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薪酬福利管理
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理中。我们的团队会根据您的企业特点和需求，量身定制最适合您的管理方案。
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在这个阶段中除了亚当·斯密所说的“看不见的手” 在强烈地支配各个企业运作外，另
外一只钱德勒所称的“ 看得见的手”，也在快速形成和支配着企业的运作，即由现代工
商企业管理协调着企业运作，并用管理上看得见的手取代市场机制看不见的手。而
这只看得见的手所操纵的就是管理思想和管理方法，这正是科学管理所提供的。正
是这种科学管理思想把管理职能从工业生产中分离出来，从而形成了管理阶层。
banner配图 900 × 383 到了近现代，越来越多的管理学家意识到，人力资源是企业的一
种特殊资源，然而，人力资源的核心并非是“个人幸福”，而在于“生产率提高”方面的作
用。人的因素必须被整合到每个组织的整体任务中去。在关心员工满意度提高、员工
职业发展通道建设等有关于“人”的因素的同时，必须同时对“组织”的效率和规范化
等进行关注。德鲁克说，管理是对“度”的把握。组织要求规范化、制度化以提高效率，
而人是有个性的资源，如何将“人”和“组织”进行合理匹配，并掌握合理的“度”就成了现
代管理者们共同探索的问题。 首先来看一下排名第一的中国人民大学，它的人力资
源管理专业是属于中国人民大学劳动人事学院。这是最早成立于1983年的，之前是跟
国家劳动人事部联合创办的一个学院。早在1994年的时候，学院就被国家批准为国内
唯一的一个劳动经济学博士点，以后经过多年的发展，它的学科实力以及人才培养
方面的成就，是远远超过国内其他高校的。免费文档中心可免积分在线阅读和下载
文档 第二个要素是"知识技能"(Knowledge and Skill set)，特指通过学习、培训、练习能够
掌握并提升的能力，它的培养形式包括信息、培训课、书籍、练习场等，其实，我们不
难理解，所有的教育历程大多在培养知识技能。 从人力资本管理角度，招聘甄选就是
确定投资的对象，选"合适的人"做"合适的事"。 人力资本管理更强调人和岗位的双向匹配
，既考虑人是否适合岗位的需求，也考虑现有工作岗位和发展前景是否能够满足人
的需求。只有这样，才能使员工产生较高的工作满意度，避免职业枯竭和高流失率，
充分发挥员工积极性和主动性，最大化地实现价值创造。 人力资源管理是企业知识
管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和
企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先
进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多
种"投资"手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏
重于激励手段和方式的进步。 1920 × 1280 以上为学姐吐血整理撰写，更多「人力资源
管理」相关问题/ 就业问题，欢迎来撩：@夜猫学姐HR 企业管理 上海韩众网络科技有限
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网民接到962110电话，请立即接听。 随着人力资源转型，人力资源与业务部门融合越来
越多，一个新兴岗位HRBP出现，主要工作是协助各业务部门经理解决与业务工作相
关的人力资源问题。 读到硕士博士后，可以在大学里，教授人力资源管理课程，进行
相关理论研究和学术研究。 本质上，四角色与三支柱不是工具、方法或技术层面的一
个理论，严格意义上说，四角色是重新定义了HR工作者的角色定位，而三支柱则是重
新定义了HR 部门的定位与使命。 https://baike.so.com/doc/2698481-2849180.html 2023-12-25
企业管理咨询案例分析_第二章(2)_2011年版_从业资格考试_资格考试/ 认证_教育
专区...( A:采购 B:技术开发 C:商誉 D:人力资源管理 E:企业基础管理 答案:A,B,... 在三支
柱的HR部门角色重新定位之后，各HR专业模块职位的工作内容并未发生大的变化，
只不过由于角色/ 身份发生了变化，工作界面、从属与汇报关系也将随之发生变化（在
我的系列长文《扒一扒组织发展的皮》中有详细论述，此处不表）；但是，从行业演进、
组织发展与职位进化的要求看，包括HR职能的企业里的大多数部门与职位所扮演的
角色、承担的使命，都需要进行变革，而三支柱模型则通过结构化（三位一体的平行
结构）的方式来澄清了未来的HR的角色定位。 这种基于专业知识、工作场景、工作内
容的划分方式，优势是分工比较明确，有利于钻研细分专业的知识成为相关细分专
业领域的专家，但是弊端同样明显：由于缺乏对其他领域的了解，在设计方案或参与
某个政策的落地实施之时，会因为缺乏对其他细分专业和业务的了解而面临阻碍，
或者由于缺乏通盘考虑而导致某个方案或政策无法实施。 一个牛B的人力资源总监
的修炼大概需要10年时间，因为他们通常需要站在企业战略的高度来部署近期企业
整体的发展，并且需与企业经营战略相匹配。人力资源总监不仅对人力资源管理有
着超强的专业性，也需要对财务、经营和市场等专业有扎实的基础，才能调动适当的
内部资源来支持其他部门的工作。人力资源总监需要为企业建立合理且具有竞争力
