Is Hukuku Konu Anlatimi

PRENSİP
AKADEMİ
ÖRGÜN VE UZAKTAN EĞİTİM
smmm
STAJA GİRİŞ
8
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

KONU ANLATIMI
/ prensipakademi / 0216 337 47 92 www.prensipakademi.com
/ prensipakademi / 0501 264 64 44 Osmanağa Mah. Bahariye Cad. No:44 Kat: 6 Kadıköy / İstanbul
SMMM STAJA GİRİŞ PRENSİP AKADEMİ İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
I. BÖLÜM
1. İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ
İş hukuku, işçi ve işverenler arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalıdır, iş hukuku genel olarak iki alt
kategoride ele alınır:
Bireysel iş hukuku, işçi ile işverenler arasında bireysel olarak (ferden) kurulan iş ilişkilerini konu alır. Bireysel iş
hukuku, iş sözleşmesinden hareketle, işçi ve işveren arasında çalışma (hizmet) ilişkisinin kurulması, çalışma ilişkisi
içinde işçi ve işverenin birbirine karşı olan borç ve yükümlülükleri ile iş sözleşmesinin kapsamı ve sona ermesini inceler.
Toplu iş hukuku ise; sendikalaşma hareketi, toplu iş sözleşmeleri, hak ve menfaat uyuşmazlıkları ve bunların çözüm
yolları olarak grev ve lokavt, hakem kurulları, arabuluculuk ve uzlaştırma müesseseleri gibi konuları incelemektedir.
İşçi Yararına Yorum: İş mahkemelerinde karar aşamasına gelindiğinde “Kanunda boşluk varsa” işçi yararına yorum
ilkesi devreye girer.
İşçi Sağlığı ve Güvenliği: İşveren yanında çalıştırdığı işçisinin bu ilke gereği sağlık ve güvenliğini korumakla
sorumludur.
Eşit Davranma: İş ilişkisinde din, dil, ırk, cinsiyet, mezhep ayrımı yapılamaz. Esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan
işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz.
Eşit İşe Eşit Ücret (İşlem): Kadın işçiler bu ilke ile ücret açısından koruma altına alınmıştır.
Son Çare İlkesi: Geçerli bir fesih sebebi olsa bile işçinin korunması için her yolun denenmesi buna rağmen sorun
çözülemiyorsa ancak o zaman feshe başvurulmasıdır.
2. İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI
Her hukuk dalında olduğu gibi, iş hukukunda da iş ilişkilerine uygulanacak çeşitli kurallar bulunmakta, bunlar
değişik nitelik ve koşullarda iş hukukuna kaynak oluşturmaktadırlar. İş hukukunun kaynakları Resmi
Kaynaklar ve özel Kaynaklar olmak üzere iki ana grupta incelenebilir.
A. İŞ HUKUKUNUN RESMİ KAYNAKLARI
a) Yasama Kaynakları
Bunlar başta Anayasa olmak üzere yasama organı tarafından çıkarılan kanunlardır, iş Hukukunun temel kaynağı, tüm
hukuk dallarında olduğu gibi Anayasa’dır. Anayasadan sonra iş hukukunun temel kanunları arasında en önemlisi 4857
sayılı İş Kanunu olarak karşımıza çıkmaktadır.
b) Yürütme Kaynakları
İş hukukunda uygulamaya ilişkin ayrıntılar yürütme organı tarafından çıkarılan tüzük ve kararnameler ile başbakanlık,
bakanlıklar ve diğer kamu tüzel kişileri tarafından çıkarılan yönetmeliklere bırakılır.
c) Yargı Kaynakları
Çalışma yaşamında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkemelerce verilen kararlar iş hukukunun önemli
kaynaklarından bir başkasıdır. Söz konusu kararlar içinde Anayasa Mahkemesi kararları, Yargıtay ve Danıştay kararları
özel bir önem taşımaktadır.
d) Uluslararası Kaynaklar
Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü’nün iş hukuku yönünden önemi, hazırladığı Uluslararası
Çalışma Sözleşmeleri ve Tavsiyelerdir.
UÇÖ belgeleri dışında iş hukukunun diğer uluslararası kaynakları arasında Avrupa Birliğinin, Avrupa Konseyi’nin
sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler sayılabilir.
1
B. İŞ HUKUKUNUN ÖZEL KAYNAKLARI
İş hukukunun özel kaynakları, farklı çıkar gruplarını temsil eden işçi ve işveren taraflarının, serbestçe belirledikleri ve
ortaklaşa meydana getirdikleri ya da geleneksel olarak kabul edilebilir özellikler kazanmış kurallardır. Bu anlamda özel
kaynaklar açısından resmi bir organın etkisi bulunmamaktadır.
a) İş Sözleşmesi
Bireysel iş ilişkilerinde uygulanacak kuralları belirtmesi açısından önemli bir kaynaktır. Gerçekten taraflar (işçi ve
işveren), yaptıkları iş sözleşmesi ile kendileri açısından bağlayıcı hükümler getirmektedirler.
b) Toplu İş Sözleşmesi
İş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren
sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılır. Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve
borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen
hükümleri de içerebilir.
c) İşyeri İç Yönetmelikleri
Türkiye’nin Cumhuriyet Döneminde kabul ettiği ilk İş Kanunu olan 3008 sayılı İş Kanunu döneminde yaygın şekilde
uygulanan işyeri iç yönetmelikleri, günümüzde önemini ve uygulanırlığını büyük ölçüde yitirmiştir. Buna karşın yine de
işverence hazırlanan işyeri iç yönetmeliklerinin iş hukuku açısından kaynak değeri taşıdığı tartışmasız olarak kabul
edilmektedir.
d) İş Koşulu Haline Gelmiş İşyeri Uygulamaları
Önceki 1475 sayılı İş Kanununda açıkça yer almayan, ancak teori ve uygulamada geçerliliği kabul edilen ve iş
hukukunun özel kaynakları arasında yer alan işyeri uygulamaları yeni 4857 sayılı İş Kanununda açıkça ifade edilmiştir.
İşyeri uygulamalarının geçerli ve bağlayıcı nitelik kazanabilmesi için genel olması, yani tüm işçileri kapsaması;
süreklilik arz etmesi yani tekrarlanması ve aynı koşullarla verilmesi gerekir. İşte bu özellikleri taşıyan işyeri
uygulamaları iş sözleşmesinin hükmü haline gelirler ve işçiler bu uygulamalara dayanarak işverenden talepte
bulunabilirler.
İş koşulu haline gelen işyeri uygulamaları üzerinde taraflar ancak anlaşarak değişiklik yapabilirler. Bu anlaşma açık
olacağı gibi, üstü kapalı (zımni) da olabilir. Buna karşın, işveren işyeri uygulamasıyla oluşan iş koşulları üzerinde esaslı
bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi
tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
3. İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI
İş hukukunun uygulama alanını belirlememizdeki amaç, 4857 sayılı İş Kanununun hangi faaliyetlere, hangi kişilere ve
hangi yerlerde uygulanacağını göstermektir. Kapsam ve faaliyet alanının belirlenmesi ile konu daha kolay
anlaşılabilecektir.
A) Faaliyet Kolları Açısından Uygulama Alanı
4857 sayılı İş Kanunu ilke olarak tüm sanayi, ticaret ve tarım faaliyetleri ile buralarda çalışanları kapsama almışsa da;
bu ilkenin bir kısım istisnaları da bulunmaktadır. Bu istisnalar İş Kanununun 4. maddesinde düzenlenmiştir.
B) İstisnalar
a) Deniz Taşıma İşleri
4857 sayılı İş Kanunu da deniz taşıma işlerinde İş Kanununun uygulanmayacağını belirtmiştir. Deniz taşıma işleri, işin
mahiyeti itibarıyla özellik göstermesi ve ayrı bir çalışma düzeni gerektirmesi bakımından İş Kanununun uygulama alanı
dışında kalmaktadır. Bunun gibi göl ve nehirlerde taşıma işleri de bu istisnaya tabi olarak İş Kanununun uygulama alanı
dışında bırakılmıştır. Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve
boşaltma işleri ile Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri
üreticileri ile ilgili işler 4857 sayılı İş Kanunu ile kapsam içine alınmıştır.
2
b) Hava Taşıma İşleri
Nitelik itibarıyla hava taşımacılığı işleri de deniz taşıma işleri gibi özellikler taşır, işte bu sebeple hava taşımacılığı da İş
Kanununun uygulama alanı dışında bırakılmıştır. Bu istisnada da esas olan sadece hava taşıma işleridir. Hava taşıma
işlerinde görev yapan pilot, hostes, makinist ve benzeri kişiler İş Kanununun uygulama alanı dışındadır.
Buna karşılık havacılığın bütün yer tesislerinde yapılan işler ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan
işler. İş Kanununun uygulama alanı içine alınmıştır.
c) 50 veya Daha Az İşçi Çalıştırılan Tarım İşleri
İş Kanununun düzenlemesine göre, tarım ve orman işleri 50 ya da daha az işçi ile yapıldığı taktirde Kanun kapsamından
çıkarılmıştır. Söz konusu işler 50’den çok işçi ile yapılıyorsa İş Kanununun uygulama alanına girmektedir, Bu arada
önemle belirtelim ki, 51 veya daha fazla işçinin çalıştığı ve dolayısıyla İş Kanunu kapsamına giren tarım ve ormandan
sayılan işletme ve işyerlerinde çalışanların çalışma koşullarına ilişkin hükümleri, iş sözleşmesi, ücret, işin düzenlenmesi
ile ilgili hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan bir yönetmeliğe bırakılmıştır
d) Evde Yapılan El Sanatlarına İlişkin İşler
El sanatlarına ilişkin işler, bazı koşullar altında İş Kanununun uygulama alanı dışında bırakılmışlardır. Evde yapılan ve
aile üyeleri ya da hısımlar arasında dışarıdan yabancı işçi almaksızın gerçekleştirilen el sanatlarına ilişkin işlerde İş
Kanununun hükümleri uygulanmaz. Ancak söz konusu işler (halı, kilim dokuma gibi) dışarıdan işçi alınmak suretiyle
yapılıyorsa veya aile üyeleri arasında fakat aynı çatı altında yürütülmüyorsa, bu istisna hükmünün dışında kalır.
e) Ev Hizmetleri
İş Kanununun uygulama alanı dışında bıraktığı bir başka faaliyet ise ev hizmetleridir. Ev hizmetleri deyimiyle kastedilen
çamaşırcılık, çocuk bakımı, temizlik gibi işlerdir.
I) Sporcular
Spor işleri, faaliyet çeşidi olarak İş Kanununun uygulama alanı içindedir. Bununla birlikte, sadece sporcular İş
Kanununun uygulama alanı dışında bırakılmıştır. Bu hüküm, kulüp tüzel kişiliğine iş sözleşmesi ile bağlı bulunan
profesyonel sporculara ilişkindir. Diğer yandan; amatör sporcular açısından zaten iş sözleşmesinin varlığı
düşünülemez; zira bunlar iş sözleşmesi ile çalışmadıkları gibi, faaliyetleri bakımından ücret de almazlar.
Örneğin, iş sözleşmesi ile çalışan kulüp antrenörü, masörü ya da malzemecisi, istisnalar arasında yer almadığından İş
Kanunu hükümlerine tabidir. Öte yandan, ekleyelim ki, İş Kanununun uygulama alanı dışında tutulan sporcular. Sosyal
Sigorta uygulaması açısından sigortalı sayılmaktadırlar.
g) Esnaf ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları Kanununun 3. Maddesinin (a) Bendindeki Tarife Uygun Üç Kişinin
Çalıştığı İş Yerleri
5362 Sayılı Esnaf ve Sanatkarlara ait işyerlerinde en çok 3 kişi (Esnaf dahil) ile yapılan işlere İş Kanunu hükümleri
uygulanmaz. Belirtelim ki, bu tür bir işyerinin ilgili Kanun kapsamına girip girmediğinde tereddüt yaşanırsa, mahkeme
uzman bilirkişi görüşüne başvurabilir.
h) Rehabilite Edilenler
Rehabilite edilenler de İş Kanununun uygulama alanı dışında tutulmuşlardır. Rehabilitasyon (işe alıştırma), işçilerden
sürekli iş göremez ya da malül hale gelmiş yahut da gelebilecekleri tıbben kabul edilmiş kişilerin, kendi mesleklerinde
ya da yeni bir meslekte çalışabilmelerini sağlamak amacı ile yapılan tıbbi bakım ve mesleki eğitimi ifade eder.
I) Çıraklar
İş Kanununun, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere diğer hükümler çıraklara uygulanmaz.
İ) Aile Ekonomisi İçinde Kalan Tarımla İlgili Her Çeşit Yapı İşleri
İş Kanunu bu nitelikteki faaliyetleri de uygulama alanı dışında bırakmıştır. Ancak, bu hükmün uygulanması iki koşulun
birlikte gerçekleşmesine bağlanmıştır. Önce söz konusu yapı işi, tarımla ilgili bir yapı işi olmalıdır. İkincisi ise bu yapı
işi aile ekonomisi sınırları içinde olmalıdır.
3
C) Kişiler Açısından Uygulama Alanı
a) İşçi
İş Kanunu m.2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir. Bu tanımdan anlaşılacağı gibi
işçi niteliğinin kazanılması için önemli olan işçinin yaptığı işin niteliği değil, içinde bulunduğu hukuki ilişkidir.
Kanundaki tanımda görüldüğü gibi, iş sözleşmesi ile çalışanlar işçi olarak kabul edildiği için; istisna ya da vekalet gibi iş
görme borcu doğuran diğer sözleşmelerle çalışanlar işçi sayılmayacak, işçi olmanın belirleyici unsuru işçi ile işveren
arasında kurulan iş ilişkisinden kaynaklanan iş sözleşmesi olacaktır.
İşçi kavramı ile benzeşen diğer kavramlar ise “çırak” ve “stajyer” kavramlarıdır. Çıraklık bir usta tarafından bir mesleğin
öğrenilmesi sürecidir ve çıraklık sözleşmesine dayanır. Bu sözleşmeyle usta çırağa bir mesleği öğretme taahhüdünde
bulunmakta, çırak da ustaya ücret verme ve işyerinde çalışma borcu altına girmektedir.
b) İşveren
“İş sözleşmesinde ücret ödeme borcu altına giren kimse” şeklindeki tanımlamalara karşın, İş Kanununa göre; “işçi
çalıştıran gerçek ya da tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara... işveren denir.”
Bu durumda işveren; işçiyi işe alan, ondan iş görme borcunu yerine getirmesini isteyen ve bu konuda emir ve talimat
vermeye yetkili bulunan ve tüm bunlara karşılık ücret ödeme borcu altına giren kimsedir.
c) İşveren Vekili
İş Kanunu m.2, f.4’e göre. “İşveren adına hareket eden ve işin ve işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kimselere
işveren vekili denir”. İşveren vekilinin, bu sıfatı ile işçilere karşı işlem ve yükümlerinden doğrudan doğruya işverenin
sorumlu tutulacağı da Kanunda ayrıca belirtilmiştir.
d) Alt İşveren
İş Kanununa göre, “... Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir
bölümünde yapılacak işin gereği teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği
işçilerini yalnız bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren arasında kurulan ilişkiye, asıl işveren-alt işveren ilişkisi
denir”
İş Kanununda yer alan düzenlemeye bakıldığında bir kimsenin alt işveren olarak nitelenebilmesi için: Alt işverenin.
• Asıl işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya
• Asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği olarak ya da
• Teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alması, ayrıca bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece iş
aldığı bu işyerinde çalıştırması gerekir.
İş Kanununa göre, alt işverenle aralarındaki ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş
Kanunundan, aralarında yapılmış olan iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu yürürlükteki toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur. Buradaki sorumluluk müteselsil
sorumluluk niteliği taşır.
D) İşyeri Açısından Uygulama Alanı
a) İşyerinin Tanımı
4857 sayılı İş Kanununun 2 maddesine göre, “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve
olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”.
İşyeri ile amaçsal veya yönetsel birlik içinde olan yerlerin de işyerinden sayılması gerekir. Nitekim İş Kanunu aynı
hükmünde, “işverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve
mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır”.
4
b) İşyerini Bildirme
➢ İş Kanunu kapsamına giren nitelikte bir işyeri kuran, devralan, çalışma konusunu kısmen ve tamamen
değiştiren yahut işyerini kapatan işveren; işyeri ve çalıştırdığı işçilere ait bilgilerle birlikte bir ay içinde ÇSG
Bakanlığı bölge müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür.
➢ İşveren, örneği Kurumca hazırlanacak işyeri bildirgesini en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte,
Kuruma vermekle yükümlüdür. Şirket kuruluşunun ticaret sicili memurluklarına bildirilmesi halinde yapılan
bu bildirim Kuruma yapılmış sayılır ve ilgililerce ayrıca işyeri bildirgesi düzenlenmez. Ticaret sicili
memurlukları, kendilerine yapılan bu bildirimi en geç 10 gün içinde Kuruma bildirmek zorundadır.
➢ Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tâbi şirketlerin nevilerinin değişmesi, birleşmesi veya diğer bir şirkete
katılması durumunda, bu hususların ticaret siciline tesciline ilişkin ilân tarihini; adi şirketlerde şirkete yeni
ortak alınması durumunda ise en geç yeni ortağın alındığı tarihi takip eden 10 gün içinde, işyeri bildirgesi ile
Kuruma bildirilmek zorundadır.
➢
➢ İşyerinin faaliyette bulunduğu adresten başka bir ildeki adrese nakledilmesi, sigortalı çalıştırılan bir işin veya
işyerinin başka bir işverene devredilmesi veya intikal etmesi halinde, işyerinin nakledildiği, yeni işverenin işi
veya işyerini devraldığı tarihi takip eden 10 gün içinde, işyerinin miras yoluyla intikali halinde ise mirasçıları,
ölüm tarihinden itibaren en geç 3 ay içinde, işyeri bildirgesini Kuruma vermekle yükümlüdür.
➢ İşyerinin aynı il sınırları içinde Kurumun diğer bir ünitesinin görev alanına giren başka bir adrese nakledilmesi
halinde, adres değişikliğinin yazı ile bildirilmesi yeterlidir. Bu işlerde çalışan sigortalıların, sigorta hak ve
yükümlülükleri devam eder.
➢ Valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişileri, yapı ruhsatı ve diğer
tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve belgeler ile varsa bunların verilmesine esas
olan istihdama ilişkin bilgileri, verildiği tarihten itibaren 1 ay içinde Kuruma bildirmekle yükümlüdürler
c) İşyerinin Devri
İşyeri veya bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer. Devir halinde, işçinin kıdeme ilişkin haklarından devreden
işverenin işine girdiği tarih itibariyle devralan işveren sorumludur.
Ancak; işyerinin bir devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ile devralan
işveren birlikte sorumludur. Ancak devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.
Buna karşılık tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde, birlikte sorumluluk
hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu
değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
d) İşyerinin Kapatılması
İşyerinin kapatılması kural olarak iki şekilde gerçekleşir: Bunlar işverenin kendi iradesi ile işyerini kapatması, diğeri
ise ilgili komisyon kararı ile kapatmadır.
Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli
olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge
Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon tehlikenin niteliğine göre işi tamamen veya kısmen durdurmaya veya
kapatmaya yetkilidir. Bu karara karşı işverenin altı işgünü içinde iş mahkemesine itiraz hakkı vardır; ancak,
mahkemenin kararı kesindir.
5
II. BÖLÜM
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI
İş Kanununda “iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmesi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır. İş Kanununda hukuki bir kavram olan iş
sözleşmesinden önce, bu sözleşmeye taraf olan kişilerin (işçi-işveren) aralarındaki “iş ilişkisi’ tanımına yer vermiştir.
Buna göre, ... işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşte; söz konusu iş ilişkisine dayanan ve tarafların
ortak iradeleri sonucu ortaya çıkan hukuki bağ ise İş sözleşmesi olarak nitelenebilir. İş sözleşmesinin özellikleri;
→ Özel Hukuk Sözleşmesi Olması: İş sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun olan serbest
irade beyanlarının birleşmesinden oluşan özel hukuk sözleşmesidir.
→ İş Sözleşmesi Karşılıklı Borç Yüklemesi: İş sözleşmesi tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. Yani
yapılan bir parasal ödemenin ücret olarak nitelendirilebilmesi için, ödemenin bir iş karşılığı olması
zorunludur.
→ Sürekli Bir Sözleşme Olması: İş sözleşmesi devamlı bir sözleşmedir. Çünkü iş sözleşmesinde tarafların
karşılıklı edimleri süreklilik arz etmektedir. İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz, sürekli ya da süreksiz olması
iş sözleşmenin süreklilik niteliğini ortadan kaldırmaz. Her durumda tarafların karşılıklı borçları süreklilik
gösterir.
→ İşçinin Şahsına Bağlı Olması: İş sözleşmesinin kurulmasında ve devam etmesinde işçinin kişiliği önem
taşımaktadır. İşveren sözleşmeyi yaparken işçinin yeteneklerini, mizaç, tavır ve hareketleri ile ahlak ve adabı
gibi sübjektif vasıflarını da dikkate almaktadır.
2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI
A) İş (İş görme); İş görme, işçinin iş sözleşmesi ile yerine getirmeyi taahhüt ettiği en önemli borçlarındandır, iş
sözleşmesinde insan emeğinden kaynaklanan fikri veya bedeni faaliyete dayalı bir iş görme edimi söz konusudur. Ancak,
bu durum işin görülmesinde bir takım aletlerden ya da hayvan gücünden yararlanılmaması sonucunu doğurmaz.
B) Ücret; Ücret işverenin iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği en önemli borcudur. Borçlar Kanunu m.314, f.2’ye göre işin
niteliğine göre o hizmet ancak ücret karşılığında yapılabilirse iş sözleşmesi inikat etmiş (kurulmuş) sayılır. Öte yandan,
ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmış olması da şart değildir. Halin icabına göre belirlenebilir olması
yeterlidir.
C) Bağımlılık; İş sözleşmesini, konusu insan faaliyeti olan diğer sözleşmelerden ayıran en önemi unsur yukarıda
değindiğimiz gibi bağımlılık unsurudur.
3. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
A) Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi
İş sözleşmeleri açısından yapılan sürekli-süreksiz iş sözleşmesi ayırımı, temelde “sürekli iş” - “süreksiz iş” ayırımına
dayanmaktadır. İş Kanununa göre, nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla
süren işlere sürekli iş denir.
B) Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, tarafların yaptıkları sözleşmeye herhangi bir süre koşulu koymamaları halinde ortaya
çıkar. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise; işin türü itibariyle süreklilik göstermeyen veya belirli bir işin tamamlanması
yahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan
sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesi, işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir neden olmadıkça birden fazla
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde İş sözleşmesi, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi
bir defa uzatılabilir. Belirli süresi 1 yıl ve az olanlar süresi kadar uzatılabilir. Süresi 1 yıldan fazla olan iş sözleşmeleri
ise en fazla 1 yıl uzatılabilir. Çalışma yaşamında ilke belirsiz süreli iş sözleşmesidir.
C) Tam Süreli - Kısmi Süreli iş Sözleşmesi
Tam Süreli İş Sözleşmesi
Haftalık çalışma süresi kırkbeş saat olarak kararlaştırılan sözleşmeler tam süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılır.
Tam süreli iş sözleşmesi, önceki kanunlarda da benzer düzenlemelerle, normal çalışma süreleriyle sınırlı, işçinin
normal haftalık çalışma / süresi kadar çalışmayı öngören iş sözleşmesidir, iş mevzuatının temel aldığı çalışma tam
süreli çalışma olduğu için uyuşmazlık halinde ve işverence aksi ispat edilmedikçe yazılı yapılmamış bir iş sözleşmesinin
tam süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi yerinde olacaktır.
6
Kısmi Süreli iş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu ile ilk kez kısmi süreli iş sözleşmesi, yasal düzenleme içine alınmıştır.
İş Kanununa ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğine (ÇSY) göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal
çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi çalışma; bu çalışmaya ilişkin iş sözleşmesine ise kısmi süreli iş
sözleşmesi denir. Kısmi süreli iş sözleşmeleri, İş Kanununda öngörülen düzenlemeler çerçevesinde iki gruba ayrılabilir:
• Süresi ve Buna İlişkin Koşulları Önceden Belirlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık normal çalışma süresinin, tam süreyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde
daha az belirlenmesi durumunda söz konusudur. Bu tür sözleşmede işçinin kısmi çalışma süresi ve şekli önceden
belirlenmektedir.
• Çağrı Üzerine Çalışmayı Öngören Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin
yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
4857 sayılı Kanuna göre hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süre ile çalışacağını taraflar
belirlemedikleri taktirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için
belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
4857 sayılı Kanunun 14. maddesinin son fıkrasına göre, İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep
hakkına sahip olan işveren bu çağrıyı aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalıştırılacağı zamandan en az 4 gün önce
yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede
günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak
zorundadır.
D) Deneme Süreli iş Sözleşmesi
Deneme süreli iş sözleşmesi, tek bir iş sözleşmesi içinde taraflarca kararlaştırılan bir deneme süresi söz konusudur.
Dolayısıyla, deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı kalmayı istemeleri halinde yeni bir iş sözleşmesi
yapılmaz ve tarafların tüm hak ve borçları, işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten itibaren işler.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız fesih olanağına sahiptirler. Bu süre en çok iki
ay olabilir. Taraflar bu süreyi, toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatabilirler. Ekleyelim ki, daha önce aynı
işyerinde çalışmış bir işçinin, sonradan tekrar aynı işe girmesi halinde, deneme süresi kararlaştırılmaması uygun olur.
E) Uzaktan Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi;
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da
teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan
çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi
tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve
güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı
ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
F) Takım Çalışması
“Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı
sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesi genellikle mevsimlik işlerde yapılmaktadır. Takım
sözleşmesinde; ismi yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde
belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Takım sözleşmesinin mutlaka yazılı yapılması gerekir. Ayrıca,
sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücretin de gösterilmesi zorunludur.
G) Mevsimlik İş Sözleşmesi
Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın belirli bir döneminde sürdürülüp diğer dönemlerinde sürdürülmeyen mevsimlik işler
üzerine kurulan sözleşmelerdir. Mevsimlik iş sözleşmelerinin mutlaka belirli süreli yapılması zorunluluğu yoktur. Tek
bir mevsim için yapılan sözleşme, mevsimin nitelik itibariyle “belirli süreli iş” olması nedeniyle belirli süreli yapılabilir.
Bu durumda iş sözleşmesi mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
7
Ancak, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda işçi aynı şekilde
mevsimlik sözleşmelerle çalışmışsa bu durumda birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmeleri değil bir tek belirsiz süreli
iş sözleşmesi olarak kabul edileceğinden, mevsim içinde sözleşmenin işverence geçerli veya haklı bir sebep olmadan
sona erdirilmesi durumunda işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
H) Azami ve Asgari Süreli İş Sözleşmesi
Azami süreli iş sözleşmesinde taraflar azami bir süre belirleyip bu süre içinde her zaman sözleşmeyi süreli fesih yoluyla
sona erdirme yetkisini saklı tutarlar. Dolayısıyla belirlenen azami süre içinde iş sözleşmesi süreli fesih yoluyla sona
erdirilebilir. Belirlenen azami sürenin sonunda ise iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçi, işveren
tarafından yapılacak süreli fesih bildirimine bağlanan iş güvencesinden ve başta kıdem tazminatı olmak üzere tazminat
haklarından yararlanamayacaktır. Asgari süreli iş sözleşmelerinde ise, taraflar sözleşmenin belirlenen asgari bir süre
içinde süreli fesih yoluyla sona erdirilemeyeceğini, asgari süre geçtikten sonra ise bu yola gidilebileceğini
kararlaştırabilirler. Böylece, tarafların süreli fesih hakkı asgari bir sürenin geçmesinden sonra doğar.
4) İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
İş sözleşmesinin geçerli olarak meydana gelebilmesi için her şeyden önce tarafların sözleşme yapma ehliyetine
sahip bulunması esastır.
Bir iş sözleşmesini yapabilmek için öncelikle iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olmak gerekir. Bu ise, fiil
ehliyetinin iş hukukuna yansıması anlamına gelir. Gerçek kişilerde fiil ehliyetinin elde edilebilmesinin:
✓ Ergin (reşit) olma

