ВИСОКА ПОСЛОВНА ШКОЛА

СТРУКОВНИХ СТУДИЈА

СЕМИНАРСКИ РАД

Предмет: МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

ЕТИКА У МЕНАЏМЕНТУ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

Ментор: Студент:
др Албина Кецман Шушњар Драган Топић
Бр. индекса
118-090/2018

Београд, новембар, 2019.

 САДРЖАЈ

1. Појам етике у менаџменту....................................................................1

2. Етичка анализа циљева менаџмента људских реурса ...................3

2.1.      Набављање и развој потребних људских ресурса
2. 2.     Вредновање запослених у складу са показаним резултатима
2. 3.     Постављање добрих односа

3. Заблуде које постоје о пословној етици..............................................5

4. Користи управљања етиком.................................................................6

5. Етичко опредељивање управљачких мера и активности...............8

6. Закључак ..................................................................................................9
 1. Појам етике у менаџменту

Једноставно објашњење појма које се најчешће употребљава у стручној

литератури, али и као прва асоцијација, подразумева да је етика наука о моралу.
У менаџменту људских ресурса, етика заузима важно место. Међутим, није
одувек било тако.
Док су теоретичари годинама наглашавали значај етичке димензије у
персоналном менаџменту, менаџери су покушавали да избегну овај аспект
пословања. Као меродавно оправдање наводили су неискуство теоретичара у
пословном свету и истицали да су перформансе запослених најбитније, без
обзира на то која се средства користе при остварењу наметнутих циљева.
Период прихватања етике у области управљања људским ресурсима био
је дуг, али је данас свим менаџерима јасно да само савесно деловање може да
доведе компанију до жељене позиције. Етичке дилеме се најчешће јављају када
постоји сукоб између интереса организације и етичких принципа појединаца, тј.
перцепције сваког запосленог о исправности поступака чије је извршење
предвиђено описом посла. Међутим, достизање наметнутих норми, жеља за
такмичењем са колегама и добијање одређених бонуса, јављају се као најчешћи
узроци занемаривања етичких кодекса од стране запослених.
Са друге стране, послодавци се такође суочавају са одређеним дилемама.
Вођени жељом за остварењем што већег профита, неретко приморавају
запослене да раде прековремено, не улажу у сигурност радног места и не
дозвољавају запосленима ни минималан степен независности при обављању
радних задатака.
Познати економски мислиоци су се често бавили овом темом. Међутим,
најпознатији је став америчког економисте и Нобеловца Милтона Фридмана,
који је истакао да је повећање профита највећа друштвена одговорност
пословања, али и да притом конкуренција мора бити слободна, а не ограничена.
Ово размишљање данас не наилази на одобравање, јер занемарује правичност и
једнакост, а злоупотребу моћи сматра нормалном појавом.
Постоји много примера који приказују непоштовање етичких кодекса, како
од стране запослених, тако и из призме послодаваца. Честа је појава састављања
радне биографије уз навођење знања и вештина које кандидат иначе не
поседује, али по сваку цену жели да буде позван на интервју. Свеприсутно је
искушење приказа  неког необичног страног језика или чак познавања
многобројних компјутерских програма. Међутим, такве лажи се брзо открију,
кандидата наставља да прати лоша репутација, а послодавац поново сноси
трошкове оглашавања, интервјуисања и регрутације нових кандидата.
Са становишта послодавца, чест је случај неотпуштања чланова вишег
нивоа менаџмента (или других радника који нису лако заменљиви) који се
понашао непрофесионално и на неадекватан начин искористио своју позицију.
Један од таквих примера је вертикални мобинг, тј. ситуација у којој се
надређени непримерено понаша према запосленима који су по рангу испод
његовог нивоа. Послодавац је свестан да су трошкови заташкавања неетичког
1
понашања нижи од трошкова замене менаџера, и у складу с тим и делује.

Често наилазимо на дебате посвећене (не)једнакости зарада мушкараца и

жена на истој позицији. Још увек се није појавило логично објашњење за овај
вид свеприсутног неетичког понашања, али ни универзалне мере за отклањање
истог. Најсвежији случај односи се на јавно иступање водитељки запослених на
британском јавном медијском сервису, ББЦ, које су захтевале да се њихове
зараде што пре изједначе са зарадама њихових колега.
Дискриминација на основу старосне доби често се јавља и при
запошљавању и при отпуштању. Старији радници се најчешће први разматрају
при масовним отпуштањима, али, супротно томе, последњи бивају узети у
обзир при тражењу новог запослења. Занемарују се њихово искуство, вештине и
знање, које би путем менторства или инструктаже могли да пренесу
новозапосленима.

