https://www.fpm.

me/attachments/1636_BOJANA%20D%20-%20Planiranje%20ljudskih
%20resursa%20skripta-%20materijal%20za%20ucenje%202020.pdf

Regrutovanje je proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, veštine i lične

osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upražnjenih radnih mesta ili budućih poslova.
Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upražnjenim radnim
mestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlačenje i
podsticanje za prijavljivanje na ponuđena radna mesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima.
Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano, nego u kontekstu drugih
funkcija. Početak u procesu regrutovanja je donošenje odluke za popunjavanje radnih mesta.
Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer treba da
zna:
1. koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije,
2. koje su veštine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i
3. koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.

Da bi uopšte došlo do izbora kandidata, mora postojati dokument o sistematizaciji kojim se

predviđaju obaveze izvršioca sa jedne i sa druge strane ključni zadaci, dužnosti i odgovornost
kandidata sa druge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se
zakonom. Cilj regrutovanja je da se dođe do ljudi sposobnih za izvršenje konkretnog posla,
što znači da moraju da ispunjavaju zahteve organizacije i konkretnog radnog mesta.
Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlačenje što većeg broja kandidata, kako bi
kompanija imala što veći izbor. Ponuda koja se pruža mora biti primamljiva. U slučaju da je
nerealna, na taj način privučeni kandidati često napuštaju kompaniju, što dovodi do dodatnih
troškova. Takođe se privlače kandidati koji su još u procesu obrazovanja, što jače kompanije
sve više koriste.

U popunjavanju radnih mesta razlikujemo dva ključna izvora: interni i eksterni.

Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su višestruke:

 Veća pouzdanost u proceni
 Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponuđene šanse za
unapređenje.
 Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj.
 Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju veštine potrebne i
na drugim poslovima.
 Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija.
 Osećanje pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i određene nedostatke kao što su:
 Zatvaranje za unos svežih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije između
zaposlenih.
 Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagođavanje istih postojećem
kandidatu.
 Organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada itd.

Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da se
bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Oblici internog pribavljanja
zaposlenih u organizaciji su:
 Interni oglasi
  Preporuke rukovodilaca
 Preporuke stručne službe za ljudske resurse

Eksterni ili spoljašnji izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzeća, što se odnosi
na nezaposlena lica, ali i na zaposlene u drugim preduzećima. Sa aspekta novca i vremena
korištenje eksternih izvora smatra se skupljim putem. Eksterni izvori potencijalnih kandidata
mogu obuhvatiti celokupno tržište rada i deo tržišta rada.

http://www.vmspd.com/wp-content/uploads/2016/01/Organizacija-ZS.pdf

Regrutovanje sestara je proces aktivnog traženja kandidata za postojeća radna mesta.

Sposobnost ustanove da ispuni svoje zadatke i ciljeve direktno je povezana sa kvalitetom
zaposlenih sestara u njoj.

Celishodno organizovano uključivanje sestara u kolektiv ustanove zahteva da se prethodno

organizaciono reši problem ocene, vrste i stepena kvalifikovanosti koja je potrebna za
obavljanje zadataka na određenim radnim mestima. Od sistematizacije poslova koja se u tom
smislu izrađuje polazi kadrovska služba u obavljanju svojih zadataka. Njen je posao da nađe
sestre odgovarajuće kvalifikovanosti. U tom cilju, kadrovska služba treba da nađe metode
kojima će stimulisati potencijalne kadrove da se zainteresuju za potrebe organizacije/ustanove
i da ispolje svoju sklonost i nameru da rade u njoj.
Bezlični i formalni metodi obezbjeđivanja potrebnih kadrova mogu dati rezultat u
popunjavanju velikog broja radnih mesta, ali takvi metodi nisu efikasni i ne obezbeđuju
željene kadrove kada je reč o specifičnim radnim mestima i poslovima sa specifičnom
odgovornošću za koje su potrebne i određene kvalifikacije. U poslovima ostvarivanja željene
kadrovske strukture, kadrovska služba mora imati razrađene metode i aktivnu inicijativu u
stimulisanju sestara izvan konkretne ustanove da se u nju uključe. Sestra menadžer može biti
angažovana veoma mnogo ili minimalno u procesu nalaženja, regrutovanja sestara u
zavisnosti od:
 veličine ustanove,
 prisustva osobe koja je zadužena za taj posao,
 organizacije sestrinske službe (centralizovan ili decentralizovan sistem) i
 postojanja posebnog personalno / kadrovskog odjeljenja i dr.

