TEORIJA MOTIVACIJE ZAPOSLENIH

Pripremila:

Gabrijela Cikora

UVOD
Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve ee postavlja i sve vie dobija na znaaju. Kako bi se uspeno poslovalo, svako preduzee mora da pronae optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja e zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje, konkurencije na tritu radne snage, prirode posla, strukture zaposlenih. Da bi se obezbedio odgovarajui kvalitet zaposlenih u preduzeu, neophodno je ponuditi odgovarajui nivo zarada, ali je to samo potreban uslov ne i dovoljan.

Preduslov dobrog motivisanja ljudi jeste poznavanje ljudi i ljudske psihe i iz tog razloga menader mora dosta vremena provoditi sa zaposlenima kako bi otkrio najbolje naine podsticanja na rad.

MOTIVACIJA ZA RAD
POJAM MOTIVACIJE, MOTIVA I MOTIVATORA
Motivacija za rad je kompleks sila koje iniciraju i zadravaju zaposlenog da radi na odreenom mestu u organizaciji. Sa aspekta pojedinca - to je interno stanje koje vodi ostvarivanju cilja i na koje utie mnotvo faktora. A sa aspekta menadera motivacija je aktivnost koja osigurava da zaposleni tee definisanim ciljevima.
Motivacija se u organizaciji moe definisati kao usmereno ponaanje zaposlenih prema organizacionim ciljevima uz istovremeno zadovoljavanje linih potreba i ciljeva. Ovako definisana motivacija ima tri osnovna aspekta: Motivi radnika Ciljevi organizacije Individualni ciljevi

Motivisanost zaposlenih je jedan od kljunih preduslova za uspeh poslovanja. Zato je neophodno stalno prouavanje i usavravanje ovog sistema. Dobro motivisani radnici znaju ta treba da rade i kojim putem da dou do definisanog cilja na brz i efikasan nain, to je bitno za organizaciju ali i za pojedinca koji kao nagradu za uloeni rad i napor ostvaruje odreenu korist.

TEORIJE MOTIVACIJE
Teorije sadraja motivacije nastoje da otkriju koje su to grupe potreba ili motiva koje ljudi nastoje da ostvare u organizacijama. Imaju veoma velik praktian znaaj, jer ako bismo uspeli da otkrijemo potrebe koje stimuliu ljude na aktivnost u organizacijama, mogli bismo da ih na pravi nain motiviemo na ulaganje dodatnih napora. U nastavku emo pomenuti nekoliko teorija motivacije.

MASLOVLJEVA TEORIJA HIJERARHIJE POTREBA

Po Maslovljevoj teoriji ljude u organizaciji motivie pet grupa potreba, a to su:

Fizioloke potrebe su prirodne potrebe koje svaki pojedinac ima kao bioloko bie (npr., potrebe za hranom i vodom) Potrebe sigurnosti podrazumevaju fiziku sigurnost i sigurnost radnog mesta, ali i psiholoku bezbednost od razliitih vrsta stresa, frustracije, napada i sl. Potrebe ljubavi ili pripadanja oveka odnose se na njegovu elju da bude prihvaen i voljen od strane kolektiva, kao i da se osea punopravnim lanom tog kolektiva. Potrebe potovanja. Potreba samorealizacije odnosi se na ovekovu tenju da postigne uspeh u onome ime se bavi, da ostvari sposobnosti, talente i znanja koja nosi u sebi.

Hijerarhijska ureenost ovih potreba znai da postoji redosled njihovog zadovoljavanja. To, praktino, znai da se potrebe "vieg" reda ne mogu zadovoljavati sve dok se ne zadovolje potrebe "nieg" reda, odnosno potrebe blie osnovici hijerarhijske piramide. Mada na prvi pogled deluje vrlo prirodno i logino, Maslovljeva hijerarhija potreba je ozbiljno kritikovana. Pre svega, vrlo je malo empirijskih potvrda ove teorije. Dalje, kruta hijerarhijska ureenost potreba nije dokazana u praksi. Postoji mnogo primera postupaka zaposlenih koji su bili usmereni na zadovoljenje potreba vieg reda, a da pri tome njihove potrebe nieg reda nisu bile zadovoljene... Jasno je da pet grupa potreba ima razliit znaaj za razliite ljude, i da se njihova hijerarhijska ureenost mora u znaajnoj meri relativizirati.

