1. Definisite proces upravljanja ljudskim resursima?

Pod upravljanjem ljudskim resursima podrazumevaju se teorisjko - naucna I nastavna disciplina, kao I upravljacke mere I aktivnosti kojima se obezbedjuju, razvijaju, usmeravaju, prilagodjavaju I unapredjuju znanja, vestine, sposobnosti I drugi potencijali zaposlenih, radi njihovog racionalong koriscenja I ostvarivanja organizacionih I individualnih ciljeva. 2. Kad je nastao pojam ljudskih resursa u teoriji, kad u praksi a kad kod nas? U teoriji 70 tih godina, u praksi 80 tih kod nas 90 tih. 3. Specivifnost ljudskih resursa? 1. mogu da stave u funkciju sve umne I fizicke potencijle 2. mogu da obezbede tzv. singerijski efekat 3.mogu da ostvare dobre rezultate, ako su zaposljeni dobro motivisani 4. jedino ljudi mogu oblikovati viziju, definisati ciljeve, osmisljavati nove proizvode, biti kreativni I slicno 5. imaju dugorocan uticaj na poslovanje organizacije 6.odnos organizacije prema ljudskim resursima ima visestruko dejstvo, ne samo radnopavne I ekonomske prirode nego I socijalne, zdravstvene, bezbednostne I zastitne prirode 7. imaju sposognost samoobnavljanja I razvoja, jer se upotrebom ne obezvredjuju nego potvrdjuju 8. povezani su sa svom poslovnim funkcijama, jer je njivoa vrsenja gotovo nezamislivo bez ukljucivanja ljudi I njihovih potencijala 9. ulaganje u ljudske resurse isplativije je od ulaganja u bilo koje druge resure, jer bez ljudskog rada nema ni novostvorene vrednosti. 4. Interni faktori ljudskih resursa? 1. karakteristike organizacije, 2. karakteristike zaposlenih, 3. karakteristike posla kojim se organizacija bavi. 5. Eksterni faktori ljudskih resursa? 1. Karakteristike radnog zakonodavstva, 2. kretanje na trzistu, 3. trzisna konkurencija, 4. zahtevi potrosaca, 5. kulturne I druge specificnosti. 6. Koje su uloge ljudskih resursa? Strateske I operativne uloge 7. Kakav je fokus kod strateskih odluka? Globalan, dugorocan, inovativan 8. Ko snosi odgovornost kod operativne uloge? Menadzeri za ljudske resurse su odgovorni korporativnom potpredseniku zaduzenom za administraciju

9. Koji su ciljevi kako upravljacke funkcije? 1. Ostvarivanje organizacione uspednosti uz pomoc ljudi, 2. Obezbedjivanje I razvoj potrebnih ljudskih resursa, 3. nagradjivanje zaposlnieh u skladu sa ostvarnim rezultatima, 4. obezbedjivanje dobrih medjuljudskih odnosa I povoljne klime za rad, 5. obezbedjivanje individulane uspesnosti I visokoproduktivnog rada, 6. obezbedjivanje kvaliteta I proizvoda I usluga. 10. Koja su dva nacina upravljanja ljudskim resursima? Meko I tvrdo. 11. Sta podrazumeva meko upravljanje ljudskim resursima. Podrazumeva upravljanje ljudskim resursima na odgovaran I poseban nacin, odnosno njihovo tretiranje na nacin koji se razlikuje od tretmana materijalnih I drugih resursa organizacije. Zaposleni se posmatraju kao specifican I najznacaniji resurs organizacije I kao izvor njene konkurentske sposobnosti, zbog cega u njih treba najvise ulagati jer je takvo ulaganje najisplativije. Stoga oni ne mogu biti objekti nego subjekti upravljackog proseca. 12. Sta podrazumeva tvrdo lupravljanje ljudskim resursima? Podrazumeva upravljanje na >>racionalan<< nacin, odnosno izjednacavanje ljudskih resursa sa materijalnim I dugim resursima organizacije. Samim tim, oslanja se na kvantitativne, kalkulativne I poslovno - strateske aspekte upravljanja ljudksim resursima. Ljudi se tretiraju kao ljudksi kapital u koji treba ulagati da bi se ostvarili organizacioni ciljevi. Zaposleni se tretiraju kao resurs , koji poput drugih resursa organizacije, sluzi njenim potreba I obezbedjivanju njene uspesnosti. Sa glasno takvoj filozoviji u njih treba ulagati kao sto se ulaze I u druge njene resurse. 13. Slicnosti izmedju ULJR I upravljanja kadrovima 1. Povezanost sa poslovnim strategijom organizacije, 2. Odgovornost linijskih menadzera za upravljanje zaposlenima, 3. Obezbedjivanje razvoja zaposlenih, radi povecanja njihove radne uspesnosti I ostvarivanja organizacionih ciljeva. 4. prilagodjavanje zaposlenih I njihovih potencijala promenljivim potrebama o rganizacije I promenljivim zahtevima posla. 5. rasporedjivanje pravih ljudi na prave poslove u pravo vreme, 6. koriscenje istih mera, tehnika I metoda u precesu selekcije ocenjivanja radne uspesnosti, obuke, usavrsavanja I nagradjivanja zaposlenih. 14. Razlike izmedju upravljanja ljudskim resursima u upravljanja kadrovima.

