GRUPE I NEFORMALNE ORGANIZAVIJE

ZNAAJ GRUPA

Organizacija se sastoji od grupa a ne pojedinaca Grupe su neizbene u ivotu organizacije Grupe vre znaajne funkcije u organizaciji Menaderi najvei deo svoga posla obavljaju u grupama Ciljevi grupe mogu biti u skladu sa ciljevima organizacije ali i suprotni njima Zakljuak: menader mora da uvaava znaaj grupa, da poznaje grupe i da zna kako ih koristiti u cilju unapredjenja poslovanja preduzea

GRUPE I POTREBE

Ljudi u grupama zadovoljavaju potrebe

Ekonomske (materijalne) Potrebe sigurnosti Potrebe pripadanja i ljubavi Potrebe ostvarivanja uticaja i statusa

DEFINISANJE GRUPA
Grupu ine dve ili vie osoba koje imaju iste odnose i ciljeve ili fiziku bliskost.

Grupa je skup dvoje ili vie ljudi koji:

stupaju u medjusobne interakcije, dele zajednike ciljeve i interese, percipiraju sebe kao grupu

Kako grupa nastaje:

1) planski

i svesno zbog ostvarivanja nekog cilja 2) spontano i nesvesno zbog zadovoljenja nekih potreba

VRSTE GRUPA
GRUPE

Formalne

Neformalne

Komandne

Grupe zadatka Privremene (Radne grupe)

Prijateljske

Interesne

Trajne (komisije)

VRSTE GRUPA U ORGANIZACIJI

Vrste grupa:

Formalne grupe: formalno sankcionisane Neformalne grupe: nisu formalno sankcionisane

Formalne grupe mogu biti:

Komandne grupe (command groups): menaderi i radnici, struktura autoriteta hijerarhijska, stalne Grupe zadatka (task groups): strunjaci i/ili predstavnici organizacionih jedinica; struktura autoriteta ujednaena

Stalne: komisije Privremene: radne grupe

VRSTE GRUPA U ORGANIZACIJI

Neformalna grupa se definie kao skup dvaju ili vie lica udruenih na neformalna (nepropisan, nezakonski) nain u formalnoj organizaciji.

Neformalne grupe mogu biti:

Prijateljske grupe: formiraju se na osnovu slinosti interesovanja lanova Interesne grupe: formiraju se na osnovu zajednikog interesa ili cilja koga treba ostvariti

NEFORMALNE GRUPE

Neformalne grupe u organizaciji su neizbene Prednosti postojanja neformalnih grupa:

Odravaju zajednike vrednosti i norme ponaanja Obezbedjuju zadovoljenje potreba pripadanja, sigurnosti, statusa i samorealizacije Pomau komunikaciju u organizaciji Pomau da se ree neki problemi koje formalne grupe ne mogu reiti Razjanjavaju i pomau shvatanje injenica i dogadjaja u spoljnom svetu

NEDOSTACI NEFORMALNIH GRUPA

Konformizam Konflikt ciljeva grupe i organizacije Ogovaranja, lane vesti Otpor promenama

VELIINA GRUPE

Veliina grupe utie na:

Stepen konfrontacije izmedju lanova grupe Stepen oslobadjanja tenzija Stepen solidarnost Intenzitet davanja i primanja informacija i miljenja Stepen konformizma u grupi

Optimalna veliina grupe je od 4 do 7 lanova

GRUPNE ULOGE

Grupna uloga: skup oekivanih i prihvaenih ponaanja vezanih za odredjenu poziciju u grupi Uloge zadatka:

Uloga razvijanja miljenja Uloga orijentisanja Uloga ocenjivanja Uloga stimulisanja Uloga pomaganja oko procedure Uloga memorisanja

ULOGE U GRUPI 7 PATULJAKA

1. 2.

3.

4.

5.

6. 7.

