让

20
22
成
为
机
遇
之
年

中国大陆版
目录
前言 3
为什么是“直面未知X”？ 4
人才商数(TALENT QUOTIENT™) 4

人才保留 5
辞职潮：对中国有何影响？ 6
为什么这么多人想重估职业选择？ 9
人才保留总结：影响、策略和行动 12
案例研究：我们可以从荷兰国际集团(ING)留住顶尖人才的做法中得到什么启示？ 13

人才吸引 14
机遇之年 15
正确对待：人才最看重什么？ 18
投资您的“人才品牌” 21
人才吸引总结：影响、策略和行动 22
案例研究：在招聘过程中跳出旧框架 23

公司文化 24
多元、公平与包容(DE&I)：从口号到行动 25
DE&I在中国：改进空间 28
优先考虑事项的转移： 幸福感现在已经成为一个不容忽视的问题 31
公司文化总结：影响、策略和行动 35
案例研究：DE&I倡议产生真正影响所需的时间、精力和资源 36

员工体验 37
工资在增加，但这足以吸引和留住人才吗？ 38
新常态：重新校准灵活性 39
对工作场所疫情政策的态度 45
技能提升及再培训，为组织提供未来保障 46
员工体验总结：影响、策略和行动 47
案例研究：是时候率先做大胆行动了 48

我们如何为您提供帮助？ 49

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 2
前言
很高兴与大家分享我们最新的2022年人才趋势报告——《直面未知X》。这份报告反映了针对未来一年市场的关键见解。它涵盖了
中国大陆在备受关注的招聘和人才相关主题上的新见解、机会和市场，包括灵活办公、心理健康、员工幸福感、多样性、公平和包
容(DE&I)等。

人才吸引：自上而下的企业愿景和公司文化
人才是需求量最大的资源之一，其需求远远超过供给。科技、医疗保健和生命科学等行业对人才的需求依然巨大。我们发现，个人
对公司文化、企业愿景和领导力日益重视，甚至领先于对公司品牌的关注。

对灵活人才的需求日益增长
数字转型与项目重组的需求持续存在。这些项目需要灵活性，以及特定领域和变革管理技能，但这些技能对长期正式员工来说并
非必须，因此，它们推动了不同行业组织对灵活人才的需求。

多元、公平和包容(DE&I)不再是一个小众话题，员工幸福感已经不容忽视
我们看到，一些求职者拒绝与缺乏明确DE&I政策的公司进行面试，招聘格局开始发生重大变化。我们的调查结果显示，许多组织
缺乏明确的政策和策略。如果缺乏领导团队在多元、公平和包容(DE&I)方面明确的政策和积极行动，公司就无法有效吸引和留住
人才。

员工体验：采用以人为本的方法
员工比以往任何时候都更希望有灵活选择。随着办公环境变得更加开放，员工需要能够选择工作地点和时间。一刀切的解决方案
已无法满足需求，员工的偏好在不同工作类型和行业之间存在偏差。雇主们应考虑重新做设计安排，把“人”放在首位。

对我们所有人来说，2022年都是激动人心和独特的一年。我们在2021年已经看到市场反弹，显示出对未来增长的积极情绪。要让
这种增长持续，制定合适的人才吸引和人才保留策略至关重要。

我们与雇主和求职者持续联系，确保及时把握市场脉搏，正是这样畅通无阻的交流成就了本报告深入且广泛的关注。值此报告发
布之际，我们还在官网发布了2022年最新薪酬指南，为您的招聘流程助力。

我要感谢所有前期问卷调查的参与者。诚邀您与我们取得联系，我们期待与您的组织进行进一步讨论或寻求未来机会。

最后，我祝愿大家在2022年及未来一切顺利。

Rupert Forster
高级董事总经理
中国大陆

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 3
 为什么是“直面未知X”？
从“辞职潮”到“抢人潮”，在新一年里似乎总有新的“未知”在等着我们。
但经验丰富的职场人士都知道，事情从来都不是黑白分明的。

无论您的公司是否会经历辞职潮、摩擦或再评估，公司的发展走向只取决于
一件事：您如何“直面未知”，并做出决策。所有这些都不是一成不变的，您需
要通过留住和吸引最优秀的人才，来定义2022年公司会有怎样的表现。

因此，"X"是由公司的政策、选择和行动来定义的变量。本报告的作用是通过
数据支持的见解来指导您完成这些决策，向您准确描述当今人才市场的状况
以及未来一年的发展趋势。

那么，您准备好让2022年成为机遇之年了吗？

人才商数(TALENT QUOTIENT™)
为了适应这个独特的时代，我们重新定义了看待"人才策略"的方式。理解人才流动、动机、文化和体验本身就是一个
复杂的问题，因此我们引入了“人才商数”概念。人才商数将指导您思考 ， 如何通过了解公司文化和员工体验对现有
人才和潜在新员工的影响，使您的保留和吸引人才策略更有吸引力和效果。

第1部分 第2部分
人才迁移是什么？哪些 在竞争激烈且人才短缺
因素推动了这些流动？ 的市场中，如何更聪明
地争取到合适的人才？

人才 人才
保留 吸引

第3部分 第4部分
如何通过正确的多元、 如何建立积极的“端
公平和包容(DE&I)政策和 到端”的员工体验，让
行动以及员工福利来定义 员工成为倡导者？
公司价值观和文化？
公司文化 员工体验

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 4
1. 人才保留

1人才保留
辞职潮，大洗牌，再评估……无论怎么称呼，亚太地区人才市场的确
正在发生罕见巨变，任何市场或行业都未能幸免。根据我们的数
据，它不仅在过去两年中由全球疫情引发并推动，并且在2022年
将进一步加剧。

所以真正的问题不是“辞职潮”是否真实存在，而是应该
问问自己……

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 5
1. 人才保留

辞职潮：
对中国有何影响？
2021年下半年，美国政府就业报告披露，有超过两千万人辞去工作，创下20年来最高
的离职率。“大辞职”（Great Resignation），一词应运而生。

2021年底的调查问卷中近一半的受访者（48%）在目前的工作岗位上只工作了不到两
年。我们的研究还发现，高达59％的受访者将在未来六个月内寻找新的职业机会。

在全球疫情的推动下，过去两年中
辞职潮是否正在发生？

在目前公司工作的年数：
中国大陆 按市场细分

澳大利亚–70% 印度尼西亚–43%

0-2
日本–47% 菲律宾–42%
亚太地区–45% 中国香港地区–42%
印度–38%
年
马来西亚–45%
新加坡–47% 中国台湾地区–40%
东南亚–43% 泰国–37%