Organizacija/ustanova gubi ako sestre menadžeri prenesu svoje kolektivne i individualne

odgovornosti na osobu koja je zadužena za nalaženje sestara. Mora postojati kolaborativni
odnos izmedu sestre menadžera i osobe koja je zadužena za nalaženje sestara.

Angažovanje ili nalaženje adekvatnog broja sestara je relativno lako ako je ustanova locirana
u mjestu gde su škole za sestre i ako ustanova ima dobar ugled po pitanju kvalitetne nege i
razvoja sestrinstva. Kako su pojedini metodi angažovanja skupi, zdravstvene organizacije
traže jeftinije načine nalaženja sestara. Jedan od najboljih načina da se zadrži adekvatan broj i
sastav osoblja jeste ,,živa reč“, odnosno preporuke koje za ustanovu mogu dati osobe koje u
njoj rade.

http://education.healthcaresource.com/recruit-retain-engaged-nurses/
Možemo izdvojiti četiri proaktivne mere za profesionalce u upravljanju talentima u zdravstvu
koje bi trebalo da razmotre i da usvoje proces regrutovanja i zadržavanja angažovanih
medicinskih sestara koje vole svoj posao i ostaju dugoročno.

Stvoriti jaku kulturu. Stvaranje jake kulture na radnom mestu ubedljivo je najvažnija
komponenta u kojoj sestre žele da rade. Zaposleni žele da znaju da su u okruženju za podršku
gde će se čuti njihovi glasovi. To je ono što gradi poverenje između osoblja i administracije.
Potrebni su im prvi menadžeri koji cene njihov doprinos. Na primer, ako medicinska sestra
nudi rešenje problema na radnom mestu, trebalo bi da bude nagrađena za taj nivo strateškog
razmišljanja. Organizacija Baptist Health pokrenula je jedinstveni program pod nazivom ,,HR
na točkovima“. Rukovodioci ljudskih resursa odlaze na klinike u različitim smenama sa
brošurama i drugim važnim lecima. Oni se povezuju sa medicinskim sestrama i daju im
priliku da lično razgovaraju sa predstavnikom ljudskih resursa kako bi razgovarali o
prednostima koje bolnica pruža. Brend zapošljavanja je još jedan važan deo jake kulture.
Potrebno je razmisliti i o korišćenju marketinške platforme za regrutaciju kako bi svom timu
za sticanje talenata pružili konkurentnu prednost u objavljivanju reči o našem brendu (i
kulturi) kako bi privukli prave kandidate.

Ponuditi napredovanje u karijeri. Medicinske sestre će dva puta razmisliti o napuštanju
bolnice ako veruju da imaju budućnost unutar organizacije. Takođe potrebno je ponuditi
obrazovne mogućnosti za medicinsko sestrinsko osoblje da nauče o oblastima od interesa.
Ono što zdravstvene organizacije mogu učiniti da bi se izdvojile u regrutovanju i zadržavanju
je unapređenje medicinskih sestara u upraviteljice medicinskih sestara na osnovu njihovog
talenta za upravljanje, za razliku od pukih funkcionalnih veština i znanja. Najbolji menadžeri
pokazuju jedinstvene osobine, uključujući odgovornost, samodisciplinu, hrabrost, rešavanje
problema i izgradnju tima - osobine koje se ne mogu „istrenirati“.

Obezbediti fleksibilan raspored rada. Medicinske sestre često potrebe svojih pacijenata i
saradnika stavljaju ispred svojih potreba. Njihova nesebičnost može da izazove veliki stres u
njihovom ličnom životu. Studija koju je sprovela zdravstvena služba otkrila je da su
medicinske sestre koje rade preko 12 sati u jednoj smeni i 40 sati nedeljno sklonije
nezadovoljstvu poslom. Lideri zdravstvene zaštite mogu primeniti model zajedničkog osoblja
kako bi svojim medicinskim sestrama pružili fleksibilan raspored potreban za ispunjavanje
njihovih obaveza kod kuće.