Ua najpametniji, neformalni lider Neverko sumnjalo, trai informacije da bi se proverila svaka odluka Gunalo stalno je nezadovoljan i ljuti se, ukazuje na loe strane svega Veseljko uveseljava grupu, ukazuje na dobre strane svega Sanjalica stalno mu se spava ali i sanja, romantian Gladnica uvek je gladan, pragmatian Kijavko stalno kija i nazebao je, plaljiv

GRUPNE NORME

Grupne norme su prihvaena pravila ponaanja karakteristina za lanove odredjene grupe. Norme imaju sledee funkcije u grupi:

Osiguravaju opstanak ili uspeh grupe Odraavaju preferencije dominantnih lanova grupe Pojednostavjuju i ine predvidivim ponaanje lanova grupe Pomau da se izbegnu interpersonalni problemi

KONFORMIZAM U GRUPI

Konformiranje je prihvatanje grupnih normi ponaanja lanovi grupe se konformiu grupnim normama zato to:

Uvidjaju da su one ispravne Ne mogu da odole pritisku grupe Lake im je da prihvate ponudjeni model ponaanja nego da sami biraju sopstveno ponaanje u nekim situacijama Potpuno - promena miljenja i ponaanja Praktino - promena ponaanja

Oblici konformiranja:

FAKTORI KONFORMIZMA

Situacioni faktori:

Privlanost grupe za pojedinca Stepen jedinstvenosti grupe Broj lanova grupe Status onoga na koga se vri pritisak Jasnoa sadraja u odnosu na koji se konformira Ocena kompetentnosti grupe

Individualni faktori:

Opta obejeja pojednica: uzrast, pol, kultura Crte linosri: samopouzdanje, inteligencija, emocionalna stabilnost

POSLEDICE KONFORMIZMA

Pozitivne posledice konformizma

Predvidivost ponaanja grupe Harmonini odnosi u grupi Efikasniji rad grupe

Negativne posledice konformizma:

Guenje kretivnosti i inicijative Nezadovoljsstvo najboljih lanova Pad performansi grupe ispod objektivno moguih

KOHEZIVNOST GRUPE

Kohezivnost grupe predstavlja privlanost grupe za pojedinca Kohezivnost i konformizam Individualni rezultati i kohezivnost Efekat kohezivnosti na rezultate rada grupe Izvori kohezivnosti:

Privlanost lanova grupe Slinost lanova grupe Atraktivnost ciljeva grupe Karakteristike odnosa u grupi Nain rukovodjenja u grupi Veliina grupe

KOHEZIVNOST GRUPE

Kohezivnost Visoka Visoke Grupne norme performansi Niske Visoka produktivnost Niska produktivnost Niska Srednja do visoka produktivnost Niska do srednja produktivnost

STRATEGIJE POVEAVANJA KOHEZIVNOSTI GRUPE

Inicirati slaganje o ciljevima grupe Stvaranje homogenijeg sastava grupe Poveavanje frekvencije meusobnih interakcija lanova grupe Smanjenje veliine grupe Fiziko i/ili socijalno izolovanje grupe od okoline Nagraivanje grupe umesto njenih lanova pojedinano

SINERGIZAM
Sinergizam je korporativna akcija dvoje ili vie lica koja rade zajedno da bi ostvarili vie nego kada bi radili odvojeno. Kroz sinergiski efekat, neformalna grupa moe postati snanija. Ljudi u grupi imaju daleko vei uticaj nego kada u istom broju kao pojedinci rade zajedno.

TIMOVI

Posebna vrsta radnih grupa koja ima sledece karakteristike

Cilj tima je kolektivni rezultat Visok intenzitet interakcija izmedju clanova tima Rezultat rada tima je posledica interakcija unutar njega Pozitivna sinergija Odgovornost tima a ne pojedinacnih clanova Vestine i sposobnosti clanova tima komplementarne Uloga voe je podeljena

VRSTE TIMOVA

Timovi za resavanje problema (problem solving teams) Samoupravljajuci radni timovi (self-managed teams) Interfunkcionalni timovi (cross-functional teams) Virtuelni timovi (virtual teams) Globalni timovi (global teams)

NEFORMALNA ORGANIZACIJA -NO

Karakteristike: 1. Njeni lanovi su zajedno zdrueni da zadovolje svoje potrebe. 2. NO se kontinuirano menja 3. lanovi razliitog organizacionog nivoa mogu biti ukljueni u NO 4. Odnosi van firme znatno utiu na NO 5. NO ima vei broj zahteva

NEFORMALNA ORGANIZACIJA
Mada ne moe biti na spisku formalne organizacije, NO ima svoju strukturu, moe imati razliite nivoe u lancu napredovanja. Dinamika struktura neformalne organizacije stalno se menja. Struktura se bazira na komunikacionim modelima koji se aktiviraju meu lanovima grupe. Struktura se razvija oko pojedinca neformalnog lidera.