48% 越南–42%

其中在现有公司
3-4
年
不足1年 = 25%
22% 10
5-6 年以上
年 7-9
年
9% 14%
7%

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 6
1. 人才保留

并且在所有市场、行业、资历水平和年龄组中，
暂无任何迹象表明这种情况在2022年将会减弱。
事实上，多数受访者明确表示未来几个月有职业
变动的意向，因此我们必须为这种人才迁移趋势
做好准备……

计划在2022年未来六个月寻找新机会的受访者比例
是 不确定 否

市场 资历
印度 初级和实习生
86 9 5 81 14 5
印度尼西亚 高级经理
84 9 7 65 19 16

菲律宾 首席执行人员/董事会成员/创始人
83 9 8 62 19 19

马来西亚 经理
82 10 8 62 24 14
泰国 高管/经营管理层
81 15 4 54 25 21
东南亚 专业人员
81 11 8 51 36 13

越南
79 13 8

中国香港地区
76 12 12

新加坡
74 12 14
所属代际
亚太地区 X世代 | 1965-1980
74 15 11 67 20 13

日本 婴儿潮世代 | 1946-1964
67 23 10 67 27 6

中国大陆 千禧一代 | 1981-1996

59 22 19 56 22 22

中国台湾地区 Z世代 | 1997-2012

59 21 20 33 34 33

澳大利亚
56 24 20

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 7
1. 人才保留

计划在2022年未来六个月内
寻找新机会的受访者比例：
是 不确定 否

行业
传媒和广告公司
74 17 9
运输及分销
73 18 9
保险
72 14 14

金融服务
71 13 16
能源和自然资源
69 8 23

公共部门
65 18 17
工业/制造
64 22 14

休闲和旅游
64 18 18

房地产
60 40

所有行业
59 22 19

科技和电信
59 9 32
快消品
57 23 20

零售
55 40 5

非营利组织
54 32 14

商业服务
50 26 24

医疗保健/制药
41 25 34

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 8
1. 人才保留

为什么这么多人
想重新评估自己
的职业？
由于疫情迫使人们在同一空间内完成家庭生活和工作生
活，人们开始不仅关注自己的工作，还更全面地看待自己
的生活。员工正在重新评估什么是优质工作，他们希望自
己的工作具有愿景。

根据我们的调查结果，高达59％的受访者愿意接受较低的
工资或放弃加薪或晋升的机会，以获得更好的工作与生活
平衡、以及整体幸福感。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 9
1. 人才保留

核心动力：
对变化和进步的渴望…

计划在2022年
45%
变动工作的
五大原因 52% 寻求职业发展/
晋升
虽然关于公司工作安排（混合模式、 调整赛道
居家工作等）和疫情相关的政策引起
员工不满的讨论很多，但只有4%已
经辞职或打算辞职的受访者表示这 18%
40%
公司
是其寻找新机会的原因。 文化

31%
不适合

对薪水 对公司的
不满意 策略/方向
不满意

...但不以牺牲个人幸福感为代价。
愿意牺牲工资、奖金或晋升以 中国大陆
获得更大幸福感、心理健康和
快乐的受访者百分比：
是
按市场细分 59% 否
菲律宾–73% 亚太地区–65%
中国香港地区–69%
泰国–69%
日本–65%
新加坡–65%
41%
印度尼西亚–68% 马来西亚–64%
越南–68% 中国台湾地区–63%
澳大利亚–66% 印度–61%

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 10
1. 人才保留

来自Michael Page高管的建议：
用工作热情留住人才

我们注意到，求职者对于在同一行
业内流动的兴趣越来越弱，而对新
想法、以及跨越自身目前的角色、
部门和行业的想法越来越感兴趣。
在涨薪幅度 20% 的跳槽机会面前，
求职者犹豫不决。这对雇主是一个
好消息，如果员工要换工作，必然
是有非常诱人的条件才会迈出这一
步。所以，现在的雇主应尽力点燃
他们的工作热情，吸引并留住他
们。他们正寻求超越目前经历、更
有趣的机会。这对保护公司最优秀
的人才至关重要，因为他们带来了
许多雇主所希望的新思维和转变。
因此，我建议客户，在员工开始在
其他地方寻找新机会，重新点燃工
作热情之前，更多考虑如何更好利
用现有的人才库。

Olly Riches
Michael Page 新加坡、
印尼、菲律宾及Page
Executive东南亚地区
高级董事总经理

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 11
1. 人才保留

人才保留：总结
影响
在人才短缺的环境中人才迁移带来了机遇和挑战：
1. 人才更多，竞争也更激烈。显然，离职的人越多，进入您的潜在人才吸引池的人也越多。但您必
须为激烈的竞争做好准备，所有雇主都在争夺人才，制定合适的人才价值主张至关重要。
2. 因此员工保留也是您在2022年的关注重点。在卓越员工体验的推动下，建立强大、可持续文化
的公司有望在今年脱颖而出。
3. 对于员工幸福感的忽视可能导致离职潮。以有意义的方式解决这个问题不仅能保护您现有的
人才，还能使您成为更有吸引力的雇主，吸引新的人才。

策略
1. 以人为本的人才战略变得非常重要。作为商业领袖，您需要通过确保组织中的每个人都与您的
策略保持一致，从而建立这种文化。组织各个层面的员工能否高度参与是公司领导者需要真正
关注的事情，这将是公司的竞争优势。
2. 创造良好的文化，优先考虑员工参与度。社会上出现了更多的机会，但也有很多人想改变自己的
生活。创造良好的文化和员工参与度能为公司建立起相对于竞争对手的更大有势。当涉及到人才
时，如果公司能够吸引合适的人才并加以培养，让他们保持长期参与度，肯定比无法做到这点的
公司有竞争优势。
3. 优先考虑数字转型。商业领袖需要制定计划并实施数字化转型策略。这对于传统行业尤其重
要。在公司内部识别这样的人才，将他们整合到新的工作方式中，以改变工作流程，这种变革管
理和数字化在人才竞争环境中至关重要。
4. 幸福感不再是“可有可无”，而是“必不可少”。雇主需要关注各种有助于提升工作意义的个人幸
福感的组成要素，包括身体、情感、心理健康以及职业发展等方面。
5. 在世界重新开放之际进行劳动力规划。随着越来越多的国家开始开放边境，我们预计全球/地区
人才流动也将加快步伐。从时间上看，公司需要重新审视现有人才的组合，看看如何在未来几个
月更好地满足现有员工和新员工的需求。