✓ Ayırt etme gücüne sahip (mümeyyiz) olma,
✓ Kısıtlı (mahcur) olmama, şeklinde üç koşulu bulunmaktadır.
Tüzel kişilerde ise fiil ehliyeti kanunların aradığı organları kurmakla elde edilir, işte fiil ehliyetine sahip kişilerin,
iş sözleşmesi yapma ehliyetini de elde ettiklerini, dolayısıyla kendi adlarına iş sözleşmesi yapabileceklerini
söylemek mümkündür.
İş Sözleşmesinde Şekil
İrade beyanının açıklanmasına yarayan araca şekil denir. Bir sözleşmenin geçerli olarak meydana gelmesi belli bir şekle
bağlanmışsa (sıhhat şartı) o şekle uyulması gerekir. Aksi halde sözleşme geçerli değildir ve mutlak butlanla batıldır.
İş hukuku bakımından da ilke olarak şekil özgürlüğü geçerlidir. 4857 sayılı İş Kanununa göre, aksi belirtilmedikçe İş
sözleşmesi herhangi bir şekle tabi değildir. İş hukuku açısından yazılı şekil zorunluluğu getirilen sözleşmeler şunlardır;
→ Belirli süreli iş sözleşmesi,

→ Çağrı üzerine çalışmayı ön gören iş sözleşmesi
→ Kısmi süreli iş sözleşmesi
→ Takım sözleşmesi,
→ Çıraklık sözleşmesi.
→ Gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi,
→ Gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesi,
→ Toplu iş sözleşmesi
→ Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesi
O halde belirtilen bu istisnalar dışındaki iş sözleşmelerinin yapılmasında herhangi bir şekil koşulu bulunmamaktadır.
Dolayısıyla:
• Belirli süreli iş sözleşmeleri,

• Belirsiz süreli iş sözleşmeleri,
• Süreksiz iş sözleşmeleri
Her hangi bir şekil koşuluna tabi olmaksızın, ister yazılı ister sözlü olarak yapılsın, geçerli bir şekilde meydana gelirler.
Ancak, yazılı sözleşme olmayan durumlarda işveren işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir
belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen iş sözleşmeleri için bu yükümlülük söz konusu değildir. Belirli
süreli iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, işveren bu belgeyi fesih tarihinde vermek zorundadır.
8
İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU
a) Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu: İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör
işyerlerinde % 3 engelli, kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına
uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.
b) İşçi Kuruluşlarında (Sendika vb.) Yönetim Görevi Biten İşçiyi Çalıştırma Zorunluluğu: İşçi kuruluşunda
yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. İş sözleşmesi askıya alınan yönetici;
görevinin sona ermesi halinde, sona erme tarihinden itibaren 1 ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere
işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren 1 ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski
işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri
işverence feshedilmiş sayılır.
c) Hastalık Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilen Gazeteciyi Çalıştırma Zorunluluğu: Gazetecinin uğradığı hastalığın
6 aydan fazla sürmesi halinde iş sözleşmesi feshedilebilmektedir. Bu sebeple iş sözleşmesi feshedilen gazetecinin 1 yıl
içinde iyileşmesi ve işverenine başvurması halinde, boş yer olması koşuluyla işveren gazeteci ile iş sözleşmesi yapma
zorunluluğu altına girmektedir.
d) Maluliyeti Sona Eren İşçileri Çalıştırma Zorunluluğu: “Bir işyerinden malulen ayrılan bir işçinin maluliyeti
ortadan kalkarsa, eski işine alınmalarını istemeleri halinde işverenin bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer
varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe o andaki koşullarla başka isteklilere tercih ederek almak zorundadır. Aranan
koşullar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan
eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat öder”
e) Topluca İşten Ayrılmak Zorunda Kalanları Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: İşveren toplu işçi çıkarmadan itibaren
6 ay içinde aynı nitelikteki iş İçin yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
f) Askerliği veya Kanuni Ödev Dolayısıyla İşten Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: İş Kanunu’na göre
“Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veya herhangi bir kanundan
doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak 2 ay sonra
işverence feshedilmiş sayılır”. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az 1 yıl çalışmış olması şarttır. Herhangi
bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek
istedikleri takdirde işveren bunları boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki
şartlarla ile almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 3 aylık ücreti tutarında tazminat öder.
İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASAĞI
a) Çocuk ve Genç İşçi Çalıştırma Yasağı: 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Ancak, 14 yaşını
doldurmuş ve zorunlu eğitimini tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam
edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Temel eğitimini tamamlamış ve okula
gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını tamamlamış çocuklar
için bu süre günde 8 ve haftada 40 saate kadar arttırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma
süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 ve haftada 10 saat olabilir. Maden ocakları ile kablo
döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek
ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. “Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece
çalıştırılması yasaktır”.
b) Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı: İş Kanunu’na göre “Maden ocakları İle kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı
gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması
yasaktır. Kadın işçilerin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için
çalıştırmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde, doğumdan önce çalıştırılamayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir.
Ancak sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse, doğumdan önceki 3 haftaya kadar
işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrasına eklenir.
c) Yabancı İşçilere İlişkin Yasaklar: Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe
yabancılar, Türkiye’de çalışmaya başlamadan önce izin almak zorundadırlar. Belirtilen izinleri olmayan yabancıları
çalıştıran işveren ya da işveren vekili ile bağımsız çalışan yabancılara idari para cezası uygulanır.
Geçici (Ödünç) İş İlişkisi
Geçici (ödünç) iş ilişkisi 4857 sayılı İş Kanunu ile iş hukuku içinde ayrıntılarıyla düzenlenmiştir. İş Kanununa göre
işveren, devir sırasında işçinin yazılı olurunu alarak kendisini aynı holdinge, şirketler topluluğuna dahil bir işyerine
yahut başka bir işverene iş görme borcunu yerine getirmek üzere geçici olarak devredebilir. Geçici iş ilişkisi altı ay
süreyle en çok iki kez tekrarlanabilir. İş ilişkisi kurulan işveren, işçinin çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi
gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden diğer işverenle birlikte sorumludur.
9
O halde üçlü bir ilişki olan ödünç iş ilişkisinin kurulabilmesi için;
✓ İşçinin yazılı şekilde olurunun (muvafakatinin) alınması gerekmekte;