ERG MODEL MOTIVACIJE

Za razliku od Maslowljevog modela, Alderferov model potreba, poznat pod nazivom ERG, u sebi uopte nema pretpostavku o hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba. Alderfer jedino tvrdi da ljude u organizacijama pokreu tri vrste potreba: Egzistencijalne potrebe (E - Existence) = fizioloke potrebe (Maslow) Potrebe povezivanja (R- Relatedness) = potrebe ljubavi i pripadanja (Maslow) Potrebe razvoja (G- Growth) = potrebe samorealizacije (Maslow) Alderfer takodje tvrdi da odreeni faktori kao to su kulturni ambijent ili lina istorija mogu znaajno favorizovati jedne na raun drugih potreba. To znai da pojedini mogu da budu motivisani nekom potrebom vieg reda koja je za njih znaajna (recimo, potrebe pripadnosti) i pored toga to nisu zadovoljene neke potrebe nieg reda (recimo, egzistencijalne) ukoliko su te potrebe vieg reda iz nekog razloga veoma vane za pojedinca (zbog profila linosti, iskustva, nacionalne kulture itd). On takoe uvodi i princip regresije, to znai da ukoliko pojedinac nije zadovoljena potreba vieg reda, moe se vratiti na zadovoljavanje potrebe nieg reda.

HERTZBERGOVA TEORIJA DVA FAKTORA

Hertzbergova teorija sadraja motivacije kae da motivaciju zaposlenih reguliu dve grupe faktora: higijenski i motivacioni . Sutina doprinosa ove teorije jeste u otkriu da zadovoljstvo i nezadovoljstvo ljudi na poslu odreuju razliiti faktori .

FAKTORI ZADOVOLJSTVA FAKTORI NEZADOVOLJSTVA

Postignue Priznanje Sam rad Odgovornost Mogunost napredovanja

Plata Meuljudski odnosi sa pretpostavljenima Meuljudski odnosi sa kolegama Tehnika kontrola Politika i administracija preduzea Radni uslovi

Implikacija je da umesto jedne skale sa dva stanja: zadovoljstvo i nezadovoljstvo, postoje dve skale sa etiri stanja:

Nisko

ZADOVOLJSTVO POLSOM

Visoko

Visoko

NE ZADOVOLJSTVO POSLOM

Zaposleni imaju malu platu, slabe pogodnosti, loe uslove rada, loe odosesakolegama, posao je monoton, nema mogunosti napredovanja, nema odgovornosti u radu.

Zaposleni imaju malu platu, loe uslove rada, male pogodnosti, ali imaju autonomiju i odgovornost, mogunost uenja, napredovanja i razvoja

Nisko

Zaposleni imaju dobru platu i uslove rada, dobr odnose sa kolegama ali je posao monoton, nema mogunosti napredovanja, nema odgovornosti.

Zaposleni je dobro plaen, ima dobre uslove rada, dobre odnose sa kolegama, posao je izazovan sa moguim napresovanjem, visoka autonomija i odgovornost u radu.

Implikacija za menadere jeste to da se preko higijenskih faktora mogu motivisati zaposleni na zalaganja samo do izvesne granice, odnosno da se iskljuivim oslanjanjem na ove faktore ne moe iskoristiti sva kreativna energija i potencijal zaposlenih.

MCCLLELAND-OVA TEORIJA POTREBA

David McClleland je izdiferencirao takoe tri vrste potreba koje ljudi zadovojlavaju u organizacijama. To su:
Potrebe pripadanja (need for affiliation) = predhodnim teorijama Potrebe postignua (need for achievement) - Potreba za postignuem predstavlja potrebu oveka da postigne uspeh u onome ime se bavi.Ljudi koji imaju izraenu potrebu postignua e eleti da ostvare uspeh u poslu, ne zbog nagrade koja ih oekuje, ve zbog zadovoljstva koji e osetiti prilikom postizanja rezultata Potrebe moi (need for power) - potreba za moi jeste neophodna da bi neko bio dobar menader jer je u definiciji njegovog posla da utie na druge ljude. Takoe je tvrdio da eleti mo nije samo po sebi ni dobro ni loe, to zavisi od ciljeva upotrebe te moi. Potreba za moi je takodje novina koju je u teoriju motivacije uneo McClleland. On je utvrdio da ljudi imaju legitimnu potrebu da ostvaruju uticaj na druge ljude.