NEFORMALNA ORGANIZACIJA
Koristi:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Pomae u izvravanju rada, Pomae da se otklone slabosti u FS Skraenje razdaljine u menadmentu, Nadoknauje nedostatke principa FO, Obezbeuje dodatne kanale komuniciranja, Obezbeuje emocionalnu podrku kod zaposlenih, Ohrabruje poboljanje menadmenta.

NEFORMALNA ORGANIZACIJA
Nedostaci:
1. 2. 3. 4.

Moe raditi suprotno ciljevima FO Reducira nivo predvidivosti kontrole, Umanjuje broj praktinih alternativa, Poveava vreme potrebno za zavravanje posla.

STATUS U ORGANIZACIJI
Ono to je jako izraeno u NO je status. To je pojedinani rang osobe u poreenju sa drugima. Status svakog lana u organizaciji ima znaajan uticaj na moral i efikasnost.

STATUS U ORGANIZACIJI
Statusni izvori Stausni izvori mogu biti formalne ili neformalne prirode. Formalni izvori:

Zanimanje Naziv posla Fizika lokacija Organizacioni nivo

STATUS U ORGANIZACIJI
Neformalni izvori:

Obrazovanje Godine Sta Kvalifikacija Religija Roditeljstvo Pol Kvalitet Fiziki izgled Udruenja

STATUS U ORGANIZACIJI
Socijalni simboli Vidljiv spoljanji znak neke drutvene pozicije naziva se statusni simbol. Oni se razlikuju od firme do firme. Mogu se menjati vremenom, a neki tipini simboli u biznisu su : titule, nagrade, bonusi, sekretarica, privatnost, privilegije, kancelarijski nametaj, lokacija parking prostora, tip automobila koga kompanija odreuje, itd.

STATUS U ORGANIZACIJI
Statusna funkcija Status proizvodi nekoliko eljenih prednosti:

Prednost u susretu gde je potrebna individualnost, Olakice u procesu komuniciranja, Slui kao motivacioni plan menadera

MO
Sposobnost uticanja na ponaanje naziva se mo. Izvori moi Izvori moi su mnogobrojni i razliiti i ne nalaze se pod kontrolom menadmenta. Legitimna mo -nastaje iz formalne pozicije linosti, tj. Njenog autoriteta.Ona rezultira iz poloaja osobei njene pozicije u organizacionoj strukturi gde je odobrena od legitimnih autoriteta. pojedinci se oseaju obaveznim da rade kako njihovi predpostavljeni kau.

MO
Nagradna mo- se izvodi iz sposobnosti linosti da nagrauje druge osobe. Nagradna mo moe biti formalna i i neformalna. Prinudna mo - se izvodi iz sposobnosti kanjavanja ili preporuene kazne Referentna mo- je bazirana na dranju ili elji da se bude dralac moi. Pojedine osobe i njihove karakteristike uticae na stepen kojim druge osobe ele da se identifikuju i budu udruene sa tom osobom.

MO
Ekspertna mo dolazi iz posedovanja posebnog znanja linosti ili njegove vetine. Ovo je esto najefikasniji tip moi. Ako je pojedincima uskraen formalni autoritet, ekspertna mo na pojedinim poloajima daje ovim osobama vredan znaaj.