1. Ciljevi koji se njima zele ostvariti, 2. nacin vrsenja upravljackih I kadrovskih aktivnosti I njihova okrenutost sadasnjosti, odnosno buducnosti. 3. nivo odgovornosti za vrsenje upravljacki I kadrovskih aktivnosti, 4. nacin tretiranja zaposlenih u organizaciji, 5. pozicije upravljacke I kadrovske funkcije u organizaciji.

15. Promene u okruzenju koje uticu na ULJR. 1. ubrzan naucno - tehnoloski razvoj, 2. zaostravanje trzisne kokurencije, 3. povecani zahtevi potrosaca, 4. promene nacina zivota, 5. potreba za stalnim prilagodjavanjem organizacije I njenog poslovanja. 16. Analiza posla Analiza posla je aktivnos kojom se menadzeri mojau konstantno baviti. tim pre sto se na njoj zasnivaju ostale upavljacke aktivnosti. Primarni fokus upravljanja ljudskim resursima je na poslovima koji se u organizaciji obavljaju. Znacaj analize posla proizlazi iz cinjenice da je savremno poslovanje nazamislivo bez stalnog menjanja I prilagodjavanja organizacijne, poslova I uslova za njihovo obavljanje. Uporedo s tim, moraju se prilagodjavati I znanja, vestine, vrednosti stavovi I drugi potencijali zaposlenih. Najkrace receno analizim posla utvrdjuje se sta u kojoj meri I u kom pogledu treba menjati odnosno prilagodjavati. 17. Efekti analize posla? 1. utvrdjivanje opisa posla I broja izvrsilaca za svako radno mesto, 2. utvrdjivanje usova za obavljanje posla, 3. definisanje relativne vrednosti posla. 4. definisanje odnosa nadredjenosti I podredjenosti, 5. definisanje opstih principa I pravila rada, utvrdjivanje tehnickih I drugih uslova rada. 18. Sta je zadatak, duznost, odgovornost? Zadatak je radna aktivnost sastavljena od odredjenih pokreta. Duznost podrazumeva vise zadataka koje pojedinac izvrsava.Odgovornost podrazumeva obavezu zaposlenog da svoje zadatke I duznosti obavlja na savestan I odgovoran nacin. 19. Sta je posao? Posao podrazumeva vise slicnih I povezanih zadataka, duznosti I odgovornosti. 20. Sta je pozicija? Pozicija obuhvata posao koji obavlja obavlja jedna osoba. 21. Ciljevi dizajniranja posla? 1. zadovoljavanje potreba organizacije za produktivnoscu, opretivnom efikasnoscu I kvalitetom proizvoda, odnosno usluga. 2. zadovoljavanje potreba zaposlenog za