✓ İşçi sadece aynı holding ya da şirketler topluluğu içindeki başka bir işyerine ya da benzer işi yapan herhangi
bir işyerine geçici olarak devredilebilmekte;
✓ Geçici iş ilişkisi en çok altı aylık bir süre için ve yazılı olarak kurulabilmekte,
✓ Bu ilişki gerektiğinde en çok iki kez (altışar aylık sürelerle) tekrarlanabilmektedir. Dolayısıyla bir işverenle
en çok 18 ayı kapsayacak bir ödünç iş ilişkisi kurulabilmektedir.
Ödünç iş ilişkisinde devralan işveren işçiye talimat verme yetkisinin yanı sıra sağlık ve güvenlik önlemlerini almak,
gerekli eğitimi vermekten doğrudan sorumludur.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen bir işyerinde, çıkarma tarihinden itibaren altı ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulamaz.
5. İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR
A) İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLARI
1) İş Görme Borcu: İşçi, işi kendisi yapmak zorundadır, başkasına devredemez. İşçinin ölümü iş akdini sona erdirir.
2) Sadakat Borcu: İş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ilişki kurmasından doğan bir borçtur. İşçinin işverenin
yararına olan davranışları yapması, zararına olan davranışları yapmamasıdır. Mesela, işçi, fabrikada çıkan bir arızayı
işverene bildirmelidir. Yapma ve yapmama borcu şeklinde olabilir. Örneğin, işçinin işyerinde hırsızlık yapan kişiyi
işverene bildirmesi, yapma borcudur. Buna karşılık işverenin sırlarını açıklamaması, iş sözleşmesi devam ederken
işverenle rekabet etmemesi, yapmama borcudur.
3) Çalışma Koşullarına Uyma ve İtaat Borcu: İşçinin itaat borcuna uymaması halinde işveren, disiplin cezası
uygulayabilir, bu kapsamda somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesini feshedebilir.
B) İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLARI
1) Ücret Ödeme Borcu: İşçiye ödenecek ücret taraflarca serbestçe kararlaştırılır ancak asgari ücretin altına inemez.
2) İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri Alma: İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, iş sağlığı ve güvenliği kurulu
oluşturmak, iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman istihdam etmek, işyeri hekimi bulundurmak ve işyeri
sağlık birimi kurmaktır.
3) İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu: Bu borç; ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişlerinde veya işin devamı
süresince bedence bu işlere elverişli olduklarının hekim raporu ile belgelenmesini kapsamaktadır.
4) Eşit Davranma Borcu: İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki hükümlere aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar
ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
5) İşçiyi Gözetme Borcu: İşverenin işçiyi gözetme borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur.
1) ÜCRETİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ (Ücret Ödeme Borcu)
Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen
tutardır’ şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanıma göre ücret şu üç unsuru kapsamaktadır.
Ücret Bir İş Karşılığıdır: Yukarıda da belirtildiği gibi ücretin işçiye bir iş karşılığında ödenmesi gerekir.
Ücret Parayla ödenen Tutan Kapsar: Ücret İşçiye nakit (para) olarak ödenen belirli miktardaki parayı kapsar. Brüt ücret
olarak hesaplanan bu tutara diğer ayni ve parasal nitelikteki eklentiler dahil değildir. Kanun, sadece bu genel anlamdaki
ücreti nakden ödeme zorunluluğu getirmiştir. Aksine hüküm bulunmadıkça hafta tatili, genel tatil ücreti ve yıllık izin
ücretinde de bu temel ücret esas alınır.
Ücret, İşveren veya Üçüncü Kişiler Tarafından Sağlanan Parasal Tutardır: Ücret işverenin en önemli borcu olarak
nitelendirilir ve genellikle işverence ödenir. Bununla beraber, taraflar aksini kararlaştırmamışlarsa; ücretin işverenin
ilişki kurduğu üçüncü kişiler tarafından da ödenme olanağı vardır. Burada üçüncü kişiler, iş sözleşmesine taraf olan işçi
ve işveren dışında çoğunlukla hizmet verilen kişilerdir. Örneğin, lokantada servis karşılığı müşterilerden yüzde
eklenerek alınan paralarla işveren, garsonların ücretini ödeme borcunu yerine getirebilir. Ancak, ücret üçüncü kişiler
tarafından ödense bile, asgari ücretin altına inemez. Üçüncü kişiler tarafından ödenecek ücretler toplamı asgari ücretin
altında ise, işçiye ödenecek ücret ile asgari ücret arasındaki farkın işverence karşılanması gerekir.
10
ÜCRET SİSTEMLERİ
ZAMAN ÜCRETİ: Ücretin saatlik, günlük, haftalık, aylık olarak ödendiği durumlarda uygulanan ücret sistemi zaman
ücreti adını almaktadır. Hesaplama kolaylığı işçilere kolay anlatılabilmesi, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi,
işverenin işçilik giderlerini önceden hesaplayabilmesine olanak vermesi bu sistemin olumlu yanlarıdır. Buna karşılık,
işçiyi çalışmaya zorlamaması, verimliliği düşürmesi gibi haller de olumsuz yanlarıdır.
PARÇA BAŞI ÜCRET: İşçiye, üretilen mal miktarına göre verilen ücrettir. Parça başı ücret, her parça için saptanan para
biriminin, üretilen parça miktarı ile çarpılması sonucu ortaya çıkar. Parça başı ücrette işçi, yaptığı parça miktarına göre
ücret alacağından, hızlı bir çalışma temposu içinde gerekli özeni göstermeyebilir. Çok yorulup, dikkati de
dağılacağından; iş kazası ve meslek hastalığı riski daha da artabilir. Ayrıca, işçinin kazancı üreteceği parça miktarına
bağlı olacağından, çalışma süresi içinde yeterli iş verilmesi de gerekir. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden
ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde, aradaki ücret
farkının zaman esasına göre ödenerek, işçinin eksik aldığı ücretin telafi edilmesi gerekir.
GÖTÜRÜ ÜCRET: Bu sistemde yapılması gereken iş ve bu iş karşılığı belirlenmiş bir ücret vardır. Çoğunlukla işin
yapılacağı süre de belirlenmiştir. İşçi, kararlaştırılan zamandan önce işi bitirirse, zamandan tasarruf ederek, başka bir
iş yaparak ücretini arttırmaya olanak bulur.
PRİMLİ ÜCRET: İşçinin çalışma gücünü arttırmak ve bir bakıma teşvik etmek üzere uygulanan bir ücret sistemidir. Söz
konusu primin ücretin bir unsurunu oluşturması, ancak devamlı uygulama olanağı bulunmasına bağlıdır. Üretimi ve
kaliteyi arttırmak, tasarrufa olanak sağlamak, işçinin özgüvenini ve işletmenin rekabet gücünü arttırmak gibi
yararlarına karşın, işçilerin zorlanması, iş kazalarını arttırması, işçiler arasında yarış ve kıskançlığa yol açması, işvereni
sendika sürtüşmelerine yol açabilmesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır. Bu ücret sistemi tek başına uygulanmaz. Â
YÜZDE USULÜ ÜCRET: Yüzde usulü ücrette işçinin ücreti servis yaptığı müşteri tarafından ödenmektedir (otel, lokanta,
gazino, kıraathane). Yüzde usulü ücret sisteminde, hesap pusulalarına yüzde olarak belli bir miktar eklenir ve müşteri
bunu ödeme zorunluluğu altına girer. Toplanan bu yüzdeler, belirli bir esas dâhilinde kaydedildikten sonra, yine
saptanan oran dahilinde işçilere dağıtılır. Ancak, bu şekilde çalışan işçinin gündeliği, asgari ücretin altında kalırsa, bu
durumda aradaki fark doğrudan doğruya işverence tamamlanır.
KOMİSYON ÜCRETİ: Komisyon ücreti, çoğunlukla, işçinin sattığı mal miktarına göre sabit ya da yüzdeli hisse olarak
hesaplanır. Bundan da anlaşılacağı gibi, komisyon ücreti, yapılan işin hacmine göre belirlenmektedir.
KÂRDAN PAY ALMA: İşçileri işletmeye bağlamak ve daha verimli çalışmalarını sağlamak amacı ile işçilere, ücret
eklentisi olarak işletmenin karından bir pay verilmesini öngörülen ücret sistemidir. Ücretin sadece kardan pay alma
şeklinde kararlaştırılması olanaksızdır.
ÜCRETİN BELİRLENMESİ VE DÜZEYİ
Ücret; iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflarca kararlaştırılır. İşveren ve işçi, eşit işlem yapma borcuna aykırı
olmamak koşulu ile diledikleri tutarda ücreti belirleyebilirler. Ama bu miktar asgari ücretin altına inemez. İş
sözleşmesinin yapılması sırasında ücret kararlaştırılmamışsa, bu halde ücret, örf ve adete göre belirlenir. Ayrıca işçinin
yaptığı işin mahiyeti, tecrübesi, ehliyeti, işyerindeki kıdemi ve emsal ücretler de saptanacak bu miktar üzerinde etkilidir.
Aynı veya eşit değerde, bir iş için cinsiyet nedeni ile daha düşük bir ücret, taraflarca saptanamayacağı gibi, işçinin
cinsiyeti nedeni ile koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük ücret belirlenmesine neden olamaz.
ASGARİ ÜCRET İş sözleşmesi ile çalışan ve İş Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve
sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı
ile ücretlerin asgari sınırları en geç 2 yılda bir belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede
yayımlanarak yürürlüğe girer. Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak
esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Ülkemizde asgari ücretle ilgili mevzuat bir bütün olarak değerlendirildiğinde şu sonuçlar ortaya çıkmaktadır:
a) Asgari ücretleri tespit görevi devlete aittir. Devlet bu görevi işçi ve işveren temsilcilerinin de bulunduğu asgari ücret
tespit komisyonu aracılığıyla gerçekleştirir,
b) Asgari ücretten işçiler yararlanır. Ancak devlet memurlarına ödenecek en düşük aylık, asgari ücretten az olamaz,
c) Asgari ücretler en geç iki yılda bir tespit edilir,
d) Asgari ücret tespit edilirken işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım kültür gibi ihtiyaçlarının günün fiyatları
üzerinden karşılanmasına çalışılır.
e) Komisyon bu saplamayı yaparken ülkenin sosyal ve ekonomik durumunu takip etmek; ücretliler geçinme endeksleri,
fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel seyri, işkolu veya işkollarının niteliklerini dikkate almak zorundadır.
ÜCRETİN ÖDENMESİ ÖDEME ŞEKLİ Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası
ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak,
yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Ülke genelinde
çalıştırdıkları işçi sayısı 5 ya da daha fazla olan işverenlerin ücreti banka havalesi yoluyla ödemeleri zorunludur. İşçi
ücretleri için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
11
ÖDEME YERİ VE ZAMANI İşçi ücretleri taraflarca kararlaştırılabilecek herhangi bir yerde ödenebilir. Hatta ücretin
işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenebilmesi de mümkündür. Ücretin meyhane ve benzeri eğlence
yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ödenmesi yasaktır. İşçi ücretleri en
geç ayda bir ödenir. Ancak bu süre, iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir.
Ücreti ödeme gününden başlayarak 20 gün mücbir (zorlayıcı) bir neden dışında ödenmeyen işçiye, ödenmeyen süre
için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Söz konusu sürenin sonunda işçiler bireysel olarak veya toplu halde
iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilirler. Bu hareket toplu bir hal alsa dahi grev olarak nitelendirilemez. Bu
sebeple iş görme borcunu yerine getirmeyen işçilerin iş sözleşmeleri fesih edilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz veya
bu işler başkalarına yaptırılamaz.
ÜCRET BELGELERİ İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan bir
pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödeme tarihi, asıl ücret tutarı, asıl ücrete yapılan her türlü eklemeler (fazla
çalışma ücreti, tatil ücreti, sosyal yardımlar vb.) ve kesintilerin (vergi stopajı, sigorta primi, sendika aidatı vb.)
gösterilmesi zorunludur. Yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde işveren, müşterilerden alınan paraların toplandığını ve
işçilere noksansız şekilde dağıtıldığını belgelemek zorundadır.
ÜCRETİN KORUNMASI İşçilerin aylık ücretlerinin 1/4’ ten fazlası haczedilemez. Ancak bakmak zorunda olduğu aile
üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dâhil değildir. Ücretin yine 1/4’ ten fazlası devir ve temlik
edilemez. Gününde ödenmeyen işçi ücretleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Çalışma
sürelerinin yasayla indirilmesi halinde, yapılan süre indirimiyle orantılı olmak kaydıyla işçi ücretlerinden geçerli olarak
indirim yapılabilmesi mümkün değildir. İşveren, ancak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplerle
işçiye ücret kesme cezası verebilir.
ÜCRET KESME CEZASI İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret
kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler 1 ayda 2 gündelikten veya parça başına yahut
yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve
sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek
Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren 1 ay
içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur
2) İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMLERİ ALMA BORCU
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma borcu aslında genel nitelikli gözetim borcunun içinde yer alır. Gerçekten,
işçinin sadakat borcuna karşılık işverenin işçisini gözetim borcu olduğu; işverenin gözetim borcunun içinde işçinin
sağlığını ve güvenliğini koruma şeklindeki bir alt borcun bulunduğu doktrin ve uygulamada kabul edilmekledir.
a) İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri Almak
İşverenler, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri
noksansız bulundurmakla yükümlüdür...”. Kanunda yer alan önlemler dışında, işveren gerekli gördüğü her türlü
önlemi almak ve iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesi halinde en geç iki gün içinde durumu ilgili
bölge müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür.
b) Eğitim Vermek
Çalışanların iş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğe göre; işverenler, çalışanları
yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek, onların karşı karşıya bulundukları mesleki riskler ve bunlarla
ilgili alınması gerekli tedbirler konusunda iş sağlığı ve güvenliği eğitim programlarını hazırlamak, eğitimlerinin
düzenlenmesini, çalışanların bu programlara katılmasını sağlamak ve verilecek eğitim için uygun yer., Araç ve gereç
temin etmekle yükümlüdür.
c) Denetim Yapmak
İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alan ve bu konuda eğitimi sağlayan işverenin, bunlarla bağlantılı bir yükümü de
denetimi sağlamaktır. Buna göre, uygulamada bazı işyerlerinde görüldüğü gibi, işverenlerin koruyucu malzemeleri
sağlamaları yeterli olmayıp bunların işçiler tarafından kullanılıp kullanılmadığını denetlemeleri ve gerekirse disiplin
cezası uygulamalarıyla, bunların kullanılmasını sağlamaları zorunludur. Yargıtay da aynı görüştedir.
d) Önlemleri Almamanın Yaptırımı
Kanun ve yönetmeliklerle ayrıntılı şekilde düzenlenmiş iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini yerinde ve zamanında, gereği
gibi almayan işverenin, hukuki sorumluluğunun yanında cezai sorumluluğu da bulunmaktadır.
12
e) Sağlık ve Güvenlik Önlemlerinin Alınmaması Durumunda İşçinin Hakları
İş sağlığı ve güvenliği kurumunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler
altı işgünü içinde İş Kanununun 24. maddesinin I. numaralı bendine uygun olarak (sağlık sebeplerine dayanarak) iş
sözleşmelerini derhal feshedebilirler.
f) İş Sağlığı ve Güvenliği Organizasyonu Oluşturmak
İş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmak, işyeri hekimi istihdam edip işyeri sağlık birimi kurmak ve iş güvenliği ile
görevli mühendis veya teknik eleman görevlendirmektir.
g) İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Oluşturmak
İş Kanununa göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin
yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunda işveren veya işveren vekili, iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman, işyeri
hekimi, insan kaynakları ile ilgili bir görevli, sivil savunma uzmanı, işyerinde görevli ustabaşı ya da formen, varsa işyeri
sendika temsilcisi ve sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi yer alır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulları;
• İşyerinin niteliğine uygun bir iş sağlığı ve güvenliği iç yönetmelik taslağı hazırlamak ve iç yönetmeliğin
uygulanmasını izlemek,
• İş sağlığı ve güvenliği konularında o işyerinde çalışanlara yol göstermek, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğine
ilişkin tehlikeleri ve önlemleri değerlendirmek, tedbirleri belirlemek, işveren veya işveren vekiline
bildirimde bulunmak.
• İşyerinde meydana gelen her iş kazası ve tehlikeli vaka veya meslek hastalığında yahut iş sağlığı ve güvenliği
ile ilgili bir tehlike halinde gerekli araştırma ve incelemeyi yapmak.
• İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği eğitim ve öğretimini planlamak,
• Tesislerde yapılacak bakım ve onarım çalışmalarında gerekli güvenlik tedbirlerini planlamak ve bu
tedbirlerin uygulamalarını kontrol etmek,
• İşyerinde yangınla, doğal afetlerle, sabotaj ve benzeri ve ilgili tedbirlerin yeterliliğini ve ekiplerin
çalışmalarını izlemek,
• İşyerinin sağlık ve güvenlik durumuyla ilgili yıllık bir rapor hazırlamak,
• İş sağlığı ve güvenliği önlemleri ile ilgili İş Km. 83 gereği işçilerden gelen talepleri acilen toplanmak ve karar
vermek gibi görevlen yerine getirir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulları en geç ayda bir toplanmak zorundadırlar, işveren veya işveren vekili, toplantı için
gerekli yeri, araç ve gereçleri sağlamakla yükümlüdür.
h) İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerini Sağlamak
İşverenler, devamlı olarak en az elli İşçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin
belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilkyardım ve acil
tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve
işin tehlike sınıf ve derecesine göre;
a) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,

b) Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile diğer sağlık personelini görevlendirmekle,
c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı
görevlendirmekle yükümlüdürler.
İSGB, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek üzere kurulan, gerekli donanım ve personele sahip olan
birimi ifade etmektedir. Bu birimlerde; 50 ve daha fazla işçi çalıştırılan bütün işyerlerinde en az bir işyeri hekimi,
sanayiden sayılan işlerin yapıldığı işyerlerinde ise en az bir iş güvenliği uzmanı görevlendirilir. Belirtelim ki bu
Yönetmeliğin de (işyeri hekimliği ve iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarının eğitenleriyle İlgili) bir kısım hükümlerinin
yürütmesi Danıştay’ca durdurulmuştur.
İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesinden işveren sorumludur.
13
3) İşe Uygun işçi Çalıştırma Borcu
İş sözleşmesinden doğan ve işverene yüklenen borçlardan bir başkası da işe uygun işçi çalıştırma borcudur.
Çalışmaları, yaş grupları itibarıyla yasaklanan işlerde ve surelerde hekim raporu bulunsa dahi, çocuk ve genç işçilerin
çalıştırılmaları düşünülemez. Bu borca aykırı davranışın yaptırımı ise yine İş Kanunu m.105’de belirtilen idari para
cezasıdır. Şunu da önemle belirtelim ki, bu gibi kimseler 18 yaşını doldurana kadar en az altı ayda bir hekim
muayenesinden geçirilmek zorundadır.
İşe uygun işçi çalıştırma borcunun son bir yönü de ağır ve tehlikeli işlere ilişkindir. İş Kanununa göre. 16 yaşını
doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ile çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılamazlar.
4) Eşit Davranma Borcu
İşveren esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü ve çalışma şekline bakılmaksızın farklı işlem yapamaz. Eşit
işlem borcunun ihlali nedeni ile iş ilişkisinin devamı veya sona ermesinde dört aya kadar ücreti tutarında tazminat
ve varsa yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Bu durumda ilke olarak eşit işlem borcunun işveren tarafından
ihlal edildiğinin ispatı işçiye aittir.
14
III. BÖLÜM
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN GENEL SEBEPLERLE SONA ERMESİ
İş sözleşmelerinin genel sona erme sebepleri, diğer bütün sözleşmeler için söz konusu olabilecek sebeplerdir. Bunlar
arasında ölüm, geçersizlik ve uzlaşma sayılabilir.
A) Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği)
İş sözleşmesi yapıldığı zaman; Borçlar Kanununda öngörülen ve sözleşmenin hüküm ifade etmesi için aranan geçerlilik
koşullarına sahip olması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesi hükümsüzlük yaptırımı ile karşı karşıya kalır. Hükümsüzlük
yaptırımı iki şekilde ortaya çıkmaktadır;
Bunlardan birincisi mutlak butlandır, iş sözleşmesi,
→ Taraflardan biri veya her ikisinin ehliyetlerinden yoksun bulunması;

→ Sözleşmenin kanunda öngörülen şekil şartına uyulmadan yapılması,
→ Sözleşmenin konusunun ahlaka, adaba, kamu düzenine,
→ Kanunların emredici hükümlerine aykırı bulunması;
→ Kişilik haklarına tecavüz oluşturması, sözleşmenin geçerlilik şartını ortadan kaldırır.
Bu durumda sözleşme mutlak butlan yaptırımına tabi, batıl bir sözleşme olur ve baştan itibaren geçersiz sayılır
İş sözleşmesinin hükümsüzlük yaptırımının ikinci türü iptal edilebilirlik (nisbi butlan) şeklinde karşımıza
çıkmaktadır. İş sözleşmesinin
→ Hata,
→ Hile,
→ İkrah (korkutma, tehdit)
→ Gabin (aşırı yararlanma) etkisi altında yapılmış olması durumlarında, hataya düşen, hileye, ikraha ya da
gabine maruz kalan taraf bu iş sözleşmesini iptal edebilecektir.
B) Ölüm
İş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ilişki kurduğunu ve bu sebeple bağımlı iş görme ediminin bizzat işi taahhüt
eden işçi tarafından yerine getirilmesi gerektiğini daha önce belirtmiştik. Bu anlamda işçinin ölümünün iş sözleşmesini
sona erdireceği açıktır. Zira, işi bizzat görme borcu ölüm ile son bulmaktadır. Nitekim Borçlar Kanunu “Hizmet akdi (iş
sözleşmesi), işçinin ölümü ile son bulur” demektedir.
C) Tarafların Uzlaşması
İş sözleşmesi belirli ya da belirsiz süreli; sürekli ya da süreksiz veya diğer şekillerde yapılabilir. Ne şekilde yapılmış
olursa olsun, iş sözleşmesi aynen yapıldığı gibi taraflarca bir anlaşma ile sona erdirilebilir.
Taraflar arasında bu şekilde yapılan anlaşma ile varolan bir sözleşmenin sona erdirilmesi söz konusudur. İş sözleşmesini
sona erdirme sözleşmesi, zımni olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu sözleşmeye “ikale” denir.
2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ SEBEPLERLE SONA ERMESİ
a) Bildirimli (Süreli) Fesih

b) İşçinin Derhal Feshi
c) İşverenin Derhal Feshi
15
A) İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRELİ FESİH YOLU İLE SONA ERMESİ
İş sözleşmesinin süreli fesih yolu ile sona erdirilmesi İş Kanununun 17. maddesi ve devamında düzenlenmiş iş
hukukuna özgü bir fesih yöntemidir. Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda
sona ermemekte, sözleşme belirli bir süre daha geçerliliğini sürdürmektedir. Diğer bir ifade ile fesih bildiriminde
bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta, tanınan sürenin dolması ile sözleşme sona ermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu, işverence süreli feshin geçerli bir sebebe dayandırılmasını zorunlu kılmıştır, öte yandan, feshin
geçerli bir sebebe dayanmaması durumunda bazı koşulların varlığı halinde iş güvencesi kapsamında işçinin işe iadesi
uygulaması da yine bu Kanunlarda yer almıştır.
a) İş Güvencesi Kapsamında Süreli Fesih
İş güvencesi kapsamının belirlenmesi
Süreli feshe İş Kanununun 17. maddesinde yer verilmiş ve iş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin özel bir
düzenleme getirilmiştir. Süreli fesih sadece süresi belirsiz sürekli iş sözleşmeleri için geçerli olup, süresi belirli iş
sözleşmeleri açısından uygulanamaz.
İş Kanununda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi
sağlanması sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz (tarım işlerinde en az elli işçi) veya daha
fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. İşletmenin bütününü sevk ve
idare etmeye yetkili işveren vekilleri söz konusu güvencenin dışında tutulmuştur.
İş güvencesinden yararlanabilmek için:
✓ Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak,

✓ En az 6 ay kıdeme sahip bulunmak.
✓ En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor olmak,
✓ Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmamak gerekir.
Bu koşulları sağlayamayan İşçiler bakımından iş güvencesi uygulaması söz konusu olamayacaktır.
Son olarak belirtelim ki, bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor
olması gerekir. Yoksa, otuzdan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde belirli süreli bir iş sözleşmesi ile bir yıl çalışılmış olsa dahi
işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Süreli feshin uygulanması
İş Kanunu, süreli fesih yönteminde, süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan biri tarafından
feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gereğini öngörmüştür.
Bildirim Süreleri
Kanun, taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmek isteğini karşı tarafa bildirmesinden sonra, iş sözleşmesinin ne
kadar daha devam edeceğini; başka bir deyişle ne zaman son bulacağını da düzenlemektedir, işçinin işyerindeki
kıdemini esas alan bu düzenlemeye göre iş sözleşmesinin son bulması için bildirim tarihinden başlamak üzere;
→ İşi 6 aydan az sürmüş işçiler için 2 hafta.

