MENADMENT LJUDSKIH RESURSA Pitanja i odgovori za test - 4 znaenja MLJR su: 1. nauna disciplina, 2. menaderska funkcija, 3.

posebna poslovna funkcija u organizaciji, 4. specifina funkcija menadmenta. - Definicija MJLR MLJR se moe definisati kao: sistem koji obuhvata sve menadment odluke, strategije, politike i aktivnosti, koje direktno utiu na zaposlene u organizaciji: njihovo ponaanje, rezultate,stavove, vrednosti i motivaciju. Nivoi menadmenta u organizaciji mogu biti: strateki, srednji i operativni. Komponente MLJR su: 1. ciljeci, 2. faktori, 3. aktivnosti. Ciljevi MLJR mogu citi: - ekonomski, - socijalni, - ciljevi fleksibilnosti i promena. Faktori MLJR mogu biti: - interni: 1. karakteristike organizacije (strategija, organizaciona struktura, kultura, veliina, tehnologija) 2. zaposleni (line karakteristike, interesi, motivacija, stavovi, sposobnosti) 3. poslovi koji se obavljaju u organizaciji. - eksterni: dravna regulativa, zakonodavstvo, kretanja na tritu rada, karakteristike konkurencije, zahtevi potroaa. Aktivnosti MLJR obuhvataju sledee funkcionalne olasti: 1. planiranje i zapoljavanje, 2. razvoj zaposlenih, 3. nagraivanje zaposlenih, 4. zatita zaposlenih. Planiranje i zapoljavanje obuhvata sledee aktivnosti: - planiranje ponude i tranje za ljudskim resursima, - analizu poslova, regrutovanje potencijalnih kandidata za slobodna radna mesta, - selekciju prijavljenih kandidata i - socijalizaviju novozaposlenih. Razvoj zaposlenih obuhvata sledee aktivnosti: - ocenu performansi zaposlenih, - trening i razvoj zaposlenih i - upravljanje karijerom zaposlenih.

Poslovi MLJR se mogu grupisati u okviru 4 funkcionalne oblasti: 1. zapoljavanje, 2. obuka i razvoj zaposlenih, 3. zarade i 4. odnosi sa zaposlenima Modeli MLJR: - Ljdski resursi su ukupna znanja, vetine, sposobnosti, kreativne mogunosti, motivacija i odanost kojom raspolae neka organizacija. To je ukupna intelektuelna i psihika energija koju organizacija moe angaovati na osnovu razvoja ciljeva i razvoja poslovanja. - Menadment ljudskih resursa ini niz meupovezanih aktivnosti i zadataka menadmenta i organizacije usmerenog na osiguranje adekvatnog broja zaposlenih, njihovih znanja, vetina, motivacije i oblika ponaanja potrebnih za ostvarivanje aktuelnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije. Na sve aktivnosti menaadmenta, kao i na samu organizaciju utie niz elemenata spoljanjeg i unutranjeg okruenja. Oni moru biti: - spoljanji elementi mogu biti: 1. ekonomski sistem, 2. institucijalni uslovi, 3. kultura drutva, 4. trite rada. - unutranji elementi mgu biti: 1. menadment, 2. veliina organizacije, 3. poslovna strategija, 4. vrsta delatnosti, 5. tehnoloka opremljenost, 6. ivotni ciklus preduzea, 7. organizaciona struktura. Menadment totalnog kvaliteta TQM je filozofija privrenosti i odanosti cele organizacije stalnom poboljanju u svimpodrujima. TQM trai promenu naina miljenja i menadmenta i zaposlenihu odnosu prema radu. TQM se zasniva na: - timskom radu, - maksimalnom razvoju, - participaciji svih zaposlenih i njihovom ovlaenju. Osnovne predpostavke TQM su: 1. odanost 2. posveenost prevenciji umesto oceni i korekciji, 3. merenje kvaliteta, 4. nagraivanje kvaliteta, 5. usredsreenost na obrazovanje,

