات ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن طرف اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﺗﻰ‬
‫ﯾﺟد ﻣﺑرر ﻟﻠﺗوﻗﻒ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﺿﻐ واﻹﻫﻣﺎل و اﻟﻼﻣ ﺎﻻة اﻟﺗﻲ ﻌ ﺷﻬﺎ ﻓﻲ اﻟوﺳ اﻟﻣﻬﻧﻲ‬

‫‪30‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫اﻟﺗﻌﺎرف اﻹﺟراﺋ ﺔ ﻟﻠﻣﻔﺎﻫ م ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ :‬ﻫﻲ ﻫ ﻞ ﺗﻧظ ﻣﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺷﺧﺻ ﺔ ﻣﻌﻧو ﺔ ‪ ،‬ﻣؤﻟﻔﺔ ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد‬

‫اﻟﻣﺗﺿﺎﻣﻧﯾن وﺗرطﻬم ﻋﻼﻗﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﺟﻞ ﺗﺣﻘﯾ ﻫدف ﻣﻌﯾن ‪،‬ﺣﯾث ﯾﺗم ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗواﻫﺎ ﺗ ﺎدل‬
‫اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت ﻓﻲ إطﺎر ﻗﺎﻧوﻧﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻌﻣﺎل‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ ‪ :‬ﻫﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘواﻋد واﻟﺳﻠو ﺎت واﻟﻣﻌﺎﻣﻼت اﻟﺗﻲ ﺗراﻛﻣت ﻟد‬
‫ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﻣن ﺧﻼل ﺗﻔﺎﻋﻠﻪ ﻣﻊ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣﻞ اﻟداﺧﻠ ﺔ واﻟﺧﺎرﺟ ﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ ﺗﺗﺷ ﻞ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺛﻘﺎﻓﺎت وﻫﻲ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺣﻠ ﺔ واﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ‬
‫اﻟرﺳﻣ ﺔ و اﻟﻌﺎﻟﻣ ﺔ ‪.‬‬

‫ﺿﻌﻬﺎ اﻟدﺳﺗور ﻟﺣﻣﺎ ﺔ اﻷﻓراد ﻓﻲ‬ ‫اﻟﺣﻘوق واﻟواﺟ ﺎت ‪ :‬ﻫﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﺗﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﻠواﺋﺢ اﻟﺗﻲ ﺗﺑﯾن اﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن واﻻﻣﺗ ﺎزات اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻌون ﺑﯾﻬﺎ ‪ ،‬و ذﻟك‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬ ‫ﻟﺿ‬

‫ﺳﺎ ﻌﺎً‪ :‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ‬

‫ﻣوﺿوع‬ ‫ﻣن ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﻠم اﻧﻪ ﺗراﻛﻣﻲ ﻓﻼ ﻣ ن اﻻﻧطﻼق ﻣن اﻟﺻﻔر ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ أ‬
‫ﯾوﺟد داﺋﻣﺎ ﻣن ﺗﻧﺎوﻟﻪ ﺳواء ﺎن ﻣوﺿوع أﺳﺎﺳﻲ أو ﺟﺎﻧب ﻣن ﺟواﻧ ﻪ وﻟﻬذا ﺗﻛﻣن أﻫﻣ ﺔ‬
‫ﺣث ﻓﻬﻲ ﺗوﺟﻬﻪ وﺗﺳﺎﻋدﻩ ﻋﻠﻰ اﻧﺟﺎز ﺣﺛﻪ ﺷ ﻞ ﺟﯾد‪ ،‬وﻣن‬ ‫اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ ﻓﻲ اﻧﺟﺎز أ‬
‫ﺑﯾن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻓﻲ ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫اﻟدراﺳﺔ اﻷوﻟﻰ‪:‬‬
‫ﺷ ﻪ رﻔﻲ ﻓﻲ ﻣدﯾﻧﺔ "ﺳﺑدو " ﺑوﻻ ﺔ ﺗﻠﻣﺳﺎن ﻓﻲ ﻋﻬد‬ ‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧ ﺔ ﺑوﺣدة اﻟﻧﺳﯾﺞ ﻓﻲ ﻣﺣ‬
‫اﻟرﺋ س اﻟﺟزاﺋر اﻟراﺣﻞ "ﻫوار ﺑوﻣدﯾن "‪ ،‬واﻟﺗﻲ درﺳت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ و أﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك‬
‫اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻣؤﺳﺳﺔ "ﯾﻧﯾﺗﺎﻛس" ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻧﺳﯾﺞ ‪ ،‬ﻟﻣﻌرﻓﺔ أﻫم ﺧﺻﺎﺋص ﺗﺻرﻓﺎت ﻋﻣﺎل‬
‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟرﻔ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث اﻋﺗﻣدت ﻋﻠﻰ اﻟﻔرﺿ ﺎت اﻟﺗﺎﻟ ﺔ ‪:‬‬

‫‪31‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫‪ ‬ﺗؤﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻗ م اﻷﻓراد واﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻬم ﻧﺣو اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗؤﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻋﻠﻰ ﻣد اﻻﻧﺿ ﺎ واﻟﺻراﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻣﻬﺎم أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗؤﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻣد اﺣﺗراﻣﻬم ﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻌﻣﻞ وﻣﺗطﻠ ﺎﺗﻪ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗوﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ودواﻓﻌﻪ‪.‬‬
‫ﺣﯾث ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل وﺗﺻرﻓﺎﺗﻬم‪ ،‬ﻣﺳﺗﻌﻣﻼ اﻻﺳﺗﺑ ﺎن‬
‫ﺄداة ﻟﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬وﺗم اﺧﺗ ﺎر اﻟﻌﯾﻧﺔ طرﻘﺔ ﻋﺷواﺋ ﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل و اﻹطﺎرات ﺣﯾث ﺑﻠﻎ‬
‫ﻋدد اﻻﺳﺗﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﻣﺳﺗرﺟﻌﺔ ‪ 88‬اﺳﺗ ﺎن ‪ ،‬وﺗم ﺗﻔرﻏﻬﺎ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ و ﺗوﺻﻠت إﻟﻰ أن اﻟﻌواﻣﻞ‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ﺗﻠﻌب دور ﺑﯾر ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد اﻟداﻓﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ ﻟﻠﺳﻠوك اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬وﻣن ﺑﯾن‬
‫اﻟﺻﻌو ﺎت اﻟﺗﻲ واﺟﻬت اﻟ ﺎﺣث ﻫﻲ أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎن ﺳﺗﻌﻣﻞ ﻋﻘﻠﻪ ﻟﯾﺧﺗﺎر اﻹﺟﺎ ﺔ اﻟﺗﻲ ﯾراﻫﺎ‬
‫ﻣﻧطﻘ ﺔ ‪ ،‬أﻛﺛر ﻣﻣﺎ ﯾﺟﯾب ﻋن اﻟواﻗﻊ ﻟذﻟك أن اﻻﺳﺗﻣﺎرة واﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ أﺳﺎﻟﯾب ﻣﻔﯾدة ﻓﻲ ﺷﻒ ﻋن‬
‫‪1‬‬
‫اﻟواﻗﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ ‪:‬‬

‫ﻣدﯾﻧﺔ "وﻫران " اﻟﻐرب اﻟﺟزاﺋر ‪،‬‬ ‫دراﺳﺔ أوﻟ ﺔ ﻟﻠدواﻓﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ﻟﻠﺳﻠوك اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر‬
‫وﻗد اﻧطﻠﻘت اﻟدراﺳﺔ ﻣن اﻟﺗﺳﺎؤﻻت ﻣﻔﺎدﻫﺎ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﺎ ﻣد ﺣب اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ﻟﻠﻌﻣﻞ واﻧﺿ ﺎطﻪ ﻣواﻗﯾﺗﻪ ؟‬
‫‪ ‬ﻣﺎ أﺛﺎر اﻟﻌواﻣﻞ اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ‪/‬اﻷﺧﻼﻗ ﺔ ﻋﻠﻰ ﻗ م اﻟﻌﻣﺎل و اﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻬم ﻧﺣو اﻟﻌﻣﻞ ؟‬
‫‪ ‬ﻣﺎ ﻣد اﯾﺟﺎﺑ ﺔ ‪/‬ﺳﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ﻓﻲ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻣواﻗﻒ اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ؟‬
‫‪ ‬اﺛر اﻟﻌﻘﯾدة اﻟدﯾﻧ ﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻔﯾز اﻟﻌﻣﺎل ﻧﺣو اﻟﻌﻣﻞ ؟‬
‫واﻟﻐﺎ ﺔ ﻣن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻫو ﻣﻌرﻓﺔ ﻣد ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻌواﻣﻞ اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻧطﻘﺔ وﻫران‬
‫دون اﻋﺗ ﺎر ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ أو طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬اﻋﺗﻣدت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌط ﺎت اﻟ ﺣث ﻋﻠﻰ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺑوﻓﻠﺟﺔ ﻏ ﺎث‪ :‬ﺣوث ﻓﻲ اﻟﺗﻐﯾﯾر اﻟﺗﻧظ ﻣﻲ وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2014‬ص ‪21‬‬
‫‪ - -+2‬ﺑوﻓﻠﺟﺔ ﻏ ﺎث ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص ‪109‬‬

‫‪32‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫اﻟﻣﻼﺣظﺔ ‪:‬ﺣﯾث ﻗﺎم اﻟ ﺎﺣث ﻌدة زﺎرات إﻟﻰ ﻣﺧﺗﻠﻒ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻟﻣﻼﺣظﺔ واﻗﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ وﻣﺷﺎﻛﻠﻬﺎ اﻟ ﺷرﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ‪:‬ﺣﯾث ﻗﺎم ﺑﺈﺟراء ﻋدة ﻣﻘﺎ ﻼت ﻣﻊ اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣﺳﯾرن ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت ﻣﺗﻌددة ﻣن اﺟﻞ‬
‫إﻋداد اﺳﺗﻣﺎرة اﻟ ﺣث ‪.‬‬
‫اﻻﺳﺗﻣﺎرة ‪:‬ﻗﺎم اﻟ ﺎﺣث ﺑﺗﺻﻣ م اﻻﺳﺗﻣﺎرة "ﻣؤﺷر اﻟدواﻓﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ﻟﻠﺳﻠوك اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ" ﺣﯾث‬
‫ﺗﻣ ن اﻟ ﺎﺣث ﻣن اﺳﺗرﺟﺎع ‪ 118‬اﺳﺗﻣﺎرة ﻗﺎم ﺑﺗﻔرﻏﻬﺎ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ وﺗوﺻﻞ أن ﻟﻠ ﻌد اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ أﻫﻣ ﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻗ م وﺳﻠوك اﻟﻌﻣﺎل وﺗﺻرﻓﺎﺗﻬم واﺳﺗﺟﺎ ﺎﺗﻬم ﻟﻣﺧﺗﻠﻒ اﻟﻣواﻗﻒ اﻟﻣﻬﻧ ﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‪.‬‬
‫ﻣن ﺑﯾن اﻟﺻﻌو ﺎت اﻟﺗﻲ واﺟﻬت اﻟ ﺎﺣث‬
‫ﻣﺎ‬ ‫‪ ‬ﻏﺎﻟﺑ ﺔ ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻘطﻧون ﻓﻲ ﻣدﯾﻧﺔ ﺑﯾرة ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋ ﺔ اﻟﻣﺟﺎورة ﻟﻬﺎ‬
‫ﺳﻣﺢ ﻟﻬم ﻘراءة اﻻﺳﺗﻣﺎرة‬ ‫أﻧﺎ ﻏﺎﻟﺑ ﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﻣﻠون ﺷﻬﺎدات ﺟﺎﻣﻌ ﺔ‪ ،‬أو ﻣن ﻟﻬم ﻣﺳﺗو‬
‫وﻣﻠﺋﻬﺎ دون ﻣﺳﺎﻋدة‪ ،‬ﻟﻬذا ﻓﻬم ﻋﺎدة أﻛﺛر ﺗﺣر اًر ﻣن اﻟﻘ م اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻷﻓراد ﯾﺗﺻرﻓون ﻋﻔو ﺎ وﻋﺎطﻔ ﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟدﻫم ﺳﺗﻌﻣﻠون ﻋﻘوﻟﻬم‪ ،‬و ﻌﻣﻠون ﻋﻠﻰ اﻹﺟﺎ ﺔ‬
‫طرﻘﺔ ﻣﻧطﻘ ﺔ ﻋن اﻷﺳﺋﻠﺔ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﻌرﻗﻞ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻣطﺎ ﻘﺔ ﻟﻠواﻗﻊ ﻋﻧد اﻟ ﺣث ﻓﻲ‬
‫ﻣوﺿوع اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ‪:‬‬
‫اﻫﺗﻣت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺗﺷﺧ ص أﻫم ﻣﺷ ﻼت ﺗﺳﯾﯾر اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻣﺣﻠ ﺔ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر أﺧذت‬
‫ﻣﻧطﻘﺗﻲ اﻟﺑﻠﯾدة واﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ﻌﯾﻧﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ ‪،‬وأﻧﺟزت اﻟدراﺳﺔ اﺳﺗﺟﺎ ﺔ ﻟﻠﺟﻬﺎت اﻟرﺳﻣ ﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ أرادت اﻟ ﺣث ﻓﻲ ﻋواﻣﻞ اﻟﺟﻣود ﻓﻲ ﺗﺳﯾﯾر اﻹدارة وﺗﺣﺳﯾن أداﺋﻬﺎ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﻣوظﻔﯾن‪،‬‬
‫وﻗد أﻣ ن ﺗﻠﺧ ص أﻫم اﻟﻣﺷ ﻼت اﻟﻣﺳﺗﻘﺎة ﻣن اﻟﻣﯾدان واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ ﻣﺣﺎور ﺑر وﻫﻲ‬
‫اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻘﻧ ﺔ و اﻟﺗﺳﯾﯾرﺔ واﻟﻘ ﺎد ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ وﻣﺷﺎﻛﻞ ظروف اﻟﻌﻣﻞ و ﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟ ﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ‬

‫‪1‬ﻧﺎﺻر ﻗﺎﺳ ﻣﻲ ‪:‬ﺳوﺳﯾوﻟوﺟ ﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺎت دراﺳﺎت ﻧظرﺔ وﺗطﺑ ﻘ ﺔ ‪،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2014‬‬
‫ص‪ 231‬إﻟﻰ ‪235‬‬

‫‪33‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺎﻧت اﺳﺗﺟﺎ ﺔ اﻹدارة إﻟﻰ ﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻟ ﺣوث ون طﯾﺋﺎ وأﺣ ﺎﻧﺎ راﻓﺿﺎ ﻟﻬﺎ رﻓﺿﺎ ﻣطﻠﻘﺎ ﺎﻋﺗ ﺎر‬
‫اﻹدارة ﻣﺟﺗﻣﻌﺎ ﻣﻐﻠﻘﺎ ﯾرﻓض أ ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﻼطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟداﺧﻠ ﺔ وﻣﺷﺎﻛﻞ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻌ ﺷﻬﺎ‪.‬‬
‫أﻫم ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ‪:‬ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺟﻣﻠﺔ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻲ ﺿوء اﻟﻣﺣﺎور اﻟﻛﺑر وﻫﻲ‬
‫اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻘﻧ ﺔ و اﻟﺗﺳﯾﯾرﺔ واﻟﻘ ﺎد ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ وﻣﺷﺎﻛﻞ ظروف اﻟﻌﻣﻞ و ﯾﺋﺔ‬
‫‪ ‬ﺻﻌو ﺔ ﺗﻘﺳ م اﻟﻌﻣﻞ اﻹدار ‪،‬وﻫذا ﺳﺑب ﻋدم اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘدﯾر اﻟﺟﻬود ﺣﯾث أﺟﺎب‬
‫‪ 42‬ﺎﻟﻣﺎﺋﺔ أﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻋداﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘدﯾر اﻟﺟﻬود وﻫذا ﻣﺎ دﻓﻊ ﺑﯾﻧﻬم إﻟﻰ اﻟﺗﻐﯾب واﻟﺗﺄﺧﯾر‬
‫واﻹﻫﻣﺎل‪.‬‬
‫‪ ‬ﺿﻌﻒ اﺷﺗراك اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟذﯾن ﻌﺗﺑرون أداة ﺗﻧﻔﯾذ ﻓﻘ ‪،‬وﺗﻬﻣ ش ﺧﺑرات ﻣﯾداﻧ ﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ‬
‫‪،‬ﺛم أن ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗﻬﻣ ش ﻫذﻩ ﺗﻛون ﻓﻲ وﺿﻌ ﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻓﻬﻧﺎك ﺗﻬﻣ ش اﻹطﺎرات ﺻﺎﺣ ﺔ‬
‫اﻟﺧﺑرة وﺗﻬﻣ ش اﻷﺷﺧﺎص اﻟذﯾن ﺷ ﻠون ﺧط ار ﻋﻠﻰ اﻟﺟﻬﺎت اﻟﻣر زﺔ ‪،‬وﻫﻧﺎك ﺗﻬﻣ ش‬
‫ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ طﺑ ﻌﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣر زﺔ وطﺑ ﻌﺔ اﻟﻘ ﺎدة ﺧﺎﺻﺔ إذا ﺎﻧت اﻧﻔراد ﺔ ‪ ،‬ذﻟك ﻌود‬
‫اﻟﺗﻬﻣ ش إﻟﻰ ﺗراﺟﻊ اﻟﺛﻘﺔ واﻟﺻراﺣﺔ ‪،‬وطﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺳﻠطﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻣوظﻔﯾن‬
‫واﻟﺟﻬﺎت اﻟرﺋﺎﺳ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻧﺗﺷﺎر ﻌض اﻟﺳﻠو ﺎت اﻟﺗﻲ ﻟم ﺗﻛن ﻣوﺟودة ﻓﻲ اﻟﻣوظﻔﯾن ﻗﺑﻞ ﺗوظ ﻔﻬم ﻣﻧﻬﺎ ﺳﻠوك‬
‫اﻟﺗﺣﻔ واﻟﺣذر واﻟﺧوف واﻟﺷك واﻟوﺷﺎ ﺔ وﻋدم اﻟﺻراﺣﺔ واﻟﺻدق أﺣ ﺎﻧﺎ واﻟﺗﺟﻧب واﻟﺳرﺔ‬
‫وﺿﻌﻒ اﻻﺗﺻﺎل واﻟ ﺣث ﻋن أﺧ ﺎر اﻵﺧرن وﺗﻐﻠ طﻬم ﻓﻲ ﺗﻘد م اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت و ﻞ ﻫذا‬
‫اﻟﺻﻔﺎت ﺗﻌطﯾﻧﺎ ذﻫﻧ ﺔ ﺻﺎﺣب اﻟﻣ ﺗب ‪.‬‬
‫ﻻ ﯾﺗرك‬ ‫ﯾﺑدأ ﻣن اﻟﺻ ﺎح إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺎء واﻟذ‬ ‫‪ ‬ﺗﺣدث اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻋن ﺗوﻗﯾت اﻟﻌﻣﻞ اﻟذ‬
‫ﺑﯾﻬم إﻟﻰ اﻟﺗﺄﺧر ﻋن‬ ‫وﻗﺗﺎً ﻟﻠﻔراغ ﺣﺗﻰ ﯾﺗﻛﻠﻔوا ﺎﻧﺷﻐﺎﻻﺗﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ واﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ‪،‬ﻣﻣﺎ ﯾؤد‬
‫اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻐ ﺎ ﺎت اﻟﻣﺗﻛررة ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺳوء ﺗﻘﺳ م اﻟﻌﻣﻞ ﺑﯾن اﻟﻣوظﻔﯾن وأﺣ ﺎﻧﺎ ﻋدم اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﺳ ﻣﻪ ﻣﻣﺎ ﯾؤﺛر ﻋﻠﺔ ﻣﻌﻧو ﺎﺗﻬم‬
‫وﻋدم اﻟرﺿﺎ ﺧﺎﺻﺔ وأﻧﻬم ﻣﺗﺳﺎوون ﻓﻲ اﻷﺟر وﻣﻧﺣﺔ و اﻟﻣر دود ﺔ ‪،‬وﻫذا اﻟوﺿﻊ أد‬

‫‪34‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫إﻟﻰ ارﺗﻔﺎع ﻧﺳ ﺔ اﻟﺗﻐﯾب واﻟﺗﺄﺧر ﻋن اﻟﻌﻣﻞ واﻧﺧﻔﺎض اﻟروح اﻟﻣﻌﻧو ﺔ واﻟﺗﺄﺟﯾﻞ واﻟﺗﻬﺎون‬
‫وﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ واﻟﺗﻬرب ﻣن اﻟﻌﻣﻞ ﺣﺗﻰ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺣﺿور‪ ،‬ﻣﺎ ﺻرح اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر‬
‫راﺿون ﻋن ﺗﺻرﻓﺎت ﺳﻠﺑ ﺔ ﻟزﻣﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﺣﯾث أﻧﻬم ﺗﺄﺛروا ﺑﻬم ﻟدرﺟﺔ أﻧﻬم اﺧﺗﺎروا‬
‫اﻟﺗﺻرف ﻣﺛﻠﻬم ‪.‬‬
‫‪ ‬ارﺗﻔﺎع ﻧﺳ ﺔ اﻟﺗﻔ ﯾر ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﺳﺑب ﺿﻌﻒ اﻷﺟر ‪،‬ﺛم ﻷﺳ ﺎب أﺧﻼﻗ ﺔ ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ‬
‫طﺑ ﻌﺔ اﻟﺳﻠو ﺎت واﻟﻣﻌﺎﻣﻼت اﻟداﺧﻠ ﺔ وﻧﻘض اﻹﺧﻼص وﺿﻌﻒ اﻟﺗﺳﯾﯾر أﻣﺎ اﻟﺗﻘد م‬
‫اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻼﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﻓﻘد ﺑﻠﻎ ‪ 10‬ﺎﻟﻣﺎﺋﺔ وﻟو أن اﻟظروف اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ ﺳﻬﻠﺔ ﻟﻛﺎﻧت اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬
‫أﻛث ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻧﺳ ﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻻ ﯾﻧﺣﺻر ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻓﻲ اﻟﺟواﻧب اﻟﻣﺎد ﺔ واﻟﻣﻌﻧو ﺔ ﻓﻘ ‪ ،‬إﻧﻣﺎ ﺗﺗﻠﺧص ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻠﻬﺎ ﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ اﻟرﺳﻣ ﺔ واﻟﻐﯾر اﻟرﺳﻣ ﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟرﺋﺎﺳ ﺔ وأﺷ ﺎل‬
‫اﻟﻣﻌﺎﻣﻼت ﺑﯾن اﻟﻣوظﻔﯾن وﻣﺳﺗو اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧ ﺔ ‪.‬‬
‫وﻗد أروا ﺣﺳب ﺿرورة اﻻﻫﺗﻣﺎم‬ ‫‪ ‬ﻋدم اﻫﺗﻣﺎم اﻹدارة ﺷؤون اﻟﻣوظﻔﯾن إﻻ ﻗﻠ ﻼ‬
‫و ﻣﺷﺎﻛﻠﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ واﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ﻣﺛﻞ اﻟﺳ ن واﻟﺗرﻗ ﺔ وظروف اﻟﻌﻣﻞ وﻏﯾرﻫﺎ وﻣﺷﺎر ﺔ‬
‫اﻹدارة ﻟﻬم ﻓﻲ ﻣﺧططﺎﺗﻬﺎ وﻗ ارراﺗﻬﺎ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟ ﺔ‪.‬‬

‫اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ ‪:‬‬

‫‪ (1‬أﻓﺎدﺗﻧﺎ ﻣﻌظم اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ ﻓﻲ ﻔ ﺔ دراﺳﺔ اﻟﻣوﺿوع وﺗﺣدﯾد اﻹﺷ ﺎﻟ ﺔ وأ ﻌﺎد اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫أ ﻌﺎد وﻣﻔﺎﻫ م اﻟدراﺳﺔ ﺣول ﻣوﺿوع آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬ ‫‪ (2‬ﻔ ﺔ ﺗﺣدﯾد وﺿ‬
‫‪ (3‬اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ ﻓﻲ إﻋداد أﺳﺋﻠﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة و ﺗطﺑﯾ اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﻣﻧﻬﺟ ﺔ‪.‬‬
‫ﻔ ﺔ اﻟﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻌض اﻟﺑ ﺎﻧﺎت وطرق ﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ (4‬اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ أ ﺿﺎ ﻓﻲ‬

‫‪35‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺗﺎﺳﻌﺎً‪ :‬ﺻﻌو ﺎت اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪ (1‬ﻧﻘص ﻓﻲ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ ) اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬اﻟد ﺗورة( اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب‬
‫اطﻼﻋﻧﺎ‪.‬‬
‫‪ (2‬ﻧﻘص ﻓﻲ اﻟﻣؤﻟﻔﺎت اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﺔ ﻓﻲ ﻣوﺿوع اﻟﻌﻣﻞ وآﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع‪.‬‬
‫‪ (3‬ﺻﻌو ﺔ اﻟﺗﻧﻘﻞ واﻟ ﺣث ﻋن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺳﺑب ﺟﺎﺋﺣﺔ وﻓﯾد‪ ) 19-‬وروﻧﺎ(‬
‫‪ (4‬ﺻﻌو ﺔ ﺗوزﻊ اﻻﺳﺗﻣﺎرات وﻋدم وﺟود ﻋﻣﺎل ﻓﻲ ظﻞ اﻷزﻣﺔ وﻓﯾد‪19-‬‬

‫‪36‬‬
 ‫اﻟﻣ ﺣث اﻷول ‪ :‬ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺗﻣﻬﯾد‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول ‪ :‬ﺗﻌرﻒ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬دواﻓﻊ اﻟﻌﻣﻞ وﺣﺎﺟﺎﺗﻪ‬
‫اﻟطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ظروف اﻟﻌﻣﻞ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ‪ :‬ﻣﺻﺎدر ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺧﻼﺻﺔ‬
‫اﻟﻣ ﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻗﺎﻧون ﺗﺷر ﻌﺎت اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺗﻣﻬﯾد‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﺧﻲ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻋﺑر اﻟﻌﺻور‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﺧﻲ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺗﻌرﻒ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ‪ :‬أﻫﻣ ﺔ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺧﻼﺻﺔ‬
 ‫اﻟﻣ ﺣث اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺗﻣﻬﯾد‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺗﻌرﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪:‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗر اﻟﻣوظﻒ ﺎﻹدارة‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل وواﺟ ﺎﺗﻬم‬
‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ‪ :‬اﻟوﺿﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ اﻟﻌﻣوﻣﻲ‬
‫اﻟﺧﻼﺻﺔ‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‬
 ‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﺗطور ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت‪،‬ﻓﺄﺻ ﺢ اﻟﻌﻣﻞ ﺿرورة ﺣﺗﻣ ﺔ و داﻓﻊ أﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻌ ش‬
‫ﺣﯾث ﻧظﻣت اﻟدوﻟﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺣﺳب اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ وﺳ ﺎﺳ ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻧﻣو‬ ‫إطﺎر ﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وذﻟك ﻣﻊ ﺗﻬﯾﺋﺔ اﻟظروف و ﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﻧﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣن اﺟﻞ ﺗﺣﻘﯾ‬
‫واﻟﺗطور وﺗﻠﺑ ﺔ اﺣﺗ ﺎﺟﺎت اﻷﻓراد واﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪ ،‬و ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣ ﺣث ﺳﻧﺗطرق إﻟﻰ ﺗﻌرﻒ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫وﺣﺎﺟﺎت اﻟﻔرد ﻟﻪ ‪،‬وظروﻓﻪ و ﻣﺻﺎدر ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻌرض ﻟﻬﺎ اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺗﻌر ﻒ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﻫﻧﺎك ﺗﻌﺎر ﯾﻒ ﻋدﯾدة ﻟﻬذا اﻟﻣﻔﻬوم ﻐﻠب ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺟوﻫر واﺣد ٕوان اﺧﺗﻠﻔت أﻟﻔﺎظﻬﺎ وﻣن ﻫﺎﺗﻪ‬
‫اﻟﺗﻌﺎرﻒ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺗﻌر ﻒ ﻗﺎﻣوس ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ﻟﻠﻌﻣﻞ‪:1‬‬

‫ﺷﯾر اﻟﻣﺻطﻠﺢ ﻣﻌﻧﺎﻩ اﻟﻌﺎم إﻟﻰ أ ﻧﺷﺎ أو ﺟﻬد ﻣوﺟﻪ ﻧﺣو اﻧﺟﺎز ﻫدف ﻣﻌﯾن‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬وﻗد ﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﯾدو ﯾن ‪ ،‬ﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك ﻋﻣﺎل اﻟﻣﺻﻧﻊ ‪،‬أو اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬وﻋﻣﺎل اﻟﺗﻌدﯾن‬
‫‪ ،‬وﻋﻣﺎل اﻟﺑﻧﺎء وﺟﻣ ﻊ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻌﺗﺑر ﻋﻣﻠﻬم ﻓﯾزﻘ ﺎ أﻛﺛر ﻣﻧﻪ اﺟﺗﻣﺎﻋ ﺎ أو ﻋﻘﻠ ﺎ ‪،‬وﻫﻧﺎ ﻻ‬
‫ﻔرق ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺎﻫرن أو ﺷ ﻪ اﻟﻣﺎﻫرن أو ﻏﯾر اﻟﻣﺎﻫرن‪.‬‬
‫ﺳﺗﺧدم اﻟﻣﺻطﻠﺢ ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﻗﺗﺻﺎد ﻟﻺﺷﺎرة إﻟﻰ أﺣد اﻟﻌواﻣﻞ اﻟﺛﻼث اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠ ﺔ‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﻧﺗﺎج‪،‬أﻣﺎ اﻟﻌﺎﻣﻼن اﻵﺧران ﻓﻬﻣﺎ اﻷرض و رأس اﻟﻣﺎل ‪،‬و ﻧطو اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻻﺳﺗﺧدام‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺷﺎ اﻟﻌﻘﻠﻲ واﻟﯾدو ﻣﻌﺎ‪.‬‬
‫وﻓﻲ ﺗﻌر ﻒ آﺧر ﻧﺟد " أن اﻟﻌﻣﻞ ظﺎﻫرة إﻧﺳﺎﻧ ﺔ و اﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ–ﻋﻠﻰ ﺣد ﻋ ﺎرة ﻋﺎﻟم‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎع واﻷﻧﺛرو وﻟوﺟ ﺎ ﻣﺎرﺳﺎل ﻣوس ‪1872) Marcel Mauss‬م‪1950-‬م( ذات أ ﻌﺎد ﻣﺗﻌددة‬
‫ﻣﻧﻬﺎ اﻟﺑﯾوﻟوﺟ ﺎ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓ ﻣﺎ ﯾﺑذﻟﻪ اﻹﻧﺳﺎن ﻣن طﺎﻗﺔ ﺟﺳد ﺔ ﻋﻧد ﻣﻣﺎرﺳﺗﻪ ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪،‬ﻣﻧﻬﺎ اﻟﻧﻔﺳﻲ‬
‫ذو اﻟﺻﻠﺔ اﻟوﺛ ﻘﺔ ﺷﺧﺻ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻣﺧﺗﻠﻒ اﻧﻔﻌﺎﻻﺗﻪ اﻟﻛﺎﻣﻧﺔ وﺗﻔﺎﻋﻠﻪ ﻣﻊ ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻪ وﻣﺣ طﻪ‬
‫ﻣﻧﻬﺎ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ذو اﻟﺻﻠﺔ ﺷ ﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺳﺞ ﺑﯾن اﻷﻓراد اﻟﻣوﺟودﯾن داﺧﻞ ﻣﺟﺎﻻت‬
‫اﻟﻌﻣﻞ‪. 2‬‬

‫‪ -1‬ﷴ ﻋﺎطﻒ ﻏﯿﺚ‪ :‬ﻗﺎﻣﻮس ﻋﻠﻢ اﺟﺘﻤﺎع ‪ ،‬دار اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﯾﺔ ‪ ،‬ﺳﻨﺔ ‪، 2006‬ص‪243‬‬

‫‪ -2‬ﻋﺎﺋﺸﺔ اﻟﺘﺎﺋﺐ‪ :‬اﻟﻨﻮع وﻋﻠﻢ اﺟﺘﻤﺎع اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻣﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺮأة اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎھﺮة‪ ،‬ﺳﻨﺔ ‪ ،2011‬ص‪15‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺳﺗﻬدف ‪،‬إﻧﺗﺎج وﺗﻘدﯾر اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺷ ﻊ ﺣﺎﺟﺎت‬ ‫اﻟذ‬ ‫ﻓﺎﻟﻌﻣﻞ ﻫو ذﻟك اﻟﻧﺷﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ورﻏ ﺎت اﻷﻓراد اﻵﺧرن‬

‫أﻣﺎ ﻟو ذﻫﺑﻧﺎ إﻟﻰ ﻋﻠﻣﺎء ﺗﺧﺻص ﺗﻧظ م وﻋﻣﻞ ﻓﻧﺟد أﻧﻬم ﻋرﻓوا ﻟﻧﺎ اﻟﻌﻣﻞ ﻣن زاو ﺔ‬
‫أﻫداف‬ ‫ﻋﺿﻠﻲ وﻓ ر ﯾﺑذﻟﻪ اﻹﻧﺳﺎن طرﻘﺔ واﻋ ﺔ وﻫﺎدﻓﺔ‪ .‬ﻟﺗﺣﻘﯾ‬ ‫ﺎﻟﻘول "ﻫو ﻧﺷﺎ‬ ‫أﺧر‬
‫ﻋﺎﺟﻠﺔ أو آﺟﻠﺔ ﺗﻛون ذات ﻣﺣﺗو ﻓرد أو ﺟﻣﺎﻋﻲ "‬

‫ﻣزج ﺑﯾن اﻟﻣﻬﺎرة واﻟﻌﻘﻠ ﺔ واﻟﺣر ﺔ واﻟذ ﯾﺑذﻟﻬﺎ اﻹﻧﺳﺎن ﻟﺗﻠﺑ ﺔ‬ ‫وﻫو اﻟﺟﻬد أﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟذ‬
‫ﺣﺎﺟﺎﺗﻬﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن وﺿﻌﻪ اﻟﻣﺎد واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ "‪.2‬‬

‫وﻣﻧﻪ ﻓﺈن اﻟﻌﻣﻞ ﻫو اﻟﻣﺳؤوﻟ ﺔ اﻟﻣﺗرﺗ ﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻔرد ﻗ ﺎﻣﻪ ﻣﻬﻧﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﯾﻠﺗزم ﺑﺗطﺑﯾ‬
‫ون ﻫذا اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘواﻋد ﻷداﺋﻬﺎ ﺣﺗﻰ ﺣﺻﻞ ﻋﻠﻰ ﻋواﺋد ﻣﺎﻟ ﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ ﻣ ن أن‬
‫ﻋ ﺎرة ﻋن ﻧﺷﺎ ﻓ ر أو ﻋﺿﻠﻲ ذﻟك ﯾدو أو ﺎﺳﺗﺧدام اﻵﻟﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ أو ﺧﺎرﺟﻬﺎ ﻣﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﻣﻧﻔﻌﺔ ﻣﺎد ﺔ أو ﻣﻌﻧو ﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺟﻼل ﷴ اﻟﻨﻌﯿﻤﻲ‪ :‬دراﺳﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ إطﺎر إدارة اﻹﻧﺘﺎج واﻟﻌﻤﻠﯿﺎت‪ ،‬إﺛﺮاء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ﺳﻨﺔ ‪ ،2009‬ص‪17‬‬

‫‪ -2‬ﻧﺎﺻر ﻗﺎﺳﻣﻲ‪ :‬دﻟﯾﻞ ﻣﺻطﻠﺣﺎت ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻧظ م واﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪ ،2011‬ص‪95‬‬

‫‪42‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪:‬دواﻓﻊ اﻟﻌﻣﻞ وﺣﺎﺟﺎﺗﻪ‬

‫إذا ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﻧﺷﺎطﺎ اﺟﺗﻣﺎﻋ ﺎ ﺿرورﺎ ﻟﺣ ﺎة اﻟﻔرد ﯾرطﻪ ﻣﺟﺗﻣﻌﻪ وﺗﺣﻘﯾ ﻟﻪ ﻣر زﻩ ﻓﻬو‬
‫وﺳﯾﻠﺗﻪ ﻟﻠﺗﻌﺑﯾر ﻋن ﻧﻔﺳﻪ ﻓﺿﻼ ﻋن ﺗﺄﺛﯾرﻩ ﻋﻠﻰ ﺗﻛﺎﻣﻞ ﺷﺧﺻﯾﺗﻪ‪،‬وﺗﺷ ﯾﻞ اﻟدواﻓﻊ واﻟﺣﺎﺟﺎت‬
‫واﻟﻣﺛﯾرات – اﻟواردة ﻣن داﺧﻞ اﻟﻔرد ذاﺗﻪ ﻓﺗﺗﻔﺎﻋﻞ ﺗﻔﺎﻋﻼ ﻣﺳﺗﻣ ار ﻣﻊ ﻞ اﻟﻣؤﺛرات اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻓﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﺣ ﺎة اﻟﻔرد‪،‬ﯾدﻓﻌﻪ إﻟﻰ ذﻟك اﻟﻧﺷﺎ اﻟذ ﻫو اﻟﻌﻣﻞ ‪،‬ﻓﻬو اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﺳﻠوك‬

‫وﺗﻌﺗﺑر اﻷﺟور وظروف اﻟﻌﻣﻞ اﻟطﺑ ﻌ ﺔ واﻟﻣﻣﺗﻠﻛﺎت اﻟﺷﺧﺻ ﺔ وﻏﯾرﻫﺎ دواﻓﻊ ﺣﻘ ﻘ ﺔ‬

‫ﻟﻣزاوﻟﺔ اﻟﻌﻣﻞ وان اﻟﻌﻣﻞ ﺣﻘ اﻟرﺿﺎ اﻟﻣﻧﺷود ‪،‬واﻟﻛﻔﺎ ﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟ ﺔ إذا ﺗﺣﻘﻘت ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺿﻣن ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:2‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺟﻌﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻼﺋﻣﺎ ﻟﻘدرات اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫‪ -2‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺗﻧﻣ ﺔ ﺷﺧﺻ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﻧﺟﺎح ﺑﺗﻌرﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ أﻫداف ﻋﻣﻠﻪ ‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻟﺣﺎﺟﺔ اﻟﻣﺎد ﺔ ﺳﻼﻣﺔ اﻟﺟﺳم‪ ،‬وظروف اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﺎد ﺔ ‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻷﻣن واﻻﺳﺗﻘرار اﻟﻌﻣﻞ واﻋﺗ ﺎر اﻟﻌﻣﻞ ﻗوة ﻋﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وﻟ ﺳت ﻗوة ﻣﺗﺻﺎرﻋﺔ‪.‬‬
‫‪ -6‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻹﻧﺗﻣﺎﺋ ﺔ ﻟﻠﻣﺻﻧﻊ‪ ،‬ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻟﻔﺧر واﻻﻋﺗزاز ﻣؤﺳﺳﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ -7‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﺷﻌور ﻘ ﻣﺔ وأﻫﻣ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪،‬و ﺗﺣﻘ ﺑﺗطﺑﯾ اﻟد ﻣﻘراط ﺔ ‪.‬‬
‫ﺑﻬﺎ‬ ‫‪ -8‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻔﻌﺎﻟ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﺎطﻼﻋﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﺟر‬
‫‪ -9‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ إ ﻌﺎد اﻟﺗوﺗرات اﻻﻧﻔﻌﺎﻟ ﺔ ‪،‬وﺗﺛﺑﯾت اﻻﺗزان اﻻﻧﻔﻌﺎﻟﻲ ﺑﺗﻛو ن أﻧﺷطﺔ رﺎﺿ ﺔ‬
‫وﺗرﻓﯾﻬ ﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻋ ﺎس‪ :‬وظﺎﺋﻒ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ واﻟط ﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ﺳﻧﺔ ‪ ،2001‬ص‪233‬‬
‫‪ -‬ﺳﯾﺧﻲ ﻣرم‪ :‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻣﻞ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺟودة اﻟﺣ ﺎة‪ ،‬ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﻠ ﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧ ﺔ واﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺑﻲ ر ﺑﻠﻘﺎﯾد ﺗﻠﻣﺳﺎن‪ ،‬ﺳﻧﺔ‪ ،2014-2013‬ص‪25-24‬‬

‫‪43‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ظروف اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﺗﻧظ م ﻣن ﺗﻐﯾرات ﻣﺎد ﺔ وﻣﻌﻧو ﺔ واﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ رﺳﻣ ﺔ وﻏﯾر‬ ‫وﻫﻲ ﻞ ﻣﺎ ﺣ‬
‫رﺳﻣ ﺔ اﻟﺗﻲ ﻣ ن أن ﺗؤﺛر ﻓﻲ ﻣﻌﻧو ﺎﺗﻬم وﻓﻲ أداﺋﻬم إﯾﺟﺎ ﺎ أو ﺳﻠ ﺎ‪.1‬‬
‫أ‪ -‬ظروف اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﺎد ﺔ‪:2‬‬
‫ﻌﻣﻞ ﻓ ﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﻣ ﺎن اﻟذ‬
‫‪ -2‬طرﻘﺔ ﺗﺻﻣ م وﺗرﺗﯾب ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻟﻣﻌدات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻹﺿﺎءة‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻟﺗﻬو ﺔ ‪.‬‬
‫‪ -6‬اﻟﺗﻛﯾﯾﻒ واﻟﺗدﻓﺋﺔ‪.‬‬
‫‪ -7‬اﻷﺛﺎث اﻟﻣوﺟود ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ -8‬وﺳﺎﺋﻞ اﻟﺧدﻣﺔ واﻟﺗرﻓ ﻪ دو ارت اﻟﻣ ﺎﻩ واﻟﻣﻘﺻﻒ واﻟﻣطﻌم وﺣﺟ ارت اﻟراﺣﺔ واﻟﻣ ﺗ ﺔ وﺻﺎﻻت‬
‫اﻟرﺎﺿﺔ‪...‬وأﻣﺎﻛن ر ن ﺳ ﺎرات واﻟﻣﺳﺎﺣﺎت اﻟﺧﺿراء داﺧﻞ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ب‪ -‬اﻟظروف اﻟﻣﻌﻧو ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظ م اﻟرﺳﻣﻲ وﻣﺎ ﺷﻣﻠﻪ ﻣن ﻫ ﻞ ووظﺎﺋﻒ ﻣﻧﻬﺎ‬

‫‪ -1‬ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ وﻟواﺋﺣﻪ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺗﻌﻠ ﻣﺎت ﺗﺣ م ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻗﻧوات اﻻﺗﺻﺎل ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻧﺎﺻر ﻗﺎﺳﻣﻲ‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪87‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -2‬ﻣدﺧت ﷴ أﺑو اﻟﻧﺻر‪ :‬اﻹدارة ﺎﻟﺣواﻓر أﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﺣﻔﯾز اﻟوظ ﻔﻲ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت اﻟﻌر ﺔ ﻟﻠﺗدرب واﻟﻧﺷر‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ﺳﻧﺔ‪،2009‬‬
‫ص‪264‬‬
‫‪ -‬ﺳﻬﺎم ﺑن رﺣﻣون‪ :‬ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣﻞ اﻟداﺧﻠ ﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظ ﻔﻲ‪ ،‬أطروﺣﺔ ﻣ ﻣﻠﺔ ﻟﻧﯾﻞ اﻟد ﺗورة ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم –ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع‬ ‫‪3‬‬

‫ﺗﺧﺻص ﺗﻧﻣ ﺔ اﻟﻣوارد اﻟ ﺷرﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﷴ ﺧ ﺿر‪ ،‬ﺳ رة‪ ،‬ﺳﻧﺔ‪ ،2014-2013‬ص‬

‫‪44‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -4‬اﻟﺳﻠطﺔ و اﻟﻣﺳﺗوا ﺎت واﻷدوار واﻟﺧط واﻷﻫداف‪.‬‬

‫اﻟﺗﻧظ م اﻟﻐﯾر رﺳﻣﻲ وﻣﺎ ﯾﺗﺿﻣﻧﻪ ﻣن ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺷ ﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫‪ -2‬ﺷ ﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫وﺗﺷ ﻞ ظروف اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﻧﺎﺳ ﺔ ﺣﺎﻓ از ﺷﺟﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻣزد ﻣن اﻟﻌﻣﻞ و اﻟرﺿﻰ و‬
‫اﻹﻧﺗﺎﺟ ﺔ ‪،‬وزﺎدة وﻻﺋﻬم واﺳﺗﻣرارﻫم ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ‪،‬وﺗوﻓﯾر اﻷﻣن واﻻﺳﺗﻘرار ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ‪ :‬ﻣﺻﺎدر ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﯾﺗﻌرض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺣ ﺎﺗﻪ إﻟﻰ ﺿﻐو ﺗﺄﺗﻲ ﻣن ﻣﺻﺎدر ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺗﻌﻣﻞ ﻞ ﻣﻧﻬﺎ ﺷ ﻞ‬
‫ﻣﺳﺗﻘﻞ أو ﺗﺗﻔﺎﻋﻞ ﻣﻌﺎ ﻓﻲ ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻔرد ﻣﻧﻬﺎ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺻﺎدر اﻟﻔرد ﺔ‪:1‬‬

‫ﺳﺑب ﺗوﻗﻌﺎﺗﻬﺎ ﻣن اﻟﻔرد وﺗﻌﺎرض ﻣﺗطﻠ ﺎﺗﻬﺎ‬ ‫‪ ‬اﻷﺳرة ‪:‬ﻗد ﺗﻛون اﻷﺳرة ﻣﺻدر ﻟ ﻌض اﻟﺿﻐو‬
‫ﻣﻊ ﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻣﺎ ﺣدث ﻓﻲ اﻟﺣ ﺎة اﻷﺳرﺔ ﻣن ﺗﻐﯾرات ﺟوﻫرﺔ ﺣﺎﻻت اﻟوﻓﺎة‬
‫واﻷﻣراض‪ ....‬اﻟﺦ‬
‫ﻣﺎ ﻗد ﺣدث ﻓﯾﻬﺎ ﻣن ﺗﻐﯾرات‬ ‫‪ ‬اﻟﺑﯾﺋﺔ ‪:‬إن اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟ ﺔ ﻟﻠﻔرد ﺗﻛون ﻣﺻدر ﻟﻠﺿﻐ‬
‫اﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ وﺳ ﺎﺳ ﺔ وﻗﺎﻧوﻧ ﺔ واﻗﺗﺻﺎد ﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻷﺣداث اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ‪:‬ﯾﺗﻌرض اﻟﻔرد ﻣن ﺣﯾن إﻟﻰ آﺧر إﻟﻰ أﺣداث ﻓﻲ ﺣ ﺎﺗﻪ اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﺗﻣﺛﻞ‬
‫اﻟﻧﻔﺳﻲ ‪،‬وﻫﺎﺗﻪ اﻷﺣداث ﻣﺎ ﺗﺳﺑ ﻪ ﻣن ﺗوﺗر و ﻧﺗﻘﻞ ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ إﻟﻰ‬ ‫ﻗد ار ﻣن اﻵﺛﺎر واﻟﺿﻐ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺄﺛﯾر ﺷﺧﺻ ﺔ اﻟﻔرد ‪:‬وﺟدت ﻌض اﻷ ﺣﺎث أن ﻫﻧﺎك ﺷﺧﺻ ﺎت ﺣﯾو ﺔ وﺣﺎدة ﻓﻲ ط ﺎﻋﻬﺎ‬
‫ﺗﺗﻣﯾز ﺎﻟرﻏ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ اﻟدؤوب اﻟﺗﺳﺎﺑ ﻣﻊ اﻟزﻣن ‪ ،‬وﻋﺎدة ﯾﺗﺣﻣﻞ ﻫؤﻻء اﻷﺷﺧﺎص درﺟﺎت‬
‫ﻣن اﻟﺗوﺗر واﻟﺿﻐ اﻟﻧﻔﺳﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺣﻣود ﺳﻠﻣﺎن اﻟﻌﻣ ﺎن‪ :‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظ ﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ‪ ،‬اﻷردن ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪ ،2005‬ص‬ ‫‪1‬‬

‫‪162‬اﻟﻰ ‪.164‬‬

‫‪ - 2‬ﺿ ﺎء اﻟدﯾن زاﻫر‪ :,‬ﻣﺟﻠﺔ ﻋﻠﻣ ﺔ دورﺔ ﺗﻌﺎﻟﺞ ﻗﺿﺎ ﺎ اﻟﺗﺟدﯾد واﻹﺑداع ﻓﻲ اﻟﺗﻧﻣ ﺔ اﻟ ﺷرﺔ‪ ,‬ﻣﺟﻠﺔ ﻣﺳﺗﻘﺑﻞ اﻟﺗر ﺔ‪ ,‬اﻟﻌدد‪،37‬‬
‫اﻻﺳ ﻧدرﺔ ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2005‬ص‪264‬‬

‫‪46‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣﺻﺎدر اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ‪:2‬‬

‫‪ ‬ﻋدم اﻟﺗواﻓ اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﻣﻊ ﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﺗﻧظ م اﻟرﺳﻣﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻣﯾﻞ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺑﯾرة اﻟﺣﺟم إﻟﻰ اﻷﺧذ ﺎﻟﺷ ﻞ اﻟﺑﯾروﻗراطﻲ اﻟﻣﺗﻘﯾد ﺑﻠواﺋﺢ ٕواﺟراءات‬
‫رﺳﻣ ﺔ ‪ ،‬ﻓﯾﺗﻌﺎرض ذﻟك ﻋﺎدة ﻣﻊ رﻏ ﺔ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻘﻼﻟ ﺔ واﻟﺗﺻرف ﺣرﺔ ذﻟك‬
‫ﺑﺈﺟ ﺎرﻫم ﻋﻠﻰ اﻻﻟﺗزام ﺎﻷﻧظﻣﺔ واﻹﺟراءات واﻟﻘواﻋد اﻟرﺳﻣ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣد ﻣن اﻟﻣ ﺎدأة أو اﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫اﻹﺑداع ‪.‬و ﻠﻘﻰ ذﻟك اﻟﺗﻌﺎرض ﺿﻐوطﺎ ﻧﻔﺳ ﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺷﺎﻛﻞ اﻟﺧﺿوع ﻟﻠﺳﻠطﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺗﻣﯾز اﻟﺗﻧظ ﻣﺎت ﺑوﺟود ﻫ ﻞ ﻣﺗدرج ﻣن اﻟﺳﻠطﺔ اﻟرﺳﻣ ﺔ و ﺧﺗﻠﻒ اﻟﻣرؤوس وﻓﻲ ﻗﺑوﻟﻬم‬
‫اﻟﻧﻔوذ وﺳﻠطﺔ اﻟرؤﺳﺎء‪،‬وﻫذا ﯾؤد إﻟﻰ اﻟﺷﻌور ﺎﻟﺗوﺗر ﻟد اﻟ ﻌض‬
‫‪ ‬اﺧﺗﻼل اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻ ﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﺑﯾن اﻷﻓراد وزﻣﻼﺋﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ دو ار ﻫﺎﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺣ ﺎة اﻟﻌﻣﻠ ﺔ‬ ‫ﯾؤد‬
‫وﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻗد ﺗﺗ ﺢ ﻟﻪ إﺷ ﺎع اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻧﻔﺳ ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﺎﻟﺗﻘدﯾر واﻻﺣﺗرام واﻟﺻداﻗﺔ‬
‫وﻏﯾرﻫﺎ و إﻣﺎ إذا أﺳﺊ اﺳﺗﻐﻼل ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻓﺈﻧﻬﺎ ﻼ ﺷك ﺳﺗﺗﺻﻒ ﺳﻣﺎت اﻟﻌداء واﻟﻛراﻫ ﺔ‬
‫‪ ،‬وﻗد ﺗﺗﻌﻣ ﻫذﻩ اﻟﺳﻣﺎت إل اﻟﺣد اﻟذ ﯾؤد إﻟﻰ اﻧﻔﺻﺎل اﻟﻔرد أو ﺷ ﻪ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﻏﺗراب‪.‬‬
‫‪ ‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬
‫ﺗﻧوع اﻟواﺟ ﺎت اﻟﻣطﻠو ﺔ و ﻣد‬ ‫ﻘوم ﻪ اﻟﻔرد ﻣن ﺣﯾث ﻣد‬ ‫إن طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻣﻞ اﻟذ‬
‫أﻫﻣ ﺔ اﻟﻌﻣﻞ و ﻣﯾﺗﻪ وﻧوﻋ ﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣرﺗدة ﻣن ﺗﻘﯾ م اﻷداء ﻠﻬﺎ ﻣن اﻟﻌواﻣﻞ اﻟﺗﻲ ﻣن‬
‫اﻟﻣﺣﺗﻣﻞ أن ﺗﻛون ﻣﺻدر أﺳﺎﺳﻲ ﻟﻺﺣﺳﺎس ﺎﻟﺿﻐو‬
‫‪ ‬ﺻﻌو ﺔ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬
‫ﺗﺳﺑب ﺻﻌو ﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﺷﻌور اﻟﻔرد ﻌدم اﻻﺗزان‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﺻﻌو ﺔ اﻟﻌﻣﻞ أﻣﺎ ﻟﻌدم اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫ﺑﺟواﻧ ﻪ أو ﻟﻌدم ﻓﻬم اﻟﻔرد ﻟﻬذﻩ اﻟﺟواﻧب ‪ ،‬أو ﻣ ﺔ اﻟﻌﻣﻞ أﻛﺑر ﻣن ﻧطﺎق اﻟوﻗت اﻟﺧﺎص ﺎﻷداء‬
‫أﻛﺑر ﻣن اﻟﻘدرات اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻠﻔرد‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ ‬ﻏﻣوض اﻟدور‪:‬‬
‫ﻌﻧﻲ ﻏﻣوض اﻟدور ﻧﻘص ﻓﻲ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺗﺄد ﺔ اﻟدور اﻟﻣﺗوﻗﻊ ﻣن اﻟﻔرد ذﻟك‬
‫ﺣدث ﻏﻣوض اﻟدور ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﻛون اﻷﻫداف واﻟﻣﻬﺎم واﻻﺧﺗﺻﺎﺻﺎت وﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻏﺎﻣﺿﺔ‬
‫وﻏﯾر واﺿﺣﺔ ﻣﻣﺎ ﯾؤد إﻟﻰ ﺷﻌور اﻟﻔرد ﻌدم ﺳ طرﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﻪ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺻراع اﻟدور‪:‬‬
‫اﻧﻪ ﻘوم ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﺗردﻫﺎ‬ ‫ﯾﻠﻌب اﻟﻔرد ﻋدة ادوار‪،‬أ‬
‫اﻷطراف اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣﻧﻪ ‪،‬وأﺣ ﺎﻧﺎ ﺗﻛون اﻷدوار )اﻟﺗوﻗﻌﺎت( ﻣﺗﻌﺎرﺿﺔ ‪ .‬وﻫذا ﻌﻧﻲ اﻧﻪ ﺣدث‬
‫ﺗﻌﺎرض ﻓﻲ ﻣطﺎﻟب اﻟﻌﻣﻞ ﻣن ﺣﯾث اﻷوﻟو ﺔ وﺗﻌﺎرض ﻓﻲ ﺣﺎﺟﺎت اﻷﻓراد ﻣﻊ ﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫وﺗﻌﺎرض ﻣطﺎﻟب اﻟزﻣﻼء ﻣﻊ ﺗﻌﻠ ﻣﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﻛون اﻟﺿﻐو ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﻌدم ﻣﻘدرة اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﺣﻘﯾ اﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺗﻧﺎﻓس ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد‪:1‬‬
‫ﯾﻧظر داﺋﻣﺎ إﻟﻰ اﻟﻣوارد ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻧﺎدرة وﺗﺗﻧﺎﻓس اﻷﻗﺳﺎم واﻹدارات و اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﺣﺻول‬
‫ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻣوارد‪ .‬و ﺗطﻠب ذﻟك اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺎوﻣﺔ واﻟﻣﻧﺎورة وﻫﻲ أﻣور ﻗد ﺗؤد إﻟﻰ اﻟﺷﻌور‬
‫ﺎﻟﺿﻐ اﻟﻧﻔﺳﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬اﺧﺗﻼل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﺎد ﺔ‪:2‬‬
‫إن اﺧﺗﻼل ظروف اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﺎد ﺔ ﻣن ﺗﻬو ﺔ ‪،‬رطو ﺔ ‪،‬إﺿﺎءة ‪،‬درﺟﺔ ﺣ اررة ﻋﺎﻟ ﺔ‪،‬ﺿوﺿﺎء‬
‫إﻟﻰ ﺷﻌور ﻌدم ﻣﻧﺎﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﻞ وظروﻓﻪ‪،‬‬ ‫ﻣ ﺎﺋ ﺔ ﺎﻟﻐﺎزات ﻣ ن أن ﺗؤد‬ ‫أو اﻟﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣواد‬
‫وﻧظ ار ﻟﻼرﺗ ﺎ اﻟوﺛﯾ ﺑﯾن ﻫذﻩ اﻷﻣور وﺻﺣﺔ وﺳﻼﻣﺔ اﻟﻔرد اﻟﺑدﻧ ﺔ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﻣ ن أن ﺗﻛون ﻣﺻدر‬
‫أﺳﺎﺳ ﺎ ﻣن ﻣﺻﺎدر ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫‪-1‬ﺿﯿﺎء اﻟﺪﯾﻦ زاھﺮ ‪ :‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص‪265‬‬