Појава на коју се неретко наилази, ондоси се на неискрене описе послова

које послодавац приказује при оглашавању слободног радног места. Циљ је да
се потенцијалним бенефицијама привуку млади и перспективни кандидати са
(ни)мало радног искуства, који ће пристати на свакакве услове да би добили
прву праксу и(ли) посао. Почетни ентузијазам врло брзо замени разочарење, јер
се за кратко време увиди да послодавац не нуди ни најмањи део погодности
наведених при оглашавању.

Безбедност је најважнији аспект радног места, посебно када је реч о

физичким радницима. Међутим, многи запослени су приморани да због зараде
прећутно обављају ризичне активности, иако знају да су животно угрожени, тј.
да је безбедност на раду минимална или непостојећа. Послодавци су израчунали
да је јефтиније платити одштету појединцима који су задобили повреде на раду,
него уложити у сигурност свих запослених. Ово је уједно и најчешћи случај
неетичког понашања у пословном свету.

Неопходно је да стручњаци из сектора људских ресурса схвате да су

ефикасност и правичност комплементарни и да ефикасност изграђена на
незадовољству и неједнакости није дугорочно одржива. Етика у области
менаџмента људских ресурса налаже да се конкурентски дух организације може
изградити и одржати само када су запослени својевољно посвећени постизању
заједничког успеха. Зато су правично пословање, отвореност и доследност
према људима неопходни за одржавање ентузијазма и поштовање етичких
кодекса од стране запослених.
У сваком случају,када се регрутују нови радници,кадрови јако је битно да
у огласу за посао буде истинито наведен Опис посла као и задаци који се у
оквиру описа посла морају извршавати,услови образовања,потребне
вештине,образовни профил, буду реално и истинито приказани у огласу...
2
 2. Етичка анализа циљева менаџмента људских ресурса

2.1.      Набављање и развој потребних људских ресурса

 
Кроз ову активност организација има могућност да набави и одржава
вешту, посвећену и добро мотивисану радну снагу која јој је потребна.
Ово значи предузимање одређених корака како би се процениле и
задовољиле будуће потребе за људима и како би се учврстили и развили
унутрашњи капацитети људи – њихови доприноси, потенцијали и могућности
даљег напредовања, обезбеђењем учења и континуалног развоја. То често
подразумева развој радних система високих перформанси како би се повећала
флексибилност, укључивање ригорозних процедура за регрутовање и селекцију
заполених, компензационе системе чији је циљ подстицање запослених (у
зависности од пружених перформанси) и активности управљања развојем и
обуком које су усклађене са потребама пословања.

2. 2.      Вредновање запослених у складу са показаним резултатима

 Повећање мотивације и обавезивања на остверење постављених циљева,

кроз увођење политике и процеса који обезбеђују вредновање и награђивање
људи за посао који обављају, циљеве које остварују, а у складу са нивоима
вештина и компетентности које покажу.

2. 3.      Постављање добрих односа

 Потребно је креирати климу где продуктивни и хармонични односи могу

бити одржавани кроз партнерство између менаџера и запослених и где цвета
тимски рад. Такође, неопходно је прихватање менаџерских пракси које уочавају
да су запослени вредни стејкхолдери у организацији, и развој климе сарадње и
узајамног поверења. Као циљеве можемо дефинисати: помоћ организацији да
балансира, прихвати потребе својих стејкхолдера (власника, владиних органа
или повереника, менаџера, запослених, купаца, снабдевача и јавности у
целини); управљање различитошћу радне снаге, уочавање индивидуалних и
групних разлика у потребама запослених, радни стил и аспирације;
предузимање корака који треба да обезбеде једнаке могућности за све запослене
и прихватање једног етичког приступа управљању запосленима, базираном на
бризи за људе и коректном односу. 
Ови циљеви су амбициозни и могу бити посматрани више као реторички.
Одређена истраживања су открила да, генерално, постоји велики јаз између ове
врсте реторике и реалности. Менаџери могу стартовати са добрим намерама да
обаве неке од ових или све активности, али реализовати их, односно
„применити теорију” је често веома тешко.Ово се дешава због различитих
проблема:других пословних приоритета, недостатка подршке од стране
линијских менаџера, неадекватне инфраструктуре процеса за подршку,
недостатка ресурса, отпора промени којој запослени не верују менаџменту и сл. 
 3
Док је топ менаџмент оријентисан ка томе да има продуктивне запослене
који доприносе конкурентским предностима организације, они на оперативном
нивоу су забринути за специфичне активности неопходне за достизање тих
циљева. Најзначајније бриге менаџера на оперативном нивоу се односе на
продуктивност, квалитет и услугу.