→ İşi 6 ay ila bir buçuk yıl sürmüş işçiler için 4 hafta.
→ İşi bir buçuk yıl ila 3 yıl arasında sürmüş işçiler için 6 hafta,
→ İşi üç yıldan fazla sürmüş işçiler için 8 haftanın
Bu süreler asgari sürelerdir. Nispi emredici bu norm karşısında, belirttiğimiz sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş
sözleşmeleri ile her zaman arttırılabileceği kabul edilmektedir.
Bildirim süreleri içinde çalışan işçi, bir süre sonra işinden ayrılacağı için yeni bir iş aramak zorunda kalabilir. İşte bu
durumu göz önüne alan kanun koyucu, işverene bildirim süreleri içinde işçisine “yeni iş arama izni vermek”
yükümlülüğünü öngörmüştür. Yeni iş arama izninin süresi her gün için en az iki saattir. Öte yandan, işçi bu izinleri
toplu olarak da kullanabilir.
16
Diğer yandan; işveren işçiyi iş arama izni süresinde çalıştırır ise, işçinin izin sırasında çalışmadan alacağı ücrete ilaveten
çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak öder. Bu durumda, yeni iş arama izni verilmeyen işçi çalıştığı süreye
ilişkin ücreti yanında, kendisine izin kullandırılmadığı için de o süreye ilişkin ücretim toplam %300 zamlı alacaktır
Yani çalışılan her saat için işçiye normalin üç katı ücret tahakkuk ettirilmesi gerekecektir.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
4857 sayılı İş Kanununa göre, İşçinin iş sözleşmesini İş Kanununun 17. maddesine dayalı olarak fesih eden işveren
yukarıda değindiğimiz gibi işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin işyerinin ya da işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Önemle ekleyelim ki, süreli
fesihte işçi yukarıda belirttiğimiz bildirim sürelerine uymak zorunda olup sebep gösterme yükümlülüğü altında
değildir. Sebep gösterme yükümlülüğü işverene aittir.
➢ İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler

➢ Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma;
➢ Gösterdiği niteliklerde beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
➢ İşe yoğunlaşmasının giderek azalması;
➢ İşe yatkın olmama;
➢ Öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği;
➢ Sık sık hastalanma;
➢ Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
uyum yeterliliğinin azlığı gibi hallerdir.
İşçinin davranışlarından doğan sebepler. İş Kanununun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen
sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak;
➢ İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak;

➢ İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek;
➢ Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak;
➢ İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek;
➢ İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek;
➢ İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,
➢ Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.
İşyeri, işletme ya da iş gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan
sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması: talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı,
ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde
işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi,
İşyeri içi sebepler ise: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması,
işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
Feshe dayanak oluşturamayacak sebepler
4857 sayılı İş Kanunu ayrıca, geçerli sebep oluşturmayacak hususları da aşağıdaki şekilde saymıştır;
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adlı makamlara
başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• İş Kanununun 74. maddesi uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık işçinin iş sözleşmesinin feshi için
geçerli sebep sayılmamakladır.
Başka bir anlatımla bu sebeplere dayalı olarak yapılan fesihler otomatik olarak geçersiz fesih kabul edilecek ve aşağıda
inceleyeceğimiz sonuçları doğuracaktır.
17
Fesih bildiriminde usul ve sonuçları
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde
hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir, işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia
ettiği taktirde ise, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde. Yargıtay
konuyu bir ay içinde kesin karara bağlar
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece saptanarak feshin
geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu
üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle
yükümlüdür. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat
miktarını da belirler.
İşçinin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan
ücret ve diğer hakları kendisine ayrıca ödenir.
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda
bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır
ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
b) İş Güvencesi Kapsamı Dışında Süreli Fesih
İş güvencesi kapsamı dışında kalan ve iş sözleşmesi süreli fesih yolu ile ama kötü niyetle feshedilen işçiye ihbar
tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenecektir
Kötü niyetli fesihte işveren, aynı zamanda fesih bildirim sürelerine de uymamışsa, bu durumda işçiye hem bildirim
sürelerine ait ihbar tazminatı ve hem de kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır. Dolayısıyla, örneğin işyerinde 4 yıl
kıdemi bulunup, iş güvencesi kapsamında olmayan ama iş sözleşmesi kötü niyetle feshedilen ve işten uzaklaştırılan bir
işçiye (3x8=) 24 haftalık ücret tutarında kötü niyet tazminatı ve 8 haftalık ihbar tazminatı olmak üzere toplam 32 haftalık
ücret tutarında bir ödeme yapılacaktır.
c) Çalışma Koşullarında Değişiklik Sebebiyle Süreli Fesih
Yeni düzenlemeye göre, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe durumu ancak işçiye yazılı olarak
bildirmek suretiyle gidebilecektir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak
kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi, bu değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmez ise,
işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir, işçinin bu durumda İş Kanununun 17-21.
maddeleri çerçevesinde işe iade istemi ile dava açma yetkisi bulunmaktadır.
d) Usulsüz Süreli Fesih ve İhbar Tazminatı
İş Kanununun 17. maddesinde gösterilen bildirim sürelerine uymadan gerçekleştirilen fesih, “usulsüz süreli fesih”
olarak düzenlenmiştir. Nitekim, İş Kanunu 17. maddesinde “Bildirim şartına uymayan taraf... bildirim süresine ilişkin
ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır” şeklinde hükme yer vererek; söz konusu usulsüz süreli feshin yaptırımı
olarak, süreye ilişkin ücret tutarının tazminat olarak karşı tarafa ödenmesini öngörmüştür. Bu ödeme, fesihte yasal
koşullara uymayan tarafın, diğerine ödemesi gereken bir bedeldir.
Uygulamada belirsiz süreli bir iş sözleşmesini süreli fesih yolu ile fesheden tarafın bildirim sürelerine uymadığı; işçi
derhal işten ayrıldığı, işveren ise bu süreye ait ücreti peşin olarak vermediği de sıkça görülen bir durumdur. Haksız fesih
olarak adlandırılan bu duruma İş Kanunu bazı müeyyideler öngörmüştür. Belirtilen bildirim şartına uymayıp bildirim
sürelerine ilişkin koşulu yerine getirmeyen taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Tazminatı adı verilen bu tazminat hem işçi ve hem de işveren bakımından söz konusu olmaktadır, ihbar tazminatı
götürü ve zarar koşuluna tabi olmayan kanuni bir tazminattır.
18
Hatta, işten bu şekilde çıkarılan işçi derhal başka bir iş bulsa dahi, yine de kendisine ihbar tazminatı ödenir. İhbar
tazminatı hesaplanırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş brüt ücret ise iş karşılığı olan ücret ile iş
karşılığı olmayan fakat süreklilik taşıyan parasal ödemelerden oluşur. İhbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir
ve alacaklısı öldüğünde onun mirasçılarına geçer.
Diğer yandan; aynı madde metninde yer alan (işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir” şeklindeki hükmün ise; usulsüz bildirimli feshin, işverenler bakımından usulsüzlük oluşturmayacağı
anlamına geldiği söylenebilir.
B) İş Sözleşmesinin Derhal Fesih Yolu ile Sona Ermesi
Derhal fesih, Kanunda öngörülen haklı sebeplere dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona
erdirmesidir.
Derhal fesih sadece süresi belirsiz iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda süresi belirli iş sözleşmeleri için de geçerli
olabilen bir fesih türüdür. İş sözleşmesini bu yöntemle feshedecek taraf, ilgili maddede belirtilen haklı sebeplerden
birine dayanmak zorundadır.
İş Kanunu derhal fesih sebeplerini işçi yönünden m.24’de, işveren yönünden ise m.25’de ayrı ayrı düzenlemiştir.
a) İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanununa göre işçi yönünden derhal fesih sebepleri üç grupta toplanmaktadır.
• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
• Zorlayıcı Sebepler
Sağlık sebepleri
“İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması iş sözleşmesi sırasında bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir sebeple
işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir hale gelirse ya da işçinin sürekli veya yakından ve doğrudan doğruya
buluşup görüştüğü işveren, yahut başka bir işçi bulaşıcı ve işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” bu durumu ileri
süren işçinin derhal fesih hakkı doğar.
Dikkat edilecek olursa bu hükmü ile Kanun üç ayrı durumda işçiye derhal feshe gitme hakkını tanımıştır. Bu durumlar:
→ İşin, işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi,

→ İşçinin sürekli ve yakın ilişki içinde bulunduğu başka bir işçi ya da işverenin bulaşıcı bir hastalığa tutulması,
→ İşçinin kendisinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halidir.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
İşçi, İş Kanununun aşağıda inceleyeceğimiz 24/11. maddesinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallerden
birinin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal feshedebilir Ancak, inceleyeceğimiz haller Kanunda yer alanlarla sınırlı
değildir. Diğer bir deyişle, Kanun fesih sebeplerini bu hükümle sınırlamamış “... ve benzerleri” deyimiyle sebeplerin
artabileceğini göstermiştir.
→ İş sözleşmesinin yapıldığı sırada, işçiye bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçinin yanıltılması,
→ İşverenin, işçi veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi ve
davranışlarda bulunması cinsel tacizde bulunması,
→ İşveren, işçi veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçi veya aile
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçi veya ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektirir bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyeti kırıcı asılsız ağır isnat veya
ithamlarda bulunursa,
→ İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından, işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene
bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa,
→ İşçinin ücretinin Kanun hükümleri veya sözleşme şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi
halinde,
→ Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da, işveren tarafından işçiye
yapabileceği tutardan az iş verildiği hallerde,
19
Zorlayıcı sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş
sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçinin zorlayıcı bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için zorlayıcı
sebebin, beklenmedik bir şekilde ortaya çıkması gerekir. Örneğin, su baskını, deprem veya yangın gibi olaylar zorlayıcı
sebep sayılır. Hemen belirtelim ki, bir haftalık süre sonunda işçi dilerse iş sözleşmesini fesheder, dilerse zorlayıcı
sebebin ve sonuçlarının sona ermesini bekler. Bu son durumda iş sözleşmesi askıda kalır.
Zorlayıcı sebeple işyerinde çalışılmayan sürenin bir haftasında işveren işçiye yarım gündelik öder. Ancak
çalışılmayan sürenin bir haftayı aşması ve işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi halinde işveren ücret ödemek zorunda
değildir.
b) İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
İş Kanununun 25. maddesi de işveren yönünden derhal fesih sebeplerini düzenlemiştir.
• Sağlık Sebepleri
• Ahlak ve iyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
• Zorlayıcı Sebepler
Tüm bunlar dışında ekleyelim ki, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini ispat külfeti “işverene” aittir.
Sağlık sebepleri
→ İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç
iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
→ İşveren, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca
bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halinde iş sözleşmesini feshedebilir.
Gebelik ve doğum hallerinde ise durum işveren yönünden biraz daha ağırlaşmaktadır. Buna göre gebelik ya da doğum
söz konusu ise bu süre, 16 haftalık çalıştırma yasağının bitiminden sonra başlar. Dolayısıyla, örneğin işyerinde 6 yıldır
çalışan ve doğum iznine çıkan bir kadın işçi bakımından (8+8=) 16 haftalık doğum izni; 8 haftalık bildirim süresi ve 6
hafta ek sürenin geçmesi ile, 30. haftanın sonunda derhal fesih imkanı doğacaktır.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
İşverene, işçisinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları sebebiyle derhal fesih olanağı tanıyan haller
şunlardır:
→ İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar
kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işverenin yanıltılması
→ İşçinin, işverenin yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya
davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyeti kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
→ İşçinin, işverenin başka bir işçisine tacizde bulunması, işçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine
yahut işverenin başka bir işçisine sataşması veya işçinin işyerinde alkol ve uyuşturucu kullanması
→ İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve
bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen
bir suç işlemesi,
→ İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay İçinde
iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ay içinde üç işgünü işine devam etmemesi,
→ İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
→ İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin eli altında
bulunan makineleri, veya başka eşyaları 30 günlük ücreti tutarın da ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması
20
Zorlayıcı sebepler
İş Kanununun 24/111 ve 25/111. maddelerinde yer alan zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan
işçiye bu yedi günlük bekleme süresi içinde her gün için işverence yarım ücret ödenir.
Bunların dışında işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanununun 17. maddesinde
düzenlenen (2.4. 6 ya da 8 haftalık) bildirim süresini aşması halinde de işverenin derhal fesih hakkı doğmaktadır.
c) Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş Kanununun 24 maddesine göre işçinin ve 25. maddesine göre de işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
hallerde fesih hakkı, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği tarihten başlayarak
altı işgünü geçtikten sonra ve herhalde bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz.
Buradaki süreler zamanaşımı suresi değil, hak düşürücü sürelerdir. Derhal feshe başvuran işveren, İş Kanununun 25.
maddesinde yer alan haklı sebeplere dayanmak zorundadır. İşverenin dayandığı sebeplerin haklı ve geçerli sebebe
dayanmadığını ileri süren işçi, işveren aleyhine işe iade talebiyle yargı yoluna başvurma olanağına sahiptir.
Ancak, önemle belirtelim ki, işçinin işe iade istemi ile İş Kanunu m. 18 çerçevesinde dava açabilmesi için işyerinde en
az otuz işçinin çalışması, en az altı ay kıdeme sahip olma, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma ve Kanunda
belirtilen işveren vekillerinden olmama gibi koşulların da bulunması gerekir. Aksi halde, işçinin iş güvencesi kapsamı
dışında olması sebebiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması halinde kıdem tazminatı gibi yasal haklar dışında işe
iade talebi söz konusu olamayacaktır.
3. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekilde feshedilir. Başka bir deyişle fesih işlemi her işçi bakımından tek tek uygulanır.
Ancak istisnai olarak işverenlerin toplu işçi çıkarma uygulamasına gittikleri de görülmektedir. Bu durumda işçilerin
bazı koruyucu önlemlerden yararlanması gerekir, İş Kanununa göre işyerinde çalışan işçi sayısı:
→ 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin.

→ 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin.
→ 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya
ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu topluca iş sözleşmesini
feshetmek istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna bildirir.
İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde yeniden işçi almak istediğinde, nitelikleri uygun
olan eski işçileri işe çağırır.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu otuz gün
önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
4. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE ÇALIŞMA BELGESİ VE İBRANAME
İşinden herhangi bir sebeple ayrılan işçiye, talep ettiği taktirde işveren bir çalışma belgesi vermek zorundadır İşçinin
kolay iş bulmasını sağlayan bu belge ile yeni işveren de kolay bilgi edinme imkanını bulacaktır. Çalışma belgesinde
işçinin adı ve soyadı, doğum yeri ve tarihi, yaptığı işin çeşidi ve çalışma süresi gösterilir. Çalışma belgesinde, işçinin
isteği üzerine şahsi durumu, davranış ve karakteri ile çalışma durumu da belirtilebilir.
Çalışma belgesi dışında iş ilişkisinin sona ermesi ile ilgili olarak akla gelebilecek bir başka husus da “bonservis’dir.
Bonservis adı verilen belgede ise, yukarıda açıkladığımız çalışma belgesine ek olarak, işçinin işyerindeki tutumu,
çalışması vb. hususlarda kişisel bazı bilgiler yer alır.
5. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE KIDEM TAZMİNATI
İşçi, belirli koşulların gerçekleşmesiyle kıdem tazminatına hak kazanır Bunlar:
✓ İşçinin İş Kanunu kapsamında bulunması.

✓ İş sözleşmesinin belli sebeplerle sona ermesi.
✓ İşçinin işyerinde belli bir süre çalışmış olmasıdır.
21
İşçiye kıdem tazminatı hakkı doğuran koşullardan biri de iş sözleşmesinin, işçinin ölümü, işçi ya da işveren tarafından
feshi veya sözleşmenin işçinin muvazzaf askerliği sebebiyle feshidir.
“İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması” halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.
İşçi iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesinin I, II ve III bentlerindeki sebeplerle feshederse (ki bunlar; sağlık
sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir) kıdem tazminatına hak
kazanır.
Buna karşılık iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Diğer taraftan bağlı
bulundukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş
sözleşmesini fesheden işçilere de işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Öte yandan kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde
de, kadın işçiye kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda da değindiğimiz gibi, iş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu m. 17 çerçevesinde feshinde işçiye kıdem
tazminatı ödenmez.
Buna karşılık çalışma koşullarında esaslı değişiklik (örneğin işyerinin başka bir yere nakledilmesi) halinde; 4857 sayılı
İş Kanunuyla önemli bir değişiklik getirilmiştir. Ancak, yeni düzenlemeye göre işçi çalışma koşullarındaki değişikliğin
kendine yazılı olarak bildirilmesinden itibaren altı iş günü içinde kabul edip etmemekte serbesttir işçi söz konusu süre
içinde değişikliği kabul etmediğini bildirirse; değişikliğin geçerli nedene dayandığını ileri sürerek bildirim sürelerine
uymak ve tazminat ödemek koşulu ile iş sözleşmesini fesih hakkına sahiptir.
Muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesi işçi ya da işveren tarafından feshedilebilir. Bu durumda da yine işçiye kıdem
tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması bu konudaki uygulama
bakımından farklılık yaratmaz.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yukarıda belirtilen fesih sebeplerinin bulunması yanında işçinin
işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında takvim yılı esas alınır.
İşyeri devredilir veya el değiştirirse, kıdem tazminatından eski ve yeni işveren birlikte sorumlu olur. Ancak, işyerini
devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve işçinin aldığı ücret düzeyiyle sınırlıdır.
İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde iş sözleşmesinin son bulması halinde işçiye her geçen tam yıl için işverence
30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Hemen belirtelim ki bu otuz günlük süre iş sözleşmesi veya toplu
iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.
Böylece kıdem tazminatı = Günlük Ücret X Çalışma Süresi X 30 olmaktadır.
Kıdem tazminatı hesabında nakden ödenen ücretle birlikte; sözleşme veya kanunla sağlanmış ve para ile ölçülebilen
sosyal yardım niteliğinde diğer menfaatler de göz önünde tutulur. Ancak prim, ikramiye, yemek, giyim gibi bu
menfaatlerin işçiye ödenmesi bakımından sürekli bir nitelik taşıması gerekir
Bunun yanında “işyerinde giyilmesi ve kullanılması gereken iş eşyaları sosyal yardım niteliğinde olmadığından kıdem
tazminatı hesabına dahil edilemezler’’. Buna karşın °toplu iş sözleşmesinde yer alan Kurban ve Ramazan Bayramı
ikramiyeleri süreklilik arz eden ödemelerden olduğu için kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır
Kıdem tazminatı hesabı işçinin son aldığı günlük brüt ücretin net tutarı üzerinden yapılır. Belirli dönemleri kapsayan
ücret eklentileri şeklindeki ödemelerde ise (ikramiye gibi), iş sözleşmesinin son bulduğu tarihten itibaren geriye doğru
son bir yıl içinde ödenmiş tutarı esas almak gerekir.
Toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık tutarına, 1475 sayılı İş Kanununda bir
üst sınır getirilmiştir. Buna göre kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet
memuruna (başbakanlık müsteşarı) 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için
ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez.
Kıdem tazminatı tam ve zamanında ödenmezse; bu konuda açılacak davanın sonunda hakim, gecikme süresi için,
mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar verir. iş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep
hakkı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
22
IV. BÖLÜM
ÇALIŞMA SÜRELERİ VE İZİNLER
1. ÇALIŞMA SÜRELERİ
A) Normal Çalışma Süreleri ve Denkleştirme Süresi
İş Kanununa göre normal çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. İş Kanunu açısından belirlenen kırk beş saatlik süre
nisbi emredici bir hükümdür. Dolayısıyla bu 45 saatlik süre iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine daha
azaltılabilecek; buna karşılık haftalık normal çalışma süresinin üzerinde örneğin 50 saat olarak belirlenemeyecektir.
Aksi kararlaştırılmadıkça, haftalık çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak dağıtılır. Buna karşılık çalışma
süresi tarafların anlaşmasıyla, haftanın çalışılan günlerine on bir saati aşmamak üzere farklı şekilde dağıtılabilir. Bu
durumda iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal çalışma süresini (45 saat) aşamaz.
Denkleştirme süresi adı verilen bu iki aylık süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Bu uygulamada denkleştirme süresi, içinde yoğunlaştırılmış iş haftalarının bulunduğu ve tarafların ortak

kararlaştırmaları ile uygulama imkanı bulan bir süreci ifade etmektedir. Ancak yoğunlaştırılmış iş haftası
uygulamasında günlük çalışma süresi hiç bir şekilde 11 saati aşamayacak ve denkleştirme süresi içindeki ortalama
çalışma süresi haftalık kanuni 45 saati ya da sözleşme ile belirlenmiş süreyi aşamayacaktır.
B) Telafi Çalışması
4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen esneklik düzenlemelerinden biri de telafi çalışmasıdır. Bu bakımdan işin durması,
ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi ya da iş sürelerinin önemli ölçüde
altında çalışılması veya işçinin isteği üzerine izin verilmesi durumlarında, işveren iki ay içinde telafi çalışması
yaptırabilir. Bu süreler günde üç saati aşamaz ve fazla çalışma sayılamaz.
Ekleyelim ki telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok
çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
C) Dönemsel Çalışma
Bazı işler, nitelikleri bakımından, çalışma süresinin yukarıda değindiğimiz gibi, haftalık iş günlerine bölünmesine olanak
tanımamaktadır. Bu sebeple İş Kanunu m.76 hükmü, dönemsel çalışma süreleri içinde günlük çalışma sürelerinin
aşmamak üzere ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanımıştır.
D) Çalışma Süresinden Sayılan Zamanlar
İş hukukunun sosyal boyutu dikkate alındığında çalışma günü içinde işçinin asıl işini yapmaksızın, hatta bazen
çalışmadan geçirdiği birtakım sürelerin günlük çalışma süresinden sayılması gerekmektedir. İş Kanununa göre İş
süresinden sayılan haller şunlardır:
• Yer ve Sualtına İniş ve Çıkışlarda Geçen Süreler: Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne çeşit olursa olsun
yeraltında ve sualtında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri
veya girmeleri veya bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
• İşveren Tarafından Başka Bir Yere Gönderme Sırasında Geçen Süreler: “İşçilerin işveren tarafından
işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler”
• İşçinin İşe Hazır Beklediği Süreler: İşçinin, işinde ve işverenin her an buyruğuna hazır bir halde bulunmakla
beraber, çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
• İşçinin Asıl İşi Dışında Meşgul Edildiği Süreler: İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya
işverenin evinde ya da bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini
yapmaksızın geçirdiği süreler,
• Kadın İşçilerin Emzirme Süresi: Emzikli kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilen süreler.
• İşçilerin Bazı İşyerlerine Götürülüp Getirilmeleri Sırasında Geçen Süreler: Demiryolları, diğer yollar ve
köprülerin yapılması, korunması yahut tamir ve tadili gibi işlerde çalışan işçilerin oturdukları yerlerden uzak
mesafelerde bulunan işyerlerine hep birlikte toplu ve belirli bir şekilde götürülmeleri sırasında geçen süreler
de çalışma süresinden sayılmaktadır.
23
E) Fazla Çalışma - Fazla Sürelerle Çalışma
Fazla Çalışma, İş Kanununun 41. maddesinde “...kanunda yazılı koşulları çerçevesinde haftalık 45 saati aşan
çalışmalardır...” şeklinde tanımlanmıştır.
Hemen belirtelim ki; denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, haftalık ortalama çalışma süresi, haftalık normal iş
süresini aşmamak koşulu ile, haftalık 45 saati aşsa da fazla çalışma sayılmaz.
Fazla çalışma ile ilgili olarak üzerinde durulması gereken bir başka nokta da, çalışma sürelerinin özellikle toplu iş
sözleşmelerinde işçi yararına azaltıldığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Buna göre, haftalık çalışma süresini aşan ve
kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla süreli çalışma olarak düzenlenmiştir. Ancak bu çalışmalara ödenecek ücret
normal ücretin saat başına düşen tutarının yüzde yirmi beş arttırılmasıyla hesaplanır.
İş Kanunu fazla çalışmayı üç şekilde düzenlemiştir. Bunlar;
• Genel sebeplerle fazla çalışma