行动
1. 积极主动，定期跟进，不要等到员工来找您或是正式年度业绩评估的时候。这样不是频率太低，
就是太迟决定换工作所产生的心理影响往往极难逆转，特别是当金钱不是关键或唯一的
动力时。
2. 认识到灵活性的重要性。灵活性将是每个人力资源部门最好的朋友与新的工作方式，要确保员
工了解公司以人为本的意愿。如此一来，公司文化也受到了积极影响，由此产生的环境氛围让员
工相信他们与雇主的关系不仅能产生共同价值，雇主也愿意适应他们的需要。
3. 发现盲点。开展全公司范围的调查，以发现员工幸福感方面的不足。然后与员工共同解决发现的
问题。重要的是，这样的调查不能是形式主义，公司应从中获得有意义的影响和改变。
4. 专注于留住合适的人才。一家公司前20%的高绩效员工通常会对公司的业绩产生超过50%的影
响——这个群体对任何企业的策略成功都是至关重要的。但需要注意的是，绩效稳定的员工，特
别是长期维持客户关系的人员，就像维护公共汽车的轮子持续行驶，两者的重要性不分伯仲。他
们了解不同部门和矩阵结构的复杂性，并且深谙公司业务的来龙去脉。这两类人员在任何组织的
员工名单上都是排名靠前的重点对象，所以首先要确保您已经正确识别并认可他们。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 12
1. 人才保留

案例研究：
我们可以从荷兰国际集团
(ING)留住顶尖人才的做
法中得到什么启示？
ING通过开展创新计划来培养人才
作为一家以人为本的公司，ING拥有强大的协作文化，专注于团队合作和员工的职业发展。ING董事
总经理、大中华区金融机构主管、亚太地区金融交易服务主管Frédéric Radelet表示，这家荷兰跨国
银行和金融服务公司正在开展一项名为"短期任务"的全球计划，任何一位ING的员工都可以要求在
世界任何地方担任其他职位。

这项计划提供的机会有助于员工在另一个国家取得商业成功， 了解另一种文化，获得宝贵的经验，帮
助员工建立新的技能，提升员工的长期职业前景，还有可能开辟一条新的职业道路。员工可以转换
部门，留在同一家公司，也可以搬到其他国家担任类似或不同的角色。例如，如果某欧洲员工希望从
亚洲角度了解公司业务，他/她可能会被派往亚洲。

在安排任务之前，公司将考虑各个市场的业务目标和员工个人的职业发展计划，这对员工和企业都有
好处。这些短期方案从三个月到六个月不等，根据特定雇员掌握新技能所需时间和部门需要而定。

这个有趣的人才发展计划与ING对组织内职业发展的独特视角相吻合。这种方法给了我们很多启
示，*ING全球人力资源部门人才与学习主管Lesley Wilkinson总结道，如果我们还没有这样做，我们
都需要开始考虑员工：

银行业已经不再是一个典型的静态组织结构。它正在发生巨大
变化。现在还有更多的变量，比如技术。员工不再有终身的职业
角色。我们的角色是让人们为此做好准备，为他们提供工具和
支持，以此实现职业目标，但我们需要成为这样的驱动力。对我
们所有人来说，重要的是要有学习兴趣。在前瞻性思考领导力
体验课程中，我们鼓励员工找到自己的目标，并将其与组织的目
标相匹配。如今，我们不是专门寻找一种类型的人，而是以客户
为中心的广泛能力。其中包括用户体验、设置体验流程的技能、
以及能高效运用客户数据等能力。

*资料来源：https://www.ing.com/Newsroom/News/Changing-career-tack.htm

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 13
2. 人才保留

2 人才吸引
人才短缺已成为组织面临的巨大挑战。缺乏人才
会严重阻碍公司未来的发展，因此公司现在就要
开始改善软性条件，以继续吸引高绩效人才。

高层领导和人力资源团队都不能忽视公司文化对
求职者日益增强的影响力，以及他们所承担角色
的使命感。在人才争夺激烈的劳动力市场上，这
些因素对于吸引顶尖人才至关重要。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 14
2. 人才吸引

辞职潮带来的机遇
虽然工资、奖金和奖励对于求职者而言仍是最具吸引力的
激励因素之一，但我们的调查显示，非金钱激励因素的影
响越来越大。这对于求职者决定加入哪家公司越来越重要。

但是，招聘人员、人力资源部门和招聘经理在不同地区和
行业中面临的挑战是一致的：人才的供不应求。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 15
2. 人才吸引

2022年最大的招聘挑战？
对人才的竞争。
在我们的报告涵盖的12个亚太地区市场和15个主要行业中，对人才的需求明显超过供
应。对中国大陆的招聘人员来说，争夺优秀求职者已成为最紧迫的人才招聘挑战。除此
之外，技能和人才的缺乏等其他挑战进一步加剧了对合适人才的搜寻，使本来就有限的
人才库变得更局限。

2022年人才招聘的五大挑战：

1 对申请人的竞争​
4 匹配的薪酬期望​

2 所需技能难以寻觅
5 缺乏申请人​

3 寻找符合公司文化
的申请人

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 16
 2. 人才吸引

来自Michael Page高管的建议：
跳出思维定势
思考人才问题

传统的招聘方法一直是线性的。例
如，许多招聘经理只考虑来自同一
行业的潜在员工。他们中的很多人
不会退一步思考：“我在寻找具备
哪些技能的人？”“我可以从哪些其
他职能领域和行业招聘到人才？”
但这种心态正在慢慢改变，许多人
意识到，他们需要发挥创意，并关
注以前可能没有考虑过的来源，才
能找到解决人才短缺问题的方法。
如果一个潜在的求职者拥有基本技
能，但不具备技术知识，那可能只
需要组织培训课程或提高技能，他
们就能跟上进度。

Sharmini
Wainwright
Michael Page 澳大利亚
高级董事总经理

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 17
2. 人才吸引

正确对待：
人才最看重什么？
仅凭工资来争取求职者不再是一个明智或可持续的策略。为
了吸引和留住人才，企业不能再把"软性"激励因素当作“可有
可无”，而应将它们视为在人才争夺战中，相对竞争对手而
言更具优势的因素。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 18
2. 人才吸引

"软性"激励因素的兴起
影响求职者决定工作选择的十大因素
（按相对影响值排序）：

工资/奖金/奖励
25%
公司文化和价值观
17%
领导力
12%
晋升
11%
办公地点
7%
更大的企业愿景
7%
公司品牌
6%
灵活的工作安排
3%
提供的技术
3%
年假
3%
人才趋势报告2022 | 直面未知X | 19
2. 人才吸引