Medicinske sestre žele da se osećaju cenjeno zbog posla koji rade. Priznajući posvećenost
organizacije, medicinske sestre će biti motivisane da preduzmu dodatne korake pružajući
izuzetnu negu pacijenta. Mnoge bolnice vole da koriste nagrade za usluge poput medicinske
sestre meseca / godine da pokažu svoju zahvalnost za posvećenost i odanost medicinske
sestre. Stvaranjem kulture prilagođene medicinskim sestrama, nudeći mogućnosti za rast u
karijeri, uspostavljanjem fleksibilnog okruženja i prepoznavanjem i nagrađivanjem za njihov
naporan rad i odanost, organizacija će imati prednost u regrutovanju.

https://www.glassdoor.com/employers/blog/how-to-recruit-nurses/
Pronalaženje sjajnih kandidata za negu može biti izazov s obzirom na potreban
specijalizovani skup veština i veliku potražnju. Zbog toga bi naše taktike regrutovanja trebale
biti jedinstveno prilagođene kako bi privukle vrhunske sestrinske talente.
Strategije za regrutovanje:
 Proaktivno upućivanje zaposlenih: Zatražiti od svojih najboljih medicinskih sestara da
nam dostave brojne preporuke. Zamoliti ih da preporuče kvalifikovane bivše kolege,
prijatelje, itd.
 Preporuke zasnovane na veštinama: Zamoliti svoje osoblje da uputi najbolje
medicinske sestre sa kojima su radili prema određenim veštinama i oblastima
stručnosti. Neka se obrate ili daju kontakt informacije.
 Preporuke iz preporuka: Ako nam neko prosledi neverovatnu preporuku, pokušati da
ga pitamo da li poznaje nekog drugog sa ciljem da unajmimo sledeću najbolju
medicinsku sestru iz istog izvora.
 Tražiti preporuke za prvi dan: Tokom prvog dana orijentacije za naše nove zaposlene,
zamoliti ih da napišu listu pet najboljih medicinskih sestara iz svog prethodnog
objekta. Zamoliti ih da nam pomognu da ih regrutujemo.
 Organizovati ili sponzorisati seminar, radionicu ili konferenciju koji polaznicima
omogućavaju druženje sa našim osobljem. Ovo je odličan način da postavimo svoj tim
pred neke sjajne kandidate. Zabeležiti najangažovanije prisutne i proceniti da li ih
zanima naša organizacija.
 Često organizacije imaju kandidate koji su bili blizu zapošljavanja, ali nisu na kraju
primljeni. Potrebno ih je ponovo kontaktirati da bi videli da li su kvalifikovani i
zainteresovani.

Pitanja za intervju. Pored standardnih pitanja za intervju (možete li mi reći nešto o sebi? Zašto
želite da radite ovde? Koje su vaše snage i slabosti?), postoji i nekoliko pitanja koja su
posebno korisna u proceni potencijalnih medicinskih sestara. Primeri takvih pitanja su:
 Zašto ste ušli u oblast zdravstva? Najbolje medicinske sestre su one kojima je zaista
stalo da pomognu drugima. Postavljanje ovog pitanja kandidatu pomoći će da
procenimo da li su u zdravstvo ušle iz pravih razloga i da li imaju strast potrebnu za
uspeh u poslu.
 Koje je vaše idealno radno okruženje? Medicinske sestre mogu raditi u raznim
okruženjima. Učenje koje okruženje i stil rada najbolje odgovaraju našem kandidatu
pomoći će nam da procenimo da li bi one odgovarali našoj organizaciji ili ne.
 Koji su vaši dugoročni ciljevi? Zamena zaposlenih ozbiljno troši vreme, resurse i
finansije organizacije, pa kada se zaposle želimo da budemo sigurni da su dugoročno u
tome. Razumevanje šire slike ideje o tome šta kandidat traži pomoći će nam da
razumemo da li im možemo pomoći da ispune te ciljeve ili će možda trebati da
pronađu drugu organizaciju koja će bolje podržati njihove težnje na visokom nivou u
karijeri.