• Zorunlu sebeple fazla çalışma
• Olağanüstü sebeple fazla çalışmadır.
• Genel Sebeplerle Fazla Çalışma
Genel sebeplerle yapılan fazla çalışma, yukarıda da değindiğimiz gibi haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır. Fazla
çalışma süresi bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Haftada en çok kırk beş veya daha az süreli
çalışmalarda ve gece işlerinde fazla çalışma yapılamaz.
Fazla çalışma durumunda, her bir saat çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde elli yükseltilmesi suretiyle hesaplanır”. Dolayısıyla, işçilere çalıştıkları her fazla saat için normal saat ücretinin en
az 1.5 katı ödeme yapılır. Bu hüküm bir nisbi emredici nitelikte olduğundan, işçi yararına %50 oranını üzerinde bir
tutar taraflarca kararlaştırılabilir.
Ancak, önce de değindiğimiz gibi; haftalık çalışma süresi kırk beş saatin altında kararlaştırıldığı durumda, kırk beş saate
kadar yapılan çalışmalara, normal ücretin yüzde yirmi beş zamlı olarak uygulanır.
Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışma karşılığı zorunlu ücret yerine, fazla çalıştığı bir saat karşılığında, bir buçuk
saat serbest saat olarak izin kullanabilir.
• Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma
İş Kanunu m.42 f. 1’e göre “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler
veya araç ve gereçler için hemen yapılması gereken acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, ancak
işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile fazla çalışma yapılabilir”.
Zorunlu sebeplere dayalı bu tür fazla çalışma, sadece işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceye kadar
gerçekleştirilebilir. Zorunlu fazla çalışmanın niteliğinden kaynaklanan bir başka özellik de işçinin muvafakatine gerek
bulunmamasıdır. Zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışma ücreti ise genel sebeplerle yapılan fazla çalışmalarda
olduğu gibidir.
• Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma
Olağanüstü sebeplerle yapılan fazla çalışma, ilke olarak hem işçinin ve hem de işverenin istek ve iradesi dışında,
Bakanlar Kurulu tarafından yurt savunmasının gereklerini karşılayan iş yerlerinde uygulanan fazla çalışmadır.
Olağanüstü koşullar sırasında ve bu süreyi aşmamak üzere yapılabilecek bu fazla çalışma 4857 sayılı İş Kanunu ve 79
sayılı Milli Koruma Kanunu ile Olağanüstü Hal Kanununda düzenlenmiştir.
İş Kanununda, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak üzere ülke savunmasının ihtiyaçlarını temin eden
işyerlerinde fazla çalışmaya gerek görüldüğü hallerde, olağanüstü sebeplerle fazla çalışma yapılmasına Bakanlar
Kurulu karar verebilir. İş Kanununda düzenlenen olağanüstü fazla çalışma ücreti de yine diğer fazla çalışmalarda
olduğu gibi hesaplanır.
F) Gece Çalışması
İş hayatında “gece” en geç 20.00’de başlayarak, en erken sabah 06.00’ya kadar geçen ve en çok 11 saat süren gün
dönemidir. Bu tanımdaki en geç, en erken ve en çok sözleri gece döneminin başlangıç ve bitiş dönemlerinin
değiştirilebileceğini ve gece süresinin de on bir saate çıkarılabileceğini ifade etmektedir.
24
Bunlar dışında İş Kanunu, en fazla on bir saat olarak belirlediği gece döneminde çalışma süresinin yedi buçuk saati
geçemeyeceğini belirtmektedir.
Gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listeleri ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik olarak
yenilenen sağlık raporlarının birer nüshasının Bölge Müdürlüğüne verilmesi zorunludur. Gece ve gündüz işletilen ve
nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer
postada çalıştırılamaz.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık
raporu ile belgelenmek zorundadır. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık
kontrolünden geçirilirler.
Sanayiye ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmaları yasaktır.
2. ARA DİNLENMELER
İşçilerin zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak üzere, çalışma süresi içinde ara dinlenmesi verilmesi yasal bir zorunluluktur.
İş Kanununa göre ara dinlenmesinin en az süreleri şöyledir;
→ 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika.

→ 4 saatten fazla, 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
→ 7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat.
3. ÜCRETLİ TATİL VE İZİNLER
Mevzuatımızda üç tür ücretli tatil ve izinden söz edilebilir. Bunlar hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller ve yıllık
ücretli izindir.
A) Hafta Tatili
Ülkemizde hafta tatili uygulaması ilk kez 394 sayılı ve 1924 yılında çıkarılan Hafta Tatili Kanunu ile düzenlenmiştir.
Hafta tatili ücretinden yararlanabilmek için belli koşulları sağlamak gerekir. Bunlar:
→ İş Kanunu Kapsamında Bulunma
İşçinin hafta tatili ücretinden yararlanabilmesinin ilk koşulu İş Kanunu kapsamında bulunmasıdır. Bu
deyimden ne anlaşılması gerektiğini daha önce iş hukukunun kişiler bakımından uygulama alanı ve kıdem tazminatı
bahsinde incelemiştik.
→ Haftalık Normal Çalışma Süresini Tamamlama
Zorlayıcı sebebe dayalı olmak işçiye çalışmadan ödenen yarım ücret, hafta tatili için de söz konusudur. Ayrıca
yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işçiye, işveren tarafından ödenir.
Sosyal Sigortalar Kanununa göre geçici iş görmezlik ödeneği alan işçilere, çalışmadığı bu süre içine rastlayan
hafta tatilinde, tatil ücretleri, yine geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ilgili kurum veya sandık tarafından ödenir.
B) Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’a göre “1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü
Ulusal Bayramdır”. Resmi bayram günleri şunlardır; 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü
Anma Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı.
Dini bayram günleri şunlardır; Ramazan Bayramı (3,5 gün), Kurban Bayramı (4.5 gün). Ayrıca 1 Ocak günü yılbaşı tatili.
1 Mayıs günü ise Emek ve Dayanışma günüdür.
İşçilere Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak; tatil
yapmayarak çalışırlarsa, çalıştıkları günlerin ücretleri ücret ödeme şekline bakılmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir.
Çalışılmaması durumunda ödenecek ücret, hafta tatilinde olduğu gibi çıplak ücrettir.
25
C) Yıllık Ücretli İzin
Yıllık ücretli izin, iş sözleşmesine dayanan bütün iş ilişkilerine uygulanmaz. Sadece İş Kanunları kapsamında olan işçiler
yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilirler. Yıllık ücretli izin, İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan
işçilerden, işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresini de kapsamak üzere, en az bir tam yıl çalışanlara verilir.
Yıllık ücretli izin, işçilere sosyal amaçlarla sağlanmış önemli bir haktır. Ancak her hak gibi, bunun da amacına uygun,
belli ve düzenli şekilde kullanılması gerekmektedir.
Her şeyden önce belirtelim ki, yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılacağı işveren ya da işveren vekili yahut İzin
Kurulunca saptanır. İşçinin talebi ilgililerce incelenerek iznin ne zaman kullanılacağı işçiye bildirilir.
İş Kanununda öngörülen ve daha önce belirttiğimiz şekilde yıllık ücretli izine hak kazanan işçiye, işyerindeki kıdemi göz
önünde bulundurularak ücretli İzin verilir. Hizmet süreleri;
→ Bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 14 gün,

→ Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara 20 gün,
→ On beş yıl ve daha fazla olanlara 26 gün yıllık ücretli izin verilir.
Ancak, çocuk işçilerin durumları göz önünde bulundurulmak suretiyle, on sekiz yaşından küçük çocuk ve genç işçilere
verilecek yıllık izinin kıdemlerine bakılmaksızın yirmi günden az olamaz.
Yıllık ücretli izin günlerine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, izin süresine dahil değildir.
Yıllık ücretli iznin işveren tarafından ve bölünmeden devamlı olarak bir kerede verilmesi esastır. , "Yıllık izin süreleri,
tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir" olarak
düzenlenmiştir.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere eğer isterlerse, işveren
gidiş ve gelişlerinde yolda geçen süreleri kapsamak üzere 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermekle yükümlüdür.
Yıllık ücretli izin döneminde sigortalıya ödenen ücretlerden hastalık ve analık sigortaları ile uzun süreli sigorta kollarına
ait primlerin kesilmesine devam edilir. Buna karşın, izin döneminde iş kazası ve meslek hastalıkları sigortası primi
ödenmez.
26
V. BÖLÜM
ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÖZEL OLARAK KORUNAN GRUPLAR
1. ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLER
Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğe göre, 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını
tamamlamamış işçiye genç işçi; 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış işçiye çocuk işçi
denir.
18 yaşını doldurmamış erkek çocukların, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltı ve
sualtı işlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Bunun yanında, 18 yaşını doldurmamış çocukların sanayiye ait işlerde gece
çalıştırılmaları da yasaktır. Hangi işlerin sanayi işi sayılacağını ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir
yönetmelikle belirler. Bunlara ek olarak, 18 yaşından aşağı çocukların, bar, kabare, dans salonu, kahve, gazino ve
hamamlarda çalıştırılmaları da Umumi Hıfzısıhha Kanunu tarafından yasaklanmıştır.
İlke olarak 15 yaşından küçük olan çocukların çalıştırılmaları yasaktır.
Ancak çocukların sağlık ve gelişmelerine, okul veya mesleki eğitim ve mesleğe yöneltme programlarını sürdürmelerine
veya öğrenimden yararlanma yeteneklerine zarar vermeyecek nitelikteki hafif işlerde çalıştırılmalarına sınırlı olarak
müsaade edilmektedir. Bu özellikleri taşıması durumunda 14 yaşını doldurmuş çocukların çalıştırılmaları mümkündür.
Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların iş süreleri günde yedi, haftada otuz beş saatten fazla
olamaz. Ancak, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula
giden çocuk işçilerin eğitim dönemindeki iş saatleri ise, okul saatlerine engel olmayacak şekilde düzenlenir ve ders
saatleri günlük iki ve haftada on saatten fazla olamaz,
− On beş ila on altı yaş arasındaki çocuk ve genç işçiler çocuk işçiler, ancak sağlıkları bakımından elverişli
oldukları işlerde çalıştırılabilirler. Buna karşın bu işçiler sağlık bakımından elverişli bulunsalar dahi her türlü
ağır ve tehlikeli işte, gece işlerinde ve günde 7.5 saatten fazla çalıştırılamazlar.
− On altı ila on sekiz yaş arasındaki genç işçiler bir kısım ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırıla bilirler. Ancak
sanayide gece işlerinde, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı veya su
altında çalıştırılmaları yasaktır.
− On sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasaklanan işler ile on beş yaşını tamamlamış
ancak on sekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin yapabilecekleri işler ve on dört yaşını bitirmiş ve
ilköğrenimini tamamlamış çocukların çalışabilecekleri hafif işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından çıkarılan bir yönetmelikle belirlenmiştir.
Çocuk ve genç işçilerin 18 yaşını dolduruncaya kadar en az altı ayda bir muayenelerinin tekrarlanarak, işe devam
etmelerinde bir sakıncanın bulunup bulunmadığı da doktor raporu ile saptanmalıdır. Bu raporlar, işverence korunacak
ve denetim durumunda yetkililere gösterilecektir.
18 yaş ve daha küçük çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin, kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az olamaz.
2. KADIN İŞÇİLER
Kanun, aynı işyerinde, aynı nitelikteki işlerde, eşit verimle çalışma unsurlarını bir arada aramaktadır. Kısaca “eşit işe
eşit ücret” şeklinde ifade edilebilecek düzenleme karşısında, kuşkusuz farklı işyerlerinde, farklı işlerde ya da farklı
verimliliklerde çalışan kadın ve erkek işçiler arasında ayırım yapılması olanağını da beraberinde getirmektedir.
Kadın işçilerin maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltı ve sualtında çalıştırılmaları
yasaktır. Bunun yanında kadın işçiler bir kısım ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilirler. Ancak şunu da ekleyelim ki, ihtisas
ve meslek öğrenimi veren okulları bitirip o konudaki işi meslek edinmiş bulunan kadınlar ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılabilirler. Bunun yanında kadınlar, ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Bu günlerin sayısı
5 gün olarak hesap edilir.
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta
çalıştırılmamaları esastır. Birden fazla doğum halinde doğum öncesi süreye iki hafta eklenir. Hemen belirtelim ki; kadın
işçinin sağlık durumunun uygun bulunması halinde doğumdan önceki üç haftaya kadar çalıştırılabilir. Bu durumda
çalıştırıldığı süreler doğum iznine eklenir. Bu sürelerde işveren, kadın işçinin iş sözleşmesini süreli fesih (bildirimli
fesih) yoluyla feshedemez. Bunun yanı sıra kadın işçinin analık nedeni ile hastalığı halinde, işverenin derhal fesih
hakkını kullanma süresi de sınırlandırılmıştır. Şöyle ki; işverenin derhal fesih hakkı doğum öncesi ve sonrasını kapsayan
on altı haftalık süreye altı hafta ve bildirim süresinin eklenmesinden sonra doğar (İş K. m.25, l/b,2).
27
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu açısından baktığımızda, kadın işçinin anneliği halinde kendisine
analık sigortasından geçici iş göremezlik ödeneği ve emzirme ödeneği verilir.
Emzikli kadın işçilere uygun saatlerde günde iki defa 45’er dakikalık süt izni verilmesi zorunludur. Ayrıca işveren,
belli miktarlarda (100-150) kadın işçi çalıştırması halinde emzirme odası, daha fazla kadın işçi çalıştırması halinde de
bir yurt ve anaokulu açmakla yükümlüdür.
3. ÖZÜRLÜ VE ESKİ HÜKÜMLÜ ÇALIŞTIRMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Özürlü; doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, duygusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli
derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri
olan ve korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden çalışma gücünün en
az %40’ından yoksun olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenenleri ifade eder.
Eski hükümlü ise bir yıldan uzun süreli bir cezadan veya devlet memuru olmaya engel bir sonuçtan hüküm giyenleri,
cezasını infaz kurumlarında tamamlayanları, cezası ertelenenleri, koşullu salıverilenleri özel Kanunlarda belirtilen
şartlardan dolayı istihdam imkanı bulunmayanları ve ömür boyu kamu hizmetinden yasaklı bulunanları ifade eder.
İş Kanununa göre, işverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu
işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde
çalıştırmakla yükümlüdürler. Tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ise, 51 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel
sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ile yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden
ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.
DEVLET ÖZEL SEKTÖR

Özürlü %4 %3
Eski Hükümlü %2 ---
Terör Mağduru --- ---
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar
işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa
boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde
işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret
tutarında tazminat öder.
Türkiye İş Kurumu; mesleklerin gerektirdiği nitelik ve şartlar ile özürlü ve eski hükümlülerin özelliklerini göz önünde
bulundurarak; bunların istek ve durumlarına en uygun iş ve mesleği seçmesi, seçtiği meslekle ilgili eğitim
imkânlarından yararlanması, işe yerleştirilmesi ve işe giriş sürecinde mesleki eğitim, danışmanlık ve rehabilitasyon
programları veya işyerinde mesleki eğitim programları uygular/uygulatır, iş danışmanlığı hizmeti verir/verdirir
Kamu ve özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü oldukları özürlü ve eski hükümlü işçileri Kurum aracılığıyla
sağlar. Kurum aracılığı olmadan özürlü istihdam eden özel sektör işverenin, özürlünün işe başlama tarihinden itibaren
bu durumu en geç onbeş iş günü içinde Kuruma bildirmesi ve tescil ettirmesi zorunludur. Kurum tarafından tescili
yapılmayan işçi özürlü statüsünde değerlendirilmez.
Kamu ve özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü bulundukları işçileri, yükümlülüğün doğmasından itibaren beş
iş günü içinde niteliklerini de belirterek Kurumdan talep eder.
Özel sektör işvereni, özürlü açığını yükümlülüğün doğduğu andan itibaren otuz gün içinde karşılamak zorundadır.
Kurum, özel sektör işvereninin özürlü talep tarihinden itibaren en geç on gün içinde, başvuranlardan nitelikleri uygun
özürlüleri durumlarını ve niteliklerini belirten belgelerle birlikte işverene gönderir, işveren özürlü açığını, en geç on
beş gün içinde, Kurum tarafından gönderilenler ya da Türkiye İş Kurumu portalında kayıtlı diğer özürlü iş arayanları
bizzat seçerek veya kendi imkanlarıyla temin edeceği özürlüler arasından karşılar.
28
VI. BÖLÜM
SOSYAL SİGORTALAR KANUNU
Sosyal Güvenlik Kurumunun
➢ Genel kurul
➢ Yönetim kurulu
➢ Başkanlık olmak üzere üç organı; ana hizmet birimleri, danışma birimleri ve yardımcı hizmet birimleri
bulunmakladır. 5502 sayılı Kanun ayrıca üst kurul niteliğini taşıyan Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu
adı verilen bir kurulu da oluşturmaktadır.
A) Genel Kurul ve Görevleri
Sosyal Güvenlik Kurumu Genel Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının veya görevlendireceği bir yetkilinin
başkanlığında; çeşitli kamu kuruluşlarından temsilciler; üniversite öğretim üyeleri, işçi, işveren, kamu görevlisi
ve kurumdan aylık veya gelir almakta olanların temsilcilerinden oluşur. Genel Kurul 3 yılda bir toplanır.
Genel Kurulun görevleri şunlardır,
→ Sosyal güvenlik politikaları ve bunların uygulamaları hakkında görüş ve önerilerde bulunmak.

→ Kurumun bütçe ve bilânçolarını, faaliyet raporlarını, performans programlarını, orta ve uzun vadeli gelir-gider
dengesini, sigorta kolları itibarıyla yapılan en son aktüeryal hesap sonuçlarını değerlendirerek görüş
oluşturmak.
→ Kurumun performans programlarında yer alan hedefleri ile sonuçlarını değerlendirerek bir sonraki dönemin
performans hedeflerine ilişkin görüş oluşturmak ve Yönetim Kurulunun seçimle gelen asıl ve yedek üyelerini
seçmek.
B) Yönetim Kurulu ve Görevleri
Sosyal Güvenlik Kurumu Yönetim Kurulu bir karar organı olup, Kurumun en yüksek karar, yetki ve sorumluluğunu
taşır.
Yönetim Kurulu;
− Başkan,
− Müşterek kararnamelerle atanan başkan yardımcısı
− Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
− Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı temsilcileri
− İşçi, işveren kamu görevlileri ve bağımsız çalışan temsilcileri
− Kurumdan gelir ve aylık alanların temsilcilerinden oluşur.
Bu yapısı itibarıyla Kurul da 10 üye yer almaktadır. Başkan, Yönetim Kurulunun da başkanıdır. Yönetim Kurulu en az
haftada bir defa ve asgarî altı üye ile toplanır. Gerekli görüldüğünde Başkanın veya altı üyenin talebi ile Yönetim
Kurulu olağanüstü toplantıya çağrılabilir.
Yönetim Kurulunun görevleri arasında;
➢ Kurum bütçesini, bilânçosunu, gelir-gider tablolarını kurum bütçesindeki bölümler içinde aktarmaları, bu
bölümler arasındaki ek ve olağanüstü ödenek tekliflerini karara bağlamak;
➢ Kurumun finansman dengesinin üçer aylık ve yıllık gerçekleşmelerini izlemek, alınması gereken tedbirleri
kararlaştırmak,
➢ Genel Kurula sunulacak aktüeryal hesaplara ilişkin raporları gerektiğinde bağımsız kuruluşlara inceletmek;
➢ Genel müdürlükler ile Strateji Geliştirme Başkanlığı bünyesindeki daire başkanlıklarının, taşrada ise sosyal
güvenlik merkezlerinin kurulmasına veya kapatılmasına karar vererek Bakan onayına sunmak;
➢ Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikleri karara bağlamak;
29
➢ Her türlü kiralama sözleşmesi hakkında karar vermek.

