msc Suzana Stojanović

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

 Najuspešnije kompanije danas, u svojim izjavama o
viziji i misiji svog PPS-a, u prvi plan ističu svoje
zaposlene.
 Oni predstavljaju njihovu najveću vrednost i ključne
kreatore njihovog budućeg uspeha. Time se potvrđuje
 tvrdnja čuvenog P. Drakera da današnji, savremeni i
stručni radnici nisu „radna snaga, oni su kapital”,
kapital koji je produktivan i koji stvara dodatnu
vrednost za svoj PPS.
 Na razvoj tržišta radne snage u 21. veku i ekonomiji
znanja najviše će uticati tri osnovna faktora:
 Tehnološki razvoj, koji će uvećavati tražnju za novom
transformisanom i visokokvalikovanom radnom
snagom.
 Naime, porast e-poslovanja, jačanje uslužnih
delatnosti i neophodna primena informaciono-
komunikacionih tehnologija, zahteva i određeni kadar.
 Globalizacija, koja podrazumeva širenje poslovanja
uglavnom transnacionalnih kompanija na globalno -
svetsko tržište, uz brisanje granica među državama. U
takvim uslovima konkurencija se zaoštrava ne samo
između kompanija, nego i između pojedinaca.
 Mobilnost radne snage se drastično povećava. Pred
menadžment ljudskih resursa (MRLJ) se postavljaju
novi zahtevi.
 Demografski trendovi, koji idu u smeru daljeg
porasta svetske populacije na 10 milijardi stanovnika -
2050. godine.
 Radna snaga postaje sve starija, a stalno raste i broj
penzionera. Raznovrsnost radne snage, po svim
osnovama, sve je prisutnija.
 Sve je više žena na tržištu rada. Povećava se broj
radnika zaposlenih sa nepunim radnim vremenom,
radnika koji poslove obavljaju po ugovoru, radnika koji
rade više poslova ili onih koji rade na određeno vreme.
Pojam upravljanja ljudskim resursima

Proces osiguranja
odgovarajućeg broja i
strukture zaposlenih,
njihovih znanja, veština,
interesa, motivacije i
oblika ponašanja
potrebnih za ostvarivanje
ciljeva organizacije.
 "MLJR se odnosi na prakse i politike koje su potrebne
da bi se izvršili zadaci menadžera u vezi sa
personalnim pitanjima, a naročito sa zapošljavanjem,
obukom, procenom i nagrađivanjem zaposlenih u
PPS-u i obezbeđivanjem bezbednog, etički
prihvatljivog i pravednog okruženja za njih."
 Saglasno ovoj definiciji, pod menadžmentom ljudskih
resursa se podrazumeva deo PPS-a, koji svojom
delatnošću doprinosi postizanju strategijskih ciljeva
PPS-a, tako što će privući, zadržati kvalitetne i stručne
zaposlene i motivisati ih da rade na efektivan i
efikasan način, čime će se omogućiti PPS-u da ostvari
uspeh pomoću ljudi.
POJAM I DEFINICIJA UPRAVLJANJA
LJUDSKIM RESURSIMA
Planning Organizing Staffing Leading Controlling

