Visoka škola za ekonomiju i

preduzetništvo

SEMINARSKI RAD

Tema: Proces upravljanja ljudskim resursima

Predmet: Menadžment ljudskih resursa

Student: Profesor:

Željko Jović
 SADRŽAJ

I PROCES UPRAVLJANJA LJUDKIM RESURSIMA............................................................3

1. Definisanje kadrovskog menadžmenta.........................................................................3

2. Pronalaženje kadrova.....................................................................................................4

Unutrašnji(interni) izvori...................................................................................................................................5

Spoljašnji(Eksterni) izvori.................................................................................................................................6

3. Izbor kadrova..................................................................................................................7

4. Osnovne karakteristike ličnosti radnika...........................................................................9

II ZAKLJUČAK.....................................................................................................................11

III LITERATURA...................................................................................................................12
I PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

1. Definisanje kadrovskog medadžmenta

Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese

maksimalnom iskorištenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.

Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim

potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala
postojećih.

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo sve više postaju središte pažnje
menadžmenta ljudskih potencijala. Preovlađuje shvatanje da ljudski kapital predstavlja
glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu.

Ljudi su osnov za funkcionisanje svake firme. Kako je poznato da ljudi najbolje

obavljaju onaj posao koji vole, zadatak je menadžera da otkrije koja znanja i sposobnosti
poseduju zaposleni u firmi. Na osnovu toga, mora da rasporedi zaposlene na ona radna
mesta na kojima će njihove osobine najbolje doći do izražaja, gde će zaposleni biti u
mogućnosti da upotrebe sva svoja znanja, veštine i iskustva i time da doprinesu efikasnom
poslovanju firme, tj. njenom uspehu na tržištu.

Strategisjko upravljanje ljudskim resursima zasniva se na generalnoj strategiji

preduzeća i na strategiji njihovih poslovnih jedinica i funkcija.U ovom procesu bitnu ulogu
ima kadrovska funkcija,čiji je nosilac kadrovska služba.Uloga kadrovske službe u ovom
smislu ispoljava se u pomaganju menadžmentu u procesu koncipiranja i sprovođenja
strategije:

 pronalaženja
 izbora
 raspoređivanja
 nagrađivanja
 unapređivanja kadrova
Ovakva uloga kadrovske službe zasniva se na temeljnoj analizi poslova koji se
obavljaju u procesu funkcionisanja preuzeća.Takva analiza obuhvata:
  opis poslova
 grupisanje poslova
 ocenu poslova

Na osnovu opisa poslova stiču se informacije o radnicima i o njihovim

odgovornostima,kao i o ulozi tih poslova u funkcionisanju preduzeća.Tako se dolazi i do
saznanja o vrsti i nivou kvalifikovanosti radnika koji se zahtievaju na datim poslovima.

Grupisanje ili specifikacija poslova ima za cilj da obezbjedi informacije o

potrebnim znanjima,veštinama i sposobnostima radnika za obavljanje određenih
poslova.Na taj način omogućuje se sprovođenje specijalizacije radnika,čime se doprinosi
povećanju produktivnosti rada.

Ocena poslova služi kao osnova za vriednovanje i rangiranje poslova,kako bi se

moglo objektivnije određivati nagrade,odnosno,plate radnika.Teži i složeniji poslovi koji
zahtijevaju veću odgovornost ,ili koji se obavaljaju u otežanim uslovima moraju se plaćati
više nego lakši,prostiji i manje odgovorni,ili oni koji se obavljaju u povoljnim uslovima
radne sredine.

2. Pronalaženje kadrova

Utvrdjivanje potreba za osobljem predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer

treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije,koje su
veštine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za
obavljanje tih poslova.

Proces popunjavanja radnih mesta počinje regrutovanjem.To je proces identifikacije

i privlačenja kandidata čije sposobnosti,veštine i lične osobine zadovoljavaju zahteve
trenutno upražnjenih radnih mesta ili budućih poslova.

Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upražnjenim

radnim mestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata,privlačenje
i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mesta i kontaktiranje sa ovim
kandidatima.Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano,nego u
kontekstu drugih funkcija.
 Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli
izabrati najbolji.

Izvori u kojima se pronalaze kadrovi potrebni za popunjavanje radnih mesta I za

raspored na određene poslove mogu biti:

 unutrašnji ili interni izvori

 spoljašnji ili eksterni izovri

Unutrašnji(interni) izvori

Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da
se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom.Prilikom popunjavanja
upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje
potencijale,koje pomoću premeštanja,obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa
zahteva radnih mesta koje treba popuniti.Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim
mestima za regrutovanje iz eksternih izvora.

Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su višestruke:

 Veća pouzdanost u proceni,

 Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene šanse za
unapredjenje,
 Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
 Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju veštine
potrebne i na drugim poslovima,
 Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
 Osećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.
Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke: zatvaranje za unos
svežih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije izmedju zaposlenih, odstupanje
organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih postojećem kandidatu,zatim
organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada.

Oblici internog pronalaženja kadrova su:

  Interni oglasi
 Preporuka rukovodilaca
 Preporuka stručne službe za ljudske resurse
 Prenošenje iskustava i razmena informacija o tome kako se radi kod konkurencije
 Proveravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za posao.

Spoljašnji(eksterni)izvori

Spoljašnje izvore za pronalaženje kadrova preduzeće koristi kada nema dovoljno

radnika odgovoarajuće kvalifikovanosti za upražnjena mesta,kao i u cilju osvežavanja svoje
kadrovske structure.Za pronalaženje kadrova u okruženju preduzeća se koriste uslugama
specijalizovanih agencija za zapošljavanje,koje imaju uvid u ponudu kadrova svih
kvalifikacionih profila i nivoa kvalifikovanosti i koje posluju po privrednom
računu,odnosno naplaćuju svoje usluge po tržišnim cenama.

Rizici kod korištenja eksternih izvora su nepoznanice i neizvesnosti u pogledu

kvalifikacija,sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika.

Sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su:

 preporuke zaposlenih,
 baza podataka o prijavljenim kandidatima,
 direktna veza s fakultetima i školama,
 zavod za tržište rada,
 privatne agencije,
 omladinske zadruge,
 internet,
 oglašavanje.

Oglas treba da sadrži sljedeće elemente da bi posao bio dobro predstavljen i

karakteristika traženog kandidata, a to su:

 osnovne informacije o poslodavcu,

 naziv posla,
  sadržaj posla i uslove rada,
 tražena znanja,iskustvo,veštine,osobine,
 beneficije,
 mogućnosti razvoja i napredovanja,
 način prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju,
 rok za prijavu,
 kontakt osoba i telefon,odnosno adresa preduzeća.
Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa.Kandidatima koji
nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati učtiv
odgovor.

Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet,nego koriste šifre umesto svog
naziva.Razlozi za takvu odluku mogu biti:

 organizacija počinje novi posao,koji želi još uvijek da drži u tajnosti,

 radno mesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premesti ili otpusti,a to još
nije saopšteno,
 organizacija želi da platom privuče kandidate u oglasnoj kampanji,a da njena
politika plaćanja ostane u tajnosti.
Odziv na šifrovane oglase obično je slabiji zbog nedostatka poverenja ili
nemogućnosti dobijanja dodatnih informacija.

Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije.Od njega zavisi

ugled preduzeća na tržištu rada,ali i buduća uspešnost u selekciji i socijalizaciji.

3. Izbor kadrova

Selekcija podrazumijeva procenjivanje kandidata uz primenu različitih napred

utvrdjenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtevima
poslova.Osnovni cilj selekcije je prognoziranje buduće radne uspešnosti kandidata i
minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlenje.Efekti selekcije su
ograničeni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih
resursa.
 Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je složen proces,koji se sastoji od
nekoliko faza.Polazi od analize posla,kriterijuma uspešnosti i profila zahteva u odnosu na
izvršioca.Time se utvrdjuje osnova za identifikaciju traženih znanja,sposobnosti i osobina
ličnosti,kao i za izbor instrumenata selekcije.

Sam postupak selekcije sastoji se od sledećih koraka:

 Analiza prispele dokumentacije i triaža prijava kandidata na osnovu zahteva

poslova.Ovaj deo posla obavlja profesionalno lice ili služba.
 Prvi intervju.Obavlja ga obično profesionalno lice osposobljeno za vodjenje te vrste
intervjua.
 Psiho-testovi za kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta.
 Intervjui sa ekspertima,linijskim rukovodiocima i članovima tima,odnosno radne
grupe radi identifikovanja stepena znanja i mogućnosti prilagodjavanja načinu rada
u timu ili grupi.
 Završni razgovor i ugovaranje posla sa rukovodiocem nadležnim za donošenje
odluke.

Selekcijeske metode i instrumenti procene kandidata

Procena kandidata vrši se u cilju prognoziranja buduće radne uspešnosti.Da bismo

prognozirali uspešnost nekog kandidata na odredjenom radnom mestu, neophodno je
poznavati zahteve poslova koje će budući kandidat obavljati.