‫‪-2‬ﻣﺤﻤﻮد ﺳﻠﯿﻤﺎن ‪ :‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص ‪165‬‬

‫‪48‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﺗطرﻗﻧﺎ ﻟﻠﺟﺎﻧب اﻟﻣﻌرﻓﻲ ﻟﻠﻌﻣﻞ ﻧﺟد أن ﻟﻪ أﺛر ﺑﯾر ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟ ﺔ اﻷداء اﻟوظ ﻔﻲ‬
‫ﯾوﺛر ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻷﻓراد داﺧﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬو ﻣﺛﺎ ﺔ اﻟﻣﺣرك ﻟﺻﯾرورة اﻟﻣﻧﺷﺂت‪،‬‬ ‫ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟذ‬
‫ﺑﻬم إﻟﻰ‬ ‫ﻓﻣﻼﺋﻣﺔ ظروف اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﺎد ﺔ واﻟﻣﻌﻧو ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻣﻊ اﺣﺗ ﺎﺟﺎت اﻟﻌﻣﺎل ﯾؤد‬
‫ﺛروة اﻗﺗﺻﺎد ﺔ واﻟﻧﻬوض ﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬ ‫إﻟﻰ ﺧﻠ‬ ‫اﻟرﻏ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ واﻻﺟﺗﻬﺎد وﻫذا ﻣﺎ ﯾؤد‬

‫‪49‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣ ﺣث ﻧﻘوم ﻌرض اﻷﺷ ﺎل اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﯾز ﺑﻬﺎ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﺑدءا ﻣن‬
‫ﺿم اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﺧﻲ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻋﺑر اﻟﻌﺻور ﻣن اﻟﻌﺻر اﻟﻘد م إﻟﻰ‬ ‫اﻟﺟزء اﻷول اﻟذ‬
‫ﺿم اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﺧﻲ‬ ‫اﻟﻌﺻر اﻟوﺳ ‪ ،‬وﺻوﻻ إﻟﻰ اﻟﻌﺻر اﻟﺣدﯾث ‪ ،‬ﺛم اﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟذ‬
‫ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬ﺑدا ﺔ ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠوظﯾﻒ اﻟﻌﻣوﻣﻲ )‪-1926‬‬
‫‪ ،(1971‬إﻟﻰ ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻻﺷﺗراﻛﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت )‪ ،(1978-1971‬ﺛم اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ )‪ ،(1990-1978‬إﻟﻰ ﻗﺎﻧون ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ )ﻣﺎ ﻌد ‪ (1990‬أﻣﺎ اﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻟث ﺗم‬
‫اﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ ﻌض اﻟﺗﺳﻣ ﺎت اﻟﺗﻲ ﻧﺳﺑت إﻟﻰ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ‪،‬وﺗﻘد م ﻌض اﻟﺗﻌرﻔﺎت ﻟﻪ ‪،‬واﻟﺟزء‬
‫اﻟ ار ﻊ واﻷﺧﯾر ﺗﻣﺛﻞ ﻓﻲ ﻋرض أﻫﻣ ﺔ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬اﻟﺗطور اﻟﺗﺎر ﺧﻲ ﻟﻘﺎﻧون ﺗﺷر ﻌﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻋﺑر اﻟﻌﺻور‬

‫ﻣر اﻟﺗطور اﻟﺗﺎرﺧﻲ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻣراﺣﻞ ﻋدﯾدة ﻋﺑر اﻟﻌﺻور ﺳﻧﻘوم ﺑذ ر ﻫذﻩ اﻟﻣراﺣﻞ‬
‫ﺑﺛﻼﺛﺔ ﻋﺻور وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﻌﺻر اﻟﻘد م ‪ :‬ﻟم ﺗﻛن ﻫﻧﺎك ﻗواﻋد ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻣﻌﻧﻰ اﻟﻔﻧﻲ اﻟدﻗﯾ ‪ ،‬ﻟﻛن ﻓﻲ‬
‫ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ظﻬرت اﻷﺷ ﺎل اﻷوﻟﻰ ﻟﺗﻘﺳ م اﻟﻌﻣﻞ ﺣﺳب اﻟﻌﻣر واﻟﺟﻧس ﻓﻲ اﻟﺻﯾد اﻟ ﺣر ﺛم‬
‫اﻧﺗﻘﻞ ﺷﯾﺋﺎ ﻓﺷﯾﺋﺎ إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ اﻟزراﻋﻲ ﻓﻲ ﺷ ﻞ ﺗﻌﺎون ﻓﺗﻛوﻧت اﻟﻌﺷﺎﺋر و دأ اﻟﺗﻘﺳ م اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻣﺎ ﺗﻣﯾز اﻟﻌﻣﻞ ﻫﻧﺎ ﺎﻟﻣﻠﻛ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻹﻧﺗﺎج واﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﺷﺗرك‪،1‬ﻣﻊ اﻧﺗﺷﺎر ظﺎﻫرة‬
‫اﻟرق ‪،‬واﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﺗ ﻌ ﺔ اﻟﻌﺑد ﻟﺳﯾدﻩ ﺗ ﻌ ﺔ ﻣطﻠﻘﺔ وداﺋﻣﺔ ﻣﻘﺗﺿﺎﻫﺎ ﯾﺧﺿﻊ اﻟﻌﺑد ﻟﻠﺳﯾد‬
‫ﺧﺿوﻋﺎ ﻣطﻠﻘﺎ ﺎﻋﺗ ﺎرﻩ ﻓﻲ ﻋداد اﻷﺷ ﺎء ﻻ ﻓﻲ ﻣﻘﺎم اﻷﺷﺧﺎص وواﺿﺢ اﻧﻪ ﻻ ﻣ ن ﺗﺻور‬
‫ﻟﻣن ﻫو ﻓﻲ ﻋداد اﻷﺷ ﺎء أن ﯾﺗوﺟﻪ إﻟﻰ ﻗﺎﻧون ﻟﻠﻌﻣﻞ ﺎﻟﺧطﺎب ﻣرﺗ ﺎ ﻟﻪ ﺣﻘوﻗﺎ وﺣﻣﺎ ﺔ‪، 2‬ﻣن‬
‫ﻫﻧﺎ ﻣ ن اﻟﻘول اﻧﻪ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻌﺻر ﻟم ظﻬر ﻗﺎﻧون ﻌﺗرف ﺎﻟرق أو اﻟﻌﺑﯾد ﺻﻔﺔ ﻗﺎﻧوﻧ ﺔ‬
‫ﺿﻣن ﻟﻬم ﺣﻘوﻗﻬم و ﺣﻣﻲ ﻟﻬم اﻟﺗزاﻣﺎﺗﻬم ‪.‬‬

‫‪-2‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﻌﺻر اﻟوﺳ ‪ :‬ﻟم ﺣدث ﺗﻐﯾﯾر ﺑﯾر ﻓﻲ ظﻞ ﻧظﺎم اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻘرون اﻟوﺳطﻰ ﯾؤد‬
‫إﻟﻰ ﺗﻛو ن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ وﺣﺗﻰ وﻟو ﺣدث ﺗﻐﯾﯾر ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻧظﺎم ﻓﻠم ن ﻣن ﺷﺄن ﻫذا اﻟﺗﻐﯾﯾر أن‬
‫إﻟﻰ ﺗدﺧﻞ اﻟﻣﺷرع ﻓﻲ ﺗﻧظ م اﻟﻌﻣﻞ ذﻟك أن ﻧظﺎم اﻹﻗطﺎع ﻓﻲ اﻟزراﻋﺔ وﻧظﺎم اﻟطواﺋﻒ‬ ‫ﯾؤد‬

‫‪1‬‬
‫‪ -1‬ﺷﯾر ﻫدﻓﻲ‪ :‬اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ )ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻔرد ﺔ واﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ(‪ ،‬دار اﻟﺟﺳور‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ﺳﻧﺔ‪،2006‬ص‪15‬‬
‫‪ -2‬ار ﺢ ﺗوا ﺣ ﺔ‪ :‬ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ وﺗﻧﻣ ﺔ اﻟﻣوارد اﻟ ﺷرﺔ‪ ،‬دار اﻟﻬد ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ﺳﻧﺔ‪، 2012‬ص‪31‬‬
‫‪ -3‬ار ﺢ ﺗوا ﺣ ﺔ‪ :‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ ،‬ص‪31‬‬
‫‪ -4‬ﺷﯾر ﻫدﻓﻲ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪17‬‬
‫‪ -5‬ﺷﯾر ﻫدﻓﻲ ‪ :‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ ،‬ص‪18‬‬

‫‪52‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ظﻬر ﻧظﺎم اﻹﻗطﺎع أﻛﺛر ﻓﻲ‬ ‫اﻟﺣرﻓ ﺔ ﻓﻲ اﻟﺻﻧﺎﻋﺔ أﻏﻧ ﺎ ﻋن ظﻬور ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‪.1‬ﺣﯾث‬
‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟزراﻋﻲ وﻧظﺎم اﻟطواﺋﻒ اﻟﺣرﻓ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ واﻟﺗﺟﺎر ‪.‬‬

‫ﺎر اﻟﻣﺎﻟﻛﯾن ﻟﻸراﺿﻲ اﻟزراﻋ ﺔ وط ﻘﺔ‬ ‫* اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟزراﻋﻲ‪ :‬ﺗﺟﺳد اﻟﻧظﺎم اﻹﻗطﺎﻋﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻷﻗﻧﺎن اﻟﻣﺗﻣﯾزة ﺑﺗ ﻌ ﺔ اﻟﻘن ﻟﻸرض اﻟﻣﻣﻠو ﺔ ﻟﻠﺳﯾد‪4‬ﺻﺎﺣب اﻷرض‪ .‬إذ ﻌﺗﺑر ﺻﺎﺣب اﻷرض‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﺟزءا ﻣن أرﺿﻪ ﻓﻠم ﺗﻛن ﻟﻬم ﻓرﺻﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﺣرﺔ أو ﻓرﺻﺔ ﻟﺗر ﻪ‪.‬‬

‫* اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ واﻟﺗﺟﺎر ‪ :‬ظﻬر ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻧظﺎم اﻟطواﺋﻒ أو ﻣﺎ ﻌرف ﺎﻟطواﺋﻒ‬
‫اﻟﺣرﻓ ﺔ ﻓﻬﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﺷﺧﺎص ﻣﺗﻬﻧون ﺣرﻓﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ و وﻧون ط ﻘﺔ ﻣﻬﻧ ﺔ ﺗﺗدرج ﺗدرﺟﺎ‬
‫ﻌﺗﺑر‬ ‫ﻫرﻣ ﺎ ﻣن ﺣﯾث اﻟﺗﺧﺻص )ﺷﯾﺦ اﻟﻣﻬﻧﺔ‪،‬اﻟﻣﻌﻠﻣون‪ ،‬اﻟﺻﺑ ﺔ ‪ ،(....‬ﻓﺷﯾﺦ اﻟﻣﻬﻧﺔ اﻟذ‬
‫أﻋﻠﻰ ﺳﻠطﺔ ﻟﻠطﺎﺋﻔﺔ ﺎﻧت ﻣﻬﺎﻣﻪ ﺗﺗﻣﺛﻞ ﻓﻲ ﺗﻣﺛﯾﻞ اﻟطﺎﺋﻔﺔ واﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺣﻬﺎ وﻣﻌﺎﻗﺑﺗﻬﺎ ﻋﻧد‬
‫‪5‬‬
‫ﻓﺗﻧظ م اﻟﻌﻣﻞ ﻫﻧﺎ ﻘوم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﻧظ ﻣﻲ ﻻ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس‬ ‫ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ اﻟﻠواﺋﺢ وأﻧظﻣﺔ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺗﻌﺎﻗد ‪ .‬ظﻞ ﻫذا اﻟﻧظﺎم ﺳﺎﺋدا ﺣﺗﻰ ﻗ ﺎم اﻟﺛورة اﻟﻔرﻧﺳ ﺔ ﺳﻧﺔ ‪1789.‬‬

‫‪-3‬ﻣرﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻌد اﻟﺛورة اﻟﺻﻧﺎﻋ ﺔ )اﻟﺛورة اﻟﻔرﻧﺳ ﺔ( ‪:‬‬

‫ﺗم إﻟﻐﺎء ﻗﺎﻧون ﻧظﺎم اﻟطواﺋﻒ اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‪ ...‬و رس ﻣﺑدأ ﺣرﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ ﺣرﻣت اﻟﺗﻛﺗﻼت‬
‫اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ و اﻟﺗﺟﻣﻌﺎت ﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪، 2‬و ﺎن ذﻟك ﺳﺑب اﻹﺻﻼﺣﺎت اﻟﺗﻲ ﺳﺎدت أورو ﺎ ﻓﻲ اﻟﻘرن‬
‫اﻟﺛﺎﻣن ﻋﺷر واﻧﺗﺷﺎر أﻓ ﺎر اﻟﻔﻼﺳﻔﺔ اﻷورو ﯾﯾن أﻣﺛﺎل ﻣوﻧﺗ ﺳ ﯾو وروﺳو ﺣول اﻟﺣﻘوق‬
‫اﻟطﺑ ﻌ ﺔ ﻟﻺﻧﺳﺎن واﻟﺣرﺔ واﻟﻣﺳﺎواة وﻧظﺎم اﻟﺣ م اﻟد ﻣﻘراطﻲ‪.3‬‬

‫وﻫذا ﻣﺎ ﻧص ﻋﻠ ﻪ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 17‬ﺟو ﻠ ﺔ ‪ 1791‬وﻗﺎﺑﻠﻪ ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون ﻓﻲ اﻟﻣﺷروع‬

‫ﺟﻣﻌ ﺔ ﻋﻣﺎﻟ ﺔ‬ ‫اﻻﻧﺟﻠﯾز ‪ ،1799‬ﺛم ﻋدل ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﻋﺎم ‪ 1800‬ﺣﯾث ﻌﺗﺑر ﻞ ﺗﻛو ن أ‬

‫‪ -2‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﻧﺎﺻر‪ :‬اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر )اﻟﻛﺗﺎب اﻷول ﻣدﺧﻞ إﻟﻰ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ (‪,‬دار اﻟﺧﻠدوﻧ ﺔ‬
‫‪ -3‬ار ﺢ ﺗوا ﺣ ﺔ ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪32‬‬

‫‪53‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫أو اﺗﺣﺎد ﻘﺻد ﺗﻌدﯾﻞ ﺷرو اﻟﻌﻣﻞ أو رﻓﻊ اﻷﺟر ﺟرﻣﺔ ﻌﺎﻗب ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون أو ﻣﺣﺎوﻟﺔ إﻏراء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ أو إرﻏﺎﻣﻪ ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺿﻣﺎم ﻟﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻟﺗﺟﻣﻌﺎت‪.1‬‬

‫ن ﻓﻲ وﺳﻊ اﻟﻌﻣﺎل ﺳو اﻟﺗﻛﺗﻞ واﻟﺗﺿﺎﻣن ﻟﺟﺄ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﺑدا ﺔ اﻷﻣر‬ ‫رﻏم ﻞ ﻫذا ﻟم‬
‫ﻻﺳﺗﺧدام ﻌض اﻟﺟﻣﻌ ﺎت اﻟﺗﻲ ﺎﻧت ﻗﺑﻞ ظﻬور اﻟﺛورة اﻟﺻﻧﺎﻋ ﺔ ﺈطﺎر ﻟﺗﺟﻣﻌﻬم ﻋرﻓت ﺗﻠك‬
‫اﻟﺟﻣﻌ ﺎت ﺎﺳم اﻟﺟﻣﻌ ﺎت اﻟﺣرﻓ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺎﻧت ﺗﺷرف ﻋﻠﻰ ﺗﻠﻘﯾن أﻋﺿﺎﺋﻬﺎ أﺻول اﻟﻣﻬﻧﺔ وﺗﺳﻌﻰ‬
‫إﻟﻰ إﯾﺟﺎد ﻋﻣﻞ ﻟﻬم ﺗﻠﻌب ﻓﻲ اﻟوﻗت ﻧﻔﺳﻪ دور اﻟﺟﻣﻌ ﺎت اﻟﻣﻌﻧو ﺔ أو اﻟﻣﺳﺎﻋدات اﻟﻣﺗ ﺎدﻟﺔ‪.‬‬

‫أﻫم ﻣﺎ ﻼﺣ ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﻌ ﺎت أﻧﻬﺎ ﺎﻧت ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﻬﻧﻲ ﺣﯾث ﺗﺿم اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻓﻲ ﻣﻬﻧﺔ واﺣدة ﻟذﻟك ﺎن ﻣن اﻟطﺑ ﻌﻲ أن ﺗﺳﺗﺧدم ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﻌ ﺎت ذات اﻟطﺎ ﻊ اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ‬
‫ﺟﻣﻌ ﺎت ﺳرﺔ أطﻠ ﻋﻠﯾﻬﺎ اﺳم ﺟﻣﻌ ﺎت اﻟﻣﻘﺎوﻣﺔ‪ .‬اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر ﺑدا ﺔ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻣن اﺟﻞ‬
‫اﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟط ﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﻟم ن اﻟﻬدف ﻣن ﻫذﻩ اﻟﺟﻣﻌ ﺎت ﻣﺳﺎﻋدة اﻟﻣرﺿﻰ واﻟﻌﺟزة‬
‫ﻓﺣﺳب ﺑﻞ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻟﺟوﺋﻬم إﻟﻰ اﻹﺿراب ﺗﻌرﺿﻬم ﻟﻠﺣرﻣﺎن ﻣن اﻷﺟر‪.2‬‬

‫ﺷﺎرك اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﺛورة ‪ 1830‬ظﻧﺎ ﻣﻧﻬم ﻋﻠﻰ أن اﻟﻧظﺎم اﻟﺳ ﺎﺳﻲ اﻟﺟدﯾد ﺳ ﺎﻓﺋﻬم ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺳﺎﻋدﺗﻬم‪ ..‬وﺷرﻋوا طﺎﻟﺑون ﺑوﺿﻊ ﺣد ﻟﻣﺷ ﻠﺔ اﻟ طﺎﻟﺔ وﺗﺣدﯾد ﺣد أدﻧﻰ ﻣن اﻷﺟور‪.‬وﺗﺧﻔﯾﻒ‬
‫ﻣن ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻛن ﺑدﻻ ﻣن اﻹﺻﻐﺎء ﺗﻌرﺿت ﺣر ﺗﻬم إﻟﻰ ﻣﻘﺎوﻣﺔ ﺷدﯾدة ‪ ...‬و ﻣن ﻫﻧﺎ‬
‫ﺑدأت اﻟﻣواﺟﻬﺔ و اﻧﺗﺷرت اﻹﺿ ار ﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ ﻓﻲ ﻞ أﻧﺣﺎء ﻓرﻧﺳﺎ‪،‬ﻟﻘد ﻗو ﻞ رﻓض أﺻﺣﺎب‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻣطﺎﻟب اﻟﻌﻣﺎل ﻣظﺎﻫرات ﺻﺎﺧ ﺔ ﺎن ﺷﻌﺎرﻫﺎ اﻟﺣ ﺎة ﻣﻊ اﻟﻌﻣﻞ أو اﻟﻣوت ﻣﻊ اﻟﻧﺿﺎل‪.3‬‬

‫اﻟﻌﻣﺎل ﻓ رة اﻟﺗﻛﺗﻞ ﻓﻲ‬ ‫ﻣﺎ أن ﺗﻌﺎرض ﻣﺻﻠﺣﺔ أﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻌﻣﺎل ﻓظﻬرت ﻟد‬
‫ﻣﻧظﻣﺎت ﻗو ﺔ ﺗﻘﻒ ﻓﻲ وﺟﻪ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و ذﻟك ظﻬرت اﻻﺗﺣﺎدات اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ واﻻﺗﺣﺎدات‬

‫‪ -1‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﻧﺎﺻر‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪11‬‬

‫‪ -2‬ﺑﻦ ﻋﺰوز ﺑﻦ ﻧﺎﺻﺮ ‪ :‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ ‪ ،‬ص‪13‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻦ ﻋﺰوز ﺑﻦ ﻧﺎﺻﺮ‪ ،‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ‪ :‬ص‪13‬‬

‫‪54‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣﻬﻧ ﺔ واﻟﺻﻧﺎﻋ ﺔ وﺻدرت اﻟﺗﺷرﻌﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﻣن ﺑﯾﻧﻬﺎ ﺗﺷرﻌﺎت اﻟﺿﻣﺎن‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ‪ ...‬ﻣﺎ ﺟﺎءت أ ﺿﺎ اﻟﺗﺷرﻌﺎت اﻟﺻﺣ ﺔ‪.1‬‬

‫ﺣﯾث ﺗﻌﺗﺑر ﺳﻧﺔ ‪ 1884‬ﺳﻧﺔ ظﻬور أول ﻗﺎﻧون ﻋﻣﻞ ﯾراﻋﻲ اﻟﻣطﺎﻟب اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻠط ﻘﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ اﺟﺗﻣﺎع ﻣﺎرس ‪ 1884‬ﺗم اﻻﻋﺗراف ﺣرﺔ اﻟﺗﺟﻣﻌﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ وﻣﻧﻪ ﺣرﺔ اﻟﻧﻘﺎ ﺔ‬
‫ﻟﻛﻞ ﻣن أرﺎب اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻌﻣﺎل ﻹﺟراء ﻋﻠﻰ ﺣد ﺳواء ‪،‬و ﺻدور ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﺳﺎرﻋت اﻟﻣﻧظﻣﺎت‬
‫اﻟﻧﻘﺎﺑ ﺔ إﻟﻰ إﺑرام اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻻﺗﻔﺎﻗ ﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ‪ ،‬واﻟﻌدﯾد ﻣﻧﻬﺎ ﻟم ﯾﺑرم إﻻ ﻌد ﻧﺷوب ﻧزاع‬
‫ﺟﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻣﻞ وﻟﺟوء اﻟﻌﻣﺎل إﻟﻰ اﻹﺿراب‪.2‬‬

‫‪ -1‬ﺧﻠﯿﻞ ﻋﺒﺪ اﻟﮭﺎدي اﻟﺒﺪو‪ :‬ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ‪،‬دار اﻟﺤﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬اﻷردن ‪ ،‬ﺳﻨﺔ ‪، 2009‬ص‪159‬‬
‫‪ -2‬ﺑﻦ ﻋﺰوز ﺑﻦ ﻧﺎﺻﺮ‪ :‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص‪16-15‬‬

‫‪55‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺗطور اﻟﺗﺎر ﺧﻲ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‬

‫ﺗﻣﯾزت ﻣرﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺑﻞ اﻻﺳﺗﻘﻼل ﺎﻟﻬ ﻣﻧﺔ اﻻﺳﺗﻌﻣﺎرﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ إذ ﺎن‬
‫ن ﻧﺻب أﻋﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟﻔﺗرة ﺳو‬ ‫ﻔﺗﻘد ﻷدﻧﻰ ﺣﻘوﻗﻪ ﻟذا ﻟم‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر‬
‫اﻟﻣطﺎﻟ ﺔ ﺎﻟﺣرﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼل وﺗﺟﺳد ذﻟك ﻓﻲ اﻹﺿ ار ﺎت اﻟﻌدﯾدة اﻟﺗﻲ اﻛﺗﺳﺑت أﺣ ﺎﻧﺎ اﻟطﺎ ﻊ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ وأﺣ ﺎﻧﺎ أﺧر اﻟطﺎ ﻊ اﻟﺳ ﺎﺳﻲ اﻟذ ﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ ﺗﺄﺳ س اﻻﺗﺣﺎد اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﺟزاﺋرﯾن‬
‫ﺳﻧﺔ ‪ 1956‬ﻟذﻟك ﻻ ﻣ ن اﻟﺣدﯾث ﻋن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر إﻻ ﻌد اﻟﺣرﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼل‪.1‬‬

‫إذ ﻣر ﺗﺷرﻊ اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﺟزاﺋر ﻌدة ﻣراﺣﻞ ﻣﺗﻣﺎﯾزة ﺗ ﻌﺎ ﻟﻣﺎ أﺣﺎ ﺑﻬﺎ ﻣن ﻣﻌط ﺎت ﺳ ﺎﺳ ﺔ‬
‫واﻗﺗﺻﺎد ﺔ ﺣﯾث ﻣ ن اﻟﺗﻣﯾﯾز ﺑﯾن اﻟﻣراﺣﻞ اﻟرﺋ ﺳ ﺔ اﻟﺗﺎﻟ ﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠوظﯾﻒ اﻟﻌﻣوﻣﻲ )‪:(1971 -1962‬‬

‫وﻫﻲ ﺗﻐطﻲ اﻟﻔﺗرة اﻟﺗﻲ أﻋﻘﺑت اﺳﺗرﺟﺎع اﻟﺳ ﺎدة اﻟوطﻧ ﺔ و ﻣﺎ ﺗﺧﻠﻠﻬﺎ ﻣن إﺻدار‬
‫ﻟﻧﺻوص ﺳﻌت إﻟﻰ اﻟﺗﺧﻠص ﻣن ﻣﺛﺎﻟب و ﻣﺳﺎو اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻔرﻧﺳﻲ )اﻻﺳﺗﻌﻣﺎر ( ‪ ،‬إﻟﻰ ﻏﺎ ﺔ‬
‫ﺻدور ﻣﯾﺛﺎق وﻗﺎﻧون اﻟﺗﻧظ م اﻻﺷﺗراﻛﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ﺳﻧﺔ ‪ 1971‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟ ﻌث اﻟد ﻣﻘراط ﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻋﺎﻟم اﻟﺷﻐﻞ ﻌد ﺗﺟرﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟذاﺗﻲ اﻟﺗﻲ ﺎﻧت ﻗد ﻋرﻓﺗﻬﺎ اﻟ ﻼد ﻣن ﻗﺑﻞ‪. 2‬‬

‫ﺣﯾث ﺷﻬدت ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﻫ ﻣﻧﺔ اﻟدوﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت واﻟﺷر ﺎت‪ ،‬ﻓﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻔراغ اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ‬
‫ﺷﺎﻫدﺗﻪ اﻟﺟزاﺋر ﻏداة اﻻﺳﺗﻘﻼل ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻔرد ﺔ واﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬ﺎدرت‬ ‫اﻟذ‬
‫اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ آﻧذاك إﻟﻰ إﺻدار اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 57-62‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 31‬د ﺳﻣﺑر ‪1962‬‬
‫اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺗﻣدﯾد اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﺗﺷرﻊ اﻟﻔرﻧﺳﻲ إﻻ ﻣﺎ ﺗﻌﺎرض ﻣﻧﻪ ﻣﻊ اﻟﺳ ﺎدة اﻟوطﻧ ﺔ‪ ،‬ﻘﻲ اﻷﻣر‬
‫ذﻟك إﻟﻰ ﻏﺎ ﺔ ‪ 1966‬ﺣﯾن ﺻدر اﻷﻣر رﻗم ‪ 133-66‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 2‬ﺟوان ‪ 1966‬اﻟﻣﺗﺿﻣن‬
‫اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ‪.3‬‬

‫‪ -1‬راﺑﺢ ﺗﻮاﯾﺤﯿﺔ ‪ :‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص‪.19‬‬

‫‪2‬أ‪,‬د‪,‬ﷴ اﻟﺼﻐﯿﺮ ﺑﻌﻠﻲ‪ :‬ﺗﺸﺮﯾﻊ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪،‬دار اﻟﻌﻠﻮم ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬ﺳﻨﺔ‪ ،2011‬ص‪.6‬‬
‫‪3‬ﺑﻦ ﻋﺰوز ﺑﻦ ﻧﺎﺻﺮ ‪:‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪،‬ص‪.20‬‬

‫‪56‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻻﺷﺗراﻛﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت )‪(1978-1971‬‬

‫وﻓﻲ ﻣرﺣﻠﺔ ﻻﺣﻘﺔ ﻓرض ﺗطور ﻋدد اﻟﻌﻣﺎل واﺗﺳﺎع اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﺿرورة‬
‫اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺎﻟﻌﻣﺎل ﻣن ﺣﯾث ﺳن اﻟﺗﺷرﻌﺎت واﻷﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻛﻔﻞ ﻟﻬم اﻟرﻋﺎ ﺔ واﻟﺣﻣﺎ ﺔ اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻋﺗ ﺎر أﻧﻬم اﻟوﺳﯾﻠﺔ واﻟﻐﺎ ﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠ ﺔ اﻟﺗﻧﻣ ﺔ‪.1‬‬

‫ﺎﻟﺗﺳﯾﯾر اﻻﺷﺗراﻛﻲ‬ ‫ﻌﺗﺑر اﻷﻣر ‪ 74-71‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 16‬ﻧوﻓﻣﺑر ‪ 1971‬اﻟﻣﺗﻌﻠ‬

‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت أول ﻗﺎﻧون ﻋﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﻣﺳﺗﻘﻠﺔ‪ ،‬ﻟﻘد رس ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪...‬ﻣﺑدأ اﻟﻣﻠﻛ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻹﻧﺗﺎج و ذﻟك أﺻ ﺢ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻧﺗﺟﺎ وﻣﺳﯾ ار ﻓﻲ آن واﺣد‪.2‬‬

‫وﻣﻊ ذﻟك ﻓﺎن اﻟﻘطﺎع اﻟﺧﺎص ظﻞ ﺧﺎﺿﻌﺎ ﻷﺣ ﺎم ﺧﺎﺻﺔ وﻣﺗﻣﯾزة وﻓﻘﺎ ﻟﻸﻣر رﻗم ‪-75‬‬
‫ﺎﻟﺷرو اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺧﺎص وﻓﻲ ﻫذا‬ ‫‪ 31‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 29‬أﺑرﻞ ‪ 1975‬اﻟﻣﻌﻠ‬
‫اﻟﺳ ﺎق ﺑدا ﺗرﺳﯾﺦ ﻣﻔﻬوم ﻣوﺣد ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺎﻋﺗ ﺎرﻩ ﻞ ﺷﺧص ﻌ ش ﻣن ﺣﺎﺻﻞ ﻋﻣﻠﻪ وﻻ ﺳﺗﺧدم‬
‫ﻟﻣﺻﻠﺣﺗﻪ ﻋﻣﺎﻻ آﺧرن ﻓﻲ ﻧﺷﺎطﻪ اﻟﻣﻬﻧﻲ وﻫو اﻟﻣﻔﻬوم اﻟذ ﻣﺎ ﻓﺎﺗت اﻟﻧﺻوص اﻟﻼﺣﻘﺔ ﺗؤ دﻩ‬
‫وﺗﻌﺗﻣدﻩ ﺧﺎﺻﺔ اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ )‪.3(1978‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ )‪(1990-1978‬‬

‫ﻟﻘد ﺳﻌﻰ اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ إﻟﻰ وﺿﻊ اﻷﺳس واﻟﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﻘوم ﻋﻠﯾﻬﺎ‬
‫ﺣ م ﺟﻣ ﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬ ‫ﻋﺎﻟم اﻟﺷﻐﻞ وذﻟك ﻓﻲ ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﺗوﺣﯾد أﻫم ﻣﻌﺎﻟم وأ ﻌﺎد اﻟﻧظﺎم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ اﻟذ‬
‫ﻐض اﻟﻧظر ﻋن اﻟﻘطﺎع اﻟذ ﯾﻧﺗﻣون إﻟ ﻪ )ﻋﺎم وﺧﺎص( )إدار واﻗﺗﺻﺎد (‪.4‬‬

‫‪ -1‬ﷴ اﻟﺻﻐﯾر ﻌﻠﻲ ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪6‬‬

‫‪ -2‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﻧﺎﺻر ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪20‬‬
‫‪ -3‬ﷴ اﻟﺻﻐﯾر ﻌﻠﻲ ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪7‬‬
‫‪ -4‬ﷴ اﻟﺻﻐﯾر ﻌﻠﻲ ‪ :‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ ،‬ص‪7‬‬

‫‪57‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺟﺎء ﺗﻛرﺳﺎ‬ ‫و ﻌﺗﺑر اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 12-78‬اﻟﻣﺗﺿﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟذ‬
‫اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﻣﯾﺛﺎق اﻟوطﻧﻲ واﻟدﺳﺗور ‪1976‬أﻫم ﺗﺷرﻌﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ظﻞ اﻟﻧظﺎم اﻟﻼﺋﺢ‬ ‫ﻟﻠﻣ ﺎد‬
‫ﺟﺎء ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﻣﺑدأﯾن ﻫﺎﻣﯾن‪:‬ﻣﺑدأ اﻟﺷﻣوﻟ ﺔ وﻣﺑدأ اﻟﺗوﺣﯾد وﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت وظﻬر ذﻟك ﺟﻠ ﺎ‬
‫ﻣن ﺧﻼل أﺣ ﺎﻣﻪ اﻟﺗﻲ وﺳﻌت ﻣﺟﺎل ﺗطﺑ ﻘﻪ ﻟ ﺷﻣﻞ ﺎﻓﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﺳواء ﺎﻧوا ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم أو‬
‫اﻟﺧﺎص وﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ أو اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻹدارﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ‪.‬‬

‫ﺗطﺑ ﻘﺎ ﻟﻸﺣ ﺎم اﻟواردة ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﺻدرت ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘواﻧﯾن واﻟﻣراﺳ م ﻧذ ر ﻣﻧﻬﺎ‬
‫ﺎﺗﻘﺎء اﻟﺧﻼﻓﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ وﺗﺳو ﺗﻬﺎ ﺟﺎء ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‬ ‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 05-82‬اﻟﻣﺗﻌﻠ‬
‫ﻟﯾﺑﯾن اﻹﺟراءات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺗﺳو ﺔ اﻟﻧزاع اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ اﻟﻣط ﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﺷﺗراﻛ ﺔ واﻹﺟراءات‬
‫اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺧﺎص ٕواﺟراءات اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ اﻟﻣﺗ ﻌﺔ أﻣﺎم ﻣﻔﺗﺷ ﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﺛم إﺟراءات‬
‫اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ واﻟﺗﺣ م ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗو اﻟوطﻧﻲ‪.1‬‬

‫وﻣن ﺣﯾث ﻣوﺿوﻋﻪ ﻓﻘد اﻫﺗم ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ و ﺎﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ آن واﺣد وﻣن ﺛم ﺷ ﻞ ﻧظﺎم ﻣزدوج‬
‫ووﺳطﺎ ﺑﯾن ﻞ ﻣن اﻟﻧظﺎم اﻟوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ ذات اﻟﻬ ﺎﻛﻞ اﻟﻣﻐﻠﻘﺔ وﻧظﺎم اﻟﻌﺎﻣﺔ ذات اﻟﻬ ﺎﻛﻞ‬
‫اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ‪.2‬‬

‫ﺗﻌﺗﺑر ﺳﻧﺔ ‪ 1983‬ﺳﻧﺔ ﺻدور أﻫم اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺎﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻧذ ر ﻣﻧﻬﺎ‬
‫ﻐطﻲ اﻟﻣﺧﺎطر اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺎﻟﻣرض‬ ‫ﺎﻟﺗﺄﻣﯾﻧﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻟذ‬ ‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11-83‬اﻟﻣﺗﻌﻠ‬
‫ﺎﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟذ ﺟﺎءت أﺣ ﺎﻣﻪ ﻟﺗوﺣد ﻞ ﻣن‬ ‫واﻟوﻻدة واﻟﻌﺟز واﻟوﻓﺎة‪،‬اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 12-83‬اﻟﻣﺗﻌﻠ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻷﺟراء واﻟﻣوظﻔﯾن ﻓﻲ اﻟﻬﯾﺋﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ‪.3‬‬

‫‪ -1‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﻧﺎﺻر‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪23‬‬

‫‪ -2‬ﷴ اﻟﺻﻐﯾر ﻌﻠﻲ ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪8‬‬
‫‪ -3‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﻧﺎﺻر‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪25‬‬

‫‪58‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟ ار ﻌﺔ ﻗﺎﻧون ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ )ﻣﺎ ﻌد‪(1990‬‬

‫اﻟﻣوظﻒ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻟﻘد ﺎن ﻟﻺﺻﻼﺣﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ و ﺗطورات اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ‬

‫و ﺗﻛﯾﯾﻒ‬ ‫اﻟﻣﺗرﺗ ﺔ ﻋﻠﻰ دﺳﺗور ‪ 1989‬اﻷﺛر اﻟ ﺎﻟﻎ ﻋﻠﻰ إﻋﺎدة ﺗﻧظ م اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم اﻻﻗﺗﺻﺎد‬
‫ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ ﯾﺗﺟﺎوب و اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺗﻲ أﺻ ﺣت ﺗﺳوء اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم اﻻﻗﺗﺻﺎد‬
‫)اﻻﺳﺗﻘﻼﻟ ﺔ و اﻟﻣﺗﺎﺟرة(‪.1‬‬

‫ﺎن ﻟﻼزﻣﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣ ﺔ أﺛرﻫﺎ اﻟ ﺎﻟﻎ ﻋﻠﻰ اﻻﻗﺗﺻﺎد اﻟوطﻧﻲ ﺧﺎﺻﺔ ﻌد اﻧﺧﻔﺎض‬
‫اﻟدﯾﻧﺎر وارﺗﻔﺎع ﻣدﯾوﻧ ﺔ اﻟدوﻟﺔ ﻓﻠم ﺗﻌد ﺧزﻧﺔ ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺗدﻋ م اﻟﻌﺟز اﻟﻛﺑﯾر اﻟذ‬
‫ﻋرﻓﺗﻪ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ وازدادت اﻷوﺿﺎع اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻠط ﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺗدﻫو ار‬
‫اﻟﻘ ﺎم ﺑﺟﻣﻠﺔ ﻣن اﻹﺻﻼﺣﺎت ﻓﻲ ﺷﺗﻰ اﻟﻣ ﺎدﯾن اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ‬ ‫ﺎن ﻣن اﻟﺿرور‬ ‫ﻟذﻟك‬
‫واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‪ .‬وﻓﻲ إطﺎر ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ رس اﻟدﺳﺗور اﻟﺟدﯾد ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺣﻘوق اﻟﻔرد ﺔ‬
‫ن ﻣﻌﺗرف ﺑﻬﺎ ﻣن ﻗﺑﻞ ﻣن أﻫﻣﻬﺎ اﻻﻋﺗراف ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺎﻟﺣ ﻓﻲ إﻧﺷﺎء ﻣﻧظﻣﺎت‬ ‫واﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ ﻟم‬
‫ﻧﻘﺎﺑ ﺔ ﻌدﻫﺎ ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ ﺣ ًار ﻋﻠﻰ ﻣﻧظﻣﺔ ﻧﻘﺎﺑ ﺔ واﺣدة ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻻﺗﺣﺎد اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﺟزاﺋرﯾن‬
‫ﻧظ ار ﻻﻧﺳﺣﺎب اﻟدوﻟﺔ ﺑﺗﻧظ م ﻋﻼﻗﺎت‪ 2‬اﻟﻌﻣﻞ وﺗﺧﻠﯾﻬﺎ ﻋن ﺣﻣﺎ ﺔ اﻟطرف اﻟﺿﻌﯾﻒ ﻣﻧﺢ اﻟدﺳﺗور‬
‫اﻟﺟدﯾد ﻟﻠﻌﻣﺎل ﺳﻼﺣﺎ ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﻣﺷروﻋﺔ وذﻟك ﻣن ﺧﻼل اﻻﻋﺗراف ﻟﻬم وﻷول ﻣرة‬
‫‪3‬‬
‫ﺣ اﻟﻠﺟوء ﻟﻺﺿراب اﻟﻣﺷروع‬

‫ﻟﻘد أد ﻣﺎ ﻋرف ﺳ ﺎﺳﺔ اﻹﺻﻼﺣﺎت ﻣﻧذ ‪ 1988‬أ ﺿﺎ إﻟﻰ إﻋﺎدة ﺗﻛﯾﯾﻒ ﺗﻧظ م ﻋﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ واﻟﻔرد ﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﺣو ﻣﺎ ﻣ ن ﺗﻣﯾﯾز ﻣﻌﻪ ﺑﯾن اﻟﻣوظﻒ اﻟﻌﺎم واﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪ -1‬ﷴ اﻟﺻﻐﯾر ﻌﻠﻲ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪9‬‬

‫‪ -2‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﻧﺎﺻر‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪28-26‬‬
‫‪ -3‬ﷴ اﻟﺻﻐﯾر ﻌﻠﻲ‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪11‬‬

‫‪59‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫* اﻟﻧظﺎم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻠﻣوظﻒ اﻟﻌﺎم ﯾﺟد ﻣﺻدرﻩ أﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ اﻷﻣر رﻗم ‪ 3-6‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪-7-15‬‬
‫‪ 2006‬اﻟﻣﺗﺿﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ ﺣﯾث ون ﻣوظﻒ ﻓﻲ ﻣر ز ﻻﺋﺣﻲ‬
‫و ﺧﺗص اﻟﻘﺿﺎء اﻹدار ﺎﻟﻔﺻﻞ ﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﺗﻲ ون اﻟﻣوظﻒ اﻟﻌﺎم طرف ﻓﯾﻬﺎ‬

‫* أﻣﺎ ﻧظﺎم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻓﯾرﺗد –أﺳﺎﺳﺎ‪-‬إﻟﻰ أﺣ ﺎم اﻟﻘﺎﻧون ‪ 11-90‬اﻟﻣؤرخ ‪90/4/21‬‬

‫)اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬ ‫ﻣﺎ ﯾﺧﺗص اﻟﻘﺿﺎء اﻟﻌﺎد‬ ‫ون اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻣر ز ﺗﻌﺎﻗد‬ ‫اﻟﻣﻌدل واﻟﻣﺗﻣم ﺣﯾث‬
‫أو اﻟﻌﻣﺎﻟﻲ( ﺎﻟﻔﺻﻞ ﻓﻲ ﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﺗرﺗ ﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻔﯾذ ﻋﻘد اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫إﻻ أن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﻫو اﻵﺧر ﻟم ﻌرف اﻟﺛ ﺎت واﻻﺳﺗﻘرار ﻟﻛون أﺣ ﺎﻣﻪ وردت ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺣﺗﺎج‬
‫إﻟﻰ ﻧﺻوص ﺗﻧظ ﻣ ﺔ ﻟﺗﻔﺻﯾﻠﻬﺎ وﺗﻌدﯾﻠﻬﺎ ﺣﺗﻰ ﺗﺗﻛﯾﻒ ﻣﻊ اﻟﺗطورات اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻬدﻫﺎ اﻟ ﻼد ‪ ،‬ﻣﺎ ﻋدﻟت ﻌض أﺣ ﺎم اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ٕ 11-90‬واﻟﻐﺎء أﺧر ‪ ،‬ﺈﻟﻐﺎء اﻟﻣواد‬
‫‪22‬اﻟﻰ ‪ 26‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪ 11-90‬اﻟﺳﺎﻟﻒ اﻟذ ر ﻣوﺟب اﻷﻣر ‪ 03-97‬اﻟﻣﺗﺿﻣن ﺗﺣﻘ ﻘﺎ ﻟﻠﻣدة‬
‫اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻷﺳﺑوﻋ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ ﺣﯾث ﺣددت اﻟﻣدة ﻣوﺟب ﻫذا اﻷﻣر ‪ 40‬ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻷﺳﺑوع ﻓﻲ‬
‫اﻟظروف اﻟﻌﺎد ﺔ ﺑدﻻ ﻣن ‪ 44‬ﺳﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ أن ﺗوزع ﺧﻼل ﺧﻣس أ ﺎم ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪. 1‬‬

‫‪ -1‬ﺑﻦ ﻋﺰوز ﺑﻦ ﻧﺎﺻﺮ‪ :‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص‪32-28‬‬

‫‪60‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣﺎﻫ ﺔ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﻗﺑﻞ أن ﻧﺷرع ﻓﻲ ﺗﻌرﻒ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ارﺗﺄﯾﻧﺎ أن ﻧﻌرض ﻌض اﻟﺗﺳﻣ ﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻬذا‬
‫اﻟﻘﺎﻧون ﻋﺑر ﻣﺧﺗﻠﻒ ﻣراﺣﻞ اﻟﺗطور إﺧﺗﻠﻔت وﺗ ﺎﯾﻧت اﻟﺗﺳﻣ ﺎت ﺣﺳب اﺧﺗﻼف اﻟﻧظرة إﻟﻰ دور‬
‫اﻟﻔ ر اﻟرأﺳﻣﺎﻟﻲ أو اﻟﻔ ر اﻻﺷﺗراﻛﻲ ﻣﺛﻞ ﺗﺳﻣﯾﺗﻪ ﺎﻟﺗﺷرﻊ‬ ‫وأﻫﻣ ﺔ ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﺳواء ﻟد‬
‫اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪. 1‬‬

‫ﻫذا اﻻﺳم ظﻬور اﻟﺛورة اﻟﺻﻧﺎﻋ ﺔ ﺣﯾث ﺗﻌﻠﻘت أﺣ ﺎﻣﻪ‬ ‫أو اﺳم اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ ارﺗ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺑدا ﺔ ﺑوﺿﻊ ﻗواﻋد ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﻣﺎ أﺣدﺛﺗﻪ اﻟﺛورة اﻟﺻﻧﺎﻋ ﺔ ﻣن أﺛﺎر ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻋﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﻏﯾر أن ﻫذﻩ اﻟﺗﺳﻣ ﺔ ﺗﺑدو ﻏﯾر ﻣﻧﺎﺳ ﺔ ﻻن أﺣ ﺎم ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻻ ﺗطﺑ ﻓﻘ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎل‬
‫ﺎﻟﻣﻬن اﻟﺣرة واﻟزراﻋﺔ واﻟﺗﺟﺎرة ‪،‬ﻓ ﻣﺎ ﻌد أطﻠ ﻋﻠ ﻪ‬ ‫اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ ﺑﻞ ﺗﻧﺻرف إﻟﻰ ﻣﺟﺎﻻت أﺧر‬
‫ﯾﻧظم اﻟﻌﻼﻗﺔ‬ ‫اﺳم اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﺎﻟﻲ ‪ ،‬ﻣﺎ ﻋرف ﻫذا اﻟﻌﻣﻞ ﺎﺳم ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ وﻫو اﻟﻘﺎﻧون اﻟذ‬
‫ﺑﯾن ﻞ اﻟﻌﻣﺎل اﻷﺟراء وأرﺎب اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬وأﺧﯾ ار اﻟﻘﺎﻧون اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪. 2‬‬

‫اﻟﻣطﺎﻟب‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺔ وﺗﺣﻘﯾ‬ ‫ﻣﻬﻣﺎ اﺧﺗﻠﻔت اﻟﺗﺳﻣ ﺎت ﻓﺎن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﺳﻌﻰ إﻟﻰ ﺿ‬
‫اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ‬ ‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻛﻞ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ ﯾﻬدف إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾ‬
‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﺎﻟب‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺔ و ﺗﺣﻘﯾ‬ ‫ﻣﻬﻣﺎ اﺧﺗﻠﻔت اﻟﺗﺳﻣ ﺎت ﻓﺎن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﺳﻌﻰ إﻟﻰ ﺿ‬
‫اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ‬ ‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻛﻞ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ ﯾﻬدف إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾ‬
‫ﺎن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﯾﺟب أن ظﻞ ﻣﺣﺎﯾدا‪ ،‬إذ ﯾﺟﻌﻞ ﻣﻧﻪ‬ ‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬ﻓ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻔﻘﻪ اﻟﻐرﻲ ﻓﺎﻧﻪ ﯾر‬
‫ﻻ ﯾﺗدﺧﻞ إﻻ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺗﺟﺎوز أﺣد طرﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣﻞ )اﻟﻣﺑﻧ ﺔ أﺳﺎﺳﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺑدأ‬ ‫اﻟﺣ م اﻟذ‬
‫ﺳﻠطﺎن اﻹدارة وﺣرﺔ اﻟﺗﻌﺎﻗد( اﻟﺣدود اﻟﻣرﺳوﻣﺔ ﻟﻪ ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻘود اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻔرد ﺔ أو اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ‬

‫‪ 1‬ﺷﯾر ﻫدﻓﻲ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪،‬ص‪.23‬‬

‫‪2‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﻧﺎﺻر ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ :‬ص‪.35‬‬

‫‪61‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻣﻣﺎ ﻌﻧﻲ ﺿرورة ﻘﺎء ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺣﺎﯾدا ﻓﻲ ﺗﻧظ م ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل وأﺻﺣﺎب‬
‫اﻟﻌﻣﻞ‪.1‬‬

‫ﯾﻧظم‬ ‫ووﺻﻔﻪ ﻌض اﻟﻔﻘﻬﺎء اﻟﻔرﻧﺳﯾﯾن اﻟﻣﺗﺄﺛرن ﺎﻟﻔ ر اﻻﺷﺗراﻛﻲ) ﺄﻧﻪ اﻟﻘﺎﻧون اﻟذ‬
‫ن ﻣﺳﺗﺳﺎﻏﺎ ﻣن اﻟﻧﺎﺣ ﺔ اﻟﻌﻣﻠ ﺔ‬ ‫اﺳﺗﻐﻼل اﻟﻌﻣﻞ اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻧظﺎم اﻟرأﺳﻣﺎﻟﻲ( وﻫو ﻣﺎ ﻟم‬
‫ﻟﻛون اﻟﻌﻣﻞ ﺗﺎ ﻊ ﻻ ﻘﺗﺻر وﺟودﻩ ﻓﻲ اﻟﻧظﺎم اﻟرأس ﻣﺎﻟﻲ ﻓﺣﺳب ﺑﻞ ﯾوﺟد أ ﺿﺎ ﻓﻲ اﻟﻧظﺎم‬
‫اﻻﺷﺗراﻛﻲ ﻣﻣﺎ ﺳﺗوﺟب ﺣﻣﺎ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﻞ اﻷﻧظﻣﺔ ﻣن ﺗﻌﺳﻒ أرﺎب اﻟﻌﻣﻞ اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن‬
‫‪2‬‬
‫ﺳﻠطﺔ اﻹﺷراف واﻟﺗوﺟ ﻪ اﻟﺗﻲ ﻣﺎرﺳوﻧﻬﺎ إزاﺋﻬم‬

‫ﻋرف ﺟﺎﻧب ﻣن اﻟﻔﻘﻬﺎء ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻧﻪ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘواﻋد اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣ م‬
‫اﻟﻧﺎﺷﺋﺔ ﻋن اﻟﻘ ﺎم ﻌﻣﻞ ﻟﺣﺳﺎب اﻟﻐﯾر ﺣﯾث ﺻطﺣب ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﻣﻞ ﻌﻼﻗﺔ ﺗ ﻌ ﺔ ﻗﯾﺑﻞ‬ ‫اﻟروا‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وﻟﻬذا ﻘﺎل إن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﺣ م اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﺎ ﻊ ﻓﺎﻟﺗ ﻌ ﺔ ﻫﻲ ﻣﻌ ﺎر ﺗطﺑﯾ ﻫذا‬
‫ﻌد‬ ‫اﻟﻘﺎﻧون واﻟﻣراد ﺎﻟﺗ ﻌ ﺔ اﻟﺗ ﻌ ﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ ﻻ اﻟﺗ ﻌ ﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﺟر اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟذ‬
‫ﻣورد رزﻗﻪ‪. 3‬‬

‫ﻓﻔﻲ اﻟﻔﻘﻪ اﻟرأﺳﻣﺎﻟﻲ ﻌﺗﺑر ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون "ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻘواﻋد اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ و اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺿ‬
‫وﺗﻧظم اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل وأﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ظﻞ ﺣرﺔ اﻟﺗﻌﺎﻗد وﺗﺣﻣﻲ اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ واﻟﺣﻘوق‬
‫اﻟﻣ ﺗﺳ ﺔ ﻟﻛﻞ ﻣﻧﻬﻣﺎ ﻗﺻد اﻟﺗﺧﻔﯾﻒ ﻣن ﺷدة اﻟﺻراع اﻟﻘﺎﺋم ﺑﯾن اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﺗﻧﺎﻗﺿﺔ "أﻣﺎ اﻟﻔﻘﻪ‬
‫اﻻﺷﺗراﻛﻲ ﻓﺎﻧﻪ ﻌﺗﺑر ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻫو "ﺗﺣدﯾد وﺗﻧظ م ﺣﻘوق واﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺿﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ‬
‫اﻟط ﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻠﻬﺎ ﺎﻋﺗ ﺎر أن ﻣﺻﻠﺣﺔ ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﻫﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻷوﻟﻰ )أ‬

‫‪1‬أﺣﻣ ﺔ ﺳﻠ ﻣﺎن ‪:‬اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﻗﺎﻧون ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﻊ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪ ،2012‬ص‪34‬‬
‫‪ 2‬ﺷﯾر ﻫدﻓﻲ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪24-23‬‬
‫‪3‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﻧﺎﺻر‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪36‬‬

‫‪62‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻌﺎﻣﻞ( ﻣﻌﻧﻰ أن اﻟدﻓﺎع ﻋن ﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣﻞ إﻧﻣﺎ ﯾﺗم ﻣﺎ ﯾﺗﻼءم وﺣﻘوق اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ‬
‫ﻞ‪" 1‬‬

‫إذن ﻣن ﻫﻧﺎ ﻣ ن إﻋطﺎء ﺗﻌرﻒ ﻣﺧﺗﺻر ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‪ :‬ﻫو ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻘواﻋد واﻟﻘواﻧﯾن‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﺣ م اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل وأﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣﻞ ﺳواء إن ﺎﻧت اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻓرد ﺔ أو ﺟﻣﺎﻋ ﺔ‪ ،‬ﻓﺗﺣدد‬
‫اﻟﺗزاﻣﺎت ﻞ ﻣﻧﻬﻣﺎ ﻓﻲ إطﺎر ﺗ ﻌﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ ‪ :‬أﻫﻣ ﺔ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﺣﺗﻞ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﺿﻣن اﻟﻔروع اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ أﻫﻣ ﺔ ﻣﺗﻣﯾزة ﺗﺗﺟﻠﻰ ﻓﻲ اﻟﺗوﻓﯾ ﺑﯾن‬
‫اﻟﻣطﺎﻟب اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل واﻟﺣﺎﺟ ﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت وأﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣﻞ‪،‬وﺗظﻬر ﺎﻵﺗﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻣن اﻟﻧﺎﺣ ﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‪:‬‬

‫ﯾﺗوﺟﻪ اﻟﻣﺷرع ﻣن ﺧﻼل ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﺧطﺎب إﻟﻰ أﻛﺑر ﺷرﺣﺔ ﻣن اﻟﻧﺎﺣ ﺔ اﻟﻌدد ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ وﻫﻲ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﻣواﺟﻬﺔ أﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬ﻓﻘواﻋد اﻟﻌﻣﻞ ﺗﻌ س آﺛﺎرﻫﺎ ﺻورة ﺟﻠ ﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻓﺋﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬ ‫اﻷوﺿﺎع اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﺷرﺣﺔ اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺗﺣدد اﻟﻣﺳﺗو اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻷ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺿوء ﻣﺎ ﯾﺗوﻓر ﻟﻬذﻩ اﻟﻔﺋﺔ ﻣن وﻗت ﻟﻠراﺣﺔ واﻟﺗﻌﻠ م وﻓرص ﻟﻣﺳﺗو ﺎت ﻻﺋﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻌ ش‬
‫واﻟﺻﺣﺔ و ﻠﻬﺎ ﻣﺳﺎﺋﻞ ﺗدﺧﻞ ﻓﻲ ﺻﻣ م ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‪.2‬‬

‫ﻣﺎ ﺗظﻬر اﻷﻫﻣ ﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻓ ﻣﺎ ﻣ ن أن ﯾوﻓرﻩ ﻣن ﺣﻣﺎ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ وذﻟك ﺎﻟﺗﻧظ م اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻟﻣﺧﺗﻠﻒ اﻟﺣﻘوق اﻟﻣﻬﻧ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺳﻊ وﺗﺗطور ﺗﻣﺎﺷ ﺎ ﻣﻊ‬ ‫ﻣﺣ‬
‫اﻟﺗطور اﻟﻌﻠﻣﻲ واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ اﻟﺣدﯾث‪،‬وﻋﻠ ﻪ ﺗظﻬر ﻋﻧﺎﺻر اﻟﺣﻣﺎ ﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﻋدة‬
‫أﺣ ﺎم وﻗواﻋد ﻣﺗﻌددة وﻣﺗﻧوﻋﺔ ﻧذ ر ﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:3‬‬

‫‪ . 1‬ار ﺢ ﺗوا ﺣ ﺔ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪21‬‬

‫‪ 2‬ﻣﻧﺗد ﺎت ﺳﺗﺎر ﺗﺎ ﻣز ‪ :‬أرﺷﯾﻒ ﺷؤون ﻗﺎﻧوﻧ ﺔ ‪ ،‬ﺗﻌرﻒ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ‪ ، WWW.startimes.com‬ﯾوم ‪.2020/02/23‬‬
‫‪ . 3‬ﺷﯾر ﻫدﻓﻲ ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪29-28‬‬