 Komponenta (faza) menadžment procesa

 Poslovna funkcija
 Organizaciona jedinica - skup poslova i zadataka
 Sistem – skup politika, pravila i procedura
 Set poslovnih procesa – skup aktivnosti
 Naučna disciplina
 Profesija
 Optimalno organizovan MLJR ima ulogu i značaj da
pravilnim organizovanjem aktivnosti omogući PPS-u
da:
 uposli pravu osobu na pravom mestu,
 da zaposlenima omogući usavršavanje i napredak,
 pravilno motiviše i nagrađuje zaposlene i
 da pravilnim koordinisanjem svih navedenih
aktivnosti, ostvari dobre rezultate za PPS.
 Menadžeri ljudskih resursa (LJR) treba da postignu
četiri osnovna cilja:
1. Ciljevi koji se odnose na zaposlene, koji se ogledaju u
obezbeđenju kvalitetnih ljudskih resursa PPS-u, koji
će biti u stanju da efikasno i efektivno obavljaju svoje
poslove i radne zadatke.
Preduslov zato je da se utvrdi adekvatna organizaciona
struktura PPS-a, kvalitetan ugovor o radu, odabir
kvalitetnih ljudi i njihovo zadržavanje u PPS-u.
2. Ciljevi koji se odnose na rad, koji su vezani za
preduzimanje potrebnih mera i aktivnosti kako bi
zaposleni bili motivisani za angažovanost i predanost
poslu. Uloga obuke i razvoja, sistema nagrađivanja
zaposlenih, kao i disciplinovanje zaposlenih i
ostvarivanje visokih radnih standarda je posebna briga
MLJR.
3. Ciljevi koji se odnose na menadžment promena, koji su vezani za
potrebu stalnog menjanja i prilagođavanja PPS-a promenama u
okruženju kroz proaktivno i inovativno delovanje kako bi mogla da
ostvari i održi konkurentska prednost na tržištu.
4. Administrativni ciljevi, koji su vrlo važni za uspešno obavljanje
poslova žljudskih resursa, koji podrazumevaju obavljanje:
- poslova preciznog prikupljanja i ažuriranja podataka o
zaposlenima (njihovim znanjima, veštinama, sposobnostima,
ciljevima u karijeri),
- pravnih poslova, koji se odnose prvenstveno na izradu
normativnih akata PPS-a i njihovo usklađivanje sa zakonskom
regulativom (pravni, finansijski, socijalni aspekt).
 Od uspešnog menadžera za LJR se očekuje da poseduje
sledeće četiri osnovne kategorije veština i to:
 veštine odnosa sa ljudima,
 veština donošenja odluka,
 veština liderstva i
 tehničke veštine.
Proces upravljanja ljudskim
resursima
 Osnovni elementi i aktivnosti upravljanja ljudskim
resursima su:
 analiza posla;
 planiranje ljudskih resursa;
 regrutovanje ljudskih resursa;
 selektovanje ljudskih resursa;
 socijalizacija i orijentacija zaposlenih;
 trening i obrazovanje zaposlenih;
 ocenjivanje performansi zaposlenih;
 nagrađivanje i motivisanje zaposlenih;
 zdravlje i bezbednost zaposlenih;
 upravljanje karijerom, degradacija i otpuštanje zaposlenih
Proces upravljanja ljudskim
resursima
 Sve aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa mogu se grupisati
u tri zasebne celine:
 zapošljavanje:
– analiza posla, planiranje, regrutovanje i selekcija;
 razvoj ljudskih resursa:
– upravljanje performansama i nagrađivanje, trening i razvoj,
upravljanje karijerom;
 nadoknade i upravljanje ljudskim resursima:
– direktne i indirektne kompenzacije, uređenje odnosa između
poslodavaca i zaposlenih, kolektivno obavezivanje, zdravlje i
bezbednost zaposlenih.
Proces upravljanja ljudskim
resursima
 zapošljavanje:
• analiza posla,
• planiranje ljudskih resursa,
• regrutovanje i selekcija;
 razvoj:
• trening,
• upravljanje performansama,
• upravljanje karijerom;
 kompenzacije:
• plate,
• sistemi za podsticanje zaposlenih,
 međuodnos radnika i menadžmenta:
• sindikati i kolektivno obavezivanje,
• pravednost i etika u odnosima sa zaposlenima;
 zdravlje, bezbednost i međunarodne dimenzije menadžmenta ljudskih resursa
SADRŽAJ ULJR
 Analiza poslova
 Planiranje ljudskih resursa
 Regrutacija zaposlenih
 Selekcija zaposlenih
 Obuka i trening zaposlenih
 Razvoj i upravljanje karijerom zaposlenih
 Ocenjivanje individualnih performansi zaposlenih
 Kompenzacija (nagradjivanje) zaposlenih
 Radni odnosi
 Zaštita zaposlenih
UPRAVLJANJE LJUDSKIM
RESURSIMA – DODATNE TEME
 Upravljanje organizacionom kulturom