Integrisana zdravstvena zaštita popularnija je nego ikad, s timovima medicinskih sestara,

lekara, medicinskih asistenata i salonaca koji svi blisko sarađuju kako bi pružili najbolju negu
pacijentima. Kao rezultat, sposobnost dobrog rada sa drugima je presudna. Iako će
nesuglasice nastati, želimo znati da se naš kandidat može nositi sa njima na zreo i
profesionalan način.
Isticanje našeg jedinstvenog predloga za vrednost. Tokom čitavog procesa intervjua - od opisa
posla do kraja - obavezno je potrebno jasno navesti šta je toliko jedinstveno u radu za našu
organizaciju u poređenju sa bilo kojom drugom u kojoj bi oni mogli raditi. Ovo će nam
osigurati podobnost i pomoći će nam da bolje plasiramo svoju marku poslodavca među
kandidate. To ne znači uvek da moramo da ponudimo najveću platu ili pogodnosti.

Budući da medicinske sestre pojedine stvari, kao što su: da li imate najbolju opremu, imate li
najbolje doktore, da li medicinske sestre imaju priliku da donose odluke i isprobavaju nove
stvari rangiraju više od zarade, zdravstvena ustanova koja brine o deci i / ili bolnica za
istraživanje brendova, poput klinike Mejo, verovatno će privući i iskusne medicinske sestre.
Ali to ne znači da male ustanove ne mogu regrutovati dobre medicinske sestre. Moraju samo
da se pobrinu da istaknu sve dobre atribute u materijalu za zapošljavanje.

Izgradnja kulture. Iako je zapošljavanje važno, ne možemo zanemariti važnost ulaganja u

našu organizacionu kulturu. Na kraju, jaka kultura dovodi do srećnijih, zaposlenih sa boljim
performansama i može biti tačka za regrutaciju koja će je koristiti sama po sebi. Predlozi šta
možemo učiniti da osiguramo odličnu kulturu i fenomenalno iskustvo zaposlenih:
 Naglasiti misiju i verovanja. Zaposleni žele da znaju da rade na nečem većem od sebe.
Srećom, ovo je izuzetno važno za zdravstvene organizacije. Ova verovanja uključuju:
Verujemo da život, sloboda i potraga za srećom zahtevaju potpuno zdravlje - a to
uključuje jednak pristup visokokvalitetnoj zdravstvenoj zaštiti za sve. Verujemo da je
potpuno zdravlje više od slobode od fizičke nevolje - reč je o umu, telu i duhu.
Verujemo da zdravstvena zaštita mora biti pristupačna svima - jer uspešni pojedinci,
porodice i zajednice to zahtevaju. Verujemo u zdrav i angažovan život - sa dobrim
počecima i dostojanstvenim završecima.
 Pružaju mogućnosti za rast. Nedostatak mogućnosti za karijeru jedan je od tri ključna
faktora koji utiču na odluku zaposlenog da ode.
 Osnažiti zaposlene. Talentovani zaposleni ne mogu mnogo uticati ako nemaju resurse
ili autonomiju koja im je potrebna da dobro rade svoj posao.

https://www.wolterskluwer.com/en/expert-insights/ten-recruiting-strategies-to-attract-nurses

Da bi privukli kvalifikovanije kandidate, važno je da primeniti specifične strategije koje imaju

direktan pozitivan uticaj na stvari koje su bitne za većinu medicinskih sestara. U početku
možemo koristiti efikasna marketinška mesta koja prenose našu personalizovanu poruku,
istovremeno ističući naše razlike, kako bi se istakli među hiljadama radnih mesta.