‫‪63‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫* ﺗﻘرر اﻷﺟور اﻟﻌﺎدﻟﺔ ‪ ...‬وﺿرورة اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻘدرة اﻟﺷراﺋ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻣﺎ ﯾﺗدﺧﻞ ﻗﺎﻧون‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺗﻧظ م ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ وﺗﻘرر اﻟراﺣﻼت واﻟﻌطﻞ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺣﯾث ﯾﻧﻌ س ﻫذا اﻟﺗدﺧﻞ‬
‫اﻟﺗﻧظ ﻣﻲ ﻋﻠﻰ اﻟوﺿﻊ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺑﺗرﻗﯾﺗﻪ وﺗﺣﺳﯾن ﻣوﻗﻌﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫ﺑﺗﺣﺳﯾن ﺷرو اﻟﻌﻣﻞ وظروﻓﻪ ﻻﺳ ﻣﺎ ﻣن ﺣﯾث اﻷﻣن‬ ‫* وﺿﻊ وﺗﻘرر أﺣ ﺎم وﻗواﻋد ﺗﺗﻌﻠ‬
‫واﻟوﻗﺎ ﺔ اﻟﺻﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫* وﺿﻊ وﺗﻘرر ﻌض اﻟﻘواﻋد واﻹﺟراءات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺎﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻧﺎﺻب اﻟﻌﻣﻞ واﻟﺗﻘﻠﯾﻞ ﻣن‬
‫ظﺎﻫرة ﺗﺳرﺢ اﻟﻌﻣﺎل ﻣﺧﺗﻠﻒ أﺷ ﺎﻟﻪ‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ أﺻ ﺢ ﺷ ﻞ أﻫم اﻟﻣطﺎﻟب اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪.‬‬

‫‪-2‬ﻣن اﻟﻧﺎﺣ ﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ‪:‬‬

‫ﺑﯾن اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ‬ ‫ﺗظﻬر اﻷﻫﻣ ﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻣن ﺣﯾث ﺗدﺧﻠﻪ ﻟﻠﺗوﻓﯾ‬
‫اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ اﻟﻣﺗﻧﺎﻗﺿﺔ ﻷﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻌﻣﺎل وﺗﺣو ﻠﻬﺎ إﻟﻰ ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻣﺷﺗر ﺔ ﺗﺣﻘ ﺗوازن ﻓﻲ‬
‫اﻟﺣ ﺎة اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬وﻣن ﻫﻧﺎ ﺗﺑرز أﻫﻣ ﺔ اﻟﺗدﺧﻞ اﻟﺿرور ﻟﻠدوﻟﺔ ﻓﻲ ﺗوﺟ ﻪ اﻻﻗﺗﺻﺎد‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺣﺳب اﺣﺗ ﺎﺟﺎت اﻟﻘطﺎﻋﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ‪،‬‬ ‫ﺣﺳب اﻟﺳ ﺎﺳﺔ اﻟﻣﻧﺗﻬﺟﺔ ﻣﺛﻞ ﺗوﺟ ﻪ اﻷﯾد‬
‫اﻟﺗﻧظ م اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ وﺗوﺟ ﻪ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎرات ‪ ،‬ﻣﺎ ﺗﺑرز أﻫﻣ ﺔ‬ ‫وﺗﻧظ م اﻹﻧﺗﺎج وﺣﺳن ﺗوزﻌﻪ وﻓ‬
‫ﺣﻣﺎ ﺔ اﻷﺟور ﻓﻲ ﺟﺎﻧﺑﻬﺎ اﻻﻗﺗﺻﺎد ﻣن ﺣﯾث رﻓﻊ اﻟﻘدرة اﻟﺷراﺋ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وزﺎدة دﺧﻠﻪ ‪ ،‬واﻟذ‬
‫أرﺎح إﺿﺎﻓ ﺔ إﻟﻰ‬ ‫ﺎﻟﺿرورة إﻟﻰ زﺎدة اﺳﺗﻬﻼك اﻟ ﺿﺎﺋﻊ اﻟﻣﻧﺗﺟﺔ و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺣﻘﯾ‬ ‫ﯾؤد‬
‫أﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫وﺗﺟدر اﻟﻣﻼﺣظﺔ ﻓﻲ اﻟﺷﺄن أن ﻞ ﻣن اﻷﻫﻣﯾﺗﯾن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ ﺗرﺗ طﺎن ﺻﻠﺔ‬

‫وﺛ ﻘﺔ ﺗﻧ ﻊ ﻣن اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﻣﻣﺎ ﺣﺗم ﻋﻧد ﻞ إﺻﻼح ﻗﺎﻧوﻧﻲ وﺗﻧظ ﻣﻲ ﺿرورة ﻣراﻋﺎة‬
‫اﻟﺗوازن ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ وﻋدم اﻟﻣ ﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﻘرر اﻟﺣﻘوق واﻻﻣﺗ ﺎزات اﻟﺗﻲ ﺗﺿر ﺎﻟﻣﺻﻠﺣﺔ‬
‫اﻟﻣﺷﺗر ﺔ ﻟﻠطرﻓﯾن و ﻧﻌ س ﻞ ذﻟك ﻓﻲ اﻟﻧﻬﺎ ﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾ اﻟﺳﻠم واﻷﻣن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﯾن‬

‫‪64‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‬

‫ﺟﺎء ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻟ ﺿﻊ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘواﻋد واﻟﻘواﻧﯾن اﻟﺗﻲ ﺗﺣ م اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻞ ﻣن‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪،‬و وﺿﺢ اﻟﺗزاﻣﺎت ﻞ ﻣﻧﻬﻣﺎ ‪ ،‬ﻌد ﻣﺎ ﻣرت ﻪ ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣن‬
‫اﺿط ار ﺎت ﻣﻧذ اﻟﻌﺻور اﻟﻘد ﻣﺔ ﺣﺗﻰ اﻟﻌﺻر اﻟﺣدﯾث ‪ ،‬ﻣﺎ ﺳﻌت ﺗﺷرﻌﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‬
‫إﻟﻰ ﺗﻐﯾﯾر وﺗﻌدﯾﻞ ﻌض اﻟﻘواﻧﯾن ﻣﺎ ﯾﺗﻣﺎﺷﻰ و اﻟﺗطورات اﻟﺗﻲ ﺗﺣدث ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗو اﻟﻌﻣﻞ ﻣر زة‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣراﻋﺎة اﻟﻣﺗطﻠ ﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ و اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ واﻟﻣطﺎﻟب اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫‪65‬‬
‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻟث‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﻻﺷك ﻓﻲ أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌﺗﺑر ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻺﻧﺗﺎج و أﺳﺎس ﻟﻠﺗﻘدم و اﻟرﻗﻲ ﻓﻲ أ‬

‫ﻣﺟﺗﻣﻊ‪ ،‬وﻣن ﻫﻧﺎ ﺑدأت اﻟدوﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﺧﺗﻼف أﻧواﻋﻬﺎ ﺎﻻﻫﺗﻣﺎم ﻔﺋﺔ اﻟﻌﻣﺎل وذﻟك ﻣن ﺧﻼل‬
‫إﺻدار ﺗﺷرﻌﺎت وﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ ﺣﯾث ﺣددت ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل وواﺟ ﺎﺗﻬم‬
‫وﻋﻼﻗﺎﺗﻬم ﺎﻹدارة و اﻟوﺿﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ اﻟﻌﻣوﻣﻲ وﻫذا ﻣﺎ ﺳﻧﺗطرق إﻟ ﻪ ﻓﻲ‬
‫ﻫذا اﻟﻣ ﺣث‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺗﻌر ﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫ﻫﻧﺎك ﺗﻌﺎرﻒ ﻋدﯾدة ﻟﻬذا اﻟﻣﻔﻬوم و ﻐﻠب ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺟوﻫر واﺣد وان اﺧﺗﻠﻔت أﻟﻔﺎظﻬﺎ وﻣن ﻫذﻩ‬
‫اﻟﺗﻌﺎرﻒ‪:‬‬

‫ﺗﻌر ﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪:1‬‬

‫"ﻫو ﻞ ﺷﺧص ﻌ ش ﻣن ﺣﺎﺻﻞ ﻋﻣﻠﻪ وﻻ ﺳﺗﺧدم ﻟﻣﺻﻠﺣﺗﻪ ﻋﻣﺎﻻ آﺧرن ﻓﻲ ﻧﺷﺎطﻪ اﻟﻣﻬﻧﻲ"‬

‫وﻧﺟد ﺗﻌرﻒ آﺧر طﻠ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﺳم اﻟﻣﺳﺗﺧدم أو اﻷﺧﯾر وﻓﻲ ﺟﻣ ﻊ ﺣﺎﻻﺗﻪ ﻌد اﻟﻘﺎﺋم‬
‫ﺎﻟﻌﻣﻞ ﻋﺎﻣﻼ و ﺧﺿﻊ ﻷﺣ ﺎم ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ دام ﻌﻣﻞ ﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬وﺗﺣت إدارﺗﻪ‬
‫ﻘوم ﻪ ﺗﺎ ﻌﺎ و ﻣﺄﺟورا‪ ،‬وﻻ ﯾﻬم ﻓﻲ اﻟﺗ ﻌ ﺔ أن‬ ‫أو إﺷراﻓﻪ ﻣﻘﺎﺑﻞ أﺟر‪ ،‬أ أن ون اﻟﻌﻣﻞ اﻟذ‬
‫ﺗﻣﺎرس ﺑوﺟود ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺻﻔﺔ داﺋﻣﺎ إذ ﻣ ن أن ﯾﺗم ﺣﺗﻰ ﻟو ﺎن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌﯾدا ﻋن‬
‫ﻣﺎرﺳﻪ‬ ‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬ﻣﺎدام ﻣﻠﺗزﻣﺎ ﺎﻟﺗﻌﻠ ﻣﺎت اﻟﺻﺎدرة إﻟ ﻪ‪ ،‬ﻣﺎ ﻻ ﯾﻬم ﻧوع اﻟﻌﻣﻞ اﻟذ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﯾدو ﺎ أو ﻓ رﺎ‪.2‬‬

‫وﻣﻧﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫو ﻞ ﻓرد ﺎﻟﻎ ﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ رﺳﻣ ﺔ أو ﻏﯾر رﺳﻣ ﺔ ﻣﻘﺎﺑﻞ اﺟر ﺗﺣت إﺷراف‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫‪1‬ﷴ اﻟﺻﻐﯾر ﻌﻠﻲ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص ‪31‬‬

‫‪2‬ﺑن ﻋزوز ﺑن ﺻﺎﺑر اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﺷرح اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬دار اﻟﺧﻠدوﻧ ﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2008‬ص‪58‬‬

‫‪68‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗر اﻟﻣوظﻒ ﺎﻹدارة‬

‫اﻟﻣوظﻒ ﺎﻟدوﻟﺔ‪ ،‬وﻫﻞ‬ ‫ﺛﺎر اﻟﺧﻼف ﻓﻲ اﻟﻔﻘﻪ واﻟﻘﺿﺎء ﻓﻲ ﻓرﻧﺳﺎ ﺣول طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗر‬
‫ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻌﺎﻗد ﺔ ﯾﻧظﻣﻬﺎ اﻟﻌﻘد أم ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧوﻧ ﺔ ﺗﻧظ ﻣ ﺔ ﺗﺣ ﻣﻬﺎ اﻟﻘواﻧﯾن واﻟﺗﻧظ ﻣﺎت‬

‫أوﻻً‪:‬اﻟﻧظر ﺎت اﻟﺗﻌﺎﻗد ﺔ‪:‬‬

‫اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ اﻟﻔﻘﻪ و اﻟﻘﺿﺎء أن اﻟﻣوظﻒ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺗﻪ ﺎﻟدوﻟﺔ ‪،‬ﻓﻲ ﻣر ز ﺗﻌﺎﻗد ‪،‬‬ ‫ﺎن اﻟ أر‬
‫وذﻟك راﺟﻊ ﻟﻠﺗﺄﺛر ﺑﻧظرﺎت اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ ‪،‬وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ظﻬرت اﻟﻌدﯾد ﻓﻲ اﻟﻧظرﺎت‬
‫اﻟﺗﻌﺎﻗد ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗر أن اﻟﻌﻘد ﻫو أﺳﺎس ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪،‬إﻻ أﻧﻬﺎ ﺗﺧﺗﻠﻒ ﻓﻲ طﺑ ﻌﺔ ﻫذا اﻟﻌﻘد‬
‫ﻔﻪ اﻟ ﻌض اﻵﺧر ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻣن ﻋﻘود اﻟﻘﺎﻧون‬ ‫ﻓﺎﻟ ﻌض اﻋﺗﺑرﻩ ﻋﻘود اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺧﺎص‪،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﺎم‪.‬‬

‫‪ /1‬ﻧظر ﺔ اﻟﻌﻘد اﻟﻣدﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺗﺑر ﻧظرﺔ اﻟﻌﻘد اﻟﻣدﻧﻲ أﻗدم اﻟﻧظرﺎت اﻟﺗﻲ ﻗﺎم ﺑﻬﺎ اﻟﻔﻘﻪ ﻓﻲ ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﺗﻛﯾﯾﻒ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻣوظﻒ‬
‫ﺎﻹدارة ‪ ،‬و ﻌود ﺗﺎرﺧﻬﺎ إﻟﻰ اﻟﻔﺗرة اﻟﺗﻲ ﻟم ﺗظﻬر ﻓ ﻪ ﻗواﻋد اﻟﻘﺎﻧون اﻹدار ‪،‬وﻣﺿﻣون ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻧظرﺔ وﺟود ﻋﻘد ﻣدﻧﻲ ﺑﯾن اﻟﻣوظﻒ و اﻟدوﻟﺔ ﯾﻠﺗزم اﻟﻣوظﻒ ﺑﺗﻘد م ﺧدﻣﺔ ﻟﻘﺎء ﻗ ﺎم اﻟدوﻟﺔ‬
‫ﺑﺗﻘد م اﻷﻋ ﺎء اﻟﻣﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻘﻬﺎ ﻣن ﺗﻘد م اﻷﺟر و اﻟﻣﺳﺗﺣﻘﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻘﺎء ﻣﺎ ﻘدﻣﻪ ﻣن‬
‫ﺧدﻣﺔ‪،‬وﺗﻛﯾﯾﻒ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣوظﻒ واﻟدوﻟﺔ ﺄﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺣ ﻣﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺧﺎص ٕواﻧﻣﺎ‬
‫ﻘوم ﻋﻠﻰ اﻓﺗراض أن إﺑرام اﻟﻌﻘد ﯾﺗم ﻣﻔﺎوﺿﺎت ﺑﯾن اﻟﻣوظﻒ واﻟدوﻟﺔ ‪،‬وأن ﻫذﻩ اﻟﻣﻔﺎوﺿﺎت‬
‫ﺗﻬدف إﻟﻰ ﺗﺣدﯾد ﻣﺿﻣون اﻟﻌﻘد ﻣن ﺣﯾث ﻣوﺿوﻋﻪ وﺷروطﻪ وآﺛﺎرﻩ‪.2‬‬

‫اﻻﻧﺗداب ﻟﻠوظﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠ ﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﻊ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬ﻣذ رة ﻣﻘدﻣﺔ ﺿﻣن ﻣﺗطﻠ ﺎت ﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة‬ ‫ﻟﯾﻠﻰ ﺟﻔﺎﻓﻠ ﺔ ‪ :‬ﻣﻌﺎﯾﯾر وﺿوا‬ ‫‪1‬‬

‫اﻟﻣﺎﺳﺗر ‪ ،‬ﻠ ﺔ اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗ ﺳﻪ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2016-2015‬ص ‪16‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻋﻼء اﻟدﯾن ﻋﺷﻲ ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪،‬ص ‪56‬‬

‫‪69‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ /2‬ﻧظر ﺔ ﻋﻘد اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﺎم ‪:‬‬

‫وﻗد اﻋﺗﻧ ﻣﺟﻠس اﻟدوﻟﺔ اﻟﻔرﻧﺳﻲ ﻫذﻩ اﻟﻧظرﺔ ﻓﺄﺻ ﺢ ﺻدر ﻗ ارراﺗﻪ ﻣﻌﺗﺑ ار أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن‬
‫اﻹدارة واﻟﻣوظﻒ ‪،‬إﻧﻣﺎ ﻫﻲ ﻣن ﻗﺑﯾﻞ ﻋﻘود اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﺎم‪ ،‬ﺣﯾث ﺎن ﻗرار ﻗﺿ ﺔ " و ﻧ ﻞ " ﺳﻧﺔ‬
‫‪ 1909‬ﻣﻧطﻠﻘﺎ ﻟﺗﺑﻧﻲ ﻫذﻩ اﻟﻧظرﺔ‪ .‬ﺑﯾﻧﻣﺎ اﺗﺟﻪ ﻌض أﻧﺻﺎر ﻫذﻩ اﻟﻧظرﺔ إﻟﻰ اﻟﻘول ﺄن ﻋﻘد‬
‫اﻟﻣرﻓ اﻟﻌﺎم ﻫو أﺳﺎس اﻟ ار طﺔ اﻟﺗﻌﺎﻗد ﺔ ﺑﯾن اﻟﻣوظﻒ واﻟدوﻟﺔ وﻣن أﻧﺻﺎر ﻫذا اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟﻔﻘ ﻪ "‬
‫ﺄ ﺳﻠطﺔ ﻣﺣددة‬ ‫ﺟﯾﻠﯾﻧك " اﻟذ ذﻫب إﻟﻰ أن اﻟﻣوظﻒ وﻓﻘﺎ ﻟﻬذا اﻟﻌﻘد ﯾﺧﺿﻊ ﻟﺳﻠطﺔ اﻟﻣرﻓ‬
‫ﺗﻠﺗزم ﻘواﻋد اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻏﯾر أن اﻷواﻣر ﻻ ﺗﻧﻔذ ﻣ ﺎﺷرة ﻣوﺟب ﻗﺎﻧون ﻣوﺿوﻋﻲ ٕواﻧﻣﺎ وﻓﻘﺎ ﻟﺣ‬
‫ﻣﻧﻪ‬ ‫ﺷﺧﺻﻲ ﻣ ﺗﺳب ﻣوﺟب ﻫذا اﻟﻌﻘد وﻫو ﻻ ﯾﺗﻔرع ﻋن ﺳﻠطﺔ رﺋﺎﺳ ﺔ ﻋﻠ ﺎ‪ٕ ،‬واﻧﻣﺎ ﺗﻧﺑﺛ‬
‫اﻟﺳﻠطﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻟرﺋ س اﻟﻣرﻓ ‪.1‬‬

‫ﺛﺎﻧً ﺎ‪:‬‬

‫ﺑدأ اﻟﻔﻘﻪ اﻟﻔرﻧﺳﻲ ﻣﻧذ أواﺧر اﻟﻘرن اﻟﺗﺎﺳﻊ ﻋﺷر ﻓﻲ اﺗﺟﺎﻩ ﻧﺣو ﺗﻛﯾﯾﻒ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣوظﻒ‬
‫واﻹدارة ﺄﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻧظ ﻣ ﺔ ﺗﺣ ﻣﻬﺎ اﻟﻘواﻧﯾن واﻟﻠواﺋﺢ وﻣﺿﻣون ﻫذﻩ اﻟﻧظرﺎت أن اﻟﻘواﻧﯾن‬
‫واﻟﻠواﺋﺢ ﻫﻲ ﺗﺣدﯾد ﺷرو وأﺣ ﺎم اﻟوظ ﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وﺣﻘوق اﻟﻣوظﻒ وواﺟ ﺎﺗﻪ‪.‬‬

‫و ﺗرﺗب ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻧظرﺔ أن اﻹدارة ﺣرة ﻓﻲ ﺗﻌدﯾﻞ أﺣ ﺎم اﻟوظ ﻔﺔ ﺑﺈرادﺗﻬﺎ اﻟﻣﻧﻔردة دون ﺣﺎﺟﻪ‬
‫ﻟﻼﺳﺗﺷﺎرة اﻟﻣوظﻒ وﻟو ﺎن ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺗﻌدﯾﻞ أﻧﻘﺎض ﻓﻲ اﻻﻣﺗ ﺎزات اﻟﻣﺎد ﺔ و اﻷدﺑ ﺔ ﻣﻣﺎ ﯾﺗﻌذر‬
‫ﻣﻌﻪ إﺳ ﺎغ اﻟﺻﻔﺔ اﻟﺗﻌﺎﻗد ﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻣوظﻒ ﺎﻟدوﻟﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ‪.‬‬

‫ون ﻫذا اﻟﺗﻌدﯾﻞ ﺑﺈﺟراء ﻋﺎم ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻌدﯾﻞ ﻓﻲ ﻗواﻧﯾن اﻟوظ ﻔﺔ أﻣﺎ اﻟﺗﻌدﯾﻞ ﻓﻲ‬ ‫ﻋﻠﻰ أن‬
‫اﻟﻣ از ﺎ اﻟﻣﺎد ﺔ و اﻷدﺑ ﺔ ﻘرار ﻓرد ﻓﻼ ون إﻻ ﺑﺈﺟراء ﺗﺄدﯾﺑﻲ‪.2‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻼء اﻟﺪﯾﻦ ﻋﺸﻲ ‪:‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص‪57‬‬

‫‪ -2‬ﻋﻼء اﻟﺪﯾﻦ ﻋﺸﻲ ‪ :‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ ‪ ،‬ص ‪58‬‬

‫‪70‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫وﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗﺗرﺗب ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﻣر ز اﻟﻼﺋﺣﻲ‪،‬أن ﻗرار ﺗﻌﯾﯾن وﻧﻘﻞ اﻟﻣوظﻒ وﺗرﻗﯾﺗﻪ وﻋزﻟﻪ‬
‫ﻫﻲ ﻗ اررات إدار ﺔ ﺗﺻدر ﻣن اﻹدارة وﺣدﻫﺎ ﺑﺈرادﺗﻬﺎ اﻟﻣﻧﻔردة دون ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻣوظﻒ‪.‬‬

‫ﻣﺎ ﻻ ﺗﻧﻘطﻊ ﺻﻠﺔ اﻟﻣوظﻒ ﺎﻟوظ ﻔﺔ ﻣﺟرد ﺗﻘد م اﺳﺗﻘﺎﻟﺗﻪ ﻣن اﻟﻌﻣﻞ ٕواﻧﻣﺎ ﺗظﻞ ﻫذﻩ اﻟﺣﻠﻘﺔ‬
‫ﻗﺎﺋﻣﺔ إﻟﻰ أن ﯾﺗم ﻗﺑول اﺳﺗﻘﺎﻟﺗﻪ ﻣن اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ‪ .‬وﻗد أﻧﺟد أﻏﻠب اﻟﺗﺷرﻌﺎت اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻬذﻩ‬
‫اﻟﻧظرﺔ ﺎﻋﺗ ﺎر اﻟﻣوظﻒ اﻟﻌﺎم ﻓﻲ ﻣر ز ﻗﺎﻧوﻧﻲ وﺗﻧظ ﻣﻲ‪،‬وﻧﻔس اﻟﺷﻲء ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻣﺷرع‬
‫اﻟﺟزاﺋر اﻟذ وﺿﻊ اﻟﻣوظﻒ اﻟﻌﺎم ﻓﻲ ﻣر ز ﺗﻧظ ﻣﻲ ﻣﻊ اﻹدارة‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ ،‬ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل وواﺟ ﺎﺗﻬم‬

‫ﺗﺗﻣﺛﻞ ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل اﻷﺳﺎﺳ ﺔ اﻟﺗﻲ ﻔﻠﻬﺎ اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋر ﻓ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺎدة ‪ :5‬ﯾﺗﻣﺗﻊ اﻟﻌﻣﺎل ﺎﻟﺣﻘوق اﻷﺳﺎﺳ ﺔ اﻟﺗﺎﻟ ﺔ‪:1‬‬

‫‪ -‬ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺣ اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺗﻔﺎوض اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟوﻗﺎ ﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻟﺗﻘﺎﻋد‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟوﻗﺎ ﺔ اﻟﺻﺣ ﺔ واﻷﻣن وطب اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟراﺣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ اﻟوﻗﺎ ﺔ ﻣن ﻧزاﻋﺎت اﻟﻌﻣﻞ وﺗﺳو ﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻹﺿراب‪.‬‬

‫‪-‬ﺻﺎ ﻐﻲ ﻋﺑد اﻟﻌزز ‪ :‬ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻧوﻣﯾد ﺎ ﻟﻠط ﺎﻋﺔ و اﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ‪ ،‬ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪ ،2011‬ص‪16‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪71‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺿﺎ ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:1‬‬

‫اﻟﻣﺎدة ‪ :6‬ﺣ ﻟﻠﻌﻣﺎل أ ً‬
‫‪ -‬اﻟﺗﺷﻐﯾﻞ اﻟﻔﻌﻠﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺣﺗرام اﻟﺳﻼﻣﺔ اﻟﺑدﻧ ﺔ واﻟﻣﻌﻧو ﺔ و راﻣﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺣﻣﺎ ﺔ ﻣن أ ﺗﻣﯾﯾز ﻟﺷﻐﻞ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻞ ﻏﯾر اﻟﻣﻧﺻب اﻟﻘﺎﺋم ﻋﻠﻰ أﻫﻠﯾﺗﻬم واﺳﺗﺣﻘﺎﻗﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻛو ن اﻟﻣﻬﻧﻲ واﻟﺗرﻗ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺧدﻣﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ و ﻞ اﻟﻣﻧﺎﻓﻊ اﻟﻣرﺗ طﺔ ﻌﻘد اﻟﻌﻣﻞ ارﺗ ﺎطﺎ ﻧوﻋ ﺎ ‪.‬‬

‫واﺟ ﺎت اﻟﻌﻣﺎل‪:‬‬

‫ﺗﺗﻣﺛﻞ واﺟ ﺎت اﻟﻌﻣﺎل اﻷﺳﺎﺳ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺣددﻫﺎ اﻟﻣﺷرع ﻧﺟد ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺎدة ‪ :7‬ﯾﺧﺿﻊ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻠوﺟ ﺎت اﻷﺳﺎﺳ ﺔ اﻟﺗﺎﻟ ﺔ‪:2‬‬

‫‪ -1‬أن ﯾؤدوا ﺄﻗﺻﻰ ﻣﺎﻟﻬم ﻣن ﻗدرات‪،‬اﻟواﺟ ﺎت اﻟﻣرﺗ طﺔ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻬم و ﻌﻣﻠوا ﻌﻧﺎ ﺔ‬
‫ﺿﻌﻪ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪.‬‬ ‫وﻣواظ ﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﺗﻧظ م اﻟﻌﻣﻞ اﻟذ‬
‫‪ -2‬أن ﺳﺎﻫﻣوا ﻓﻲ ﻣﺟﻬودات اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﺗﻧظ م واﻹﻧﺗﺎﺟ ﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬أن ﯾﻧﻔذوا اﻟﺗﻌﻠ ﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺻدرﻫﺎ اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﺳﻠﻣ ﺔ اﻟﺗﻲ ﻌﯾﻧﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم أﺛﻧﺎء‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺗﻪ اﻟﻌﺎد ﺔ ﻟﺳﻠطﺎﺗﻪ ﻓﻲ اﻹدارة‬
‫‪ -4‬أن ﯾراﻋوا ﺗداﺑﯾر اﻟوﻗﺎ ﺔ اﻟﺻﺣ ﺔ واﻷﻣن اﻟﺗﻲ ﻌدﻫﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺗﺷرﻊ واﻟﺗﻧظ م‬
‫‪ -5‬أن ﯾﺗﻘﺑﻠوا أﻧواع اﻟرﻗﺎ ﺔ اﻟطﺑ ﺔ اﻟداﺧﻠ ﺔ واﻟﺧﺎرﺟ ﺔ اﻟﺗﻲ ﻗد ﯾ ﺎﺷرﻫﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ إطﺎر‬
‫طب اﻟﻌﻣﻞ أو ﻣراﻗ ﺔ اﻟﻣواظ ﺔ ‪.‬‬

‫ﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻣدﻋم ﺄﺣدث ﻣ ﺎد و اﺟﺗﻬﺎدات اﻟﻣﺣ ﻣﺔ اﻟﻌﻠ ﺎن ‪ ،‬دار ﻫوﻣﺔ ﻟﻠط ﺎﻋﺔ و‬ ‫‪-‬ﯾوﺳﻒ دﻻﻧدة‪ :‬اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣﺗﻌﻠ‬ ‫‪1‬‬

‫اﻟﻧﺷر و اﻟﺗوزﻊ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬ﺳﻧﺔ‪ ،2014‬ص‪11‬‬

‫‪2‬‬
‫‪-‬ﷴ اﻟﺻﻐﯾر ﻌﻠﻲ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪،‬ص‪52-51‬‬

‫‪72‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -6‬أن ﺷﺎر وا ﻓﻲ أﻋﻣﺎل اﻟﺗﻛو ن وﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗو وﺗﺟدﯾد اﻟﻣﻌﺎرف اﻟﺗﻲ ﻘوم ﺑﻬﺎ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ إطﺎر ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺗﺳﯾﯾر أو ﻓﻌﺎﻟ ﺔ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أو ﻣن اﺟﻞ ﺗﺣﺳﯾن اﻟوﻗﺎ ﺔ‬
‫اﻟﺻﺣ ﺔ واﻷﻣن‬
‫‪ -7‬أﻻ ﺗﻛون ﻟﻬم ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻣ ﺎﺷرة أو ﻏﯾر ﻣ ﺎﺷرة ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ أو ﺷر ﺔ ﻣﻧﺎﻓﺳﺔ أو زوﻧﺔ‬
‫أو ﻣﻘﺎوﻟﺔ ﻣن اﻟ ﺎطن إﻻ إذا ﺎن ﻫﻧﺎك اﺗﻔﺎق ﻣﻊ اﻟﻣﺳﺗﺧدم وأن ﺗﻧﺎﻓﺳﻪ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻧﺷﺎطﻪ‬
‫‪ -8‬أن ﻻ ﻔﺷوا اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﻬﻧ ﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺎﻟﺗﻘﻧ ﺎت واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟ ﺎ وأﺳﺎﻟﯾب اﻟﺻﻧﻊ وطرق‬
‫اﻟﺗﻧظ م و ﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ أن ﻻ ﺷﻔوا ﻣﺿﻣون اﻟوﺛﺎﺋ اﻟداﺧﻠ ﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺎﻟﻬﯾﺋﺔ‬
‫‪ -9‬أن ﯾراﻋوا اﻻﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن ﻋﻘد اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟ ار ﻊ‪:‬اﻟوﺿﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ اﻟﻌﻣوﻣﻲ‬

‫ﻗد ﺗط أر ﻋﻠﻰ اﻟﺣ ﺎة اﻟوظ ﻔﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ ﺗﻐﯾﯾرات ﻣﻌﯾﻧﺔ ط ﻘﺎ ﻟﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻌﻣﻞ اﻟوظ ﻔﻲ و‬
‫اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬أو ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣوظﻒ ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬ﻓﻘد أدرج اﻟﻣﺷرع ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟوﺿﻌ ﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫ﺑوﺿﻊ ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣوظﻒ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺣﺎﻟﺔ‪،‬و اﻟﺗﻲ أدرﺟﺗﻬﺎ اﻟﻣﺎدة ‪ 127‬و اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫أوﻻً ‪ :‬وﺿﻌ ﺔ اﻟﻘ ﺎم ﺎﻟﺧدﻣﺔ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧ ﺎً‪ :‬وﺿﻌ ﺔ اﻻﻧﺗداب ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ ‪ :‬وﺿﻌ ﺔ ﺧﺎرج اﻹطﺎر‪.‬‬

‫ار ﻌﺎً‪ :‬وﺿﻌ ﺔ اﻻﺳﺗﯾداع‪.‬‬

‫ﺧﺎﻣﺳﺎً ‪ :‬وﺿﻌ ﺔ اﻟﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧ ﺔ‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬وﺿﻌ ﺔ اﻟﻘ ﺎم ﺎﻟﺧدﻣﺔ‬

‫ون ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺧدﻣﺔ اﻟﻔﻌﻠ ﺔ ‪،‬و ﻣﺎرس وظﺎﺋﻒ‬ ‫وﻫﻲ اﻟوﺿﻌ ﺔ اﻻﻋﺗ ﺎد ﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ و اﻟﺗﻲ‬
‫اﻟﻣطﺎ ﻘﺔ ﻟﻣﻧﺻ ﻪ و رﺗﺑﺗﻪ ‪،‬و اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺿﻣن ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻣﺷرع ﺿﻣن اﻟﻣﺎدة ‪ 128‬ﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻫذﻩ‬

‫‪73‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﺣﺎﻟﺔ ﻓﻘد اﻋﺗﺑر اﻟﻣﺷرع اﻟﻣوظﻒ ﻓﻲ وﺿﻌ ﺔ اﻟﺧدﻣﺔ اﻟﻔﻌﻠ ﺔ ﺣﺗﻰ ﻟو ﺎن ﻓﻲ ﻋطﻠﺔ ﺳﻧو ﺔ أو‬
‫ﻣرﺿ ﺔ أو اﻟﻣوظﻔﺔ اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ ﻋطﻠﺔ أﻣوﻣﺔ أو ﻞ ﻣوظﻒ ﻘوم ﻣﺗﺎ ﻌﺔ ﺗﻛو ن ﺗﺣﺳﯾن‬
‫اﻟﻣﺳﺗو أو اﻟذ اﺳﺗدﻋﻲ ﻓﻲ إطﺎر اﻻﺣﺗ ﺎ )اﻟﻣﺎدة ‪(129‬‬

‫وزﺎدة ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻻت ﻓﻘد أدرج اﻟﻣﺷرع وﺿﻌ ﺔ اﻹﻋﺎرة ﺿﻣن ﺣﺎﻻت اﻟﺧدﻣﺔ اﻟﻔﻌﻠ ﺔ ﺎﻟﻣ از ﺎ‬
‫اﻟﻣﺎد ﺔ وﺗدﻓﻊ ﻣرﺗ ﺎﺗﻪ ﻣن ﻗﺑﻞ إدارﺗﻪ اﻷﺻﻠ ﺔ‪.1‬‬

‫ﺛﺎﻧ ﺎ‪ :‬وﺿﻌ ﺔ اﻻﻧﺗداب‪:‬‬

‫ﯾوﺿﻊ ﺧﺎرج ﺳﻠﻛﻪ اﻷﺻﻠﻲ أو‬ ‫ﻟﻘد ﻋرﻓت اﻟﻣﺎدة ‪ 133‬اﻻﻧﺗداب ﺄﻧﻪ "ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣوظﻒ اﻟذ‬
‫إدارﺗﻪ اﻷﺻﻠ ﺔ ﻣﻊ ﻣواﺻﻠﺔ اﺳﺗﻔﺎدﺗﻪ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺳﻠك ﻣن ﺣﻘوﻗﻪ ﻓﻲ اﻷﻗدﻣ ﺔ وﻓﻲ اﻟﺗرﻗ ﺔ ﻓﻲ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟدرﺟﺎت وﻓﻲ اﻟﺗﻘﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﯾﻬﺎ"‬

‫ون‬ ‫ون اﻧﺗداب ﻘوة اﻟﻘﺎﻧون و ﻣ ن ان‬ ‫و ﻣ ن أن ﻧﻣﯾز ﺑﯾن ﺻورﺗﯾن ﻣن اﻻﻧﺗداب ‪،‬ﻓﻘد‬
‫طﻠب ﻣن اﻟﻣوظﻒ‬

‫أ‪ -‬اﻧﺗداب اﻟﻣوظﻒ ﻘوة اﻟﻘﺎﻧون ‪:‬‬

‫و ﺗم اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻻﻧﺗداب ﻟﺗﻣ ﯾن اﻟﻣوظﻒ ﻣن ﻣﻣﺎرﺳﺔ‪:3‬‬

‫‪ -‬وظ ﻔﺔ ﻋﺿو ﻓﻲ اﻟﺣ وﻣﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﻬدة اﻧﺗﺧﺎﺑ ﺔ داﺋﻣﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ أو ﺟﻣﺎﻋﺔ إﻗﻠ ﻣ ﺔ‪.‬‬
‫وظ ﻔﺔ ﻋﻠ ﺎ ﻟﻠدوﻟﺔ أو ﻣﻧﺻب ﻋﺎل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أو إدارة ﻋﻣوﻣ ﺔ ﻏﯾر ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺗﻣﻲ‬ ‫‪-‬‬
‫إﻟﯾﻬﺎ‪.‬‬

‫‪1‬رﺣ ﻣﻲ ﻣﺳﻌودة ‪ :‬اﻟوﺿﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ اﻟﻌﺎم وﺣر ﺔ ﻧﻘﻠﻪ‪ ،‬ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﺣﻘوق ﺗﺧﺻص‬
‫ﻗﺎﻧون إدار ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺳ رة ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2016‬ص‪8‬‬
‫‪2‬ﻋﻼء اﻟدﯾن ﻋﺷﻲ ‪ :‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪74‬‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪ 134‬ﻣن اﻷﻣر ‪03-06‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪74‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﻋﻬدة ﻧﻘﺎﺑ ﺔ داﺋﻣﺔ وﻓ اﻟﺷرو اﻟﺗﻲ ﺣددﻫﺎ اﻟﺗﺷرﻊ اﻟﻣﻌﻣول ﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺗﺎ ﻌﺔ ﺗﻛو ن ﻣﻧﺻوص ﻋﻠ ﻪ ﻓﻲ اﻟﻘواﻧﯾن اﻷﺳﺎﺳ ﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﺗﻣﺛ ﻼ ﻟدوﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت أو ﻫﯾﺋﺔ دوﻟ ﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺗﺎ ﻌﺔ ﺗﻛو ن أو دراﺳﺎت ‪ ،‬إذا ﻣﺎ ﺗم ﺗﻌﯾﯾن اﻟﻣوظﻒ ﻟذﻟك ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أو إدارة ﻋﻣوﻣ ﺔ‬
‫ﻏﯾر ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﯾﻬﺎ‪.1‬‬

‫ب ‪ -‬اﻻﻧﺗداب طﻠب ﻣن اﻟﻣوظﻒ‬

‫ﯾﺗم ﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ طﻠب ﻣن اﻟﻣوظﻒ اﻟﻣﻌﻧﻲ‬ ‫ﺳﻣﻰ ﻫذا اﻟﻧوع أ ﺿﺎ ﺎﻻﻧﺗداب اﻹدار أ‬
‫ﻟﺗﻣ ﯾﻧﻪ ﻣن اﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ‪:2‬‬

‫‪ .1‬ﻧﺷﺎطﺎت ﻟد ﻣؤﺳﺳﺔ أو إدارة ﻋﻣوﻣ ﺔ أﺧر أو ﻓﻲ رﺗ ﺔ أﺧر ﻏﯾر اﻟرﺗ ﺔ اﻷﺻﻠ ﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬وظﺎﺋﻒ ﺗﺄطﯾر ﻟد اﻟﻣؤﺳﺳﺎت أو اﻟﻬﯾﺋﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻠك اﻟدوﻟﺔ ﻞ رأﺳﻣﺎﻟﻬﺎ أو ﺟزء ﻣﻧﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﻬﻣﺔ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺗﻌﺎون أو ﻟد ﻣؤﺳﺳﺎت أو ﻫﯾﺋﺎت دوﻟ ﺔ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟ ًﺛﺎ وﺿﻌ ﺔ ﺧﺎرج اﻹطﺎر‬

‫وﻫذﻩ اﻟوﺿﻌ ﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺎﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﻣﻧﺗﻣﯾن ﻟﻠﻔوج دون ﺳواﻫم ‘ وﺗﻛون طﻠب ﻣن اﻟﻣﻌﻧﻲ‬
‫ﻌد اﺳﺗﻔﺎدة ﻟﺣﻘﻪ ﻓﻲ اﻻﻧﺗداب و ﺗم وﺿﻊ اﻟﻣوظﻒ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟوﺿﻌ ﺔ ‪ ،‬ﻣدة زﻣﻧ ﺔ ﻣﺣددة ﻻ‬
‫ﺗﺗﺟﺎوز اﻟﺧﻣس )‪ (5‬ﺳﻧوات‪ ،‬و ﻔﻘد ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻣوظﻒ ﺣﻘوﻗﻪ ﻓﻲ اﻟﺗرﻗ ﺔ ﻓﻲ اﻟدرﺟﺎت ‪.3‬‬

‫أﻋراب ﻧوال وﻣﻌﯾز رﻣﺔ‪ :‬اﻟوﺿﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ اﻟﻌﻣوﻣﻲ‪ ،‬ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون ﺗﺧﺻص‬ ‫‪1‬‬

‫إدارة ﻣﺎﻟ ﺔ‪ ،‬ﻠ ﺔ اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم واﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺑو رة‪ ،‬ﺳﻧﻪ ‪ ،2016‬ص‪41‬‬
‫‪2‬ﻗودار ﻫ ﺎز ﺣﻔ ظﺔ‪ :‬اﻟوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ وﺿوا طﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﻊ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﺣﻘوق ﺗﺧﺻص‬
‫ﻗﺎﻧون ﻋﺎم ﻣﻌﻣ ‪ ،‬ﻠ ﺔ اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺳﺗﻐﺎﻧم‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪ ،2018-2017‬ص‪55‬‬
‫‪ ،‬ص‪77‬‬ ‫ﻋﻼء اﻟدﯾن ﻋﺷﻲ ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ‬ ‫‪3‬‬

‫‪75‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ار ًﻌﺎ‪ :‬وﺿﻌ ﺔ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﯾداع‪:‬‬

‫اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟوظ ﻔ ﺔ ﻟﻣدة ﻣﻌﯾﻧﺔ وﺗﻛون ﻣوﺟب طﻠب ﻣن اﻟﻣوظﻒ ﻣﺑررة ﻋﻠﻰ‬ ‫وﻫﻲ ﺗﻌﻠﯾ‬
‫ظروف ﺷﺧﺻ ﺔ أو ﻣﺣ طﺔ ﺎﻟﻣوظﻒ‪ ،1‬إذا ون ﻫﻧﺎ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﯾن‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻻﺳﺗدﻋﺎء ﻘوة اﻟﻘﺎﻧون‪:‬‬

‫وﻫﻲ ﺣﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻠك ﻓﯾﻬﺎ اﻹدارة ﺳﻠطﺔ اﻟﺗﻘدﯾر ﺑﻞ وﺟب ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻹﻋﻼن ﺣﺎﻟﺔ اﺳﺗﻌداد‬
‫ﻣﻧﻲ ﺑرر اﻟطﻠب ﺑﺈﺣد اﻟﺣﺎﻻت أدﻧﺎﻩ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌرض أﺣد أﺻول اﻟﻣوظﻒ أو زوﺟﺗﻪ أو أﺣد اﻷﺑﻧﺎء اﻟﻣﺗﻛﻔﻞ ﺑﻬم ﻟﺣﺎدت أو‬
‫إﻋﺎﻗﺔ أو ﻣرض ﺧطﯾر‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻟﻠﺳﻣﺎح ﻟﻠزوﺟﺔ اﻟﻣوظﻔﺔ ﺑﺗر ﺔ طﻔﻞ ﻋﻣرﻩ ﻋن ﺧﻣس )‪ (5‬ﺳﻧوات‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻟﻠﺳﻣﺎح ﻟﻠﻣوظﻒ ﺎﻻﻟﺗﺣﺎق ﺑزوﺟﻪ إذا اﺿطر إﻟﻰ ﺗﻐﯾر إﻗﺎﻣﺗﻪ ﺣ م ﻣﻬﻧﺗﻪ ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻟﺗﻣ ﯾن اﻟﻣوظﻒ ﻣن ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻣﻬﺎم ﻣﺳﯾر ﻟﺣزب ﺳ ﺎﺳﻲ وﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻻت ﺗﻛون ﻣدة ‪81‬‬
‫اﺳﺗﯾداع ﻣن ‪ 06‬أﺷﻬر إﻟﻰ ‪ 5‬ﺳﻧوات ‪.‬‬
‫ب ‪ -‬اﻻﺳﺗﯾداع ﻷﻏراض ﺷﺧﺻ ﺔ‬

‫وﻫﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗﻲ وﺟب أن ﺗﺑرر ﻣن ﻗﺑﻞ اﻟﻣوظﻒ واﻟﺗﻲ ﺗﻣﻠك ﻓﯾﻬﺎ اﻹدارة اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﺗﻘدﯾرﺔ‬
‫إذ ﻟﻬﺎ ﻗﺑول اﻟوﺿﻌ ﺔ أو رﻓﺿﻬﺎ ‪،‬وﺗﻛون اﻟﻣد اﻟﻘﺻو ﻓﯾﻬﺎ )‪ (2‬ﺳﻧﺗﯾن‪.‬‬

‫‪ ،‬ص‪77‬‬ ‫‪1‬ﻋﻼء اﻟدﯾن ﻋﺷﻰ ‪:‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ‬

‫‪76‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬وﺿﻌ ﺔ اﻟﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧ ﺔ‬

‫إن أداء اﻟﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧ ﺔ واﺟب وطﻧﻲ ﻌﻧﻲ ﻪ ﻞ ﻣواطن ﺑﻠﻎ اﻟﺳن اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻠﺗﺟﻧﯾد‪،‬‬
‫ﻓﻣﻌظم اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺎﻟوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ ﺗﺷﺗر ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺗرﺷﺢ ﻟﺗوﻟﻲ اﻟوظﺎﺋﻒ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﯾﺑﯾن‬
‫و وﺿﺢ ﻣر زﻩ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧ ﺔ‪ ،‬ذﻟك ﺑﺗﻘد م ﺷﻬﺎدﺗﯾن أداءﻩ ﻟﻬذا اﻟواﺟب أو إﻋﻔﺎءﻩ ﻣﻧﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓﺈذا ﻣﺎ ﺗﺑﯾﻧﻪ أن اﻟﻣوظﻒ اﻟﻌﺎم ﻣوﺿوع ﺗﺣت اﻟطﻠب ﻟﻠﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧ ﺔ ‪،‬أدرج ﻓﻲ وﺿﻌ ﺔ ﻗﺎﻧوﻧ ﺔ‬
‫أﺳﺎﺳ ﺔ ﺗﺳﻣﻰ" وﺿﻌ ﺔ اﻟﻘ ﺎم ﺎﻟﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧ ﺔ‪" 1‬‬

‫ﺣر ﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﻣوظﻔﯾن‬

‫ﺗﺗﻣﺛﻞ ﺣر ﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﻣوظﻔﯾن ﻓ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺎدة ‪ :156‬ﻣ ن أن ﺗﻛون ﺣر ﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﻣوظﻔﯾن ذات طﺎ ﻊ ﻋﺎم ودور أو ذات طﺎ ﻊ‬

‫ﻣﺣدود وطرﻓﻲ وﺗﺗم ﻓﻲ ﺣدود ﺿرورات اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻣﺎ ﺗؤﺧذ ﻓﻲ اﻻﻋﺗ ﺎر رﻏ ﺎت اﻟﻣﻌﯾن‬
‫ووﺿﻌﯾﺗﻬم اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ و أﻗدﻣﯾﺗﻬم و ذﻟك ﻔﺎءﺗﻬم اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻣﺎدة ‪ :157‬ﻣ ن ﻧﻘﻞ اﻟﻣوظﻒ طﻠب ﻣﻧﻪ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣراﻋﺎة ﺿرورة اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻣﺎدة ‪ :158‬ﻣ ن ﻧﻘﻞ اﻟﻣوظﻒ إﺟ ﺎرﺎ ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﺳﺗدﻋﻲ ﺿرورة اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ذﻟك‪ ،‬و ؤﺧذ أر‬
‫اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻹدارﺔ اﻟﻣﺗﺳﺎو ﺔ اﻷﻋﺿﺎء‪ ،‬وﻟو ﻌد اﺗﺧﺎذ ﻗرار اﻟﻧﻘﻞ‪ ،‬و ﻌﺗﺑر أر اﻟﻠﺟﻧﺔ ﻟﻠﺳﻠطﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫أﻗرت ﻫذا اﻟﻧﻘﻞ‪.‬‬

‫دﯾﻒ ﷴ ‪ :‬اﻟوﺿﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻷﺳﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻣوظﻒ اﻟﻌﺎم ‪ ،‬ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﺣﻘوق ﺗﺧﺻص ﻗﺎﻧون إدار ‪ ،‬ﻠ ﺔ‬ ‫‪1‬‬

‫اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2019-2018‬ص‪56‬‬

‫‪77‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺗم ﻧﻘﻠﻪ إﺟ ﺎرﺎ ﻟﺿرورة اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻣن اﺳﺗرداد ﻧﻔﻘﺎت اﻟﺗﻧﻘﻞ‬ ‫اﻟﻣﺎدة ‪ :159‬ﺳﺗﻔﯾد اﻟﻣوظﻒ اﻟذ‬
‫‪1‬‬
‫أو ﺗﻐﯾﯾر اﻹﻗﺎﻣﺔ أو ﺗﻧﺻﯾب ط ﻘﺎ ﻟﻠﺗﻧظ م اﻟﻣﻌﻣول ﻪ "‬

‫‪1‬اﻟﺟردة اﻟرﺳﻣ ﺔ ﻟﻠﺟﻣﻬورﺔ اﻟﺟزاﺋرﺔ اﻟﻌدد‪، 46‬أﻣر رﻗم ‪ 03-06‬ﻣؤرخ ﻣن ‪19‬ﺟﻣﺎد اﻷول ﻋﺎم ‪ 1427‬اﻟﻣواﻓ ‪15‬ﯾوﻟﯾو‬
‫ﺳﻧﺔ ‪ 2006‬و ﺗﺿﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ ‪ ،‬ص ‪6‬‬

‫‪78‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬

‫إن اﻷﻫﻣ ﺔ اﻟﻛﺑﯾرة اﻟﺗﻲ ﺣظﻰ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻛﺗﺳﺑﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣو ﻠﺔ‬
‫إﻟ ﻪ وﻣﺎ ﺳﺎﻋدﻩ ﻋﻞ ﺗﻧﻔﯾذﻫﺎ اﻟﻠواﺋﺢ اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد ﻟﻪ واﺟ ﺎﺗﻪ وﻣﺎ ﻋﻠ ﻪ ﻣن ﺣﻘوق ﻣﺎ أﻧﻬﺎ‬
‫ﻋﻼﻗﺗﻪ ﺎﻹدارة‪.‬‬ ‫ﺳﺎﻫﻣت ﻓﻲ ﺿ‬

‫‪79‬‬
‫اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ‬
 ‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫أوﻻ – اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟ ﺔ‬

‫أ‪ -‬اﻟﻣﻧﻬﺞ وﺗﻘﻧ ﺎت اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ‬ ‫ب‪-‬‬
‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺟﻐراﻓﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬ ‫‪-1‬‬
‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﻧﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‬ ‫‪-2‬‬
‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟ ﺷر ﻟﻠدراﺳﺔ‬ ‫‪-3‬‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ و ﻔ ﺔ ﺗﺣدﯾدﻫﺎ‬ ‫ت‪-‬‬
‫ﺛﺎﻧ ﺎ‪ -‬وﺻﻒ ﺧﺻﺎﺋص ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﺗﺣﻠﯾﻞ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت‬
‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻﻞ‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫ﻌد أن ﺗم اﻟﺗطرق ﻓﻲ اﻟﻔﺻﻞ اﻟﻧظر اﻟﺳﺎﺑ ﻟ ﺣﺛﻧﺎ و اﻟﺗطرق ﻷﻫم اﻟﺟواﻧب اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﻬﺎ ﺳﻧﺣﺎول ﺗرﺟﻣﺔ ﻫذﻩ اﻟﺣﻘﺎﺋ إﻟﻰ ﻣﻌط ﺎت ﺣﻘ ﻘ ﺔ ‪ ،‬وﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧ ﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻌﺗﺑر أﻫم اﻷﻗﺳﺎم اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠ ﻪ اﻟ ﺣوث و اﻟدراﺳﺎت ﺿﻣن اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث‬
‫ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻟر ﺑﯾن اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظر و اﻟواﻗﻊ ‪.‬‬

‫ﺑﯾن اﻟﻣﺗﻐﯾرات ﺣﺗﻰ ﯾﺗﺄﻛد ﻣن ﺻدق اﻟﻔرﺿ ﺔ أو ﻋدم ﺻدﻗﻬﺎ‬ ‫ﺣﯾث ﺣﺎول اﻟ ﺎﺣث اﻟر‬
‫و ذﻟك ﺑﺑﻧﺎء ﺟداول ﺳ طﺔ و أﺧر ﻣر ﺔ ﻣن أﺟﻞ ﻣﻌرﻓﺔ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬ ‫‪،‬‬
‫و ﻫذا ﻣﺎ ﺳﻧﻌﺎﻟﺟﻪ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻﻞ اﻟﺗطﺑ ﻘﻲ ‪.‬‬ ‫اﻟﺟزاﺋر‬

‫‪82‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫أوﻻ – اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟدرﺳﺔ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﻣﻧﻬﺞ و ﺗﻘﻧ ﺎت ا‬
‫‪-1‬اﻟﻣﻧﻬﺞ ‪:‬‬

‫اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﻛﻣﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ ﺎﻋﺗ ﺎر أن ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﯾﺧﺗﻠﻒ ﺎﺧﺗﻼف ﻣﺷ ﻼت اﻟ ﺣث ﻓﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ ﯾﺗﻣﺣور ﺣول آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻟﺟزاﺋر ‪.‬‬

‫ﺣﯾث ﯾﻧدرج اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﺿﻣن أﻫم اﻟﻣﻧﺎﻫﺞ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬ﻓﻬو ﻣن اﻷﻛﺛر‬
‫اﻟﻣﻧﺎﻫﺞ اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻣن طرف اﻟ ﺎﺣﺛﯾن و اﻟطﻼب ﻓﻲ ﺛﯾر ﻣن اﻷ ﺣﺎث و اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ و اﻹﻧﺳﺎﻧ ﺔ‪.1‬‬

‫و ﻌرف اﻟد ﺗور ﻋﺎﻣر ﻣﺻ ﺎح اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﻌﻠﻣﻲ ﺄﻧﻪ" ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﺧطوات اﻟﻌﻠﻣ ﺔ اﻟواﺿﺣﺔ‬
‫واﻟدﻗ ﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﺳﻠﻛﻬﺎ اﻟ ﺎﺣث ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ أو ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ظﺎﻫرة اﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ أو ﺳ ﺎﺳ ﺔ أو إﻋﻼﻣ ﺔ‬
‫ﻣﻌﯾﻧﺔ " ‪.2‬‬

‫ﺷﻒ‬ ‫و ﻌﻧﻰ اﻟﻣﻧﻬﺞ ﺑﺗﻘرر ﺧﺻﺎﺋص ﻣﺷ ﻠﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ و دراﺳﺔ ظروﻓﻬﺎ اﻟﻣﺣ طﺔ ﺑﻬﺎ أ‬
‫ظﺎﻫرة أو ﻣوﻗﻒ أو ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻻﻓراد ﻣﻊ ﺗﺳﺟﯾﻞ دﻻﻟﺗﻬﺎ‬ ‫اﻟراﻫﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻌﻠ‬ ‫اﻟﺣﻘﺎﺋ‬
‫وﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ و ﺗﺻﻧ ﻔﻬﺎ و ﺷﻒ ارﺗ ﺎطﺎﺗﻬﺎ ﻣﺗﻐﯾرات أﺧر و ﻟﻔت اﻟﻧظر إﻟﻰ أ ﻌﺎدﻫﺎ‬
‫اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.3‬‬

‫واﺳﺗﺧدام ﻫذا اﻟﻣﻧﻬﺞ ﻣن أﺟﻞ اﻟوﺻﻒ اﻟدﻗﯾ ﻵﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ وأﺳ ﺎﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫أدرار‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺳﻼطﻧ ﺔ ﺑﻠﻘﺎﺳم ‪ ،‬ﺣﺳﺎن اﻟﺟ ﻼﻧﻲ ‪ :‬ﻣدﺧﻞ ﻟﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟ ﺣوث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪ ، 2014 ،‬ص ‪141‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﺎﻣر ﻣﺻ ﺎح ‪،‬ﻣﻧﻬﺟ ﺔ اﻟ ﺣث ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻟﺳ ﺎﺳﻲ واﻹﻋﻼم ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪ ، 2017‬ص ‪13‬‬
‫‪3‬ﷴ ﺷﻔﯾ ‪ ،‬اﻟ ﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ـ اﻟﺧطوات اﻟﻣﻧﻬﺟ ﺔ ﻹﻋداد اﻟ ﺣوث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬اﻟﻛﺗب اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث ‪ ، 1998‬ص ‪. 108‬‬

‫‪83‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪-2‬أداة و ﺗﻘﻧ ﺔ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺗﺑر اﻷداة ﻣﻬﻣﺔ ﻓﻲ اﻟ ﺣوث اﻟﻣﯾداﻧ ﺔ ﺣﯾث اﻋﺗﻣد ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﺄداة‬
‫ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻻﺳﺗﻣﺎرة ‪ :‬ﻫﻲ أداة ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﻣوﺿوع ﺣث ﻣﻌﯾن ‪ ،‬و ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﻛون ﻧﻣوذج‬
‫‪1‬‬
‫ﺣﺗو ﻋددا ﻣن اﻷﺳﺋﻠﺔ طﻠب ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻹﺟﺎ ﺔ ﻋﻧﻬﺎ‬