 Audit ljudskih resursa

 Upravljanje raznovrsnošću radne snage

 Internacionalno ULJR

 Organizacioni razvoj
ANALIZA POSLA
 Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih
podataka koji se odnose na posao: sadržaj i priroda
posla, veštine, znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi
za obavljanje posla
 Svrha: regrutacija i selekcija, kompenzacija, ocena
performansi, obuka
 Faze i elementi analize posla
 Prikupljanje podataka: upitnici, intervjui, dnevnici,
posmataranje
 Analiza podataka
 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
POJAM I DEFINISANJE PLANIRANJA
LJUDSKIH RESURSA
 Planiranje ljudskih resursa je proces u kojem
se na osnovu anticipiranih promena u
internom i eksternom okruženju predviđaju
potrebe za ljudskim resursima.
 To je proces u kojem se organizacioni ciljevi,
sadržani u misiji i biznis planovima,
prevode u odgovarajuće ciljeve
menadžmenta ljudskih resursa.
PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA
 Planski period: godinu dana
 Nosioci: top i sredni menadžment i sektor ULJR
 Proces planiranja
 Prikupljanje podataka o promenama u
 eksternoj sredini: tržište radne snage, konkurencija
itd.
 internoj sredini: strategija razvoja, organizacione
promene, fluktuacija
PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA
 Predvidjanje tražnje za ljudskim resurisma
 Kvalitativne metode predvidjanja
 Kvantitativne metode predvidjanja
 Predvidjanje ponude ljudskih resursa
 Interna ponuda
 Eksterna ponuda
 Uskladjivanje ponude i tražnje
 Rešavanje deficita ljuskih resursa
 Rešavanje suficita ljudskih resursa
 Praćenje i korigovanje plana
 Planiranje ljudskih resursa omogućava
organizaciji da:
 Smanji troškove kroz predviđanje i usklađivanje
ponude i tražnje za ljudskim resursima,
 Optimizira upotrebu raspoloživih veština i
znanja,
 Unapredi celokupan proces biznis planiranja,
 Identifikuuje raspoloživa specifična znanja i
veštine i
 Predvidi i analizira efekte alternativnih politika
upravljanja ljudskim resursima.
 Faze u procesu planiranja
 Proces planiranja obuhvata četiri faze:
 Prikupljanje podataka o eksternom i internom
okruženju (podrazumeva identifikovanje ključnih
faktora u eksternom i internom okruženju),
 Predviđanje ponude i tražnje za ljudskim resursima –
koliko ljudi i kojih zanimanja će biti potrebni
organizaciji da bi ostvarila svoj plan. Metode koje se
koriste su kvalitativne i kvantitativne.
 Usklađivanje ponude i tražnje ljudskih resursa – da li
postoji neravnoteža između njih. Neravnoteža može
imati dva rezultata – suficit (ponuda veća od tražnje) i
deficit.
 Praćenje, evaluacija i korigovanje plana
 Ukoliko je PPS-u potreban veći broj ljudi, moguće je
preduzeti:
 pribavljanje potrebnih kadrova van PPS-a,
 fleksibilne oblike radnog vremena,
 posebne ugovore, prekovremeni rad,
 obrazovanje i
 treninge.
 U praksi se uvek donosi više planova LJR, od kojih su
najpoznatiji:
 planovi o ponudi ljudskih resursa,
 organizacioni i strukturalni planovi,
 planovi o korišćenju zaposlenih,
 planovi o obučavanju i razvoju menadžmenta,
 planovi o učinku,
 planovi o evaluaciji,
 planovi o nagrađivanju,
 planovi o odnosu prema zaposlenima i
 komunikacioni planovi.
REGRUTACIJA
 Proces privlačenja kvalifikovanih kandidata
 Interno regrutovanje
 Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu poziciju
 Informacioni sistem – baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
 Eksterno regrutovanje
 Formalni metodi: oglašavanje, agencije za
zapošljavanje, head hunting agencije, fakulteti
 Neformalni metodi: preporuke, bivši zaposleni,
samoinicijativno zapošljavanje
 Dodatno regrutovanje: privremeno, pozajmljivanje
zaposlenih, ugovorno zapošljavanje
 Metodi internog regrutovanja su poziv
postojećim zaposlenima da konkurišu za
upražnjeno radno mesto i pravljenje inventara
veština svih zaposlenih u okviru posebnog
softvera u sektoru ljudskih resursa.
 Prednosti internog regrutovanja su: obično su
već poznate radne sposobnosti kandidata,
postoji motivacioni potencijal za postojeće
zaposlene, obezbeđuje se značajna ušteda