TEORIJE PROCESA MOTIVACIJE

Teorija postavljanja ciljeva
Ova teorija objanjava da u procesu pokretanja ljudske aktivnosti najznaajniju ulogu imaju ciljevi. Postavljen cilj mnogo vie motivie ljude. Tri su osnovne poruke za menadere se mogu izvui iz teorije postavljanja ciljeva: Svaki pojedinac ili grupa u organizaciji uvek treba da imaju postavljen cilj svoje aktivnosti i to veoma jasan, specifian cilj. Svako e bolje raditi ako ima tano odreen cilj nego ako ga nema. Otkriveno je, takoe, da ljudi bolje rade ako je cilj specifian i kvantifikovan. Ciljevi treba da budu postavljeni tako da budu teko ostvarivi ali ipak dostini.Neostvarivi kao i previe lako ostvarivi ciljevi demotiviu ljude. Uvek treba davati povratnu informaciju zaposlenima o ostvarivanju njihovih ciljeva. Ljudi su vie motivisani ako znaju kako ostvaruju postavljene ciljeve

Teorija jednakosti i privlanosti

Prema teoriji pravinosti ili jednakosti na motivac iju zaposlenih ne utie samo odnos napora koje oni ulau i nagrada koje dobijaju ve i poreenje sopstvenih napora i nagrada sa naporima i nagradama drugih u organizaciji ili van n je. Bitni elementi uporeivanja su: 1)osoba koja se uporeuje, 2)inputi koje ta osoba ulae u organizaciji (rad, iskustvo, obrazovanje); 3)autputi koje ta osoba dobija ulaganjem inputa (novane i nenovane nagrade); 4)referentna osoba ili grupa osoba ili grupa osoba sa kojima se data osoba uporeuje u inputima i outputima; 5)inputi referentne osobe; 6)autputi referentne osobe. Svaka osoba u organizaciji prvou poreuje svoje inpute I svoje autpute i tako stie percepciju sopstvenog racija inputa i autputa. Rezultat input/autput procesa moe biti trojak: 1)Jednakost / pravinost:osoba percipira da je njen racio inputa i autputa jednak onome kod referentne osobe. 2)Potplaenost. Osoba koja se poredi percipira da je potplaena bilo zato topercipira da ulae vie inputa od referentne osobe za istu nagradu ili zato to percipira da za isti uloeni input kao referentna osoba dobija manju nagradu od nje. 3)Preplaenost. Osoba koja se poredi percipira da je preplaena bilo zato to misli da ulae manje napora od referentne osobe za istu nagradu bilo zato to procenjuje da dobija veu nagradu od referentne osobe za isti uloeni napor.

Vrumova teorija oekivanja

Ova teorija bazira na pretpostavci da je najvei deo ponaanja zaposlenih u organizacijama plod njihovog slobodnog izbora.
Da bi s razumeo koncept mora se definisati tri osnovna pojma koja Vroom koristi: instrumentalnost (instrumentality) - jeste privlanost nagrade. Ona moe biti pozitivna, negativna ali i indiferentna u odnosu na ono to bi aktivnost prouzrokovala; valenca(valence)- jeste privlanost nagrade. Ona moe biti pozitivna, negativna ali i indiferentna u odnosu na ono to bi aktivnost prouzrokovala; oekivanje (expectancy) - aktivnost za postizanje eljenog ishoda ovek radi bolje ukoliko mu posao obezbeuje ostvarivanje eljenog cilja (instrumentalnost), koji za njega ima vrednost (valencija) i za koji postoji verovatnoa (oekivanje) da e biti ostvaren.