izazovnim, interesantnim I dopadljivim poslom. 3. integrisanje potreba zaposlenog sa potrebama organizacije. 4. poboljsavanje kvaliteta radnog zivota. 22. Faktori koji uticu na dizajn posla. 1. organizacioni ciljevi I strategije za njihovo ostvarivanje, 2. organizaciona struktura, 3. delatnost organizacije, 4. thnicko - tehonoloska opremeljnost organizacije, 5. okruzenje u kome organizacija posluje, 6. struktura zadataka od kojih se posao satoji, 7. motivacija za rad. 23. Elementi opisa posla 1. Identifikacija posla, 2. Opis sustine posla, 3. Odredjivanje osnovinih zadataka I duznosti, 4. specifikacija duznosti, 5. ostala pitanja. 24. Sta podrazumeva identifikacija posla? Podrazumeva podatke o poslu, organizacionom delu u kojem se posao obavlja, lokaciji I datumu analize. 25. Sta podrazumeva specifikacija posla? Specifikacijom posla odredjuju se znanja, sposobnosti, vestine, kvalifikacije, iskustvo I drugi uslovi neophodni za uspesno obavljanje posla. 26. Sta se odredjuje specifikacijom posla? 1. Znanja sposobnosti I vistine, potrene za obavljanje posla, 2. Kvalifikacije I iskustvo koje zaposleni treba da ima, 3. pozeljne osobine licnosti za obavljanje posla, 4. broj izvrsilaca posla, 5. drugi uslovi za obavljanje posla. 27. Metode za analizu posla. To su: 1. Opservacija, 2. intervjuisanje, 3. upitnici, 4. specijalne metode 28. Neka pitanja o tome koji je najpovoljniji metod, najbrzi I tako dalje (to me mrzi da citam sad). 29. Specijalne metode? 1. upitinik za analizu pozicije, 2 funkcionalna analiza, 3. upravljacka analiza posla 30. Faze procesa analize posla 1. Identifikacija poslova i pregled postojece dokumentacije, 2. objasnjenje sustine analize posla I razloga za analizu, 3. neposredna analiza posla, 4. izrada opisa I specifikacije posla. 31. Moze da dodje pitanje u kojoj fazi se sta radi ili nalazi.

32. Proces planiranja ljudskih resursa? Planiranje ljudskih resursa je proces kojim se odredjuju ljudski resursi koji su potrebni orgaznizacji radi ostvarivanja njenih strateskih ciljeva. Drugim recima to je porces kojim se ljudksi resursi, potrebni organizaciji planiraju I pravi strategija za njihovo obezbedjivanje. Zasniva se na verovanju da su kadrovi I njihovi potencijali najznacajniji strateski resur organizacije. Generalno posmatrano planiranje ljudksih resursa podrazumeva njihovo uskladjivanje sa dugorocnim potrebama organizacije bez obzira na to sto se njime ponekad obuhvataju I njene kratkorocne potrebe.

33. Planom se predvidja? 1. kadrovi koji ce u planskom periodu organizacije biti potrebni, 2. znanja, sposobnosti, vestine I drugi potencijali koje ti kadrovi treba da imaju, 3. vremenski intervali u kojima odredjeni kadrovi treba da se obezbedjuju, odnosno otpustaju. 34. Faze procesa strateskog planiranja? 1. analiza eksternih faktora, 2. analiza internih faktora, 3. predvidjanje ponuda I traznje ljudskih resursa, 4. uskladjivanje ponude I traznje ljudksih resurca, 5. realizacija plana ljudksih resurska, 6. pracenje, evaluacija I korigovanje plana. 35. Faktori eksterne prirode u procesu planiranja? 1. sastav radne snage I strukture rada, 2. aktivnosti vlade I parlamenta, 3. ekonomski faktori, 4. migracija radne snagde, 5. trzisna konkurencija. 36. Faktori interne prirode u procesu paniranja? 1. Pregled I analiza postojecih poslova, 2. Analiza potencijala zaposlenih 37. Vrse migracija? 1. Unutrasnji I medjunarodni plan. Unutrasnji migracije iz sela u grad, Medjunarodno iz nerazvijenih zemalja u razvijene. 38. Dva programa uskladjivanja ponude I traznje? Program za resavanje suficita I program za resavanje deficita. 39. Mere u programu resavanja suficita? 1. obezbedjivanje stimulacija za raniji odalzak u penziju, 2. nepopunjavanje radnih mesta zaposlenih koji odlaze iz organizacije, 3. transfer ili redizajniranje radnih mesta sa viskovima zaposlenih, 4. koriscenje viska vremena za obuku I drzavanje opreme, 5. smanjenje zarada I drugih primanja, 6. smanjenje broja radnih sati, 7. davanje otkaza I slicno

40. Mere u programu resavanja deficita? 1. Obezbedjivanje novih ljudi za rada sa punim radnim vremeno I sa stalim zaposlenjem, 2. nudjenje stimulacija I drugih pogodnosti za neoglazak u penziju, 3. zaposljavanje penzionera za rad sa polovinom punog radnog vremena, 4. smanjivanje porocenta zaposlenih koji odlaze iz organizacije, 5. organizovanje prekovremenog rada, 6. zaposljavanje novih radnika za rad na odredjeno vreme, 7. ustupanje dela poslova drugim organizacijama, 8. prekvalifikacija I dokvalifikacija zaposlenih, 9. premestanje zaposlenih na deficitarnije poslove.