vremena i resursa i utiče se na jačanje
percepcije zaposlenih o sigurnosti zaposlenja u
organizaciji u kojoj rade.
 Najpoznatije metode regrutovanja su:
 oglašavanje,
 preporuke zaposlenih,
 regrutovanje pomoću Nacionalne službe za tržište rada
(NSTR) ili agencija za zapošljavanje (AZZ),
 regrutovanje preko visokih škola i univerziteta, i
 regrutovanje putem Interneta.
 Nedostaci internog regrutovanja su:
 Nema dovoljno zaposlenih kandidata sa potrebnim
iskustvom za obavljanje određenih poslova,
 Postoje problemi vezani za proceduru intervjuisanja
kandidata, dobijanje dozvole njegovog rukovodioca...
 Odbijanjem da se novi ljudi eksterno regrutuju
organizacija postaje zatvorena.
 Prednosti eksternog regrutovanja su: primanjem novih
ljudi zadržava se otvorenost i fleksibilnost, nema
upražnjavanja drugih radnih mesta kao posledice
odlaska zaposlenih.
 Nedostaci su: visoki troškovi i vreme koje je
neophodno da se proces regrutovanja privede kraju,
povećava se mogućnost greške izbora neodgovarajućeg
kandidata i smanjuju se šanse postojećih zaposlenih za
napredovanje.
 SELEKCIJA
 Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i
donošenje odluke o prijemu
 Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o
prediktorima
 Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
 Instrumenti za prikupljanje biografskih podataka:
formular za prijavu i CV, formulari ili testovi o
biografskim podacima
 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i
karakteristikama: testovi sposobnosti, testovi ličnosti,
testovi uzoraka posla, medicinski, fizički testovi
 Intervjui
 Faze u procesu selekcije
 Postoje četiri osnovna koraka za proces selekcije:
 Procena tražnje za kandidatima radi definisanja
kriterijuma selekcije,
 Definisanje profila ličnosti kako bi se odredili
prediktori,
 Izbor metoda selekcije i
 Sinteza prikupljenih informacija i donošenje odluke o
izboru kandidata.
 Socijalizacija novih radnika je aktivnost koja se sastoji
od:
 Informisanja primljenog osoblja i
 Uključivanja primljenog osoblja u radnu sredinu.
 OBUKA ZAPOSLENIH
 Planiran i organizovan proces unapredjenja znanja,
sposobnosti i veština zaposlenih u cilju poboljšanja
njihovih radnih performansi
 Identifikovanje potreba za obukom: intervjui,
analiza posla, ocena učinaka, testovi, ocena
menadžera
 Izbor programa obuke
 Ciljna grupa
 Znanja i veštine koje se unapredjuju
 Nivo obuke
 Dužina obuke
OBUKA ZAPOSLENIH
 Organizacija obuke
 Mesto obuke: na radnom mestu, u organizaciji
van radnog mesta, van organizacije
 Izvodjači obuke: interni i/ili eksterni
 Vreme obuke
 Budžet obuke
 Uloga sektora ULJR
RAZVOJ ZAPOSLENIH
 Kontinuiran proces obrazovanja, sticanja iskustva,
razvoja interpersonalnih odnosa koja omoguuje
zaposlenom da se pripremi za buduće poslove
 Obukom se zaposleni osposobljava za sadašnji posao, a
razvojem za budući
 Procena razvojnog potencijala zaposlenih: MBTI test
 Sticanje radnog iskustva: rotiranje, projekti
 Interpersonalni odnosi: mentorstvo, instruktaže
 Planiranje karijere
 Proces planiranja razvoja zaposlenih uključuje:
 Identifikovanje razvojnih potreba zaposlenih,
 Izbor razvojnih ciljeva,
 Definisanje aktivnosti neophodnih da bi se ostvarili
postavljeni ciljevi,
 Definisanje kvantitativnih indikatora progresa u
ostvarenju ciljeva i
 Formulisanje vremenskog rasporeda aktivnosti.
 Rukovodioci pomažu zaposlenima prilikom
njihovog razvoja, ali je proces razvoja zaposlenih
najčešće rezultat inicijative na strani zaposlenih.
 Mogućnost napredovanja u karijeri jedan je od najvažnijih
motivacionih faktora zaposlenih, što naglašava značaj ovog
fenomena za savremeni PPS, od koga se očekuje da stvori
atmosferu koja će negovati i podržavati svako unapređenje
i razvoj svojih zaposlenih.
 To se postiže: kreiranjem izazovnih i inspirativnih radnih
mesta, procenom i usklađivanjem individualnih
karakteristika i sposobnosti zaposlenih sa radnim
zadacima, periodično premeštanje zaposlenih sa jednog na
drugo radno mesto, mentorstvo iskusnih radnika i
stručnjaka, i slično.
OCENA PERFORMANSI