ADAMSOVA TEORIJA PRAVEDNOSTI

Akcenat je na odnosu organizacija-pojedinac: pojedinac neto ulae (napor, znanje, kreativnost, ...), a za uzvrat neto dobija (plata, status, priznanje, ...). Pojedinac eli ravnoteu u ovom odnosu pruanja i dobijanja. Zato pojedinci uporeuju taj odnos uloenog i dobijenog sa drugim, njima bitnim ljudima. Tri su mogua ishoda tog poreenja:

Legenda: Dp = lini dobitak Up = lino ulaganje Dd = dobitak drugih Ud = ulaganje drugih

TEORIJA ODREIVANJA CILJEVA (Edvin Lok)

Po ovoj teoriji osnovni motivatori jesu ciljevi. Ljudi ulau napor u rad ako veruju da je on vredan truda i da je dostian. Jasno definisani ciljevi pozitivno utiu na motivaciju jer ljudi tano znaju kakvo se ponaanje oekuje od njih i kakvi ih rezultati oekuju. Ciljevi mogu, i poeljno je da budu teki ali moraju da budu dostini, ako su ciljevi teko ostvarivi pojedinci najee u startu odustaju od njihovog ostvarivanja. Tri osnovne poruke za menadere se mogu izvui iz teorije postavljanja ciljeva:

Svaki pojedinac ili grupa u organizaciji uvek treba da imaju postavljen cilj svoje aktivnosti i to veoma jasan, specifian cilj. Svako e bolje raditi ako ima tano odreeni cilj nego ako ga nema Ciljevi treba da budu postavljeni tako da budu teko ostvarivi, ali ipak dostini (performanse ciljeva). Uvek treba davati povratnu informaciju zaposlenima o ostvarivanju njihovih ciljeva.

INTEGRATIVNA TEORIJA MOTIVACIJE

Po autorima ove teorije, Porteru i Loleru, u motivaciji za rad razlikujemo: Interni motiv (elja za uspehom, postignuem itd.), rezultati su odnosa pojedinca prema radu Eksterne motive (egzistencijalne potrebe itd.), radno zalaganje je samo insturment za postizanje vlastitih ciljeva Ovaj model vezuje tri faktora:
Oekivanje da je veim zalaganjem mogue obaviti posao Oekivanje da e uspeno obavljanje posla doneti nagradu Privlanost nagrade

Porter-Lolerova teorija motivacije ukazuje na komplikovanost motivacije za rad i motivaciju definie kao dinamian proces u kome ovek povezuje svoje prethodno iskustvo, znanje, oekivanja i vrednosti. Time se ukazuje na potrebu uvaavanja ciljeva i tenji svakog pojedinca i povezivanja radnih rezultata sa mogunostima ostvarenja linih ciljeva.

TEORIJA PODSTICANJA (POJAANJA)

Pojaanje pojaava frekventnost posebnog ponaanja koje prati i on uvek poveava frekventnost ponaanja zaposlenih.
Ovaj popularni pristup koji se vezuje za modifikovanje ponaanja, koristi teoriju psihologa B. F. Skinera koji tvrdi da uenje nije raanje neega, to je promena onog to radimo. Modifikovano ponaanje podrazumeva etiri sredstva za promenu ponaanja, oznaenih kao strategije intervencije i to: 1. Pozitivan podsticaj 2. Negativan podsticaj 3. Izostajanje reakcije 4. Kanjavanje

ZAKLJUAK
Nastanak teorije motivacije vezuje se za zaetke organizovanog rada, ona nastaje sa razvojem organizacije i organizacione teorije poetkom 20 veka. Motivacione tehnike su brojne, a u osnovi se dele na materijalne i nematerijalne Ako neto motivie jednog zaposlenog, to ne znai, da e motivisati i druge radnike. Takoe, potrebno je uzeti u obzir i pojedinana oekivanja zaposlenih Moe se zakljuiti da bez motivisanosti nema ni uspene organizacije procesa rada. Pozitivan stav prema poslu se manifestuje kroz poveanu motivaciju za rad. Tehniki uslovi rada i meuljudski odnosi, reena stambena pitanja, line zarade i sam princip raspodele imaju odreenog udela u podsticanju za rad. Meu faktorima koji imaju karakter samorealizacije najznaajnija je mogunost napredovanja, u smislu strunog usavravanja i preuzimanja odgovornih i sloenih poslova.

HVALA NA PANJI !