41. Iz kojih planova se stastoji plan obezbedjivanja ljudskih resursa? 1. Plan obezbedjivanja ljudskih resursa, 2 . Plan fleksibilnosti, 3. Plan zadrzavanja zaposlenih, 4. plan smanjenja broja zaposlenih 42. Fleksibilno radno vreme je? Podrazumeva razlicite aranzmane kojima se radno vreme koliko je moguce prilagodjava potrebama I mogucnostima zaopslenih 43. Sta je proces regrutovanja? Proces indentifikacije, privlacenja I obezbedjivanja kvalifikovanih kandidata u broju koji organizaciji omogucava da izmedju vise nih izabere one koji najvise odgovaraju zahtevima upraznjenih ranih mesta. 44. Sta definise politika zaposljavanja? 1. Kakve kadrove organizacija zeli, 2. da li ce se nedostajuci kadrovi traziti unutar organizacije ili izvan nje, 3. da li ce se kadrovi prilagodjavati zahtevima posla ili zahtevi posla kadrovima I njihovim potencijalima, 4. da li ce se favorizovati individualisti ili timski orijentisani kadrovi, 5. da li ce se veci znacaj pridavati razvojnim potencijalima ili potencijalima kandidata, 6. da li su organizaciji neophodni specijalisti ili generalisti, 7. koliko je organizacija spremna da ulozi u pronalazenje kvalitetnih kandidata odnosno u njihovo bezbedjivanje, 8. koji kriterijumi I instrumenti ce se u porocesu selekcije koristiti. 45. Prednosti internog regrutovanja? 1. Bolje poznavanje prednosti I nedostataka kandidata, 2. kandidat bolje poznaje organizaciju, 3. pozitivno deluje na moral I motivaciju zaposlenih, 4. otvara porostor za napredovanje dobrih radnika, 5. jaca predstavu o brizi organizacije o dobrim radnicima, 6. oslanja se na radnija ulaganja u ljudkse potencijale, 7. brze I jeftinije dolaze do kandidata. 46. Nedostaci eksternog izvora regrutovanja?

1. Privlacanje I obezvedjivanje kandidata za posao mnogo je teze I skuplje, 2. duze je vreme prilagodjavanja I orijentacije novih radnika, 3. uvek preti opasnos da se izavetu neadekvatni I pogresni kandidati. 47. Nedostaci internog regrutovanja? 1. Limitirane sposobnosti, 2. unutrasnje borbe I napetost u vezi sa napredovanjem mogu negativno delovati na moral zaposlenih, 3. moze voditi gusenju novih ideja I inovacija, 4. moze ucvrscivati ustaljen nacin delovanja I time usporiti zeljene promene.

48. Prednosti eksternog izvora regrutovanja? 1. vece mogucnosti za odabir I dolazene do najboljih kandidata, 2. s novim ljudima stizu I nove ideje odnostno nove mogucnosti, 3. povecavaju se izgledi za promene, 4. smanjuju se unutrasnje napetosti, sukobi I nesporazumi , 5. povecavaju se izgledi za promenu unutrasnjih odnosa, nacina, misljenja I nacina poslovanja. 49. Faze procesa regrutovanaj su: 1. Plan ljudskih resursa, 2. Proces regrutovanja, 3. podnosenja zahteva sluzbi za ljudske resusrse za popunu upraznjenog radnog mesta, 4. strucnjaci sa LJR I linijski manadzeri upoznaju se sa poslom I zahteivma radnog mesa, 5. oslanjanje na interne izvore regrutovanja, 6. koriscenje eksternih izovra regrutovanja, 7. proces selekcije, 8. pracenje, evaluacija I povezivanje sa planom ljudksih resursa. 50. Interni izvori regrutovanja? 1. interno oglasavanje, 2. unapredjenje I premestaj zaposlenih, 3. preporuke I spredlozi sluzbe za ljudske resurse, 4. prijatelji I rodbina zaposlenih, 5. raniji zaposleni I kandidati za posao. 51. Mediji internog oglasavanja? 1. Oglasna tabla, 2. razglasna stanica, 3. Preko fabrickih novina (tj novina koje organizacija izdaje), 4. posredstvom posebnih biltena, odnosno brosura, 5. pomocu interneta, 6. preko telefona 52. Neophodni uslovi za sprovedjenje internog oglasavanja? Mora biti dostupan svima koji rade u organizicaiji kako bi se zaposlenima koji ispunjavaju trazene uslove pruzila jednaka sansa. 53. Pozitivni efekti unapredjenja zaposlenih?