的薪酬体系和绩效管理体系，是公司人才资源的“总司令”。 此处讲的员工体验管理
仅指狭义地通过人力资源管理信息系统应用为企业员工带来更好地人力资源服务
体验。该阶段应该基于第一阶段的建设成果演进，主要建设内容为通过多种技术手
段将人力资源服务送达所有员工身边，增强人力资源服务的便利度和友好性。例如，
通过应用基于移动端的在线学习平台，使员工更容易利用碎片时间参与各种培训课
程；借助在线绩效管理平台，缩短绩效评估周期与反馈周期，更快地帮助员工改善
绩效，使绩效管理更加灵活、激励周期更短、引导性更强。这方面当前的代表性建设
成果有员工自助APP 、面向管理人员的Dashboard 等。 其实这六个模块就像左右手一样,
谁也离不开谁的。 人力资源管理的工作在一个企业都的位置也是相当重要的,一个
好的资源管理者起到促动企业的发展的作用,所以... （3）很有可能管理基础不健全，比
如没有成型的工作说明书，岗位设置比较随意和混乱，各个部门各自为政……此时就
需要你深入到用人部门一线，理解这些用人部门的经理与主管实际的用人条件和
尺度，通常他们心里是有数的，但公司没有把这些信息整理成工作说明书，更没有在
各个部门之间去统筹一致。也有不少公司是没有胜任力素质模型的。我见过很多公司
的招聘主管在没有职位说明书和胜任力素质模型的基础上开展招聘工作，这使得人
力资源的随意性会不可控，但只要用人部门满意也都很多年就这么过来了。 就国内
而言，开设人力资源管理专业的大部分院校都是文理兼收的，考生要根据自身兴趣和
实际情况做出选择。人力资源管理专业是个亦文亦理的学科，想想学好这个专业，既
要有文科生的沟通理解能力，也要有理科生的理性分析思 维。经济学、会计学和统计
学也是人力资源管理专业重要课程。 人力资源管理的核心是“人和组织的匹
配”——POF （People-Organization Fit）。 目前，大部分企业人事部已变成人力资源部，不
再只是传统的人事行政管理和事务工作，而把人力资源能力的开发与广纳人才放在
战略位置，作为工作的重中之重。除官方权威的人力资源管理师，分模块的专业认证
也越来越火，比如绩效管理师、职业生涯规划认证师、培训师等，可以根据自己的专
业需要来选择。
声明：模板内容仅供参考，摄图网是正版商业图库，所有原创作品（含预览图）均受著
作权法保护，著作权及相关权利归本网站所有，未经许可任何人不得擅自使用。如果
说六模块是HR管理的基石，比喻为HR管理的1.0版本的话，那么四角色与三支柱就是
HR管理的2.0版本和3.0版本。虽然版本有高低之分，但2.0和3.0版本都是立足于1.0版本
之上做的升级，底层代码并无不同，也没有先进落后之分，只有适用或不适用的区
别；如同越野车、SUV 、轿车、跑车，没有高级与低级、先进与落后的说法，只有适合不
适合特定路况的判断依据。从20世纪80年代中期以后，关于人和组织匹配的研究逐
渐越来越多。辛德勒.B把“人——组织匹配”宽泛的定义为人与组织之间的相容性。他
提出了一个“吸引- 挑选-摩擦”模型。该框架认为：因为人和组织之间具有相似性而互
相吸引。爱德华Jr将人和组织匹配定义为个人能力和工作需要的匹配（需求-能力）或
者是个人要求与工作属性的匹配（要求- 供给）。 1996年密歇根州立大学商学院教授戴
维·尤里奇提出了HR三支柱模型，将HR分为HRSSC、HRSC、COE三支柱—— 目前，大部
分企业人事部已变成人力资源部，不再只是传统的人事行政管理和事务工作，而把
人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置，作为工作的重中之重。 HRBP (HR
Business Partner) HR业务伙伴 （2）每个部门都有哪些岗位？要熟悉各个岗位的工作说明
书中对该岗位的描述、基本要求以及胜任力素质要求等信息。与物质资本不同，人力
资本的载体是人，这决定了人力资本的发挥与人本身的特性密切相关――人需要物
质激励和精神激励，需要对环境的归属感，需要他人或组织的认可，需要自我实现与
发展。因此，一方面，人力资本管理以人为本，尊重人、信任人，致力于建设人尽其才
的组织氛围;另一方面，对于不同类型的人力资本，进行有针对性的管理、激励与
开发，最大程度地提升投资回报率。例如潜力人力资本，重点在于为其提供良好的发
展空间;而关键人力资本，重点在于确保其获取有竞争性和吸引力的回报。 https:/
/baike.so.com/doc/1722848-1821359.html 2024-02-10 与此同时，经济危机的爆发使美国从
经济的繁荣进入了“大萧条”时期，常年的营业率下降、失业盛行、收入低落、家庭
失散、储蓄用尽造成全国人民的精神情绪降至最低点，生产工作效率低下。在这一
时期，对安全的渴求渐渐从共同承受苦难命运的同一代人、甚至下一代人中找到
答案。当社会产生一种巨大的文化冲击时，人们会自然地做出反应而组成团体。人们
在资本主义和新教伦理的个人主义者中感到孤独，需要某种比他们自己更伟大的
事物，如上帝、国家、公司、工会或其他事物等，以便得到自我 认同。科学管理时代开
始逐渐向人际关系时代转变。 （2）你还需要了解各个部门招聘有没有工资总额或是
编制的限制，这些也是你开展工作作为管理输入的边界约束。 人力资本管理(Human
Capital Management，HCM)人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管
理的基础之上，综合了"人"的管理与经济学的"资本投资回报"两大分析维度，将企业
中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收