‫و ﻟﻘد اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻓﻲ طرﻘﺔ ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌط ﺎت ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻧ ﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻞء اﻟذاﺗﻲ ﺣﯾث ﺗم‬
‫ﺗوزﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل ﻟﻣﻸﻫﺎ ذاﺗ ﺎ‪ ،‬و ﺿﻣت اﻻﺳﺗﻣﺎرة )‪ (49‬ﺳؤاﻻ‪،‬ﺣﯾث اﺣﺗوت ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺣﺎور‬
‫اﻟﺗﺎﻟ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺣور اﻷول ‪ :‬ﺧﺻص ﻟﻠﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﺷﺧﺻ ﺔ و ﺗﺿم )‪ ( 5‬أﺳﺋﻠﺔ‪ ،‬اﺑﺗداء ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 1‬إﻟﻰ‬
‫اﻟﺳؤال رﻗم ‪.5‬‬

‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺧﺻص ﻟﻠﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑـﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ واﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع اﻟﻔرد ﺔ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫و ﻐط ﻪ ‪ 15‬ﺳؤاﻻ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺑدأ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 6‬إﻟﻰ اﻟﺳؤال رﻗم ‪.20‬‬

‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺧﺻص ﻟﻠﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و آﻟ ﺎت‬
‫اﻟدﻓﺎع اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬و ﻐط ﻪ ‪ 29‬ﺳؤاﻻ ‪ ،‬و اﻟﺗﻲ ﺗﺑدأ ﻣن اﻟﺳؤال رﻗم ‪ 21‬إﻟﻰ ﻏﺎ ﺔ‬
‫اﻟﺳؤال رﻗم ‪.49‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ ، 1‬دار اﻟﻣﻧﺎﻫﺞ‬ ‫ﻏﺎز ﻋﻧﺎ ﺔ ‪ ،‬اﻟ ﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻣﻧﻬﺟ ﺔ إﻋداد اﻟ ﺣوث و اﻟرﺳﺎﺋﻞ ) ﺎﻟوروس ( ‪ ،‬ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ‪ ،‬د ﺗوراﻩ‬
‫ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﻊ ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪ ، 2015 ،‬ص‪. 79‬‬

‫‪84‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ب‪ -‬ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻘد أﺟرت دراﺳﺗﻧﺎ اﻟﻣﯾداﻧ ﺔ ﻋﻠﻰ ﻣوظﻔﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬ ‫‪1‬‬
‫‪-1‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟﺟﻐراﻓﻲ )اﻟﻣ ﺎﻧﻲ ( ‪:‬‬

‫أدرار ‪.‬‬

‫ﺗﻌر ﻒ ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار ‪ :‬ﻫﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻣوﻣ ﺔ ذات طﺎ ﻊ ﻋﻠﻣﻲ ﺛﻘﺎﻓﻲ و ﻣﻬﻧﻲ ﺗﺗﻣﺗﻊ ﺎﻟﺷﺧﺻ ﺔ‬
‫اﻟﻣﻌﻧو ﺔ و اﻻﺳﺗﻘﻼل اﻟﻣﺎﻟﻲ أﻧﺷﺄت ﻣوﺟب اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذ رﻗم ‪ 01 / 296‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪18‬‬
‫ﺳﺑﺗﻣﺑر ‪ 2001‬اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم ‪ ،‬ﯾﺑﻠﻎ ﻋدد ﻣوظﻔﯾﻬﺎ ‪1169‬ﻣوظﻒ ﻣﻧﻬم ‪ 463‬أﺳﺗﺎذ ‪320 ،‬‬
‫ﻣوظﻒ إدار داﺋم ‪،‬و ‪ 308‬ﻋﻣﺎل ﺻﻔﺔ ﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن‪،‬و‪78‬ﻋﻣﺎل اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ ‪ ،‬و ﺗﺗﻛون ﻣن‬
‫ﻣدﯾرﺔ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ و ‪ 5‬ﻠ ﺎت ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻧ ﺎ ﺎت ﻣدﯾر ﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ‪:‬‬

‫ﻧ ﺎ ﺔ ﻣدﯾرﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﺗﻛو ن اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﻣﺎ ﻌد اﻟﺗدرج و اﻟﺗﺄﻫﯾﻞ اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ واﻟ ﺣث‬

‫اﻟﻌﻠﻣﻲ ‪ ،‬و ﺗﺿم ‪ 03‬ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﻛو ن ﻟﻣﺎ ﻌد اﻟﺗدرج و ﻣﺎ ﻌد اﻟﺗدرج اﻟﻣﺗﺧﺻص ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﺄﻫﯾﻞ اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ ﻣﺗﺎ ﻌﺔ أﻧﺷطﺔ اﻟ ﺣث و ﺗﺛﻣﯾن ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻧ ﺎ ﺔ ﻣدﯾرﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﺗﻛو ن اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻓﻲ اﻟﺗدرج و اﻟﺗﻛو ن اﻟﻣﺗواﺻﻞ و اﻟﺷﻬﺎدات ‪ ،‬و‬

‫ﺗﺿم ‪ 03‬ﻣﺻﺎﻟﺢ وﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﻌﻠ م و اﻟﺗدرب و اﻟﺗﻘﯾ م‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﻛو ن اﻟﻣﺗواﺻﻞ‬

‫‪-1‬ﻟﻌزر اورد ﺔ وﻓﻧ ش ﺻ ﺎح ‪،‬دور اﻟﺗﻛو ن ﻓﻲ ﺗﻧﻣ ﺔ اﻟﻣوارد اﻟ ﺷرﺔ ‪ ،‬ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‬
‫‪ ،‬ﻠ ﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧ ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻟﻌﻠوم اﻹﺳﻼﻣ ﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2019-2018‬ص‪102‬‬

‫‪85‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺷﻬﺎدات و اﻟﻣﻌﺎدﻻت‬

‫و اﻻﺗﺻﺎل و اﻟﺗظﺎﻫرات‬ ‫ﻧ ﺎ ﺔ ﻣدﯾرﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺧﺎرﺟ ﺔ و اﻟﺗﻌﺎون و اﻟﺗﻧﺷ‬

‫اﻟﻌﻠﻣ ﺔ و ﺗﺿم ﻣﺻﻠﺣﺗﯾن ﻫﻣﺎ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗ ﺎدل و اﻟﺗﻌﺎون ﻣﺎ ﺑﯾن اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت و اﻟﺗﻌﺎون و اﻟﺷراﻛﺔ ‪.‬‬

‫و اﻻﺗﺻﺎل و اﻟﺗظﺎﻫرات اﻟﻌﻠﻣ ﺔ ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﻧﺷ‬

‫ﻧ ﺎ ﺔ ﻣدﯾرﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣ ﺔ و اﻻﺳﺗﺷراف ‪ ،‬ﺗﺿم ﺛﻼث ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻹﺣﺻﺎء و اﻻﺳﺗﺷراف ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗوﺟ ﻪ و اﻹﻋﻼم ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ ﻣﺗﺎ ﻌﺔ ﺑراﻣﺞ اﻟﺑﻧﺎء و ﺗﺟﻬﯾز اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ‪.‬‬

‫ﺑﻬﺎ ﻣ ﺗب‬ ‫‪ ‬اﻷﻣﺎﻧﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ :1‬ﺗﺗﻛون اﻷﻣﺎﻧﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ و اﻟﺗﻲ ﯾﻠﺣ‬
‫اﻟﺗﻧظ م اﻟﻌﺎم ‪ ،‬و ﻣ ﺗب اﻷﻣن اﻟداﺧﻠﻲ ﻣن ‪ 04‬ﻣدﯾرﺎت ﻓرﻋ ﺔ و اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﺷﺗر ﺔ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣدﯾرﺔ اﻟﻔرﻋ ﺔ ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن و اﻟﺗﻛو ن ‪ :‬و ﺗﺷﻣﻞ ﺛﻼث ﻣﺻﺎﻟﺢ و ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻷﺳﺎﺗذة ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣوظﻔﯾن اﻹدارﯾن و أﻋوان اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗﻛو ن و ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗو و ﺗﺟدﯾد اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣدﯾرﺔ اﻟﻔرﻋ ﺔ ﻟﻠﻣﺎﻟ ﺔ و اﻟﻣﺣﺎﺳ ﺔ ‪ :‬و ﺗﺷﻣﻞ ‪ 03‬ﻣﺻﺎﻟﺢ و ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﯾزاﻧ ﺔ و اﻟﻣﺣﺎﺳ ﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ ﺗﻣو ﻞ أﻧﺷطﺔ اﻟ ﺣث ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻟﻌزر اورد ﺔ و ﻓﻧ ش ﺻ ﺎح ‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪ ،‬ص‪103‬‬

‫‪86‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ ﻣراﻗ ﺔ اﻟﺗﺳﯾﯾر و اﻟﺻﻔﻘﺎت ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣدﯾرﺔ اﻟﻔرﻋ ﺔ ﻟﻠوﺳﺎﺋﻞ و اﻟﺻ ﺎﻧﺔ ‪ :‬و ﺗﺷﻣﻞ ‪ 03‬ﻣﺻﺎﻟﺢ و ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟوﺳﺎﺋﻞ و اﻟﺟرد ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻧظﺎﻓﺔ و اﻟﺻ ﺎﻧﺔ‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻷرﺷﯾﻒ ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣدﯾرﺔ اﻟﻔرﻋ ﺔ ﻟﻸﻧﺷطﺔ اﻟﻌﻠﻣ ﺔ و اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ و اﻟرﺎﺿﺔ ‪ ،‬و ﺗﺷﻣﻞ ﻣﺻﻠﺣﺗﯾن ﻫﻣﺎ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻌﻠﻣ ﺔ و اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟرﺎﺿ ﺔ و اﻟﺗرﻓﯾﻬ ﺔ ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﺷﺗر ﺔ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ :‬و ﺗﺷﻣﻞ ‪ 03‬ﻣراﻛز و ﺑﻬو ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣر ز اﻟﺗﻌﻠ م اﻟﻣ ﺛﻒ ﻟﻠﻐﺎت و ﺷﻣﻞ ﻓرﻋﯾن ﻫﻣﺎ ‪ :‬ﻓرع اﻟﺑرﻣﺟﺔ و ﻓرع اﻟﻧظﺎﻓﺔ‬
‫و اﻟﺻ ﺎﻧﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣر ز اﻟط ﻊ و اﻟﺳﻣﻌﻲ اﻟ ﺻر و ﺷﻣﻞ ﻓرﻋﯾن ﻫﻣﺎ ‪ :‬ﻓرع اﻟط ﻊ ‪ ،‬و ﻓرع‬
‫اﻟﺳﻣﻌﻲ اﻟ ﺻر ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣر ز اﻷﻧظﻣﺔ وﺷ ﺔ اﻹﻋﻼم و اﻻﺗﺻﺎل و اﻟﺗﻌﻠ م اﻟﻣﺗﻠﻔز و اﻟﺗﻌﻠ م ﻋن ﻌد و‬

‫ﺷﻣﻞ ‪ 03‬ﻓروع و ﻫﻲ ‪ :‬ﻓرع اﻷﻧظﻣﺔ و ﻓرع اﻟﺷ ﺎت ‪ ،‬ﻓرع اﻟﺗﻌﻠ م اﻟﻣﺗﻠﻔز و اﻟﺗﻌﻠ م‬
‫ﻋن ﻌد ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬اﻟﻣ ﺗ ﺔ اﻟﻣر ز ﺔ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ و ﺗﺷﻣﻞ ‪ 04‬ﻣﺻﺎﻟﺢ و ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻻﻗﺗﻧﺎء ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻟﻌزر اورد ﺔ وﻓﻧ ش ﺻ ﺎح ‪ ،‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑ ‪،‬ص‪103‬‬

‫‪87‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟ ﺣث اﻟﺑﯾﺑﻠﯾوﻏراﻓﻲ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﺗوﺟ ﻪ ‪.‬‬

‫اﻟﻛﻠ ﺔ ‪ :‬و ﺗﺿم ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار ‪ 05‬ﻠ ﺎت ﻋﻠﻰ رأس ﻞ ﻠ ﺔ ﻋﻣﯾد ﻌﯾن ﻣرﺳوم رﺋﺎﺳﻲ ‪.‬‬

‫‪ .1‬ﻠ ﺔ اﻟﻌﻠوم و اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟ ﺎ و ﺗﺷﻣﻞ ‪ 05‬أﻗﺳﺎم‬

‫‪ .2‬ﻠ ﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧ ﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ و اﻟﻌﻠوم اﻹﺳﻼﻣ ﺔ و ﺗﺷﻣﻞ ‪ 03‬أﻗﺳﺎم ‪.‬‬

‫‪ .3‬ﻠ ﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ و اﻟﺗﺟﺎرﺔ و ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر و ﺗﺷﻣﻞ ‪ 03‬أﻗﺳﺎم ‪.‬‬

‫‪ .4‬ﻠ ﺔ اﻵداب و اﻟﻠﻐﺎت و ﺗﺷﻣﻞ ﺛﻼث أﻗﺳﺎم ‪.‬‬

‫‪ .5‬ﻠ ﺔ اﻟﺣﻘوق و اﻟﻌﻠوم اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ و ﺗﺷﻣﻞ ﻗﺳﻣﯾن ‪ ،‬و ﻞ ﻠ ﺔ ﺑﻬﺎ ﻧﺎﺋﺑﯾن اﺛﻧﯾن‬
‫ﻟﻠﻌﻣﯾد و ‪ 03‬ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻟﻛﻞ ﻧﺎﺋب ﻋﻣﯾد و رؤﺳﺎء أﻗﺳﺎم و ﻧﺎﺋﺑﯾن اﺛﻧﯾن ﻟﻛﻞ رﺋ س ﻗﺳم‬
‫و ﻣﺻﻠﺣﺗﯾن ﻟﻛﻞ ﻧﺎﺋب رﺋ س ﻗﺳم و أﻣﯾن ﻋﺎم ﻟﻛﻞ ﻠ ﺔ و ‪ 04‬ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻟﻛﻞ أﻣﺎﻧﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﻛﻠ ﺔ ﯾﺗﻔرع ﻋﻧﻬﺎ ‪ 06‬ﻓروع و ﻣ ﺗ ﺔ ﻟﻠﻛﻠ ﺔ ﺑﻬﺎ ﻣﺻﻠﺣﺗﯾن ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﻧﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ‪:‬‬

‫اﻧﻘﺳم أر ﻋﻠﻣﺎء اﻟﻣﻧﻬﺟ ﺔ ﺑﺧﺻوص ﻫذﻩ اﻟﻧﻘطﺔ إﻟﻰ رأﯾﯾن اﻷول ﯾر أن اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﻧﻲ‬
‫ﯾﺑدأ ﻣن اﺧﺗ ﺎر اﻟ ﺎﺣث ﻣوﺿوع دراﺳﺗﻪ إﻟﻰ ﻏﺎ ﺔ اﺳﺗﺧﻼص اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أﻣﺎ اﻟ أر اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻓﯾر أن‬
‫اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﻧﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ ﯾﺑدأ ﻣن اﻟﻧزول إﻟﻰ اﻟﻣﯾدان إﻟﻰ ﻏﺎ ﺔ اﺳﺗﺧﻼص اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ‪.‬‬

‫وﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ ﻫذﻩ اﺗﺟﻬﻧﺎ إﻟﻰ ﺗﺑﻧﻲ اﻟ أر اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺣﯾث ﻧر أﻧﻪ اﻟ أر اﻷﺻﻠﺢ ﻟﻠدراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪88‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻟﻘد ﺗﻣت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧ ﺔ و اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ و اﻟﺗوﺻ ﺎت اﺳﺗﻐرﻗت ﻣدة زﻣﻧ ﺔ ﻣن ﺗﺎرﺦ ‪06‬‬
‫أﺷﻬر ﻣن أﺑرﻞ إﻟﻰ ﺳﺑﺗﻣﺑر ﻟﻠﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪ 2020- 2019‬و ذﻟك ﺳﺑب اﻟﺟﺎﺋﺣﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣ ﺔ‬
‫) وﻓﯾد‪ ( 19-‬و إﺟ ﺎرﺔ اﻟﺣﺟر اﻟﺻﺣﻲ و ﻏﻠ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪.‬‬

‫و ﻣ ن ﺗﻘﺳ ﻣﻬﺎ إﻟﻰ‪:‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ ‪ :‬اﻟﻧزول إﻟﻰ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ واﻻﺳﺗطﻼع ﻋﻠﻰ ﻓﺋﺎت اﻟﻌﻣﺎل وﻋددﻫم ‪.‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ ‪ :‬وﻓﯾﻬﺎ ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺗوزﻊ اﻻﺳﺗﻣﺎرات ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺎﺗذة ﻟﻐرض إﺧﺿﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﺗﺣ م و‬
‫اﺳﺗﻐرﻗت ﻣدة أﺳﺑوع ‪.‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ‪ :‬ﺗم ﻓﯾﻬﺎ ﺗوزﻊ ‪ 103‬اﺳﺗﻣﺎرة ﺑﻬدف ﻣﻠﺋﻬﺎ ﻣن ﻗﺑﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ‪ ،‬و ﺎن‬
‫ﺗﺳﻠ م أﺣد اﻟﻣﻌﺎرف اﻻﺳﺗﻣﺎرات ﺎﻋﺗ ﺎرﻩ ﻋﺎﻣﻼ داﺧﻞ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ وﻫو ﺑدورﻩ‬ ‫اﻟﺗوزﻊ ﻋن طر‬
‫ﻗﺎم ﺑﺗوزﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻣﺎل ﻌرﻓﻬم ‪ ،‬وﻫم ﺑدورﻫم ﻗﺎﻣوا ﺑﺗوزﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺎﻗﻲ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣوﺟودﯾن‬
‫ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻔﺗرة ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﻘدر ﺑـﺷﻬرن )ﺟوان و ﺟو ﻠ ﺔ(‪ ،‬ﺣﯾث ﺗم ﻓﯾﻬﺎ ﺗوزﻊ اﻻﺳﺗﻣﺎرات و‬
‫ﺟﻣﻌﻬﺎ إﻟﻰ ﻏﺎ ﺔ وﺻوﻟﻬﺎ أﻟﯾﻧﺎ ﺎﺣﺛﯾن ‪.‬‬

‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟ ار ﻌﺔ ‪ :‬وﺗم ﻓﯾﻬﺎ ﺗﺑو ب و ﺗﻔرﻎ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﻣﺣﺻﻞ ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‬
‫وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﻟﻧﺻﻞ ﻌد ذﻟك إﻟﻰ اﺳﺗﺧﻼص اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ‪،‬ﻋﻠﻣﺎ أن اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ‬
‫اﺳﺗﻐرﻗت ﻓﺗرة ﺗﻘدر ﺑـﺷﻬر وﻧﺻﻒ ) أوت واﻟﻧﺻﻒ ﻣن ﺳﺑﺗﻣﺑر(‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻟﻣﺟﺎل اﻟ ﺷر ﻟﻠدراﺳﺔ‪:‬‬

‫اﻗﺗﺻرت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل‪ -‬ﺎﻟﻔﺋﺎت اﻟﺛﻼث ) اﻟﻌﻣﺎل اﻟداﺋﻣون ﺎﺳﺗﺛﻧﺎء اﻷﺳﺎﺗذة ‪،‬‬
‫اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدون وﻋﻣﺎل اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ (‪ -‬داﺧﻞ ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار و اﻟ ﺎﻟﻎ ﻋددﻫم ‪ 706‬ﻋﺎﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪89‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻔ ﺔ ﺗﺣدﯾدﻫﺎ ‪:‬‬ ‫ت ‪-‬اﻟﻌﯾﻧﺔ و‬

‫ﻞ ﺷرطﺔ‬ ‫إن اﻟ ﺎﺣث ﯾﺟﻣﻊ ﺑ ﺎﻧﺎت ﻋن طر اﻟﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬أ اﺷﺗﻘﺎق ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬
‫أن ﺗﻛون ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ‪ ،‬و ﻻ ﺗﻧﺣﺻر ﻓﻘ ﻓﻲ ﻋدد أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬ﻟﻛن ذﻟك ﻣ ن‬
‫ﻟﻠﻌﯾﻧﺔ أن ﺗﺗﺟﺳد ﻓﯾﻬﺎ ﻞ ﺧﺎﺻ ﺎت و ﻣواﺻﻔﺎت اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻟﻠدراﺳﺔ ﺑﻧﺳب ﻣﺗﻔﺎوﺗﺔ ‪.1‬‬

‫ﺗﻌر ﻒ اﻟﻌﯾﻧﺔ ‪ :‬إﻧﻬﺎ ذﻟك اﻟﺟزء ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ‪ ،‬اﻟذ ﯾﺟر اﺧﺗ ﺎرﻫﺎ وﻓ ﻗواﻋد و طرق‬
‫ﻋﻠﻣ ﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﺗﻣﺛ ﻼ ﺻﺣ ﺣﺎ‪.2‬‬

‫و ﺗﻌرﻓﻬﺎ أ ﺿﺎ ) ﻣورس أﻧﺟﻠس ( ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ‪ :‬ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻓرﻋ ﺔ ﻣن ﻋﻧﺎﺻر ﻣﺟﺗﻣﻊ ﺣث‬
‫‪3‬‬
‫ﻣﻌﯾن ‪.‬‬

‫و ﺗﻌرف أ ﺿﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﺟزﺋ ﺔ ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻟﻠدراﺳﺔ ﯾﺗم اﺧﺗ ﺎرﻫﺎ طرﻘﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ و‬
‫إﺟراء اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ و ﻣن ﺛم اﺳﺗﺧدام ﺗﻠك اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ و ﺗﻌﻣ ﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺎﻣﻞ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫و ﻟﻘد اﺧﺗرﻧﺎ ﻓﻲ اﻟ ﺣث ﻋﯾﻧﺔ رة اﻟﺛﻠﺞ " و ﺗﻘوم ﻫذﻩ اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻋﻠﻰ اﺧﺗ ﺎر ﻓرد ﻣﻌﯾن و ﺑﻧﺎءا‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻘدﻣﻪ ﻣن ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺗﻬم ﻣوﺿوع دراﺳﺔ اﻟ ﺎﺣث ﻘرر ﻣن ﻫو اﻟﺷﺧص اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟذ‬
‫ﺳ ﻘوم ﺎﺧﺗ ﺎرﻩ ﻻﺳﺗﻛﻣﺎل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت و اﻟﻣﺷﺎﻫدات اﻟﻣطﻠو ﺔ ﻟذﻟك ﺳﻣﯾت ﻌﯾﻧﺔ اﻟﻛرة اﻟﺛﻠﺟ ﺔ‬
‫‪4‬‬
‫ﺣﯾث ﻌﺗﺑر اﻟﻔرد اﻷول اﻟﻧﻘطﺔ اﻟﺗﻲ ﺳﯾﺑدأ ﺣوﻟﻬﺎ اﻟﺗﻛﺛﯾﻒ ﻹﻛﻣﺎل اﻟﻛرة أ اﻛﺗﻣﺎل اﻟﻌﯾﻧﺔ‬

‫‪1‬ﻣﻧﺳﻲ ﻣﺣﻣود ﻋﺑد اﻟﺣ م ‪،‬ﻣﻧﻬﺎج اﻟ ﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ‪،‬دار اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪ ،‬اﻹﺳ ﻧدرﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪، 2000‬ص ‪71‬‬
‫‪2‬ﻣﺎﻧﯾو ﺟﯾدﯾر ‪ ،‬ﻣﻧﻬﺟ ﺔ اﻟ ﺣث ‪،‬دﻟﯾﻞ اﻟ ﺎﺣث اﻟﻣﺑﺗد ﻓﻲ ﻣوﺿوﻋﺎت اﻟ ﺣث ورﺳﺎﺋﻞ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر اﻟد ﺗوراﻩ ‪ ،‬ﺗرﺟﻣﺔ ﻣﻠﻛﺔ اﺑ ض‬
‫‪،‬ﺗﻧﺳﯾ ﻋﺑد اﻟﻧﺑﻲ اﻟﺳﯾد ﻏﺎﻧم ‪،‬ص ‪82‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻣورس أﻧﺟرس ‪،‬ﻣﻧﻬﺟ ﺔ اﻟ ﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧ ﺔ ‪ ،‬دار اﻟﻘﺻ ﺔ ﻟﻠﻧﺷر ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ص ‪301‬‬
‫‪4‬ﻋوض ﻋدﻧﺎن ‪،‬ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟ ﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘدس اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪، 1994‬ص ‪149‬‬

‫‪90‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺛﺎﻧ ﺎ ‪ :‬وﺻﻒ ﺧﺻﺎﺋص ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث ‪:‬‬

‫ﺗﺣﻠﯾﻞ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت‬
‫‪-1‬ﺗوز ﻊ ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‪:‬‬
‫ﺟدول رﻗم )‪ (01‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس ‪:‬‬

‫اﻟﺗﻛرار اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺟﻧس‬

‫‪%69.9‬‬ ‫‪72‬‬ ‫ذر‬

‫‪%30.1‬‬ ‫‪31‬‬ ‫أﻧﺛﻰ‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع ‪%100 103‬‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪%69.9‬و ﺗﻣﺛﻞ اﻟذ ور‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪% 30.1‬‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻹﻧﺎث‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﺟﻧس ذ ور وﻫذا ﯾدل ﻋﻠﻰ إﻗ ﺎل ﻫذا اﻟﻧوع‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ أﻛﺛر ﻣن اﻹﻧﺎث‪ ،‬ﻣﺎ أن اﻟﺗﻧوع ﻓﻲ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬راﺟﻊ إﻟﻰ ﻣﺎ ﻫو‬
‫ﻣﻼﺣ ﻓﻲ أﻏﻠب اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ أو اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺗﻧوع ﺟﻧس اﻟﻌﻣﺎل ﻣن ذ ور ٕواﻧﺎث وﻫذا ﯾزد‬
‫ﻣن ﺗﻣﺛﯾﻠ ﺔ اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﻧﺎﺣ ﺔ اﻟﻧوع‪ ،‬ﻣﺎ ﻻﺣظﻧﺎ ﻫذا اﻟﺗﻧوع ﻓﻲ اﻟدراﺳﺎت‬
‫اﻟﺳﺎ ﻘﺔ‪ ،‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘول أن ﻧﺳ ﺔ اﻟذ ور ﺗﺗﻔوق ﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ اﻹﻧﺎث ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻌﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (1‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬

‫‪ -2‬ﺗوز ﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻌﻣر‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (02‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻌﻣر‪:‬‬

‫اﻟﺗﻛرار اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﻌﻣر‬

‫‪%7.8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اﻗﻞ ﻣن ‪25‬‬
‫‪%22.3‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪30-25‬‬
‫‪%24.3‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪35-30‬‬
‫‪%27.2‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪40-35‬‬
‫‪%9.7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪45-40‬‬
‫‪%8.7‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪45‬ﻓﺄﻛﺛر‬

‫‪92‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %27.2‬ﺗﺗراوح أﻋﻣﺎرﻫم ﻣﺎﺑﯾن ‪ ، 40-35‬ﺗﻠﯾﻬﺎ‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ %24.3‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓرد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺗﺗراوح أﻋﻣﺎرﻫم ﻣﺎ ﺑﯾن ‪ ، 35-30‬ﺗﻠ ﻪ ﻧﺳ ﺔ‬
‫‪ %22.3‬ﺗﺗراوح أﻋﻣﺎرﻫم ﻣﺎ ﺑﯾن ‪ ، 30-25‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ % 9.7‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺗﺗراوح أﻋﻣﺎرﻫم‬
‫ﻣﺎﺑﯾن ‪ ، 45-40‬وﻧﺳ ﺔ ‪ % 8.7‬أﻋﻣﺎرﻫم ﻣن ‪ 45‬ﻓﺄﻛﺛر‪ ،‬أﻣﺎ أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %7.8‬أﻋﻣﺎرﻫم‬
‫أﻗﻞ ﻣن ‪ ، 25‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ و اﻟﺛﺎﻧ ﺔ و اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ إﻟﻰ أن اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺋﺎت اﻟﺷﺎ ﺔ اﻟﻣﺗﻣﯾزة ذات ﺧﺑرة ﻣﻬﻧ ﺔ واﻟﻘﺎدرة و اﻟﻣﺗﺣﻣﺳﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ و اﻟﻌطﺎء ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋ س اﻟﻔﺋﺎت اﻷﺧر ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾﻞ اﻟﻣﺛﺎل اﻟﻔﺋﺔ ﻣﺎ ﻗﺑﻞ اﻷﺧﯾرة إذا ﻣﺎ ﻗورﻧت ﺎﻟﻔﺋﺔ اﻷوﻟﻰ واﻟﺛﺎﻧ ﺔ‬
‫ﻓﻧﺟد أن ﻫﻧﺎك ﻓﺎرﻗﺎ ﻓﻲ اﻟﻌطﺎء واﻟﺣﻣﺎس ﻟﻠﻌﻣﻞ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳب ﻟﻠﻔﺋﺔ اﻷﺧﯾرة ﻧﺟدﻫﺎ ﻻ زاﻟت ﻓﻲ‬
‫ﺣﺻوﻟﻬم ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدات ﻋﻠﻣ ﺔ ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻓرﺻﺔ ﻋﻣﻞ ‪،‬‬ ‫ﺑدا ﺔ ﺣ ﺎﺗﻬﺎ اﻟﻣﻬﻧ ﺔ أو ﻓﻲ طر‬
‫و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘول أن أﻏﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﺗراوح أﻋﻣﺎرﻫم ﻣﺎﺑﯾن ‪ ،40-35‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ‬
‫ﻟﻠدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ وﺟدﻧﺎ أن ﻋﻣر اﻟﻌﻣﺎل ﺎن ﯾﺗراوح ﻣﺎﺑﯾن ‪.55-41‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (2‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻌﻣر‬

‫‪93‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪-3‬ﺗوز ﻊ ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪(03‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﺗﻛرار اﻟﻧﺳ ﺔ‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أﻣﻲ‬
‫‪%18.4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اﺑﺗداﺋﻲ‬
‫‪%33‬‬ ‫‪34‬‬ ‫ﻣﺗوﺳ‬
‫‪%17.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺛﺎﻧو‬
‫‪%22.3‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬
‫‪%7.8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫دراﺳﺎت اﻟﻌﻠ ﺎ‬
‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن اﻛﺑر ﻧﺳ ﺔ ﻗدرت ﺑـ ‪ % 33‬وﻫﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﻣﺗوﺳ‬
‫ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %22.3‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %18.4‬ﺗﻣﺛﻞ‬
‫اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻻﺑﺗداﺋﻲ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ ‪ % 17.5‬ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ذو اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﺛﺎﻧو ‪،‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ % 7.8‬ﺗﻣﺛﻞ ﻣﺳﺗو دراﺳﺎت ﻋﻠ ﺎ ‪ ،‬أﻣﺎ أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻗدرت ﺑـ ‪ %1‬ذو‬
‫ﻣﺳﺗو ﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﻣﺗدن ‪،‬وﺗرﺟﻊ أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻷﻓرد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ذو اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ‬
‫اﻟﻣﺗوﺳ اﻟذﯾن ﻣﺛﻠون ﻋﻣﺎل اﻟﺣراﺳﺔ وﻋﻣﺎل اﻟﻧظﺎﻓﺔ داﺧﻞ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳﺑﺗﻲ ﻞ ﻣن أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﻟدﯾﻬم ﻣﺳﺗو ﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﺟﺎﻣﻌﻲ وﺛﺎﻧو وﻫﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﯾن ﻣﺗﻘﺎرﺗﯾن إذ ﻧﺟدﻫم ﻣﺛﻠون‬
‫أﻓرد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﻟدﯾﻬم دراﺳﺎت ﻋﻠ ﺎ ‪ ،‬أﻣﺎ أﻓراد‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻹدار ﯾن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬ﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ا‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ ذو اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻻﺑﺗداﺋﻲ ﻓﻬم ﻐﯾرﻫم ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟدﯾﻬم ﻣﺳﺗو ﺗﻌﻠ ﻣﻲ‬

‫‪94‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻣﺗوﺳ ﻧﺟدﻫم أﻣﺎ ﻋﻣﺎل ﺣراﺳﺔ أو ﻋﻣﺎل ﻧظﺎﻓﺔ‪ ،‬أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ و ﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﺟدا ﻣﻘﺎرﻧﺔ‬
‫ﺎﻟﻧﺳب اﻷﺧر ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟ س ﻟدﯾﻬم ﻣﺳﺗو ﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﻓﻐﺎﻟ ﺎ ﻣﺎ ﻧﺟدﻫم ﺿﻣن‬
‫ﻋﻣﺎل اﻟﻧظﺎﻓﺔ‪.‬و ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻧﺳب ﻧﻘول أن ﻣﻌظم اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺗواﺟدوا ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧظ ار‬
‫ﻟﻠظروف اﻟراﻫﻧﺔ ﻫم ﻋﻣﺎل ذو ﻣﺳﺗو ﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﻣﺗوﺳ ﺟﺎﻣﻌﻲ و اﺑﺗداﺋﻲ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (3‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ‬

‫‪95‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪-4‬ﺗوز ﻊ ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (04‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%45.6‬‬ ‫‪47‬‬ ‫أﻋزب )ة(‬
‫‪%49.5‬‬ ‫‪51‬‬ ‫ﻣﺗزوج )ة(‬
‫‪%2.9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﻣطﻠ )ة(‬
‫‪%1.9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أرﻣﻞ )ة(‬
‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻣﻣﺛﻠﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺗﻘدر ﺑـ ‪ %49.5‬ﻟﻠﻣﺗزوﺟﯾن‬
‫وﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %45.6‬ﻟﻠﻌزاب ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻧﺳﺑﺗﯾن ‪ %2.9‬و ‪ % 1.9‬وﻫﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﺎن ﻣﺗﻘرﺗﺎن‬
‫ﻓﺎﻷوﻟﻰ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻣطﻠﻘﯾن ‪ ،‬واﻟﺛﺎﻧ ﺔ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻷراﻣﻞ‪ ،‬وﺗواﺟد ﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺗزوﺟﯾن‬
‫ﺷ ﻞ أﻛﺑر ﻓﻲ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻌﺗﺑر ﺷﻲء طﺑ ﻌﻲ إذا ﻣﺎ ﻗرﻧﺎﻫﺎ ﺎﻟﻔﺋﺔ اﻟﻌﻣرﺔ اﻟﻐﺎﻟ ﺔ وﻫذا ﻣﺎ‬
‫اﺳﺗﻧﺗﺟﺗﺎﻩ ﻣن ﺗﺣﻠﯾﻞ ﺟدول ﻋﻣر أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ إذ وﺟدﻧﺎ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ اﻻﻓراد اﻟذﯾن‬
‫ﺗﺗراوح أﻋﻣﺎرﻫم ﻣﺎ ﺑﯾن ‪ ،40-35‬وﻫذا ﯾدل ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻘرار ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ ‪ ،‬و أﻧﻬم‬
‫ﻣﺳؤوﻟون ﻋن أﺳر ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧر ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌزاب ﻓ ﻣﺛﻠون اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ ﻓﻲ اﻟﺗرﺗﯾب إذ‬
‫ﻧﺟدﻫم اﻟﻔﺋﺔ اﻟﻧﺷطﺔ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟذﯾن أﺗ ﺣت ﻟﻬم ﻓرص اﻟﻌﻣﻞ ﻟﺗﺣﺳﯾن أوﺿﺎﻋﻬم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ‪،‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد أن اﻟﻌﻣﺎل اﻷراﻣﻞ واﻟﻣطﻠﻘﯾن ﻣﺗواﺟدون ﺷ ﻞ أﻗﻞ ﻓﻲ ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ ،‬وﻣن ﻫﻧﺎ‬
‫ﻧﻘول أن ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻐﻠب ﻋﻠﯾﻬم اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺗزوﺟون ‪.‬‬

‫‪96‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (4‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬

‫‪-5‬ﺗوز ﻊ ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (05‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‬

‫‪%34‬‬ ‫‪35‬‬ ‫داﺋم‬
‫‪%57.3‬‬ ‫‪59‬‬ ‫ﻣﺗﻌﺎﻗد‬
‫‪%8.7‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ﻓﻲ إطﺎر اﻹدﻣﺎج‬
‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻛﺑر ﻧﺳ ﺔ ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث ﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ ‪ %57.3‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻌﻣﺎل‬

‫اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن ‪ ،‬و ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %34‬ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟداﺋﻣﯾن‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ % 8.7‬ﻫم‬
‫ﻋﻣﺎل ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻘود اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ ﺗواﺟد اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫أﻛﺑر ﻣن ﻏﯾرﻫﺎ إﻟﻰ أن اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻧﺣت ﻟﻬم اﻟﻔرﺻﺔ ﻟﻠﺗوظﯾﻒ أﻛﺛر ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ إطﺎر‬

‫‪97‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻧﺳ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟداﺋﻣﯾن ﻓﻬﻲ ﻧﺳ ﺔ ﻟ ﺳت ﺑ ﻌﯾدة ﻋن‬
‫ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬ﻟﻛن ﻧﺟد أن ﻟدﯾﻬم ﺧﺑرة و ﻔﺎءة ﻣﻬﻧﯾﯾن إذا ﻣﺎ ﻗﺎرﻧﺎﻫم ﺎﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن واﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ‬
‫إطﺎر اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻓﻬذﻩ اﻷﺧﯾرة ﺗﻣﺛﻞ أﻗﻞ ﻧﺳ ﺔ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﺳﺎ ﻘﺗﯾﻬﺎ إذ ﻧﺟد أن ﻟدﯾﻬم ﻓرص أﻗﻞ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺗﺷﻐﯾﻞ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻵوﻧﺔ ‪ ،‬وﻣن ﻫﻧﺎ ﻧﻼﺣ أن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺗواﺟدون ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﯾﺗﻔوق ﻋﻠﯾﻬم‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدون‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (5‬ﯾوﺿﺢ ﺗوز ﻊ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‬

‫‪98‬‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻﻞ‪:‬‬

‫و ﻣﻣﺎ ﺳﺑ ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن اﻟﺟداول أن ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺎﻷﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌظم اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻣن اﻟذ ور ‪ ،‬وذﻟك ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ ، %72‬ﻫذا ﻌﻧﻲ أن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟ ﺣث‬
‫ذ ور ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺗوﺳ ﻋﻣر أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣﺎ ﺑﯾن ‪ 40-35‬ﺳﻧﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬أﻏﻠب اﻟﻌﻣﺎل ﻣﺳﺗواﻫم اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﻣﺗوﺳ ‪ ،‬ﺑﻧﺳ ﺔ ‪. %33‬‬
‫‪ -‬أﻏﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻣن اﻟﻣﺗزوﺟﯾن ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ ، %49.5‬ﻫذا ﻌﻧﻲ أن اﻟﻌﻣﺎل ﻌ ﺷون ﺣﺎﻟﺔ ﻣن‬
‫اﻻﺳﺗﻘرار اﻟﻌﺎﺋﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻌظم اﻟﻌﻣﺎل ﻣن ﻓﺋﺔ اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن ‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫أوﻻ‪ -‬ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ و آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫ﺗﺣﻠﯾﻞ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت‬

‫ﺛﺎﻧ ﺎ‪ -‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و آﻟ ﺎت‬

‫اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫ﺗﺣﻠﯾﻞ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻﻞ‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎً‪ -‬ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬

‫اﺳﺗﻧﺗﺎج ﻋﺎم‬

‫ﺧﺎﺗﻣﺔ‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗﻠك اﻟﺳﻠو ﺎت اﻟﺗﻲ ﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ردة ﻓﻌﻞ ﻟﻠﻣواﻗﻒ‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾواﺟﻬﻬﺎ أﺛﻧﺎء ﻋﻣﻠﻪ داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﺗﺧﺗﻠﻒ ﻫذﻩ اﻟﺳﻠو ﺎت ﻣن ﻋﺎﻣﻞ إﻟﻰ أﺧر ‪ ،‬و ﻣن‬
‫ﻣوﻗﻒ إﻟﻰ أﺧر ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺻدر ﻣن ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻌﯾن‪ ،‬أو ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ﻻ‬
‫ﺗﺄﺗﻲ ﻣن ﻓراغ إﻧﻣﺎ ﻫﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﻌدة أﺳ ﺎب ﺟﻌﻠت اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻘوم ﺑﻬﺎ ‪ ،‬و ﻟﺗﺣدﯾد ﻫذﻩ اﻷﺳ ﺎب ﻗﻣﻧﺎ‬
‫ﺣﺻرﻫﺎ ﻓﻲ ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ و طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وذﻟك ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﻟﻔرﺿ ﺎت اﻟﻣطروﺣﺔ‪.‬‬

‫وﻗﻣﻧــﺎ ﺑﺗﻘﺳ ـ م ﻫــذا اﻟﺟــزء إﻟــﻰ ﻋﻧﺻــرن ‪ ،‬اﻷول ﻣﻧﻬــﺎ ﺗــم ﻓ ــﻪ ﺗﺣﻠﯾــﻞ وﺗﻔﺳــﯾر ﺑ ﺎﻧــﺎت اﻟﻔرﺿ ـ ﺔ‬
‫اﻷوﻟﻰ ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﺣور ﺣول ﻋﻼﻗﺔ ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬وﺳﻧﺣﺎول ﻓـﻲ ﻫـذا‬
‫اﻟﻣﺣـور اﺧﺗ ــﺎر ﺻـﺣﺔ اﻟﻔرﺿـ ﺔ اﻟﺟزﺋ ـﺔ و اﻟﺗــﻲ ﻣﻔﺎدﻫــﺎ أن ﻟﺿـﻐو اﻟﻌﻣــﻞ ﻋﻼﻗـﺔ ﺎﻟ ــﺎت اﻟــدﻓﺎع‬
‫ﻋﻧــد اﻟﻌﺎﻣــﻞ ‪ ،‬ﻣﻌﻧــﻰ أن ﺿــﻐو اﻟﻌﻣــﻞ ﺳــﺑب ﻓــﻲ ﺣــدوث آﻟ ــﺎت اﻟــدﻓﺎع ﻋﻧــد اﻟﻌﺎﻣــﻞ ‪ ،‬وﺗــم ﻓــﻲ‬
‫اﻟﻣ ﺣ ــث اﻟﺛ ــﺎﻧﻲ ﺗﺣﻠﯾ ــﻞ وﺗﻔﺳ ــﯾر ﺑ ﺎﻧ ــﺎت اﻟﻔرﺿـ ـ ﺔ اﻟﺛﺎﻧ ــﺔ و اﻟﺗ ــﻲ ﺗﺗﻣﺣ ــور ﺣ ــول اﺧﺗ ــﺎر ﺻ ــﺣﺔ‬
‫اﻟﻔرﺿـ ـ ﺔ اﻟﺟزﺋ ــﺔ و اﻟﺗ ــﻲ ﻣﻔﺎدﻫ ــﺎ أن طﺑ ﻌ ــﺔ اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﺑ ــﯾن اﻟﻌﺎﻣ ــﻞ و ﺻ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣ ــﻞ ﺳ ــﺑب ﻓ ــﻲ‬
‫ﺣ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدوث آﻟ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎت اﻟ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدﻓﺎع ﻋﻧ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــد اﻟﻌﺎﻣ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻞ و ﻫ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻲ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﻷﺗﻲ‪:‬‬

‫‪101‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫أوﻻً ‪ -‬ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ و آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫ﺗﺣﻠﯾﻞ اﻟﺑ ﺎﻧﺎت‬

‫‪-1‬اﻷر ﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (06‬ﯾوﺿﺢ أر ﺣ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫أرﺣ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%76.7‬‬ ‫‪79‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%2.9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%20.4‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﻧوﻋﺎ ﻣﺎ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %76.7‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم‬
‫ﺑﯾﻧﻣﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %20.4‬ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧوﻋﺎ ﻣﺎ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ وﻫﻲ‬
‫‪ %2.9‬ﺗﻣﺛﻞ اﻻﻓراد اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫اﻟﻣرﺗﺎﺣون ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬم أو ﻣﻌﻧﻰ آﺧر اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺷﻌرون ﺎﻷرﺣ ﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬم و ﻫذا ﯾرﺟﻊ‬
‫ﺣﺑوﻧﻪ ‪ ،‬أو إﻟﻰ اﻟظروف اﻟﻣﺣ طﺔ ﺎﻟﻌﻣﻞ وﺗوﻓﯾر‬ ‫ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻟذ‬ ‫ﻟﻛون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻘوﻣون‬
‫اﻟﺟو اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧوﻋﺎ ﻣﺎ ‪ ،‬ﺗرﺟﻊ إﺟﺎ ﺎﺗﻬم إﻟﻰ‬
‫ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻣﺎ ﺑﯾن اﻻرﺗ ﺎح وﻋدم اﻻرﺗ ﺎح‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﯾرﺟﻊ‬
‫ذﻟك إﻟﻰ ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻻ ﺷﻌرون ﺎﻻرﺗ ﺎح ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬم و ذﻟك ﻧظ ار ﻟﻠظروف اﻟﻣﺣ طﺔ ﺑﻬم‬
‫ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻧﺳب ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن أﻏﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺷﻌرون ﺎﻻرﺗ ﺎح ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬم ‪.‬‬

‫‪102‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (6‬ﯾوﺿﺢ أر ﺣ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪-2‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ و اﻷر ﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ :(07‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ واﻷر ﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻷرﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻧوﻋﺎ ﻣﺎ اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‬

‫‪35‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪28‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫داﺋم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%80‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪59‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪44‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻣﺗﻌﺎﻗد‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%22‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ ‪%3.4 %74.6‬‬

‫‪103‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪90‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻓﻲ أطﺎر ﻋﻘود اﻹدﻣﺎج‬
‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ ‪%100 %11.1 %11.1 %77.8‬‬

‫‪103‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪79‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ ‪%100 %20.4 %2.9 %76.7‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻧﺳ ﺔ ‪ % 76.7‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﯾﺟدون أرﺣ ﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﻧﻼﺣ‬
‫‪ %2.9‬ﻣﻧﻬم ﻻ ﯾﺟدون أرﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و إذا ﻣﺎ أدﺧﻠﻧﺎ ﻋﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺳ ﺔ‬
‫اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﺣﯾث ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %80‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟداﺋﻣون ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﻠﻘون أرﺣ ﺔ ﻓﻲ‬
‫ذﻟك أن اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ إطﺎر اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ ﯾﻠﻘون أرﺣ ﺔ ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ و ‪ %20‬ﻧوﻋﺎ ﻣﺎ ‪ ،‬ﻧﻼﺣ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ ،%%77.8‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ‪ %11.1‬ﻻ ﯾﺟدون أرﺣ ﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬم ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻓﺋﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدون ﯾﺟدون أر ﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ ، %74.6‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪%3.4‬‬
‫ﻣﻧﻬم ﻻ ﯾﺟدون أرﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن وﺟدوا أرﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪ -‬ﻣﺎ‬
‫ﻓﯾﻬم اﻟداﺋﻣون و اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدون و ﻋﻣﺎل اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ‪ -‬إﻟﻰ وﻧﻬم ﻌ ﺷون ﺣﺎﻟﺔ ﻣن اﻻﺳﺗﻘرار‬
‫ﻓﻲ ﺣ ﺎﺗﻬم اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﻷﻧﻬم ﺗﺣﺻﻠوا ﻋﻠﻰ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻞ ‪ ،‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﺟدﻫم ﻌ ﺷون ﺣﺎﻟﺔ ﻣن‬
‫اﻻﺳﺗﻘرار ﻓﻲ ﺣ ﺎﺗﻬم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ أن اﻟظروف اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ و اﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻟﻠﻌﻣﻞ و اﻧﺗﺷﺎر‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظ ﻔﻲ ﺑﯾﻧﻬم ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺟدوا أرﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ أو ﻧوﻋﺎ ﻣﺎ ﯾرﺗﺎﺣون‬
‫ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬم ‪ ،‬ﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ ون ﻫذا اﻟﻌﻣﻞ ﻻ ﻼﺋم ﻣﺗطﻠ ﺎﺗﻬم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻛن ﻟم ﯾﺟدوا ﻋﻣﻼ‬
‫ﻏﯾرﻩ ‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -3‬ﻣواﺟﻬﺔ ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (08‬ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%39.8‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ﺗ ﻘﻰ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%24.3‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺗﺧرج ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%34‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ﺗﺄﺧذ اﺳﺗراﺣﺔ ﺛم ﺗﻌود‬

‫‪%1.9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أﺣﺎول ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ ظروف ﺣﺳﻧﺔ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ‪ % 39.8‬ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺗ ﻘﻰ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﺄﺧذون اﺳﺗراﺣﺔ ﺛم‬ ‫ﻋﻧد ﻣواﺟﻬﺔ ﻣﺷ ﻞ ‪ ،‬وﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪%34‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﻗروا ﺄﻧﻬم‬
‫ﻌودون إﻟﻰ ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻬم ﻋﻧد ﻣواﺟﻬﺗﻬم ﻟﻣﺷ ﻞ ﻣﻌﯾن‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن ﻧﺳ ﺔ ‪ % 24.3‬ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﻗروا ﺄﻧﻬم ﯾﺧرﺟون ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ أﺛﻧﺎء ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻣﺷ ﻞ ‪ ،‬و أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ‬
‫ﺣﺎوﻟون ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ ظروف ﺣﺳﻧﺔ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ‬ ‫‪ %1.9‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن‬
‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷﻛﺑر ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾ ﻘون ﻓﻲ ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻬم ﻋﻧد ﺣدوث ﻣﺷ ﻞ ﻣﻌﯾن ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ إﻟﻰ ون‬
‫ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﺳ طرون أﻛﺛر ﻋﻠﻰ أﻧﻔﺳﻬم ﻓﻬم ﻌﺗﻣدون ﻋﻠﻰ آﻟ ﺔ دﻓﺎﻋ ﺔ إﯾﺟﺎﺑ ﺔ ﺎﻟ ﻘﺎء‬
‫و ﻣواﺻﻠﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ذﻟك اﻷﻣر ﻧﻔﺳﻪ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺄﺧذون اﺳﺗراﺣﺔ ﺛم ﻌودون إﻟﻰ‬
‫ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻬم ﻌﺗﻣدون أ ﺿﺎ آﻟ ﺔ دﻓﺎﻋ ﺔ إﯾﺟﺎﺑ ﺔ ﻟﻛن ﺗﺧﺗﻠﻒ ﻋن ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺧروج و أﺧذ‬
‫ﻧﻔس ﺛم اﻟﻌودة إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﻗﻞ ﻣﻧﻬم ﺑﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣن ﻫم ﺣﺎوﻟون ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ‬
‫ظروف ﺣﺳﻧﺔ ‪ ،‬ﻟﻛن ﻫﻧﺎك ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻣن ﯾﺗﺧذ آﻟ ﺔ دﻓﺎﻋ ﺔ ﺳﻠﺑ ﺔ و ﻫﻲ اﻟﺧروج ﻣ ﺎﺷرة ﻣن‬

‫‪105‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ﻋدم اﻟﺳ طرة ﻋﻠﻰ أﻧﻔﺳﻬم‪ ،‬و ﻣن ﺧﻼل ﻫذا ﻧﻘول ﺄن أﻏﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻌﺗﻣدون ﻋﻠﻰ طرق إﯾﺟﺎﺑ ﺔ ﻟﻣواﺟﻬﺔ ﻣﺷﺎﻛﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ ،‬وﻫذا ﯾﺗﺷﺎ ﻪ‬
‫ﻣﻊ ﻣﺎ ﺗوﺻﻠت إﻟ ﻪ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (7‬ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬ ‫‪-4‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺟﻧس‬

‫ﺟدول رﻗم )‪: (09‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺟﻧس و ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫أﺣﺎول ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ‬ ‫ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ ﻣﺷﺎﻛﻞ‬

‫ﺗﺄﺧذ اﺳﺗراﺣﺔ‬ ‫ﺗﺧرج ﻣن‬ ‫ﺗ ﻘﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫اﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ‬ ‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺛم ﺗﻌود‬ ‫ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ظروف ﺣﺳﻧﺔ‬ ‫اﻟﺟﻧس‬

‫‪72‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪34‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%2.8‬‬ ‫‪%30.6‬‬ ‫‪19.4%‬‬ ‫‪%47.2‬‬ ‫ذ ر‬
‫اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪106‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪31‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫أﻧﺛﻰ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%41.9‬‬ ‫‪%35.5‬‬ ‫‪%22.6‬‬
‫اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪103‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪41‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%1.9‬‬ ‫‪%34‬‬ ‫‪%24.3‬‬ ‫‪%39.8‬‬
‫اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %39.8‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﯾ ﻘون ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ إذا ﻣﺎ‬
‫واﺟﻬﺗﻬم ﻣﺷ ﻠﺔ ‪،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد أن ‪ %34‬ﻣﻧﻬم ﺄﺧذون اﺳﺗراﺣﺔ ﺛم ﻌودون ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ ﻣﺎ‬
‫ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ % 24.3‬ﻣﻧﻬم ﯾﺧرﺟون ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن ‪ %1.9‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫ﺣﺎوﻟون ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ ظروف ﺣﺳﻧﺔ ‪ٕ ،‬واذا ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺈدﺧﺎل ﻣﺗﻐﯾر اﻟﺟﻧس ﻋﻠﻰ اﻵﻟ ﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻣواﺟﻬﺗﻪ ﻟﻠﻣﺷ ﻞ ‪ ،‬ﻧﻼﺣ أن ﻧﺳ ﺔ ‪% 47.2‬ﻣن اﻟذ ور ﯾ ﻘون ﻓﻲ ﻣ ﺎن‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ‪ %30‬ﺄﺧذون اﺳﺗراﺣﺔ ‪ ،‬و ‪ %19.4‬ﻣﻧﻬم ﯾﺧرج ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬أﻣﺎ ‪% 41.9‬‬
‫ﻣن اﻹﻧﺎث ﺄﺧذون اﺳﺗراﺣﺔ ﺛم ﻌودون إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟود ﻣﺷ ﻞ ‪ ،‬و ﻧﺳ ﺔ ‪%35.5‬‬
‫ﻣﻧﻬم ﯾﺧرﺟون ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ ‪ %22.6‬ﯾ ﻘون ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻧﻼﺣ ﻫﻧﺎ أن اﻵﻟ ﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ اﻟذ ور أﻛﺛر ﻋﻧد ﻣواﺟﻬﺗﻬم ﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﻫﻲ اﻟ ﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ أﺧذ راﺣﺔ و‬
‫اﻟﻌودة إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ أﻣﺎ اﻵﻟ ﺎت اﻷﻗﻞ اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻋﻧد اﻟذ ور ﻫﻲ اﻟﺧروج ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻣﺣﺎوﻟﺔ‬
‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ ظروف ﺣﺳﻧﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد اﻵﻟ ﺔ اﻷﻛﺛر اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻋﻧد اﻹﻧﺎث إذا ﻣﺎ‬
‫واﺟﻬﻬم ﻣﺷ ﻞ داﺧﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪،‬ﻫﻲ أﺧد اﺳﺗراﺣﺔ ﺛم اﻟﻌودة إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ أو اﻟﺧروج ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻫﻧﺎ أن اﻟذ ور ﯾﺗﻌﺎ ﺷون ﻣﻊ‬ ‫و ﻫﻲ أﻗﻞ آﻟ ﺔ اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻫﻲ اﻟ ﻘﺎء ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻧﻼﺣ‬

‫‪107‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﻣﺷ ﻞ أو ﺳﺗط ﻌون اﻟﺳ طرة ﻋﻠ ﻪ أﻛﺛر ﻓﯾ ﻘون ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ و اﻟﻘﻠﯾﻞ ﻣﻧﻬم ﻣن ﯾﺧرج أﻣﺎ‬
‫اﻹﻧﺎث ﻓﻬم ﻻ ﯾﺗﺣﻣﻠون اﻟﻣﺷ ﻞ ﻓﻧﺟدﻫم ﯾﺧرﺟون ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫‪-5‬اﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (10‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪83.5‬‬ ‫‪86‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪16.5‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪100‬‬ ‫‪103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %83.5‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ ‪ %16.5‬ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬إذ أن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا‬
‫ﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﺗﻐﯾﺑون‬ ‫ﺑـ ﻧﻌم ﻫم اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬إذ ﻧﺟد ﻣﻌظم اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ أ‬
‫ﻟظروف وأﺳ ﺎب ﻣﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬ﺳواء إن ﺎﻧت أﺳ ﺎب ﺣدﺛت ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬أو أﺳ ﺎب‬
‫ﺷﺧﺻ ﺔ وﻋﺎﺋﻠ ﺔ ﺣدﺛت ﻟﻪ ﺧﺎرج اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ‪ ،‬ﻫم اﻟﻌﻣﺎل‬
‫اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ و ﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬و ﻣن ﻫﻧﺎ ﻧﻘول أن ﺟﻞ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻗد ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن ﻋﻣﻠﻬم ‪ ،‬ﺳﻧﻘوم ﺑﺗوﺿ ﺢ أﻛﺛر ﻷﺳ ﺎب اﻟﻐ ﺎب ﻓﻲ اﻟﺟدول‬
‫اﻟﻣواﻟﻲ رﻗم )‪.(09‬‬

‫‪108‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (8‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪-6‬ﺳﺑب اﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (11‬ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫ﺳﺑب ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬
‫ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%38.8‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﺳﺑب اﻟﻣرض‬