Politikom napredovanja postizu se dobri rezultati, tim pre sto se doprinosi povecanju radnog zadovoljsta I motivacije za rad. Kod zaposlenih jaca uverenja da organizacija brine o njima sto ih ispunjava osecajem sigunosti I uvazenosti. 54. Eksterni izvori regrutovanja su: 1. eksterno oglasavanje, 2. agencijsko posredovanje, 3. obrazovnje institucije, 4. direktno obracanje kandidatima, 5. diretkne prijave zainteresovanih kandidata, 6. ostali izvori odnosno nacini regrutovanja. 55. Mediji eksternog oglasavanja su: 1. dnevne I nedeljne novine, 2. specificni strucni casopisi, 3. radio I televizija, 4. internet I web sajtovi, 5. direktna posta, 6. bilbordi, 7. posebni prirucnici I bilteni, 8. odredjeni promotivni materijal.

56. Nedostaci interneta kako eksternog medija? Nemaju svi potincijalni kandidati pristup internetu pa na taj nacin ne mogu da saznaju za konkurs. (tako je ona rekla na vezbama). 57. Ko se bavi poslovima agencijskog posredovanja u oblasi zaposljavanja? 1. drzavne agencije, 2. privatne agencije, 3. lovci na talente, 4. agencije za privremenu pomoc. 58. Razlozi zbog kojih organizacije koriste usluge agencija? 1. Manje organizacije po pravilu nemaju sluzbu za ljudske resurse niti strucnjake za kvalitetno obavljanje poslova u procesu regrutovanja, 2. uz pomoc privatnih agencija cesto se dolazi do kvalitetnih kandidata, 3. organizaciji se ne isplati uvek da u svojoj reziji organizuje proces regrutovanja a katkad ni proces selekcije zbog cega joj je lakse da zatrazi pomoc privatnih agencija narucito ako joj nedostaje manji broj ljudi, 4. ako je neophodno hitno popunjavanje slobodnih poslova, posredovanje privatne agencije moze se pokazati kao najedleotvornije, 5. ako su potrebni kandidati koji vec rade najlakse ih je obezbediti uz pomoc privatnih agencija jer zaposleni sa njima najradije saradjuju. 6. uz pomoc privatnih agencija po pravilu lakse I brze se dolazi do posebnih kategorija kandidata. 7. lakse se dolazi do deficitarnih kadrova narucito za popunjavanje odgovornih I slozenijih poslova. 59. Obrazovne institucije za regrutovanje su: Fakulteti I skole (srednje, osnovne) 60. Ostali izvori regrutovanja?

1. strucna praksa studenata I ucenika, 2. strucni skupovi, 3. konferencije, simpozijumi I kongresi. 61. Kako se meri stepen uspeha procesa regrutovanja? stepen uspeha = dobre odluke / (dobre odluke + lose odluke) to vam je na strani 105 pa pogledajte! 62. Kako se zove proces regrutovanja sa stanovista organizacije? Proces trazenja I obezbedjivanja kandidata za posao. 63. Kako se zove proces regrutovanja sa stanovista pojedinca (kandidata)? Trazenje posla. 64. Faktori koji uticu na izbor posla sa aspekta kandidata? 1. Visina zarade odnosno plate, 2. izazovi I odgovornost, 3. sigurnost posla, 4. mogucnost napredovanja, 5. geografska lokacija organizacije odnosno radnog mesta, 6. benificije zaposlenih, 7. dinamicnost I zanimljivost posla, 8. mogucnost uspostavljanja komunikacije sa odredjenim ljudima.

65. Sta podrazumeva proces selekcije? Selekcija je proces u kojem se primenom unapred utvrdjenih I standardizovanih metoda, pavila I tehnika, vrsi izbor nzimedju vise kvalifikovanih kandidata, kako bi se onima koji najvise odgovaraju zahtevima posla zasnovao radni odnos. 66. Sta su sposobnosti? Sposobnosti su psihicke osobine ljudi koje cine opste licne preduslove za postizanje uspesnih rezultata u odredjenoj oblasti. Razvijaju se na nasledjenim potencijalima pod uticajem okoline I licnih aktivnosti. Dele se na: intelektualne, perceptivne I psihomotorne sposobnosti. 67. Sta su intelektualne sposobnosti? Intelektualne ili mentalne sposobnosti podrazumevaju covekove sposobnosti odnosno njegovo umece da procesuira tj, shvati verbalne, numericke I druge informacije kao I njegovo umece da shvati I resava razlicite probleme razlicite prirode. Vrste intelektualnih sposobnosti: perceptivna, spacijalna, numericka, verbalna, oratorska I sposobnost rezonovanja. 68. Sta su oratorske a sta verbalne sposobnosti? Razlike