注意差距：
员工和雇主之间巨大的期望鸿沟​

虽然工资、奖金和奖励对求职者而言无疑是最重要的动力，但其
在求职者心中的重要程度，雇主高估了18%。

公司品牌对求职者而言也远没有雇主想象的那么重要，雇主对公
司品牌重要性的高估程度高达95%。

另一方面，雇主需要评估他们目前对"软性"吸引力激励因素的重
视程度，例如，公司文化和价值观，员工对个人角色和公司的更
高的使命感以及公司的领导力等。

实际吸引人才的主要动力 VS
雇主对吸引人才的主要动力的看法

18%
高估 36%
95%
雇主方面
10%

工资/奖金/ 公司文化和 更大的企业 灵活的

奖励 价值观 领导力 晋升 地点 愿景 公司品牌 工作安排

41% 41% 53% 31%

低估
雇主方面

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 20
2. 人才吸引

企业必须创造和投资
他们的"人才品牌"
在过去的24个月中，人们展现了对于工作
灵活性和自主性的渴望。员工想要工资、奖
金、福利和奖励，但同时也比以往任何时候
都更希望感受到雇主的重视和倾听。

人们希望在有着合适价值观和文化的合适公
司里找到合适的工作——在找到符合以上要
求的合适职位之前，许多人选择观望。

工资永远是求职者加入公司的最大动力，但
它不足以决定最终选择。在金钱不再是员工
唯一动力组织需要朝着创造积极而有意义的
公司文化和员工体验的方向发展，以留住最
优秀和最聪慧的人才。

要想开发强大的"人才品牌"，其关键是人才
商数的另外两个要素——公司文化和员工体
验。在接下来的部分中，我们将探讨环境的
变化，以及响应这些变化的关键策略。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 21
2. 人才吸引

人才吸引：总结
影响
1. 对人才的竞争进一步加剧。面对需求不断增加和人才供应的不同步，人才招聘的首要挑战将是
有限人才库内竞争日益激烈的环境。
2. “软性”人才激励因素比以往任何时候都更重要。虽然公司在薪酬方面必须保持竞争力，但在这
个以人才为导向的市场中，以人为本，并着重关注价值观、职业发展、使命感、企业文化与领导
力的企业，将成为最终的赢家。
3. 雇主品牌的标签价值已不可同日而语。大多数雇主都高估了它对求职者的意义。这对大公司来
说是一个挑战，它们需要考虑自己的“人才品牌”，否则它们将面临被更灵活、更有活力的初创公
司削弱的风险，后者对于有使命感的求职者会更有吸引力。

策略
1. 立足当下、拥抱未来的领导者。向新的人才库开放意味着在文化上抱求同存异的开放态度。培养
新的领导者，尤其是年轻一代的领导者，意味着文化将再次发生转变。对于正在经历重大转型的
行业（如：金融服务、零售）、处于数字化风口浪尖的行业（如：医疗技术、初创企业）或专注于新
兴专业知识的公司（ESG、DE&I）来说尤其如此。
2. 通过数字化转型重新思考人才战略。另一个需要关注的方面是，公司现在需要的人才类型的转
变。在许多行业向更先进的技术、数字化工作方式迈进过程中，数字转型发挥着关键作用，许多
公司需要重新考虑所需的人才群体。
3. 把模糊的地理界线纳入思考范围。在员工所在地问题上，公司将不得不从更广泛角度来看待招
聘和管理人才的事项。为了继续远程工作，领导者和公司必须考虑如何将这一方面整合到当前
的结构中。除了实际考虑之外，他们还必须考虑在组织中建立一种文化，让人们感觉到包容度和
参与感。这是留住最优秀人才的关键。同时，通过提供灵活的工作模式，去吸引那些曾在刻板工
作模式中有过糟糕经历的人才，也是至关重要的一点。
4. 适应事情的“软性”层面。招聘模式已经发生了变化——不再只是金钱的问题。您的公司需要回
到根本问题上来，在更深层次上定义自己。您的愿景是什么？您的员工在企业愿景中发挥什么
作用？您的公司目前的价值观是什么，如何创造一个积极的公司文化和工作环境？您在哪些“软
性”吸引力激励因素上处于落后地位？坦诚面对这些问题，因为从中得出的结果将是您吸引人才
的巨大法宝。

行动
1. 您可能需要修改工作职责。大多数雇主从公司的角度，而不是从未来雇员的角度来拟定工作职
责。将工作职责视为对双方都有利的提案。清楚地说明，想在这个职位上取得成功需要哪些资
质，同时清晰描绘出求职者在这个职位和公司里能够经历、学习和取得的成就。
2. 调整与求职者的沟通内容，更好地与他们的优先事项保持一致。面试不应该再让求职者“如坐针
毡”，而应变成体现出共同兴趣和价值观的热忱对话。如果您能够与求职者的期望目标合拍，哪
怕竞争对手开出更高的价格，您也能更容易地说服求职者加入。
3. 确保您的招聘和人力资源团队（以及招聘经理本身）接受招聘过程情商方面的适当培训。除此
之外，清晰明了地提出公司价值观并亲身实践，以便更有效地吸引求职者。不停留在口头上谈论
公司价值观，而是自始至终、以身作则地展现出来。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 22
2. 人才吸引

案例研究：
在招聘过程中跳出旧框架
充分利用中国香港地区难得的
人才机会
乍一看，航空公司和银行业似乎没有太多共同点，
但2020年在香港地区，当数千名空姐和旅游业员
工因疫情失业时，花旗集团的当地部门很快就认识
到这些员工可以带来的技能。

该银行在香港地区招聘了大约1,000名新员工，财
富管理部门约有300名新员工。前空乘人员和旅游
业雇员因其客户服务技能而受到追捧，花旗集团为
其提供培训以帮助填补知识空白。

由于香港地区严格的零确诊政策，许多外籍人士
选择离开香港地区，导致金融服务业出现人才短
缺。为了继续蓬勃发展，这个行业需要借鉴花旗集
团的做法，在寻找新人才方面发挥创意。

这一策略已经带来了回报，花旗集团不仅拥有了
更强大的员工队伍，还提高了多个部门的业绩。在
2021年，其抵押贷款相关收入和零售投资客户数
量比上一年增长了20％。它的信用卡客户以及消费
者财富管理业务也增长了11％。

资料来源：https://www.scmp.com/business/banking-finance/
article/316685z/citigroups-workforce-bolstered-former-flight-attendants