益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。 员工信息管理建设阶段
基本满足了企业人力资源管理人员的内部管理需要，而员工体验管理建设阶段则直
接将人力资源管理信息系统推向了前台。 同样，企业之间不仅存在着规模大小之分，
也有行业差异和属性差异（外资、合资、上市公司、私营公司），更有管理水平的参差不
齐。在A公司用的很好的HR管理1.0模式，如果在B公司很可能就是一场灾难；选择六模
块还是四角色或者三支柱，都需要充分评估企业的所在行业、企业属性、管理水平、
人员水平，生搬硬套或者不理性的跟风，最后只能一团糟。 人力资源管理是企业知识
管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和
企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先
进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多
种"投资"手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏
重于激励手段和方式的进步。 b.还需要重点了解薪酬福利制度，并且需要配合用人部
门定出拟招聘员工的入职薪酬 微信配图 正是在这样的背景下，泰勒的科学管理理论
应运而生。泰勒抱着解决劳资双方矛盾，提高劳动生产率，解决由于没有管理或管理
不当造成的巨大浪费的目的，通过大量贴近实际的实验，如搬运生铁实验、铲具
实验、金属切削实验等，提出了科学管理理论。泰勒主张管理方法要发生根本性
转变，用新的、科学的、规范的方法取代旧的、凭直觉、模仿他人的经验方法，实行工
具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理，并提出了
管理过程中的标准化问题，使用工具标准化，操作过程程序化，管理活动科学化。也
正是泰勒开始把标准化引进了管理科学，并把“使所有的工具和工作条件实现标准化
和完美化” 列入科学管理四大原理的首要原理。互联网时代给人力资源管理带来了
新的挑战，同时也给企业人力资源注入了新活力，带来了新思维。 主管顾名思义就是
人力资源专员的管理者，除了负责监督专员的工作任务之外，也将有管理权。一般
来说，人力资源主管的工作经验需要3-5年时间，通过不断积累经验，通常能对企业人
事管理系统进行分析，将参与或主导工作计划的制定，并对工作结果负责。 Tips：担心
下次找不到？请点专栏标题加入收藏！同时，鄙栏诚招有爱心乐分享的HR专家，在
线投稿即可。 即具有投资潜力的人力资本。目前还不是关键人力资本，具有很强的培
养潜力或在企业未来发展中起重要作用的人才。例如:高潜质的领导后备人才，知识
型企业潜力领域的研发人才，未来热点市场的专业人才等。 这一时期的管理思想演
变中，霍桑试验把人际关系运动推向前台，并引出了社会人的思想。之后的行为主义
学家通过对人的激励、动机、满意度等因素的研究，推动了现代组织理论的发展以及
把对“人”的关注推向了更高的层面。事实上，这个阶段已从科学管理时代对“组织”的
关注转变到了对“人”的关注。梅奥、马斯洛、赫茨伯格等这一学派没有继承“经济人”
的基本假设和推理逻辑，而是借鉴社会学、心理学、人类学和经济学的一些概念和
理论，共享了人是“社会人“、 “自我实现人”的假设，从而使组织的哲学从“以物为中心”
的理性主义哲学开始向“以人为中心”的人本主义哲学转变。 ©2012 免费文
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机版 HR管理源自西方，是近代管理科学的重要组成部分；而从字面上理解，科学科
学就是分科而学的一个大领域，因此，既然是分科，势必要对这门学科进行结构化，
并且按照相应的细分专业进行二次细分，所以才有了基于专业知识与工作界面和工
作内容的差异来划分的六模块：人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、业绩管理、培
训与开发、员工关系管理。详见图一。 与此同时，经济危机的爆发使美国从经济的繁
荣进入了“ 大萧条”时期，常年的营业率下降、失业盛行、收入低落、家庭失散、储蓄用
尽造成全国人民的精神情绪降至最低点，生产工作效率低下。在这一时期，对安全的
渴求渐渐从共同承受苦难命运的同一代人、甚至下一代人中找到答案。当社会产生
一种巨大的文化冲击时，人们会自然地做出反应而组成团体。人们在资本主义和新
教伦理的个人主义者中感到孤独，需要某种比他们自己更伟大的事物，如上帝、
国家、公司、工会或其他事物等，以便得到自我认同。科学管理时代开始逐渐向人际
关系时代转变。 声明：模板内容仅供参考，摄图网是正版商业图库，所有原创作品（含
预览图）均受著作权法保护，著作权及相关权利归本网站所有，未经许可任何人不得
擅自使用。 a.你需要全面了解公司的各项制度和人力资源制度，因为你需要向应聘者
解释这些制度或回答应聘者的各种相关问题 第二个要素是"知识技能"(Knowledge and
Skill set)，特指通过学习、培训、练习能够掌握并提升的能力，它的培养形式包括信息、
培训课、书籍、练习场等，其实，我们不难理解，所有的教育历程大多在培养知识技能。
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作权法保护，著作权及相关权利归本网站所有，未经许可任何人不得擅自使用。员工
信息管理建设阶段基本满足了企业人力资源管理人员的内部管理需要，而员工体验