Deset specifičnih strategija koje će vaše napore u regrutovanju učiniti efikasnijim:
1. Oglašavati se u raznim mestima za negu. Uključivanje u marketing putem e-pošte,
sponzorstvo u programima kontinuiranog obrazovanja i konferencijama, postavljanje
reklama na veb stranicama i oglašavanje u medicinskim časopisima kako u
štampanom tako i na mreži moraju i dalje biti mesta za regrutovanje medicinskih
sestara.
2. Naglasiti napredovanje u karijeri. Nudeći mogućnosti napredovanja u karijeri,
pokazujemo da ulažemo u unapređenje karijere medicinskih sestara. Ponuda
rezidencijalnih programa za nove studente i programa prelaska na praksu
omogućavaju privlačenje i zapošljavanje novih diplomaca u različitim specijalnostima.
Ovo takođe pomaže u popunjavanju mesta u specijalnostima koje je teško popuniti.
3. Usredsrediti se na ravnotežu poslovnog i privatnog života, a ne samo na posao.
Usredsrediti se na ono što idealnom kandidatu treba, a ne na ono što želimo. Na
 primer, istaći alate kojima će medicinske sestre imati pristup, poput pomoćnog
osoblja, vrhunske medicinske opreme i kontinuiranog obrazovanja. Ponuditi
savetovanje kako bi pomogli medicinskim sestrama da se izbore sa stresom na poslu,
uključujući emocionalni stres gubitka pacijenata. Takođe možemo promovisati brigu
za sve medicinske sestre i integrisati je na radno mesto nudeći programe i pogodnosti
koji su lako dostupni.
4. Obzirom da na tržištu nedostaje kvalitetnih medicinskih sestara, organizacija treba biti
spremna da im to kompenzuje i ponudi sveobuhvatan paket nadoknada. Nuđenje
programa nadoknade školarine i otplate kredita privlačne su pogodnosti za medicinske
sestre.
5. Ponuditi fleksibilne rasporede. Ponuda fleksibilnog rasporeda privući će više
medicinskih sestara za rad u bolnicama, jer će moći uravnotežiti lično i radno vreme.
Ako imamo više lokacija, medicinskim sestrama takođe možemo ponuditi više izbora
prilikom odabira smene za rad na različitim lokacijama.
6. Koristiti društvene medije. Organizacija treba da bude aktivna na društvenim mrežama
da bi dosegnula i pasivne i aktivne kandidate dodavanjem kartice ,,Karijera“ na veb
stranicu. Koristiti video zapise i fotografije za prikazivanje svedočenja koja ističu
radno okruženje.
7. Stvoriti ambasadore medicinske sestre. Te medicinske sestre čine kulturu organizacije.
Ako im se dozvoli da izraze svoje pozitivne stavove o našim različitim marketinškim
mestima, kandidatima ćemo pokazati kakav je tipičan radni dan.
8. Neka se osećaju kao da su deo negovane zajednice. Negovati osećaj zajedništva u
svim odeljenjima. Važno je da dozvoliti medicinskim sestrama da budu uključene u
procese donošenja odluka i pohvale kad je to potrebno.
9. Brend treba da bude ličan i dostupan. Umesto da generičke poruke šaljemo grupi
kandidata, treba biti osobniji u svojoj komunikacijskoj strategiji navodeći zašto bi se
oni dobro uklopili i kako je njihovo iskustvo specifično za ono što posao
podrazumeva.
10. Naglasiti sigurnost na radnom mestu. Povrede na radu i nasilje na radnom mestu
predstavljaju veliku brigu. Stvaranje procesa za sprečavanje štete za medicinske sestre
i sprovođenje obuke za prevenciju pokazuje da nam je stalo do dobrobiti medicinskih
sestara.

Važnije je nego ikad biti kreativan u svojim naporima za zapošljavanje medicinskih sestara i
odgovoriti na njihove potrebe. Potrebno je fokusirati se na potrebe kandidata, kao što je
podržavajuće radno okruženje, podsticaji i osećaj zajedništva u kombinaciji sa snažnim
brendom i marketinškom porukom, što će imati značajan uticaj na količinu i kvalitet
medicinskih sestara koje zapošljavamo.

https://hiring.monster.com/employer-resources/recruiting-strategies/talent-acquisition/how-to-
recruit-nurses/