Verbalna sposobnost tice se sposobnosti lakog I brzog razumevanja govornih simbola, dok oratorska sopsobnost podrazumeva covekovu sposobnost da e lako I relativno brzo snalazi pri izboru I upotrebi odgovarajucih reci I izraza kao I bogatstvo govora. 69. Vrste intelignecija? 1. tehnicka inteleigencija, 2. prakticna inteligencija, 3. apstraktna inteligencija, 4. socijalna inteligencija 70. Sta prestavlja inteligencija? Inteligencija je individualna sposobnost resavanja poroblema koji se ne mogu resavati na naucen, uobicajen I rutinski nacin. Drugim recima to je sposobnost resavanja problema razlicite prirode. 71. Faktori koji uticu na individualnu kreativnost? 1. znanje, 2. intelektualne sposobnosti, 3. temeprament, 4. motivacija. 72. Sta se podrazumeva pod pojmom osobine licnosti? Osobonama licnosti shvacenim u sirem smislu podrazumevaju se psiholoske osobine pojedinca I sve sto jednu osobu cini razlicitom od drugih. U tom kontekstu licnost se posmatra kao specificna struktura relativno stabilnih medjupoveznih osobina kojom se osigurava manje - vise trajan I svojstven stil ponasanja koji karakterise odredjenu osobu I omogucava prepoznavanje njenog ponasanja u razlicitim situacijama.

73. Vrste osobina licnosti? Optimizam, opreznost, agresivnost, ambicija, kontrola, prisnost, ekstravertnost, komfornost, zabrinutost (stres), kreativnost, alijencija. 74. Sta su kompetencije? Moze se odrediti kao sposobnost za uspesno obavljanje odredjenog posla ili zadatka. To je covekova sposobnost da obavi odredjene poslove ili aktivnosti prema zahtevanim standardima. 75. Faze u procesu selekcije su? Prijava kandidata, Test ili Intervju, Naknadne provere referneci, Detaljni intervju, Uslovna ponuda posla, Lekarski pregled, Rasporedjivanje na posao. 76. Prema opstoj podeli metodi I instrumenti profesionalne selekcije se dele na: 1. Konvencijalni (standardni) metodi, 2. nekonvencijalni (alternativni ) metodi.

77. Prema prirodi I nacinu primene metodi I instrumenti profesionalne selekcije dele se na: 1. Standardni izvori I instrumeni prikupljana informacija o kandidatima, 2. testovi, 3. intervjui, 4. nekonvencijalni metodi selekcije. 78. Standardni izvori su: 1. Prijava na posao, 2. Radna biografija, 3. Preporuke. 79. Najopstija podela testova za selekciju? 1. Psiholoski testovi I 2. Testovi vezani za posao. 80. Sta je sekvencijalni intervju? Njega karakterise serija od dva ili vise uzastopnih individualnih intervjua. Planirani razgovori obavljaju se jedan za drugim I po pravilu obicno se vode sa kandidatima zainteresovanim za menadzerske I druge odgovorne poslove. 81. Panel intervju? Podrazumeva intervju u kojem vise osoba intervjuise jednog kandidata u isto vreme. Osnovni cilj takvog intervjua je da se putam vise intervjuista odnosno ocenjivaca dobije objektivnija ocena o kandidatu I njegovim potencijalima.

82. Grupni intervju? Karakterise razgovor jednog ili vise intervjuista sa grupom kandidata istovremeno. Prednosti takvog nacina intervjuisanja ogleda se u cinjenici da se njime mogu bolje proceniti odredjene osobine licnosti I odredjna ponasanja u poredjenju sa drugim nacinima intervjua. Nedostatak je nemogucnost blizeg upoznavanja intervjuiste sa svakim kandidatom posebno. 83. Nekonvencijalne metode su: 1. poligrafsko ispitivanje, 2. testovi postenja, 3. testiranje da upotrebu droge, 4. grafologija, 5.astrologija. 84. Faktori koji uticu na rezultat intervjua? 1. faktori na koje utice kandidat, 2. faktori koji se vezuju za intervjuistu, 3. situacioni faktori.