6. identifikacija i reavanje problema, 7. podravanje inovacije i kontinuiranog poboljanja, 8. razvijanje potpune participacije, 9. visoki standardi uspenost bez greki, 10. osiguranje prorauna i izvetaja o utedi trokova. Strategijski menadment lljudskih resursa oznaava sistematino i promiljeno razvijanje ljudskih resursa, usmereno na razvijanje i postizanje organizacionih sposobnosti i obezbeivanje reelevantne konkurentne prednosti sa svrhom ostvarivanja strategijskih ciljeva poslovanja. Razlozi razvoja strategijskog MLJR: - poveanje turbolentnosti i neizvesnosti poslovne okoline, - neophodnost stalnih promena i brzog, neposrednog reagovanja, - orjentacija na stalna poboljanja i inovacije, - orjentacija na potroae - jaanje konkurenske prednosti i sposobnosti, - Ekonomska superiornost japanske prakse MLJR. Model strategijskog MLJR poznat kao 5P: 1. filozofija ljudskih resursa (Philosophy), 2. politika ljudskih resursa (Politicies), 3. programi ili strategije ljudskih resursa (Programmes), 4. praksa ljudskih resursa (Practies), 5. procesi ljudskih resursa (Processes). Planiranje ljudskih resursa (human resources planning) je proces prouavanja potrebe za ljudima i projektovanje tih pootrba za odereni vremenski period. Planiranje ljudskih resursa je proces u kojem se na osnovu anticipiranih promena u internom i eksternom okuenju predviaju potrebe za ljudskim resursima. Razvojem planiranja ljudskih resursa nastaju planovi vezani za: - napredovanje, - obrazovanje, - zatitu, - prekvalifikacija, - zapoljavanje u drugim preduzeima odnosno, reavanje vikova kadrova. Uloga planiranja ljudskih resursa u organizaciji se prvenstveno ogleda u smanjenju trokov kroz predvianje i usklaivanje ponude i tranje za ljudskim resursima i optimiziranju upotrebe raspoloivih vetina i znanja. Proces planiranja ljudskih obuhvata etiri faze: 1. Prikupljanje podataka o eksternom i internom okruenju, 2. Predvianje ponude i tranje za ljudskim resursima, 3. Usklaivanje ponude i tramje ljudskih resursa i 4. Praenje, evaluacija i korigovanje plana.

Analiza posla (job analysis) se moe definisati kao proces prikupljanja relevantnih informacija o poslovima i specificiranja znanja, sposobnosti, vetina i drugih zahteva neophodnih za obavljanje konkretnog posla. Osnovni rezultati procesa analize su. 1. Opis posla (radnog mesta), 2. Specifikacija posla (radnog mesta). Opis posla je pisani dokument koji opsuje koje aktivnosti se obavljaju na konkretnom radnom mestu. Ovaj dokument sadri i informacije o opremi ili instrumentima koje je potrebno koristiti na odgovarajuem radnom mestu i radne uslove u kojima se dati posao obavlja. Specifikacija poslaje pisani dokument koji sadri potrebna znanja, vetine, sposobnosti i line karakteristike neophodne za obavljanje tog posla. Proces analize posla obuhvata etiri faze: 1. definidanje obuhvata analize posla, 2. izbor metoda analize posla, 3. prikupljanje i analiza podataka i 4. evaluacija analize posla. Osnovni koraci ifaze analize posla su: - odeivanje svrhe i upotrebe analize posla, - analiza organizacije, - odreivanje poslova kojie se analizirati, - prikupljanje podataka, - izrada opisa posla - izrada specifikacije, odnosno zahteva posla. Metode analize posla mogu biti opte i specifine. Opte metode analize posla su: 1. metoda neposrednog opaanja, 2. metoda intervjua, 3. metoda upitnika. Metoda neposrednog opaanja bitne informacije o poslu koji se analizira prikupljaju se tako to obueni posmatra posmatra izvrioca na poslu i belei bitne informacije koje opisuju posao. Informacije koje opisuju posao, ukljuuju odgovore na pitanja: - ta se radi? - Kako se radi? - Koliko vermena je potrbno za obavljanje posla? - Koja oprema i materijali se kooriste pri radu? - Kakvo je radno okruenje?