管理建设阶段则直接将人力资源管理信息系统推向了前台。 通常人们把人力资源管
理分成六大板块——组织结构及规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬及
福利、劳动关系管理。 – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世
纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能
力的崭新思路。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、
设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等; 而人力资本则是体现在人身上的资本，
即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表
现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 无
忧文档 所有分类 各类人力资本之间并非泾渭分明，相互之间可能发生转化，如潜力
人力资本上升为关键人力资本，关键人力资本上升为核心人力资本。各类人力资本转
化的条件与时机，往往是人力资本管理的重点所在。人力资本发生了转化，人才管理
策略也应随之变化。 3000 × 2000 《国际企业管理》 综合练习题 国际企业管理案例
分析...可口可乐国际人力资源管理战略核心是,雇佣全球最优秀...EI 公司将从美国派
出 5 人管理技术专家小组到俄罗斯... 企业与员工双方利益最大化;是实现企业目标的
根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工
制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。 即关
键岗位上的关键人员。企业价值流程中的关键环节，对企业的物质资本投资回报率
有着重大影响。在关键环节上，而真正产生价值的，是关键环节岗位上的关键人员。
其实这六个模块就像左右手一样, 谁也离不开谁的。 人力资源管理的工作在一个企
业都的位置也是相当重要的,一个好的资源管理者起到促动企业的发展的作用,所以...
可以通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行总结。一般可
分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管
理。 主管顾名思义就是人力资源专员的管理者，除了负责监督专员的工作任务之外，
也将有管理权。一般来说，人力资源主管的工作经验需要3-5年时间，通过不断积累经
验，通常能对企业人事管理系统进行分析，将参与或主导工作计划的制定，并对工作
结果负责。 二是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展
的两大目标。 如果没有扎实的六模块专业功底，没有广博的知识结构和社会阅历，四
角色与三支柱也只能停留在概念层面，无法发挥其应有的作用。要实现导入并实施
四角色货三支柱的定位，都离不开六模块的专业功底，所以，从这个意义上讲，六模
块是做好HR 各项工作的底层代码。但是，六模块并不是一种思维方式和认知方式，而
是一种结构化的专业分工与细分职能划分方式，这一点，与四角色和三支柱以及7S
模型有着本质上的区别。 人力资源 6 大模块人力资源分为人力资源规划、人员招聘
与配置、培训开发与实施、绩效考核与实 施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 一、
人力资源规划 1、组织... 900 × 383 3000 × 2000 https://baike.so.com/doc/3816413-
4007907.html 2024-02-23 人力资源管理专业适合文科和理科学生报考，一般人绝大部分
高校的人力资源管理专业都是文理同时兼招的。 同样，企业之间不仅存在着规模大
小之分，也有行业差异和属性差异（外资、合资、上市公司、私营公司），更有管理水平
的参差不齐。在A公司用的很好的HR管理1.0模式，如果在B公司很可能就是一场灾难；
选择六模块还是四角色或者三支柱，都需要充分评估企业的所在行业、企业属性、管
理水平、人员水平，生搬硬套或者不理性的跟风，最后只能一团糟。 HRBP (HR Business
Partner) HR业务伙伴 人力资本管理系统
在2018年中国人力资源管理专业大学院校排行榜中，中国人民大学的人力资源管理
专业排名第一；北京大学的人力资源管理专业排名第二；排名第三的人力资源管理专
业大学院校是浙江大学。1920 × 1280 这一时期的管理思想演变中，霍桑试验把人际关
系运动推向前台，并引出了社会人的思想。之后的行为主义学家通过对人的激励、
动机、满意度等因素的研究，推动了现代组织理论的发展以及把对“人”的关注推向了
更高的层面。事实上，这个阶段已从科学管理时代对“组织”的关注转变到了对“人”的关注
。梅奥、马斯洛、赫茨伯格等这一学派没有继承“经济人”的基本假设和推理逻辑，而
是借鉴社会学、心理学、人类学和经济学的一些概念和理论，共享了人是“社会人“、 “自我
实现人”的假设，从而使组织的哲学从“以物为中心”的理性主义哲学开始向“以人为中
心”的人本主义哲学转变。 人力资本管理系统 互联网时代是一个真正的人才主权
时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。企业最大的财富不是拥有多少