‫‪%27.2‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ظروف ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬

‫‪%7.8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%10.7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫اﺧذ راﺣﺔ‬

‫ﻓﻲ إطﺎر اﻟ ﺣث‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﻠﻣﻲ‬

‫‪109‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%85.4‬‬ ‫‪88‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%14.6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %38.8‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﻗروا‬
‫ﺄﻧﻬم ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﺳﺑب اﻟﻣرض ‪ ،‬وﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %27.2‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﺗﻐﯾﺑوا ﺳﺑب‬
‫ظروف ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %10.7‬أﻗروا ﺄﻧﻬم ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻷﺧذ راﺣﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ‬
‫‪ %7.8‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﺗﻐﯾﺑوا ﺳﺑب ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %1‬و ﺗﻌود إﻟﻰ‬
‫اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﻗروا ﺄﻧﻬم ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ إطﺎر اﻟ ﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬وارﺗﻔﺎع ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﻓﻲ اﻟﺗﻐﯾب ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ‬ ‫اﻟذﯾن ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﺳﺑب اﻟﻣرض ‪ ،‬ﺗرﺟﻊ ون أن ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺣ‬
‫اﻟﻣرض ‪ ،‬وذﻟك ﺑﺗﻘد م طﻠب ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺗﻌو ض إذا ﺎن اﻷﻣر واﺿﺢ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬
‫وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و ﻫذا ﻣﺎ ﺗﺣدﺛﻧﺎ ﻋﻧﻪ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظر ﻓ ﻣﺎ ﯾﺧص ﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣﻞ أﻣﺎ ﺗﻐﯾب‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﺳﺑب اﻟظروف اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ‪ ،‬ﻓﺎن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗد ﯾواﺟﻪ ﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻟظروف ﻓﻲ ﺣ ﺎﺗﻪ اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‪،‬‬
‫ﻓﯾﺗﻐﯾب ﻌﻠم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ أو دون ﻋﻠﻣﻪ وﻫذا ﺳﺑب ﻓﻲ ﻌض اﻷﺣ ﺎن ﻣﺷﺎﻛﻞ ﺑﯾﻧﻪ و ﯾن‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ﻓ ﻣﺎ ﯾﺧص ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﺗﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻷﺧذ راﺣﺔ ‪ ،‬ﻧﺟد أن‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺣ ﻓﻲ أﺧذ ﯾوم راﺣﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﻞ ﻧظ ار ﻟﻠﺿﻐو اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻠﻘﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﺔ ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻪ و ﻣﻊ‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ﺳﺎﻋد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣن ﺧﻼل ﺗﻘد م طرق واﻟ ﺎت ﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻟﻠﺗﺧﻔﯾﻒ‬
‫ﻣن ﺿﻐوطﺎت اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬ذﻟك ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺗﻐﯾﺑوا ﺳﺑب ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ راﺟﻊ‬
‫إﻟﻰ ﺿﻐو و ﻣﺷﺎﻛﻞ واﺟﻬﻬﺎ داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺟﻌﻠﺗﻪ ﯾﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ وﻫذﻩ آﻟ ﺔ ﺳﺗﻌﻣﻠﻬﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﻬروب ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻣﺷﺎﻛﻞ ‪ ،‬أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺗﻐﯾﺑوا ﻣن أﺟﻞ ﻣﻬﻣﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺻﺎﻟﺣﻪ وﺻﺎﻟﺢ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ .‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘول أن ﺳﺑب اﻟﺗﻐﯾب ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻷﻏﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻣن أﻓراد‬

‫‪110‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻫو اﻟﻣرض أو ظروف ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻧﺳ ﺔ اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة ﻓﻬذا راﺟﻊ إﻟﻰ ﻧﺳ ﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (9‬ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪-7‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟرﺿﺎ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ :(12‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن‬

‫أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻪ‬
‫‪73‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪62‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬
‫ﻧﻌم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%15.1 %84.9‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪111‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪19‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪14‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%26.3 %73.7‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪92‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪76‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%17.4 %82.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻧﺳ ﺔ ‪% 82.6‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﯾﺗﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %17.4‬ﻻ ﻘوﻣون ﺎﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪،‬و إذا ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺈدﺧﺎل اﻟﻣﺗﻐﯾر رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻧﻼﺣ أن ﻧﺳ ﺔ ‪ % 84.9‬ﻣن اﻟذﯾن ﻫم راﺿون ﻋﻠﻰ‬
‫أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وﻗﺎﻣوا ﺎﻟﺗﻐﯾب ‪ ،‬و ﻧﺳ ﺔ ‪ %15.1‬ﻣن ﻫم راﺿون ﻋن ﻷﺳﻠوب ﺻﺎﺣب‬
‫اﻟﻌﻣﻞ و ﻟم ﯾﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %73.7‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻏﯾر راﺿون ﻋن‬
‫أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و ﺗﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ ‪ %26.3‬ﻟ ﺳوا راﺿون ﻋن أﺳﻠوب‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وﻟم ﯾﺗﻐﯾﺑوا ﻋن ﻋﻣﻠﻬم ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻫم راﺿون ﻋن أﺳﻠوب‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و ﻟﻛن ﻗﺎﻣوا ﺎﻟﺗﻐﯾب إﻟﻰ ون أن ﻫﻧﺎك أﺳ ﺎب أﺧر ﺟﻌﻠت ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﯾﺗﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻧﺟد ﻫﻧﺎ أن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻫو ﺳﺑب ﻓﻲ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻋﻣﻠﻪ و ذﻟك ﺑﻧﺳ ﺔ‬
‫ﺑﯾرة ‪ ،‬ﺗﻘﺎرب ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ و ﻫذا ﻣﺎ ﻔﺳر وﺟود اﺿطراب ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و ﻟم ﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬
‫وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ون أن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺑ س ﺳﺑ ﺎ ﺎﻓ ﺎ ﯾﺟﻌﻠﻬم ﯾﺗﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪112‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪-8‬إﻧﻬﺎء اﻟﻌﻣﻞ اﻟﯾوﻣﻲ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (13‬ﯾوﺿﺢ إﻧﻬﺎء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌﻣﻠﻪ اﻟﯾوﻣﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫إﻧﻬﺎء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌﻣﻠﻪ اﻟﯾوﻣﻲ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%60.2‬‬ ‫‪62‬‬ ‫داﺋﻣﺎ‬

‫‪%35.9‬‬ ‫‪37‬‬ ‫أﺣ ﺎﻧﺎ‬

‫‪%3.9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫أﺑدا‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻛﺑر ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %60.2‬ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث داﺋﻣﺎ ﻣﺎ ﯾﻧﻬون ﻋﻣﻠﻬم‬

‫اﻟﯾوﻣﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ ‪ %35.9‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ أﺣ ﺎﻧﺎ ﻣﺎ ﯾﻧﻬون ﻋﻣﻠﻬم اﻟﯾوﻣﻲ ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ أدﻧﻰ‬
‫ﻧﺳ ﺔ وﻫﻲ ‪ %3.9‬ﻣن اﻟذﯾن ﻻ ﯾﻧﻬون ﻋﻣﻠﻬم اﻟﯾوﻣﻲ ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻧﻬون‬
‫ﻋﻣﻠﻬم اﻟﯾوﻣﻲ ‪ ،‬إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻧﻬون ﻋﻣﻠﻬم و ﺣرﺻون ﻋﻠﻰ إﻧﻬﺎﺋﻪ ﻣن دون ﺗﻛﺎﺳﻞ‪ ،‬ﺣﺗﻰ‬
‫ﻻ ﯾﺗراﻛم ﻟﻬم اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﯾوم اﻟﻣواﻟﻲ ‪ ،‬أﻣﺎ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻓﻲ ﻌض اﻷﺣ ﺎن ﯾﻧﻬون ﻋﻣﻠﻬم‬
‫و ﻓﻲ ﻌض اﻷﺣ ﺎن ﻻ ﯾﻧﻬوﻧﻪ ‪ ،‬راﺟﻊ إﻟﻰ وﻧﻬم ﻻ ﺣرﺻون ﻋﻠﻰ إﻧﻬﺎء ﻋﻣﻠﻬم و ﻻ ﯾﻬﺗﻣون‬
‫ﻪ أﻛﺛر ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺳ ﻘﺗﻬﺎ‪ ،‬و أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻻ ﯾﻧﻬون ﻋﻣﻠﻬم‬
‫اﻟﯾوﻣﻲ ﻣطﻠﻘﺎ وﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﺟدا ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺎﻟﻧﺳب اﻟﺗﻲ ﺳ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬وﻫذا ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل‬
‫ﻌﻣﻠون ﻋﻠﻰ ﺣﺳب ﻣﺎ ﯾﺟﯾدوﻧﻪ ﻣﻧﺎﺳب ﻟﻬم ﻓﯾﻧﺗﻬﺟون آﻟ ﺔ اﻟﺗﻛﺎﺳﻞ‪،‬‬ ‫ﻟدﯾﻬم ‪ ،‬إذ ﻧﺟد أﻧﻬم‬
‫ﻣﻠون‬ ‫و ذﻟك ﻋدم اﺣﺗراﻣﻬم ﻟﺗوﻗﯾت اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬و ﻣن ﻫﻧﺎ ﻧﻘول أن أﻏﻠب اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻋﻣﻠﻬم اﻟﯾوﻣﻲ دون ﺗردد‪.‬‬

‫‪113‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (10‬ﯾﻮﺿﺢ إﻧﮭﺎء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌﻤﻠﮫ اﻟﯿﻮﻣﻲ‬

‫‪-9‬اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (14‬ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%54.4‬‬ ‫‪56‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%45.6‬‬ ‫‪47‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %54.4‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬وﺗﻠﯾﻬﺎ‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ %45.6‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن‬
‫أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟراﺿﯾن ﻋن ﻣدة ﻋﻣﻠﻬم ‪ ،‬ﻣﻌﻧﻰ أن ﻫذﻩ اﻟﻣدة ﺗﻧﺎﺳﺑﻬم ﻣن ﻧﺎﺣ ﺔ‬
‫اﻟوﻗت و ﻣن ﻧﺎﺣ ﺔ ﻓﺗرة اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ أﻧﻬم ﺣﺗرﻣون و ﻣﺗﺛﻠون ﻟﻠﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬

‫‪114‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻬم ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻌطون أوﻟو ﺔ ﻷﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ أﻫداﻓﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋ س ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿﯾن ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ﻌﺗﻣدون ﻋﻠﻰ آﻟ ﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن‬
‫ﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ‪ ،‬و اﻟﺗﻲ ﺳﻧﻘوم ﺑﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ رﻗم )‪ ، (12‬راﺟﻊ إﻟﻰ ون‬
‫ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻌطون أوﻟو ﺔ ﻷﻫداﻓﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﻋﻠﻰ أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬وﻫذا ﯾوﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻘوم ﺎﻟ ﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ اﻟﺷﺧﺻ ﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (11‬ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪ -10‬ﺳﻠوك ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (15‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%23.3‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﺗﺄﺧذ اﺳﺗراﺣﺔ ﻣن اﻟﺣﯾن ﻷﺧر‬

‫‪%17.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺗﺗﺄﺧر ﻌض اﻟﺷﻲء‬

‫‪115‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%10.7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﺗﺗﺟﻧب اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺑرر‬

‫‪%51.5‬‬ ‫‪53‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%48.5‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %23.3‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن ﻣدة‬
‫اﻟﻌﻣﻞ أﻗروا ﺄﻧﻬم ﺄﺧذون راﺣﺔ ﺑﯾت اﻟﺣﯾن و اﻵﺧر‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %17.5‬و اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗﺄﺧرون ﻌض اﻟﺷﻲء ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬وأدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %10.7‬و ﺗﻣﺛﻞ‬
‫أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗﺟﻧﺑون اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺑرر ‪ ،‬ﻓﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﺎﺳﺗراﺣﺔ‬
‫ﺑﯾن ﻓﺗرة وأﺧر ‪ ،‬راﺟﻊ إﻟﻰ وﻧﻬم ﻌﺗﻣدون آﻟ ﺔ دﻓﺎﻋ ﺔ ﺗﺑﯾن ﻟﻧﺎ ﻣد ﺗﺣ ﻣﻬم ﻓﻲ اﻟوﺿﻊ أﻣﺎ‬
‫ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﺎﻟﺗﺄﺧر ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﺗﺟﻧﺑون اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻣﺑرر‪ ،‬راﺟﻊ إﻟﻰ أﻧﻬم ﺳﺗﻌﻣﻠون ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﻣﺎ ذ رﻧﺎ ﺳﺎ ﻘﺎ‪،‬‬
‫إذ أن ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻌطون أوﻟو ﺔ ﻟﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘول‬
‫أن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن ﻣدة ﻋﻣﻠﻬم ﻌﺗﻣدون ﺳﻠو ﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﻫذا ﻣﺎ اﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ ﻣن‬
‫ﺧﻼل اﻟﺟدول ‪ ،‬و ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻧﺳ ﺔ اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة ﻓﻬﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟراﺿﯾن ﻋن ﻣدة‬
‫ﻋﻣﻠﻬم‪.‬‬

‫‪116‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (12‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬
‫‪ -11‬اﻟﺳﻠوك اﺗﺟﺎﻩ ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (16‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ اﺗﺟﺎﻩ ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ اﺗﺟﺎﻩ ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%41.7‬‬ ‫‪43‬‬ ‫ﺗﺗر ﻬﺎ ﻟﯾوم أﺧر‬

‫‪%35.9‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ﺗﺄﺧذ وﻗت إﺿﺎﻓﻲ‬

‫‪%14.6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺗﺄﺧذ ﻋطﻠﺔ راﺣﺔ‬

‫‪%7.8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﺗﺗرك اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺑرر‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪117‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث ﺗﺗرك أﻋﻣﺎﻟﻬﺎ ﻟﯾوم أﺧر‬ ‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪%41.7‬‬
‫ﻧظ ار ﻟﻛﺛرﺗﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %35.9‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺄﺧذون وﻗت‬
‫إﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬وﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %14.6‬أﻗرت ﺄﻧﻬﺎ ﺗﺄﺧذ ﻋطﻠﺔ راﺣﺔ ‪ ،‬و أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪%7.8‬‬
‫وﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗر ون اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺑرر‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﺗر ون ﻋﻣﻠﻬم‬
‫ﻟﯾوم آﺧر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻻ ﺣﺑون ﺟﻬد أﻧﻔﺳﻬم ﻓﻲ إﻧﻬﺎء اﻟﻌﻣﻞ اﻟﯾوﻣﻲ ﻓ ﻔﺿﻠون ﺗر ﻪ ﻟﯾوم‬
‫آﺧر‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺄﺧذون وﻗت إﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻔﺿﻠون ﺟﻬد أﻧﻔﺳﻬم‬
‫و إﺿﺎﻓﺔ ﻣدة ﻋﻣﻞ أﺧر ﻹﻧﻬﺎء أﻋﻣﺎﻟﻬم ‪،‬ﻋﻠﻰ أن ﯾﺗر وﻧﻬﺎ ﻟﯾوم آﺧر ‪ ،‬ﻓﻬذﻩ اﻟﻧﺳ ﺔ وﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ‬
‫ﻘوﻣون ﺳﻠوك دﻓﺎﻋﻲ ﻣ ﻧﻬم ﻣن ﻣواﺻﻠﺔ ﻋﻣﻠﻬم ﻓﻲ ﯾوﻣﻪ أو ﻓﻲ ﯾوم آﺧر ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻋ س ﻧﺳ ﺔ‬
‫ﻞ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺄﺧذون ﻋطﻠﺔ راﺣﺔ ‪ ،‬واﻟذﯾن ﯾﺗر ون اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺑرر ‪ ،‬ﻧﺟدﻫم ﻘوﻣون ﺂﻟ ﺔ‬
‫دﻓﺎﻋ ﺔ ﺗﻣ ﻧﻬم ﻣن اﻟﻬروب واﻻﺑﺗﻌﺎد ﻋن ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﻓﻬم ﻔﺿﻠون اﻟراﺣﺔ وﻋدم اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫أن ﯾﺟﻬدوا أﻧﻔﺳﻬم ‪ ،‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘول أن اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻌﺗﻣدون ﻋﻠﻰ آﻟ ﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻋﻧدﻣﺎ‬
‫ﺗواﺟﻬﻬم ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل ﻞ ﺣﺳب ﻗدراﺗﻪ وﺣﺳب ﻣﺎ ﯾﻧﺎﺳ ﻪ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺗﻔوق ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺗرك اﻟﻌﻣﻞ ﻟﯾوم‬
‫آﺧر أو أﺧذ ﻣدة ﻋﻣﻞ إﺿﺎﻓ ﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (13‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ اﺗﺟﺎﻩ ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل‬

‫‪118‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻣﻬﺎم اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬ ‫‪-12‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (17‬ﯾوﺿﺢ ﻣﻬﺎم اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻣﻬﺎم اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%59.2‬‬ ‫‪61‬‬ ‫ﺗﻘوم ﻣﻬﺎﻣك اﻟﺧﺎﺻﺔ‬

‫‪%32‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ﺗﻌﻣﻞ أ ﺷﻲء ﺗﺟدﻩ‬

‫‪%6.8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫‪%98.1 101‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%1.8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ % 59.2‬ﻣن أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث ﺗﻘوم ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ‬

‫ﺷﻲء ﺗﺟدﻩ‪ ،‬و أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ‬ ‫اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %32‬ﺗﻌﻣﻞ أ‬
‫‪ %6.8‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻻ ﺗﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﻣﻬﺎﻣﻬم اﻟﺧﺎﺻﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟدﯾﻬم ﺧﺑرة و ﻔﺎءة ﻓﻲ ذﻟك اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ون ﻣﺳﺗواﻫم اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﺟﯾد أو ﻻ ﺄس ﻪ‬
‫ﺎﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ أو دراﺳﺎت ﻋﻠ ﺎ‪ ،‬أ ﺿﺎ ﻧﺟدﻫم ﻓﻲ أﻏﻠب اﻷﺣ ﺎن ﻋﻣﺎل داﺋﻣون ‪،‬‬
‫وﻫﻧﺎ ﻘوم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺑﺗﻛﻠ ﻔﻬم ﺑﺗﻠك اﻟﻣﻬﺎم و ﯾوﻓر ﻟﻬم ﻣ ﺗﺑﻬم اﻟﺧﺎص أو ﺣدد ﻟﻬم اﻟﺟﻬﺔ‬
‫اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﻌﻣﻠون أ ﺷﻲء ﯾﺟﯾدوﻧﻪ ‪ ،‬إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﺗﺣدد ﻟﻬم ﻣﻬﺎﻣﻬم اﻟﺧﺎﺻﺔ ‪ ،‬إذ ﻧﺟد أن اﻟﻌﻣﺎل ذو اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﻣﺗوﺳ أو‬
‫ﻋﻣﺎل ﻣﻬﻧﯾﯾن ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﻻ ﻌﻣﻠون ﻧﺟدﻫم ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻔﻠت ﻟﻬم‬
‫ﻣﻬﺎﻣﻬم اﻟﺧﺎﺻﺔ و ﯾن اﻟذﯾن ﻟم ﺗﻛﻔﻞ ﻟﻬم ﻣﻬﺎﻣﻬم اﻟﺧﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻓﻬم ﯾﺗﻛﺎﺳﻠون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ و ﺛﯾر‬

‫‪119‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻔﻠون زﻣﻼﺋﻬم ﺎﻟﻌﻣﻞ ﻣ ﺎﻧﻬم‪ ،‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘول أن ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﯾﺗﻔوق ﻋﻠﯾﻬم‬ ‫اﻟﻐ ﺎب و‬
‫ﺷﻲء ‪،‬‬ ‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﻣﻬﺎﻣﻬم اﻟﺧﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﺎﻟرﻏم ﻣن وﺟود اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻌﻣﻠون أ‬
‫‪1‬‬
‫و اﻟذﯾن ﻻ ﻌﻣﻠون‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (14‬ﯾوﺿﺢ ﻣﻬﺎم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ‬

‫ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬ ‫‪-13‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪(18‬ﯾوﺿﺢ ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%71.8‬‬ ‫‪74‬‬ ‫ﻣﻼﺋم‬

‫‪%28.2‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻏﯾر ﻣﻼﺋم‬

‫ﺎﻟﻧﺳ ﺔ إﻟﻰ اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺗﺣﻔظوا ﻋن اﻹﺟﺎ ﺔ ‪.‬‬

‫‪120‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %71.8‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﻗروا أن ﻣ ﺎن‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻼﺋم ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻬم ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %28.2‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ أﻗروا أن ﻣ ﺎن‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﻏﯾر ﻣﻼﺋم ﻟﻬم ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾرون أن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻼﺋم ﻟﻬم ‪ ،‬إﻟﻰ‬
‫ﺎﻟﺟو اﻟﻣﻧﺎﺳب ) اﻹﺿﺎءة‬ ‫ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻣﺣﺎطون ظروف ﺟﯾدة ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‪،‬‬
‫واﻟﻣ ﻔﺎت و ﻏﯾرﻫﺎ( ‪ ،‬واﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾرون أن‬
‫ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﻏﯾر ﻣﻼﺋم ﻟﻬم ‪ ،‬إﻟﻰ ون ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻬم ﻻ ﯾوﺟد ﻓ ﻪ أدﻧﻰ ﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻌﻣﻞ ﻣن‬
‫ظروف ﻣﻼﺋﻣﺔ أو وﺳﺎﺋﻞ ﻣﻧﺎﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻣن ﻞ ﻫذا ﻧﻘول أن ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ و ﺎﻟرﻏم ﻣن‬
‫وﺟود ﻧﺳ ﺔ ﻗﻠﯾﻠﺔ ﻣن اﻟذﯾن ﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﻣ ﺎن ﻏﯾر ﻣﻼﺋم ﻟﻬم ‪ ،‬إﻻ أن اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷﻛﺑر ﻣﻧﻬم‬
‫ﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﻣ ﺎن ﻣﻼﺋم ﻟﻬم ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (15‬ﯾوﺿﺢ ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪121‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫وﺟود وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬ ‫‪-14‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (19‬ﯾوﺿﺢ وﺟود وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫وﺟود وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%77.7‬‬ ‫‪80‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%21.4‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%99‬‬ ‫‪102‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %77.7‬ﻣن أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ﻓﻲ‬
‫ﺣﯾن ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ % 21.4‬ﻣﻧﻬم أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﻓ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ﻧﺟد أن‬
‫ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻠﻛون اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻬم ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﯾدل ﻫذا ﻋﻠﻰ أﻧﻬم ﻻ ﻣﻠﻛون أدﻧﻰ اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ وﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ‬
‫ﻗﻠﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬وﻫذا ﻔﺳر ﻟﻧﺎ ﺄن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻘوم ﺑﺗوﻓﯾر وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻌدد ﺑﯾر‬
‫ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ ﺣرﺻﻪ ﻓﻲ ﺗوﻓﯾر اﻟﺟو اﻟﻣﻼﺋم ﻟﻠﻌﻣﻞ ﺣﺗﻰ ﺷﻌر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻟرﺿﺎ و‬
‫اﻟراﺣﺔ ﻓﻲ ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﺔ وﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺗﻪ ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺟﻌﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﺳﯾر ﻓﻲ وﺗﯾرة ﺟﯾدة و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ إﻧﺗﺎج‬
‫أﻛﺑر‪ ،‬واﻟذ ﯾﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ ﺗﺣﻘﯾ اﻷﻫداف اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺧﺎﺻﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠذﯾن ﻻ ﻣﻠﻛون وﺳﺎﺋﻞ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﺗﺟدﻫم ﻻ ﯾرﻏﺑون ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺎ ﻧﺟدﻫم ﯾﺗﺧذوﻧﻬﺎ ﺳﺑ ﺎ ﻟﻠﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ أو ﻗد ﺳﺑب‬
‫ﻓﻲ ﺗﻌطﯾﻞ ﺗﻠك اﻟوﺳﺎﺋﻞ ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﺳﻧوﺿﺣﻪ أﻛﺛر ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ رﻗم )‪. (17‬‬

‫‪122‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (16‬ﯾوﺿﺢ وﺟود وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬ ‫‪-15‬‬

‫ﺟدول)‪ (20‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻌطﯾﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻌطﯾﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%24.3‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%52.4‬‬ ‫‪54‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%76.7‬‬ ‫‪79‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%23.3‬‬ ‫‪24‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪% 52.4‬ﻣن أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ‪،‬‬

‫وﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %24.3‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪،‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ إﻟﻰ‬

‫‪123‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﻘوﻣوا ﺑﺗﻌطﯾﻞ أ ﺔ وﺳﯾﻠﺔ ﻣن اﻟوﺳﺎﺋﻞ‪ ،‬وذﻟك ﻟﻛوﻧﻬم ﺣﺎﻓظون ﻋﻠﻰ ﻣﻣﺗﻠﻛﺎت‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﻷن ﻣﻣﺗﻠﻛﺎت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﻣﻣﺗﻠﻛﺎﺗﻬم ‪،‬أﻣﺎ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬ﻌﻧﻲ‬
‫ﻫذا أﻧﻬم ﻘوﻣون ﺑﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻷﺳ ﺎب ﻣﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬ﺗﺗﻣﺛﻞ ﻓﻲ اﻟﻐﺿب أو ﻟﺧﻼف ﺑﯾﻧﻪ ﺑﯾن‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ أو ﻟﻛﺛرة اﻷﻋﻣﺎل‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (17‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻌطﯾﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪ -16‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟرﺿﺎ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺑﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪: (21‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ وﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫ﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن‬

‫أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪61‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪18‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪124‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%70.5‬‬ ‫‪%29.5‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%88.9‬‬ ‫‪%11.1‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪70‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%72.9‬‬ ‫‪%27.1‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫ﻧﻼﺣ ـ ـ ـ ﻣ ـ ــن ﺧـ ـ ــﻼل اﻟﺟ ـ ــدول أﻋـ ـ ــﻼﻩ أن أﻋﻠ ـ ــﻰ ﻧﺳ ـ ـ ـ ﺔ ﻫـ ـ ــﻲ ‪ %72.9‬ﻣ ـ ــن اﻟﻣ ﺣـ ـ ــوﺛﯾن ﻻ‬
‫ﻘوﻣـ ــون ﺑﺗﻌطﯾـ ــﻞ وﺳـ ــﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣـ ــﻞ ﻓـ ــﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑـ ــﻞ ‪%27.1‬ﻣـ ــن اﻟﻌﻣـ ــﺎل ﻘوﻣـ ــون ﺑﺗﻌطﯾـ ــﻞ اﻟوﺳـ ــﺎﺋﻞ‬
‫‪،‬وﻋﻧـ ـ ــد إدﺧﺎﻟﻧـ ـ ــﺎ ﻟرﺿـ ـ ــﺎ اﻟﻌﺎﻣـ ـ ــﻞ ﻋـ ـ ــن أﺳـ ـ ــﻠوب ﺻـ ـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ ﺳـ ـ ــﺑب ﻓـ ـ ــﻲ ﺗﻌطﯾـ ـ ــﻞ وﺳـ ـ ــﺎﺋﻞ‬
‫اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ ﻧﻼﺣ ـ ـ ـ أن ‪ %88.9‬ﻣ ـ ـ ــن اﻟﻣ ﺣـ ـ ــوﺛﯾن ﻏﯾ ـ ـ ــر ارﺿـ ـ ــون ﻋـ ـ ــن أﺳـ ـ ــﻠوب ﺻـ ـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣ ـ ـ ــﻞ‬
‫وﻓ ـ ــﻲ ﻧﻔ ـ ــس اﻟوﻗ ـ ــت ﻟ ـ ــم ﻘوﻣـ ـ ـوا ﺑﺗﻌطﯾ ـ ــﻞ وﺳ ـ ــﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ ‪ ،‬ﻓ ـ ــﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑ ـ ــﻞ ﻧﺟ ـ ــد ﻧﺳـ ـ ـ ﺔ ‪%11.1‬‬
‫ﻣـ ــﻧﻬم ﻏﯾـ ــر ارﺿـ ــون ﻋـ ــن أﺳـ ــﻠوب ﺻـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣـ ــﻞ ﻗـ ــﺎﻣوا ﺑﺗﻌطﯾـ ــﻞ اﻟوﺳـ ــﺎﺋﻞ‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣـ ــﺎ ﻧﺟـ ــد أن ﻣـ ــﺎ‬
‫ﻧﺳـ ـ ـ ــﺑﺗﻪ ‪ %70.5‬ﻣـ ـ ـ ــن اﻟﻣ ﺣـ ـ ـ ــوﺛﯾن ارﺿـ ـ ـ ــون ﻋـ ـ ـ ــن أﺳـ ـ ـ ــﻠوب ﺻـ ـ ـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣـ ـ ـ ــﻞ ‪ ،‬وﻟـ ـ ـ ــم ﻘوﻣ ـ ـ ـ ـوا‬
‫ﺑﺗﻌطﯾـ ـ ـ ــﻞ اﻟوﺳـ ـ ـ ــﺎﺋﻞ ‪ ،‬ﻓـ ـ ـ ــﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑـ ـ ـ ــﻞ ﻧﻼﺣ ـ ـ ـ ـ ﻧﺳ ـ ـ ـ ـ ﺔ ‪ %29.5‬ﻣـ ـ ـ ــﻧﻬم ارﺿـ ـ ـ ــون ﻋـ ـ ـ ــن أﺳـ ـ ـ ــﻠوب‬
‫ﺻ ـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ و ﻘوﻣ ـ ــون ﺑﺗﻌطﯾ ـ ــﻞ وﺳ ـ ــﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻧﺳـ ـ ـ ﺔ ﻟﻬ ـ ــذﻩ اﻷﺧﯾـ ـ ـرة ﻧﺟ ـ ــد أن ﻫﻧ ـ ــﺎك‬
‫أﺳ ـ ـ ﺎب أﺧـ ــر ﺟﻌﻠـ ــت ﻫـ ــؤﻻء اﻟﻌﻣـ ــﺎل ﻘوﻣـ ــون ﺑﺗﻌطﯾـ ــﻞ وﺳـ ــﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣـ ــﻞ ‪ ،‬أﻣـ ــﺎ ﺎﻟﻧﺳ ـ ـ ﺔ ﻟﻠﻌﻣـ ــﺎل‬
‫اﻟـ ــذﯾن ﻫ ـ ــم ﻏﯾ ـ ــر ارﺿ ـ ــون ﻋـ ــن أﺳـ ــﻠوب ﺻـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ و ﻟـ ــم ﻘوﻣ ـ ـوا ﺑﺗﻌطﯾـ ــﻞ اﻟوﺳـ ــﺎﺋﻞ ﻓﻬ ـ ــذا‬
‫ارﺟ ـ ــﻊ ﻣ ـ ــﺎ ذ رﻧ ـ ــﺎ ﻣﺳـ ـ ـ ﻘﺎ إﻟ ـ ــﻰ ﺷﺧﺻـ ـ ـ ﺔ اﻟﻌﺎﻣ ـ ــﻞ و ـ ــذﻟك ﻧ ـ ــوع اﻟﻌﻼﻗ ـ ــﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣ ـ ــﺔ ﺑ ـ ــﯾن اﻟﻌﺎﻣ ـ ــﻞ‬
‫وﺻـ ـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ ‪ ،‬ﻓـ ـ ــﻲ ﺣـ ـ ــﯾن ﻧﺟـ ـ ــد اﻟﻌﻣـ ـ ــﺎل اﻟﻐﯾـ ـ ــر ارﺿـ ـ ــون ﻋـ ـ ــن أﺳـ ـ ــﻠوب ﺻـ ـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ‬
‫وﻗ ـ ــﺎﻣوا ﺑﺗﻌطﯾ ـ ــﻞ وﺳ ـ ــﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ ‪ ،‬وﻫﻧ ـ ــﺎ ﻧﻘ ـ ــول ـ ــﺄن أﺳ ـ ــﻠوب ﺻ ـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ ﯾﻠﻌ ـ ــب دور ﻓ ـ ــﻲ‬
‫ﻗ ـ ــﺎم اﻟﻌﺎﻣ ـ ــﻞ ﺑﺗﻌطﯾ ـ ــﻞ اﻟوﺳ ـ ــﺎﺋﻞ ﺎﻋﺗ ﺎرﻫ ـ ــﺎ آﻟ ـ ــﺔ ﻣ ـ ــن اﻵﻟ ـ ــﺎت ‪ ،‬اﺳ ـ ــﺗﻌﻣﻠﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣ ـ ــﻞ ﻟﻌ ـ ــدم ﺗﻘﺑﻠ ـ ــﻪ‬
‫اﻷﺳـ ـ ـ ــﻠوب اﻟﺗواﺻـ ـ ـ ــﻠﻲ ﻟﺻـ ـ ـ ــﺎﺣب اﻟﻌﻣـ ـ ـ ــﻞ و ﻫـ ـ ـ ــذﻩ ﻧﺳ ـ ـ ـ ـ ﺔ ﺿـ ـ ـ ــﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧـ ـ ـ ــﺔ ﺎﻟﻧﺳـ ـ ـ ــب اﻷﺧـ ـ ـ ــر ‪.‬‬

‫‪125‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -17‬اﻟﻐﺿب أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول )‪ (22‬ﯾوﺿﺢ ﻏﺿب اﻟﻌﺎﻣﻞ أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﻏﺿب اﻟﻌﺎﻣﻞ أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%43.7‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%54.4‬‬ ‫‪56‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%98.1 101‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%1.9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ % 54.4‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺎن إﺟﺎ ﺎﺗﻬم ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫ﺣﯾن ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %43.7‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا‬
‫ﺑـ إﻟﻰ أوﻟﺋك اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻻ ﻐﺿﺑون و ﻻ ﯾﺛورون أﺛﻧﺎء ﺗﺄد ﺔ ﻣﻬﺎﻣﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ وﻫذا ﯾدل ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣد ﺗﺣ ﻣﻬم ﻓﻲ أﻧﻔﺳﻬم ‪ ،‬واﻟظروف اﻟﻣﺣ طﺔ ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻬم ﺟﯾدة ‪ ،‬ﺗﺟﻌﻠﻬم ﺷﻌرون ﺎﻻرﺗ ﺎح‬
‫ﯾ ﻌدﻫم ﻋن اﻟﻐﺿب ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ﻓﻧﺳﺑﺗﻬم ﻟ ﺳت ﺑ ﻌﯾدة‬ ‫اﻟذ‬
‫ﺑﻬم‬ ‫ﻋن ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬إذ أﻧﻬم ﻐﺿﺑون و ﺛورون أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﺿﻐو اﻟﺗﻲ ﺗﺣ‬
‫ﻣن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ أو ﻣن زﻣﻼء اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ ﻧوﺿﺢ اﻟﺳﻠو ﺎت اﻟﻧﺎﺗﺟﺔ ﻋن‬
‫اﻟﻐﺿب‪.‬‬

‫‪126‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (18‬ﯾوﺿﺢ ﻏﺿب اﻟﻌﺎﻣﻞ أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪ -18‬اﻟﺳﻠوك اﻟﻧﺎﺗﺞ ﻋن اﻟﻐﺿب‪:‬‬

‫ﺟدول )‪ (23‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻧﺎﺗﺞ ﻋن اﻟﻐﺿب ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻧﺎﺗﺞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%18.4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اﻟﺗوﻗﻒ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%12.6‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺗرﻣﻲ أ ﺷﻲء ﺗﺟدﻩ أﻣﺎﻣك‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أواﺻﻞ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%32‬‬ ‫‪33‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%68‬‬ ‫‪70‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪127‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻧﺳ ﺔ وﻫﻲ ‪ %18.4‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾﺗوﻗﻔون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺷﻲء ﯾﺟﯾدوﻧﻪ أﻣﺎﻣﻬم ‪ ،‬أدﻧﻰ‬ ‫ﻋﻧد اﻟﻐﺿب ‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ 12.6%‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﯾرﻣون أ‬
‫ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %1‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﯾواﺻﻠون ﻋﻣﻠﻬم دون أ ردة ﻓﻌﻞ ‪ ،‬ﻓﻬذا اﻟﺟدول ﯾوﺿﺢ‬
‫ﻟﻧﺎ ﺳﻠو ﺎت اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻣﺎ ﻌد اﻟﻐﺿب ‪ ،‬ﺣﯾث ﻧﺟد أن اﻟﻧﺳﺑﺗﯾن اﻷوﻟﻰ واﻟﺛﺎﻧ ﺔ ﺗر زت ﻓﯾﻬﺎ‬
‫إﺟﺎ ﺎت اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻋﻠﻰ اﻵﻟﯾﺗﯾن دﻓﺎﻋﯾﺗﯾن وﻫﻣﺎ اﻟﺗوﻗﻒ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و رﻣﻲ أ ﺷﻲء ﯾﺟدوﻧﻪ‬
‫أﻣﺎﻣﻬم ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻫﺎﺗﯾن اﻵﻟﯾﺗﯾن إﻟﻰ ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻻ ﺳ طرون ﻋﻠﻰ أﻧﻔﺳﻬم أﺛﻧﺎء ﻣواﺟﻬﺔ‬
‫ﻣوﻗﻒ ﯾﺛﯾر ﻏﺿﺑﻬم ﻓ ﻌﺗﻣدون آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ﺗﺧﺗﻠﻒ ﻣن ﻋﺎﻣﻞ إﻟﻰ آﺧر‪ ،‬و ﻫذا ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ‬
‫طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ و زﻣﻼﺋﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ إذا ﻣﺎ ﺗم اﺳﺗﻐﻼﻟﻬﺎ ﺷ ﻞ ﺳﻲء ‪ ،‬أو طﺑ ﻌﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻲ ﺗﺗطﻠب ﺟﻬد أﻛﺑر ‪ ،‬و ذا ﻋدم ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺟواﻧب ﻋﻣﻠﻪ وﻏﻣوض اﻟدور ﺎﻟﻧﺳ ﺔ‬
‫ﻟﻪ ‪ ،‬ﻫذا ﻠﻪ ﯾﺟﻌﻠﻪ داﺋم اﻟﺗوﺗر و اﻟﻐﺿب ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ إﻟﻰ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾواﺻﻠون‬
‫ﻋﻣﻠﻬم ﻣﺳ طرن ﻋﻠﻰ أﻧﻔﺳﻬم و ﺄن ﺷﯾﺋﺎ ﻟم ﺣدث ‪ ،‬ﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺳﺎ ﻘﺗﯾﻬﺎ ‪ ،‬ﺣﯾث‬
‫وﺟدت ﻌض اﻷ ﺣﺎث أن ﻫﻧﺎك ﺷﺧﺻ ﺎت ﺣﯾو ﺔ و ﺣﺎدة ﻓﻲ ط ﺎﻋﻬﺎ ‪ ،‬ﺗﺗﻣﯾز ﺎﻟرﻏ ﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻊ اﻟزﻣن ‪ ،‬وﻋﺎدة ﯾﺗﺣﻣﻞ ﻫؤﻻء اﻷﺷﺧﺎص درﺟﺎت ﻣن اﻟﺗوﺗر‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ اﻟدؤوب و اﻟﺗﺳﺎﺑ‬
‫و اﻟﺿﻐ اﻟﻧﻔﺳﻲ ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (19‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌد اﻟﻐﺿب‬

‫‪128‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -19‬اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (24‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%13.6‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺗﺣﺿر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫‪%35‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﺗﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%44.7‬‬ ‫‪46‬‬ ‫ﺗﺗﺄﺧر ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%93.2‬‬ ‫‪96‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%6.8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن اﻟﻌﻣﺎل ﯾﺗﺄﺧرون ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬
‫ﺑﻧﺳ ﺔ‪ % 44.7‬وﻫﻲ أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ ‪% 13.6‬ﻣﻧﻬم ﺣﺿرون اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﻌﻣﻠون‬
‫ﺑﯾﻧﻣﺎ ﺗﻣﺛﻞ أﻗﻞ ﻧﺳ ﺔ و ﻫﻲ ‪ %13.6‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺣﺿرون اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﻌﻣﻠون ‪ ،‬ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ‬
‫ﻌود إﻟﻰ ﺷﺧﺻ ﺔ اﻟﻔرد‬ ‫أن ﺗﺄﺧر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻻﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪،‬‬
‫ﻠﻒ ﻟﻠﻘ ﺎم ﺑﻬﺎ‪ ،‬وﻣﻧﻪ‬ ‫وﻗدرﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺗوﻓﯾ ﺑﯾن اﻷﻣور اﻟﺷﺧﺻ ﺔ وأﺳﻠوب اﻹدارة واﻟﻣﻬﺎم اﻟﺗﻲ‬
‫وﻋ ﻪ ﺑﺗﺻرﻓﺎﺗﻪ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﺗﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﯾرﺟﻊ ذﻟك أن ﻣﺎ ﻔوق‬ ‫ﯾدل ﻋﻠﻰ ﻣد‬
‫ﻧﺻﻒ اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣﺗزوﺟون وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻞ اﻟﻣﺳؤوﻟ ﺎت واﻻﻧﺷﻐﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﺳﻌون ﻟﺗﻠﺑﯾﺗﻬﺎ ‪ ،‬ذﻟك‬
‫ﺗوﻗﯾت اﻟدوام ﻣن اﻟﺻ ﺎح إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺎء دون وﻗت ﻓراغ ﯾؤﺛر ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻻﺣﺗ ﺎﺟﺎﺗﻪ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬
‫" ﻣﺎ ﺳﺗﻔﯾد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣن ﺛﻼﺛﺔ أ ﺎم ﺎﻣﻠﺔ ﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر ﻣﻧﺎﺳ ﺔ ﺣدث ﻣن اﻷﺣداث اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬

‫‪129‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪:‬زواج اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬وﻻدة ﻣوﻟود ﻟﻪ ‪،‬أو زواج أﺣد اﻟﻔروع أو وﻓﺎة اﻷﺻول أو اﻟﻔروع أو اﻟﺣواﺷﻲ ﻣن‬
‫اﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ أو اﻟزوﺟﺔ ‪،‬أو وﻓﺎة زوج اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪،‬أو ﺧﺗﺎن اﺑن اﻟﻌﺎﻣﻞ"‪.1‬‬

‫ﺳﺑب ﻋدم‬ ‫ﻓﻲ ﺣﯾن أن اﻗﻞ ﻧﺳ ﺔ ﺗﺣﺿر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﺗﻌﻣﻞ‪ ،‬ﻓﺎﻻﻧﺷﻐﺎل ﺎﻷﻣور اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬
‫( ﻓﻼ ﻘوم ﺄداء‬ ‫‪،‬واﻟﻘﻠ‬ ‫اﻻﺳﺗﻘرار اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻓﻬو ﯾؤﺛر ﻋﻠﻰ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣزاﺟ ﺔ )اﻟﺗوﺗر‪ ،‬اﻹﺣ ﺎ‬
‫ﻣﻬﺎﻣﻪ وﻏ ﺎب رﻏﺑﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (20‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬

‫‪-1‬دﺧوش ﻣرزواﻗﺔ ‪ ،‬ﻧظﺎم اﻟﻌطﻞ ﻓﻲ اﻟوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ ‪،‬ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﺣﻘوق ﺗﺧﺻص ﻗﺎﻧون إدار ‪ ،‬ﻠ ﺔ‬
‫اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ ‪، 2019-2018،‬ص ‪42‬‬

‫‪130‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -20‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪.‬‬
‫ﺟدول رﻗم )‪ :(25‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ وﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور‬
‫ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪:‬‬
‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ‬
‫ﺗﺗﺄﺧر ﻓﻲ اﻟﺣﺿور‬ ‫ﺗﺗﻐﯾب ﻋن‬ ‫ﺗﺣﺿر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫وﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬
‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬

‫‪45‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫أﻋزب‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%28.9‬‬ ‫‪%55.6‬‬ ‫‪%15.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪47‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻣﺗزوج )ة(‬

‫‪%100‬‬ ‫‪% 68.1‬‬ ‫‪%19.1‬‬ ‫‪%12.8‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻣطﻠ )ة(‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫أﻣﻞ )ة(‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪*96‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪14‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%47.9‬‬ ‫‪%37.5‬‬ ‫‪%14.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫*ﻧﻘص ﻋدد اﻟﺗﻛ اررات راﺟﻊ ﻟﺗﺣﻔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻋن اﻹﺟﺎ ﺔ‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻧﺳ ﺔ ‪ % 47.9‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﯾﺗﺄﺧرون ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ‬

‫اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻬم ﻷﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن ‪ %37.5‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ‬

‫‪131‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫أن ﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺣﺎﻟﺔ اﻧﺷﻐﺎﻟﻬم ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪ ،‬و إذا ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺈدﺧﺎل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ﻟﻠﻣ ﺣوﺛﯾن‪ ،‬ﻧﻼﺣ‬
‫‪ % 68.1‬ﻣن اﻟﻣﺗزوﺟﯾن ﯾﺗﺄﺧرون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ ‪ %55.6‬ﻣن اﻟﻌزاب ﯾﺗﻐﯾﺑون‬
‫ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻬم ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪ ،‬و ﻧﺳ ﺔ ‪ %50‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣطﻠﻘﯾن ﯾﺗﻐﯾﺑون ﻋن‬
‫اﻟﻌﻣﻞ و ﺣﺿرون إﻟﻰ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﻌﻣﻠون ‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %50‬ﻣن اﻷراﻣﻞ ﯾﺗﻐﯾﺑون‬
‫ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ﺗﺄﺧرون ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻧﺷﻐﺎﻟﻬم ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪ ،‬ﻧﻼﺣ ﻫﻧﺎ‬
‫أن اﻟﻧﺳب ﻣﺗﻘﺎرﺔ ﺑﯾن ﻫذﻩ اﻟﻔﺋﺎت ﻣن اﻟﻌﻣﺎل إذ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻬم ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ﻧﺟدﻫم إﻣﺎ ﯾﺗﻐﯾﺑون‬
‫ﻋن اﻟﻌﻣﻞ أو ﯾﺗﺄﺧرون ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ﯾرﺟﻊ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ‬
‫أن‬ ‫ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ إﻟﻰ أﻫﻣ ﺔ اﻷﻣور اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ و أوﻟو ﺗﻬﺎ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﺎ ﻧﻼﺣ‬
‫اﻟﻣﺗزوﺟﯾن ﻫم أﻛﺛر ﻣن ﯾﺗﺄﺧرون ﻓﻲ اﻟﺣﺿور و ﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻣﺳؤوﻟ ﺎت اﻟﻣﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻘﻬم‬
‫ﺗﺟﺎﻩ أﺳرﺗﻪ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣطﻠﻘون ﺣﺿرون إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﻌﻣﻠون ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﺿﻌﻒ اﻟﻧﻔﺳﻲ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧ ﺎ‪ :‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬

‫‪-1‬اﻻﻧﺧ ار ﻓﻲ اﻟﻧﻘﺎ ﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول )‪ (26‬ﯾوﺿﺢ اﻧﺧ ار اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻧﻘﺎ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻧﺧ ار اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻧﻘﺎ ﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ‬

‫‪%44.7‬‬ ‫‪46‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%55.3‬‬ ‫‪57‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ ، %55.5‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ﻓﻲ‬
‫ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ ‪ %44.7‬أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬و ﺗدل اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷوﻟﻰ ﻋﻠﻰ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻟم ﺳﺑ ﻟﻬم‬

‫‪132‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫وأن اﻧﺧرطوا ﻓﻲ ﻧﻘﺎ ﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬وﻧﺟد ﻫﻧﺎ أن ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻏﯾر راﻏﺑﯾن ﻓﻲ ذﻟك ‪ ،‬أو ﻏﯾر‬
‫ﻌد ‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟﻣﻧﺧرطﯾن ﻓﻲ اﻟﻧﻘﺎ ﺔ اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ‬ ‫ﻣؤﻫﻠﯾن ﻟﻼﻧﺧ ار‬
‫ﺣﯾث ﺗﻠﻌب ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة دور ﻣﻬم ﻓﻲ اﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺎد ﺔ و اﻟﻣﻌﻧو ﺔ و‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹﺿراب ‪ ،‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‬ ‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ و اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﻣﺧﺗﻠﻒ اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ ﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ ﺣ‬
‫ﻧﻘول أﻧﻪ ﺎﻟرﻏم ﻣن اﻧﺧ ار ﻫذﻩ اﻟﻧﺳ ﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﻧﻘﺎ ﺔ اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ إﻻ أن اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷﻛﺑر ﻓﻲ‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻟم ﺳﺑ ﻟﻬم أن اﻧﺧرطوا ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻧﻘﺎ ﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪(21‬ﯾوﺿﺢ اﻧﺧ ار اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻧﻘﺎ ﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ‬

‫‪-2‬اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب‪:‬‬

‫ﺟدول )‪ (27‬ﯾوﺿﺢ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%45.6‬‬ ‫‪47‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%54.4‬‬ ‫‪56‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪133‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ % 54.4‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺎﻧت إﺟﺎ ﺎﺗﻬم‬
‫ﻻ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺳ ﺔ ‪ %45.6‬ﻣﻧﻬم ﺎﻧت إﺟﺎ ﺎﺗﻬم ﻧﻌم ‪ ،‬ﻓﺄﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﻫم‬
‫ﻟﻬم أن ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬و إذا ﻣﺎ ﻗرﻧﺎ ﺑﯾن اﻧﺧ ار اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﺳﺑ‬
‫اﻟﻧﻘﺎ ﺔ و ﻣﺷﺎر ﺗﻬم ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻧﺎ ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﺳﺑ ﻟﻬم اﻻﻧﺧ ار ﻓﻲ‬
‫اﻟﻧﻘﺎ ﺔ ﻫم ﻧﻔﺳﻬم اﻟذﯾن ﻟم ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﺣﯾث أﻧﻪ ﻻ ﻣ ن ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻹﺿراب ﻣﺎ ﻟم ن ﺗﺣت ﺧﻠ ﺔ ﺗﺣﻣ ﻪ ﻗﺎﻧوﻧ ﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺿراب ﻌﺗﺑر آﻟ ﺔ ﻣن اﻵﻟ ﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺧذﻫﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﺣﻘوﻗﻪ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬ﻫم اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺳﺑ‬
‫ﻟﻬم وأن ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪،‬و رﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ وﺟود أﺳ ﺎب ﺗﺧص ﺣﻘوﻗﻬم ﻌﻣﺎل داﺧﻞ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺟﻌﻠﺗﻬم ﻘررون اﻟدﺧول ﻓﻲ إﺿراب ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﻫذﻩ اﻟﺣﻘوق ‪ ،‬ﺳﻧﻘوم ﺑﺗوﺿ ﺣﻬﺎ أﻛﺛر‬
‫ﻓﻲ اﻟﺟدول رﻗم )‪(24‬اﻟﺧﺎص ﺳﺑب اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب‪ ،‬ﺎﻟرﻏم ﻣن ﻣﺷﺎر ﺔ ﻫذﻩ اﻟﻧﺳ ﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻹﺿراب إﻻ أن اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷﻛﺑر ﻟم ﺗﺷﺎرك ﻓ ﻪ ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (22‬ﯾوﺿﺢ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬

‫‪134‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -3‬ﻔ ﺔ اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (28‬ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪:‬‬

‫ﻔ ﺔ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب اﻟﺗﻛرار اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪%32‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ﻋن ﻗﻧﺎﻋﺔ‬

‫‪%9.7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻣن اﺟﻞ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‬

‫‪%41.7‬‬ ‫‪43‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%58.3‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %32‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب‬

‫ﻋن ﻗﻧﺎﻋﺔ ‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ % 9.7‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﺷﺎر ون ﻣن أﺟﻞ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻓﻘ ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻋن ﻗﻧﺎﻋﺔ ‪ ،‬ﯾدل ﻫذا ﻋﻠﻰ أن ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻧدﻫم‬
‫داﻓﻊ ﻗو ﻟﻠﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب و ﻣﻘﺗﻧﻌﯾن ﺄن ﻫذا اﻹﺿراب ﻟﺻﺎﻟﺣﺔ و ﺳﯾرﺟﻊ ﻟﻬم ﺣﻘوﻗﻬم‬
‫ﻣﺎ أﻧﻬم ﻣﺳﺗﻘﻠﯾن ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ ﻗ ارراﺗﻬم ‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻣن أﺟﻞ‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪ ،‬ﻓﻧﺟد ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻗد ﻗرروا اﻟدﺧول ﻓﻲ اﻹﺿراب ﺎﻟرﻏم ﻣن أﻧﻬم ﻏﯾر ﻣﻘﺗﻧﻌﯾن ﻪ‬
‫ﻗررات اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﻫذﻩ ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ‪،‬‬
‫ﺑﻞ ﻓﻘ ﻣن أﺟﻞ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻌﻧﻲ ﻗراراﺗﻬم ﻣن ا‬
‫و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘول ﺄن اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻛﺑﯾرة ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻗﺎﻣوا ﺎﻹﺿراب ‪ ،‬ﺷﺎر وا ﻓ ﻪ ﻋن ﻗﻧﺎﻋﺔ ‪.‬‬

‫‪135‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (23‬ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﻣﺷﺎر ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬

‫‪-4‬ﻧوع اﻹﺿراب‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (29‬ﯾوﺿﺢ ﻧوع اﻹﺿراب اﻟذ ﺷﺎرك ﻓ ﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻧوع اﻹﺿراب‬

‫‪%23.3‬‬ ‫‪24‬‬ ‫طو ﻞ اﻟﻣد‬

‫‪%22.3‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ﻗﺻﯾر اﻟﻣد‬

‫‪%45.6‬‬ ‫‪47‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%54.4‬‬ ‫‪56‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %23.3‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﻗروا ﺄن‬
‫‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %22.3‬ﻣن‬ ‫ﺷﺎر وا ﻓ ﻪ ﺎن إﺿراب طو ﻞ اﻟﻣد‬ ‫اﻹﺿراب اﻟذ‬

‫‪136‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺷﺎر وا ﻓ ﻪ ﺎن إﺿراب ﻗﺻﯾر اﻟﻣد ‪ ،‬ﻧﻼﺣ أن ﻫﺎﺗﯾن‬ ‫اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن أﻗروا ﺄن اﻹﺿراب اﻟذ‬
‫ﺣﺻﻞ إذا ﻟم ﺗﺗدﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أو اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻣﻌﻧ ﺔ‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺗﯾن ﻣﺗﻘﺎرﺗﯾن ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺿراب اﻟطو ﻞ اﻟﻣد‬
‫ﻞ اﻟﻣطﺎﻟب أو ﻌﺿﻬﺎ و ذﻟك ون‬ ‫وﺗﺣﺎول ﺣﻞ ﻫذا اﻹﺿراب و إﻧﻬﺎءﻩ ‪ ،‬وذﻟك ﺑﺗﺣﻘﯾ‬
‫ﺎﻷﺟور و اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻌﻬﺎ ‪ ،‬ﻫذا ﻣﺎ ﯾﺟﻌﻞ اﻹﺿراب‬ ‫اﻷﺳ ﺎب ﻗو ﺔ وﻣﻬﻣﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻓ ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠ‬
‫ﻓﺗﺣدد ﻣدﺗﻪ ﻣﺳ ﻘﺎ‬ ‫ﻣﺗد إﻟﻰ ﻏﺎ ﺔ ﺗﺣﻘﯾ ﺗﻠك اﻟﻣطﺎﻟب ‪ ،‬وﻫذا ﻋ س اﻹﺿراب ﻗﺻﯾر اﻟﻣد‬
‫وﺗﻛون أ ﺎﻣﻪ ﻣﻌﻠوﻣﺔ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﻣﺿرﯾن و ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻣﺎ ﻘﺎس اﻹﺿراب اﻟﻘﺻﯾر‬
‫ﺳرﻋﺔ ﺗﺣﻘﯾ اﻟﻣطﺎﻟب‪.‬‬ ‫اﻟﻣد‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (24‬ﯾوﺿﺢ ﻧوع اﻹﺿراب اﻟذ ﺷﺎرك ﻓ ﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪-5‬ﺳﺑب اﻹﺿراب ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (30‬ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب اﻹﺿراب‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﺳﺑب اﻹﺿراب‬

‫‪%10.7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫اﻟظﻠم واﻹﻫﻣﺎل اﻹدار‬

‫‪%2.9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻷﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪137‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%6.8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻟﻣطﺎﻟ ﺔ ﺎﻟﺣﻘوق‬

