Napredovanje zaposlenih u toku rada

Nezavisno od toga da li se radi o radnom odnosu u privredi,kod privatnika ili dravnim ustanovama,ima radnih mesta bez ikakve mogunosti napredovanja. Kod veine radnih mesta,i kada je onemogueno napredovanje na radna mesta sa veim zahtevima,kao to je npr.kolska struna sprema,postoji mogunost napredovanja u plati,sa veim rezultatima rada,po boljem kvalitetu rada,po veem iskustvuU sutini,ne postoji posao u kojem je nemogue uticati na ira i ua prava od onih koje zaposleni ima u odredjenom momentu,te shodno tome,mogua su i napredovanja I nazadovanja,kao I stagnacija. ee je prisutna institucija napredovanja,a ree institucija degradiranja(zaustavljanje u napredovanju,odnosno vraanje na nie). Ciljevi profesionalnog napredovanja bi trebalo da budu objektivno uslovljeni,I oni se uvek nalaze u objektivnim zahtevima I potrebama radnog mesta u svakom preduzeu. Poetak je u realno postavljenoj organizacionoj strukturi preduzea,u objektivnoj proceni radnih mesta,u dobroj organizaciji posla,u dobrom izboru zaposlenih,u njihovom pravilnom rasporedu na radna mesta,u dobrom sistemu plata itd. Radi toga je mogunost napredovanja objektivno ograniena u dobrim I stabilnim preduzeima,dok je u loim I nestabilnim preuzeima situacija suprotna:mogunost napredovanja je vea,I postoji stalan prirast novih radnih mesta. Realizaciju izmeu viih I niih poloaja u preduzeu predstavlja piramida napredovanja,koja ima 3 razliita stanja: - 1.Piramida je niska I podeljena na dva dela linijom pri samom vrhu - 2.Piramida je visoka,podeljena je sa vie linija na vie delova - 3.Piramida je visoka i podeljena na vie delova,ali je postavljena obrnuto Iz navedenog proistie da je u sluaju pod 1. mogunost napredovanja velika po skokovima,ali malobrojna i retka,jer je malo radnih mesta grupe gore.Sluaj pod 2. mogunost napredovanja je mala,ali su i skokovi manji,iako ei.Sluaj pod 3. je suprotan od sluaja 2. Poto savremeno poslovanje na trinim osnovama zahteva optimizaciju ekonomskih procesa,potrebne su odredjene promene :u proizvodnji(gde treba stvoriti vie dobara upotrebne vrednosti),i u potronji(gde proizvoa treba da vodi brigu o troenju i odravanju upotrbnih vrednosti.Karakteristika tih promena je da one utiu na brzu transformaciju u meunarodnoj podeli rada,na pojavu novih struka i zvanja,na tehnologiju i sadraje obrazovanja,pa i na ubrzanu promociju ljudskih resursa. Meuzavisnost modela napredovanja ljudskih resursa,razvoja tehnologije i efikasnosti poslovnog sistema,najbolje se moe prezentovati ako se prikae japanski model koji poiva na kulturalistikoj teoriji i koga nazivaju Japansko privredno udo (trenutno najuspeniji model na svetu).Efikasnost ovog sistema je u korelaciji izmeu visoke japanske produktivnosti rada i visoke kulturne jedinstvenosti zemlje. Sistem participacije je zasnovan na naelu Zajedniko upravljanje sudbinom,u sklopu kojeg se odravaju sastanci sa zaposlenima i sugestije idu odozdo prema gore,to zapravo