人才，而是拥有多少知识，能够使用多少人才，人才以用为本，不才不再是企业所有
制而是价值创造圈归属制。企业应该从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强
调不求人才所有，但求人才所用；不追求绝对拥有，但求绝对所用。 根据 最大尺寸 一
言蔽之，无论是四角色还是三支柱，其初衷在于重新定义HR部门和HR岗位的角色
定位，并根据新的角色定位再去明确HR部门和HR岗位的新使命，以更好的适应行业
的演进、组织的发展与职位的进化，更好的满足竞争环境与客户的需要；但是，具体
到解决问题时，还是需要通过六模块的理论、工具、方法或其他专业领域的工具
方法。所以，扎实的六模块知识和技能是做好HR工作、应用好四角色与三支柱的底层
代码也是基础。 高管是企业人力资本的直接规划控制者，同时也是企业中处于核心
地位的人力资本。高管自始至终处于企业价值创造的核心地位，对企业人力资本管
理策略的制定起着关键乃至决定性作用。目前国际上四大人力资源咨询公司分别是
Towers Watson, Mercer,Hewitt(已被Aon收购）以及Hay。这四家咨询公司的职业发展趋势
通常是：Analyst- Consultant- Manager (team leader) - Consulting Director。 人力资源6大模块_
人力资源管理_经管营销_专业资料。人力资源6大模块 人力资源管理六大模块人力
资源规划:Human resources plan: 招聘与配置:Employment advertise and ... 4、建设一支训练
有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 banner配图 管理思想的
演变主要经历了科学管理时代、人际关系和行为主义学派时代以及现今强调人和组
织匹配的时代三个阶段。相应的，组织与人力资源管理的侧重点也经历了注重组织、
注重人、注重人和组织的匹配三个过程。 从人力资本管理角度，招聘甄选就是确定投
资的对象，选"合适的人"做"合适的事"。 人力资本管理更强调人和岗位的双向匹配，既
考虑人是否适合岗位的需求，也考虑现有工作岗位和发展前景是否能够满足人的
需求。只有这样，才能使员工产生较高的工作满意度，避免职业枯竭和高流失率，充
分发挥员工积极性和主动性，最大化地实现价值创造。 人力资本管理从根本上对传
统的人事管理提出了挑战。现在,有许多单位已经认识到了人力资本管理的重要性,把
理论与自己的实际结合起来,并把人力资本的管理看成是管理的核... ©2012 无忧
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版 您的位置： 大多数刚毕业大学生一般先从专员做起，人力资源专员一般会被细分
成为人事专员、招聘专员、培训专员、薪资专员、考核专员等。甚至不同职责的人力资
源专员下面还能细分出人事助理、招聘助理、培训助理等助人力资源助理职位。主要
的工作任务也将围绕着人事、招聘、培训、薪酬、考核这几大板块。 在这一时期，泰勒
提出“科学地挑选工人”，“管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作”等科学管理
的原则，并提出要“不断改善工人待遇”。明茨伯格也开创了工业心理学，从一个角度
开始关注“ 人”。但是工程师研究机械效率，工业心理学研究人的效率，两者的目的都
是相同的，即全面提高生产率。这种转变只是体现在对人的评价比以前更加客观，在
对人员进行管理的过程中对员工更加尊重，人仍然只被看成与其他物品一样的、为
实现企业目标而必需的一种要素，而它与其他要素不同的、只有人才能具 备的能动
性特质并没有得到充分的认识和肯定。人事管理在组织中只被视为低层次的、技术
含量低的、无须特殊专长的工作，其活动仅限于人员的招聘、甄选、派用、工资发放、
档案保管之类琐碎的具体工作，后来又涉及职务分析、绩效评估、员工培训活动的组
织等工作，从性质上属于行政事务性工作，活动范围非常有限，主要由人事部门的职
员具体执行，基本上不涉及组织的高层决策。 从2019年1月开始，国家取消企业人力资
源管理师全国统一鉴定，改为各省市各自安排人力资源管理师证书，证书的含金量
以及权威性也随之下降。平行结构：各维度与要素之间彼此处于同一逻辑层面，各自
相互独立、不存在从属关系的一种结构。 在这个阶段中除了亚当·斯密所说的“看不见
的手”在强烈地支配各个企业运作外，另外一只钱德勒所称的“看得见的手”，也在快
速形成和支配着企业的运作，即由现代工商企业管理协调着企业运作，并用管理上
看得见的手取代市场机制看不见的手。而这只看得见的手所操纵的就是管理思想和
管理方法，这正是科学管理所提供的。正是这种科学管理思想把管理职能从工业生
产中分离出来，从而形成了管理阶层。 人力资本管理系统 人力资源管理对于一个企
业而言，或者对于一个单位而言，真的是一个非常重要的部门。像企业里面有人力资
源部，对于事业单位或者党政机构的话就有组织部或者是办公室这样的部门专门负
责人力资源发展方面的行政事务。 Human Resource，简称HR，简单来就是培养未来从
事企业人员管理人才的一门专业。人力资源管理专业是管理学、经济学、心理学、教
育学、社会学等多学科相互渗透一门综合性管理类专业。属于管理学门类-工商管理
类-人力资源管理专业，授予的学位为管理学学士/ 硕士。 人力资本理论,人力资本理
论是西方新经济理论的重要分支之一自二十世纪五 、六十年代兴起以来随着科学技
术发展和知识经济来临,受到了越来越广泛的关注。该理论坚持以...