 Redovno, sistematsko i formalizovano praćenje,

merenje i ocenjivanje individualnih i grupnih učinaka
zaposlenih i davanje informacija o tim ocenama samim
zaposlenima, kao i drugim korisnicima u preduzeću
 Svrha ocenjivanja učinaka: motivacija, obuka i trening,
kompenzacija, planiranje radne snage, realizacija
strateških ciljeva
OCENA PERFORMANSI
 Objekt ocenjivanja: zaposleni i niži menadžeri
 Subjekt ocenjivanja ili ocenjivači: menadžeri, kolege,
sami zaposleni, kupci, eksterni ocenjivači, svi (3600)
 Dinamika ocenjivanja: mesečno, kvartalno, godišnje
 Predmet ocenjivanja: osobine, ponašanje, rezultati
(kvalitet, kvantitet, efikasnost, dinamika učinka,
interpersonalni uticaj, inovativnost)
OCENA PERFORMANSI
 Metod ocenjivanja: rangiranje, poredjenje sa
opisnim standardima, poredjenje sa
specifičnim standardima preko skala
ponašanja
 Feedback intervju
 Greške ocenjvianja: blago cenjivanje,
sužavanje rapsona, halo greška
KOMPENZACIJA ZAPOSLENIH
 “Organizacija ne dobija od zaposlenih ono što želi već
ono što plaća”
ZARADE