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 23
3. 公司文化

3 公司文化
优秀的公司文化似乎难以定义，但求职者在
经历过后，通常都会心领神会。

为了吸引、留住和培养能为公司带来长期效
益的人才，公司需要调整，甚至彻底改革公
司文化，而非将人才视为机器上的螺丝钉。

员工希望在以尊重、信任和善意为基础的公
司工作。

创建以人为本的文化可以为公司带来巨大的
回报：提高团队的士气，增强协作，并增强
整体生产力和绩效。

换句话说，优秀的文化换来优秀的业绩。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 24
3. 公司文化

多元、公平与包容(DE&I)：
从口头到行动
毫无疑问，DE&I能给公司带来竞争优势。
中国大陆的公司需要考虑自身差异，根据
性别、族裔、性取向、教育、年龄和残障
等因素制定适合他们的DE&I政策。

DE&I： 实际或考虑询问公司DE&I
政策的受访者比例：
不再是一个 平均

"小众"问题， 61

而是对各行各业
Z世代
56

的人都很重要。
千禧一代
63

X世代
60

婴儿潮世代
71

男性
60

女性
62

跨性别者
60

非二元性别/非常规性别
64

异性恋
60

LGBTQIA+
74

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 25
3. 公司文化

由于人才库的规模小、需求高，
公司无法承受落后和被拒绝的风险。

表示缺乏明确的DE&I政策和潜在雇主的承诺会
影响他们积极寻求面试或公司机会的受访者比例
是 不确定 否

平均
40 30 30

Z世代
50 25 25

千禧一代
40 33 27

婴儿潮世代
40 50 10

X世代
39 28 33

跨性别者
50 50

非二元性别/非常规性别
50 25 25

男性
42 24 34

女性
38 37 25

LGBTQIA+
67 26 7

异性恋
37 32 31

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 26
3. 公司文化

来自Michael Page高管的建议：
制定可实施的目标

从一开始，DE&I就是要尊重
和认可所有员工。考虑利用
通过我们的内部沟通和公司
政策，把员工的声音转化变
革的催化剂。拥抱多元文化
是一个绝佳机会。这涉及行
动和实质性进展，以及制定
明确的跟踪措施，确保实现
DE&I目标。在这方面，仅仅
依靠足够数量的目标是不够
的，必须采取实际行动，并
在整个组织中落到实处。

Anthony
Thompson
PageGroup
区域董事总经理兼亚
太地区全球执行董事

人才趋势报告2022 | 直面未知X
人才趋势报告 2022 | 直面未知X |27
| 27
3. 公司文化

DE&I在中国：
改进空间

现在，大多数员工都希望公司实施明确
的DE&I政策，因此，组织需要从口头承
诺转变为确保在组织的各个层面以可量
化的方式实施变革。这意味着必须考虑
棘手的问题，并认识到需要相应地分配
时间、精力和资源，才能实际发生和让
人感受到有意义的变化。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 28
3. 公司文化

当涉及到DE&I问题时，
员工对公司的进展普遍持乐观态度。
然而，在实施方面，政策和行动仍然参差不齐……

对公司DE&I政策的看法： 同意 不同意 不确定

低 并非本公司的优先考量
39 38 23

已承诺，但尚无明确的政策或策略
41 36 23

已承诺，但尚未实施任何措施
进度水平 36 40 24

承诺，且开始将其融入公司文化、系统和流程中
40 34 26
高
承诺，且被视为最佳实践
27 40 33

DE&I必须从高层做起：
领导者需要真正接受正确的价值观

是 不确定 否

在首席执行官/创始人/董事会成员
中，表示缺乏明确的DE&I政策和潜 首席执行官/创始人/董事会成 首席执行官/创始人/董事会成
在雇主的承诺会影响他们积极寻求 员认为他们的公司有明确的 员相信公司采用了DE&I最佳
在该公司的面试或机会的比例： DE&I策略和政策： 做法：

33% 33%
47% 60%
32% 42%
8%
20% 25%

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 29
3. 公司文化

来自Michael Page高管的建议：
从公司高层开始
实践企业愿景

有目的性的工作始于以目的为导向
的组织和行为。它必须从组织中最
高层级的领导者开始，为员工创
造合适的环境，把他们与公司的愿
景联系起来。如果我们口头上说支
持和关心，但当问题出现时，却
开始苛责和打击员工，那就没有人
会相信公司的愿景和宗旨。在困难
时期，能够身体力行、着手解决问
题、理解各种疑问、让每个人都
承担责任的领导人才是最受尊重的
人。那些不屑一顾、通过威慑和权
威推动变革的人将发现这样做弊大
于利。强大的领导者可以创建一个
企业愿景驱动的组织。这确实很困
难，但没有这种努力，任何事情都
不会持久。
Angela Y Yang
Page Executive 新加坡
合伙人

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 30
3. 公司文化

疫情已经改变了人们的优
先事项：幸福感现在已经
成为一个不容忽视的问题

59%
重视幸福感
超过金钱

59％的受访者表示他们会为了快乐、幸福感以及工作
与生活的平衡而牺牲金钱——各个代际、性别、性取
向和行业的受访者对此观点一致。
公司必须采取行动，创造积极的办公文化，让各级员
工都能感受到支持和赞赏，否则就会导致高绩效人才
流向竞争对手，并有可能让未来的潜在员工受到负面
口碑的影响。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 31
3. 公司文化

虽然自疫情开始以来，
工作生活变得更加紧张，
但大多数人都感受到了
雇主的支持。

46% 54%
表示自己的工作量比 表示自己的压力水平
疫情之前增加的受访 比疫情之前有所提升
者比例： 的受访者比例：

认为公司在疫情期间

45% 35%
表示公司关心他们
为应对更高压力水平
的快乐和幸福感的
做出额外努力的受访
受访者比例：
者比例：

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 32
3. 公司文化

然而，有相当一部分人
并不满意。

在人才短缺的市场，雇
主无法承担流失优秀人
才的后果。亦无法承受
负面口碑对品牌带来的
影响。
在不认为公司关心自己的幸福感和快乐
（“不满意”）的受访者中：

不满意 平均

57% 39% 81% 37% 47% 44%

认为DE&I不是公司优 认为公司并未采取积 认为公司只是口头谈

先考虑的事项。 极措施确保工作和生 论工作和生活平衡的
活平衡。 重要性，但并未落在
实处。

84% 38% 74% 38% 59% 36% 60% 38%

认为公司不关心他们 认为公司在全球疫情 不能顺畅地向直属经 不能顺畅地向人力资

的心理健康。 期间并未在管理员工 理/上级谈论自己的心 源部门谈论自己的心
压力问题时付出更多 理健康和幸福感。 理健康和幸福感。
努力。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 33
3. 公司文化