人力资本管理系统 本质上，四角色与三支柱不是工具、方法或技术层面的一个理论，
严格意义上说，四角色是重新定义了HR工作者的角色定位，而三支柱则是重新定义
了HR部门的定位与使命。 Tips：担心下次找不到？请点专栏标题加入收藏！同时，鄙栏
诚招有爱心乐分享的HR 专家，在线投稿即可。 2008年2月第31卷第1期 中共山西省委党
校学报 Feb.2008Vol.31No.1 AcademicJournalofShanxiProvincialCommitteePartySchoolofC.P.C
人力资本理论评述及其借鉴意义分析... 人力资本的特性之一，就是可以不断通过人
的知识技能的提高获得增值。因此，企业对所拥有的人力资本进行投资的主要方式，
就是对各类人力资本进行适合的教育培训，提高必要的知识、技能和技巧，赋予更高
的价值创造能力，从而获得更多的投资回报。根据不同类人力资本的特性，培训侧重
点应有所不同。如对基础人力资本，培训重点在于与实际工作联系紧密的技能型、知
识性培训; 对于关键人力资本，培训内容则应具备一定的前瞻性。此外，对于不同类别
的人力资本，企业在培训上的投入上也有差别，向能带来更大增值的人力资本倾斜。
以人均培训投入而言，大致是核心人力资本最大，基础人力资本最小。 在这个阶段中
除了亚当· 斯密所说的“看不见的手”在强烈地支配各个企业运作外，另外一只钱德勒
所称的“看得见的手”，也在快速形成和支配着企业的运作，即由现代工商企业管理协
调着企业运作，并用管理上看得见的手取代市场机制看不见的手。而这只看得见的
手所操纵的就是管理思想和管理方法，这正是科学管理所提供的。正是这种科学管
理思想把管理职能从工业生产中分离出来，从而形成了管理阶层。 通过计划、组织、吸
引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企
业发展的需要。 工商企业管理专业案例分析(小组作业)_ 管理学_高等教育...本案例涉
及管理者和管理者角色理论等。案例分析关键...公司管理者应该合理配置人力资源,
实现人 尽其才,才... 但是由于公司刚刚成立, 高层管理人员基本都是技术出身, 即不懂
管理也没有管理经验, 因此在公司的发展问题上, 以总经理为首的高级管理层普遍感
觉空有远景却难以... 人力资源6大模块_人力资源管理_经管营销_专业资料。人力资源6
大模块 人力资源管理六大模块人力资源规划:Human resources plan: 招聘与
配置:Employment advertise and ... 1920 × 1280 https://baike.so.com/doc/1341104-
1417766.html 2024-02-11 到了近现代，越来越多的管理学家意识到，人力资源是企业的
一种特殊资源，然而，人力资源的核心并非是“个人幸福”，而在于“生产率提高” 方面
的作用。人的因素必须被整合到每个组织的整体任务中去。在关心员工满意度提高、
员工职业发展通道建设等有关于“ 人”的因素的同时，必须同时对“组织”的效率和规
范化等进行关注。德鲁克说，管理是对“ 度”的把握。组织要求规范化、制度化以提高效
率，而人是有个性的资源，如何将“人”和“组织”进行合理匹配，并掌握合理的“度”就成
了现代管理者们共同探索的问题。 组织和人是企业中最重要的两大要素。过分关注
组织，企业将会忽略对人方面的思考，人的潜力将不会被最大化的开发，长此以往，
企业也会失去竞争优势。然而从另一个角度来看，过分关注人，企业也将会忽略对组
织方面的重视。德鲁克在《管理的实践》中早就提出，“经理们可以利用其他资源，但
是人力资源只能自我利用”。“ 人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。” 人是个性
化的资源，而企业要想实现效益最大化就必须关注组织效率的提高。组织效率提高
的很重要的途径即来源于“劳动分工”所带来的工具标准化和操作标准化。过分关
注人，人力资源本身“个性化” 的特征将大大降低组织的效率。理论和实践证明，只有
将人和组织合理匹配起来，才能达到企业人力资源管理的最高目标，进而促进企业
战略目标的实现。 因此这一阶段的人力资源管理是基于“经济人” 的假设，把人的工
作物质动机摆在了一个空前突出的位置，奉行“以物为中心”这一理性哲学，侧重点仍
是组织和工作系统，对“人”这一要素依旧缺乏关注和开发 从人力资本管理角度，绩
效管理更侧重于激励而不是惩罚。同时，绩效结果作为投资效率的一个回馈指标，通
过持续定期的分析，不断调整人力资本投资策略。因此，在制定绩效指标和考核方
式时，要考虑员工人力资本的类型以及企业对其投资的状况，有所侧重地制定考核
标准。例如，对于刚参加完职业技能培训的员工，在业绩产出和工作效率的指标上，
就要提出相对更高的要求，既牵引员工应用培训内容，又能最终衡量培训的效果。 人
力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有
关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 互联网
使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量
管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。企业随时随地收集关于工作现场、员