 1.      Продуктивност
 Побољшање продуктивности је постало још значајније са повећањем глобалне
конкурентности. Организације су откриле да традиционални приступ смањењу
трошкова, посебно трошкова радне снаге, може бити контрапродуктиван у
неким случајевима зато што неки људски ресурси могу држати кључ за
унапређење продуктивности. Продуктивност може бити генерално
идентификована као однос излаза по запосленом.
 
2.      Квалитет и услуга
 Зато што су људски ресурси они који производе или обезбеђују услуге које
нуди организација на тржишту, они морају бити укључени у идентификовање
било ког проблема квалитета и редизајнирање оперативних процеса.

Укључивање свих запослених, не само менаџера, у решавање проблема

често захтева промене у корпоративној култури, стилу вођства, ХР политици и
праксама. Али, као што све већи број менаџера открива, квалитет и састав
људских ресурса који су на располагању данашњим организацијама се
драстично разликују од оног у претходним декадама. Веће усмерење ка
квалитету, до којег је дошло наког успешног конкурисања јапанских фирми на
тржиште САД-а, постало је начин живота у неким фирмама.
ТQМ (total quality management )чији је један од оснивача Едвард Деминг (Едwард
Деминг), фокусира се на комуникацију, константно унапређење, обуку и веће
ангажовање запослених. 
На овај начин створени друштвени амбијент се неминовно одражавао на
етички став запослених, посебно руководилаца-менаџера. Познато је да се
сматрало да је пословно способнији директор који нађе начина да заобиђе
закон, од оног ко га се придржава. Не узимање у обзир чињенице да многи од
"кадрова" немају стручне способности да раде на одговорним пословима,
довело је многе, па и тек отворене фирме до пропасти.
Примере неетичких поступака менаџера могуће је наћи у свим друштвима,
мада теоретичари пословне етике истичу да је данас више апострофирано
такво понашање као неприхватљиво и да због тога менаџери не могу да доносе
одлуке према свом нахођењу. Пословна делатност, као и свака друга људска
делатност вредносно се процењује са моралног становишта и постаје
претпоставка рада какав се очекује. Многи су склони да кажу да је за менаџера
битно придржавање закона, да је он пре свега правно одговоран поред тога што
је пословно одговоран према акционарима, кредиторима, клијентима,
добављачима, запосленима, друштвеној заједници. Такво конвенционално
становиште губи из вида читаву димензију етичке свести већег броја учесника у
 4
пословном животу, који се могу такође залагати за вредности као што су
искреност, поштење, честитост, поштовање других, држање обећања и друге.
Према неким ауторима може се променити гледиште на пословну етику.
Како наводи Татјана Кузмановић, етика није ништа друго но само филозофија
или теорија. Пословна етика обухвата скуп личних и колективних моралних
поступака који се користе у пословном одлучивању и којима се одређује
граница до које се може ићи у пословном понашању, а да се, при томе, не
изазову неповољни односи унутар предузећа и у његовом окружењу.
Пословна етика проучава примену етичких норми на активности и циљеве
компанија. Она представља начин моралног процењивања појединих начела
понашања појединаца који обављају пословну делатност, али и навике које
имају руководиоци организација, као и њихове изборе у процесу одлучивања.
Наравно, дефинисање етике у пословању јесте изузетно комплексно, јер
различите микро и макро културе на различит начин дефинишу своје вредности
и тиме стварају различит етички и легални контекст за доношење пословних
одлука. Начини на који се у одређеном друштву дефинише макрокултура и
њене карактеристике, креирају основни контекст за функционисање
микрокултуре и етичког понашања самих компанија. На пример, у појединим
државама и културама је готово морални императив запошљавање рођака, док
се у другим сматра непотизмом и нелегалним. Религија и породична традиција,
такође, обликују наша веровања, вредности и понашање. Такође, свака
компанија поседује неке интерне етичке принципу путем којих комуницира с
иностраним клијентима, партнерима и конкурентима.