‫‪%20.4‬‬ ‫‪21‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%79.6‬‬ ‫‪82‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %10.7‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﻗروا ﺄن ﺳﺑب‬
‫اﻹﺿراب ﺎن اﻟظﻠم واﻹﻫﻣﺎل اﻹدار ‪ ،‬وﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %6.8‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺎﻧت‬
‫إﺟﺎ ﺎﺗﻬم اﻷﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺎﻧت أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %2.9‬وﺗﻣﺛﻞ أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـﺄن ﺳﺑب اﻹﺿراب ﻫو اﻟﻣطﺎﻟ ﺔ ﺎﻟﺣﻘوق ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ أﻓرد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن‬
‫أﺟﺎﺑوا ﺄن ﺳﺑب دﺧوﻟﻬم ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻫو اﻟظﻠم و اﻹﻫﻣﺎل اﻹدار ‪ ،‬إﻟﻰ أن اﻟﻣﺳﯾرن و‬
‫اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻻ ﻘوﻣون ﺑدورﻫم ﻋﻠﻰ أﺣﺳن وﺟﻪ ‪ ،‬إذ ﻧﺟد أن ﻫؤﻻء‬
‫اﻟﻣﺳﯾرن ﻣن رؤﺳﺎء اﻷﻗﺳﺎم و ﻏﯾرﻫم ﻣن اﻟﻣﺳﺋوﻟون ﻋن ﺗدﻫور وﺿﻌ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل ‪ ،‬ﻓﻲ ﻋدم‬
‫اﻟﻣﺳﺎواة ﺑﯾﻧﻬم‪ ،‬ذﻟك اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ وﺻول اﻟﻣﻌﻠوﻣﺔ إﻟﯾﻬم ‪ ،‬ﯾﻠ ﻪ اﻟﺳﺑب اﻟﺛﺎﻧﻲ وﻫو اﻟﻣطﺎﻟ ﺔ‬
‫ﺎﻟﺣﻘوق ‪ ،‬و ﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ﺗﻘﺻﯾر ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺿﻣﺎن ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل ﺧﺎﺻﺔ ﻓ ﻣﺎ ﯾﺧص‬
‫اﻟراﺗب واﻟراﺣﺔ ‪ ،‬و اﻟوﻗﺎ ﺔ اﻟﺻﺣ ﺔ وطب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و اﻟوﻗﺎ ﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ وﺗﺣﺳﯾن اﻷوﺿﺎع ﻓﻲ‬
‫ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟﺣﻘوق اﻟﻣذ ورة ﺳﺎ ﻘﺎ ﻓﻲ اﻟﺟزء اﻟﺧﺎص ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ‬
‫ﺎﻧت ﻧﺳﺑﺗﻪ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﺎ ﺳﺑ ‪ -‬وﻫو اﻷﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬ ‫إﻟﻰ اﻟﺳﺑب اﻷﺧﯾر‪ -‬اﻟذ‬
‫ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و دﺧﻞ ذﻟك ﺿﻣن ﺳ طرة ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل و اﻟﺗﻘﻠﯾﻞ ﻣن ﻗ ﻣﺗﻬم و‬
‫إذﻻﻟﻬم وﻋدم إﻋطﺎﺋﻬم اﻟﻔرﺻﺔ ﻟﻠﺗﻌﺑﯾر ﻋن رأﯾﻬم ‪ ،‬إذ ذ ر اﺛﻧﺎن ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ‪ ،‬ﺄن ﺻﺎﺣب‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﻗﺎم ﺎﻟﺗﻌد ﻋﻠﻰ أﺣد اﻟﻌﻣﺎل ﺿرﺎ ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﺟﻌﻠﻬم ﯾدﺧﻠون ﻓﻲ إﺿراب ‪ ،‬و ﻣن ﻫﻧﺎ‬
‫ﻧﻘول أن ﻟﻺﺿراب أﺳ ﺎب ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺣﯾث ﻌﺗﺑر أﻫم آﻟ ﺔ دﻓﺎﻋ ﺔ ﻌﺗﻣدﻫﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﻣطﺎﻟ ﺔ ﺣﻘوﻗﻪ‬
‫و إﺛ ﺎت ذاﺗﻪ داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪138‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (25‬ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب اﻹﺿراب اﻟذ ﺷﺎرك ﻓ ﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪ -6‬ﻔ ﺔ ﺑدأ اﻹﺿراب ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (31‬ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﺑدأ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻺﺿراب ‪:‬‬

‫ﻔ ﺔ ﺑدأ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻺﺿراب اﻟﺗﻛرار اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪%26.2‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺑﺈﺷﻌﺎر ﻣﺳﺑ‬

‫‪%6.8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻟدﺧول ﻣ ﺎﺷرة ﻓﻲ اﻋﺗﺻﺎم‬

‫‪%33‬‬ ‫‪34‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%67‬‬ ‫‪69‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %26.2‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﺑﺈرﺳﺎل‬
‫إﺷﻌﺎر ﻣﺳﺑ ﻟﻠﺟﻬﺔ اﻟﻣﻌﻧ ﺔ ﻗﺑﻞ اﻟﺷروع ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ - %6.8‬وﻫﻲ‬

‫‪139‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ -‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﺎﻟدﺧول ﻣ ﺎﺷرة ﻓﻲ‬
‫اﻹﺿراب دون ﻋﻠم اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻣﻌﻧ ﺔ ‪ ،‬و رﺟﻊ إرﺳﺎل اﻟﻌﻣﺎل إﺷﻌﺎر ﻣﺳﺑ إﻟﻰ اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻣﻌﻧ ﺔ ‪ ،‬إﻟﻰ‬
‫رﻏﺑﺗﻬم ﻓﻲ وﺿﻊ اﻻﺗﻔﺎق ﺑﯾﻧﻬم و ﯾن اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻣﻌﻧ ﺔ ﻣﺎ ﺗﺳﻣﻰ أ ﺿﺎ ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﻬدﯾد ﺎﻹﺿراب‬
‫ﺗﻠك‬ ‫ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣطﺎﻟب ‪ ،‬وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم اﻻﺗﻔﺎق أو ﺗﺣﻘﯾ‬ ‫ﺣﯾث ﯾﺗم ﺗﺣدﯾد ﻣدة ﻣﻌﯾﻧﺔ ﺗﺣﻘ‬
‫اﻟﻣطﺎﻟب ‪ ،‬ﺗﺗم ﻣ ﺎﺷرة اﻹﺿراب ﻌد ﺗﻠك اﻟﻣدة ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟدﺧول اﻟﻌﻣﺎل ﻣ ﺎﺷرة ﻓﻲ‬
‫اﻹﺿراب واﻻﻋﺗﺻﺎم ﻓﻬذا ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ ﻋدم ﺛﻘﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﻣﺳؤول اﻹدار و ﻓﻲ وﻋودﻩ وﻫذﻩ‬
‫ﻧﺳ ﺔ ﻗﻠﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬ﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﺗﻛﺎد ﺗﺧﺗﻔﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ ﻟﻛون اﻹﺿراب أﺻ ﺢ ﺣ ﻣﺷروع‬
‫وأﺻ ﺢ ﻣر ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﺣﺿﯾر ﻟﻺﺿراب و ﺗﺗﻣﺛﻞ ﻓﻲ اﻟﻠﻘﺎء ﺑﯾن طرﻓﻲ اﻟﻧزاع )ﻧﻘﺎ ﺔ إدارة( ﻣن‬
‫أﺟﻞ طرح اﻟﻣطﺎﻟب وﻣﻧﺎﻗﺷﺗﻬﺎ و اﻹﺷﻌﺎر ﻪ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (26‬ﯾوﺿﺢ ﻔ ﺔ ﺑدأ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻺﺿراب‬

‫‪140‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪-7‬ﻋﻼﻗﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪: (32‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻹﺿراب ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬

‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب‬

‫اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻪ‬

‫‪73‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪33‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻧﻌم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪% 54.8 %45.2‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪19‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻻ‬

‫‪% 100‬‬ ‫‪%57.9‬‬ ‫‪%42.1‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪*92‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪41‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%55.4‬‬ ‫‪%44.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫* ﻧﻘص ﻋدد اﻟﺗﻛ اررات راﺟﻊ ﻟﺗﺣﻔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻋن اﻹﺟﺎ ﺔ‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻧﺳ ﺔ ‪% 55.4‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻻ ﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب‬

‫ﻣﻘﺎﺑﻞ ‪% 44.6‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ٕ ،‬واذا ﻣﺎ أدﺧﻠﻧﺎ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺳﺑب ﻓﻲ دﺧول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ إﺿراب ‪ ،‬ﻧﺟد أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %57.9‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﻏﯾر راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻬم ﻟﻛن ﻟم ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %42.1‬ﻣﻧﻬم ﻏﯾر راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺷﺎر وا‬

‫‪141‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﻼﺣ أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %45.2‬ﻣﻧﻬم راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻟﻛن ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ن ﺳﺑ ﺎ ﺎﻓ ﺎ ‪ ،‬أو‬ ‫وﻟﻛن ﻟم ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب إﻟﻰ ون أن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻟم‬
‫داﻓﻌﺎ ﻗو ﺎ ﻟدﺧوﻟﻬم ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﺎﻟرﻏم ﻣن وﺟود اﺿطراب ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ إﻻ أﻧﻬم ﻋرﻓوا ﯾﻒ‬
‫ﯾﺗﻌﺎﻣﻠون ﻣﻌﻪ و ﺳﺎﯾروﻧﻪ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ واﻟذﯾن‬
‫ﺷﺎﻛوا ﻓﻲ اﻹﺿراب دﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ وﺟود اﺿطراب ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾﻧﻬم واﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻫﻲ‬
‫ﻟﻬذا اﻟﻣوﻗﻒ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻫم‬ ‫آﻟ ﺔ ﻣن اﻵﻟ ﺎت اﺳﺗﻌﻣﻠﻬﺎ ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻟﻠﺗﺻد‬
‫راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻛن ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ وﺟود أﺳ ﺎب أﺧر‬
‫ﺟﻌﻠﺗﻬم ﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪.‬‬

‫‪-8‬ﻋﻼﻗﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ :(33‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب‪:‬‬

‫اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن‬

‫ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪56‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻧﻌم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%66.1‬‬ ‫‪%33.9‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬

‫‪47‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪28‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%40.4‬‬ ‫‪%59.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬

‫‪103‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪47‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪142‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%54.4‬‬ ‫‪%45.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ % 54.4‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻻ ﺷﺎر ون‬
‫ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺳ ﺔ ‪ %45.6‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻗﺎﻣوا ﺎﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪،‬‬
‫و إذا ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺈدﺧﺎل رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ﺳﺑب ﻓﻲ اﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ‬
‫‪ %66.1‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟراﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ﻻ ﻘوﻣون ﺎﻹﺿراب ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد أن‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ %33.9‬راﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ و ﻟﻛن ﻗﺎﻣوا ﺎﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﻼﺣ أن‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ % 59.6‬ﻣﻧﻬم ﻏﯾر راﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ﻟذﻟك ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد‬
‫ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿ ارب ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ‬ ‫أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %40.4‬ﻏﯾر راﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ و ﻟم‬
‫اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟراﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ و اﻟذﯾن ﻟم ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬إﻟﻰ اﺳﺗﻘرار اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻣﻠﻪ و اﻟرﺿﺎ اﻟﻣﻬﻧﻲ و ﺗواﻓ ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻊ ظروف اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺷﺧﺻ ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ‬
‫ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟراﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ و اﻟﻣﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬إﻟﻰ أﻧﻬم ﺗﻌرﺿوا ﻷﺳ ﺎب‬
‫أﺧر ﺟﻌﻠﺗﻬم ﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن ﻣدة‬
‫اﻟﻌﻣﻞ و اﻟذﯾن ﻗﺎﻣوا ﺎﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬ﺎن ذﻟك ﺳﺑب ﻣن اﻷﺳ ﺎب اﻟﺗﻲ ﺟﻌﻠﺗﻬم‬
‫ﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب و ﯾدﺧﻠون ﻓﻲ ﺻراﻋﺎت ﻣﻊ اﻹدارة و ذﻟك ﻧظ ار ﻟﻌدم ﺗواﻓ ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻣﻊ اﻟظروف اﻟﺷﺧﺻ ﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬
‫و اﻟذﯾن ﻟم ﺷﺎر وا ﻓﻲ اﻹﺿراب ﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ﺷﺧﺻ ﺔ ) اﻟﺻﺑر ‪ ،‬ﺗﺣﻣﻞ اﻷﻋ ﺎء ‪،‬وﻣد‬
‫وﻻﺋﻪ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﺣب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌﻣﻠﻪ (‪.‬‬

‫‪143‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪-9‬اﻟﺗﻌرض ﻟﺣﺎدث ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (34‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻌرض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺎدث ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻌرض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺎدث ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%40.8‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%59.2‬‬ ‫‪61‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %59.2‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ‬
‫‪ ،‬و ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %40.8‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن‬
‫أﺟﺎﻟوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺗﻌرﺿوا إﻟﻰ ﺣﺎدث ﻋﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻠﯾﻬﺎ ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﻗروا ﺄﻧﻬم ﺗﻌرﺿوا ﻟﺣﺎدث ﻋﻣﻞ ‪ ،‬إذ ﻧﺟد ﻓﻲ ﺛﯾر ﻣن اﻷﺣ ﺎن ﻣﺎ ﯾﺗﻌرض‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ إﻟﻰ ﺣﺎدث ﻋﻣﻞ داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﻌﻣﻞ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬و ﻫذا ﯾﻧﻔﻲ ﺣوادث ﺧﺎرج ﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻼ ﻌﺗﺑرﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧون ﺣوادث ﻋﻣﻞ ‪ٕ ،‬واذا ﻣﺎ ﺣدث وﺗﻌرض اﻟﻌﺎﻣﻞ إﻟﻰ ﺣﺎدث ﻋﻣﻞ ﻓﻣن‬
‫ﺣﻘﻪ أن ﻘدم ﻟﻪ اﻟﺗﻌو ض واﻟرﻋﺎ ﺔ اﻟﺻﺣ ﺔ ﻣن طرف اﻟﺟﻬﺎت اﻟﻣﻌﻧ ﺔ ﺑذﻟك ‪ ،‬وﺳﻧﻘوم‬
‫ﺎﻟﺗوﺿ ﺢ أﻛﺛر ﻓ ﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﺗﻌو ض ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ رﻗم )‪. (27‬‬

‫‪144‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (27‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻌرض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺎدث ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫اﻟﺗﻌو ض ﻋن اﻟﺣﺎدث‪:‬‬ ‫‪-10‬‬
‫ﺟدول رﻗم )‪ (35‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻌو ض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﺣﺎدث‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻌو ض ﻋن اﻟﺣﺎدث اﻟﺗﻛرار‬

‫‪% 23.3‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%20.4‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%43.7‬‬ ‫‪45‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%56.3‬‬ ‫‪58‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %23.3‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن‬
‫أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ ‪ %20.4‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن‬
‫أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬إﻟﻰ ون اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻗﺎﻣت ﺑﺗﻘد م اﻟﺗﻌو ض ﻟﻬم زاﺋد ﺗﻘد م اﻟرﻋﺎ ﺔ اﻟﺻﺣ ﺔ وﻫذا‬
‫ﻣﻧﺣﻪ ﻟﻪ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟذ‬ ‫– ﻣﺎ ذ رﻧﺎ ﺳﺎ ﻘﺎ– ﻣن ﺣ‬
‫اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺗﻌرﺿوا ﻟﺣﺎدث ﻋﻣﻞ وﻟم ﯾﺗم ﺗﻌو ﺿﻬم ﻌد‬

‫‪145‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ذﻟك ‪ ،‬وﻧﺟد أن ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﺗﻠﻘوا ﺗﻘﺻﯾر ﻣن طرف اﻟﻣﺳؤوﻟﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬و ﻫذا ﻌﺗﺑر‬
‫ﺳﺑب ﻣن اﻷﺳ ﺎب ﯾﺟﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻘوم ﺎﺣﺗﺟﺎﺟﺎت وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن اﻵﻟ ﺎت ﻟﺿﻣﺎن ﺣﻘوﻗﻪ و اﻟدﻓﺎع‬
‫ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ ‪ ،‬أﻣﺎ )اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة( ﻓﺗرﺟﻊ إﻟﻰ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺗﻌرﺿوا إﻟﻰ‬
‫ﺣﺎدث ﻋﻣﻞ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (28‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻌو ض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﺣﺎدث اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪ -11‬ﺣدوث ﻣﺳﺎس ﻓﻲ اﻟراﺗب‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (36‬ﯾوﺿﺢ ﺣدوث ﻣﺳﺎس ﻓﻲ راﺗب اﻟﻌﺎﻣﻞ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺣدوث ﻣﺳﺎس ﻓﻲ اﻟراﺗب اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%44.7‬‬ ‫‪46‬‬ ‫ﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب‬

‫‪%1.9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﻟم ﺗﺗﻘﺎﺿﻰ اﻟراﺗب‬

‫‪%30.1‬‬ ‫‪31‬‬ ‫اﻗﺗطﺎع ﻣن اﻟراﺗب‬

‫‪146‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%23.3‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﻟم ﺣدث‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %44.7‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن ﺣدث ﻟﻬم‬
‫ﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %30.1‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن اﻗﺗطﻊ ﻟﻬم ﻣن اﻟراﺗب ‪ ،‬ﺗﻠﯾﻬﺎ‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ %23.3‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻟم ﺳﺑ و أن ﺣدث ﻟﻬم ﻣﺳﺎس ﻓﻲ اﻟراﺗب ‪ ،‬و أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ‬
‫‪ %1.9‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺗﻘﺎﺿوا اﻟراﺗب ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫﻧﺎ وطﯾﻠﺔ ﺣ ﺎﺗﻪ اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‬
‫ﻗد ﺗﺣدث ﻟﻪ ﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻟﻣواﻗﻒ ‪ ،‬وأﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻧﺎ ﺗﻌود إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺣدث ﻟﻬم ﺗﺄﺧر ﻓﻲ‬
‫دﻓﻊ اﻟراﺗب ‪ ،‬ﻓﺄﻏﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﺣدث ﻟﻬم ﻫذا ‪،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻋﺎﻣﻪ اﻷول ﻣن ﺑدا ﺔ ﻋﻣﻠﻪ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﻗﺗطﻊ ﻟﻬم ﻣن راﺗﺑﻬم و اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺗﻘﺎﺿوا اﻟراﺗب – وﻫﻲ‬
‫ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺎﻟﻧﺳب اﻟﺗﻲ ﺳ ﻘﺗﻬﺎ ‪ -‬ﻓﻧﺟد أن ذﻟك ﯾرﺟﻊ ﻷﺳ ﺎب ﻋدة ﺳﻧذ ر ﻣﻧﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺗوﺿ ﺢ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ رﻗم )‪ ،(29‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﺣدث ﻟﻬم ﻣﺳﺎس ﻓﻲ‬
‫اﻟراﺗب ‪ ،‬إﻟﻰ ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻣﻧﺿ طﯾن ‪،‬وﻣﺣﺗرﻣﯾن ﻟﺗوﻗﯾت ﻋﻣﻠﻬم‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (29‬ﯾوﺿﺢ ﺣدوث ﻣﺳﺎس ﻓﻲ راﺗب اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪ - 12‬اﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب ‪:‬‬

‫‪147‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (37‬ﯾوﺿﺢ ﻗ ﺎم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﻗ ﺎم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%43.7‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%31.1‬‬ ‫‪32‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%74.8‬‬ ‫‪77‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%25.2‬‬ ‫‪26‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %43.7‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم‬
‫‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %31.1‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪،‬وﺗﻣﺛﻞ اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫اﻟذﯾن ﻗﺎﻣوا ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﻰ راﺗﺑﻬم ‪،‬و ﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻗد ﺣدث ﻟﻬم ﻣﺳﺎس ﻓﻲ‬
‫اﻟراﺗب ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب ‪ ،‬أو ﻋدم ﺗﻘﺎﺿ ﻪ ‪،‬أو أﻗﺗطﻊ ﻣن راﺗﺑﻬم ‪ ،‬ﻓﻬذا ﺳﺑب ﺎف‬
‫ﻟﺟﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻘوم ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﻰ ذﻟك ‪ ،‬ون اﻟﻬدف اﻷول ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد دﺧوﻟﻪ إﻟﻰ ﻋﻣﻞ ﻣﻌﯾن‬
‫ﻫو اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ راﺗب ﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ‪ ،‬ﻟذﻟك إذا ﻣﺎ ﻗﺎﻣت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أو ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺎﻟﻣﺳﺎس ﺑراﺗ ﻪ ﻓﺳوق ﯾﺛور و ﺣﺗﺞ ﻋﻠﻰ ذﻟك و ﻫذا ﺷﻲء طﺑ ﻌﻲ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻣ ﺣوﺛﯾن‬
‫اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﻓﻬم ﻣﺛﻠون اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺣدث ﻟﻬم ﻣﺳﺎس ﻓﻲ راﺗﺑﻬم وﻟﻛﻧﻬم ﻟم ﺣﺗﺟوا ﻋﻠﻰ‬
‫و أ ﺿﺎ‬ ‫ذﻟك ‪ ،‬وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻔﺗرة ﺑدون ﻣﺑرر ‪،‬‬
‫ﺣﺿورﻫم اﻟﻣﺗﺄﺧر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ وﻋدم اﺣﺗرام ﺗوﻗﯾت اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻊ اﻹﻫﻣﺎل و اﻟﻼﻣ ﺎﻻة ‪ ،‬ﻫذا ﻠﻪ‬
‫ﺎﻹﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ اﻟﻼزﻣﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺗﺄﺧر و ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن‬ ‫ﯾﺟﻌﻞ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻘوم‬
‫و‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ دون ﻣﺑرر ‪ ،‬واﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻻﻗﺗطﺎع ﻣن اﻟراﺗب أو ﻋدم ﺗﺳﻠ م اﻟراﺗب ﻟﻬذا اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻟذﻟك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫﻧﺎ ﻻ ﻘوم ﺄ اﺣﺗﺟﺎج ﻟﻌﻠﻣﻪ ﺳﺑب اﻟﻣﺳﺎس ﺎﻟراﺗب ‪.‬‬

‫‪148‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (30‬ﯾوﺿﺢ اﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب‬

‫‪ -13‬اﺳﺗﻼم اﻟراﺗب ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (38‬ﯾوﺿﺢ اﺳﺗﻼم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟراﺗ ﻪ ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﺳﺗﻼم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟراﺗ ﻪ ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%35‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%7.8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%42.7‬‬ ‫‪44‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%57.3‬‬ ‫‪59‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %35‬وﺗﻌود ﻟﻠﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬وﺗﻠﯾﻬﺎ‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ %7.8‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم اﻟﻰ‬

‫‪149‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن اﺳﺗﻠﻣوا راﺗﺑﻬم ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠ ﻪ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬وﻫم‬
‫ﻗﺎم‬ ‫ﻣﺛﻠون ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻧﺟد ﻫؤﻻء أﻧﻬم ﯾدﺧﻠون ﺿﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻹﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ ﻣﻌﻬم ‪ ،‬ﻟﻛوﻧﻬم ﺗﺄﺧروا أو ﺗﻐﯾﺑوا ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﺑدون ﻣﺑرر ‪،‬‬
‫ﻣن ﻫﻧﺎ ﻧﻘول ﺄن آﻟ ﺔ اﻻﺣﺗﺟﺎج ﻫذﻩ ﻟﻌﺑت دو ار ﺑﯾ ار ﻓﻲ إﻋﺎدة اﺳﺗﻼم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟراﺗ ﻪ ‪ ،‬و‬
‫ﺣﺻوﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻪ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻺﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻟم ﺣﺗﺟوا‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (31‬ﯾوﺿﺢ اﺳﺗﻼم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠراﺗب ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج‬

‫‪ -14‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﺎﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (39‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ واﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب‪:‬‬

‫اﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ‬

‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫أﻣﻲ‬

‫‪150‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪17‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﺑﺗداﺋﻲ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%29.4‬‬ ‫‪%70.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪26‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻣﺗوﺳ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%26.9‬‬ ‫‪%73.1‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%60‬‬ ‫‪%40‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬ ‫ﺛﺎﻧو‬

‫‪18‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%55.6‬‬ ‫‪%44.4‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫دراﺳﺎت‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%80‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬ ‫اﻟﻌﻠ ﺎ‬

‫‪*77‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪45‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%41.6‬‬ ‫‪%58.4‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫*ﻧﻘص ﻋدد اﻟﺗﻛ اررات راﺟﻊ ﻟﺗﺣﻔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻋن اﻹﺟﺎ ﺔ ‪.‬‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻛﺛر ﻣن ﻧﺻﻒ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﺣﺗﺟون ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب ﺑﻧﺳ ﺔ‬
‫‪ ، %58.4‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %41.6‬ﻣﻧﻬم ﻻ ﺣﺗﺟون ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب ‪ٕ ،‬واذا ﻣﺎ ﻗﻣﻧﺎ‬
‫أن ﻞ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻷﻣﯾﯾن ﺣﺗﺟون ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺑﺈدﺧﺎل اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﻟﻛﻞ ﻋﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻧﺎ ﻧﻼﺣ‬
‫اﻟراﺗب ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ ، %100‬واﻟﻌﻣﺎل ذو اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻻﺑﺗداﺋﻲ ﺣﺗﺟون ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب ﺑﻧﺳ ﺔ‬

‫‪151‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺣﺗﺟون ﻋﻠ ﻪ ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ ، % 73.1‬أﻣﺎ ذو‬ ‫‪ ، %70.6‬وذو اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﻣﺗوﺳ‬

‫اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ﺣﺗﺟون ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ ، %44.4‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %20‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل‬
‫اﻟذﯾن ﻣﺳﺗواﻫم اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ دراﺳﺎت ﻋﻠ ﺎ ‪ ،‬ﻘوﻣون ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب ‪ ،‬ﻣن ﻫﻧﺎ ﻧﻼﺣ أن‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ذو اﻟﻣﺳﺗو ﺎت اﻟﺗﻌﻠ ﻣ ﺔ ) أﻣﻲ ‪ ،‬اﺑﺗداﺋﻲ ‪ ،‬ﻣﺗوﺳ ( ﺣﺗﺟون أﻛﺛر ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب أﻛﺛر‬
‫ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ذو اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ و اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠ ﺎ ‪ ،‬و ﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ ون اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ذو اﻟﻣﺳﺗو ﺎت اﻟﺗﻌﻠ ﻣﺔ اﻟدﻧ ﺎ و اﻟﻣﺗوﺳطﺔ ﻧﺟدﻫم ﻓﻲ ﻣﻧﺎﺻب ﻋﻣﻞ ﻋﺎد ﺔ )ﻋﻣﺎل ﻣﻬﻧﯾﯾن(‬
‫ﻓﻐﺎﻟ ﺎ ﻣﺎ ﺷﺗﻛون ﻣن ﻋدم ﺗﻘﺎﺿﻲ اﻟراﺗب ‪ ،‬أو ﺗﺄﺧر ﻓﻲ اﺳﺗﻼم اﻟراﺗب ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل‬
‫ذو اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ و اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠ ﺎ ﻧﺟدﻫم ﻋﻣﺎل داﺋﻣون و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﻏﺎﻟب‬
‫اﻷﺣ ﺎن ﻻ ﻧﺟدﻫم ﺷﺗﻛون ﻣن ﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب أو ﻋدم ﺗﻘﺎﺿﻲ اﻟراﺗب ‪ ،‬وﻣن ﻫﻧﺎ ﻧﻘول أن‬
‫اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﯾﻠﻌب دور ﻓﻲ اﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ راﺗ ﻪ ﻣن ﺧﻼل ﻧوع ﻋﻣﻠﻪ‪.‬‬

‫‪ -15‬اﻟرﺿﺎ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (40‬ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻪ ‪:‬‬

‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻪ اﻟﺗﻛرار اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪%70.9‬‬ ‫‪73‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%18.4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%89.3‬‬ ‫‪92‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%10.7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪152‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ % 70.9‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن‬
‫اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %18.4‬أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﻓﻧﺳ ﺔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا‬
‫ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬ﻫم راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻬم ‪ ،‬و ﻌود ﻫذا اﻟرﺿﺎ إﻟﻰ‬
‫اﻫﺗﻣﺎم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻌﻣﺎﻟﻬﺎ وﺳﻌﯾﻬﺎ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾ اﻟرﺿﺎ اﻟوظ ﻔﻲ ﻟﻛﺳب وﻻﺋﻬم ‪ ،‬ﻣﺎ ﺷﯾر ﻫذا إﻟﻰ‬
‫اﻟﺟودة ﻓﻲ اﻷداء ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣروﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣﻞ واﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻊ‬ ‫طﻣوح اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ‪ ،‬ﻓﻬذﻩ اﻟﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺎﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﺎﻧت إﺟﺎ ﺎﺗﻬم ﻻ ‪ ،‬ﻫم اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر‬
‫راﺿون ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻬم ‪ ،‬و ﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ ون ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻻ ﻣ ﻧﻪ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻊ ﺟﻣ ﻊ ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﻛﺑر ﺣﺟﻣﻬﺎ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺻﻌب ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ذات اﻟﺣﺟم اﻟﻛﺑﯾر اﻟﺗواﺻﻞ و اﻟﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺟﻣ ﻊ اﻟﻌﻣﺎل ‪ ،‬وﻫﻧﺎ ﺷﻌر اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺑﻧوع ﻣن اﻟﺗﻘﺻﯾر وﻋدم اﻻﻫﺗﻣﺎم ﻣن طرف ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ اﺗﺟﺎﻫﻪ ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺟﻌﻠﻪ ﻏﯾر راض‬
‫ﻋﻧﻪ أو ﻋن أﺳﻠو ﻪ اﻟﺗواﺻﻠﻲ ‪،‬وﻫﻧﺎ ﻧﻘول أن اﻟﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺎﻟﻌﻣﺎل اﻟراﺿون ﻋن‬
‫أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻟﺗﻌﺎﻣﻠﻪ اﻟﻣرن ﻣﻌﻬم وﺳﻬوﻟﺔ اﻟﺗواﺻﻞ ﺑﯾﻧﻬم ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (32‬ﯾوﺿﺢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌﻪ‬

‫‪153‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -16‬ﺗﻣﺎﺷﻲ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ‪:‬‬

‫ﺟدول )‪ (41‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻣﺎﺷﻲ ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ اﻷﻫداف اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻣﺎﺷﻲ ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ اﻷﻫداف اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%68‬‬ ‫‪70‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%22.3‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%90.3‬‬ ‫‪93‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%9.7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ ، % 68‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ‬
‫ﻧﻌم ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %22.3‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﺎن ردﻫم ﻻ ‪ ،‬ﻓ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫اﻟذﯾن ﺎﻧت إﺟﺎ ﺎﺗﻬم ﻧﻌم ‪ ،‬ﻫم اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداﻓﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ‬
‫‪ ،‬و ﻌود ﺳﺑب ذﻟك إﻟﻰ وﺟود ﻧظﺎم ﻗﺎﻧوﻧﻲ ﺳﻠ م ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﯾﻬدف إﻟﻰ ﺗطو ر اﻷداء ﻧﺣو‬
‫ﻟﻬﺎ ﻣﺳ ﻘﺎً ‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﺳﻌﻰ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾ أﻫداف‬ ‫اﻷﺣﺳن وﻓ ﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ واﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺗﺧط‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﻌرف ﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ ﺣﯾث ﻋرﻓﻬﺎ و ﻠﺳون " ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬
‫اﻻﻓﺗراﺿﺎت اﻟﺿرورﺔ واﻟﺗﻲ ﺷﺗرك أﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ وﺿﻌﻬﺎ وﻫﻲ ﻣﺗﺷﺎﺑﻬﺔ ﻟﺷﺧﺻ ﺔ اﻟﻔرد‬
‫ﻣن ﺣﯾث اﻣﺗﻼﻛﻬﺎ ﻟﺗوﺟﻬﺎت وﻣﻌﺎﻧﻲ ﺗﻌﺗﻣد أﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ وﻏﺎﻟ ﺎ ﻣﺎ ﯾﺗﺄﺛر اﻻﻓراد "‪ ، 1‬أﻣﺎ ﻋن‬
‫أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﯾرون ﻋدم ﺗﻣﺎﺷﻰ ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداﻓﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ‪ ،‬و‬
‫ﻌود ذﻟك ﻟﻛون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻣرﻏﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﻘ ﺎم ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻟذ‬

‫‪ -1‬ﻼل ﺧﻠ ﻟﻠﺳ ﺎرﻧﻪ‪ ،‬اﻟﺗطو ر اﻟﺗﻧظ ﻣﻲ واﻹدار ‪، 1 ،‬دار اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪ ،2009 ،‬ص‪359‬‬

‫‪154‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﯾﺟﯾدوﻧﻪ ‪ ،‬ﺎﻟرﻏم ﻣن أن ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و ﻫذا اﻟﻌﻣﻞ ﻻ ﺣﻘ ﻟﻬم ﻣﺎ طﻣﺣون إﻟ ﻪ ﻣﺳﺗﻘ ﻼ ‪،‬‬
‫وﻣن ﺧﻼل ﻫذا ﻧﻘول أن اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﺣﻘ ﻟﻧﺳ ﺔ ﺑﯾرة ﻣن اﻟﻌﻣﺎل أﻫداﻓﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ‬
‫ﻟﻠذﯾن ﻻ ﺗﺣﻘ ﻟﻬم أﻫداﻓﻬم ﻫم ﻧﺳ ﺔ ﻗﻠﯾﻠﺔ ‪).‬اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة ﺳﺑب ﺗﺣﻔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن (‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (33‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻣﺎﺷﻲ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪ -17‬اﻻﻟﺗزام ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ‪:‬‬
‫ﺟدول رﻗم )‪ (42‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﺎﻣﻞ أﻣر اﻻﻟﺗزام ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﺎﻣﻞ أﻣر اﻻﻟﺗزام ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%83.5‬‬ ‫‪86‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%16.5‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %83.5‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ %16.5‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم اﻟﻰ‬
‫ﯾﺧﺿﻌون ﻷﻣر ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺑﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ ،‬ﻓﻬذﻩ اﻟﻘواﻧﯾن‬ ‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذ‬

‫‪155‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺗﻛون واﺿﺣﺔ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻣوﺿوع اﻷﻫداف ‪ ،‬ﻓﻧﺟد ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻣﺣﺑﯾن و ﻣﺧﻠﺻﯾن ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻬم ‪،‬‬
‫ﻓﻘواﻧﯾﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﺟﻌﻞ ﻟﻬم ﺣﺎﺟ از ﻣﻧﻌﻬم ﻣن ﺧدﻣﺔ ﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ أو ﻣواﺻﻠﺔ ﻋﻣﻠﻬم ‪ ،‬أﻣﺎ‬
‫ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬ﻓﻬم ﻻ ﯾﻧﻔذون أﻣر اﻻﻟﺗزام ﺑﻬذﻩ اﻟﻘواﻧﯾن ﻏﯾر ﻣ ﺎﻟﯾن ﺑﻬﺎ ‪،‬‬
‫وذﻟك راﺟﻊ إﻟﻰ ون ﻫذﻩ اﻟﻘواﻧﯾن ﻻ ﺗﺧدم ﻣﺻﺎﻟﺣﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ‪ ،‬أو ﻗد ﺗﻛون ﻏﯾر واﺿﺣﺔ‬
‫ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻬم ‪ ،‬و ﻣﺎ ذ رﻧﺎ ﺳﺎ ﻘﺎ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظر ‪ ،‬أن اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺑﯾرة اﻟﺣﺟم ﺗﻣﯾﻞ اﻟﻰ‬
‫اﻷﺧذ ﺎﻟﺷ ﻞ اﻟﺑﯾروﻗراطﻲ اﻟﻣﺗﻘﯾد ﺑﻠواﺋﺢ ٕواﺟراءات رﺳﻣ ﺔ ‪ ،‬ﻓﯾﺗﻌﺎرض ذﻟك ﻋﺎدة ﻣﻊ رﻏ ﺔ‬
‫اﻻﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻘﻼﻟ ﺔ و اﻟﺗﺻرف ﺣرﺔ ‪ ،‬و ﻣن ﺧﻼل أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن‬
‫أﻏﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﯾﻠﺗزﻣون ﺄواﻣر ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻧﻬم ﻻ‬
‫ﯾﻠﺗزﻣون ﺑﻬﺎ ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ ﺗوﺿ ﺢ أﻛﺛر‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (34‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷﻣر اﻻﻟﺗزام ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ‬

‫‪156‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -18‬ﻣد اﻻﻟﺗزام ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (43‬ﯾوﺿﺢ ﻣد اﻟﺗزام اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫ﻣد اﻟﺗزام اﻟﻌﻣﺎل ﻘواﻧﯾن اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪%37.9‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ﻠﻬﺎ‬

‫‪%41.7‬‬ ‫‪43‬‬ ‫ﻌﺿﻬﺎ‬

‫‪%3.9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻻ اﻫﺗم‬

‫‪%83.5‬‬ ‫‪86‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%16.5‬‬ ‫‪17‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %41.7‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﻗروا‬ ‫ﻧﻼﺣ‬
‫ﺄﻧﻬم ﯾﻠﺗزﻣون ﺑ ﻌض ﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %37.9‬ﻣﻧﻬم أﻗروا ﺄﻧﻬم ﯾﻠﺗزﻣون ﻞ‬
‫ﻫذﻩ اﻟﻘواﻧﯾن ‪ ،‬و أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %3.9‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن أﻗروا ﺄﻧﻬم ﻻ ﯾﻬﺗﻣون‬
‫‪ ،‬وﺗرﺟﻊ أﻛﺑر ﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻠﺗزﻣون ﻞ ﺗﻠك اﻟﻘواﻧﯾن إﻟﻰ اﻻﺳﺗﻘرار واﻻﻧﺿ ﺎ و اﻟوﻻء و‬
‫اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ ﻧﺟﺎح و اﺳﺗﻣرار اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻠﺗزﻣون ﺑ ﻌض اﻟﻘواﻧﯾن‬
‫اﻟداﺧﻠ ﺔ ‪ ،‬ﻌود ذﻟك إﻟﻰ ﺳوء اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك ﻋﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣﺷرﻓﯾن‬
‫ﻋﻠﯾﻬم ‪ ،‬ﻣﺎ أﻧﻬم ﯾﻧﻔذون ﻣﺎ ﯾروﻧﻪ ﻣﻧﺎﺳب ﻟﻬم و ﻟﻣﺻﺎﻟﺣﻬم ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن اﻗﻞ ﻧﺳ ﺔ أدﻟت ﻌدم‬
‫اﻫﺗﻣﺎﻣﻬﺎ و ﻌود ذﻟك – ﻣﺎ ذ رﻧﺎ ﺳﺎ ﻘﺎ – إﻟﻰ ون ﻫذﻩ اﻟﻘواﻧﯾن ﻻ ﺗﺧدم ﻣﺻﺎﻟﺣﻬم ‪ ،‬ﻓﺗﺟﻌﻞ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺳﻠك طر اﻟﻼﻣ ﺎﻻة و اﻟﺗﻣرد ‪ ،‬و ﻧظ ار ﻟﻛون ﻫذﻩ اﻟﻘواﻧﯾن ﺗﺷ ﻞ ﺿﻐ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪،‬‬

‫‪157‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫و ﻷن اﻹﻧﺳﺎن ط ﻌﻪ ﻻ ﺣب اﻟﻘﯾود ﻧﺟد اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻛﺑﯾرة ﻣن ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﯾﻠﺗزﻣون ﺑ ﻌض‬

‫اﻟﻘواﻧﯾن ﻓﻘ ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (35‬ﯾوﺿﺢ ﻣد اﻟﺗزام اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫‪-19‬اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (44‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷﻣر اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷﻣر اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%94.2‬‬ ‫‪97‬‬ ‫ﺗﻌﻣﻞ‬

‫‪%5.8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ‬ ‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪%94.2‬‬
‫ﺣﯾن ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %5.8‬أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﺄﻓ ارد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻌﻧﻲ أﻧﻬم‬
‫ﯾﻧﻔذون أﻣر اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ اﻟﺻﺎدر ﻋن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل‬

‫‪158‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﯾﺧﺿﻌون ﻷﻣر ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻣﺳك ﺎﻟﻘ م اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ وﺗﺟﺳﯾد اﻻﺣﺗرام ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل وﺻﺎﺣب‬
‫أﻫداﻓﻬﺎ‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟطﯾ ﺔ ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾزد ﺗوطﯾد ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻟﻌﻣﻞ واﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗﺣﻘﯾ‬
‫وﺗﻘد م ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﺷﺧﺻ ﺔ ‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﺷﻌر اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻧﻪ ﺟزء ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬‬
‫أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻷﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻌﻧﻲ أن ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻻ ﻣﺗﺛﻠون ﻷﻣر‬
‫ﻋﻣﻞ إﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻋدم اﺣﺗرام‬ ‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻘ ﺎم ﻌﻣﻞ إﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬و ﻔﺿﻠون ﻋدم اﻟﻘ ﺎم ﺄ‬
‫ون ﻏﯾر ﻣﺄﺟور ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻏ ﺎب اﻟﺗﻘدﯾر اﻟﻛﺎﻓﻲ ﻓﻲ اﻟوﺳ اﻟﻣﻬﻧﻲ ‪ ،‬ﻣﺎ اﻧﻪ ﻗد‬ ‫ﻣ ﺎد‬
‫ﻘوم ﻪ ‪.‬‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ اﻟذ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (36‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷﻣر اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‬

‫‪159‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪-20‬ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌد اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (45‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌد أن طﻠب ﻣﻧﻪ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻣﻞ إﺿﺎﻓﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌد أن طﻠب ﻣﻧﻪ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻣﻞ إﺿﺎﻓﻲ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%45.6‬‬ ‫‪47‬‬ ‫ﺗﻧﻬﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﺳرﻋﺔ‬

‫‪%43.7‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﺗﻌﻣﻞ ﻗﻠ ﻼ وﺗرﺗﺎح‬

‫‪%4.9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ﺗ ﻘﻰ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫‪%94.2‬‬ ‫‪97‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%5.8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %45.6‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﯾﻧﻬون‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﺳرﻋﺔ ﻋﻧدﻣﺎ طﻠب ﻣﻧﻬم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻘ ﺎم ﻌﻣﻞ إﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬و ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪43.7‬‬
‫‪%‬ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻌﻣﻠون ﻗﻠ ﻼ و ﯾرﺗﺎﺣون ﻗﻠ ﻼ ﺣ ﺎل ذﻟك ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪%4.9‬‬
‫ﻣﻧﻬم ﯾ ﻘون ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﻌﻣﻠون ‪ ،‬ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ﻞ ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﺑﺈﻧﻬﺎء‬
‫و ﻧﺳ ﺔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻌﻣﻠون ﻗﻠ ﻼ و رﺗﺎﺣون ﻗﻠ ﻼ ‪ ،‬ﻧﺳﺑﺗﺎن‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ﺳرﻋﺔ‬
‫ﻣﺗﻘﺎرﺗﺎن و اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫﻧﺎ ﻓﻲ ﻠﺗﺎ اﻟﺣﺎﻟﺗﯾن ﻗﺎم ﺎﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﺗﺧﺗﻠﻒ ﻓﻘ ﻣدة اﻟﻘ ﺎم ﻪ ‪ ،‬وﻫذا ﯾدل‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺣﺳﻧﺔ ﺑﯾن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ واﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬واﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗ ﺎدل ﺑﯾﻧﻬم ‪ ،‬و دل أ ﺿﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾ ﻘون ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻻ‬
‫ﻌﻣﻠون ‪ ،‬و رﺟﻊ ذﻟك ﻟﻛون ﻫذﻩ إﻟ ﺔ ﻣن اﻵﻟ ﺎت ‪ ،‬اﺳﺗﻌﻣﻠﻬﺎ ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻧد ﺷﻌورﻫم‬
‫ﺎﻟﺿﻐ و إﺳﻧﺎد إﻟﯾﻬم ﻋﻣﻞ دون ﻋﻣﻠﻬم‪.‬‬

‫‪160‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (37‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌد اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‬

‫‪ -21‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪.‬‬
‫ﺟدول رﻗم )‪ :(46‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ و اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‬

‫ﻻ ﺗﻌﻣﻞ اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﺗﻌﻣﻞ‬

‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬

‫‪47‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪43‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻋﺎزب )ة(‬
‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ ‪%100 %8.5 %91.5‬‬

‫‪51‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻣﺗزوج )ة(‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%2‬‬ ‫‪%98‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻣطﻠ )ة(‬
‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ ‪%100 %33.3 %66.7‬‬

‫‪161‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫أرﻣﻞ )ة(‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ ‪%100‬‬

‫‪103‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪97‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ ‪%100 %5.8 %94.2‬‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻣﻌظم اﻟﻌﻣﺎل ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ﺑﻧﺳ ﺔ ‪%94.2‬‬
‫و ﻧﺳ ﺔ ‪ %5.8‬ﻣﻧﻬم ﻻ ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ٕ ،‬واذا ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺈدﺧﺎل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ﻧﻼﺣ أن‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ %100‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻷراﻣﻞ ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ ‪% 98‬ﻣن اﻟﻣﺗزوﺟﯾن أ ﺿﺎ‬
‫و ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ‪ %2‬ﻣﻧﻬم ﻻ ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد‬
‫أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %91.5‬ﻣن اﻟﻌزاب ﻌﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺳ ﺔ ‪ %8.5‬ﻣﻧﻬم ﻻ ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ‬
‫اﻹﺿﺎﻓﻲ أﻣﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ %66.7‬ﻣن اﻟﻣطﻠﻘﯾن ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺳ ﺔ ‪%33.3‬‬
‫ﻣﻧﻬم ﻻ ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻣن ﻫﻧﺎ ﻧﻼﺣ أن ﻞ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻷراﻣﻞ واﻟﻣﺗزوﺟون و‬
‫اﻟﻌزاب ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬واﻟﻘﻠﯾﻞ ﻣﻧﻬم ﻻ ﻘوم ﻪ ‪ ،‬إذ ﻣ ن اﻟﻘول أن ﻟﻬؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل‬
‫وﻻء ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ و ﺣب اﻟﻌﻣﻞ و اﻟرﻏ ﺔ ﻓﻲ ﺗﻘد م ﻣﺟﻬود إﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد اﻟﻌﻣﺎل‬
‫اﻟﻣطﻠﻘﯾن ﯾرﻓﺿون اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ و ذﻟك ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ ظروﻓﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪.‬‬
‫‪-22‬ﺳﻠوك ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ دون ﻣﺑرر‪:‬‬

‫ﺟدول )‪ (47‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ دون ﻣﺑرر‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ دون ﻣﺑرر اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%27.2‬‬ ‫‪28‬‬ ‫اﻟﺧﺻم ﻣن اﻟراﺗب‬

‫‪%52.4‬‬ ‫‪54‬‬ ‫ﯾﺗﻔﻬم اﻷﻣر‬

‫‪162‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%14.6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫طﻠب ﻣن أﺣد اﻟزﻣﻼء اﻟﻌﻣﻞ ﻣ ﺎﻧك‬

‫‪%94.2‬‬ ‫‪97‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%5.8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪%52.4‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل أﺟﺎﺑوا ﺄن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﯾﺗﻔﻬم‬
‫اﻷﻣر ﻋﻧد اﻟﻐ ﺎب اﻟﻐﯾر ﻣﺑرر ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %27.2‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﯾﺧﺻم ﻣن‬
‫اﻟراﺗب ‪ ،‬أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %14.6‬ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ طﻠب ﻣن أﺣد اﻟزﻣﻼء اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻣ ﺎﻧﻪ ‪ ،‬وﻓ ﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﺗﻔﻬم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ اﻷﻣر ﻋﻧد ﻏ ﺎﺑﻬم ‪ ،‬ﻣ ن اﻟﻘول أن‬
‫ﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ اﻟطﯾ ﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ووﺟود ﺻداﻗﺔ ﻗو ﺔ‬
‫ﺑﯾﻧﻬم ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺟﻌﻞ ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﯾﺗﻐﯾﺑون ﺑدون ﻣﺑرر ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻘوم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﺎﻟﺧﺿم ﻣن راﺗﺑﻬم ﻋﻧد اﻟﻐ ﺎب اﻟﻐﯾر ﻣﺑرر‪ ،‬ﻫذا ﯾدل ﻋﻠﻰ اﻟﺻراﻣﺔ واﻻﻧﺿ ﺎ ﻓﻲ اﻟﻘواﻧﯾن ﻣن‬
‫طرف اﻟﻣدﯾر ﻣن أﺟﻞ اﻟﺣﻔﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺗزام اﻟﻌﻣﺎل ﺎﻟﺣﺿور وﻋدم اﻟﻐ ﺎب ‪ ،‬وﻓﻲ‬
‫ﺣﯾن ﻧﺟد اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷدﻧﻰ ﻣن ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ‪ ،‬طﻠب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻣن أﺣد زﻣﻼﺋﻬم اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﻣ ﺎﻧﻬم ‪ ،‬إذ ﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ اﻧﺗﺷﺎر روح اﻟﺗﻌﺎون وﺣرص ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻣواﺻﻠﺔ اﻟﻌﻣﻞ‬
‫رﻏم ﻏ ﺎب اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻟﻛن ﻫذا ﻗد ﯾؤد إﻟﻰ اﻟﺿﻐ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻵﺧرن و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺣدوث ﺗوﺗر‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻓ ﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬم‪.‬‬

‫‪163‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (38‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑدون ﻣﺑرر‬
‫‪ - 23‬اﺳﺗدﻋﺎء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺿور اﺟﺗﻣﺎع‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (48‬ﯾوﺿﺢ اﺳﺗدﻋﺎء ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺿور اﺟﺗﻣﺎع ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﺳﺗدﻋﺎء ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺿور اﺟﺗﻣﺎع اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%62.1‬‬ ‫‪64‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%28.1‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%90.3‬‬ ‫‪93‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%9.7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %62.1‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻧﻌم‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪%28.1‬ﻣن أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟذﯾن أﺟﺎﺑوا ﺑـ ﻻ ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻹﺟﺎ ﺎت ﺑـ ﻧﻌم‬
‫‪ ،‬إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻘوم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺎﺳﺗدﻋﺎﺋﻬم ﻟﺣﺿور اﺟﺗﻣﺎع ‪ ،‬ﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ‬

‫‪164‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺑﻞ أﺻ ﺢ ﺷرك ﻓﻲ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ و ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗﺳﯾﯾر‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟم ﻌد ﻣﻧﻔذ ﻓﻘ‬
‫ﻋﻣﻠ ﺔ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرار ‪ ،‬و ﯾﺗم اﺧذ أر ﻪ ﻓﻲ ﺛﯾر ﻣن اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻘﻧ ﺔ ‪ ،‬وﻓ ﻣﺎ ﯾﺧص ﻧﻘﺎﺋص‬
‫إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾ أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ورﻓﻊ ﻣﺳﺗو رﺿﺎﻫم اﻟﻣﻬﻧﻲ واﻧﺗﻣﺎﺋﻬم‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾؤد‬
‫اﻟﺗﻧظ ﻣﻲ ‪،‬أﻣﺎ ﻓ ﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ ﻓﻬﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﯾﺗم اﺳﺗدﻋﺎﺋﻬم ﻟﺣﺿور‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎع ‪ ،‬ﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ ون ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻣن اﻟط ﻘﺔ اﻟﻌﻣﺎﻟ ﺔ اﻟدﻧ ﺎ )ﺣراﺳﺔ ‪ ،‬ﻧظﺎﻓﺔ (‬
‫و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺗم ﻓﻲ ﺛﯾر ﻣن اﻷﺣ ﺎن ﺗﻬﻣ ش ﻫذﻩ اﻟط ﻘﺔ ‪ ،‬وﻋدم إﺷراﻛﻬﺎ ﻓﻲ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرار داﺧﻞ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺟﻌﻞ ﻋﻣﺎل ﻫذﻩ اﻟط ﻘﺔ ﺷﻌرون ﺑﻧوع ﻣن اﻟﺗﻬﻣ ش و اﻹﻫﻣﺎل و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺛوران ﺿد ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (39‬ﯾوﺿﺢ اﺳﺗدﻋﺎء ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻟﺣﺿور اﺟﺗﻣﺎع‬

‫‪ - 24‬ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (49‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%13.6‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺗﺣﺿر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫‪165‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%35‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﺗﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%44.7‬‬ ‫‪46‬‬ ‫ﺗﺗﺄﺧر ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%93.2‬‬ ‫‪96‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%6.8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن اﻟﻌﻣﺎل ﯾﺗﺄﺧرون ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬
‫ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ %44.7‬وﻫﻲ أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺳ ﺔ ‪%13.6‬ﻣﻧﻬم ﺣﺿرون اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﻌﻣﻠون ‪،‬‬
‫ﺑﯾﻧﻣﺎ ﺗﻣﺛﻞ أﻗﻞ ﻧﺳ ﺔ و ﻫﻲ ‪ %13.6‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺣﺿرون اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﻌﻣﻠون ‪ ،‬ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ‬
‫ﻌود إﻟﻰ ﺷﺧﺻ ﺔ اﻟﻔرد‬ ‫أن ﺗﺄﺧر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻻﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪،‬‬
‫وﻗدرﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺗوﻓﯾ ﺑﯾن اﻷﻣور اﻟﺷﺧﺻ ﺔ وأﺳﻠوب اﻹدارة واﻟﻣﻬﺎم اﻟﺗﻲ ﻠﻒ ﻟﻠﻘ ﺎم ﺑﻬﺎ ‪ ،‬وﻣﻧﻪ‬
‫وﻋ ﻪ ﺑﺗﺻرﻓﺎﺗﻪ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﺗﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﯾرﺟﻊ ذﻟك أن ﻣﺎ ﻔوق‬ ‫ﯾدل ﻋﻠﻰ ﻣد‬
‫ﻧﺻﻒ اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣﺗزوﺟون وﻫذا ﻣﺎ ﯾدل ﻋﻞ اﻟﻣﺳؤوﻟ ﺎت واﻻﻧﺷﻐﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﺳﻌون ﻟﺗﻠﺑﯾﺗﻬﺎ ‪ ،‬ذﻟك‬
‫ﺗوﻗﯾت اﻟدوام ﻣن اﻟﺻ ﺎح إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺎء دون وﻗت ﻓراغ ﯾؤﺛر ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻻﺣﺗ ﺎﺟﺎﺗﻪ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬
‫‪ " ،‬ﻣﺎ ﺳﺗﻔﯾد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣن ﺛﻼﺛﺔ أ ﺎم ﺎﻣﻠﺔ ﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر ﻣﻧﺎﺳ ﺔ ﺣدث ﻣن اﻷﺣداث اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ‪:‬‬
‫زواج اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬وﻻدة ﻣوﻟود ﻟﻪ ‪ ،‬أو زواج أﺣد اﻟﻔروع أو وﻓﺎة اﻷﺻول أو اﻟﻔروع أو اﻟﺣواﺷﻲ ﻣن‬
‫اﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ أو اﻟزوﺟﺔ ‪ ،‬أو وﻓﺎة زوج اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬أو ﺧﺗﺎن اﺑن اﻟﻌﺎﻣﻞ "‪ ،1‬ﻓﻲ ﺣﯾن أن‬
‫ﺳﺑب ﻋدم اﻻﺳﺗﻘرار‬ ‫اﻗﻞ ﻧﺳ ﺔ ﺗﺣﺿر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﺗﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﺎﻻﻧﺷﻐﺎل ﺎﻷﻣور اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬

‫‪-1‬دﺧوش ﻣرزواﻗﺔ ‪ ،‬ﻧظﺎم اﻟﻌطﻞ ﻓﻲ اﻟوظ ﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ ‪،‬ﻣذ رة ﻟﻧﯾﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﻓﻲ اﻟﺣﻘوق ﺗﺧﺻص ﻗﺎﻧون إدار ‪ ،‬ﻠ ﺔ‬
‫اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ ‪، 2019-2018،‬ص ‪42‬‬

‫‪166‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪،‬واﻟﻘﻠ ( ﻓﻼ ﻘوم ﺄداء ﻣﻬﺎﻣﻪ‬ ‫اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻓﻬو ﯾؤﺛر ﻋﻠﻰ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣزاﺟ ﺔ ) اﻟﺗوﺗر‪ ،‬اﻹﺣ ﺎ‬
‫وﻏ ﺎب رﻏﺑﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (40‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ‬
‫‪ - 25‬اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (50‬ﯾوﺿﺢ ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗرﻗ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗرﻗ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%60.2‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%39.8‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻛﺛر ﻣن ﻧﺻﻒ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﺣﺻﻠوا ﻋﻠﻰ ﺗرﻗ ﻪ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬم ﺑﻧﺳ ﺔ‬
‫‪ ،%60.2‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺳ ﺔ ‪ %39.8‬ﻣﻧﻬم ﻟم ﺣﺻﻠوا ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن‬
‫ﺣﺻﻠوا اﻟﺗرﻗ ﺔ ‪ ،‬ﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ ﻋدم ﺟﻣود اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻣﺳﺗو واﺣد ﻣﻧذ ﺑدا ﺔ ﺣ ﺎﺗﻪ اﻟﻣﻬﻧ ﺔ‬
‫و ذﻟك ﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗوﻓﯾر اﻻﺣﺗ ﺎﺟﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻣن اﻟﻘو اﻟ ﺷرﺔ ﻟﺷﻐﻞ وظﺎﺋﻒ أﻋﻠﻰ ﻓﻲ دراﺟﺎت‬