MO
Mo vs. Formalnog autoriteta Koncept moi koji je napred naznaen daleko je iza formalnog autoriteta. Totalna mo linosti moe se predstaviti sledeom formulom: Ukupna mo=legitimna mo mo nagraivanja prinudna mo referentna mo ekspertna mo

MO
Vanost moi za menadere Istraivanja pokazuju da dobar menader mora imati uticaj za sticanje i upotrebu moi.u brojnim studijama pokazano je da 70% menadera imaju visoke potrebe za posedovanjem moi, nego to je kod drugih osoba.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Konflikt se odnosi na antagonizam ili opoziciju izmeu ili meu ljudima. On moe rezultirati iz razlike u miljenju kako izvriti cilj, ili ta je pravi cilj. Konflikt takoe moe nastati zbog nedefinisanog autoriteta. Izvestan stepen konflikata je neizbean u svakoj organizaciji. Moe postojati tzv. optimalan nivo konflikata koji je poeljan u organizaciji za njenu dobrobit.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Upravljanje meuljudskim konfliktom
Postoje brojne tehnike u vezi sa konfliktom izmeu dve ili vie osoba. One su rangirane na bazi upotrebe moi od strane viih instanci preko pomonika, a u cilju reavanja problema.

Snaga
kada konflikt postoji u organizaciji, menader moe prisiliti jednu stranu da prihvati izvesna reenja. On ne mora da je u pravu, ali je jo uvek glavni, odgovara ovoj sadrini.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Povlaenje
Ovo je solucija (reavanje) problema gde pojedinci usvajaju reenje konflikta povlaei se ili izbegavajui osobu zbog koje konflikt postoji. Konflikt se moe smanjiti, ali pravi uzrok ostaje.

Zaglaivanje
Kada se eli izbei otra konfrontacija i skandal, tada menader nastoji da primeni mirnu kooperaciju prezentiranjem takvog imida kao to je: mi smo jedna velika srena porodica- i tenzija konflikta najee pada, ali mogunost za konflikt i dalje ostaje.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Posredovanje i arbitriranje zajedno se zovu spoljnji neutralni delovi koji ulaze u situaciju da pomognu reavanju konflikta. Arbitriranje je proces u kojem se raspravlja izmeu dva dela koja se podvrgavaju treem delu da bi se donela obavezna odluka (koristi se u albama izmeu sindikata i menadera). Posredovanje je proces u kojem tri uesnika ulaze u raspravu nastalu izmeu dva uesnika, sa ciljem da im trei uesnik pomogne u reavanju problema. Kompromis ni jedna strana u kompromisu ne dobija ono to eli. Ovo je najtipiniji nain u posredovanju izmeu nastalog konflikta i menadmenta.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Neuobiajni ciljevi
Tokom vremena moe se pojaviti cilj koji zasenjuje interese dve suprotne strane. (pr. Opasnost od bankrota)

Reenje problema
Preporuen prilaz konfliktnom menadmentu je reenje problema. Idealno reenje se karakterie otvorenom i poverljivom razmenom pogleda-stavova. U prilazu reavanja problema, jedna strana se ne mora sloiti sa vaim idejama, ali ona i dalje moe ostati va prijatelj. To je zdrav prilaz saznanju da je jedna osoba retko u celosti u pravu, a druga nije.odobrene koncesije se ne vide kao znak slabosti. Ni jedna strana se ne osea pobednikom ako je u toj borbi dobila samopotovanje.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Ako razlika u miljenju postoji izmeu dve osobe i one otvoreno diskutuju o svojim tekoama, tada se u najveem broju sluajeva dolazi do najboljih reenja. U reavanju problema osobu treba hrabriti kako bi tekoe otvoreno izloila bez straha od represije. Kad se to desi, situacija koja je u poetku bila veliki problem, moe biti laka za reavanje.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Upravljanje strukturalnim konfliktima Konfliktom se moe upravljati promenama procedura, organizacione strukture,fizikim irenjem ili proirenjem resursa. Proceduralne promene Konflikt moe nastati zato to je procedura nelogino postavljena. Kada se procedura promeni mnoge tekoe su reene. Promene organizacione strukture Promene u dizajniranju fizikog radnog mesta efikasno se upotrebljavaju za smanjenje ili eliminaciju konflikata. Dizajnirani kancelarijski prostor je oblikovan da ojaa interakciju ili da je uini oteavajuom.