工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化。比如选人决策、分析员工价
值诉求与期望从而制定薪酬策略、分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配
关系。可以有效剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性，减少企业内部的矛
盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。同样，企业之间不仅存在着规模大小
之分，也有行业差异和属性差异（外资、合资、上市公司、私营公司），更有管理水平的
参差不齐。在A公司用的很好的HR 管理1.0模式，如果在B公司很可能就是一场灾难；选
择六模块还是四角色或者三支柱，都需要充分评估企业的所在行业、企业属性、管理
水平、人员水平，生搬硬套或者不理性的跟风，最后只能一团糟。 大学期间，人力资
源学的基础课程还是比较多的，不过都不会太难（至少比理工科的专业简单多啦），
所以学姐也建议在课程期间，可以辅修或者自学应用心理学。因为人力资源管理就
是看你的insight，看人的眼光，用人准不准了，心理学还是很有必要的。在“亚洲最紧缺
的30种人才” 调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景比
较乐观。尤其掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，人
力资源行业的就业前景充满了空间。 关于人力资本分析的一个应用实例是某公司的
销售人员离职预测分析。该公司通过分析销售跳线员工的职业起点、业绩、薪酬、
晋升，以及员工外部社交平台数据与行业整体市场情况，建立数据模型预测员工的
离职预期时间，整体预测准确度高达95%以上。离职预测模型建立之后，该公司又通
过反向分析引起员工离职的主要因素建立人才挽留模型，推导留下关键人才所需要
给出的待遇（薪酬、头衔等），从而很好地实现了销售关键人才保留与公司内部管理
成本的平衡，为公司整体产品销量增长和市场份额提升发挥巨大价值。 （3）很有可能
管理基础不健全，比如没有成型的工作说明书，岗位设置比较随意和混乱，各个部门
各自为政……此时就需要你深入到用人部门一线，理解这些用人部门的经理与主管
实际的用人条件和尺度，通常他们心里是有数的，但公司没有把这些信息整理成工
作说明书，更没有在各个部门之间去统筹一致。也有不少公司是没有胜任力素质模
型的。我见过很多公司的招聘主管在没有职位说明书和胜任力素质模型的基础上开
展招聘工作，这使得人力资源的随意性会不可控，但只要用人部门满意也都很多年就
这么过来了。 4、随着入职招聘专员岗位的时间越来越长，你会发现其实你每天从事
的工作不全是为了当下，有很多工作是面向未来的。比如制定人力资源规划，根据公
司的发展战略要求人力资源做好后备干部的储备工作，因此需要进行甄选后备
干部、构建后备干部资源池与资格管理工作、进行后备干部的培养与开发、后备干部
的职业生涯规划等一系列的工作，这些工作相比与某个岗位需要紧急招聘3个高级成
员而言，前者是面向未来的HR 工作，后者是面向当下的HR工作。 人力资本管理的将
人作为智力和经验的承载体并且基于"人在成长，人会成长，人要成长"的基本信条开
展的一系列管理行为，并将人力资本纳入到组织效能管理的范畴中，关注职业发展、
组织绩效、知识管理等命题。而人事管理(Personnel Management)将管理对象锁定具体的
个人，以建立雇佣契约关系为主要管理目标，而劳动法与劳动手册规章成为了人事
管理的主体内容。在三支柱的HR部门角色重新定位之后，各HR专业模块职位的工作
内容并未发生大的变化，只不过由于角色/身份发生了变化，工作界面、从属与汇报关
系也将随之发生变化（在我的系列长文《扒一扒组织发展的皮》中有详细论述，此处不
表）；但是，从行业演进、组织发展与职位进化的要求看，包括HR 职能的企业里的大多
数部门与职位所扮演的角色、承担的使命，都需要进行变革，而三支柱模型则通过结
构化（三位一体的平行结构）的方式来澄清了未来的HR的角色定位。
企业与员工双方利益最大化; 是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的
选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，
并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。 但是由于公司刚刚成立, 高层管理人
员基本都是技术出身, 即不懂管理也没有管理经验, 因此在公司的发展问题上, 以总经
理为首的高级管理层普遍感觉空有远景却难以... 立即下载 与此同时，经济危机的爆发
使美国从经济的繁荣进入了“大萧条”时期，常年的营业率下降、失业盛行、收入
低落、家庭失散、储蓄用尽造成全国人民的精神情绪降至最低点，生产工作效率
低下。在这一时期，对安全的渴求渐渐从共同承受苦难命运的同一代人、甚至下一代
人中找到答案。当社会产生一种巨大的文化冲击时，人们会自然地做出反应而组成
团体。人们在资本主义和新教伦理的个人主义者中感到孤独，需要某种比他们自己
更伟大的事物，如上帝、国家、公司、工会或其他事物等，以便得到自我 认同。科学管
理时代开始逐渐向人际关系时代转变。 人力资源六大模块: 人力资源规划、招聘与