‫‪167‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺳﻠم اﻟوظ ﻔﻲ ‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻓﺎﻟﺗرﻗ ﺔ أﻣر ﺣﯾو ﻓﻲ اﻟﺗﻧﻣ ﺔ اﻹدارﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﺗﻌﺗﺑر ﺣ ﻣن ﺣﻘوق‬
‫ون ﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ أن‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﺣﺻﻠوا ﻋﻠﻰ ﺗرﻗ ﺔ ﻌد ‪ ،‬ﻗد‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟم ﺳﺗوﻓﻲ اﻟﺷرو اﻟوظ ﻔ ﺔ ﻟﺗرﻗﯾﺗﻪ ‪ ،‬ذﻟك ﻋدم ﺗوﻓر ﻣﻧﺎﺻب ﺷﺎﻏرة ﺗﻘرر اﻹدارة‬
‫ﺷﻐﻠﻬﺎ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬و ﻣن ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟﻧﺳب ﻧﻘول أن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺿﻣﺎن ﺣ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗرﻗ ﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (41‬ﯾوﺿﺢ ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗرﻗ ﺔ‬

‫‪ - 26‬وﻗت اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (51‬ﯾوﺿﺢ وﻗت ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫وﻗت ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%42.7‬‬ ‫‪44‬‬ ‫ﻓﻲ وﻗﺗﻬﺎ‬

‫‪%18.4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻞ ذﻟك‬

‫‪%61.2‬‬ ‫‪63‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪168‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪%38.8‬‬ ‫‪40‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘود ة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %42.7‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ ﻟﻧﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺣﺻﻠوا ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺗرﻗ ﺔ ﻓﻲ وﻗﺗﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %18.4‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﺣﺻﻠوا ﻋﻠﻰ ﺗرﻗﯾﺗﻬم إﻻ‬
‫ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﯾﻬﺎ ‪ ،‬وذﻟك راﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻧظﺎم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ اﻟﻣطﺑ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬و ﺣرص‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻧﺢ اﻟﺗرﻗ ﺎت ﻷﺻﺣﺎﺑﻬﺎ ﻓﻲ وﻗﺗﻬﺎ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟ ﺎﻗﻲ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم‬
‫ﺣﺻﻠوا ﻋﻠﯾﻬﺎ إﻻ ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﯾﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻬذا ﻌود إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺣد ذاﺗﻪ ﻋﻧد ﺟﻬﻠﻪ ﺣﻘوﻗﻪ‬
‫و ﺎﻟﻧﺻوص اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ ‪ ،‬و ﻫذا ﻣﺎ ﯾؤد ﺑ ﻌض اﻟﻣﺳﯾرن إﺧﻔﺎء ﻌض اﻟﻧﺻوص اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ ﻣن‬
‫طرف اﻹدارة ﻋن اﻟﻌﻣﺎل ﺣﺗﻰ ﻻ ﺗﺳﺗﻔﯾد ﻣﻧﻬﺎ إﻻ ﺟﻣﺎﻋﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺗﻔﺎﺟﺄ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن‬
‫ﻌﺿﻬﺎ ﺣﺗﻰ ﻻ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟﻣﺎ طﻠﻌون ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻋن ﺳر إﺧﻔﺎﺋﻬﺎ ‪ ،‬أﺣ ﺎﻧﺎ أﺧر ﯾﺗم ﺗﻌطﯾﻞ ﺗطﺑﯾ‬
‫ﺳﺗﻔﯾد ﻣﻧﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ أو ﺗﻌدﯾﻠﻬﺎ ‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﯾدل ﻫذا ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯾر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧظ م‬
‫اﻟرﺳﻣﻲ ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (42‬ﯾوﺿﺢ وﻗت ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗ ﺔ‬

‫‪169‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ - 27‬ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗوﻓﯾر وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ‪:‬‬

‫وﺟدول رﻗم )‪ (52‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗوﻓﯾر اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗوﻓﯾر اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%19.4‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺗرك اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%58.3‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﺣﺗﺟﺎج‬

‫‪%14.6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﻻ ﺗ ﺎﻟﻲ‬

‫‪%92.2‬‬ ‫‪95‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%7.8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ % 58.3‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻘوﻣون‬
‫ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻧد ﻋدم ﺗوﻓﯾر اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %19.4‬واﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ‬
‫ﻟﻧﺎ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﯾﺗر ون اﻟﻌﻣﻞ إذا ﻟم ﯾﺟدوا وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ﺗﻠﯾﻬﺎ أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ وﻫﻲ‬
‫‪ %14.6‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻻ ﯾ ﺎﻟون ﺑذﻟك ‪ ،‬و ﺗرﺟﻊ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﺣﺗﺟون‬
‫ﻋﻠﻰ ذﻟك إﻟﻰ ون اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫﻧﺎ ﻣﺣب ﻟﻌﻣﻠﻪ و ﻌرف ﻗ ﻣﺗﻪ ‪ ،‬ﻟﻛن ﻏ ﺎب اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﻔﻌﺎل ﻓﻲ‬
‫إﻟﻰ ﻣﻌﺎﻧﺎت اﻟﻌﻣﺎل وﺻﻌو ﺔ ﺗﻘد ﻣﻬم ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﺑﺗرك‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾؤد‬
‫ﺎﻟﺿرورة ﻏ ﺎب اﻟﻌﻣﺎل ‪،‬‬ ‫اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻧد ﻋدم ﺗوﻓر اﻟوﺳﺎﺋﻞ ‪ ،‬ﻧﺟد ﻫﻧﺎ أن ﻏ ﺎب اﻟوﺳﺎﺋﻞ ﻌﻧﻲ‬
‫‪ ،‬ﻓﻬذﻩ اﻵﻟ ﺎت‬ ‫ﻓﻬذﻩ اﻟﻔﺋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻫﻲ ﻧﻔس اﻟﺷﻲء ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻻ ﯾ ﺎﻟون‬
‫)اﻻﺣﺗﺟﺎج ‪ ،‬ﺗرك اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﻼﻣ ﺎﻻة ( ﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺟد ﺗﻘﺻﯾر ﻣن اﻹدارة أو‬

‫‪170‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺑﺟﻬدﻩ وﺻﺣﺗﻪ ووﻗﺗﻪ ‪ ،‬وﻧﺟد ﻫﻧﺎ أن اﻻﺣﺗﺟﺎج ﻫو اﻵﻟ ﺔ‬ ‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺧﺎﺻﺔ ﻓ ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠ‬
‫اﻷﻛﺛر اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻣن طرف ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (43‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗوﻓر وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫‪ - 28‬ﺗﻘد م طﻠب ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (53‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%63.1‬‬ ‫‪65‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%36.9‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪171‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻧﺳ ﺔ ‪ % 63.1‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻗﺎﻣوا ﺄﺧذ ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﻧﺳ ﺔ ‪ %36.9‬ﻣﻧﻬم ﻟم ﻘدﻣوا ﻋﻠﻰ طﻠب ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ ‪ ،‬ﻓﺄﺧذ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ ﻫﻲ ﻣن ﺣ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻌو ﺿﻬﺎ أ ﺿﺎ ‪ ،‬ﻣن طرف اﻟﺟﻬﺎت اﻟﻣﻌﻧ ﺔ )اﻟﺿﻣﺎن‬ ‫ﻞ ﻋﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻣﺎ ﻟد ﻪ اﻟﺣ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ( ﺎﻟﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﻗدﻣوا ﻋﻠﻰ طﻠب ﻋطﻠﺔ‬
‫ﻣرﺿ ﺔ و اﻟذﯾن ﻣﺛﻠون أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ‪ ،‬ﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ وﻧﻬم ﺗﻌرﺿوا ﻟﺣﺎدث ﻋﻣﻞ ‪ ،‬أو أﺻﯾﺑوا‬
‫ﻣرض ﻣﻌﯾن ‪ ،‬أو وﻧﻬن ﻋﺎﻣﻼت ﻣﺗزوﺟﺎت ﻓﻲ ﻓﺗرة اﻟوﻻدة ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم‬
‫ﻘدﻣوا ﻋﻠﻰ طﻠب ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ ﻌﻧﻲ ﻫذا أﻧﻬم ﻟم ﯾﺗﻌرﺿوا ﻟﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻟﻣواﻗﻒ ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﺟدول‬
‫اﻟﻣواﻟﻲ رﻗم )‪ ، (44‬ﺳﻧوﺿﺢ ﻓ ﻪ ﻣﺎ ﯾﺧص ﺗﻌو ض ﻫذﻩ اﻟﻌطﻠﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (44‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ‬

‫‪172‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -29‬اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﺗﻌو ض ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (54‬ﯾوﺿﺢ ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌو ض ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌو ض ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%43.7‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%18.4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%62.1‬‬ ‫‪64‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%37.9‬‬ ‫‪39‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﺗﻌود إﻟﻰ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﺣﺻﻠوا ﻋﻠﻰ ﺗﻌو ض ﻟﻌطﻠﺗﻬم‬
‫اﻟﻣرﺿ ﺔ وذﻟك ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ ، 43.7 %‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ % 18.4‬ﺗﻌود إﻟﻰ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن‬
‫ﻟم ﯾﺗم ﺗﻌو ض ﻋطﻠﺗﻬم اﻟﻣرﺿ ﺔ و ﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷوﻟﻰ‬
‫ﻣن اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن إﻟﻰ ون اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻣﻠت ﻋﻠﻰ ﺿﻣﺎن ﺣ ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن اﻟذﯾن ﻟم ﺣﺻﻠوا ﻋﻠﻰ ﺗﻌو ض ‪ ،‬ﯾرﺟﻊ ذﻟك طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ ورب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫وﻏ ﺎب اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ ﺗطﺑﯾ اﻟﻘواﻧﯾن ‪ ،‬و ذﻟك ﺣﺳب اﻟﻣﺑرر اﻟﻣﻘدم ﻣن طرف اﻟﻌﺎﻣﻞ واﻟﻔﺗرة اﻟﺗﻲ‬
‫ﻗﺎم ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺄﺧذ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ ‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻏ ﺎب اﻟﻔﻌﺎﻟ ﺔ اﻟﺗﻧظ ﻣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﻓ ﻞ ﻫذا‬
‫ﺳﯾﻧﻌ س ﻋﻠﻰ ﺳﻠو ﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻟﺗﻣرد و اﻟﺛوران ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ‬
‫رﻗم ) ‪ (45‬ﺗوﺿ ﺢ أﻛﺛر ‪.‬‬

‫‪173‬‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (45‬ﯾوﺿﺢ ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌو ض ﻋن اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ‬

‫‪ - 30‬ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗﻌو ض اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول )‪ (55‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم ﺗﻌو ض اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم ﺗﻌو ض اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%9.7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻻ ﺗ ﺎﻟﻲ‬

‫‪%13.6‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺗﻣﺗﻧﻊ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%29.1‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﺗﺣﺗﺞ‬

‫‪%5.8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺗﻐﯾر ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%58.3‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%41.7‬‬ ‫‪43‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪174‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻧﻼﺣ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %29.1‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻘوﻣون ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج‬

‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم ﺗﻌو ﺿﻬم ﻋن اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ ‪ ،‬و ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻧﺳ ﺔ ‪ % 13.6‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن‬
‫ﻣﺗﻧﻌون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم اﻟﺗﻌو ض ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ ‪ %9.7‬ﻣﻧﻬم ﻻ ﯾ ﺎﻟون و ﻻ ﯾﻬﺗﻣون ﻟﻸﻣر‬
‫و أدﻧﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %5.8‬ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻐﯾرون ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻬم ‪ ،‬رﻏم اﺧﺗﻼف اﻟﻧﺳب‬
‫ووﺟود ﺳﺑب واﺣد ‪ ،‬إﻻ أﻧﻧﺎ ﻧﺟد أن ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻗﺎﻣوا ﺂﻟ ﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻞ ﺣﺳب ﺷﺧﺻﯾﺗﻪ‬
‫وذﻟك ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﺣﻘﻪ ﻓﻲ اﻟﺗﻌو ض ‪ ،‬وﻫذا دﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ وﺟود ﺗوﺗر ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ وﺟود ﺻراﻋﺎت ﺑﯾﻧﻬم ‪ ،‬ﻣﺎ أن اﻻﻣﺗﻧﺎع ﻋن اﻟﻌﻣﻞ و ﺗﻐﯾﯾر ﻣ ﺎن‬
‫ﺎﻟﺿرورة إﻟﻰ وﺟود أﻋﻣﺎل ﻣﺗراﻛﻣﺔ ‪ ،‬و ﻧﻘص ﻓﻲ ﻋدد اﻟﻌﻣﺎل داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫اﻟﻌﻣﻞ ﯾؤد‬
‫و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ ﺧﻠﻞ ﺗﻧظ ﻣﻲ داﺧﻞ ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (46‬ﯾوﺿﺢ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد ﻋدم ﺗﻌو ﺿﻪ ﻋن اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿ ﺔ‬

‫‪175‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ - 31‬ﺗﻐﯾﯾر ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (56‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%47.6‬‬ ‫‪49‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%52.4‬‬ ‫‪54‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻘوﻣوا‬ ‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻣﺎ ﻔوق ﻧﺻﻒ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﺑﻧﺳ ﺔ ‪% 52.4‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻟم‬
‫ﺑﺗﻐﯾﯾر ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %47.6‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻗﺎﻣوا ﺑﺗﻐﯾﯾر ﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻣﻠﻬم‬
‫ﻓﺎﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟم ﻐﯾروا اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﯾدل ذﻟك ﻋﻠﻰ أﻧﻬم وﺟدوا ﻣﺎ ﯾ ﺣﺛون ﻋﻧﻪ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﻣن اﺳﺗﻘرار ﻧﻔﺳﻲ وﺗﺣﻘﯾ أﻫداﻓﻬم وﺧدﻣﺔ ﻣﺻﺎﻟﺣﻬم ‪ ،‬أو ﻋدم وﺟود ﺑدﯾﻞ ﻓﻲ ظﻞ اﻟظروف‬
‫اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ اﻟﻣﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻏﯾروا اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﯾرﺟﻊ ذﻟك‬
‫إﻟﻰ ﻋدة أﺳ ﺎب ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺳﻧﻘوم ﺑذ رﻫﺎ و ﺗوﺿ ﺣﻬﺎ أﻛﺛر ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ رﻗم )‪.(47‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (47‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪176‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ - 32‬ﺳﺑب ﺗﻐﯾﯾر ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (57‬ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻣﻠﻪ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﺳﺑب ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻣﻠﻪ‬

‫‪%11.67‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻓﺻﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%24.3‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺳوء اﻷوﺿﺎع ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%6.8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻟ ﺣث ﻋن ﻋﻣﻞ أﻓﺿﻞ‬

‫‪%2.9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ظروف ﻋﺎﺋﻠ ﺔ وﺟﻐراﻓ ﺔ‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻏﻠ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫‪%47.6‬‬ ‫‪49‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%52.4‬‬ ‫‪45‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﻫﻲ ‪ %24.3‬ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻘوﻣون‬ ‫ﻧﻼﺣ‬
‫ﺑﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺳﺑب ﺳوء اﻷوﺿﺎع ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ %11.67‬ﻣﻧﻬم‬
‫ﻏﯾروا اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺳﺑب ﻓﺻﻠﻬم ﻣن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ ‪ %6.8‬ﻣﻧﻬم ﻏﯾروا اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺳﺑب ﻋدم‬
‫رﺿﺎﻫم ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وأدﻧﻰ ‪ 3‬ﻧﺳب ﻫﻲ ‪ :‬ﻧﺳ ﺔ ‪ %2.9‬و اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻞ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫اﻟذﯾن ﻏﯾروا اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺳﺑب ظروف ﻋﺎﺋﻠ ﺔ و ﺟﻐراﻓ ﺔ ‪ ،‬وﻧﺳ ﺔ ‪ %1‬ﺗﻣﺛﻞ ﻞ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن‬
‫ﻏﯾروا اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺳﺑب ﻏﻠ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و ﺳﺑب اﻟ ﺣث ﻋن ﻋﻣﻞ أﻓﺿﻞ ‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل ﻫذا ﻧﻼﺣ‬

‫‪177‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺄن ﻫﻧﺎك أﺳ ﺎب ﺗﺧص اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬و ﺗﺗﻣﺛﻞ ﻓﻲ ‪ :‬اﻟظروف اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ و اﻟﺟﻐراﻓ ﺔ )ﻣرض اﻟواﻟدﯾن‬
‫ﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫ﻌد اﻟﻣﺳﺎﻓﺔ( ‪ ،‬أ ﺿﺎ اﻟ ﺣث ﻋن ﻋﻣﻞ ﯾؤﻣن ﻟﻪ ﻋ ش ﺣ ﺎة أﻓﺿﻞ ‪ ،‬وأﺳ ﺎب ﺗﺗﻌﻠ‬
‫و ﺗﺗﻣﺛﻞ ﻓﻲ ‪ :‬ﻏﻠ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﻓﺻﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻋﻣﻠﻪ و رﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ ﻣﺧﺎﻟﻔﺗﻪ ﻟﻠﻘواﻧﯾن‬
‫اﻟداﺧﻠ ﺔ ‪ ،‬ذﻟك ﻋدم رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و رﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ طﺑ ﻌﺔ اﻟﺑﻧ ﺔ‬
‫اﻟﻣﻌرﻓ ﺔ ﻟﻛﻞ ﻓﺋﺔ ‪ ،‬ﻓﺛﻘﺎﻓﺔ ﻞ ﻓﺋﺔ ﻧﺎ ﻌﺔ ﻣن طﺑ ﻌﺔ ﺗﻛو ﻧﻬم وطﺑ ﻌﺔ اﻟﻣﻧﺎﺻب اﻟﺗﻲ ﺷﻐﻠوﻧﻬﺎ‬
‫ﻓﺎﻻﺧﺗﻼف اﻟﻣﻌرﻓﻲ ﺑﯾن اﻟﻔﺋﺎت رس اﻟﺗﻣﯾز و ؤد إﻟﻰ ﺿﻌﻒ اﻟﺗﻔﺎﻋﻞ ‪ ،‬و أﻋﻠﻰ ﻧﺳ ﺔ ﺎﻧت‬
‫ﺳﺑب ﺳوء اﻷوﺿﺎع ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ ﻧﻘص ﻓﻲ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪،‬ﻏ ﺎب اﻟﺟو‬
‫اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻟﻠﻌﻣﻞ ‪ ،‬ذﻟك ون اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻌ ش ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ أﻟﻼﺳﺗﻘرار و اﻟﺗﻬﻣ ش وﺳوء‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ وﻏ ﺎب اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ ﺗطﺑﯾ اﻟﻘواﻧﯾن وﻓﻲ ﺗوزﻊ اﻟﺣواﻓز‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ذ ر‬
‫ﻧﺟد أن ﻫذﻩ أﺳ ﺎب ﺎﻓ ﺔ ﺗﺟﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻐﯾر ﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻣﻠﻪ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (48‬ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ‪.‬‬

‫‪178‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -33‬ﻋﻼﻗﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺑﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪: (58‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وﺗﻐﯾﯾر ﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪:‬‬

‫ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬
‫ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪74‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪36‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻣﻼﺋم‬
‫‪%100.0‬‬ ‫‪%51.4‬‬ ‫‪%48.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬

‫‪29‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫ﻏﯾر‬

‫‪%100.0‬‬ ‫‪%55.2‬‬ ‫‪%44.8‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﻣﻼﺋم‬

‫‪103‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪49‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫‪%100.0‬‬ ‫‪%52.4‬‬ ‫‪%47.6‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻣﺎ ﻔوق ﻧﺻﻒ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻟم ﻐﯾروا ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﺑﻧﺳ ﺔ ‪،%52.4‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن أن ‪ %47.6‬ﻣﻧﻬم ﻏﯾروا ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و إذا ﻣﺎ أدﺧﻠﻧﺎ ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻧﻼﺣ أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %55.2‬ﻣن أﻗروا ﺄن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﻏﯾر ﻣﻼﺋم ﻟﻛن ﻟم ﻐﯾروا ﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ‪ % 44.8‬أﻗروا ﺄن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﻏﯾر ﻣﻼﺋم وﻗﺎﻣوا ﺑﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %48.6‬وﺟدوا أن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻼﺋم ﻟﻛن ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟوﻗت ﻗﺎﻣوا ﺑﺗﻐﯾﯾر‬
‫ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة إﻟﻰ وﺟود أﺳ ﺎب أﺧر ﻏﯾر ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺟﻌﻠﺗﻬم ﻐﯾرون‬
‫ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ ﻧﺳ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻬم و ﻟﻛن ﻟم ﻏﯾروا ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬
‫‪ ،‬ﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ وﻧﻬم ﻟم ﯾﺟدوا ﻣ ﺎن ﻋﻣﻞ أﺧر ‪ ،‬أو اﺳﺗﻌﻣﻠوا آﻟ ﺎت أﺧر ﻟﻣواﺟﻬﺔ ﻫذا‬

‫‪179‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﻣوﻗﻒ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻏﯾروا ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻧﺟد أن ﻋدم ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎن‬
‫ﺳﺑ ﺎ ﺎﻓ ﺎ ﻟﺗﻐﯾﯾر ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻣﻧﻪ ﻣ ن اﻟﻘول أن ﻋدم ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﻗد ون ﺳﺑ ﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻣﻠﻪ ‪ ،‬ﻣﺎ أن ﻫﻧﺎك أﺳ ﺎب أﺧر ﺗﺟﻌﻠﻪ ﻐﯾر اﻟﻣ ﺎن‪.‬‬

‫‪ - 34‬ﺗﻘد م طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪:‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ (59‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%6.8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﻧﻌم‬

‫‪%93.2‬‬ ‫‪96‬‬ ‫ﻻ‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن اﻛﺑر ﻧﺳ ﻪ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل ﻟم ﻘوﻣوا ﺑﺗﻘد م طﻠب اﺳﺗﻘﺎﻟﺔ و اﻟﻣﻘدرة ﺑـ‬
‫‪ ، %93.2‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪ % 6.8‬ﻣﻧﻬم ﻟم ﻘوﻣوا ﺑﺗﻘد م طﻠب اﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬وﻫﻲ ﻧﺳ ﺔ‬
‫ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺳﺎ ﻘﺗﻬﺎ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗرﺟﻊ اﻟﻧﺳ ﺔ اﻷوﻟﻰ إﻟﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﻣﺎل و اﺳﺗﻘ اررﻩ و إﯾﺟﺎد ﻣﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ظﻞ‬ ‫طﻣﺢ إﻟ ﺔ ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬أو ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ ﻋدم وﺟود ﺑدﯾﻞ ﻟد‬
‫اﻟظروف اﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ اﻟﺻﻌ ﺔ ‪ ،‬واﻧﺗﺷﺎر اﻟ طﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﺗﻌود اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن‬
‫ﻗﺎﻣوا ﺑدﻓﻊ اﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬إﻟﻰ أﺳ ﺎب ﻋدﯾدة ﺳﻧﻘوم ﺑذ رﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﻣواﻟﻲ رﻗم )‪.(49‬‬

‫‪180‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم)‪ (49‬ﯾوﺿﺢ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬

‫‪ -35‬ﺳﺑب ﺗﻘد م اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪:‬‬
‫ﺟدول رﻗم )‪ (60‬ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻼﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺳ ﺔ‬ ‫ﺳﺑب ﺗﻘد م اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ اﻟﺗﻛرار‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻫﺿم ﺣﻘوﻗﻲ اﻹدارﺔ‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫إﯾﺟﺎد ﻋﻣﻞ أﻓﺿﻞ‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫‪%2.9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫‪%97.1 100‬‬ ‫اﻹﺟﺎ ﺎت اﻟﻣﻔﻘودة‬

‫‪%100 103‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾﺑﯾن اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻫﻧﺎك ﺗﺳﺎو ﻓﻲ اﻟﻧﺳب ﺑﻧﺳ ﺔ ‪ %1‬ﻟﻛﻞ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻗﺎﻣوا‬
‫ﺑﺗﻘد م اﺳﺗﻘﺎﻟﺗﻬم ﺳﺑب ﻫﺿم ﺣﻘوﻗﻬم اﻹدارﺔ أو إﯾﺟﺎد ﻋﻣﻞ أﻓﺿﻞ أو ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﻧﺳﺗﻧﺗﺞ‬

‫‪181‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫أن ﺗﻘد م اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﻌود إﻟﻲ وﺟود ﻣﺷﺎﻛﻞ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻧﻬﺎ ﺗﺟﺎﻫﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن طرف اﻹدارة‬
‫وﻏ ﺎب اﻻﻫﺗﻣﺎم ﻣن طرف ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬إرﻫﺎق اﻟﻣوظﻔون ﺎﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻏ ﺎب اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻘدﯾر اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎد ﺔ واﻟﻣﻌﻧو ﺔ وﻣﻧﻪ ﺣرﻣﺎن اﻟﻣوظﻔون ﻣن اﻟﺗﻐﯾﯾر وﺗﺣﺳﯾن أﻣورﻫم ‪ ،‬ﺗوﺗر‬
‫ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺗﻘد م‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ورؤﺳﺎﺋﻬم ‪ ،‬ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﺗﺄﺛﯾر ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻠﻬﺎ ﺗؤد‬
‫اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﻣن أﺟﻞ اﻟ ﺣث ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻞ أﻓﺿﻞ ﯾﺗﻣﺎﺷﻰ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﻘدر ﻣﺟﻬوداﺗﻪ‪.‬‬

‫اﻟﺷ ﻞ رﻗم )‪ (50‬ﯾوﺿﺢ ﺳﺑب ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬

‫‪182‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ - 36‬ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻣﺎﺷﻲ ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﺗﻘد م طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪.‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪ : (61‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺗﻣﺎﺷﻲ ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺗﻘد ﻣﻪ‬
‫ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻘد م طﻠب اﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫ﺗﻣﺎﺷﻰ ﻗواﻧﯾن‬

‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪70‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻧﻌم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%92.9‬‬ ‫‪%7.1‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪23‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%95.7‬‬ ‫‪%4.3‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫‪* 93‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%93.5‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫اﻟﻧﺳ ﺔ اﻟﻣﺋو ﺔ‬

‫*ﻧﻘص ﻋدد اﻟﺗﻛ اررات راﺟﻊ ﻟﺗﺣﻔ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻋن اﻹﺟﺎ ﺔ ‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %93.5‬ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث ﻟم ﻘوﻣوا ﺑﺗﻘد م‬ ‫ﻧﻼﺣ‬
‫اﺳﺗﻘﺎﻟﺗﻬم ﻓﻲ ﺣﯾن أن ‪ %6.5‬ﻣﻧﻬم ﻗدﻣوا طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬و إذا ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺈدﺧﺎل ﻣﺗﻐﯾر ﺗﻣﺎﺷﻲ‬
‫ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻧﻼﺣ أن ﻧﺳ ﺔ ‪ %95.7‬ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟ ﺣث ﻻ ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ ﻗواﻧﯾن‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداﻓﻬم ﻟﻛن ﻟم ﻘدﻣوا ﻋﻠﻰ ﺗﻘد م طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺟد ﻧﺳ ﺔ ‪%4.3‬‬
‫ﻣﻧﻬم ﻻ ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ اﻟﻘواﻧﯾن ﻣﻊ أﻫداﻓﻬم ﻓﻘﺎﻣوا ﺑﺗﻘد م طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺳ ﺔ ‪%7.1‬‬
‫ﻣﻧﻬم أﻗدﻣوا ﻋﻠﻰ ﺗﻘد م طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﺎﻟرﻏم ﻣن أن اﻟﻘواﻧﯾن ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ ﻣﻊ أﻫداﻓﻬم اﻟﺷﺧﺻ ﺔ‬

‫‪183‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫وﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ وﺟود أﺳ ﺎب أﺧر ﺟﻌﻠت ﻫؤﻻء اﻟﻌﻣﺎل ﻘدﻣون ﻋﻠﻰ ﺗﻘد م طﻠب‬
‫اﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬أو ﻟظروف اﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ أو اﻗﺗﺻﺎد ﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻻ ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ أﻫداﻓﻬم ﻣﻊ‬
‫ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و أﻗدﻣوا ﻋﻠﻰ طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻓﻬذا راﺟﻊ إﻟﻰ ون ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺳﺑب ﻓﻲ‬
‫ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻣﺳﺗﻘر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ أﻫداﻓﻪ ﻣن أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬و أن‬
‫اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺧدم ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ اﻟﺷﺧﺻ ﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬و إذا ﻣﺎ وﺟد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋ س‬
‫ذﻟك ﻓ ﺻ ﺢ ﻏﯾر ﻣﺳﺗﻘر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ و ﻘدم ﻋﻠﻰ آﻟ ﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣن ﺑﯾﻧﻬﺎ ﺗﻘد م اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬و‬
‫ﻫذﻩ ﻧﺳ ﺔ ﻗﻠﯾﻠﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺎﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻻ ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداﻓﻬم ‪ ،‬و ﻟم ﻘدﻣوا ﻋﻠﻰ‬
‫طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ وﻧﻬم ﻟم ﯾﺟدوا ﻣؤﺳﺳﺔ أﺧر ﻏﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﻌﻣﻞ ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫‪184‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻﻞ‪:‬‬

‫ﻧﺳﺗﺧﻠص ﻣن اﻟﻣ ﺣﺛﯾن اﻷول و اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺄن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺳﺗﻌﻣﻞ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﺷ ﻞ داﺋم داﺧﻞ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ و ﺗﺧﺗﻠﻒ ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ﻣن‬
‫ﻋﺎﻣﻞ إﻟﻰ أﺧر ﺣﺳب اﻟﻣواﻗﻒ اﻟﺗﻲ ﯾواﺟﻬﻬﺎ و أ ﺿﺎ ﺣﺳب طﺑ ﻌﺔ ﺷﺧﺻﯾﺗﻪ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺳﺗﻌﻣﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ﻓرد ﺔ و آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ﺟﻣﺎﻋ ﺔ و ذﻟك ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‬
‫وﺗﺗﻣﺛﻞ اﻵﻟ ﺎت اﻟﻔرد ﺔ ﻓﻲ ‪ :‬اﻟ ﻘﺎء ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أو اﻟﺧروج ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﺧذ راﺣﺔ‬
‫داﺧﻞ و ﺧﺎرج اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﺗﺟﻧب اﻟﻌﻣﻞ‬
‫اﻟﺗوﻗﻒ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬اﻟ ﻘﺎء ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﻼﻣ ﺎﻻة‬
‫وﻫذا ﻣﺎ أﻛد ﻋﻠ ﻪ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻓﻲ أﺳﺋﻠﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة رﻗم )‪(20)، (19) ، (18) ، (12) ، (7‬‬
‫)‪.(46) ، (42‬‬
‫‪ -‬ﺗﺗﻣﺛﻞ اﻵﻟ ﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ ﻓﻲ ‪ :‬اﻻﺣﺗﺟﺎج و اﻹﺿراب و ﻫذا ﻣﺎ أﻛد ﻋﻠ ﻪ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻓﻲ‬
‫أﺳﺋﻠﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة رﻗم )‪.(45) ، (42) ، (41) ، (30) ، (22) ، (12‬‬
‫‪ -‬ﻫﻧﺎك ﻧﺳب ﻣﺗﻔﺎوﺗﺔ ﻓﻲ اﺳﺗﻌﻣﺎل ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ﺑﯾن ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺧﺗﻠﻒ ﻣن‬
‫ﻋﺎﻣﻞ إﻟﻰ آﺧر ‪ ،‬ﺣﺳب ﺷﺧﺻﯾﺗﻪ و ظروﻓﻪ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬وﻣﺎ ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟ ﻪ أن اﻵﻟ ﺎت اﻟﻔرد ﺔ‬
‫أﻛﺛر اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻣن اﻵﻟ ﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ ﻣﺛﻞ ‪ :‬اﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ذﻟك أﺧذ راﺣﺔ داﺧﻞ وﺧﺎرج اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺗﻣﺛﻞ أﺳ ﺎب ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت أوﻻ ‪ :‬ﻓﻲ ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺛﻞ ‪ :‬ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل ‪ ،‬ﻋدم اﻟرﺿﺎ‬
‫ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻋدم ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻣﺷﺎﻛﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ارﺗ ﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻷﻣور اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ‬
‫و اﻟﺗﻲ أﻛد ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻓﻲ أﺳﺋﻠﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة رﻗم )‪. (27) ، (20) ، (15) ، (9‬‬
‫ﺛﺎﻧ ﺎ ‪ :‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺛﻞ ‪ :‬اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب ‪ ،‬اﻗﺗطﺎع‬
‫ﻣن اﻟراﺗب ‪ ،‬ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻋدم ﺗﻣﺎﺷﻲ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ‬

‫‪185‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ واﻟﺗﻲ أﻛد ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻓﻲ أﺳﺋﻠﺔ‬
‫اﻻﺳﺗﻣﺎرة رﻗم )‪.(36) ، (33) ، (32) ، (29‬‬
‫ﻓﻲ ﺣدوث آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﻣﺎل ﻣن طﺑ ﻌﺔ‬ ‫‪ -‬ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻧت ﻧﺳب ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ أﻗو‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﺣﯾث ﻟم ن ﻫﻧﺎك اﺿطراب ﻗو أو ﺻراﻋﺎت ﺣﺎدة ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ أﻏﻠﺑ ﺔ اﻟﻌﻣﺎل و ذﻟك ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ أﻛد ﻋﻠ ﻪ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻓﻲ أﺳﺋﻠﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة رﻗم‬
‫)‪ (39) ، (36) ، (32‬ﻣن ﺣﯾث اﻟرﺿﺎ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ﺣﺿور اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﺎت‬
‫و اﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬إﻻ اﻟﻘﻠﯾﻞ ﻣﻧﻬم ﺎﻧت ﺑﯾﻧﻬم و ﯾن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ اﺿط ار ﺎت ‪ ،‬و ذﻟك ﻣن‬
‫ﺧﻼل ﻣﺎ أﻛد ﻋﻠ ﻪ اﻟﻣ ﺣوﺛﯾن ﻓﻲ اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎرة رﻗم )‪ (33) ، (29) ، (25‬ﻣن ﺣﯾث أﺳ ﺎب‬
‫اﻹﺿراب ‪ ،‬اﻻﻗﺗطﺎع و اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب ‪ ،‬وﻋدم ﺗﻣﺎﺷﻲ اﻟﻘواﻧﯾن ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪186‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﻧﺗﻧﺎول ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﻋرض ﻣﺟﻣﻞ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺗوﺻﻞ إﻟﯾﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻟﺿوء ﺣول و ﺟود آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ و ﻣد‬ ‫اﻟﻣﯾداﻧ ﺔ ‪ ،‬وأ ﺿﺎ ﺗﺳﻠ‬
‫اﺳﺗﻌﻣﺎﻟﻬﺎ و أﺳ ﺎﺑﻬﺎ ‪ ،‬و ﻣﺎ ﺷرﺣﻧﺎ ﻓﻲ ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻﻞ أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻏﺎﻟ ﺎ ﻣﺎ ﺳﺗﻌﻣﻞ ﻫذﻩ‬
‫اﻵﻟ ﺎت ﻓﻲ ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠﻪ و ﺷ ﻞ داﺋم ‪ ،‬ﻓ ﻠﻣﺎ ﺎﻧت ﻫﻧﺎك ﺿﻐو ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ أو وﺟود اﺿطراب‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻧت ﻫﻧﺎك آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ‪ ،‬ﻓﻣن ﺧﻼل ﻋرض اﻟﺟداول‬
‫و ﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﺗم اﻟﺗوﺻﻞ إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻵﺗ ﺔ ‪:‬‬

‫أوﻻ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺗﺗﻣﺛﻞ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ﻓرد ﺔ و آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ﺟﻣﺎﻋ ﺔ أﻣﺎ‬

‫اﻵﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎﻋ ﺔ اﻟﻔرد ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﻌﻣﻞ ﺷ ﻞ أﻛﺑر ﻣن طرف ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻫﻲ ‪ :‬اﻟ ﻘﺎء ﻓﻲ‬
‫ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﺧذ راﺣﺔ داﺧﻞ وﺧﺎرج‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻵﻟ ﺎت اﻷﻗﻞ اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻣن طرف ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻫﻲ ‪ :‬ﺗﺟﻧب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﺗوﻗﻒ ﻋن‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﻼﻣ ﺎﻻة ‪ ،‬ﺗﻘد م اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬رﻣﻲ اﻷﺷ ﺎء ‪ ،‬ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫أﻣﺎ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ اﻷﻛﺛر اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻣن طرف ﻋﻣﺎل اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻫﻲ ‪ :‬اﻻﺣﺗﺟﺎج ‪ ،‬و آﻟ ﺔ‬
‫اﻟدﻓﺎع اﻷﻗﻞ اﺳﺗﻌﻣﺎﻻ ﻫﻲ ‪ :‬اﻹﺿراب ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ واﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬إذ أن ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ ﻫﻲ‬
‫ﺳﺑب ﻓﻲ ﺣدوث آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ‪ ،‬و ﺗﺗﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻷﺳ ﺎب ﻓﻲ ‪ :‬ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل ‪ ،‬اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺄﻣور‬
‫ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪ ،‬ﻋدم ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻛن ﺑﻧﺳب ﺿﺋﯾﻠﺔ ‪ ،‬و ﺗﺗﻣﺛﻞ أﺳ ﺎﺑﻬﺎ ﻓﻲ ‪ :‬أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﺧﺻم ﻣن اﻟراﺗب‬
‫‪ ،‬اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب ‪ ،‬ﻋدم ﺗﻣﺎﺷﻲ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻋدم اﻟﺗﻌو ض ﻋن‬
‫اﻟﺣوادث و اﻟﻌطﻞ اﻟﻣرﺿ ﺔ ‪.‬‬

‫‪187‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ -4‬ﻣن ﺧﻼل ﻋرض اﻟﺟداول اﻟﻣر ﺔ و ﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟ ﺔ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻋدم ﺗﻣﺎﺷﻲ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟ ﺳت ﺳﺑب ﻓﻲ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب‬
‫اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻓ ﺎﻟرﻏم ﻣن أن ﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻻ ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ ﻣﻊ أﻫداف اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﻌﻣﺎل إﻻ أﻧﻬﺎ‬
‫ﻟ ﺳت ﺳﺑ ﺎ ﻓﻲ ﺗﻘد م اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟطﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬إذ أن ﻫﻧﺎك أﺳ ﺎب أﺧر ﺟﻌﻠﺗﻪ ﻘدم ﻋﻠﻰ ذﻟك‬
‫ﻣﺛﻞ ‪ :‬ﻫﺿم اﻟﺣﻘوق ‪ ،‬إﯾﺟﺎد ﻋﻣﻞ أﻓﺿﻞ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻋدم ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ﺎن ﺳﺑ ﺎ ﻓﻲ ﺗﻐﯾﯾر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﺎﻹﺿﺎﻓﺔ اﻟﻰ‬

‫أﺳ ﺎب أﺧر ﻣﺛﻞ ‪ :‬أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻓﺻﻞ ﻣن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ظروف ﻋﺎﺋﻠ ﺔ و ﺟﻐراﻓ ﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ﺳﺑ ﺎ ﻓﻲ اﺣﺗﺟﺎج اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟراﺗب )اﻻﻗﺗطﺎع ﻣن اﻟراﺗب و‬

‫اﻟﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب( ‪ ،‬إذ أن اﻟﻌﻣﺎل ذو اﻟﻣﺳﺗو ﺎت اﻟﺗﻌﻠ ﻣ ﺔ اﻟدﻧ ﺎ ﺣﺗﺟون أﻛﺛر ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟراﺗب ﻋﻠﻰ ﻋ س اﻟﻌﻣﺎل ذو اﻟﻣﺳﺗو ﺎت اﻟﺗﻌﻠ ﻣ ﺔ اﻟﻌﻠ ﺎ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻋدم رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ و ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﺳﺑب ﻓﻲ ﻣﺷﺎر ﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻹﺿراب ‪ ،‬و وﺟدﻧﺎ أن ﻌض اﻟﻌﻣﺎل راﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ وﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب‬
‫اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻛن ﺷﺎر ون ﻓﻲ اﻹﺿراب وﻫذا راﺟﻊ إﻟﻰ أﺳ ﺎب أﺧر ﻣﺛﻞ ‪ :‬اﻟﻣطﺎﻟ ﺔ ﺎﻟﺣﻘوق ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﺗﺄﺛر ﺑﻧﺳ ﺔ ﺿﺋﯾﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﻷرﺣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﺣﯾث أن أﻛﺛرﺔ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﻣرﺗﺎﺣون ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﺧﺎﺻﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟداﺋﻣون ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدون و اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ إطﺎر‬
‫اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻧﺟد ﻣن ﻫو ﻣرﺗﺎح ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ و اﻟ ﻌض ﻏﯾر ﻣرﺗﺎح‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ و اﻻﻧﺷﻐﺎل ﺎﻷﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ﺳﺑب ﻓﻲ ﺣدوث آﻟ ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ ‪،‬اﻟﻣﺗزوﺟون‬

‫و اﻟﻌزاب ﯾﺗﺄﺧرون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻣطﻠﻘون و اﻷراﻣﻞ ﯾﺗﻐﯾﺑون ﻋن اﻟﻌﻣﻞ أو ﺣﺿرون و ﻻ‬
‫ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻣﺎ وﺟدﻧﺎ أن ﻞ ﻣن‬ ‫ﻌﻣﻠون ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ و ﻋﻼﻗﺗﻬﺎ‬
‫اﻟﻌزاب و اﻟﻣﺗزوﺟون و اﻷراﻣﻞ ﻘوﻣون ﺎﻟﻌﻣﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ ﻣﺎﻋدا اﻟﻣطﻠﻘون ﻣﻧﻬم ﻣن ﻘوم ﺎﻟﻌﻣﻞ‬
‫اﻹﺿﺎﻓﻲ و ﻣﻧﻬم ﻣن ﻻ ﻘوم ﻪ‪.‬‬

‫‪188‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠﺟﻧس و ﻔ ﺔ ﻣواﺟﻬﺔ ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ وﺟدﻧﺎ أن اﻟذ ور ﺳﺗﻌﻣﻠون آﻟ ﺔ‬ ‫‪‬‬

‫اﻟ ﻘﺎء ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ أو أﺧذ راﺣﺔ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ و اﻷﻗﻠ ﺔ ﻣن ﻫم ﯾﺧرﺟون ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬
‫‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻋ س اﻹﻧﺎث ﻓﻬن ﻌﺗﻣدن آﻟ ﺔ اﻟﺧروج ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ أو أﺧذ راﺣﺔ ‪ ،‬واﻷﻗﻠ ﺔ ﻣن ﻫن‬
‫ﯾ ﻘﯾﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪ ‬أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺳﺑب ﻓﻲ ﺗﻐﯾب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻊ وﺟدود أﺳ ﺎب أﺧر‬

‫ﻣﺛﻞ ‪ :‬اﻟﻣرض ‪ ،‬ظروف ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ‪ ،‬أﺧذ راﺣﺔ ‪ ،‬أو ﻣﺷ ﻞ أﺧر ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻷﺳﻠوب‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ و ﺗﻌطﯾﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻬو ﻟ س ﺳﺑ ﺎ ﺎﻓ ﺎ ﻟﺣدوث ذﻟك ‪ ،‬إذ وﺟدﻧﺎ ﻣن ﺑﯾن‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻣن ﻫو راض ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻟﻛن ﻗﺎم ﺑﺗﻌطﯾﻞ اﻟوﺳﺎﺋﻞ ‪ ،‬و ﻫذا ﯾدل ﻋﻠﻰ‬
‫وﺟود أﺳ ﺎب أﺧر أدت إﻟﻰ ﺗﻌطﯾﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺗﻠك اﻟوﺳﺎﺋﻞ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧ ﺎ ‪ :‬ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﺿوء ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ ‪:‬‬

‫اﺧﺗﻼﻓﻬﺎ ﻣﻊ‬ ‫ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﯾﺗم ﺗوﺿ ﺢ أﻫم اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ وﺻﻠت إﻟﯾﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ ‪ ،‬وﻣد‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎ ﻘﺔ اﻟﻣﻌروﺿﺔ و اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟﻣﻧﻬﺟﻲ ‪ ،‬ﻟ س ﻓﻘ اﻟﺟواﻧب اﻟﺷ ﻠ ﺔ‬
‫و اﻟﻣﻧﻬﺟ ﺔ ‪ ،‬إﻧﻣﺎ ﻣن ﺣﯾث ﺗواﻓﻘﻬﺎ و ﺗﻌرﺿﻬﺎ و أ ﺿﺎ ﻣن ﺣﯾث أﻧﻬﺎ أﺿﺎﻓت ﺷﻲء ﺟدﯾد‬
‫ﻟﻠ ﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ‪ ،‬ﻟذا ﯾﺗم ﻋرض ﻫذﻩ اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﻓﻲ اﻟﻧﻘﺎ اﻟﺗﺎﻟ ﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺎﻟﻧﺳ ﺔ إﻟﻰ اﻟدراﺳﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﺗﻲ ﺗدور ﺣول اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ و أﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك‬
‫اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣؤﺳﺳﺔ وﺣدة اﻟﻧﺳﯾﺞ ﻓﻲ ﻣدﯾﻧﺔ " ﺳﺑدو " ‪ ،‬و اﻟدراﺳﺔ اﻟﺛﺎﻧ ﺔ اﻟﺗﻲ ﺗدور ﺣول‬
‫أوﻟ ﺔ اﻟدواﻓﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ ﻟﻠﺳﻠوك اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ﻣدﯾﻧﺔ " وﻫران " ‪ ،‬ﻫﺎﺗﯾن اﻟدراﺳﺗﯾن ﺎﻧت‬
‫ﻫﻧﺎك ﻋرﻗﻠﺔ و ﺻﻌو ﺔ ﻓﻲ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ و ذﻟك ﻷن اﻟﻌﻣﺎل ﺎﻧوا ﺳﺗﻌﻠون ﻋﻘوﻟﻬم‬
‫ﻓﻲ اﺧﺗ ﺎر اﻹﺟﺎ ﺔ اﻟﺗﻲ ﯾراﻫﺎ ﻣﻧطﻘ ﺔ أﻛﺛر ﻣﻣﺎ ﯾﺟﯾﺑون ﻋن اﻟواﻗﻊ ‪ ،‬وﺗﺧﺗﻠﻒ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺗﯾن‬
‫ﻋن دراﺳﺗﻧﺎ ﻓﻲ وﻧﻬﻣﺎ ﺗوﺻﻼ إﻟﻰ أن ﻞ ﻣن اﻟﻌواﻣﻞ اﻟﺛﻘﺎﻓ ﺔ واﻟ ﻌد اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ ﯾﻠﻌب دور ﺑﯾر‬
‫ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﺳﻠوك اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺗوﺻﻠت دراﺳﺗﻧﺎ إﻟﻰ أن ﻞ ﻣن ﺿﻐو‬
‫اﻟﻌﻣﻞ وطﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺗﻠﻌب دور ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻓﻲ‬

‫‪189‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻗﻣﻧﺎ ﺎﻟﺗر ﯾز أﻛﺛر ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﻟﻧﺎﺻر ﻗﺎﺳﻣﻲ ‪ ،‬وﻧﻬﺎ ﺗﺗﺷﺎ ﻪ أﻛﺛر‬
‫ﻣﻊ دراﺳﺗﻧﺎ ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗدور ﺣول ﺳوﺳﯾوﻟوﺟ ﺎ اﻟﻘﺎﻧون و ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺳﻠطﺔ ‪ ،‬وﻗﻣﻧﺎ ﺑﺗوﺿ ﺢ أﻫم ﻧﻘﺎ‬
‫اﻟﺗﺷﺎ ﻪ و اﻻﺧﺗﻼف و ﺗﺗﻣﺛﻞ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﻫذﻩ‬ ‫ﻓﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣول ﻋﻼﻗﺔ اﻹدارة ﺎﻟﻣوظﻔﯾن ‪ ،‬ﻓﻘد ﻟوﺣ‬ ‫‪ -1‬وﺟود ﺗواﻓ‬
‫اﻟدراﺳﺔ ﺄن ﺳﻠوك اﻹدارة ﻧﺣو ﻣوظﻔﯾﻬﺎ ﯾؤﺛر طرﻘﺔ أو ﺄﺧر ﻓﻲ ردود أﻓﻌﺎﻟﻬم ‪ ،‬و ذﻟك ﻫو‬
‫اﻟﺣﺎل ﺎﻟﻧﺳ ﺔ إﻟﻰ دراﺳﺗﻧﺎ ‪ ،‬ﺣﯾث ﻻﺣظﻧﺎ أن ﻌض اﻟﺳﻠو ﺎت اﻟﺗﻲ ﺻدرت ﻋن اﻟﻌﻣﺎل ﺎن‬
‫ﺳﺑﺑﻬﺎ أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪ -2‬وﺟود اﺧﺗﻼف ﻓﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣول إﺷراك اﻹدارة اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﻣﺧططﺎﺗﻬﺎ و ﻗ ارراﺗﻬﺎ‬
‫اﻹﺳﺗراﺗﺟ ﺔ ‪ ،‬وﻫذا ﻋ س ﻣﺎ ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟ ﻪ ‪ ،‬وﻫو أن ﻧﺳ ﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن أﻗروا ﺄن‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺷر ﻬم اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات ﻣن ﺧﻼل ﺣﺿور اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﺎت ‪.‬‬

‫‪ -3‬وﺟود اﺧﺗﻼف ﻓﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣول ارﺗﻔﺎع ﻧﺳ ﺔ اﻟﺗﻔ ﯾر ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪ ،‬و ﻫذا‬
‫ﻋ س ﻣﺎ ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟ ﻪ ‪ ،‬ﺣﯾث وﺟدﻧﺎ أن ‪ %6.8‬ﻓﻘ ﻣن أﻗدﻣوا ﻋﻠﻰ ﺗﻘد م طﻠب اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ‪.‬‬

‫‪ -4‬وﺟود ﺗﺷﺎ ﻪ ﻓﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﻧﺎﺣ ﺔ اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗوﺻﻠت ﻫذﻩ‬
‫إﻟﻰ ارﺗﻔﺎع‬ ‫اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣن ﻧﺎﺣ ﺔ ﺗوﻗﯾت اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ أد‬
‫ﻧﺳب اﻟﺗﻐﯾب و اﻟﺗﺄﺧر ﻋن اﻟﻌﻣﻞ و اﻟﺗﻬﺎون و ﺗﻌطﯾﻞ اﻟوﺳﺎﺋﻞ ‪ ،‬و اﻟﺗﻬرب ﻣن اﻟﻌﻣﻞ ﺣﺗﻰ ﻓﻲ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺣﺿور ‪ ،‬و ﻫذا ﻣﺎ ﻻﺣظﻧﺎﻩ ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ ﺄن اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻐﯾر راﺿون ﻋن ﻣدة اﻟﻌﻣﻞ‬
‫ﯾﺗﺄﺧرون ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﯾﺗﺟﻧﺑون اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺑرر ‪ ،‬ﻣﺎ أﻧﻬم ﺄﺧذون اﺳﺗراﺣﺔ ﺑﯾن‬
‫اﻟﺣﯾن و اﻷﺧر أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪ -5‬وﺟود ﺗﺷﺎ ﻪ ﻓﻲ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث ﻻﺣظت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻪ‬
‫ﺛر ﻣن اﻟﺗﻐﯾب ‪ ،‬أﻣﺎ ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ‬ ‫ﺎﻷﻣور اﻟﺷﺧﺻ ﺔ و اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ ﺄﺗﻲ ﻣﺗﺄﺧر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬و‬

‫‪190‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫ﻓﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟﻰ أن اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻧد اﻧﺷﻐﺎﻟﻬم ﺄﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ﻻ ﻘوﻣون ﺎﻟﺗﺄﺧر ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬اﻟﺗﻐﯾب ‪،‬‬
‫و اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ ﻣﻊ ﻋدم اﻟﻌﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪191‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫اﻻﺳﺗﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎم ‪:‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟطرح اﻟﺳﺎﺑ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺗم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻌض اﻵﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎﻋ ﺔ اﻟﺗﻲ ﻘوم‬
‫ﺎﻟﺧﺻوص – إذ ﺎن‬ ‫ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺟزاﺋرﺔ – ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺣﻣد د ار ﺔ ﻣدﯾﻧﺔ أدرار‬
‫اﺳﺗﻌﻣﺎﻟﻬﺎ ﻣن طرف اﻟﻌﻣﺎل و أﺳ ﺎب ﻗ ﺎﻣﻪ‬ ‫اﻟﻬدف ﻣن ذﻟك اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت و ﻣد‬
‫ﺑﻬذﻩ اﻟﺳﻠو ﺎت ‪ ،‬إذ ﻗﻣﻧﺎ ﺑﺗﺣدﯾد ﻫذﻩ اﻷﺳ ﺎب ﻓﻲ ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ و طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧ ﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﺗﺿم ﺛﻼث ﻓﺋﺎت ﻣن اﻟﻌﻣﺎل‬ ‫و ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬إذ ﺗم ﺗطﺑﯾ‬
‫)اﻟداﺋﻣون ‪ ،‬و اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدون ‪ ،‬وﻋﻣﺎل ﻓﻲ إطﺎر اﻹدﻣﺎج اﻟﻣﻬﻧﻲ ( ‪ ،‬وﻗد ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﺎﻣﺔ ﻣﻔﺎدﻫﺎ ‪:‬‬

‫ﻘوم ﻪ ‪ ،‬ﻓﻬو ﺳﺗﻌﻣﻞ ﺳﻠو ﺎت دﻓﺎﻋ ﺔ‬ ‫‪ ‬أن اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﻐض اﻟﻧظر ﻋن ﻧوع اﻟﻌﻣﻞ اﻟذ‬
‫ﺎﻵﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎﻋ ﺔ اﻟﻔرد ﺔ‬ ‫و ﺷ ﻞ داﺋم وﻣﺳﺗﻣر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬و ﻫذﻩ اﻻﺳﺗﻣرارﺔ ﺗﺗﻌﻠ‬
‫ﺎﻟﺗﻐﯾب اﻟﻣﺗﻛرر ‪ ،‬اﻟﺗﺄﺧر ‪ ،‬ﺗﺟﻧب اﻟﻌﻣﻞ و ﻏﯾرﻫﺎ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻶﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎﻋ ﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ‬
‫ﺎﻹﺿراب ‪ ،‬ﻓﻬو ﺣدث ﻓﻲ أوﻗﺎت ﻣﺗ ﺎﻋدة ﻋﻠﻰ ﺣﺳب ﻗوة اﻟداﻓﻊ ‪.‬‬

‫‪ ‬أن ﻞ ﻣن ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ و طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺳﺑب ﻓﻲ ﻗ ﺎم‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑردود أﻓﻌﺎل ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ‪ ،‬وﺗﺧﺗﻠﻒ ﻫذﻩ اﻟردود ﺎﺧﺗﻼف ﺷﺧﺻ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ و اﻟظروف‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ و ظروف اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻣﺣ طﺔ ﻪ‪.‬‬

‫‪ ‬إن اﻵﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎﻋ ﺔ اﻟﻔرد ﺔ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗظﻬر ﻟﻧﺎ ﻗوة أو ﺿﻌﻒ ﺷﺧﺻ ﺔ ﻫذا اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫وﻣد ﺗﻘﺑﻠﻪ أو ﻋدم ﺗﻘﺑﻠﻪ ﻟﻠوﺿﻊ اﻟذ ﻫو ﻓ ﻪ‪.‬‬

‫اﺳﺗﻌﻣﺎﻟﻬﺎ داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬و ﺗﺑﯾن‬ ‫‪ ‬ارﺗﻔﺎع و اﻧﺧﻔﺎض ﻧﺳب ﻫذﻩ اﻵﻟ ﺎت ﺗﺑﯾن ﻟﻧﺎ ﻣد‬
‫ﻟﻧﺎ ذﻟك ﻧوع اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟداﺧﻠ ﺔ اﻟﻣوﺟود داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬ﻣن ﺣب اﻟﻌﻣﻞ و اﻟﺗﻌﺎون و اﻟوﻻء أو‬
‫وﺟود اﺿط ار ﺎت و ﺻراﻋﺎت ‪.‬‬

‫‪192‬‬
 ‫آﻟﯿﺎت اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ و أﺳﺒﺎب ﺣﺪوﺛﮭﺎ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ‬

‫‪ ‬ﻻﺣظﻧ ـ ــﺎ أن آﻟ ـ ــﺎت اﻟ ـ ــدﻓﺎع ﻋﻧ ـ ــد اﻟﻌﻣ ـ ــﺎل اﻟﻣﺗﻌﺎﻗ ـ ــدون و ﻋﻣ ـ ــﺎل اﻹدﻣ ـ ــﺎج اﻟﻣﻬﻧ ـ ــﻲ أﻛﺛ ـ ــر‬
‫اﺳ ـ ــﺗﻌﻣﺎﻻ ﻣ ـ ــن اﻟﻌﻣ ـ ــﺎل اﻟ ـ ــداﺋﻣون و ذﻟ ـ ــك ﻣ ـ ــن ﺧ ـ ــﻼل اﻷرﺣ ـ ــﺔ ﻓ ـ ــﻲ اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ ‪ ،‬ﻣﻼﺋﻣ ـ ــﺔ ﻣ ـ ــﺎن‬
‫اﻟﻌﻣـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻞ ‪ ،‬دﻓـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻊ اﻟ ارﺗـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــب واﻟﻣﺷـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎر ﺔ ﻓـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻲ اﻹﺿ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـراب‪.‬‬