Metoda intervjua je metoda analize u kojoj analitiar obavlja razgovor sa izvriocem posla, odnosno sa onima koji dobro poznaju posao, da bi se utvrdile bitne informacije o poslu. Tom metodom se prikupljaju standardne informacije o poslu ta, kako, kojim sredstvima i opremom, u kojim uslovima, koje su odgovornosti... Metoda upitnika je metoda koja standardnim nizom pitanja zatvorenog ili otvorenog tipa distribuiranih u pisanom obliku odabranim ispitanicima, nastoji da dobije relevantne podatke o poslu. Analiza i utvrivanje zahteva tzv. specifikacija posla se zapravo radi ospecifikaciji izvrioca za uspeno obavljanje tog posla. Utvruju se osnovne dunosti i odgovornosti, ulovi rada i koja su specifina znaja, vetine i sposobnosti i druge karakteristike izvrioca potrebne za uspeno obavljanje tog posla. Re je o izradi svojevrsnog profila izvrioca posla na osnovu dva bitna dela: personalnog profila i psiholokog profila izvrioca posla. Regruovanje (recruitment) je proces privlaenja kvalifikovanih kandidata u poprilinom broju, koji e organizaciji omoguiti da izabere one najbolje za popunjavanje upranjenih radnih mesta. Prilikom regrutovanjna se mora voditi rauna o potrebama potencijalnih kandidata, kako se proces nebi zavrio samo na privlaenju, ve i dugoronom zadravanju kvalitetnih kandidata u organizaciji.Regrutovanje je dvosmeran proces partneri su organizacija i kandidati i obe strane imaju pravo izbora. Dva osnovna naina regrutovanja radnika mogu biti: 1. interno trite rada. Interno regrutovanje podrazumeva nalaenje odgovarajuih kandidata u samoj organizaciji, meeu zaposlenima. Osnovni izvori internog regrutovanja su: - unapreenja, - transferi zaposlenih na druga radna mesta, - rotiranje poslova izmeu zaposlenih. Eksterno regrutovanje podrazumeva traganje za kandidatima na eksternom tritu rada. Postoje dva metoda eksternog regrutovanja: 1. formalni i 2. neformalni. Neformalni regrutovnje kandidata koji su na neki nain bili povezani sa organizacijom (studenti, kandidati koju su se ranije javljali organizaciji sa eljom da se zaposle, kandidati koje preporue zaposleni, bivi zaposleni...) Formalni traganje za kandidatima koji nikada ranije nisu bili povezani sa datom organizaciom ni na koji nain (oglaavanje prekorazliitih medija, agencije za zapoljavanje, fakulteti i druge obrazovne institucije, ageencije za traganje za talentima.... ) Selkcija (selection) je proces u kojem se vri izbor izmeu raspoloivih kandidata za doreen posao i donosi odluka o njegovom zapolenju. Proces selekcije podrazumeva da se najpre odrede karakteristike za efikaasno

obavljanje konkretnog posla, a zatim svaki od kandidata oceni po tome koliko ispunjava zahtevane karakteristike. Na osnovu rezultata testova i utisaka tokom intervjua, menaderi donose odluku o tome koga zaposliti na konkretnom radnom mestu. Osnovni cilj selekcije jeste predvianje budueg ponaanja. U tom procesu se uspostavlja veza izmeu odreenih osobina ili svojstava ljudi, odnosno njihovog ponaanja u odreenoj slinoj situaciji i kriterijumima same situacije ili aktivnosti. U procesu selekcije je potrebno da se o kandidatima prikupi dovoljno informacija: 1. o njihovim sposobnostima, znajima i mogunostima, 2. o linim karakteristikama,interesovanjima i performansama, 3. ostale karakteristike spremnost na putovanja, spremnost na rad vikendima, po smennama, u oteanim uslovima... U procesu selekcije se kao razni prediktori koriste razliite tehnike: 1. Formular za prijavljivanje i CV (Curriculum Vitae), 2. Intervjui, 3. Pismeni testovi, 4. Testovi uzoraka posla. 5. Merni centri, 6. medicinski i poligrafski testovi. Formular za prijavljivanje i CV (Curriculum Vitae) predstavljaju osnovne podatke o kandidatu koji se prijavljuje obrazovanje, informacije o radnom iskustvu, vetinama kandidata,interesovanjima, pordici i obavezama... formular za prijavljivanje je formalnij dokument organizacije, dok je CV pripremljen od strane samog kandidata kako bi u najkraim crtama predstavio sebe. Intervjui su usmereni na predvianje ponaanja kandidata, a dobro su sredstvo za merenje kognitivnih sposobnosti ili osobina poput strpljenja, istrajnosti, upornosti... Intervju je test usmenog karaktera i najbolji je za uoavanje socijalnih vetina kandidata komunikativnost, prijatnost, ubedljivost, opte dranje i izgled. Pismeni testovi imaju za cilj da provere odreene sposobnosti. U praksi se uglavnom koriste tri vrste testa: 1. testovi sposobnosti (kognitivne, psihomotorne i mehanike), 2. testovi linosti, interesovanja i preferencija i 3. testovi postignua. Testovi uzoraka posla kandidat se stavlja u specifinu situaciju koja je prilino slinaa konkretnom radnom mestu i ispituje se postignua. Merni centri se koriste da istrae kako bi se kandidati ponaali na menaderskim pozicijama. U ocenjivanju se koriste razne tehnike: 1. merenje u grupama istovremeno se ispituju manje grupe u iju konanu ocenu ulaze i ocene kolega, 2. merenje pomou grupa grupa ocenjivaa ocenjuje svakog kandidata pojedinano,