满意和不满意的受访者都有一个共同点：
日常关注幸福感。

不满意 平均

53% 51%
但公司真的
在倾听吗？
心理健康和幸福感应该在员工
绩效衡量和评估中发挥作用。

12% 88%

是 否

对绩效衡量和评估做出调整以考虑员
工心理健康和幸福感的公司。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 34
3. 公司文化

企业文化：总结
影响
1. 混合工作模式的结果。我们不能低估过去两年"工作生活"和"个人生活"的融合对人们的心理影响。这导致
人们退后一步，提出更大的问题。我为什么要做这份工作？它对我有什么价值？我的愿景是什么？我要在这
里长期工作吗？理解和管理这种心理对话的影响不仅非常困难，而且至关重要。如果一个人从心底里决定
离开公司，要改变他/她的想法是很难的。
2. 员工的高流动率会让公司付出高昂的代价。根据人力资源管理协会的一项研究，雇用新人来替代老员工可
能需要付出相当于员工六到九个月工资的代价。此外，我们也看到出现许多“回旋镖”员工，在过去两年内
离开的员工带着显著提高的薪酬期望返回公司，公司会因为他们熟悉业务而倾向于重新聘用。
3. 因为缺乏DE&I策略而付出代价。如果公司没有认真对待DE&I政策的实施和变革管理，员工和潜在雇员就
会私下议论公司的DE&I政策只是空谈，没有实际行动。随着DE&I逐渐在所有领域都展现出普遍重要性，
您很可能已经落后。
4. 员工的压力比以前更大。总的来说，现在员工的工作压力变得更大。这不仅仅是工作量增加的问题。员工
工作方式和实现目标的巨大变化也会增加压力。例如，有些人在疫情爆发前已经工作了二十年，他们必须
适应疫情下截然不同的工作环境，这可能会让一些人感到焦虑。

策略
1. 以同理心领导员工。雇主们需要明白，疫情已经极大改变了人们的行为和思维方式。员工和求职者正在寻
找新的工作目标、以人为本的公司文化和混合工作安排。但适合所有人的完美策略并不存在。如果说疫情
让我们学会了什么，那就是策略需要保持敏捷性，并随着形势的发展而变化。将此作为公司可持续发展未
来的一部分，而不是在“一切恢复正常”之前的权宜之计。这对于员工的幸福感和为真正的DE&I营造真实
的环境至关重要。
2. 将DE&I作为业务策略公司必须开始将DE&I视为商业策略的一部分，而不是CSR计划。不仅如此，如果组
织未将DE&I价值观融入核心业务策略，将无法获得DE&I计划的成功。必须在整个组织内制定DE&I目标，
让它们不是仅仅停留在书面上，而是深深扎根于员工的 KPI 和公司承诺中。
3. 关注共同的价值观和联盟关系。DE&I之所以如此难以很好实施，其中一个原因是它的层次和维度似乎越
来越多。不要试图解决每个细分问题，而是专注于定义公司正确的核心价值观，并将其转化为明确的行为
模型。这样才能建立一个以社区为中心的倡议，围绕共同的事业和价值观建立理解、同理心和联盟关系，
而不是追求孤立的策略，避免导致更具分裂性的“我们”和“他们”心态。
4. 对开放抱持开放态度。当公司将公司文化融入日常时就会提出新的员工和业务绩效衡量标准，对组织的
信任和授权，以及更大胆的领导期望。组织必须认识到“一刀切”的解决方案并不存在。在保持整个公司
结构一致性的同时，按部门调整方法至关重要。
5. 取得适当的平衡。当工作和生活在同一空间并存，想要完全脱离工作变得很有挑战性。公司需要尝试新的
方式来改变现状，帮助员工更高效地工作。问题在于，企业有时候很难去做，因为有些角色更以客户为导
向。当这些员工始终努力将客户放在第一位，意味着他们不得不将自己的利益放在其次，所以需要找到二
者之间的平衡。

行动
1. 定期与员工交谈。与员工的对话不应仅限于年度评估和常规考核的场景，管理者需要与员工进行更频繁的
对话，与他们共同探讨职场成长与进步的空间。雇主应诚实面对变化造成的局限性，并为员工提供明确和
有规划的支持。无论业务是在扩张还是收缩的模式下复苏，诚实务实的讨论和商定行动有助于实现
增长。
2. 对DE&I的承诺必须来自于公司高层。人力资源部需要正确评估公司的领导心态，并与公司其他部门沟通。
谈论价值观和DE&I承诺不难，重要的是自上而下实践它们，对组织内外产生正确的口碑导向。这将有助于
组织创造“人才品牌”，以吸引和留住人才。
3. 反馈是DE&I的双向途径。定期向员工收集反馈，找出有效和无效的做法，然后采取合适的行动来改善工作
环境。此外，评估公司领导的心态，没有他们真诚和同理心的支持，您的DE&I计划也无法成功。
4. 创建DE&I工作组。通过跨部门合作执行公司的DE&I战略。通过让不同部门、不同背景的人员参与进来，更
广泛的组织能更清晰地看到公司试图实现的目标，真正的变革来自于社区内部更多的真实意识和考量。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 35
3. 公司文化

案例研究：
在DE&I中产生真正影
响所需的时间、精力和
资源。

Gojek全面的DE&I政策
打车初创公司Gojek的业务遍及位于印度尼西亚、
新加坡、越南和菲律宾等200多个亚洲城市。公司高
层领导认识到，创造一种真正具包容性的文化，包容
员工在性别、文化、残障或是宗教方面的差异，对其
在多元化地区取得成功至关重要。

Gojek首席人事官Sunil Setlur表示，DE&I必须融
入员工职场生活关键时刻的各个方面才能产生影
响。Setlur表示，从不同背景招募人才很重要，但“
绩效、晋升和薪酬等发展过程也很重要”。

去年，Gojek成立了一个DE&I委员会，由包括高级领
导在内的各级员工组成，以确保DE&I价值观和指标
在整个组织中得到体现。

它还加入了倡导包容残障人士的商业团体Valuable
500。Gojek承诺，到2025年，它将把残障纳入DE&I
理事会的领导议程，以监测和整合Gojek的DE&I实
践；并通过APP提高触达性，为视觉、听觉、认知和
身体残疾人士提供支持。