Ključni cilj je da se zahtevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim radnim

potencijalima,odnosno kvalifikacijom.

Selekcijske metode i instrumenti za procenu kandidata za zapošljavanje su:

 Dokumentacija kandidata – prijava na oglas

 Radna biografija
 Upitnik
  Intervju
 Psiho-testovi
 Preporuke
 Medicinski nalazi
 Ostali instrumenti selekcije
 Evaluacija

4. Osnovne karakteristike ličnosti radnika

U procesu upravljanja ljudskim resursima potrebno mesto zauzima motivisanje

radnika na veće zalaganje na poslu i na racionalnije koristenje raspoloživih materijalnih
uslova poslovanja preduzeća.

Motivacije je jedna od komponenti menadžerskog delovanja u pravcu što boljeg

korištenja ljudskih resursa.To je jedna od važnih tekovina industrijske revolucije.koja je
doprinela oslobađanju ličnosti čovjeka i uvažavanja njegovih stvaralačkih sposobnosti.

Uspešnost motivisanja radnika uslovljena je poznavanjem ličnosti čovjeka,koja je veoma

složena i slojevita.Čovekova ličnost se ispoljava u tri osnovne grupe karakteristika,koje su
međusobno prepletene i uslovljene.Zato se čovek kao radnik posmatra kroz njegove:

 fizičke
 psihičke ili umne
 socijalne ili društvene manifestacije kojima je određeno i njegovo ponašanje u
procesu rada.

Polazeći od ovako grupisanih karakteristika ličnosti.ponašanje čoveka u procesu rada

izučava se u okviru više naučnih disciplina od kojih su za motivaciju posebno značajne:

 fiziologija rada
 psihologija rada
 sociologija rada

Fiziologija rada izučava karakteristike ljudskog prirodnog bića,njegovo ispoljavanje u

random procesu i uticaj toga procesa na njegov organizam.Zato se u organizaciji radnog
mesta moraju koristiti saznanja fiziologije rada kako bi se postigli što veći efekti
poslovanja,a rad što više prilagodio čoveku.U vezi s tim,neophodno je voditi računa o građi
i dimenziji ljudskog tela,o čovjekovim energetskim mogućnostima i o uticanju radne
sredine na čoveka.

Psihologija rada usmerena je na na manifestovanje umnih karakteristika radnika sa

ciljem efikasnijeg korišćenja njegovih sposobnosti.U tom smislu psihologija se bavi
proučavanjem:

 radnih predispozicija
 profesionalne orijentacije
 motivisanja za rad

Sociologija rada izučava ponašanje grupa radnika u procesu rada i u vezi sa tim
procesom.Pri tome,da bi se razumielo socijalno ponasanje,neophodno je proučavati i
pojedinačni i grupni život.Iako se psihološki procesi odvijaju samo u pojedincu,on ne misli
I ne deluje na isti način kada je u grupi i kada je sam.Pojedinac u random vremenu može
biti član radne grupe u preduzeću,a u drugom delu dana može pripadati nekom sportskom
klubu.Njegovo ponašanje biće različito u tim dnevnim grupama,jer je ono uslovljeno
različitim karakteristikama ovih dveju grupa.
II ZAKLJUČAK

Da bi čovek bio upotrebljiv, kreativan i vitalan, on mora imati viši nivo svesti, a viši
nivo svesti dovodi i do toga da isti ne mogu stoički podneti nepravdu koja im se čini u
društvenoj zajednici.

Prema tome, čovek kakvog današnje vlasti trebaju ne postoji. On ne može u isto
vreme biti i robot i biti kreativan. S' druge strane, ekonomisti smatraju istinskim kapitalom
jedino materijalno bogatstvo kojim raspolažemo, misleći na tehnologije i robu. Ipak, novi
trendovi i nova vremena sve više govore o značaju ljudskog kapitala.

Preduzetnička sposobnost se znatno povećava dodatnim obrazovanjem, a javna i

privatna ulaganja su i dalje, knjigovodstveno i u našim glavama, predstavljeni kao trošak.
Izgleda da nam je teško shvatiti da je znanje izvor dohotka, bogatstva i blagostanja, pa nam
ulaganja u ljudski kapital nemaju nikakav prioritet. A moguće je da, zbog "savremenih"
tendencija razvoja svetskog društva prema globalnom imperijalizmu, oni ''gore'' i ne vide
interes u podizanju nivoa društvene svesti.
III LITERATURA

Principi Menadžmenta: Božidar Leković

www.wikipedia.org