ini svojevrsno upravljanje bez posebnog radnikog organa.Meutim,radni odnos je doivotan,fluktuacija je vrlo niska,a identifikacija sa organizacijom visoka. Svaki mladi ovek koji bi tokom kolovanja pokazao da poseduje izuzetne intelektualne sposobnosti,mogao je biti izabran kao budui lan drutvene elite zemlje. Napravljene su pomerajue stepenice u hijerarhijskom napredovanju.to se Japanskog uda tie,to u stvari nije nikakvo udo,ve sistemski rad,tradicionalna grupna upornost,demokratsko upravljanje,uspostavljanje linosti i oseaj zadovoljstva. Amerikanci kau za Japance da su uzeli njihove knjige,i iz njih im itaju lekcije. U organizacijama,ljudske resurse primaju jednom godinje,i to direktno sa fakulteta i iz kola,prema rigoroznim kriterijumima bez konkursa i ocena.Prati se i rangira svaki pojedinac,iako planovi napredovanja nisu strogo formalizovani.Pri izboru ljudskih resursa,vea se panja posveuje linosti i adekvatnosti za odereene funkcije,a tek potom specijalizaciji za funkciju. Specijalistiki profesionalni razvoj deli se na tri faze ivotnog ciklusa,od po jedne decenije za razvoj karijere.Prva decenija je predviena za specijalistiko postdiplomsko delovanje u zemlji i inostranstvu,druga se odnosi na razdoblje utakmice u isticanju znanja,sposobnosti i postignutih rezultata,i trea decenija predstavlja razdoblje strune afirmacije. Promocija u hijerarhijskom sistemu se zasniva na sposobnosti,i sledi izmeu dvadeset pete i tridesete godine ivota.Ambiciozni pojedinci mogu menjati radna mesta dok ne dobiju posao sa poloajem i platom. Kod nas je vrlo malo preduzea koja su izgradila model napredovanja ljudskih resursa,a jo ih je manje koja su izgradila realizujue programe aktivnosti razvoja napredovanja ljudskih resursa.Dva mogua pristupa razvoju napredovanja ljudskih resursa su: -1. Analizom znanja i sposobnosti raspoloivih ljudskih resursa za napredovanje -2. Sprovoenje programa razvoja napredovanja Elementi na kojima se zasniva model promocije ljudskih resursa su: -konzistentnost programa profesionalnog razvoja ljudskih resursa -ocenjivanje uspenosti -informisanje o mogunosti napredovanja -postavljanje ciljeva organizacije i planiranje promocije -nain reavanja pri ostvarivanju napredovanja ljudskih resursa Promocija je trajni proces pomaknua oveka iz jedne faze u drugu,i pod promocijom se podrazumeva raspored ljudskih resursa na odgovarajue funkcije prema funkcionalnim sposobnostima. Postoje vrste napredovanja kada se unapreenje vri na osnovu stareinstva ili radnog staa.Ako postoji mogunost za takvu vrstu napredovanja,to e svakako motivisati radne ljude da se vie zalau,pod uslovom da i oni budu promovisani tj. Unapreeni.Meutim,ovaj sluaj napredovanja je prisutan kod poslova kod kojih se pri unapreenju ne zahteva novo znanje,ve je dovoljno iskustvo koje se ranije steklo i kada su potencijalni kandidati jednakih sposobnosti za obavljanje novog posla,ali su razliitog staa.Princip stareinstva se mimoilazi u sluaju kada novi posao trai nova znanja,i u tom sluaju se promovie kandidat unutar preduzea koji je stekao potrebna znanja ili spretnost za obavljanje novog posla.