3. situacioni testovi, 4. grupna diskusija bez voe, 5. igranje uloge i slino. Kvalitetnom selekcijom treba postii: maksimalnu usklaenost zahteva posla i individualnih karakteristika. Praenje i ocenjivanje radne uspenosti pretpostavka je obavljanja itavog niza zadatak menadmenta ljudski resursa.to je kontinuiraani proces vrednovanja i usmeravanja ponaanja i rezultata rada u radnoj situaciji. Procena uspenosti slui za donoenje kvalitetnih odluka u vezisa nagraivanjem. Informacije koje se dobijaju procenom slue za profesionalno usmeravanje i rasporeivnje ljudi na ona radnamesta koja bolje odgovaraju njihovim mogunostima. Tri osnovna razloga menaderskog interesovanja za motivaciju: 1. poboljanje produktivnosti, efikasnosti i kreativnosti rada, 2. poboljanje kvaliteta radnog ivota u organizaciji i 3. jaanje konkurentske prednosti i sposobnosti preduzea. Motivacija je zajedniki pojam za sve unutanje faktore koji konsoliduju intelektualnu i fiziku energiju, iniciraju i organizuju individualne aktivnosti, usmeravaju ponaanje i odreuju mi smer, intenzitet i trajanje. Sistem nagraivanja (reward system) obuhvata novac, dobra i/ili usluge koje poslodavac obezbbeuje svojim zaposlenima u zamenu za uloeni rad. Sistem nagraivanja ine dve vrste nagrada: - materijalne nagrade, koje poslodavac daje zaposlenima su obuhvaene sistemom zarada, - nematerijalne nagrade spadaju potovanje, izazovan posao i slino. Sistem nagrada obuhvata dva oblika zarada: - direktne oblike zarade osnovna plata, koja seodreuje na osnovu sposobnosti i znanja i sa druge strane zarade koje zavise od odreenih performansi: poviice, stimulacije i rizine zarade, - indirektne oblike zarade obuhvataju razne beneficije kojeposlodavac nudi zaposlenimma: zdravstveno, penziono, ivotno osiguranje, socijalno, invalidsko osiguranje, ishrana (besplatan ili po beneficiranim cenama), slubeni automobil... Cilj indirektnih zarada, koje senazivaju jo i beneficije (benefits) je da obezbede zaposlenima i njihovim porodicama sigurnost. Obuhvataju programe zatite i plaena oddsustva(godinji odmori, plaena odsustva, porodiljsko). Postoje tri osnovne komponente prednostikoje treba ugraditi u strukturu osnovnih plata: 1. interna pravednost, 2. eksterna pravednost i 3. individualna praveddnost. Interna pravednost postoji kada razlikeu platamaodgovaraju razlikamau sloenosti tih poslova.

Najee korieni metodi ocene poslova su: 1. metod rangiranja poslova, 2. metod klasifikovanja pposlova, 3.metod poena i 4. metod poreenja faktora. U oceni poslova koriste se tri univerzalna faktora: 1. know how, 2. je problema i 3. odgovornost. Eksternu pravednost podrazumeva formiranje konkurentske politike preduzea, tj. preduzee podrazumeva konkurentsku politiku zarada na tritu rada, kako bi privuklo i zadralo najkvalitetnije radnike. Individualna pravednost je balansiranje izmeu interne i eksterne pravednosti. Ona podrazumeva ujednaenost plata za iste ili sline poslove unutar preduzea. Postoje tri osnovna kriterijuma za pozicioniranje i napredovanje pojedinca unutar platnog razreda: 1. iskustvo i radni sta, 2. ostvarene performanse, 3. individualne sposobnosti i znanja. Nagraivanje zasnovano na performansama (performance - bazed pay) stavlja fokus na vrednost doprinosa pojedinca, grupa (timova), ili osstvarenju poslovnih rezultata poslovne jedinice. Iznos zarda zasnnovan na veliini tog dorpinosa izraava se u osnovnim performansama. Osnovni ciljevi koji se ele postii uvoenjem ove komponente ukupne zarade su: 1. ostvarenje strategijskih ciljeva preduzea 2. ojaavanje organizacionih normi, 3. motivisanje zaposlenih, 4. pravljenje razlike izmeu dobrih i loih performansi. Strane na kojima se nalaze sheme koje su potrebne za ispit: 28, 44, 47, 50, 65, 72, 77, 84, 121, 125