‫‪193‬‬
 ‫اﻟــــــﺨــــﺎﺗﻤـــﺔ‬

‫ﺧﺎﺗﻣﺔ‬

‫ﻣن ﺧﻼل دراﺳﺗﻧﺎ ﻟﻣوﺿوع " آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر " ﻋﻣﺎل ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار‬
‫ﻧﻣوذﺟﺎ ‪ ،‬وﺗﺣﻠﯾﻠﻧﺎ ﻟﻠﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﺗﻲ ﺟﻣﻌﻧﺎﻫﺎ ﻣن ﻋﻧﺎﺻر ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟ ﺣث ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟﻰ ﻋدة ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻣن‬
‫ﺑﯾﻧﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ ‬إن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻘوم ﺳﻠو ﺎت ﺗﻌﺗﺑر ردة ﻓﻌﻞ ﻟﻣﺎ ﯾواﺟﻬﻪ ﻣن ﻣواﻗﻒ داﺧﻞ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺗﻣﺛﻞ‬
‫ﻓﻲ آﻟ ﺎت دﻓﺎع ﻌﺗﻣدﻫﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ وﺣﻘوﻗﻪ‪.‬‬

‫‪ ‬إن ﻫﺿم ﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺎﻟﻣﺳﺎس ﻓﻲ اﻟراﺗب أو ﻋدم اﻟﺗﻌو ض و اﻟﺗرﻗ ﺔ ‪ ،‬و اﻟظﻠم و‬
‫اﻟﺗﻬﻣ ش اﻹدار ‪ ،‬و اﻷﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬وﻏﯾرﻫﺎ ﻠﻬﺎ أﺳ ﺎب ﺎﻓ ﺔ ﻟﺣدوث‬
‫اﺿط ار ﺎت و ﺻراﻋﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ و اﻹدارة ‪.‬‬

‫‪ ‬إن ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ ﺗﺟﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻌض اﻷﺣ ﺎن ﻻ ﻔرق ﺑﯾن ﻣﺎ ﻫو ﺟﯾد وﻏﯾر ﺟﯾد ‪،‬‬
‫ﺎﻟﻔﺻﻞ‬ ‫ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻧد اﻟﺛوران و اﻟﻐﺿب ‪ ،‬ﻓ ﻘوم ﺑردة ﻓﻌﻞ ﻗد ﺗﺣدد ﻣﺻﯾرﻩ ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﻣن اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬أو ﻋدم ﺗﻘﺎﺿﻲ اﻟراﺗب ‪.‬‬

‫ﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ و طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻫﻧﺎك‬ ‫‪‬‬
‫اﻟظروف اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎد ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﻠﻌب دور ﻓﻲ ﺣدوث آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد‬
‫ﺎﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠ ﺔ و اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ واﻷﺟر ‪.‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫‪ ‬إن اﻹﺿراب و اﻻﺣﺗﺟﺎج آﻟﯾﺗﯾن ﻣن اﻵﻟ ﺎت اﻟﺗﻲ ﻌﺗﻣدﻫﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟدﻓﺎع ﻋن‬
‫ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ ‪ ،‬إذ ﻋﻧدﻫﺎ ﺗﺄﺛﯾر ﻗو ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾ ﻏﺎ ﺎت و ﻣﺗطﻠ ﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﺿﻣﺎن ﺣﻘوﻗﻪ‪.‬‬

‫‪ ‬إن ﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ دور ﺑﯾر ﻓﻲ ﺣﻣﺎ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺿﻣﺎن ﺣﻘوﻗﻪ ﻗﺎﻧوﻧ ﺎ ‪ ،‬وذﻟك ﻋﻧد ﺗﻌد‬
‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ أو ﻣواﺟﻬﺔ ﻣﺷﺎﻛﻞ داﺧﻞ اﻟﻌﻣﻞ ‪ ،‬ﻣﺎ أﻋطﺎﻩ اﻟﺣ ﻓﻲ اﻟدﻓﺎع ﻋن‬
‫ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ و ﺣﻘوﻗﻪ ﺷ ﻞ ﻗﺎﻧوﻧﻲ واﺿﺢ اﻟﻣﻌﺎﻟم ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻠطرﻓﯾن ‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﺣ اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ و‬

‫‪194‬‬
 ‫اﻟــــــﺨــــﺎﺗﻤـــﺔ‬

‫اﻹﺿراب ‪ ،‬و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺳﺗط ﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ إﺛ ﺎت ذاﺗﻪ و اﻟﺗطو ر ﻣن ﺷﺧﺻﯾﺗﻪ و ﺳب اﺣﺗرام‬

‫اﻵﺧرن ﻣن ﺣوﻟﻪ‪.‬‬

‫ﻫﻧﺎك اﻗﺗراﺣﺎت ﺎﻟﻧﺳ ﺔ ﻟﻸﺷﺧﺎص اﻟذﯾن ﻟدﯾﻬم رﻏ ﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ اﻟﻌﻠﻣﻲ أن ﯾواﺻﻠوا اﻟ ﺣث‬
‫ﻓﻲ ﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻟﻣواﺿ ﻊ ﻟﻣﺎ ﻟﻬﺎ ﻣن أﻫﻣ ﺔ ﻓﻲ اﻟﺣ ﺎة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺷ ﻞ ﺧﺎص و ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫ﺷ ﻞ ﻋﺎم ‪ ،‬وﻣن أﻫم ﻫذﻩ اﻟﺗوﺻ ﺎت ﺣول دراﺳﺗﻧﺎ و اﻟﺗﻲ ﻗد ﺗﻧﺑﺛ ﻣﻧﻬﺎ ﻣوﺿوﻋﺎت ﺟدﯾدة‬
‫ﺗﻣ ن ﺎﺣﺛﯾن آﺧرن ﻣن دراﺳﺗﻬﺎ و ﻫﻲ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣواﺻﻠﺔ اﻟ ﺣث ﻋن اﻟﻣواﺿ ﻊ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﻋﺗ ﺎرﻩ اﻟﻧواة اﻷوﻟﻰ اﻟﺗﻲ إذا ﺻﻠﺣت‬
‫ﺻﻠﺣت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و ﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺻﻠﺣت اﻟدوﻟﺔ ‪ ،‬و ﻣﺛﻞ ﻫذﻩ اﻟﻣواﺿ ﻊ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ ‬أﺛر اﻟظروف اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ﺔ ﻋﻠﻰ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧ ﺔ ﺎﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻋﻼﻗﺔ آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع ﺎﻟﻣﺻﯾر اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟد اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬

‫‪195‬‬
‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣﺻﺎدر‬
‫واﻟﻣراﺟﻊ‬
 ‫اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣﺻﺎدر واﻟﻣراﺟﻊ‬

‫أوﻻً ‪:‬اﻟﻣﺻﺎدر ‪:‬‬

‫‪ 1‬اﺑن اﻟﻣﻧظور‪،‬ﻟﺳﺎن اﻟﻌرب ‪،‬اﻟﻣﺟﻠد اﻟﺧﺎﻣس ‪،‬دار اﻟﻧﺷر ﺑﯾروت ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 1997‬‬

‫ﺛﺎﻧ ﺎً‪ :‬اﻟﻣراﺟﻊ‪:‬‬

‫‪ 1‬أﺣﻣ ـ ــﺔ ﺳ ـ ــﻠ ﻣﺎن ‪:‬اﻟ ـ ــوﺟﯾز ﻓ ـ ــﻲ ﻗ ـ ــﺎﻧون اﻟﻌﻼﻗ ـ ــﺎت اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ ﻓ ـ ــﻲ اﻟﺗﺷ ـ ــرﻊ اﻟﺟ ازﺋ ـ ــر ‪،‬دﯾـ ـ ـوان‬
‫اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2012‬‬
‫‪ 2‬ﺷـ ـ ــﯾر ﻫـ ـ ــدﻓﻲ ‪،‬اﻟـ ـ ــوﺟﯾز ﻓـ ـ ــﻲ ﺷـ ـ ــرح ﻗـ ـ ــﺎﻧون )ﻋﻼﻗـ ـ ــﺎت اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ اﻟﻔرد ـ ـ ــﺔ واﻟﺟﻣﺎﻋ ـ ـ ــﺔ ( ‪،‬دار‬
‫اﻟﺟﺳور ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2006‬‬
‫‪ 3‬ـ ـ ـ ــﻼل ﺣﻠ ـ ـ ـ ـ ﻟﻠﺳ ـ ـ ـ ـ ﺎرﻧﻪ ‪:‬اﻟﺗطـ ـ ـ ــو ر اﻟﺗﻧظ ﻣـ ـ ـ ــﻲ واﻹدار ‪،‬دار اﻟﻣﺳـ ـ ـ ــﯾرة ﻟﻠﻧﺷـ ـ ـ ــر واﻟﺗوز ـ ـ ـ ــﻊ‬
‫‪،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2009‬‬
‫‪ 4‬ﺑ ـ ــن ﻋـ ـ ــزوز ﺑ ـ ــن ﺻـ ـ ــﺎﺑر ‪:‬اﻟ ـ ــوﺟﯾز ﻓـ ـ ــﻲ ﺷ ـ ــرح اﻟﻘـ ـ ــﺎﻧون اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ اﻟﺟ ازﺋـ ـ ــر ‪،‬دار اﻟﺧﻠدوﻧ ـ ـ ــﺔ‬
‫ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﻊ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2008‬‬
‫‪ 5‬ﺑـ ـ ــن ﻋـ ـ ــزوز ﺑـ ـ ــن ﻧﺎﺻـ ـ ــر ‪:‬اﻟـ ـ ــوﺟﯾز ﻓـ ـ ــﻲ اﻟﺷـ ـ ــرح ﻗـ ـ ــﺎﻧون اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ اﻟﺟ ازﺋـ ـ ــر )اﻟﻛﺗـ ـ ــﺎب اﻷول‬
‫ﻣدﺧﻞ إﻟﻰ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ( ‪،‬دار اﻟﺧﻠدوﻧ ﺔ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2010‬‬
‫‪ 6‬ﺑوﻓﻠﺟ ـ ـ ــﺔ ﻏ ـ ـ ــﺎث‪ :‬ﺣ ـ ـ ــوث ﻓ ـ ـ ــﻲ اﻟﺗﻐﯾ ـ ـ ــر اﻟﺗﻧظ ﻣ ـ ـ ــﻲ وﺛﻘﺎﻓ ـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻣ ـ ـ ــﻞ ‪،‬دﯾـ ـ ـ ـوان اﻟﻣطﺑوﻋ ـ ـ ــﺎت‪،‬‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ﺳﻧﺔ ‪. 2014‬‬
‫‪ 7‬ﺑ ـ ــﺎن ﯾوﺳـ ــﻒ رﺟﯾـ ــب ‪:‬ﺷـ ــرح اﻟﻘـ ــﺎﻧون اﻟﻣـ ــدﻧﻲ ﺣﻘـ ــوق اﻻﻣﺗ ـ ــﺎز د ارﺳـ ــﺔ ﻣوازﻧـ ــﺔ )ﻣﻘﺎرﻧـ ــﺔ( ‪،‬‬
‫دار اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ‪،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2009‬‬
‫‪ 8‬ﺟ ـ ــﻼل ﷴ اﻟﻧﻌ ﻣ ـ ــﻲ ‪:‬د ارﺳ ـ ــﺔ اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ ﻓ ـ ــﻲ إط ـ ــﺎر إدارة اﻹﻧﺗ ـ ــﺎج واﻟﻌﻣﻠ ـ ــﺎت ‪،‬إﺛـ ـ ـراء ﻟﻠﻧﺷ ـ ــر‬
‫واﻟﺗوزﻊ ‪ ،‬اﻷردن ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2009‬‬

‫‪197‬‬
 ‫اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫‪ 9‬ﺧﻠﯾ ـ ـ ــﻞ ﻋﺑ ـ ـ ــد اﻟﻬ ـ ـ ــﺎد اﻟﺑ ـ ـ ــدو ‪:‬ﻋﻠ ـ ـ ــم اﺟﺗﻣ ـ ـ ــﺎع اﻟﺻ ـ ـ ــﻧﺎﻋﻲ ‪،‬دار اﻟﺣﺎﻣ ـ ـ ــد ﻟﻠﻧﺷ ـ ـ ــر واﻟﺗوز ـ ـ ــﻊ‬
‫‪،‬اﻻدرن ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2010‬‬
‫‪ 10‬ار ـ ـ ــﺢ ﺗوا ﺣ ـ ـ ــﺔ ‪:‬ﻗـ ـ ــﺎﻧون اﻟﻌﻣ ـ ـ ــﻞ وﺗﻧﻣ ـ ـ ــﺔ اﻟﻣ ـ ـ ـوارد اﻟ ﺷـ ـ ــرﺔ ‪،‬دار اﻟﻬـ ـ ــد ‪،‬اﻟﺟ ازﺋـ ـ ــر ‪،‬ﺳ ـ ـ ــﻧﺔ‬
‫‪. 2012‬‬
‫‪ 11‬ﺳ ـ ـ ــﻼطﻧ ﺔ ﺑﻠﻘﺎﺳ ـ ـ ــم وﺣﺳ ـ ـ ــﺎن اﻟﺟ ﻼﻧ ـ ـ ــﻲ ‪،‬ﻣ ـ ـ ــدﺧﻞ ﻣﻧ ـ ـ ــﺎﻫﺞ اﻟ ﺣ ـ ـ ــوث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ـ ـ ــﺔ ‪،‬دﯾـ ـ ـ ـوان‬
‫اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2014‬‬
‫‪ 12‬ﺻـ ـ ــﺎ ﻐﻲ ﻋﺑـ ـ ــد اﻟﻌز ـ ـ ــز‪ :‬ﻗـ ـ ــﺎﻧون اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ‪ ،‬ﻧوﻣﯾـ ـ ــد ﺎ ﻟﻠط ﺎﻋـ ـ ــﺔ واﻟﻧﺷـ ـ ــر واﻟﺗوز ـ ـ ــﻊ ‪،‬ﻗﺳـ ـ ــﻧطﯾﻧﺔ‬
‫‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2011‬‬
‫‪ 13‬ﻋ ـ ــﺎﻣر ﻣﺻـ ـ ـ ﺎح ‪:‬ﻣﻧﻬﺟ ـ ــﺔ اﻟ ﺣ ـ ــث ﻓ ـ ــﻲ اﻟﻌﻠ ـ ــوم اﻟﺳ ﺎﺳـ ـ ـ ﺔ واﻹﻋ ـ ــﻼم ‪،‬دﯾـ ـ ـوان اﻟﻣطﺑوﻋ ـ ــﺎت‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2017‬‬
‫‪ 14‬ﻋﺎﺋﺷـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺗﺎﺋـ ـ ـ ــب ‪:‬اﻟﻧـ ـ ـ ــوع وﻋﻠـ ـ ـ ــم اﺟﺗﻣـ ـ ـ ــﺎع اﻟﻌﻣـ ـ ـ ــﻞ واﻟﻣؤﺳﺳـ ـ ـ ــﺔ ‪،‬ﻣﻧظﻣـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻣ ـ ـ ـ ـرأة اﻟﻌر ـ ـ ـ ــﺔ‬
‫‪،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2011‬‬
‫‪ 15‬ﻋﻠ ـ ــﻲ ﻋ ـ ــﺎس ‪:‬وظ ـ ــﺎﺋﻒ ﻣﻧظﻣ ـ ــﺎت اﻷﻋﻣ ـ ــﺎل ‪،‬دار اﻟﻣﺳ ـ ــﯾرة ﻟﻠﺗوز ـ ــﻊ واﻟط ﺎﻋ ـ ــﺔ ‪،‬ﻋﻣ ـ ــﺎن ‪،‬‬
‫ﺳﻧﺔ ‪.2001‬‬
‫‪ 16‬ﻋﻠـ ـ ـ ــﻲ ﻋـ ـ ـ ــوض ﺣﺳـ ـ ـ ــن ‪:‬اﻟـ ـ ـ ــوﺟﯾز ﻓـ ـ ـ ــﻲ ﺷـ ـ ـ ــرح اﻟﻘـ ـ ـ ــﺎﻧون اﻟﻌﻣـ ـ ـ ــﻞ اﻟﺟدﯾـ ـ ـ ــد ‪،‬دار اﻟط ﺎﻋـ ـ ـ ــﺔ‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬اﻹﺳ ﻧدرﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪.2003‬‬
‫‪ 17‬ﻋ ـ ـ ــوض ﻋ ـ ـ ــدﻧﺎن ‪:‬ﻣﻧ ـ ـ ــﺎﻫﺞ اﻟ ﺣ ـ ـ ــث اﻟﻌﻠﻣ ـ ـ ــﻲ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌ ـ ـ ــﺔ اﻟﻘ ـ ـ ــدس اﻟﻣﻔﺗوﺣ ـ ـ ــﺔ ‪،‬ﻋﻣ ـ ـ ــﺎن ‪،‬ﺳ ـ ـ ــﻧﺔ‬
‫‪. 1994‬‬
‫‪ 18‬ﻏ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎز ﻋﻧﺎ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ‪:‬اﻟ ﺣ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــث اﻟﻌﻠﻣ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻲ ﻣﻧﻬﺟ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ إﻋ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداد اﻟ ﺣ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوث واﻟرﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻞ‬
‫) ﺎﻟوروس‪،‬ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪،‬د ﺗوراﻩ( ‪،‬دار اﻟﻣﻧﺎﻫﺞ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ ‪،‬ﻋﻣﺎن ﺳﻧﺔ ‪. 2015‬‬
‫‪ 19‬ﻣـ ـ ـ ــﺎﻧﯾو ﺟﯾـ ـ ـ ــدﯾر ‪،‬ﻣﻧﻬﺟ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟ ﺣـ ـ ـ ــث دﻟﯾـ ـ ـ ــﻞ اﻟ ﺎﺣـ ـ ـ ــث اﻟﻣﺑﺗـ ـ ـ ــد ﻓـ ـ ـ ــﻲ ﻣوﺿـ ـ ـ ــوﻋﺎت اﻟ ﺣـ ـ ـ ــث‬
‫ورﺳﺎﺋﻞ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﺗرﺟﻣﻪ ﻣﻠﻛﺔ أﺑ ض ﻋﺑد اﻟﺑﻧﻲ اﻟﺳﯾد ﻏﺎﻧم ‪.‬‬

‫‪198‬‬
 ‫اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫‪ 20‬ﷴ أﻛ ـ ــرم اﻟﻌ ـ ــدﻟوﻧﻲ ‪:‬اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ اﻟﻣؤﺳﺳ ـ ــﻲ ‪،‬دار ﺣ ـ ــزم ﻟﻠط ﺎﻋـ ـ ــﺔ واﻟﻧﺷ ـ ــر واﻟﺗوز ـ ــﻊ ‪،‬ﺑﯾـ ـ ــروت‬
‫‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2002‬‬
‫‪ 21‬ﷴ اﻟﺻ ـ ــﻐﯾر ﻌﻠ ـ ــﻲ ‪:‬ﺗﺷـ ــرﻊ اﻟﻌﻣـ ــﻞ ﻓ ـ ــﻲ اﻟﺟ ازﺋ ـ ــر‪ ،‬دار اﻟﻌﻠ ـ ــوم ﻟﻠﻧﺷـ ــر واﻟﺗوز ـ ــﻊ ‪،‬اﻟﺟ ازﺋ ـ ــر‬
‫‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2011‬‬
‫‪ 22‬ﷴ ﺑوﻣﺧﻠ ـ ـ ـ ــوف ‪:‬اﻟﺗﻧظـ ـ ـ ـ ـ م اﻟﺻ ـ ـ ـ ــﻧﺎﻋﻲ واﻟﺑﯾﺋ ـ ـ ـ ــﺔ ‪،‬ﺷ ـ ـ ـ ــر ﺔ دار اﻷﻣ ـ ـ ـ ــﺔ ﻟﻠط ﺎﻋ ـ ـ ـ ــﺔ واﻟﻧﺷ ـ ـ ـ ــر‬
‫واﻟﺗوزﻊ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2001‬‬
‫‪ 23‬ﷴ ﺳـ ـ ـ ــﻌﯾد ﺳ ـ ـ ـ ــﻠطﺎن ‪:‬اﻟﺳ ـ ـ ـ ــﻠوك اﻹﻧﺳ ـ ـ ـ ــﺎﻧﻲ ﻓ ـ ـ ـ ــﻲ اﻟﻣﻧظﻣ ـ ـ ـ ــﺎت ‪،‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺟدﯾ ـ ـ ـ ــدة ‪،‬‬
‫ﻣﺻر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪2002‬‬
‫‪ 24‬ﷴ ﺷ ـ ـ ـ ــﻔﯾ ‪:‬اﻟ ﺣ ـ ـ ـ ــث اﻟﻌﻠﻣ ـ ـ ـ ــﻲ –اﻟﺧطـ ـ ـ ـ ـوات اﻟﻣﻧﻬﺟ ـ ـ ـ ــﺔ ﻹﻋ ـ ـ ـ ــداد اﻟ ﺣ ـ ـ ـ ــوث اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ـ ـ ـ ــﺔ‬
‫‪،‬اﻟﻣ ﺗب اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 1998‬‬
‫‪ 25‬ﷴ ﻋ ـ ــﺎطﻒ ﻏﯾ ـ ــث ‪:‬ﻗ ـ ــﺎﻣوس ﻋﻠ ـ ــم اﺟﺗﻣ ـ ــﺎع ‪،‬دار اﻟﻣﻌرﻓ ـ ــﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌ ـ ــﺔ ‪،‬اﻹﺳـ ـ ـ ﻧدرﺔ ‪،‬ﺳ ـ ــﻧﺔ‬
‫‪. 2006‬‬
‫‪ 26‬ﻣﺣﻣـ ـ ـ ــود ﺳـ ـ ـ ــﻠﻣﺎن اﻟﻌﻣ ـ ـ ـ ــﺎن ‪:‬اﻟﺳـ ـ ـ ــﻠوك اﻟﺗﻧظ ﻣـ ـ ـ ــﻲ ﻓـ ـ ـ ــﻲ اﻟﻣﻧظﻣـ ـ ـ ــﺎت اﻷﻋﻣـ ـ ـ ــﺎل ‪،‬دار واﺋـ ـ ـ ــﻞ‬
‫ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ‪،‬اﻻدرن ‪ ،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2005‬‬
‫‪ 27‬ﻣـ ـ ــدﺣت ﷴ أﺑـ ـ ــو اﻟﻧﺻـ ـ ــر ‪:‬اﻹدارة ـ ـ ــﺎﻟﺣواﻓز أﺳـ ـ ــﺎﻟﯾب اﻟﺗﺣﻔﯾـ ـ ــز اﻟـ ـ ــوظ ﻔﻲ ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻣوﻋـ ـ ــﺎت‬
‫اﻟﻌر ﺔ ﻟﻠﺗدرب واﻟﻧﺷر ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2009‬‬
‫‪ 28‬ﻣﻧﺳ ـ ـ ـ ــﻲ ﻣﺣﻣ ـ ـ ـ ــود ﻋﺑ ـ ـ ـ ــد اﻟﺣ ـ ـ ـ ـ ـ م ‪ :‬ﻣﻧﻬ ـ ـ ـ ــﺎج اﻟ ﺣ ـ ـ ـ ــث اﻟﻌﻠﻣ ـ ـ ـ ــﻲ ‪،‬دار اﻟﻣﻌرﻓ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌ ـ ـ ـ ــﺔ‬
‫‪،‬اﻹﺳ ﻧدرﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2000‬‬
‫‪ 29‬ﻣ ـ ــورس أﻧﺟ ـ ــرس ‪:‬ﻣﻧﻬﺟ ـ ــﺔ اﻟ ﺣ ـ ــث ﻓ ـ ــﻲ اﻟﻌﻠ ـ ــوم اﻹﻧﺳ ـ ــﺎﻧ ﺔ ‪،‬دار اﻟﻘﺻـ ـ ـ ﺔ ﻟﻠﻧﺷ ـ ــر‪،‬اﻟﺟزاﺋر‬
‫ﺳﻧﺔ ‪. 2013‬‬
‫‪ 30‬ﻧﺎﺻـ ـ ـ ـ ــر ﻗﺎﺳـ ـ ـ ـ ــﻣﻲ ‪:‬دﻟﯾ ـ ـ ـ ـ ــﻞ ﻣﺻـ ـ ـ ـ ــطﻠﺣﺎت ﻋﻠـ ـ ـ ـ ــم اﻻﺟﺗﻣـ ـ ـ ـ ــﺎع اﻟﺗﻧظ ـ ـ ـ ـ ـ م واﻟﻌﻣـ ـ ـ ـ ــﻞ ‪،‬دﯾ ـ ـ ـ ـ ـوان‬
‫اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ﺳﻧﺔ ‪. 2011‬‬

‫‪199‬‬
 ‫اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫‪ 31‬ﻧﺎﺻ ـ ـ ـ ـ ــر ﻗﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ﻣﻲ ‪:‬ﺳوﺳ ـ ـ ـ ـ ــﯾوﻟوﺟ ﺎ اﻟﻣﻧظﻣ ـ ـ ـ ـ ــﺎت د ارﺳ ـ ـ ـ ـ ــﺎت ﻧظر ـ ـ ـ ـ ــﺔ وﺗطﺑ ﻘ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ‪،‬دﯾـ ـ ـ ـ ـ ـوان‬
‫اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌ ﺔ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2014‬‬
‫ﻌﻼﻗ ـ ــﺎت اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ ﻣ ـ ــدﻋم ﺄﺣ ـ ــدث ﻣ ـ ــﺎد واﺟﺗﻬ ـ ــﺎدات‬ ‫‪ 32‬ﯾوﺳ ـ ــﻒ دﻻﻧ ـ ــدة ‪:‬اﻟﻘ ـ ــﺎﻧون اﻟﻣﺗﻌﻠـ ـ ـ‬
‫اﻟﻣﺣ ﻣﺔ اﻟﻌﻠ ﺎ ‪،‬دار ﻫوﻣﺔ ﻟﻠط ﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﻊ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2014‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎً ‪ :‬اﻟﻣﻌﺎﺟم واﻟﻘواﻣ س ‪:‬‬

‫‪،‬ﻣ ﺗ ﺔ اﻟﺷروق اﻟدوﻟ ﺔ ﻣﺻر‬ ‫‪ 1‬إﺑراﻫ م ﻣﺻطﻔﻰ اﻟرﺎت وآﺧرون ‪ :‬ﻣﻌﺟم اﻟوﺳ‬
‫‪ 2‬ﺟﻣ ـ ــﺎل ﻋﺑ ـ ــد اﻟﻧﺎﺻ ـ ــر ‪:‬ﻣﻌﺟ ـ ــم اﻻﻗﺗﺻ ـ ــﺎد ‪،‬دار أﺳ ـ ــﺎﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷ ـ ــر واﻟﺗوز ـ ــﻊ ‪ ،‬ﻋﻣ ـ ــﺎن ‪،‬ﺳ ـ ــﻧﺔ‬
‫‪2006‬‬
‫‪ 3‬ﺟـ ـ ــون ـ ـ ــوﻟﻧﯾز وﻧﺎﻧﺳ ـ ـ ــﻲ ﺎﺗر ﺳ ـ ـ ـ ﺎ او ـ ـ ــرن‪ :‬ﻗـ ـ ــﺎﻣوس دار اﻟﻌﻠـ ـ ــم ﻋر ﻧـ ـ ــوود ﻟﻠﻣﺻ ـ ـ ــطﻠﺣﺎت‬
‫اﻟﺗرو ﺔ‪ ،‬دار اﻟﻌﻠم ﻟﻠﻣﻼﯾﯾن ‪.‬‬
‫‪ 4‬ﷴ ﻋـ ـ ـ ــﺎطﻒ ﻏﯾـ ـ ـ ــث ‪:‬ﻗـ ـ ـ ــﺎﻣوس ﻋﻠـ ـ ـ ــم اﻻﺟﺗﻣـ ـ ـ ــﺎع ‪،‬دار اﻟﻣﻌرﻓـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌ ـ ـ ـ ــﺔ ‪،‬اﻹﺳ ـ ـ ـ ـ ﻧدرﺔ‬
‫‪،‬ﺳﻧﺔ ‪.2006‬‬

‫ار ﻌﺎً ‪ :‬اﻟرﺳﺎﺋﻞ واﻷطروﺣﺎت ‪:‬‬

‫‪ 1‬أﻋـ ـ ـراب ﻧـ ـ ـوال وﻣﻌﺗ ـ ــز ر ﻣ ـ ــﺔ ‪:‬اﻟوﺿ ـ ــﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ـ ــﺔ اﻷﺳﺎﺳـ ـ ـ ﺔ ﻟﻠﻣوظ ـ ــﻒ اﻟﻌﻣ ـ ــوﻣﻲ ‪،‬ﻣـ ـ ـذ رة‬
‫ﻟﻧﯾـ ـ ــﻞ ﺷـ ـ ــﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳـ ـ ــﺗر )ﻏﯾـ ـ ــر ﻣﻧﺷـ ـ ــورة (‪ ،‬ﻠ ـ ـ ــﺔ اﻟﺣﻘـ ـ ــوق واﻟﻌﻠـ ـ ــوم اﻟﺳ ﺎﺳ ـ ـ ـ ﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌـ ـ ــﺔ ﻟﺑـ ـ ــو رة‬
‫‪،‬ﺳﻧﺔ ‪.2017-2016‬‬
‫‪ 2‬دﺧـ ـ ــوش ﻣرزواﻗـ ـ ــﺔ ‪:‬ﻧظـ ـ ــﺎم اﻟﻌطـ ـ ــﻞ ﻓـ ـ ــﻲ اﻟوظ ﻔـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ـ ـ ــﺔ ‪،‬ﻣـ ـ ــذ رة ﻟﻧﯾـ ـ ــﻞ ﺷـ ـ ــﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳـ ـ ــﺗر‬
‫) ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﻠ ﺔ اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﺳﯾﻠﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ‪. 2019-2018‬‬
‫‪ 3‬دﯾـ ـ ـ ـ ــﻒ ﷴ ‪:‬اﻟوﺿـ ـ ـ ـ ــﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻷﺳﺎﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ﺔ ﻟﻠﻣوظـ ـ ـ ـ ــﻒ اﻟﻌـ ـ ـ ـ ــﺎم ‪،‬ﻣـ ـ ـ ـ ــذ رة ﻟﻧﯾـ ـ ـ ـ ــﻞ ﺷـ ـ ـ ـ ــﻬﺎدة‬
‫اﻟﻣﺎﺳـ ـ ـ ــﺗر)ﻏﯾـ ـ ـ ــر ﻣﻧﺷـ ـ ـ ــورة(‪ ،‬ﻠ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺣﻘـ ـ ـ ــوق واﻟﻌﻠـ ـ ـ ــوم اﻟﺳ ﺎﺳ ـ ـ ـ ـ ﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌـ ـ ـ ــﺔ أدرار‪،‬ﺳـ ـ ـ ــﻧﺔ ‪-2018‬‬
‫‪.2019‬‬

‫‪200‬‬
 ‫اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫‪ 4‬رﺣ ﻣ ـ ــﻲ ﻣﺳـ ـ ــﻌودة ‪:‬اﻟوﺿـ ـ ــﻌ ﺎت اﻟﻘﺎﻧوﻧ ـ ـ ــﺔ اﻷﺳﺎﺳ ـ ـ ـ ﺔ ﻟﻠﻣوظـ ـ ــﻒ اﻟﻌـ ـ ــﺎم وﺣر ـ ـ ــﺔ ﻧﻘﻠـ ـ ــﺔ‪ ،‬ﻣـ ـ ــذ رة‬
‫ﻟﻧﯾـ ـ ــﻞ ﺷـ ـ ــﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳـ ـ ــﺗر )ﻏﯾـ ـ ــر ﻣﻧﺷـ ـ ــورة (‪ ،‬ﻠ ـ ـ ــﺔ اﻟﺣﻘـ ـ ــوق واﻟﻌﻠـ ـ ــوم اﻟﺳ ﺎﺳ ـ ـ ـ ﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌـ ـ ــﺔ ﺳ ـ ـ ـ رة‬
‫‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2017-2016‬‬
‫‪ 5‬ﺳ ـ ــﻬﺎم ﺑ ـ ــن رﺣﻣ ـ ــون ‪:‬ﺑﯾﺋ ـ ــﺔ اﻟﻌﻣ ـ ــﻞ اﻟداﺧﻠ ـ ــﺔ وأﺛرﻫ ـ ــﺎ ﻋﻠ ـ ــﻰ اﻷداء اﻟ ـ ــوظ ﻔﻲ ‪،‬أطروﺣ ـ ــﺔ ﻣ ﻣﻠ ـ ــﺔ‬
‫ﻟﻧﯾـ ــﻞ ﺷ ـ ــﻬﺎدة اﻟـ ــد ﺗورة )ﻏﯾـ ــر ﻣﻧﺷـ ــورة ( ‪ ،‬ﻠ ـ ـﺔ اﻟﻌﻠـ ــوم اﻹﻧﺳـ ــﺎﻧ ﺔ واﻟﻌﻠـ ــوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ـ ــﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌـ ــﺔ‬
‫ﺳ رة‪،‬ﺳﻧﺔ ‪.2014-2013‬‬
‫‪ 6‬ﺷـ ـ ــﯾﺧﻲ ﻣـ ـ ــرم ‪:‬طﺑ ﻌـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻣـ ـ ــﻞ وﻋﻼﻗﺗﻬـ ـ ــﺎ ﺑﺟـ ـ ــودة اﻟﺣ ـ ـ ــﺎة ‪،‬ﻣـ ـ ــذ رة ﻟﻧﯾـ ـ ــﻞ ﺷـ ـ ــﻬﺎدة ﻣﺎﺟﺳـ ـ ــﺗﯾر‬
‫)ﻏﯾـ ـ ـ ـ ــر ﻣﻧﺷـ ـ ـ ـ ــورة( ‪ ،‬ﻠ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻠـ ـ ـ ـ ــوم اﻹﻧﺳـ ـ ـ ـ ــﺎﻧ ﺔ واﻟﻌﻠـ ـ ـ ـ ــوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌـ ـ ـ ـ ــﺔ ﺗﻠﻣﺳﺎن‪،‬ﺳـ ـ ـ ـ ــﻧﺔ‬
‫‪. 2014-2013‬‬
‫‪ 7‬ﻗـ ـ ــودار ﻫ ـ ـ ــﺎز ﺣﻔ ظـ ـ ــﺔ ‪:‬اﻟوظ ﻔـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻣوﻣ ـ ـ ــﺔ وﺿ ـ ـ ـوا طﻬﺎ ﻓـ ـ ــﻲ اﻟﺗﺷـ ـ ــرﻊ اﻟﺟ ازﺋـ ـ ــر ‪،‬ﻣـ ـ ــذ رة‬
‫ﻟﻧﯾ ـ ــﻞ ﺷ ـ ــﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳ ـ ــﺗر )ﻏﯾ ـ ــر ﻣﻧﺷ ـ ــورة ( ‪ ،‬ﻠ ـ ــﺔ اﻟﺣﻘ ـ ــوق واﻟﻌﻠ ـ ــوم اﻟﺳ ﺎﺳـ ـ ـ ﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌ ـ ــﺔ ﻣﺳ ـ ــﺗﻐﺎﻧم‪،‬‬
‫ﺳﻧﺔ ‪. 2018-2017‬‬
‫‪ 8‬ﻟﻌ ـ ــزر أورد ـ ـ ــﺔ وﻓﻧ ـ ـ ـ ش ﺻ ـ ـ ـ ﺎح ‪:‬دور اﻟﺗﻛـ ـ ــو ن ﻓ ـ ــﻲ ﺗﻧﻣ ـ ـ ــﺔ اﻟﻣ ـ ـ ـوارد اﻟ ﺷ ـ ــرﺔ ‪،‬ﻣـ ـ ــذ رة ﻟﻧﯾـ ـ ــﻞ‬
‫ﺷ ـ ـ ــﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳ ـ ـ ــﺗر )ﻏﯾ ـ ـ ــر ﻣﻧﺷ ـ ـ ــورة ( ‪ ،‬ﻠ ـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻠ ـ ـ ــوم اﻹﻧﺳ ـ ـ ــﺎﻧ ﺔ واﻟﻌﻠ ـ ـ ــوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ـ ـ ــﺔ واﻟﻌﻠ ـ ـ ــوم‬
‫اﻹﺳﻼﻣ ﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪. 2019-2018‬‬
‫اﻻﻧﺗ ـ ـ ــداب ﻟﻠوظ ـ ـ ــﺎﺋﻒ ﻓ ـ ـ ــﻲ اﻟﺗﺷ ـ ـ ــرﻊ اﻟﺟ ازﺋ ـ ـ ــر ‪،‬ﻣ ـ ـ ــذ رة‬ ‫‪ 9‬ﻟﯾﻠ ـ ـ ــﻰ ﺣﻔﺎﻓﻠ ـ ـ ــﺔ ‪:‬ﻣﻌ ـ ـ ــﺎﯾﯾر وﺿـ ـ ـ ـوا‬
‫ﻣﻘدﻣ ـ ـ ــﺔ ﺿ ـ ـ ــﻣن ﻣﺗطﻠ ـ ـ ــﺎت ﻟﻧﯾ ـ ـ ــﻞ ﺷ ـ ـ ــﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳ ـ ـ ــﺗر)ﻏﯾ ـ ـ ــر ﻣﻧﺷ ـ ـ ــورة (‪ ،‬ﻠ ـ ـ ــﺔ اﻟﺣﻘ ـ ـ ــوق واﻟﻌﻠ ـ ـ ــوم‬
‫اﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗ ﺳﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ ‪.2016-2015‬‬

‫ﺧﺎﻣﺳﺎً ‪ :‬اﻟﻣﺟﻼت ‪:‬‬

‫‪ 1‬إﺳراء ﷴ ﻋﻠﻲ ﺳﺎﻟم ‪:‬اﻟﺣﻣﺎ ﺔ اﻟﺟﻧﺎﺋ ﺔ ﻟﻠﻌﺗ ﺎت اﻟﻣﻘدﺳﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻣﺣﻘ اﻟﺣﻠﻲ ﻟﻠﻌﻠوم اﻟﻘﺎﻧوﻧ ﺔ‬
‫واﻟﺳ ﺎﺳ ﺔ ‪،‬اﻟﻌدد اﻷول ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺎﺑﻞ ‪،‬ﺳﻧﺔ اﻟﺳﺎدﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪201‬‬
 ‫اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫‪ 2‬ﺿ ﺎء اﻟدﯾن زاﻫر ‪:‬ﻣﺟﻠﺔ ﻣﺳﺗﻘﺑﻞ اﻟﺗر ﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻋﻠﻣ ﺔ دورﺔ ﺗﻌﺎﻟﺞ ﻗﺿﺎ ﺎ اﻟﺗﺣدﯾد و اﻹﺑداع‬
‫ﻓﻲ اﻟﺗﻧﻣ ﺔ اﻟ ﺷر ﺔ ‪،‬اﻟﻌدد‪، 37‬اﻻﺳﻧ درﺔ ‪،‬ﺳﻧﺔ‪. 2015‬‬

‫ﺳﺎدﺳﺎً‪ :‬اﻟﺟراﺋد ‪:‬‬

‫‪ 1‬اﻟﺟردة اﻟرﺳﻣ ﺔ ﻟﻠﺟﻣﻬورﺔ اﻟﺟزاﺋرﺔ ‪،‬اﻟﻌدد ‪، 46‬أﻣر رﻗم ‪ 03-06‬ﻣؤرخ ب ‪ 19‬ﺟﻣﺎد‬

‫اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻋﺎم ‪ 1427‬اﻟﻣواﻓ ل ‪ 15‬ﯾوﻟﯾو ﺳﻧﺔ ‪ 2006‬و ﺗﺿﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠوظ ﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻣوﻣ ﺔ ‪.‬‬

‫ﺳﺎ ﻌﺎً ‪ :‬اﻟﻣﺎدة‪:‬‬

‫‪ 1‬اﻟﻣﺎدة ‪ 134‬ﻣن اﻷﻣر ‪. 03-06‬‬

‫ﺛﺎﻣﻧ ًﺎ ‪ :‬اﻟﻣواﻗﻊ ‪:‬‬

‫‪،‬ﻣوﺿوع ﻋن اﻟﺣﻘوق واﻟواﺟ ﺎت ‪ 30 https://mawdoo3.com‬ﻣﺎرس‬ ‫إﺑراﻫ م اﻟﻌﺑﯾد‬ ‫‪1‬‬

‫‪.2016‬‬
‫واﺋﻞ اﻟ ﺳﯾوﻧﻲ ‪،‬اﻟﺗﺧرب وأﻧواﻋﻪ وﻣﺧﺎطرﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﺷﺄة‪https://elmasa-aecurity.net:‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ 27‬ﯾوﻟﯾو ‪. 2016‬‬
‫ﻣﻧﺗد ﺎت ﺳﺗﺎر ﺗﺎ ﻣز ‪ :‬أرﺷﯾﻒ ﺷؤون ﻗﺎﻧوﻧ ﺔ ‪ ،‬ﺗﻌرﻒ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪3‬‬
‫‪ ، WWW.startimes.com،‬ﯾوم ‪2020/02/23‬‬

‫‪202‬‬
‫اﻟﻣﻼﺣﻖ‬
 ‫ﻣﻠﺣ رﻗم)‪: (1‬اﺳﺗﻣــــــــﺎرة ﺣــــــــــــث‬

‫)أﺧﻲ اﻟﻣوظﻒ ‪،‬أﺧﺗﻲ اﻟﻣوظﻔﺔ(‬

‫ﺗﺣ ﺔ طﯾ ﺔ و ﻌد‪:‬‬

‫ﻓﻲ إطﺎر اﻧﺟﺎز ﻣذ رة اﻟﺗﺧرج ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﺟﺗﻣﺎع ﺗﺧﺻص ﺗﻧظ م وﻋﻣﻞ ﻌﻧوان " آﻟ ﺎت اﻟدﻓﺎع‬
‫ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺟزاﺋر دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧ ﺔ ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ أدرار" ﻧﻠﺗﻣس ﻣن ﺳ ﺎدﺗﻛم اﻟﻣﺣﺗرﻣﺔ اﻹﺟﺎ ﺔ ﻋن أﺳﺋﻠﺔ‬
‫ﻫذﻩ اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﺑوﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ )×( ﻓﻲ اﻟﻣ ﺎن اﻟﻣﻧﺎﺳب ‪ ،‬واﻟﺗﻌﻠﯾ ﻋن اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ ‪ ،‬وﻧﺣ ط م‬
‫ﻋﻠﻣﺎ ﺄن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺳﺗدﻟون ﺑﻬﺎ ﻟن ﺗﺳﺗﺧدم إﻻ ﻷﻏراض اﻟ ﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻓﻘ ‪.‬‬

‫ﺷﺎﻛرن ﻟﻛم ﺣﺳن ﺗﻌﺎوﻧ م‬

‫إﺷراف اﻷﺳﺗﺎذ‪:‬‬ ‫إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺗﯾن‪:‬‬

‫* ﻟﻌرﺑﻲ أﺣﻣد‬ ‫* ﻧﻔﺎد زﻫ ﺔ‬

‫* ﺟﺎﻣﻌﻲ ﻣﻧﺎل‬

‫اﻟﻣوﺳم اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ‪2021/2020:‬‬

‫‪204‬‬
 ‫اﻟﻣﺣور اﻷول ‪ :‬اﻟﺑ ﺎﻧﺎت اﻟﺷﺧﺻ ﺔ‬

‫أﻧﺛﻰ‬ ‫‪ .1‬اﻟﺟﻧس ‪ :‬ذ ر‬

‫]‪ -45‬ﻓﺄﻛﺛر]‬ ‫]‪]45-40‬‬ ‫]‪]40-35‬‬ ‫] ‪]35-30‬‬ ‫‪.2‬اﻟﻌﻣر ‪]30-25 ] :‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬ ‫ﺛﺎﻧو‬ ‫ﻣﺗوﺳ‬ ‫اﺑﺗداﺋﻲ‬ ‫‪ .3‬اﻟﻣﺳﺗو اﻟﺗﻌﻠ ﻣﻲ ‪ :‬أﻣﻲ‬

‫دراﺳﺎت ﻋﻠ ﺎ‬

‫أرﻣﻞ)ة(‬ ‫ﻣطﻠ )ة(‬ ‫ﻣﺗزوج)ة(‬ ‫‪ .4‬اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﺔ ‪ :‬أﻋزب)ة(‬

‫ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻘود اﻹدﻣﺎج‬ ‫داﺋم‬ ‫‪.5‬ﻋﺎﻣﻞ ‪ :‬ﻣﺗﻌﺎﻗد‬

‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪:‬ﺿﻐو اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﻧوﻋﺎ ﻣﺎ‬ ‫ﻻ‬ ‫‪ .6‬ﻫﻞ أﻧت ﻣرﺗﺎح ﻓﻲ ﻋﻣﻠك ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫ﺗ ﻘﻰ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬ ‫‪.7‬إذا واﺟﻬت ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﻫﻞ ‪:‬‬

‫ﺗﺧرج ﻣن ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﺗﺄﺧذ اﺳﺗراﺣﺔ ﺛم ﺗﻌود‬

‫ﺷﻲء أﺧر أذ رﻩ ‪..............................................................‬‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .8‬ﻫﻞ ﺳﺑ ﻟك وأن ﺗﻐﯾﺑت ﻋن اﻟﻌﻣﻞ ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫ﺳﺑب اﻟﻣرض‬ ‫‪ .9‬إذا ﺎن اﻟﺟواب "ﻧﻌم" ﻫﻞ ﺎن ذﻟك ‪:‬‬

‫ظرف ﻋﺎﺋﻠﻲ‬

‫ﻣﺷ ﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫أﺧذ راﺣﺔ‬

‫ﺷﻲء أﺧر أذ رﻩ ‪......................................................................‬‬

‫أﺑدا‬ ‫أﺣ ﺎﻧﺎ‬ ‫‪ .10‬ﻫﻞ ﺗﻘوم ﺑﺈﻧﻬﺎء ﻋﻣﻠك اﻟﯾوﻣﻲ ‪ :‬داﺋﻣﺎ‬

‫‪205‬‬
 ‫ﻻ‬ ‫‪ .11‬ﻫﻞ أﻧت راض ﻋن ﻫذﻩ اﻟﻣدة ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫‪ :‬ﺗﺄﺧذ اﺳﺗراﺣﺔ ﺑﯾن اﻟﺣﯾن و اﻵﺧر‬ ‫‪ .12‬إذا ﺎﻧت اﻹﺟﺎ ﺔ ﺑـ ـ "ﻻ" ‪ ،‬ﻫﻞ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ‬

‫ﺗﺗﺄﺧر ﻌض اﻟﺷﻲء‬

‫ﺗﺗﺟﻧب اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺑرر‬

‫ﺗﺗر ﻬﺎ ﻟﯾوم آﺧر‬ ‫‪ .13‬ﺛرة اﻷﻋﻣﺎل ﻫﻞ ﺗﺟﻌﻠك ‪:‬‬

‫ﺗﺄﺧذ وﻗت إﺿﺎﻓﻲ‬

‫ﺗﺄﺧذ ﻋطﻠﺔ راﺣﺔ‬

‫ﺗﺗرك اﻟﻌﻣﻞ ﻣﺑرر‬

‫ﺗﻌﻣﻞ أ ﺷﻲء ﺗﺟدﻩ‬ ‫‪ .14‬أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣﻞ ﻫﻞ ؟ ‪ :‬ﺗﻘوم ﻣﻬﺎﻣك اﻟﺧﺎﺻﺔ‬

‫ﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫ﻏﯾر ﻣﻼﺋم‬ ‫ﻣﻼﺋم‬ ‫‪ .15‬ﻫﻞ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ ؟‪:‬‬

‫‪.16‬ﻫﻞ ﺗوﺟد ﻓﻲ ﻣ ﺎن ﻋﻣﻠك وﺳﺎﺋﻞ ﺗﻌﻣﻞ ﺑﻬﺎ ك ) ﺟﻬﺎز وﻣﺑﯾوﺗر ‪ ،‬طﺎ ﻌﺔ ‪ ،‬ﻫﺎﺗﻒ ‪،‬‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫أدوات ﺗﻧظﯾﻒ ‪ ،‬أدوات ﺻ ﺎﻧﺔ ‪،‬اﻟﺦ‪(...‬؟‪:‬‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .17‬إذا ﺎﻧت اﻟﺟواب "ﻧﻌم" ﻫﻞ ﺳﺑ ﻟك و أن ﻗﻣت ﺑﺗﻌطﯾﻞ ﺗﻠك اﻟوﺳﺎﺋﻞ ‪:‬ﻧﻌم‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫‪ .18‬ﻫﻞ ﺗﺛور أﺛﻧﺎء ﻋﻣﻠك ﻷﺗﻔﻪ اﻷﺳ ﺎب ‪:‬‬

‫‪ .19‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺟﺎ ﺔ ﺑـ "ﻧﻌم"ﻣﺎذا ﺗﻔﻌﻞ ﺣ ﺎل ذﻟك‪ :‬ﺗﺗوﻗﻒ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﺗرﻣﻲ أ ﺷﻲء ﺗﺟدﻩ أﻣﺎﻣك‬

‫ﺷﻲء أﺧر أذ رﻩ ‪...................................................................‬‬

‫‪.20‬إذا ﺎﻧت ﺗﺷﻐﻠك أﻣور ﻋﺎﺋﻠ ﺔ ﻫﻞ ؟‪ :‬ﺗﺣﺿر إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫ﺗﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫‪206‬‬
 ‫ﺗﺗﺄﺧر ﻓﻲ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣﻞ‬

‫اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻟث ‪:‬طﺑ ﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .21‬ﻫﻞ ﺳﺑ ﻟك و أن اﻧﺧرطت ﻓﻲ ﻧﻘﺎ ﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .22‬ﻫﻞ ﻗﻣت ﺎﻟﻣﺷﺎر ﺔ ﻓﻲ إﺿراب ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫‪ .23‬إذا ﺎن اﻟﺟواب "ﻧﻌم" ﻫﻞ ﺷﺎر ت ﻓ ﻪ؟ ‪ :‬ﻋن ﻗﻧﺎﻋﺔ‬

‫ﻣن أﺟﻞ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‬

‫ﺷﻲء أﺧر أذ رﻩ‪....................................................................‬‬

‫ﻗﺻﯾر اﻟﻣد‬ ‫‪ .24‬ﻫﻞ ﺎن ﻫذا اﻹﺿراب ‪ :‬طو ﻞ اﻟﻣد‬

‫‪ .25‬ﻣﺎ ﻫو ﺳﺑب ﻫذا اﻹﺿراب ‪.................................................. :‬‬

‫‪ .26‬ﯾﻒ ﺎن ﻫذا اﻹﺿراب ﻫﻞ ‪ :‬ﺑﺈﺷﻌﺎر ﻣﺳﺑ‬

‫اﻟدﺧول ﻣ ﺎﺷرة ﻓﻲ اﻋﺗﺻﺎم‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .27‬ﻫﻞ ﺳﺑ و أن ﺗﻌرﺿت ﻟﺣﺎدث ﻋﻣﻞ ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫‪ .28‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺟﺎ ﺔ ﺑـ "ﻧﻌم" ﻫﻞ ﺗﻠﻘﯾت ﺗﻌو ض ‪:‬‬

‫ﻟم ﺗﺗﻘﺎﺿﻰ اﻟراﺗب‬ ‫ﺗﺄﺧر ﻓﻲ دﻓﻊ اﻟراﺗب‬ ‫‪ .29‬ﻫﻞ ﺳﺑ وأن ﺣدث ﻟك؟ ‪:‬‬

‫ﻟم ﺣدث‬ ‫اﻗﺗطﺎع ﻣن اﻟراﺗب‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫‪ .30‬ﻫﻞ ﻗﻣت ﺎﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﻰ ذﻟك ‪:‬‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫‪ .31‬إذا ﺎﻧت اﻹﺟﺎ ﺔ ﺑـ "ﻧﻌم" ﻫﻞ ﺗم ﺗﺳﻠ م اﻟراﺗب ﻓ ﻣﺎ ﻌد ‪:‬‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫‪ .32‬ﻫﻞ أﻧت راض ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺗواﺻﻞ ﻣﻌك ‪:‬‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .33‬ﻫﻞ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ ﻣﻊ أﻫداﻓك ﻌﺎﻣﻞ ؟ ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .34‬ﻫﻞ طﻠب ﻣﻧك ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ اﻻﻟﺗزام ﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟداﺧﻠ ﺔ ‪:‬ﻧﻌم‬

‫‪207‬‬
 ‫ﻻ أﻫﺗم‬ ‫ﻌﺿﻬﺎ‬ ‫ﻠﻬﺎ‬ ‫‪ .35‬إذا ﺎن اﻟﺟواب "ﻧﻌم" ﻫﻞ ﺗﻠﺗزم ﺑﻬﺎ ؟‪:‬‬

‫‪ .36‬إذا طﻠب ﻣﻧك ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ أن ﺗﻌﻣﻞ ﻟوﻗت إﺿﺎﻓﻲ ﻫﻞ؟ ‪ :‬ﺗﻌﻣﻞ‬

‫ﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫‪ .37‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻣﻞ ﻫﻞ؟ ‪ :‬ﺗﻧﻬﻲ اﻟﻌﻣﻞ ﺳرﻋﺔ‬

‫ﺗﻌﻣﻞ ﻗﻠ ﻼ وﺗرﺗﺎح ﻗﻠ ﻼ‬

‫ﺗ ﻘﻰ ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ وﻻ ﺗﻌﻣﻞ‬

‫‪ .38‬إذا ﺣدث ﻟك ﻣﺷ ﻞ ﺧﺎرج اﻟﻌﻣﻞ و ﺗﻐﯾﺑت ﺑدون ﻣﺑرر ‪ ،‬ﻫﻞ ﻘوم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ؟ ﺑـ‬

‫طﻠب ﻣن أﺣد اﻟزﻣﻼء اﻟﻌﻣﻞ ﻣ ﺎﻧك‬ ‫ﯾﺗﻔﻬم اﻷﻣر‬ ‫اﻟﺧﺻم ﻣن اﻟراﺗب‬

‫ﺷﻲء أﺧر أذ رﻩ‪....................................................................‬‬

‫‪ .39‬ﻋﻧدﻣﺎ ﻘوم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ ﺎﺟﺗﻣﺎع ﯾﺗﻌﻠ ﺑﻧﻘﺎﺋص اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻫﻞ ﻘوم ﺎﺳﺗدﻋﺎﺋك ﻟﺣﺿور‬
‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫ﻫذا اﻻﺟﺗﻣﺎع ؟ ‪:‬‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .40‬ﻫﻞ ﺳﺑ ﻟك و أن ﺣﺻﻠت ﻋﻠﻰ ﺗرﻗ ﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠك ؟ ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫ﻓﻲ وﻗﺗﻬﺎ‬ ‫‪ .41‬إذا ﺎن اﻟﺟواب "ﻧﻌم" ﻫﻞ اﺳﺗﻠﻣت ﻫذﻩ اﻟﺗرﻗ ﺔ ؟‪:‬‬

‫ﻌد اﻻﺣﺗﺟﺎج ﻋﻠﻰ ذﻟك‬

‫‪ .42‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم ﺗوﻓﯾر اﻟوﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻞ ﻫﻞ ﻗﻣت ﺑـ ؟ ‪ :‬ﺗرك اﻟﻌﻣﻞ‬

‫اﺣﺗﺟﺎج‬

‫ﻻ ﺗ ﺎﻟﻲ‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫‪ .43‬ﻫﻞ ﺳﺑ ﻟك و أن أﺧذت ﻋطﻠﺔ ﻣرﺿ ﺔ؟ ‪:‬‬

‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌم‬ ‫‪ .44‬إذ ﺎن اﻟﺟواب "ﻧﻌم" ﻫﻞ ﺗم اﻟﺗﻌو ض؟ ‪:‬‬

‫‪ .45‬إذا ﻟم ﯾﺗم اﻟﺗﻌو ض ﻫﻞ؟ ‪ :‬ﻻ ﺗ ﺎﻟﻲ‬

‫‪208‬‬
 ‫ﺗﻣﺗﻧﻊ ﻋن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﺗﺣﺗﺞ‬

‫ﺗﻐﯾر ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .46‬ﻫﻞ ﺳﺑ ﻟك و أن ﻏﯾرت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣﻞ ﺑﻬﺎ؟ ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫‪ .47‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺟواب ﺑـ "ﻧﻌم" ﻣﺎ ﻫو ﺳﺑب ذﻟك ‪ :‬ﻓﺻﻞ ﻣن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﺳوء اﻷوﺿﺎع ﻓﻲ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻣﻞ‬

‫ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن أﺳﻠوب ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣﻞ‬

‫أﺳ ﺎب أﺧر أذ رﻫﺎ‪.....................................................................‬‬

‫ﻻ‬ ‫‪ .48‬ﻫﻞ ﺳﺑ ﻟك و أن أﻗدﻣت ﻋﻠﻰ ﺗﻘد م طﻠب اﺳﺗﻘﺎﻟﺔ؟ ‪ :‬ﻧﻌم‬

‫‪ .49‬إذا ﺎن اﻟﺟواب "ﻧﻌم" ﻣﺎ ﻫو ﺳﺑب ﺗﻘد ﻣك ﻟﻬذﻩ اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ؟‬

‫‪................................‬‬

‫‪209‬‬