Kada je ponuda mala, a potražnja velika, regruteri medicinskih sestara postaju agresivniji. A s
obzirom na to da će se broj poslova negovatelja povećati po stopi od 7% (brže od svih ostalih
zanimanja), verovatno će se povećati i konkurencija. Od bonusa za potpisivanje i zadržavanje,
do oproštaja i mogućnosti obrazovanja, poslodavci traže više načina da privuku vrhunske
talente. Sa ovom vrstom takmičenja ne možemo sebi priuštiti da ignorišemo potrebu za
poboljšanjem regrutovanja.
Mnoge medicinske sestre traže slične situacije u poslu: bolnice u velikim gradovima u blizini
svoje porodice i prijatelja. Stoga ako regrutujemo medicinske sestre za negu u zajednici ili za
druge nebolničke postavke, moramo biti kreativni sa terenom. Jedan od načina privlačenja
kandidata za negu je usredsređivanje na one koji traže veću fleksibilnost i veću autonomiju u
administrativnoj, savetodavnoj ulozi upravljanja slučajem. Možemo potražiti kandidate koji
žele da probaju nešto drugačije od tipičnog bolničkog okruženja.

Nedostatak iskustva nadoknaditi jakim nadzorom. Teško je doći do iskusnih medicinskih

sestara u zahtevnim bolničkim specijalnostima i teško ih je zadržati. Stoga regruteri u
bolnicama moraju nagovoriti kliničke vođe da ulažu u kreativna rešenja za zapošljavanje. Da
bi doveli potpuno nove medicinske sestre uprkos nedostatku iskustva, pomaže imati jake
programe za podučavanje i mentorstvo.

Mnoge medicinske sestre imaju način razmišljanja za razvoj i neprestano traže lako dostupne
resurse za napredovanje u svojoj karijeri. Ovi resursi mogu da uključuju mentorstvo ili
dodatno obrazovanje.

Pomoći školama za negu da prilagode naše buduće zaposlenike Svake godine škole za negu
odbijaju desetine hiljada kvalifikovanih kandidata zbog nedovoljnog broja fakulteta, učionica,
kliničkih programa i novca, prema Američkom udruženju medicinskih sestara. Stoga pružaoci
usluga mogu pomoći sopstvenom kanalu za zapošljavanje medicinskih sestara udružujući se
sa školama za negu kako bi ublažili kritična uska grla u obrazovanju za negu.

Nikada nije prerano da se razmišlja o zadržavanju medicinske sestre. Mnogo je faktora koji
utiču na zadržavanje, ali pronalaženje načina da se medicinske sestre tretiraju kao partneri je
ključno. Žele da imaju uticaj na to kako se zbrinjavaju pacijenti i kako se vode organizacije
koje pružaju usluge.

https://www.wolterskluwer.com/en/expert-insights/nurse-recruitment-best-practices-for-
hiring-top-talent

Nije tajna da je angažovanje medicinskih sestara skup, dugotrajan proces. Ali osiguravanje da
u svom timu imamo prave ljude koristiće ne samo našoj organizaciji, već i ostalim članovima
osoblja i pacijentima o kojima brinu.

Preduzimanjem određenih koraka osiguraćemo da se privuku vrhunski talenti za koje je veća

verovatnoća da će proći početne faze zapošljavanja.

Skratiti postupak zapošljavanja. Prosečno vreme popunjavanja samo jedne pozicije je oko 82
dana. Ali nije neobično da postupak traje 90 dana ili više, u zavisnosti od područja
specijalnosti. Neefikasne prakse zapošljavanja odvlače postupak, što čini veću verovatnoću da
će naši kandidati završiti u drugim zdravstvenim ustanovama. Mnoge bolnice imaju
kancelarije za regrutaciju sestara (NRO) koje u bliskoj saradnji sa upravnicima medicinskih
sestara rade. Zajedno možemo pomoći u smanjenju vremena potrebnog za dovođenje
kvalifikovanog kandidata na intervju istražujući alternativne procese intervjuisanja. Sve veći
broj organizacija koristi otvorene intervjue održane istog dana u mesecu, svakog meseca.
Pozivanje kvalifikovanih kandidata, uključujući nedavne kandidate, na otvorene razgovore
brzo nam pomaže da se povežemo sa medicinskim sestrama željnim posla. Ali dan otvorenog
intervjua nije dovoljan. Treba da pratimo najbolje kandidate u roku od jednog ili dva dana
nakon njihovog inicijalnog razgovora. Navedeno nam pomaže da zadržimo interes podnosioca
zahteva i povećava verovatnoću da će medicinska sestra želeti da napreduje.