➢ Kurum personeline ödenecek ek ödeme, ikramiye ve fazla mesai ücretine ilişkin usûl ve esasları belirlemek;
➢ Kurumun taraf olduğu uyuşmazlıkların uzlaşma veya tahkim yoluyla çözümlenmesine, sulhe, kabule, feragate
ve kanun yollarına başvurulmamasına karar vermek ve benzer yönetsel görevler sayılabilir.
C) Başkanlık ve Görevleri
Başkanlığın en üst amiri olan Başkan, Başkanlık icraatından ve emri altındakilerin faaliyet ve işlemlerinden Yönetim
Kuruluna karşı sorumlu olup, görevlerin yürütülmesinde uç başkan yardımcısı görevlendirilir. Başkan yardımcıları.
Başkana karşı sorumludur.
Başkanlığın taşra teşkilâtı; her ilde kurulan sosyal güvenlik il müdürlükleri ile sosyal güvenlik il müdürlüklerine bağlı
olarak kurulacak sosyal güvenlik merkezlerinden oluşur. İl ve ilçelerde yeteri kadar sosyal güvenlik merkezi kurulabilir
veya kaldırılabilir.
Başkanlığın görevleri arasında;
➢ Kurumu; Anayasaya, kanunlara, ulusal kalkınma plânına, yıllık uygulama programlarına ve Bakanlar
Kurulunca belirlenen politika ve stratejilere uygun olarak yönetmek:
➢ Kurumun görev alanına giren hususlarda politika ve stratejiler geliştirmek, bunlara uygun yıllık amaç ve
hedefler oluşturmak, performans ölçütleri belirlemek, Başkanlığın bütçesini hazırlamak, gerekli yasal ve idari
düzenleme çalışmalarını yapmak, belirlenen stratejiler, amaçlar ve performans ölçütleri doğrultusunda
uygulamayı koordine etmek, izlemek ve değerlendirmek;
➢ Kurumun faaliyetlerini ve işlemlerini denetlemek, yönetim sistemlerini gözden geçirmek, kurumsal yapı ile
yönetim süreçlerinin etkililiğini gözetmek ve yönetimin geliştirilmesini sağlamak;
➢ Yönetim Kurulu kararlarının uygulanmasını sağlamak;
➢ Adlî ve idari makamlara, gerçek ve tüzel kişilere karşı Kurumu temsil etmek ve benzerleri sayılabilir.
D) Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu
5502 sayılı SGKK, çeşitli kamu kuruluşlarının temsilcilerinin katılımı ile oluşan ve üst kurul niteliği taşıyan Sosyal
Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu’nun oluşumunu da öngörmektedir. Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu: sosyal
güvenlik politikaları ve uygulamaları konularında görüş bildirir. Kurul yılda bir kez en geç Mart ayı sonuna kadar,
Bakan tarafından tespit edilen gün ve gündeme göre toplanır. Kurulun sekreterya hizmetleri Başkanlık tarafından
yerine getirilir.
Sigortalı Sayılanlar (Tam Sigortalılar)
5510 sayılı SSGSSK’da sigortalı sayılanlar üç grupta ele alınmıştır.
a) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar, ayrıca (a) bendi gereği sigortalı
sayılanlara ilişkin hükümler;
→ İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına seçilenler,
→ Bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan; film, tiyatro, sahne, gösteri, ses ve saz sanatçıları ile müzik,
resim, heykel, dekoratif ve benzeri diğer uğraşları içine alan bütün güzel sanat kollarında çalışanlar ile
düşünürler ve yazarlar, Mütekabiliyet esasına dayalı olarak uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi yapılmış
ülke uyruğunda olanlar hariç olmak üzere, yabancı uyruklu kişilerden hizmet akdi ile çalışanlar,
→ Çiftçi Mallarının Korunması Hakkında Kanuna göre çalıştırılanlar,
→ Umumi Hıfzısıhha Kanununda belirtilen umumî kadınlar,
→ Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen Toplum Yararına Çalışma Programlarından yararlananlar,
hakkında da uygulanır.
→ Milli Eğitim Bakanlığı tarafından düzenlenen kurslarda usta öğretici olarak çalıştırılanlar, kamu idarelerinde
ders ücreti karşılığı görev verilenler ile 657 sayılı Devlet Memurları Kan. 4 üncü maddesinin (c) bendi
kapsamında çalıştırılanlar,
b) Köy ve mahalle muhtarları ile hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan
ise;
1. Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar,
2. Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar,
30
3. Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara böIünmüş komandit şirketlerin
komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları
4. Tarımsal faaliyette bulunanlar,
5. At Yarışları Hakkında Kanuna tabi jokey ve antrenörler hakkında da uygulanır.
Birinci fıkranın (c) bendi gereği sigortalı sayılanlara ilişkin hükümler;
a) Kuruluş ve personel kanunları veya diğer kanunlar gereğince seçimle veya atama yoluyla kamu idarelerinde
göreve gelenlerden; bu görevleri sebebiyle kendilerine ilgili kanunlarında Devlet memurları gibi emeklilik hakkı
tanınmış olanlardan hizmet akdi ile çalışmayanlar,
b) Cumhurbaşkanı yardımcıları, bakanlar, Türkiye Büyük Millet Meclisi üyeleri, belediye başkanları, il
encümeninin seçimle gelen üyeleri,
c) Birinci fıkranın (c) bendi kapsamında iken, bu kapsamdaki kişilerin kurduğu sendikalar ve konfederasyonları
ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına seçilenlerden aylıksız izne ayrılanlar,
d) Harp okulları ile fakülte ve yüksek okullarda, Milli Savunma Bakanlığı hesabına okuyan veya kendi hesabına
okumakta iken askerî öğrenci olanlar ile astsubay meslek yüksek okulları ve astsubay naspedilmek üzere temel
askerlik eğitimine tâbi tutulan adaylar,
e) Polis Akademisi ile fakülte ve yüksek okullarda, Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okuyan veya kendi
hesabına okumakta iken Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okumaya devam eden öğrenciler ile polis
nasbedilmek üzere Polis Meslek Eğitim Merkezlerinde polislik eğitimine tabi tutulan adaylar,
f) Jandarma ve Sahil Güvenlik Akademisi ile fakülte ve yüksekokullarda Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil
Güvenlik Komutanlığı nam ve hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta iken Jandarma Genel Komutanlığı
ve Sahil Güvenlik Komutanlığı nam ve hesabına okumaya devam edenler ile subay ve astsubay naspedilmek üzere
temel askerlik eğitimine tabi tutulan adaylar.
Kısmen Sigortalı Sayılanlar (Kısmi istisnalar)
5510 sayılı Kanun, önceki kanunlarda olduğu gibi bazı kimseleri kısmen sigortalı saymaktadır. Bu kimseler Kanunun
düzenlediği tüm sigorta kollarından değil, sadece bazı sigorta kollarından yararlanabilmektedirler O yüzden bunlara
kısmen sigortalılar adı verilmektedir.
→ Hizmet akdi ile çalışmamakla birlikte, ceza infaz kurumlan ile tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye
ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutuldular hakkında, iş kazası ve meslek hastalığı ile analık
sigortası uygulanır.
→ 3308 sayılı Meslekî Eğitim Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde meslekî eğitim gören
öğrenciler hakkında iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık sigortası;
→ Meslek liselerinde okumakta iken veya yüksek öğrenimleri sırasında staja tabi tutulan öğrenciler hakkında ise
iş kazası ve meslek hastalığı sigortası uygulanır
→ Harp malûlü, Terörle Mücadele Kanunu, Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanuna göre Aylık
bağlanmış malüller ile vazife malüllüğü aylığı alan er ve erbaşların (c) bendi kapsamında çalışanlar uzun vadeli
sigorta kolları,
→ Harp malûlü, Terörle Mücadele Kanunu, Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanuna göre Aylık
bağlanmış malüller ile vazife malüllüğü aylığı alan er ve erbaşların Aylık bağlanmış malüller ile vazife
malüllüğü aylığı alan er ve erbaşların (a) ve (b) bendi kapsamında çalışanlar iş kazası ve meslek hastalığı ile
hastalık sigortası;
→ Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme, geliştirme ve değiştirme eğitimine katılan
kursiyerler, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılırlar ve bunlar hakkında iş
kazası ve meslek hastalığı;
→ İşverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri kısa vadeli sigorta kolları
ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanır.
Sigortalı Sayılmayanlar (Tam istisnalar)
→ İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi,

→ Aynı konutta birlikte yaşayan ve 3. derece dahil bu dereceye kadar hısımlar arasında ve aralarına dışardan
başka kimse katılmaksızın, yaşadıkları konut içinde yapılan işlerde çalışanlar,
→ Ev hizmetlerinde çalışanlar (Kanunun ek 9 uncu maddesinin ikinci fıkrası kapsamında sigortalı olanlar ile
ücretle aynı kişi yanında ay içinde 10 gün ve daha fazla süreyle çalışanlar hariç),
31
→ Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu öğrencileri,
→ Yüksek okullarda fiilen normal eğitim süreleri içinde yapılan, tatbikî mahiyetteki yapım ve üretim işlerinde
çalışan öğrenciler,
→ Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştırılmakta olan veya rehabilite edilen, hasta veya malûller,
→ 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) ve (c) bentleri gereği sigortalı sayılması gerekenlerden 18 yaşını
doldurmamış olanlar,
→ Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümleri saklı kalmak kaydıyla; yabancı bir ülkede kurulu
herhangi bir kuruluş tarafından ve o kuruluş adına ve hesabına Türkiye’ye 3 ayı geçmemek üzere bir iş için
gönderilen ve yabancı ülkede sosyal sigortaya tabi olduğunu belgeleyen kişiler ile Türkiye’de kendi adına ve
hesabına bağımsız çalışanlardan, yurt dışında ikamet eden ve o ülke sosyal güvenlik mevzuatına tabi olanlar,
→ Tarım işlerinde veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz işlerde çalışanlar ile tarımda kendi adına ve
hesabına bağımsız çalışanlardan; tarımsal faaliyette bulunan ve yıllık tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu
faaliyete ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarın aylık ortalamasının, bu Kanunda tanımlanan prime
esas günlük kazanç alt sınırının 30 katından az olduğunu belgeleyenler ile 65 yaşını dolduranlardan talepte
bulunanlar,
→ Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı
olanlardan, aylık faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarı, prime
esas günlük kazanç alt sınırının 30 katından az olduğunu belgeleyenler,
→ Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni
veya bu devletin vatandaşlığını da haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personelden, bulunduğu ülkenin
sosyal güvenlik kurumunda sigortalı olduğunu belgeleyenler ile kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde
istihdam edilen sözleşmeli personelin uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri çerçevesinde ve temsilciliğin
bulunduğu ülkenin ilgili mevzuatının zorunlu kıldığı hallerde, işverenleri tarafından bulunulan ülkede sosyal
sigorta kapsamında sigortalı yapılanlar,
→ Gençlik ve Spor Bakanlığı, Spor Genel Müdürlüğü, Türkiye Futbol Federasyonu, bağımsız spor federasyonları
tarafından yapılan her türlü gençlik ve spor faaliyetleri ile bu faaliyetlerle ilgili kamp, eğitim ve hazırlık
çalışmalarında süreklilik arz etmeyecek şekilde görevlendirilenler,
→ Yaşlılık aylığı almaktayken bu aylıkları kesilmeksizin 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında
çalışanlar
Sigortalılığın Başlangıcı ve Bildirimi
Sosyal sigortalarda sigortalılığın başlangıcı taraflarca yapılan bildirimlere değil, fiili çalışma olgusuna bağlanmıştır.
Dolayısıyla, genel olarak sigortalılık niteliği, sigortalının çalışmaya başlamasıyla kazanılır. SSGSSK’nın konuyu
düzenleyen hükmüne göre, sigorta hak ve yükümlülükleri 5510 sayılı Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının:
- (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, meslekî eğitime veya staja başladıkları tarihten.
- (b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan, gelir vergisi mükellefi olanlar ile şahıs şirketlerinden kolektif, adi
komandit şirketlerin komandite ve komanditer ortakları ve donatma iştiraki ortaklarının vergi mükellefiyetlerinin
başladıkları tarihten, sermaye şirketlerinden limited şirket ortakları ile sermayesi paylara bölünmüş komandit
şirketlerin komandite ortaklarının, şirketin ticaret sicil memurluklarınca tescil edildikten tarihten; anonim şirketlerin
yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yönetim kuruluna seçildikleri tarihten.
- (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için, göreve başladıkları tarihten itibaren sigortalı sayılırlar.
Sigortalılar, çalışmaya başladıklarını, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç bir ay içinde, örneği Ek-3’te
bulunan sigortalı bildirim belgesi ile doğrudan veya internet ya da benzeri ortamda Kuruma bildirirler, kendini
bildirmemesi, sigortalı aleyhine delil teşkil etmez.
Sigortalı sayılan kişiler sigortalılık başlangıcından itibaren kendi mevzuatına göre kayıt veya tescili yapan ilgili kurum,
kuruluş ve birlikler, vergi daireleri ve esnaf sicil memurluğu sigortalı ise giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermekle
yükümlüdür. Bu bildirim 15 ila 30 gün arasında değişen sürelerde yapılmak zorundadır.
Sigortalı olanların (tarım hariç) bildirimleri kendilerince yapılmamakta, birtakım kuruluşlarca yapılmaktadır. Bildirim
üzerine Kurum 1 ay içinde durumu sigortalıya bildirir.
Sigortalı sayılan kişiler ise çalışmaya başlamalarından itibaren 15 gün içinde işverenlerince Kuruma bildirilirler.,
Sigortalı sayılan kişileri çalıştıracak işverenler, bu kapsamda ilk defa veya tekrar çalıştırmaya başlattıkları kişileri,
yukarıda belirtilen sigortalılık başlangıcından itibaren, on beş gün içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma
bildirmekle yükümlüdürler. Aynı kamu idaresinin farklı birimleri arasındaki naklen tayin ve görevlendirmelerde
bildirim yapılmaz.
32
İsteğe Bağlı Sigortalılık
İsteğe bağlı sigortalılık, zorunlu sigortalılığın alternatifi değil; tamamlayıcısıdır. İsteğe bağlı sigorta; kişilerin isteğe bağlı
olarak prim ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına tâbi olmalarını sağlayan
sigortadır.
İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için Türkiye’de ikamet edenler ile Türkiye’de ikamet etmekte iken sosyal güvenlik
sözleşmesi imzalanmamış ülkelerdeki Türk vatandaşlarından;
a) Zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde çalışmamak veya sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içerisinde
30 günden az çalışmak ya da tam gün çalışmamak,
b) Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık bağlanmamış olmak,
c) 18 yaşını doldurmuş bulunmak,
d) İsteğe bağlı sigorta talep dilekçesiyle Kuruma başvuruda bulunmak, şartları aranır.
İsteğe bağlı sigortalılık;
a) İsteğe bağlı sigortalılığını sona erdirme talebinde bulunanların, primi ödenmiş son günü takip eden günden.
b) Aylık talebinde bulunanların, aylığa hak kazanmış olmak şartıyla talep tarihinden,
c) Ölen sigortalının ölüm tarihinden itibaren sona erer.
İsteğe bağlı sigorta primi, prime esas kazancın alt sınırı ile üst sınırı arasında, sigortalı tarafından belirlenen prime esas
aylık kazancın % 32’sidir. Bunun % 20’si malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi, % 12’si genel sağlık sigortası
primidir.
Sigortalılığın Sona Ermesi
5510 sayılı SSGSSK, sigortalılığın ne zaman sona ereceğini çok ayrıntılı ve kuşkuya yer bırakmayacak şekilde
düzenlemiştir. Kanuna göre kısa ve uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık:
a) Hizmet akdinin (iş sözleşmesinin) sona erdiği tarihten.

b) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalıların;
a. Gelir vergisi mükellefi olanlar için, mükellefiyetlerini gerektiren faaliyetlerine son verdikleri tarihten,
b. Gelir vergisinden muaf olanlar için, esnaf ve sanatkâr sicili kaydının silindiği veya 6 ncı maddenin birinci
fıkrasının (k) bendi kapsamına girdiği tarihten.
c. Şahıs şirketlerinden kolektif, adi komandit şirketlerin komandite ve komanditer ortakları ve donatma
iştiraki ortaklarının vergi mükellefiyetlerinin sona erdiği tarihten, sermayesi paylara bölünmüş komandit
şirketlerin komandite ortaklarının, şirketin ticaret sicil memurluğundan kaydının silindiği tarihten, limited
şirket ortaklarından hisselerinin tamamını devreden sigortalıların, hisse devrinin yapılmasına ortaklar
kurulunca karar verildiği tarihten, anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yönetim kurulu
üyeliklerinin sona erdiği tarihten,
d. Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için, tarımsal faaliyetlerinin sona erdiği (yani gelirinin
prime esas kazanç sınırının altına düştüğü) tarihten,
e. Köy ve mahalle muhtarlarının, muhtarlık görevlerinin sona erdiği tarihten,
f. Herhangi bir yabancı ülkede ikamet eden ve o ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olarak çalışmaya başladığı
veya ikamet esasına bağlı olarak, o ülke sosyal güvenlik sistemine dahil olduğu tarihten,
g. Şirketler ve tacirler bakımından (yukarıda 3 nolu alt bent) iflas veya tasfiye durumu ile münfesih duruma
düşen şirketlerin ortaklarından 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında çalışmaya
başlayanların, çalışmaya başladıkları tarihten,
h. Köy ve mahalle muhtarlarından; kendi adına ve hesabına bağımsız çalışmasından dolayı gelir vergisi
mükellefiyeti bulunanlar hariç, aynı zamanda hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya başladığı tarihten,
i. Gelir vergisinden muaf olan, ancak esnaf ve sanatkârlar sicili kaydına istinaden sigortalı sayılanlardan, bu
sigortalılıklarının devamı sırasında, hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya başladığı tarihten,
33
c) Sigortalı sayılanların; ölüm veya aylık bağlanmasını gerektiren hallerde görev aylıklarının kesildiği tarihi, 5434 sayılı
Emekli Sandığı Kanununun 40 inci maddesinde belirtilen yaş hadleri ile sıhhi izin sürelerinin doldurulması halinde ise bu
süre ve hadlerin doldurulduğu tarihleri takip eden aybaşından, diğer hallerde ise görevden ayrıldıkları tarihten.
d) Kısmi istisna olup bazı sigorta kollarına tâbi tutulanların, sigortalı sayılmalarını gerektiren halin sona erdiği tarihten
itibaren sona erer.
Ancak, hastalık ve analık hükümlerinin uygulanmasında sigortalılık;
a) İlgili kanunlar gereği sigortalının ücretsiz izinli olması, greve iştirak etmesi veya işverenin lokavt yapması hallerinde,
bu hallerin sona ermesini,
b) Diğer hallerde ise birinci fıkrada belirtilen tarihleri, takip eden onuncu günden başlanarak yitirilmiş sayılır.
Birinci fıkranın (a), (c) ve (d) bentlerine göre sigortalılığı sona erenlerin durumları işverenleri tarafından,
(b) bendinde belirtilen şekillerde sona erenlerin durumları ise kendileri ve sözü edilen bentte belirtilen faaliyetin sona
erme halinin bildirildiği kuruluşlar veya vergi daireleri tarafından, en geç on gün içinde Kuruma bildirilir. Bu kişilerin
meslek kuruluşlarına ya da vergi dairelerine olan yükümlülüklerini yerine getirmemiş olmaları, sigortalılığın sona
ermesine ilişkin belge ya da bilginin verilmesine engel teşkil etmez.
SOSYAL SİGORTALARDA İŞVEREN, İŞVEREN VEKİLİ, ALT İŞVEREN VE İŞYERİ
Sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işverendir.
İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir.
5510 sayılı SSGSSK’da geçen işveren deyimi, işveren vekilini de kapsar, işveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda
tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan işveren, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte
müştereken ve müteselsilen sorumludur.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde,
iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişiye alt işveren denir. Sigortalılar, üçüncü bir kişinin
aracılığı ile işe girmiş ve bunlarla sözleşme yapmış olsalar dahi, asıl işveren, bu Kanunun işverene yüklediği
yükümlülüklerden dolayı alt işveren ile birlikte sorumludur.
İşyeri, sigortalı sayılanların maddî olan ve olmayan unsurlar ile birlikte işlerini yaptıkları yerlerdir. İşyerinde üretilen
mal veya verilen hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler,
dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya meslek eğitimi yerleri, avlu ve büro gibi
diğer eklentiler ile araçlar da işyerinden sayılır.
İşveren, örneği Kurumca hazırlanan işyeri bildirgesini en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte Kuruma
vermekle yükümlüdür. Şirket kuruluşu aşamasında sigortalı sayısı ve işe başlama tarihleri Ticaret Siciline bildirilmişse,
bu bildirim Kuruma yapılmış sayılır. Zira, Sicil Memurlukları kendilerine yapılan bildirimleri en geç 10 gün içinde
Kuruma bildirmekle yükümlüdürler. Bu durumlarda şirketlerin ayrıca işyeri bildirgesi düzenlemesi gerekmez.
Bildirgenin süresi içinde verilmemesi halinde asgari ücretin üç katına kadar idari para cezası verilir.
SOSYAL SİGORTALARDA PRİMLER
SİGORTA KOLU SİGORTALI İŞVEREN DEVLET

Malüllük, Yaşlılık Ve Ölüm 9 11 5
İş Kazası Ve Meslek Hastalığı 2
Genel Sağlık Sigortası 5 7,5 3
İsteğe Bağlı Sigorta 32