作为建立包容性参与环境承诺的一部分，该公司在
内部推出了培训计划，对员工无意识的偏见进行了
教育。它还成立了由员工自愿领导的员工资源小组
(ERG)，为分享经验的个人提供安全、支持的空间。
它的首个员工资源小组是Women@Gojek，重点支
持和发挥女性的技能和领导潜力。

资料来源：https://www.thevaluable500.com

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 36
4. 员工体验

4 员工体验
传统的游戏规则不再适用。随着经济改善，
组织应该借此机会重新设计他们的工作模
式，更加突显以人为本。雇主与员工沟通和
合作的方式影响着员工体验，并在沟通文化
中起着至关重要的作用。

在疫情下，员工和求职者正在研究公司如何
管理围绕灵活工作安排、新冠疫苗接种政
策、薪酬和职业发展机会等方面的政策。雇
主也应该相应调整和更新政策，更多强调公
司文化和员工体验。

数字转型与项目重组的需求持续存在。这些
项目需要灵活性，以及特定领域和变革管理
技能。但这些技能对于长期正式员工来说并
非必须，因此，它们推动了不同行业组织对
于灵活人才的需求

愿意调整人才吸引和入职策略的雇主需要考
虑其他的人才引入结构和策略。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 37
4. 员工体验

工资在增加，
但这足以吸引和留住人才吗？
令人欣慰的是，疫情对经济的影响终于减弱了，57%的招聘经理和人力资源人员表示今年
计划至少将年薪提升3%。

据雇主的计划，每年增加工资情况
36%
（截至2022年1月）：

21% 19%

10% 10%
5% 如欲了解更多有关行
业薪酬及特定职位的
未增加 <1% 1-2% 3-4% >5% 还未决定/ 详细资料，请扫描或点
不知道 击此二维码浏览我们的
《2022年薪酬报告》。

根据雇主的计划，计划的奖金情况（按年薪的％）
（截至2022年1月）：

19% 20%
17% 15% 16%

6% 7%

无奖金 <5% 5-10% 11-15% 16-20% >20% 尚未决定/

不知道

但这足以降低流失率吗？也许不能。

招聘经理和人力资源人员越来越认识到，虽然有竞争力的薪酬和职业
发展是留住员工的关键驱动因素，但同样重要的是本报告前面提到的
"软性"因素。

雇主认为，保留员工的五大最重要因素：

富有竞争力的工资 67%

职业发展 63%

感谢、认可和欣赏 41%

工作和生活平衡 28%

积极的工作环境 24%

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 38
4. 员工体验

新常态：
重新校准灵活性。
PageGroup亚太地区区域董事总经理
Anthony Thompson表示："现在，员工比以
往任何时候都更希望能有选择。"

在近两年采用混合或远程工作模式之后，中
国大陆的许多员工都不想回到疫情前的办公
室模式。

在求职时，71％的受访者希望在家和办公室
工作之间进行混合工作安排。希望长期实施混
合工作模式的公司还需要考虑提高员工敬业
度的策略，并为员工提供合适的工具来顺利
开展远程工作。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 39
4. 员工体验

员工在家工作的感受：

喜欢
不喜欢
不适用
17% 9%
1%

73%
更喜欢混合
模式
员工对公司混合工作
安排政策的看法：

不满意，因为公司

52%
安排不太灵活

28%
不太 16% 2% 2%
满意，因为 重要 不适用
公司安排
一直很灵活 因公司安排不灵活而
已经/计划辞职

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 40
4. 员工体验

混合工作安排现已成为
普遍预期的基本要求。
优先考虑混合工作安排（赞成的比例）：

市场 行业
中国台湾地区 商业服务
80 86

中国大陆 科技和电信
73 86

中国香港地区 快消品
72 82

菲律宾 金融服务
69 74

印度 零售
68 74

泰国 所有行业
68 73

亚太地区 工业和制造
66 72

马来西亚 保险
66 70

越南 医疗保健和制药
66 69

东南亚 公共部门
65 69

印度尼西亚 休闲和旅游
62 68

新加坡 能源和自然资源
62 61

澳大利亚 运输及分销
60 57

日本 传媒和广告公司
58 50

非营利组织
50

房地产
45

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 41
4. 员工体验

优先考虑混合工作安排（赞成的比例）：

资历 所属代际
初级和实习生 Z世代 (1997-2012)
81 76

高级经理 X世代 (1965-1980)

76 75

首席执行人员/董事会成员/创始人 千禧一代 (1981-1996)

75 71

经理 婴儿潮世代 (1946-1964)
72 62

专业人员
72
高管/经营管理层
69

员工对雇用远程工作人员普遍持积极态度，
主要关注的是确保公司文化不受影响：

“我认为这是一件好事，
将对我个人和我工作的公司
“如何与见不到面的同 产生积极影响。”
事们共事？我有点担忧。”
37%
22%
“我担心在入职前无法
对远程员工完成适当的筛
选/评估/审查。”

29%

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 42
4. 员工体验

然而，雇主对于与远程雇佣相关的
新常态更加谨慎乐观。

雇主对远程工作文化的乐观看法和态度：

不受
地理限制 45%

触达更多
高质量的求职者 39%

触达之前无法接触的 36%
优秀求职者

雇主对远程工作文化的担忧：

难以评估性格以及
是否适合公司文化
31%

争取人才的
挑战性更大 28%

对纯虚拟关系
感到不安 28%

担心团队的
活力
26%

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 43
4. 员工体验

来自Michael Page高管的建议：
新常态下的敏捷领导者

重要的是，不要低估疫情导致工作条件
突然发生变化的影响。虽然一些人享受
远程工作的机会，但许多人也体会了孤
独和疲劳。展望未来，重要的是为员工
提供选择。实现这一点需要敏捷的领导
力。在团队中招聘潜在领导者时，要考
虑他们适应新工作方式的能力。然后，
通过提供合适的工具来支持和培养他
们。这包括协作、沟通和联系所需的数
字工具，以及管理团队心理健康的能
力。作为一名领导者，现在是您以身作
则的时候了，展示您对灵活性倡议的承
诺。要知道，当您的员工在一种新常态
和节奏中前进时，您作为一名企业领导
者也是如此。寻求反馈，倾听并采取适
当的行动。透明度和一致性比以往任何
时候都更为重要。制定明确的政策将增 Toby Truscott
强确定性，但适当留下灵活性的空间。
Michael Page 日本
董事总经理

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 44
人才趋势报告 2022 | 直面未知X |44
4. 员工体验