配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理...六、人力资源的员工和劳动关系:[/L] [L] 1、
就业法[/L] [L]2、劳动... 麦肯锡的7S模型无法提供解决具体问题的思路，但可以帮助各
级管理者扩展认知企业的七个维度，进而提高认知与解决问题的系统性。所以，从这
个意义上讲，麦肯锡的7S模型其实更像是一种结构化的思维方式，这一点与四角色
和三支柱一样。 第二个要素是"知识技能"(Knowledge and Skill set)，特指通过学习、
培训、练习能够掌握并提升的能力，它的培养形式包括信息、培训课、书籍、练习
场等，其实，我们不难理解，所有的教育历程大多在培养知识技能。 通过计划、组织、
吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足
企业发展的需要。 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优
秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每
一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源
于人力资源领域的一个原因。 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专
业人才的量为60。多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万
人左右。 人力资本管理从根本上对传统的人事管理提出了挑战。现在,有许多单位已
经认识到了人力资本管理的重要性,把理论与自己的实际结合起来,并把人力资本的
管理看成是管理的核... 最大尺寸 通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格
的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升
及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主
要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。 工商企业管理专业案例分析(小组作
业)_管理学_高等教育...本案例涉及管理者和管理者角色理论等。案例分析关键...公司
管理者应该合理配置人力资源,实现人 尽其才,才... 在理论上证明人力资本的重要性比
计量它更容易,到目前为止,很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量
计量方法,这也是人力资本理论深入发展的障碍。要有效... 假设企业工资设定合理的情
况下，通过对每个部门，每个岗位，每个员工的整体薪酬福利水平，来了解掌控企业
整体人力资源分布情况，准确判断出企业的核心资源，制定相应薪酬福利制度，从而
更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。 因此这一阶段的人力资源管理
是基于“经济人”的假设，把人的工作物质动机摆在了一个空前突出的位置，奉行“以
物为中心” 这一理性哲学，侧重点仍是组织和工作系统，对“人”这一要素依旧缺乏关
注和开发 人力资本理论,人力资本理论是西方新经济理论的重要分支之一自二十世
纪五 、六十年代兴起以来随着科学技术发展和知识经济来临,受到了越来越广泛的关
注 。该理论坚持以... 首先，人力资源管理专业是管理学学科下面的一个非常重要的专
业，也是管理学里面比较热门的专业之一。 到了近现代，越来越多的管理学家意
识到，人力资源是企业的一种特殊资源，然而，人力资源的核心并非是“个人幸福” ，
而在于“生产率提高”方面的作用。人的因素必须被整合到每个组织的整体任务中去。
在关心员工满意度提高、员工职业发展通道建设等有关于“人”的因素的同时，必须同
时对“组织”的效率和规范化等进行关注。德鲁克说，管理是对“度”的把握。组织要求
规范化、制度化以提高效率，而人是有个性的资源，如何将“人”和“组织”进行合理匹
配，并掌握合理的“度”就成了现代管理者们共同探索的问题。 企业管理 在现代企业
管理中，为了应付频繁的企业重组及人事变动，企业的管理者可以运用BI中的人力资
源分析模块，根据本企业的生产需求状况，方便地编制本企业组织结构和人员结构
规划方案，通过各种方法在系统中的比较和模拟运行评估，产生各种方析的结果
数据，并通过直观的图形分析界面，为管理者最终决策提供辅助支持，并且将人力资
源管理置于BI经营分析系统，促进组织绩效最大化。 人力资源专业可以从事的行业
种类没有限制，各行各业都有“管人”的需求，按照行业划分，人力资源从业者的分布数
量、行业的薪酬水平如下： （3）很有可能管理基础不健全，比如没有成型的工作说明
书，岗位设置比较随意和混乱，各个部门各自为政……此时就需要你深入到用人部门
一线，理解这些用人部门的经理与主管实际的用人条件和尺度，通常他们心里是有
数的，但公司没有把这些信息整理成工作说明书，更没有在各个部门之间去统筹
一致。也有不少公司是没有胜任力素质模型的。我见过很多公司的招聘主管在没有
职位说明书和胜任力素质模型的基础上开展招聘工作，这使得人力资源的随意性会
不可控，但只要用人部门满意也都很多年就这么过来了。