Sosyal Güvenlik Destek Birimi 7,5 22,5
İşsizlik Sigortası Primi 1 2 1
34
Günlük Kazanç Sınırları
5510 sayılı Kanun gereğince alınacak prim ve verilecek ödeneklerin hesabına esas tutulan günlük kazancın alt sınırı,
sigortalıların yaşlarına uygun asgarî ücretin 1/30‘ u , üst sınırı ise 16 yaşından büyük sigortalıların günlük kazanç alt
sınırının 7,5 katı, ancak sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki
işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri için 3 katıdır.
Sigortalılar ve hak sahiplerinin gelir, aylık ve ödenekleri, sağlık hizmeti sunucularının genel sağlık sigortası
hükümlerinin uygulanması sonucu Kurum nezdinde doğan alacakları, devir ve temlik edilemez. Kurumun prim ve diğer
alacakları ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak 10 yıllık zamanaşımına tâbidir.
35
VII. BÖLÜM
SİGORTA KOLLARI
KISA VADELİ SİGORTA KOLLARI

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Hastalık Analık
→ Geçici iş göremezlik → Geçici iş göremezlik → Geçici iş göremezlik
ödeneği. ödeneği. ödeneği
→ Sürekli iş göremezlik → Emzirme Ödeneği
ödeneği Cenaze ödeneği
→ Hak sahiplerine gelir
bağlanması
→ Kız çocuklarına evlenme
ödeneği
UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARI

Malüllük Yaşlılık Ölüm
→ Malüllük aylığı → Yaşlılık Aylığı → Hak sahiplerine gelir
→ Yaşlılık Toptan Ödeme bağlanması
→ Cenaze Ödeneği
→ Kız çocuklarına evlenme
ödeneği
→ Ölüm toptan ödemesi
KISA VADELİ SİGORTA KOLLARI
→ İŞ KAZASI
Aşağıdaki durumlarda meydana gelen ve sigortalıyı bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olaylar iş kazası olarak
değerlendirilir.
• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte
olduğu iş nedeniyle
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi
nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
Sigortalılar bakımından işçinin iş kazasına uğraması durumunda, bunları çalıştıran işveren tarafından, o yer yetkili
kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde bildirim yapması gerekmektedir.
→ MESLEK HASTALIĞI
Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden
uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir.
Meslek hastalığının;
Sigortalılar bakımından, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen
işveren tarafından,
Sigortalı bakımından ise kendisi tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve
meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen veya yazılı olarak
bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene veya 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi
kapsamındaki sigortalıya, Kurumca bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik
ödenekleri rücû edilir.
36
→ HASTALIK VE ANALIK HALİ
Sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar hastalık halidir.
Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan
kadının ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan
sonraki ilk 8 haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk 10 haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık
ve özürlülük halleri analık hali kabul edilir.
• GEÇİCİ İŞ GÖRMEZLİK ÖDENEĞİ
➢ Sigortalı olarak bir işyerinde çalışmakta olan kişi işyerinde bir kaza geçirmiş ise veya işiyle alakalı olarak
meslek hastalığından ötürü rapor almış ise SGK geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkına sahiptir.
➢ Hastalık veya herhangi bir rahatsızlığından dolayı rapor alınmış ise, çalışanın rapor tarihinden önce 90 gün
SSK primi ödemiş olması şartı ile geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamış olmak kaydıyla hergün için
geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkına sahiptir.
➢ Kadın sigortalılar doğum yapması durumunda doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra da 8 hafta olmak üzere
doğum parası, rapor parası alma hakkına sahiptir. Çoğul hamileliklerde süre, doğumdan önce 10 hafta
olmaktadır. Doğum yapan kadının geçici iş göremezlik ödeneği almasında da yine 90 günlük prim şartı
aranmaktadır.
İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak
tedavilerde hesaplanacak günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir.
Bir sigortalıda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık hali, analık hallerinden birkaçı birleşirse geçici iş göremezlik
ödeneğinden en yükseği verilir.
• SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK GELİRİ
Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca
yetkilendirilen hastaneler tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en
az % 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalıya bağlanır.
Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır. Sürekli tam iş
göremezlikte sigortalıya, aylık kazancının % 70’i oranında gelir bağlanır.
Sürekli kısmi iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş
göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenir. Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir
bağlama oranı % 100 olarak uygulanır.
• HAK SAHİPLERİNE GELİR BAĞLANMASI
İş kazası veya meslek hastalığından dolayı ölen sigortalının hak sahiplerine, aylık kazancının % 70’i, gelir olarak
bağlanır.
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü % 50 veya daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle
sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış iken ölenlerin, ölümün iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olup olmadığına
bakılmaksızın belirlenen tutar, hak sahiplerine gelir olarak bağlanır.
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü % 50 oranının altında kaybetmesi nedeniyle sürekli
iş göremezlik geliri bağlanmış iken ölenlerin, ölümün iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olmaması halinde
sigortalının almakta olduğu sürekli iş göremezlik geliri, hak sahiplerine gelir olarak bağlanır.
• EVLENME VE CENAZE ÖDENEĞİ
Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları
halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin 2 yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak
peşin ödenir.
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı
almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen
sigortalının hak sahiplerine Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze
ödeneği ödenir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa
kardeşlerine verilir.
37
• EMZİRME ÖDENEĞİ VERİLMESİ
Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme ödeneği verilebilmesi
için, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması şarttır.
Ağır kusuru yüzünden iş kazasına uğrayan, meslek hastalığına tutulan veya hastalanan sigortalının kusur derecesi esas
alınarak üçte birine kadarı Kurumca eksiltilir.
Kasdî bir hareketi yüzünden iş kazasına uğrayan, meslek hastalığına tutulan, hastalanan veya Kurumun yazılı
bildirimine rağmen teklif edilen tedaviyi kabul etmeyen sigortalıya, yarısı tutarında ödenir.
İŞSİZLİK SİGORTASI
İşsizlik sigortasından;
→ Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununu kapsamında olanlardan bir hizmet akdine dayalı
olarak çalışan sigortalıları,
→ 4857 sayılı Kanuna göre kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalışanlardan 5510 sayılı Kanunu kapsamında
işsizlik sigortası primi ödeyen isteğe bağlı sigortalılar.
→ 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20 nci maddesinde açıklanan sandıklara tabi sigortalılar
yararlanır.
• Hizmet (İş) Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Son Bulması: İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için hizmet
sözleşmesinin ilke olarak işçinin (sigortalının) kendi kusuru dışında bir sebeple sona ermesi gerekir.
• Belirli Bir Süre Prim Ödeme: İşsizlik ödeneğine hak kazanmanın ikinci koşulu Sosyal Sigortalar Kurumuna
belirli bir süre prim ödenmiş olmasıdır. Kanun düzenlemesine göre, hizmet sözleşmesinin 4447 s. Kanunun
51. maddesinde yer alan sebeplerden biriyle son bulmasından önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı
olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır. Ayrıca sigortalı işsizin, Kuruma süresi içinde şahsen
başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduğunu kaydettirmiş olması da gerekir.
• Kuruma Başvuru: işsizlik ödeneğinden yararlanmanın son koşulu ise sigortalı işsizin, işverenden alacağı işten
ayrılma bildirgesi ile birlikte, hizmet sözleşmesinin son bulduğu tarihi izleyen günden itibaren 30 gün içinde
İşkur’a doğrudan başvurmasıdır.
Hizmet sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç
yıl içinde;
600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün (altı ay),
900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün (sekiz ay).
1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün (on ay) süre ile işsizlik
ödeneği verilir.
4447 sayılı Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi,
işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü
hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak
amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur
UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARI
→ MALÜLLÜK SİGORTASI
Sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını,
kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malül sayılır. En az on yıldan beri sigortalı bulunup, toplam
olarak 1800 gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi
aranmaksızın 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması halinde malullük aylığı bağlanır.
38
→ YAŞLILIK SİGORTASI
1.YAŞLILIK AYLIĞI
İlk defa 5510 Kanuna göre sigortalı sayılanlara; Kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az 9000
gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır.
Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için prim gün sayısı şartı 7200 gün
olarak uygulanır. Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce; malûl sayılmayı gerektirecek derecede
hastalık veya özrü bulunan ve bu nedenle malullük aylığından yararlanamayan sigortalılara, en az 15 yıldan beri
sigortalı bulunmak ve en az 3960 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla yaşlılık
aylığı bağlanır.
Yukarıdaki genel düzenleme dışında, özel durumu bulunan bazı sigortalılar için daha elverişli koşullarla yaşlılık aylığı
bağlanması da sağlanmıştır. Bunlar arasında;
→ İleri yaşta bulunanlar,

→ İlk defa çalışmaya başladığı anda var olan özrü sebebiyle malullük aylığından yararlanamayanlar,
→ İleri düzeyde özürlüler,
→ Maden işyerlerinde çalışanlar ve erken yaşlananlardır.
2. YAŞLILIK TOPTAN ÖDEMESİ
Yaşlılık toptan ödemesi, Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının, (a) ve (b) bentleri kapsamında sigortalı
olanlardan
a) Çalıştığı işten ayrılan veya işyerini kapatan,

b) Yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli yaş şartını doldurduğu halde malullük ve yaşlılık aylığı bağlanmasına hak
kazanamayan, sigortalıya yapılır.
→ ÖLÜM SİGORTASI
Ölüm sigortasından sağlanan haklar şunlardır:
• Ölüm aylığı bağlanması,

• Ölüm toptan ödemesi yapılması,
• Aylık almakta olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
• Cenaze ödeneği verilmesidir.
ÖLÜM AYLIĞI
En az 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş veya sigortalı sayılanlar için, her türlü borçlanma
süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi
bildirilmiş,
Kazaya uğramış, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık
aylığı bağlanmasına hak kazanmış olup henüz işlemi tamamlanmamış,
Bağlanmış bulunan malllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı, sigortalı olarak çalışmaya başlamaları sebebiyle
kesilmiş, durumda iken ölen sigortalının hak sahiplerine, yazılı istekte bulunmaları halinde bağlanır.
a) Dul eşin aylığı: Aktif olarak çalışan sigortalı veya emeklilik sonrası vefat eden kişinin dul eşine yüzde 50, aylık
bağlanmış çocuğu bulunmayan dul eşine ise sigortalı olarak çalışmaması veya kendi sigortalılığı nedeniyle SGK’dan
emekli aylığı bağlanmamış olması şartıyla %75 oranında aylık bağlanır.
b) Yetim Çocukların Aylığı
Erkek çocuklara ölüm aylığı bağlanabilmesi için;
❖ Evli olup olmadıklarına bakılmaksızın, erkek çocukların yükseköğrenim görmeleri halinde 25 yaşını
doldurmamış olmamaları, ortaöğrenim görmeleri halinde 20 yaşını doldurmamış olmaları, herhangi bir eğitim
kurumunda öğrenim görmemeleri halinde ise 18 yaşını doldurmamış olmaları
❖ Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmıyor olmaları,
39
❖ Kendi sigortalılıkları nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olması, şarttır.
Kız çocuklara ölüm aylığı bağlanabilmesi için
❖ Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmıyor olmaları,
❖ Kendi sigortalılıkları nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olması,
❖ Evli olmamaları veya evli olmakla birlikte sonradan boşanmış veya dul kalmış olmaları şarttır.
❖ Kız çocuklarına ölüm aylığı bağlanabilmesi için herhangi bir yaş ya da öğrenim durumu şartı
bulunmamaktadır.
c) Anne ve babanın aylığı: Sigortalının vefat tarihinde veya sonradan eşine ve çocuklarına bağlanması gereken
aylıkların toplamı hesaplanan ölüm aylığından az olursa, artan kısım, ölüm aylığına hak kazanan anne ve babasına eşit
oranda paylaştırılır. Anne ve babanın her birinin hissesi ölüm aylığının yüzde 25’inden fazla olamayacağı
unutulmamalıdır. Şayet geride bir artan hisse bulunmaz ise, anne ve babaya aylık bağlanamaz. Anne ve babanın yaşı 65
yaşın üstünde ise bu durumda artan hisseye bakılmadan aylık bağlanır.
Sosyal Sigortalarda Gelir ve Aylıkların Birleşmesi
Uzun vadeli sigortalar bakımından gelir ve aylıkların birleşmesi durumunda uygulama aşağıdaki gibi gerçekleşir:
• Malullük aylığı ile yaşlılık aylığı birleşirse; yüksek olan, eşit ise yaşlılık aylığı bağlanır.
• Malullük veya vazife malullüğü aylığı ya da yaşlılık aylığı ile bir kimse eşinden de aylık almaya hak
kazanırsa her ikisi de bağlanır.
• Bir kimseye hem annesinden ve hem de babasından aylık kalırsa yükseğin tümü, eksiğin yarısı bağlanır.
• Bir kimse birden fazla çocuktan aylık almaya hak kazanırsa, ilk iki dosyadan yükseğin tümü, düşüğün
yarısı bağlanır.
• Bir kimse hem eşinden ve hem ana ya da babasından aylığa hak kazanırsa tercihe göre bir tanesi bağlanır.
• Vazife malullüğü aylığı alırken çalışmış ve bu çalışma dolayısıyla malullük aylığı almaya hak kazanan
kimseye yüksek olan aylık, bunlar eşitse vazife malullüğü aylığı bağlanır.
• Vazife malullüğü aylığı ile yaşlılık aylığı birleşirse sigortalıya her iki aylık da bağlanır.
• Bir kimse hem ilk hem de ikinci eşinden aylığa hak kazanırsa tercihine göre bir tanesi bağlanır.
Kısa vadeli sigortalar bakımından gelir ve aylıkların birleşmesi durumunda uygulama aşağıdaki gibi gerçekleşir:
• Bir kimse sürekli iş göremezlik geliri ile ölen eşten gelire hak kazanmış ise kendisine her ikisi de bağlanır.
• Anne ve babasından sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanan çocuğa yüksek olanın tümü, düşük olanın yarısı
bağlanır.
• Birden fazla çocuktan gelire hak kazanma durumundaki anne ya da babaya ilk iki dosyadan yükseğin tümü,
düşüğün yarısı bağlanır.
• Hem eşinden ve hem de anne ya da babasından gelire hak kazanan kimseye; tercihe göre bunlardan bin
bağlanır.
• Her iki ölen eşten gelire hak kazanan kimseye tercihine göre bir tanesi bağlanır.
• İş kazası ve meslek hastalığı sigortasından gelir ve uzun vadeli sigortalardan aylığa hak kazanan sigortalıya
yüksek olanın tümü, düşük olanın yarısı, eşitse iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından bağlanacak gelirin
tümü aylığın yarısı bağlanır.
İş kazası, meslek hastalığı, vazife malullüğü ve ölüm hallerinde bağlanması gereken gelir ve aylıkların, hakkın
kazanıldığı tarihten itibaren beş yıl içinde istenmeyen kısmı zamanaşımına uğrar. Kuruma müracaat etmemenin haklı
bir sebebe dayandığını genel hükümlere göre ispat edenler hakkında, yukarıdaki hükümler uygulanmaz.
Kısa vadeli sigorta kollarından ve ölüm sigortasından kazanılan diğer haklar, hakkın doğduğu tarihten itibaren beş yıl
içinde istenmezse düşer.
Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin alacakları, hakkı doğuran olayın öğrenildiği tarihten
itibaren iki yıl içinde istenmezse zamanaşımına uğrar, hakkı doğuran olay tarihinden itibaren ise beş yıl sonunda düşer.
40
SİGORTALILARIN BORÇLANABİLECEĞİ SÜRELER
❖ Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri; sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak
üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta
kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreleri,
❖ Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay okulunda geçen süreleri,
❖ 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında olanların, personel mevzuatına göre aylıksız izin
süreleri, d) Sigortalı olmaksızın doktora öğrenimi veya tıpta uzmanlık için yurt içinde veya yurt dışında
geçirdikleri normal doktora veya uzmanlık öğrenim süreleri,
❖ Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların normal staj süreleri,
❖ Sigortalı iken herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınanlardan bu suçtan dolayı beraat edenlerin
tutuklulukta veya gözaltında geçen süreleri,
❖ Grev ve lokavtta geçen süreleri,
❖ Hekimlerin fahrî asistanlıkta geçen süreleri,
❖ Seçim kanunları gereğince görevlerinden istifa edenlerin, istifa ettikleri tarih ile seçimin yapıldığı tarihi takip
eden ay başına kadar açıkta geçirdikleri süreleri,
❖ İş Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların, kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik
süreleri,
❖ Sigortalı olmaksızın, 8/4/1929 tarihli ve 1416 sayılı Ecnebi Memleketlere Gönderilecek Talebe Hakkında
Kanuna göre yurt dışına gönderilen ve öğrenimini başarıyla tamamlayarak yurda dönenlerden yükümlü
bulunduğu mecburi hizmet süresini tamamlamış olanların, yurt dışında resmî öğrenci olarak geçirmiş
oldukları öğrenim sürelerinin 18 yaşının tamamlanmasından sonraki döneme ait olan kısmı, kendilerinin veya
hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihinde kanuna göre belirlenen prime esas günlük kazanç
alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın % 32’si üzerinden
hesaplanacak primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde ödemeleri şartı ile borçlandırılarak,
borçlandırılan süreleri sigortalılıklarına sayılır.
41
VIII. BÖLÜM
GENEL SAĞLIK SİGORTASI
Genel sağlık sigortası kişilerin istekli olup olmamalarına bakılmaksızın, gelecekte ortaya çıkabilecek sağlık risklerine
karşı, öncelikle sağlıklarının korunmasını, sağlık riskleri ile karşılaşılması halinde ise oluşan harcamaların finansmanını
sağlayan, toplumun tüm bireylerinin sağlık hizmetlerinden yaygın, adil ve etkili bir şekilde faydalanmasını sağlamayı
amaçlayan primli bir sosyal güvenli aracıdır.
Genel Sağlık Sigortasından Yararlananlar;
Genel Sağlık Sigortalısı: Adına genel sağlık sigortalısı primi ödenen ve ödenen bu prim karşılığında da genel sağlık
sigortasının sağladığı sağlık hizmetleri ve diğer haklardan yararlanan kişilerdir.
İkametgahı Türkiye’de olan kişilerden;
a) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentleri gereğince sigortalı sayılan kişiler,
b) İsteğe bağlı sigortalı olan kişiler genel sağlık sigortalısı sayılırlar.
c) Yukarıdaki sigortalı sayılmayanlardan;
1. Harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak, Kurumca belirlenecek
test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari
ücretin üçte birinden az olan vatandaşlar,
2. Vatansızlar ve sığınmacılar,
3. 65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun
hükümlerine göre aylık alan kişiler,
4. İstiklal Madalyası Verilmiş Bulunanlara Vatani Hizmet Tertibinden Şeref Aylığı Bağlanması Hakkında Kanun
hükümlerine göre şeref aylığı alan kişiler,
5. Vatani Hizmet Tertibi Aylıklarının Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler,
6. Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler,
7. Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hükümlerine göre korunma, bakım ve rehabilitasyon
hizmetlerinden ücretsiz faydalanan kişiler,
8. Harp malûllüğü aylığı alanlar ile Terörle Mücadele Kanunu kapsamında aylık alanlar,
9. Köy Kanununun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre görevlendirilen kişiler ile aynı Kanunun ek 16 ncı
maddesine göre aylık alan kişiler.
10. Dünya Olimpiyat ve Avrupa Şampiyonluğu Kazanmış Sporculara ve Bunların Ailelerine Aylık Bağlanması
Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler.
d) Mütekabiliyet esası da dikkate alınmak şartıyla, oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir ülke
mevzuatı kapsamında sigortalı olmayan kişiler,
e) 4447 sayılı Kanun gereğince işsizlik ödeneği ve ilgili kanunları gereğince kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan
kişiler.
f) 5510 sayılı Kanun veya bu Kanundan önce yürürlükte bulunan sosyal güvenlik kanunlarına göre gelir veya aylık alan
kişiler,
g) Yukarıdaki bentlerin dışında kalan ve başka bir ülkede sağlık sigortasından yararlanma hakkı bulunmayan
vatandaşlar, genel sağlık sigortalısı sayılır.
Genel Sağlık Sigortasının Bakmakla Yükümlü Olduğu Kişiler: Genel sağlık sigortalısı sayılanların bakmakla
yükümlü olduğu kişiler, sigortalı veya isteğe bağlı sigortalı sayılmayan, kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık
bağlanmamış olan; Eşini, Çocuklarını, Ana ve Babasını ifade etmektedir.
1) Eşi.
2) 18 yaşını, lise ve dengi öğrenim görmesi hâlinde 20 yaşını, yüksek öğrenim görmesi hâlinde 25 yaşını doldurmamış
ve evli olmayan çocukları ile yaşına bakılmaksızın bu Kanuna göre malul olduğu tespit edilen evli olmayan çocukları.
42
3) Her türlü kazanç ve irattan elde ettiği gelirinin asgari ücretin net tutarından daha az olan ve diğer çocuklarından
sağlık yardımı almayan ana ve babasıdır.
GSS sağlanan hizmetler: Sağlık hizmetleri, yol giderleri, gündelik ve refakatçi giderleri ve yurt dışı tedavisidir.
Sağlık hizmetlerinden yararlanabilmek için aşağıdaki kişiler ve durumlar için herhangi bir koşul bulunmamaktadır:
• 18 yaşını doldurmamış kişiler,