3. Заблуде које постоје о пословној етици

Уобичајене заблуде које постоје о пословној етици настале су као

последица конфузне представе о самој етици, или површног и
поједностављеног погледа на етичке дилеме. Најчешће заблуде у погледу
пословне етике јесу следеће:

 1) Пословна етика је више питање религије него менаџмента;

2) Запослени су сами по себи етични, тако да компанија не мора да
обраћа пажњу на пословну етику;
3) Пословна етика је дисциплина за филозофе, теоретичаре и
теологе;
4) Пословна етика је сувишна – једино је важно “добро радити”;
5) У пословној етици “добри момци” придикују “лошим момцима”;
6) Пословна етика је помодна, “нова прича у крају ”;
7) Етиком се не може управљати;
8) Пословна етика и друштвена одговорност су исти појмови
9) Организација која нема проблема са законом значи има добру
пословну етику и
10) Управљање етиком у радном окружењу има мали практични
значај.
5
4. Користи управљања етиком

Са друге стране, одговарајуће управљање етиком на радном месту доноси

учесницима разноврсне користи. Најчешће користи управљања етиком,
формулисања и примене етичких програма су следеће:

1) Пажња усмерена на пословну етику има позитиван ефекат ;

2) Етички програми доприносе одржавању моралног курса у турбулентним
временима ;
3) Етички програми култивишу снажан тимски рад и продуктивност ;
4) Етички програми доприносе развоју запослених и њиховом реалистичном
суочавању са стварношћу;
5) Етички програми јесу обезбеђење легалним политикама у њиховој реализацији;
6) Етички програми помажу да се избегну криминална и неетичка понашања, као
и казне за такво понашање;
7) Етички програми помажу да се управља оним вредностима које су повезане са
квалитетним управљањем и стратегијским планирањем;
8) Етички програми промовишу снажни јавни имиџ компаније ;
9) Етички програми доприносе легитимисању пословних потеза, оснажујући
њихову кохерентност и конзистентност и укупну пословну културу;
10) Право место за посвећивање пажње етици јесте радно место.

Пословна етика се, у основи, у пракси увек испољава као колективна,

односно групна етика и етика појединца. Колективна етика укључује етичке
поступке у доношењу пословних одлука од стране руководства и менаџмента
компанија које се односе како на спољашње субјекте и окружење, тако и на
етичке односе унутар самих компанија. На другој страни, појединац који не
поседује елементарне принципе личне и пословне етике и морала, спреман је да
изврши превару, да стави своје личне интересе изнад колективних, па и
законских, а самим тим и да наруши пословну климу и окружење.
Пословна етика, након низа финансијских скандала који су се дешавали у
појединим компанијама широм света, током 1990-тих година до данас, постаје
све значајнија, како за компаније и њихово пословање у савременим условима,
тако и за академске институције које образују пословне људе за савремени
пословни амбијент. Наравно, значај етике у пословном понашању представља и
дилему за оне који у пословању учествују, и/или га промишљају. Та дилема је,
историјски посматрано, веома дуго присутна у пословању и за неке људе она је
веома значајна. Наиме, од самог почетка развоја пословања, стицања профита,
богатства и осталих погодности које пружа добро и успешно пословање,
наметала се и дилема о вези између пословања и моралног деловања појединаца
и група. Тако, на пример, Адам Смит се сматра “оцем” модерне економије, због
своје књиге Истраживање природе и узрока богатства народа, која је
отворила пут модерном схватању производње. Међутим, Смит је такође
написао, неколико година пре овог дела, Теорију моралних осећања, у којој је
истицао значај моралних темеља динамичног капитализма. Смитова морална
визија може да се доведе у везу са чувеним делом Макса Вебера,
6
Протестантска етика и капитализам, у коме овај аутор истражује још дубље
везе између вредности, институција и економије.
Према томе, питање односа пословања и етике се може поставити и као
дилема о томе да ли богатство неминовно подразумева и сумњу, неповерење и
завист према његовом пореклу, начину стицања и гомилања. Постоје мишљења
да пословање без моралних критерија не могу дати трајније, стабилније и
значајније пословне резултате, нити неку заједницу учинити срећном и
просперитетном. Због тога се често говори о потреби увођења етичког кодекса у
принципе пословања, рада и руковођења у свим предузећима.
   Етичка анализа критеријума и процеса менаџмента људских ресурса
 Одговорност, под којом се подразумева вероватноћа да ће неко одговарати за
неку своју радњу или ће бити подвргнут санкцији неке норме, веома је сложен
појам, јер та сложеност обухвата однос човека према друштву, али и човеков
однос према самом себи. У том контексту, појам одговорности садржи више
елемената који улазе у његов састав, као што је могуће разликовати и више
врста одговорности у зависности од критеријума од којих се при томе полази.  
Пажњу последњих деценија окупирала су питања и проблеми корпорацијске
друштвене одговорности и одговорности менаџера у односу на етичко
понашање у пословању.
 