INDIREKTNE ZARADE DIREKTNE ZARADE

BENEFICIJE OSNOVNA PLATA –

ZARADA NA OSNOVU
POSLA
POGODNOSTI
ZARADA NA OSNOVU
PERFORMANSI
ZARADA NA OSNOVU
ZNANJA, VEŠTINA I
KOMPETENTNOSTI
KOMPONENTE SISTEMA
KOMPENZACIJE
I Osnovna plata
II Stimulacija
III Pogodnosti
IV Posebne nagrade
 Osnovna plata je ugovoreni deo zarade koji
zaposleni prima za obavljanje posla i zavisi od
kvaliteta poslova i zadataka na radnom mestu,
stanja na tržištu radne snage i finansijske
sposobnosti kompanije
 Radna mesta i osnovne plate, koje ona nose,
grupišu se u platne razrede
KOMPONENTE SISTEMA
KOMPENZACIJE
 Stimulacije zaposlenih
 Povišice
 Bonusi na osnovu performansi
 Stimulacije za sticanje znanja i veština
 Grupne stimulacije
 Dugoročne stimulacije: učešće uprofitu
 Stimulacije menadžera
 Kratkoročne: bonusi
 Dugoročne: opcije na akcije, učešće u profitu
 Stimulacije prodavaca
 Bonusi
 Provizije
DIREKTNI OBLICI ZARADE
 Direktni oblici zarade obuhvataju elemente zarade koje
zaposleni primaju u gotovini: osnovna plata, povećanje
osnovne plate radi održavanja kupovne moći i zarade
koje zavise od performansi.
 Osnovna plata je element zarade koju zaposleni prima
po osnovu posla koji obavlja.
 Povećanje osnovne plate radi održanja kupovne moći
obezbeđuje održavanje kupovne moći osnovne plate u
dugom roku kroz trajno povećanje osnovne plate na
osnovu indeksa rasta cena na malo.
 Zarade bazirane na performansama uzimaju u obzir
doprinos pojedinca ostvarenju organizacionih
rezultata.
INDIREKTNI OBLICI ZARADE
 Indirektni oblici zarade obuhvataju beneficije i
pogodnosti.
 Beneficije imaju za cilj da zaposlenima obezbede
sigurnost i obuhvataju dve vrste programa: programe
zaštite zaposlenih: zdravstveno osiguranje, penzijsko
osiguranje... I plaćena odsustva: služenje vojnog roka,
bolovanje, porodiljsko...
 Pogodnosti su indirektna zarada koja je vezana za
status i statusna obeležja i obuhvata: besplatnu
ishranu, korišćenje službenog automobila, besplatnu
rekreaciju...
RADNI ODNOSI I ZAŠTITA ZAPOSLENIH
 Zadatak upravljanja ljudskim resursima jeste da se svi
procesi odvijaju u skladu sa pozitivnim pravnim
propisima
 Regulisanje radno pravnih odnosa zaposlenog i
poslodavca
 Kolektivno pregovaranje- kolektivni i pojedinačni
ugovori
 Sindikalno organizovanje
 Administriranje radnih odnosa
 Zaštita zdravlja i sigurnosti zaposlenih
Kultura i klima preduzeća
 Za menadžere ljudskih resursa je vrlo bitno da prave
terminološke razlike između različitih pojmova koji su u
opticaju:
 Kultura
 organizaciona kultura
 kultura zaposlenih
 poslovna kultura organizacije
 kultura kvaliteta
 klima
 poslovna klima preduzeća
Uloga organizacione kulture u
menadžmentu ljudskih resursa
 Menadžeri ljudskih resursa treba da imaju u vidu da je
organizaciona kultura preduzeća kritični faktor transformacije
preduzeća.
 Postojeći sistem vrednosti i mentalitet zaposlenih sa
ukorenjenim navikama, stavovima i verovanjima predstavljaju
nevidljivu silu, koja može ubrzati, ali i usporiti preobražaj
prema efektivnom i efikasnom upravljanju preduzećima.
 Organizaciona kultura je značajna jer utiče na strateške odluke,
determiniše sposobnosti preduzeća da se promenama
prilagođava okruženju, predstavlja mehanizam koordinacije i
kontrole ponašanja zaposlenih smanjujući konflikte i
motivišući radnike.
Uloga organizacione kulture u
menadžmentu ljudskih resursa
 Rutina je ponavljajući, ustaljeni način odvijanja
procesa u organizaciji.
 Rutina organizacije je regulisan i predvidiv način
obavljanja aktivnosti koje daju redosled koordiniranim
akcijama preduzeća.