• Tıbben başkasının bakımına muhtaç olan kişiler,
• Acil haller,
• İş kazası ile meslek hastalığı halleri,
• Bildirimi zorunlu bulaşıcı hastalıklar,
• İnsan sağlığına zararlı madde bağımlılığını önlemeye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri,
• Analık sebebiyle ayakta veya yatarak yapılan tedaviler,
• Doğal Afet ve savaş ile grev ve lokavt hali.
Sağlık hizmetlerinden ve diğer haklardan yararlanabilmek için genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu
kişilerin, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki, son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası
prim ödeme gün sayısının olması gerekmektedir.
Genel Sağlık Sigortasının Kapsamı Dışında Kalanlar
Genel sağlık sigortasının kapsamı dışında bulunan kişiler şunlardır:
• Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu öğrencileri
• Türkiye’ye bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sosyal sigortaya tâbi olduğunu belgeleyen kişiler
• Türkiye’de kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan, yurt dışında ikamet eden ve o ülke sosyal güvenlik
mevzuatına tâbi olanlar
• Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni
veya bu devletin vatandaşlığını da haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personel ve Kamu idarelerinin dış
temsilciliklerinde istihdam edilen sözleşmeli personelden, bulunduğu ülkenin sosyal güvenlik kurumunda
sigortalı olduğunu belgeleyenler
• Ceza infaz kurumlan ile tutukevleri bünyesinde bulunan hükümlü ve tutuldular,
• Türkiye’de bir yıldan kısa süreyle yerleşik olan yabancı ülke vatandaşlarından, yurtdışı hizmet borçlanması
yapan, aylık bağlanan kişilerden Türkiye’de ikamet etmeyenler.
Sigortalı veya isteğe bağlı sigortalı olarak tescil edildikleri tarihten itibaren genel sağlık sigortalısı kabul edilir ve ayrıca
bir bildirime gerek olmaksızın tescil edilmiş sayılır.
Diğer sigortalılardan
• Aile içi geliri aylık asgari ücretin üçte birinden az olanların kendileri tarafından,
• Vatansız ve sığınmacıların Emniyet Genel Müdürlüğü tarafından,
• HÇEK’nca sağlanan yardımlardan ücretsiz yararlananların SHÇEK tarafından,
• Anasız ve babasız çocukların varsa kanuni temsilcisi yoksa yakınları tarafından,
• 442 sayılı kanunun 74 maddesinin 2 fıkrasına göre görevlendirilen köy korucularının görevlendirmelerini
içişleri Bakanlığının onayına sunan Valilik tarafından,
• Oturma izni almış yabancıların kendileri tarafından,
• İşsizlik ödeneği alanların Türkiye iş Kurumu tarafından,
• Aile içi geliri aylık asgari ücretin üçte biri ile asgari ücretin iki katı arasında olanların kendileri tarafından,
• 60.maddenin diğer bentleri kapsamı dışında kalan ve başka bir ülke sağlık sigortasından yararlanmayanların
kendileri tarafından, Genel sağlık sigortası giriş bildirgesi bir ay içinde Kuruma verilir.
43
IX. BÖLÜM
SENDİKALAR, TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVT
SENDİKA: İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve
geliştirmek için en az 7 işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları
tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.
KONFEDERASYON: Değişik işkollarında en az 5 sendikanın bir araya gelerek oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip
kuruluşlardır.
SENDİKA KURUCULUK ŞARTLARI: Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma
hakkına sahiptir. Türk Ceza Kanununda belirtilen; zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni
kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı
değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkumiyeti bulunanlar sendika kurucusu olamaz.
SENDİKALARIN KURULUŞU
▪ Kuruluşlar, bu Kanundaki kuruluş usul ve esaslarına uyarak önceden izin almaksızın kurulur.
▪ Sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette bulunur.
▪ Kamu işveren sendikalarının, aynı işkolundaki kamu işverenleri tarafından kurulması ve faaliyette bulunması
şartı aranmaz.
▪ Kuruluşlar, kurucularının kuruluşun merkezinin bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine ekli olarak
kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır.
▪ Tüzüğün veya bu maddede sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının tespit edilmesi ya da
Kanunda öngörülen kuruluş şartlarının sağlanmadığının anlaşılması halinde ilgili valilik kanuna aykırılık veya
eksikliklerin 1 ay içinde giderilmesini ister. Bu süre içinde kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmemesi
hâlinde, Bakanlığın veya ilgili valiliğin başvurusu üzerine mahkeme, gerekli gördüğü takdirde kurucuları da
dinleyerek 3 iş günü içinde kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme kanuna
aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için 60 günü aşmayan bir süre verir.
▪ Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını kaldırır. Verilen süre
sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi hâlinde ise mahkeme kuruluşun kapatılmasına
karar verir.
SENDİKA VE KONFEDERASYONLARIN GELİRLERİ
1. Üyelerinden alacakları üyelik aidatı ile Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununda belirtilen dayanışma aidatı,
2. Sendikalar ve TİS Kanunu göre yapabilecekleri faaliyetler ile eğlence, konser gibi faaliyetlerden sağlanacak gelirler,
3. Bağışlar,
4. Mal varlığı gelirleri, mal varlığı değerlerinin devir, temlik ve satışlarından doğan kazançlardan İbarettir.
SENDİKALARIN ORGANLARI
Sendikaların, sendikaların şubelerinin ve konfederasyonların zorunlu organları; genel kurul, yönetim kurulu,
denetleme kurulu ve disiplin kuruludur.
Bu organlardan genel kurul dışında kalanların üye sayıları 3’ten az 9’dan fazla; konfederasyonların yönetim
kurullarının üye sayıları 5’ten az 22’den fazla ve şubelerin genel kurul dışındaki kurullarının üye sayıları 3‘ten az 5’ten
fazla olamaz.
1. GENEL KURUL
→ Sendika ve konfederasyon genel kurulları; “İlk Genel Kurul”, “Olağan Genel Kurul” ve “Olağanüstü Genel Kurul”
olmak üzere üç değişik biçimde toplanabilir.
• Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre sendika veya konfederasyonun ilk genel kurulu,
tüzel kişiliğin kazanılmasından, itibaren başlayarak 6 ay içinde yapılır.
• Olağan Genel Kurul en geç 4 yılda bir toplanır. Tüzüklere olağan genel kurulun daha kısa bir süre içinde
toplanmasına ilişkin hükümler konulabilir.
• Olağanüstü genel kurul ise, yönetim kurulu veya denetleme kurulunun gerekli gördüğü hallerde ya da genel
kurul üye veya delegelerin 1/5 inin yazılı isteği üzerine 60 gün içinde yazılı istekteki konuları öncelikle
44
görüşmek üzere toplanır. Talep tarihi itibarıyla olağan genel kurul toplantı tarihine 6 aydan az bir süre
kalması halinde olağanüstü genel kurula gidilemez.
→ Genel kurula çağrı yönetim kurulu tarafından yapılır.
→ Genel kurulların toplantı yeter sayısı üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğu başka bir deyişle yarısından
bir fazlasıdır. Tüzükte daha yüksek bir yeter sayı da belirlenebilir. İlk toplantıda bu yeter sayı sağlanamazsa
ikinci toplantı en çok 15 gün sonraya bırakılır. İkinci toplantıya katılanların sayısı ise üye veya delege
tamsayısının 1/3 inden az olamaz. Delegelerin veya üyelerin genel kurula katılmaları ve oy kullanmaları
engellenemez.
→ Genel kurulun karar yeter sayısı toplantıya katılan üye veya delege sayısının salt çoğunluğudur. Ancak bu sayı
üye veya delege tam sayısının 1/4 inden az olamaz.
Genel kurulun görev ve yetkileri:
❖ Organların seçimi
❖ Tüzük değişikliği
❖ Yapılacak ilk genel kurula sunulması ve geçmişe etkili olmaması kaydıyla ilgili makamlar veya mahkemelerce
kanuna aykırı görülerek düzeltilmesi istenen konular hakkında yönetim kuruluna yetki verilmesi
❖ Yönetim kurulu ve denetleme kurulu raporları ile yeminli mali müşavir raporlarının görüşülmesi
❖ Yönetim kurulu ve denetleme kurulunun ibrası
❖ Bütçenin kabulü
❖ Yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu üyelerine verilecek ücret, tazminat, ödenek ve yolluklar
ile sosyal hakların belirlenmesi
❖ Taşınmaz satın alınması veya mevcut taşınmazların satılması hususunda yönetim kuruluna yetki verilmesi
❖ Üst kuruluş kurucusu olma, üst kuruluşlara üye olma veya üyelikten çekilme
❖ Şube açma, birleştirme veya kapatma, bu konuda tüzükte belirlenen esaslar doğrultusunda yönetim kuruluna
yetki verilmesi
❖ Birleşme veya katılma
❖ Uluslararası kuruluşun kurucusu olma, uluslararası kuruluşlara üye olma veya üyelikten çekilme
❖ Kuruluşun feshi
❖ Mevzuat veya tüzükte genel kurulca yapılması öngörülen diğer işlemleri yerine getirme ve başka bir organa
bırakılmamış konuları karara bağlama
2. YÖNETİM KURULU
→ Sendika yönetim kurulu, kimi konularda bizzat kendisi karar alabilen fakat daha çok genel kurul kararlarını
ve sendika, konfederasyon tüzüğünü uygulamaya taşıyan yürütme organıdır. Yönetim kurulu sendikalarda 3-
9, sendika şubelerinde 3-5, konfederasyonlarda 5-22 üyeden oluşur.
→ Yönetim kurulunun görev ve yetkileri yasada açıkça sayılmamış olup, sendika ve konfederasyon tüzüğünde
düzenlenmesi gerekir. Ayrıca genel kurulca verilecek görevleri de yapması gerekir.
3. DENETLEME KURULU
→ Sendika denetim kurulu sendika yönetim kurulunun iki genel kurul arasındaki dönemde sendika genel kurulu
adına denetlemekle görevli heyettir. Sendika denetim kurulu, denetim görevini genel kurul adına yerine
getirir.
→ Denetim kurulunun üye sayısı da sendika tüzüğü ile belirlenir. Ancak denetim kurulunun üye sayısı
sendikalarda 3’ten az 9’dan fazla, konfederasyonlarda 5’ten az 22’den; sendika şubelerinde ise 3’ten az 5’ten
fazla olmamak üzere sendika tarafından sendika tüzüğüne hüküm konulmak suretiyle belirlenir.
→ Sendika denetim kurulu üyelerinin üye sayısı, teşekkülü, görev yetki ve sorumlulukları, çalışma usul ve
esasları ve toplantı ve karar yeter sayıları sendika tüzükleri ile belirlenir.
4. DİSİPLİN KURULU
→ Sendika disiplin kurulu özünde üyeleri genel kurul adına denetlemekle yükümlü olan kuruldur. Sendika
üyelerinin sendika mevzuatına göre hareket edip etmediklerini sendika genel kurulu adına inceleyen,
soruşturan ve denetleyen kurul sendika disiplin kuruludur.
→ Disiplin kurulu üye sayısı sendikalarca ve sendika tüzüğüne hüküm konulmak suretiyle belirlenir. Buna göre
disiplin kurulu üye sayısı sendikalarda 3-9, konfederasyonlarda 5-22, sendika şubelerinde ise en az 3-5 olarak
sendikaca belirlenir.
→ Disiplin kurulu, disiplinsiz davrandığı iddia edilen üye hakkındaki iddiaları soruşturur ve sendika tüzüğünde
gösterilen disiplin cezalarını verir ve sonucunu yönetim kuruluna bildirir. Disiplin kurulunun kesin olarak
45
üyelikten çıkarma yetkisi bulunmamaktadır. Disiplin kurulu üyelikten çıkarılmayı gerektiren bir durum tespit
eder ise bu hususta karar verir. Ancak, üyelikten çıkarmaya dair disiplin kurulu kararları, genel kurulun onayı
ile kesinleşir.
Tutulacak Defter ve Kayıtlar; Kuruluşlar, aşağıda yazılı defter ve kayıtları tutmak zorundadır:
• Üye kayıt ve üyelik sona erme listeleri

• Genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu karar defterleri
• Gelen ve giden evrak kayıt defterleri ile zimmet defteri, aidat kayıtları, yevmiye ve envanter defterleri ile defterikebir
• Gelirlere ilişkin kayıt ve defterler
• Demirbaş sınıfına giren her türlü eşya veya malzeme demirbaş defterine kaydedilir.
SENDİKA ÜYELİĞİ VE ÜYELİĞİN KAZANILMASI
→ 15 yaşını dolduran ve bu Kanun hükümlerine göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilir.
→ Sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanununa göre anlamında işveren sayılanlar, işveren sendikalarına üye
olabilir. Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçi
veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve
aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. İşçi ve
işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.
→ Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de, işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir.
→ Sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik
başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı
üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından 30 gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi
kabul edilmiş sayılır. Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın
kendilerine tebliğinden itibaren 30 gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı
lehine karar verirse üyelik, ret kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır.
SENDİKA ÜYELİĞİNİN SONA ERMESİ VE ASKIYA ALINMASI
• İşçi veya işveren, sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.
• Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-Devlet
kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya
ulaşır.
• Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren 1 ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin 1 aylık süre içinde
başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.
• Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Karar, e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa
elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile tebliğ edilir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın
tebliğinden itibaren 30 gün içinde mahkeme-ye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay içinde kesin olarak karar verir.
Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder.
• İşveren veya işveren vekili sıfatını kaybedenlerin sendika ve üst kuruluşlardaki üyelikleri ve görevleri, bu
sıfatı kaybettikleri tarihte kendiliğinden sona erer. Ancak, tüzel kişiliği temsilen işveren vekili sıfatı ile işveren
sendikalarına üye olanların bu sıfatı kaybetmeleri hâlinde tüzel kişiliğin üyeliği düşmez. Bu durumda işveren
vekilinin kuruluş organlarındaki görevleri sona erer.
• Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin
sendika üyeliği sona erer. Ancak çalışmaya devam edenler ile kuruluş ve şubelerinin yönetim, denetleme ve
disiplin kurullarındaki görev-leri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alanların üyeliği,
görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder.
• İşkolunu değiştirenin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer.
• İşçi kuruluşu ve şubelerinin organlarında görev almak üyeliği sona erdirmez.
• İşçi sendikası üyesinin 1 yılı geçmemek üzere işsiz kalması üyeliğini etkilemez.
• Herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üyenin üyelik ilişkisi bu süre içinde askıda kalır.
SENDİKALARIN SONA ERMESİ
1.Kendiliğinden Sona Erme

• Borç ödemede acze düşmüş olması,
• Tüzük gereğince yönetim kurulunun oluşturulmasının olanaksız hâle gelmesi,
• Olağan genel kurul toplantısının iki defa üst üste yapılamaması.
2. Genel Kurul Kararı ile Sona Erme Genel kurul, her zaman kuruluşun feshine karar verebilir.
3. Mahkeme kararı ile Sona Erme Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı
faaliyetlerde bulunan kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı
ile kapatılır.
46
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
→ İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.
→ Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.
→ Toplu iş sözleşmesi en az 1 ve en çok 3 yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin
imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.
→ Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az
olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır
GREV VE LOKAVT
İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak
amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmalarına grev denir.
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile
çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, yapılan greve kanuni grev denir.
İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla
veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde
bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.
YASAKLAR
→ Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda

→ Can ve mal kurtarma işlerinde
→ Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan
petrokimya işlerinde
→ Mil. Sav. Bak. ile Jan. Gen. Kom. ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde
→ Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.
→ Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.
Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı
süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın
kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına
devam edilir.
• Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği, büyükşehir
belediyelerinin şehir içi toplu taşıma hizmetlerini, bankacılık hizmetlerinde ekonomik veya finansal istikrarı
bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı 60 gün süre ile erteleyebilir.
• Grev kararı, uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren 60 gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde 6
iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir.
• Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine
tebliğinden itibaren 60 gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde 6 iş günü önceden karşı tarafa
bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.
• Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir. Bildirilen tarihte
başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer.
• Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az 1/4’ inin ilan tarihinden itibaren
6 iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin
yapılmasından başlayarak 6 iş günü içinde grev oylaması yapılır. Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte
işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse,
bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz.
• İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçiler işyerinden
ayrılmak zorundadır. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde
engellenemez. Ancak, işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir.
• Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır.
47
• Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz.
• Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için
gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz.
• Grev esnasında greve karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde neden olunan
maddi zarardan sendika sorumludur.
• Yetkili işçi sendikasının kararı olmadan işçi ya da yöneticilerin bireysel eylemlerinden kaynaklanan
zararlardan kusuru olan yönetici ya da işçi sorumludur.
• Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların
kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir. Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik
etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez.
• Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından SSGSS Kanununun ilgili hükümlerine göre yararlanır.
İŞÇİ ALMA VE BAŞKA İŞE GİRME YASAĞI: İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan
işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak
ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı
nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi
işlerinde çalıştırılabilir. Bu işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.
KANUN DIŞI GREV VE LOKAVTIN SONUÇLARI: Kanun dışı grev yapılması halinde işveren, grevin yapılması kararına
katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini
haklı nedenle feshedebilir. Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve
karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve
katılan işçiler tarafından karşılanır. Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle
feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı
olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.
48

Is Hukuku Konu Anlatimi

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Is Hukuku Konu Anlatimi

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PRENSİP

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

/ prensipakademi / 0216 337 47 92 www.prensipakademi.com

1. İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ

A. İŞ HUKUKUNUN RESMİ KAYNAKLARI

B. İŞ HUKUKUNUN ÖZEL KAYNAKLARI

d) İş Koşulu Haline Gelmiş İşyeri Uygulamaları

3. İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI

A) Faaliyet Kolları Açısından Uygulama Alanı

a) Deniz Taşıma İşleri

b) Hava Taşıma İşleri

c) 50 veya Daha Az İşçi Çalıştırılan Tarım İşleri

d) Evde Yapılan El Sanatlarına İlişkin İşler

C) Kişiler Açısından Uygulama Alanı

D) İşyeri Açısından Uygulama Alanı

A) Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi

B) Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

C) Tam Süreli - Kısmi Süreli iş Sözleşmesi

Tam Süreli İş Sözleşmesi

Kısmi Süreli iş Sözleşmesi

• Süresi ve Buna İlişkin Koşulları Önceden Belirlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

• Çağrı Üzerine Çalışmayı Öngören Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

D) Deneme Süreli iş Sözleşmesi

E) Uzaktan Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi;

H) Azami ve Asgari Süreli İş Sözleşmesi

✓ Ergin (reşit) olma

→ Belirli süreli iş sözleşmesi,

• Belirli süreli iş sözleşmeleri,

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASAĞI

Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

O halde üçlü bir ilişki olan ödünç iş ilişkisinin kurulabilmesi için;

✓ İşçinin yazılı şekilde olurunun (muvafakatinin) alınması gerekmekte;

5. İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR

A) İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLARI

B) İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLARI

1) ÜCRETİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ (Ücret Ödeme Borcu)

ÜCRETİN BELİRLENMESİ VE DÜZEYİ

2) İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMLERİ ALMA BORCU

a) İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri Almak

d) Önlemleri Almamanın Yaptırımı

e) Sağlık ve Güvenlik Önlemlerinin Alınmaması Durumunda İşçinin Hakları

f) İş Sağlığı ve Güvenliği Organizasyonu Oluşturmak

g) İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Oluşturmak

İş sağlığı ve güvenliği kurulları;

h) İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerini Sağlamak

a) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,

İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesinden işveren sorumludur.

3) İşe Uygun işçi Çalıştırma Borcu

4) Eşit Davranma Borcu

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI

1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN GENEL SEBEPLERLE SONA ERMESİ

A) Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği)

Bunlardan birincisi mutlak butlandır, iş sözleşmesi,

→ Taraflardan biri veya her ikisinin ehliyetlerinden yoksun bulunması;

2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ SEBEPLERLE SONA ERMESİ

a) Bildirimli (Süreli) Fesih

A) İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRELİ FESİH YOLU İLE SONA ERMESİ

a) İş Güvencesi Kapsamında Süreli Fesih

İş güvencesi kapsamının belirlenmesi

İş güvencesinden yararlanabilmek için:

✓ Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak,

Bu koşulları sağlayamayan İşçiler bakımından iş güvencesi uygulaması söz konusu olamayacaktır.