Друштвена одговорност подразумева обавезу менаџмента да створи
одговарајуће изборе и предузима одговарајуће акције, које ће допринети
благостању и интересима друштва, али и организација. 
 
Резултати истраживања Л. Хариса спроведеног 1989. године у Америци
указују да 70% испитаника мисли да се директори не понашају ни етички, нити
раде по закону. И Галупова испитивања, обављена у истом периоду, показују да
скоро 50% Американаца мисли да етичко понашање у последњих 10 година
показује негативан тренд, да више од 60% испитаника мисли да директори
узимају мито и да 70% њих верује да су приходи великог броја фирми стечени
на непоштен начин. 
Управљање људским ресурсима подразумева менаџерске активности којима
се запослени третира као субјект управљања, односно као човек који не иде на
посао само зато да би радио и примао плату него и да би се за нешто питао.
Побољшањем положаја запосленог у организацији желе се створити услови у
којима ће се његово радно задовољство, његова мотивација за рад, његов
учинак и његово понашање довести на жељени ниво. Без задовољства нема ни
резултата. Од запосленог који није задовољан својом платом и свеукупним
положајем у организацији не могу се очекивати велика прегнућа и натпросечни
резултати. На другој страни, кадровска функција претпоставља активности
којима се организацији обезбеђује недостајућа радна снага жељених
квалификација и потребног искуства.
 Важно је да се задовољи форма и да су сви радници на броју, а остало како
буде. Како се запослени осећа, у којој мери је задовољан, односно незадовољан
својим статусом у организацији, како се према њему опходе менаџери, шта
7
мисли о својој плати и другим условима рада, шта мисли о организационим
циљевима и пројектованој стратегији, да ли му је позната визија будућег
развоја, шта мисли о својим колегама, да ли има предлоге за унапређење
процеса рада и слично, мање је важно.
Креирање система и активности управљања људским ресурсима прате и
нови изазови, као што су: честе промене окружења и организационе структуре,
глобализација конкуренције (удруживање компанија различитих земаља ради
повећања конкурентности на светском тржишту), преношење појединих
социјалних функција са државе на организацију (бољи третман жена, инвалида,
оболелих од сиде, припадника других раса и етничких група и слично),
повећање учешћа жена у радно способном становништву, повећање просечне
старости запослених, економске миграције итд. Ради се о озбиљним и све
актуелнијим изазовима, чији се значај у процесу пројектовања управљачких
активности не сме занемаривати.

5. Етичко опредељивање управљачких мера и активности

При опредељивању етичких управљачких мера и активности морају се

изналазити мудра, адекватна и рационална решења. Нови изазови захтевају и
нове одговоре. Ако је, на пример, реч о порасту просечне старости запослених,
активности етичког управљања људским ресурсима, између осталог, треба да
обухвате и програме додатне обуке старијих радника, односно службеника. На
примерен начин мора се реаговати и када су у питању други изазови. Савремени
услови привређивања, промене у окружењу и други актуелни процеси изискују
додатне напоре и активности у остваривању функције етичког управљања
људима и њиховим потенцијалима у организацији. На менаџерима је да те
услове и процесе на прави начин идентификују како би успешније одмерили
етичке управљачке мере и активности. Основне активности које ћемо овде
навести (које неће бити груписане у веће целине) биће:
 
1)        Анализа посла
2)        Планирање људских ресурса
3)        Регрутовање људских ресурса
4)        Селектовање људских ресурса
5)        Социјализација и оријентација запослених
6)        Тренинг и образовање запослених
7)        Оцењивање перформанси запослених
8)        Награђивање и мотивисање запослених
9)        Здравље и безбедност запослених
10)    Управљање каријером, деградација и отпуштање запослених
 
 На основу горе наведених процеса, тј. активности које вреше менаџери, а
спадају у област менаџмента људских ресурса, као етичку анализу могу се
применити „правила“ за етичко понашање менаџера у оваквим условима.
8
Међутим, различити су приступи имплементацији етике, јер
имплементација елемената нове пословне филозофије захтева промене у више
сегмената: организационој структури, селекцији и обуци запослених,
мотивационом систему, комуникационом систему, функцији контроле, итд…
 