Uskladiti svoje vrednosti. Važno je pronaći kandidate za negu čije su lične i profesionalne
vrednosti u skladu sa vrednostima i misijom naše organizacije. Jednostavni alati za skrining
mogu proceniti sistem vrednosti, karakteristike i ponašanja podnosioca zahteva u određenim
situacijama. Takvi alati ne moraju biti složeni - umesto toga, možemo oceniti medicinske
sestre u različitim kategorijama, kao što su timski rad, briga, pristup nezi, komunikacija, lični
atributi i radni stav. Neka istraživanja pokazuju da su takvi alati efikasni u ocenjivanju
medicinskih sestara i tačno odražavaju karakteristike članova tima.

Lako proveriti reference. Završili smo intervjue, uskladili vrednosti medicinske sestre sa
našim i sada treba da proverimo reference. Ovaj proces može biti frustrirajući i dugotrajan,
pogotovo ako moramo tražiti reference. Olakšaćemo prikupljanje podataka o svojim
kandidatima tako što ćemo omogućiti kandidatkinjama da popunjavaju kratke ankete na
mreži. Mnoge softverske kompanije nude alate za zapošljavanje koji omogućavaju
referencama kandidata da brzo i lako unesu svoja mišljenja u ankete o kandidatima na mreži.

Biti transparentan. Ne možemo očekivati da će vrhunski sestrinski talenat želeti da ostane u
našoj bolnici ako sa njima nismo transparentni u vezi sa poslom. Svaka medicinska sestra koja
se prijavljuje za radno mesto u našoj organizaciji želi da se prema njoj postupa pošteno i pruži
joj se velika prilika za napredovanje u karijeri, dok istovremeno dobro zarađuje za život.
Neophodno je pružiti pristiglim kandidatima za posao tačne informacije o tome kako izgleda
rad na našoj jedinici. U svim slučajevima osobe koje traže posao znaju mnogo manje o
jedinici i radnom mestu za koje se prijavljuju. Dijeljenje ažurnih, relevantnih informacija o
tome šta svaki kandidat za posao može očekivati štedi vreme oko zamene medicinske sestre
koja odustane nakon završetka perioda orijentacije.

https://candidaterewards.com/nurse-recruitment/

Imati snažan i efikasan program za uključivanje. Nega je izazovna profesija.

Novozaposlenima može biti posebno teško da se prilagode ovom izazovnom okruženju. Iz tog
razloga je važno da im se pruži dovoljno vremena i pomoći da to olakšaju.

U proces regrutovanja medicinske sestre možemo uključiti i svoje starije medicinske sestre.
One znaju tačno sa kojim problemima se medicinske sestre suočavaju i znaju šta nedostaje na
poslu. Ova pitanja možda neće biti poznata samim regrutima. Stoga starije medicinske sestre
mogu uvesti novi aspekt u proces zapošljavanja medicinske sestre.

Imati sjajno pismo ponude. Npr. uspeli smo da dobijemo dobre medicinske sestre kroz proces
razgovora. Međutim, ako pismo s ponudom ne ističe prednosti posla, najbolje medicinske
sestre ga možda neće prihvatiti. Iz tog razloga je važno izraditi primamljivo pismo ponude
posla koje pokazuje sve prednosti posla. Odličan način za to je putem platforme poput
Candidate Rewards. Za svakog kandidata možemo da napravimo prilagođenu odredišnu
stranicu na kojoj će videti celokupan rezime ponude. Prikazuje novčanu vrednost svake
beneficije koja se nudi zajedno sa naknadom. To će nam pomoći da kandidatima pokažemo
stvarnu vrednost ponude. Možemo čak da uključimo video zapise drugih zaposlenih i našeg
izvršnog direktora da bi ih kandidati mogli gledati.