对工作场所疫情政策的态度：
普遍的统一战线*
虽然许多公司开始过渡到回办公室工作，
但必须认识到员工仍然有挥之不去的担忧：

担心因工作相关活动
感染新冠肺炎
37%
在办公室环境中与未接种
疫苗的同事共事感到不舒服 23%

受访者明显倾向于雇主在检测和疫苗接种政策
方面采取强硬立场：

44% 24%
应由政府规定政策 员工的个人
医疗信息/病史应保密

20% 19%
强制要求 要求未接种疫苗的员工定期
所有员工接种疫苗 进行新冠肺炎测试

*注：数据收集于2021年12月至2022年1月。随着疫情继续发展，人们的情绪也会随之变化。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 45
4. 员工体验

技能提升及再培训，为组织
提供未来保障：

79% 的受访者认为在下一个职业变动
之前提升自己的技能非常重要
员工和求职者在个人学习过程中变得更加积极主动。大多数受访者认为技能的再培训
和提升是自己的责任，而不是让雇主负责。

提高技能并不一定需要
投入大量金钱

67%
教育不再局限于通常需要花费数年时间和
高昂费用才能获得的学位或文凭。通过在
线认证和未认证课程，员工可以在业余时
员工
55%
间提升自身技能，以适应未来职业发展的 雇主
需要。但员工还没有完全意识到这一点，
他们对正式/官方课程和证书的重视程度比
其他方式高出22%。
认为需要正式课程或证书才能实现适当技能提升
和再培训的员工和雇主比例

在线学习平台（例如，Coursera和LinkedIn Learning）
64
研讨会
42
教育资源的民主化 纸质/电子书籍
55
提升和再培训最常用的教育资源： 在线视频/教程
25
官方活动和/或课程（面授、线上或混合）
65
公司内部培训
73
会议
43

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 46
4. 员工体验

员工体验：总结
影响
1. 更高的薪水不足以留住顶尖人才。公司需要考虑其他方面的员工体验，使他们想留下来，甚至成
为公司的倡导者。负面员工体验会导致负面口碑，如果发布到网上会对品牌造成更大的伤害。
2. 无法在公司取得进步的员工将会离职。职业发展和更大的企业愿景会激励和鼓舞员工留下来。
如果员工觉得公司忽视了他们，就没有理由对公司保持忠诚。
3. 当员工无法完成工作时，公司就会受到负面影响。公司采用新技术意味着员工需要学习来填补
技能缺口。在竞争激烈的环境中，人才储备很少，因此对现有员工进行技能的提高和再培训至关
重要。能力储备不足的人员可能感到受挫，甚至考虑离职。

策略
1. 制定以人为本的方法。组织需要优先考虑员工幸福感和DE&I政策。他们需要致力于关心员工，
合理分配员工的工作，并引导员工进行自我心理调节。这些政策是成本较低的解决方案，长期可
以获得显著的投资回报率。因此，组织需要制定衡量工作绩效、设定目标和规划员工职业发展的
方法。
2. 注意管理层。公司需要开发替代传统亲自监督的新方法，以创造成功的混合工作环境。工作场
所“元宇宙”，因其不再依赖硬件和空间限制，已经成为现实。虽然这对一些公司来说还是“远水
救不了近渴”，但企业必须注意员工在混合工作时面临的挑战。
3. 雇用具备合适技能而不只是拥有工作经验的人。有些岗位难以填补空缺（特别是新的和还在发
展中的职能部门和行业），公司应打破固有思路来搜寻候选人。也许某些员工或求职者具备强大
的互补技能，如能给予补足或提升技能的工具，他们就能做好成功履职的准备。这也将有助于任
何组织的整体DE&I策略。
4. 不要推迟招聘。公司可能希望在疫情期间暂停招聘，以节省成本。如您需要一个特定的角色来让
公司高效运作，那就去招人。这将有助于组织的长期发展。此外，正如我们的数据所示，这是寻
找人才的最佳时机，因为候选人也在积极寻找新的工作机会。
5. 发展您的人力资源部门。在疫情之前，人力资源一直被视为行政支持职能，公司现在意识到，人
力资源在引领新的工作方式方面起着至关重要的作用。随着公司在培训、发展、继任规划和人才
规划等领域进行投资，以帮助每位员工的职业发展，他们需要发展人力资源部门来推动这些
职能。

行动
1. 在工作场所内外表现出支持。鼓励领导和管理者在内部和社交媒体上表扬出色完成工作的下
属。提醒他们，他们的成绩决定了团队的成功。
2. 创建以行动为导向的短期目标，允许可衡量的产出。当员工知道如何衡量他们的绩效时，他们会
对执行工作更有信心，从而提高生产力。经理还可以考虑使用效率工具，帮助员工管理任务和实
现目标的路径，而不会感到时刻被监视或不堪重负。
3. 在提高技能方面提供灵活性。与其举办一个又一个（线上或线下）研讨会，不如通过Coursera等
在线学习平台为员工提供价格合理的会员资格。这为员工提供了灵活性，也为公司节省了物流
成本。组织也可以考虑在工作中创造社群，让员工分享他们在网上发现的有价值的内容。
4. 保持开放性和灵活度。避免过度集中和一刀切的规则，并围绕这一点建立公司文化。注意强调，
对于任何组织想要实施的策略，听取员工的反馈并保持开放性和灵活度是至关重要的。

人才趋势报告2022 | 直面未知X | 47
4. 员工体验

案例研究：
是率先做大胆行动的
时候了。
Alami集团的四天工作周
奋斗文化是指工作优先于生活中其他一切的心
态，在金融科技或初创企业较为常见。但印尼
P2P贷款平台Alami选择了相反的做法。自2021
年10月开始，该公司实施为期四天的工作周。

Alami的首席执行官Dima Djami表示，公司希望
让员工有更多时间陪伴家人，追求兴趣爱好，或
参加与个人信仰有关的活动。

这一决定的影响立竿见影。在2021年10月初开始
为期四天的工作周后，该公司当月的贷款支出金
额增长40%，从700万美元增至1,000万美元，证
明缩短工作周可以创造生产力奇迹。

Djami表示，实施四天工作周可以让团队想出更
有创意的工作方式，例如异步协作以适应在不同
时区工作的队友。

自从Alami每周工作四天的消息传播开以来，公
司在其他方面看到了意想不到的回报：它在不到
两个月的时间内收到了超过4,000份工作申请。这
证明，愿意大胆改变工作方式的公司也能更加有
效地吸引人才。

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