ЗАКЉУЧАК

Савремени услови пословања постављају пред организације неопходност

благовременог одговора на све брзе промене у окружењу. У том погледу све
већа је улога топ менаџмента, а све мања је улога  професионалних
планера,којима је на првом месту профит,ефикасност и што мањи трошкови
било производње,услуга и сл, а етичке принципе често жртвују зарад предходно
напоменутог...Посебно је значајна улога и одговорност топ менаџмента у
дефинисању визије и мисије организације. Визија, мисија и циљеви
организације су повезани. Основ је визија, она генерише мисију, а циљеви
детаљно спецификују мисију. Улога менаџера је да интегрише све ставове и
вредности без обзира на степен њихове разноликости, у свеобухватне циљеве
предузећа, односно у визију,уједно поштујући све етичке кодексе... Проактиван
приступ пословној етици карактерише се приступом "изнутра према споља".

Суштина овог приступа је да људи,који се понашају у складу са нормама

друштва не сматрају своје ставове и системе вредности једино исправним.
Одбацивање старог концепта је основа за процес отварања ка новом програму,
односно новој визији. Визијом, предузеће представља своје узвишене циљеве,
циљеве којима тежи, и може да се дефинише као жељена перцепција у
пословању,а ако при тим стави и своје ставове у етичком смислу,уједно ће то
бити за њих најбоља реклама у регрутовању новог кадра,младих људи са новим
идејама и сл.
Најбољи пример за то је мултинационална компанија „ГООГЛЕ“,која
својим радницима дозвољава велику слободу у одлучивању,увођењу нових
концепата интернет пословања,рада од куће,слободне прерасподеле радног
времена,нормално уз поштовање задатих рокова од стране менаџера...
Такав начин рада је главна реклама поменуте компаније...они имају стално
отворен оглас за посао,и моноги њих конкуришу баш због горе поменутих
привилегија које има ретко где...
Све је то резултат етичког менаџмента и визије топ менаџмента,који је
на време имао визију развоја интернет трговине и интернет пословања. Визија
је од суштинског значаја, нарочито у процесу брзих промена и тада је у служби
следећих циљева: усаглашава се општи правац промене, мотивише запослене да
се одлучују за акције које воде у правом смеру, унапређује координацију
активности великог броја људи на брз и ефикасан начин.
Уколико је спрега топ менаџмента и ХР менаџмента добра,и уколико раде
тимски, успех не изостаје...Тимови само гарантују успех и остваривање
9
постављених циљева,а при том не пренебегавају основне хумане па чак и преко
тога дате услове за рад,неки би рекли,“боље него кући“,понављам,дају одличну
бесплатну рекламу која иде „од уста до уста“, и истинита је,постављени циљ се
лако достиже па често долази и до премашаја очекивања у профиту...
Познати економски мислиоци су се често бавили овом темом. Међутим,
најпознатији је став америчког економисте и Нобеловца Милтона Фридмана,
који је истакао да је повећање профита највећа друштвена одговорност
пословања, али и да притом конкуренција мора бити слободна, а не ограничена.
Ово размишљање данас не наилази на одобравање, јер занемарује правичност и
једнакост, а злоупотребу моћи сматра нормалном појавом.

Потоји много примера који приказују непоштовање етичких кодекса,

како од стране запослених, тако и из призме послодаваца. Честа је појава
састављања радне биографије уз навођење знања и вештина које кандидат иначе
не поседује, али по сваку цену жели да буде позван на интервју. Свеприсутно је
искушење приказа  неког необичног страног језика или чак познавања
многобројних компјутерских програма. Међутим, такве лажи се брзо открију,
кандидата наставља да прати лоша репутација, а послодавац поново сноси
трошкове оглашавања, интервјуисања и регрутације нових кандидата.

Са становишта послодавца, чест је случај неотпуштања чланова вишег

нивоа менаџмента (или других радника који нису лако заменљиви) који се
понашао непрофесионално и на неадекватан начин искористио своју позицију.
Један од таквих примера је вертикални мобинг, тј. Ситуација у којој се
надређени непримерено понаша према запосленима који су по рангу испод
његовог нивоа. Послодавац је свестан да су трошкови заташкавања неетичког
понашања нижи од трошкова замене менаџера, и у складу с тим и делује.
 10

Литература:
Интернет
wikipedija
http://nomcentarngo.com/eticka-pitanja-u-menadzmentu-ljudskih-resursa/
https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/3069343
Торингтон, Д., Хол, Л., Тејлор, С. (2004), Менаџмент људских ресурса, пето издање,
Београд.