Uslovi za napredovanje ljudskih resursa

Uslove napredovanja ljudskih resursa unapred treba utvrditi.Po pravilu,to su: 1. Sticanje onog stepena strune spreme odreenog smera,koji je u zakonu utvren kao zahtev strunosti za rad na novom-viem radnom mestu na koje se radnik unapreuje; 2. Ispunjavanje drugih uslova koji su zakonom ili optim aktom utvreni za napredovanje na vie mesto; 3. Pozitivna ocena uspenosti radnika na radnom mestu na kojem je do tada radio U sluaju kada napredovanje zavisi od uslova,tada ono ne moe biti stvar ocene organa nadlenog za donoenje odluke o napredovanju.Da li e neki zaposleni napredovati zavisi od faktora kao to su: postojanje slobodnog radnog mesta,nain popunjavanja tog mesta,potrebe preduzea,mogunosti preduzea da bi se to napredovanje realizovalo. Na osnovu navedenog se moe videti da ne postoji jedinstven sistem napredovanja zaposlenih,i pored toga to je opravdan i potreban.Zaposleni ima pravo da u toku rada u preduzeu bude rasporeen na radna mesta koja odgovaraju njegovoj radnoj sposobnosti. Svako preduzee treba obezbediti radnicima prilku za napredovanje u koliko ima prilike i mogunosti za to. Napredovanje ljudskih resursa zavisi od ocene uspenosti zaposlenog na radu,i za tu ocenu ima interesa vie subjekata.Interes imaju: organizatori rada,vlasnici preduzea,a poseban interes ima i svaki radnik ,kao i sluba ljudskih resursa,rad voenja kadrovske politike i radi rasporeivanja zaposlenih na radno mesto.Preduzee treba da donese pravilne odluke sa objektivno,struno i pravedno uraenim procenama rada zaposlenih kako bi se ostvarila izreka Pravi ovek na pravo mesto. Rezultati i nain rada odreenog radnika su elementi koji se ele proceniti procenom uspemosti zaposlenih na radu.To je ocena i analiza rada,uspeha,zalaganja,razliitih osobina i ponaanja koje zaposleni pokazuje na radu.U ocenu uspenosti ulazi kvantitet i kvalitet rada i rezultati na radu,disciplina na radu,odgovornost za izvrenje radnih zadataka,uvanje sredstava za rad,kao i odnos prema drugim zaposlenima. Osnovni proces procenjivanja se sastoji iz poreenja dva elementa: -ponaanje zaposlenog na radu,i jednog od kljueva skale pomou koje se ocenjuje. Metoda poreenja moe biti sa promenjivim kriterijumom upotrebljavanja,i sa stalnim kriterijumom upotrebljavanja.Sama procena uspenosti zaposlenih se moe izvriti analitiki(procenjivanjem nekoliko osobina i karakteristika zaposlenih),ili sintetiki(procenjivanjem samo jedne opte osobine-opte vrednosti). U svetu postoji vie metoda ocenjivanja uspenosti zaposlenih: 1. Metoda rangiranja,odnosno grupnog rangiranja zaposlenih.To je i metoda upravljanja koja ne trai apsolutnu ocenu,ve se zadovoljava da se za ocenjivanog pojedinca ustanovi gde se u procenjenoj karakteristici on nalazi meu svim ostalim lanovima procenjivane grupe zaposlenih; 2. Metode ije se razlike izmeu procenjivanih izraavaju apsolutnim veliinama.Ovde spadaju: - metoda ptpunih skala sudova, - metoda slobodnog izbora tvrdnji, - metoda obaveznog izbora tvrdnji.

Sistemi napredovanja ljudskih resursa

Poznati sistemi napredovanja ljudskih resursa su: a) Sistem otvorenog napredovanja kod kojeg napredovanje zavisi od ocene sposobnosti i uspenosti zaposlenih na radu.Otvoreni sistem napredovanja u kojem zaposleni napreduje u prvom redu na osnovu svojih sposobnosti za odgovorniji poloaj,odnosno uslova za povoljno lino napredovanje,od strane onih pojedinaca koji su ovlaeni da donesu odgovarajue odluke; b) Sistem automatskog napredovanja kod kojeg dolazi do napredovanja im se ispune formalni uslovi kao to su: broj godina na radnom mestu,steen vii stepen strune spreme itd.U automatskom sistemu napredovanja zaposleni napreduje prema odreenim objektivnim kriterijumima(npr. provedeno vreme na radu,sticanje vie kvalifikacije) c) Sistem koji je kombinacija prva dva.Kod ovog sistema uticaj ima strna sprema,zalaganje na radu,uspenost pri radu,godine provedene na radu itd. Sve ovo dovodi do stimulacije zaposlenih na vei i bolji uinak pri radu,stimulie zaposlene na struno usavravanje,a prvenstveno mogu napredovati oni koji su ve zaposleni u preduzeu.Dobra strana ovog napredovanja je to olakava popunjavanje praznih radnih mesta,a loa to se preduzee zatvara u privatne grupe,i spreava se jednaka dostupnost svih radnih mesta svima pod jednakim uslovima. Otvoreni sistem napredovanja je vie prilagoen sistemu klasifikacije radnih mesta,a automatski sistemu klasifikacije slubenika. Motivisanje zaposlenih na to bolji radni uinak i vlastito usavravanje s jedne strane,i pruanje stalne sigurnosti u polgedu toka njihvog kretanja na radu u povoljnom smeru s druge strane je svrha pojedinog sistema napredovanja. Zbog prisutnosti otvorenog naina tj. subjektivne ocene odreenih svojstava zaposlenih,u svim sistemima,postavlja se problem metode ocenjivanja.Taj problem se sastoji u tome kako postii dva suprotna zahteva:to veu objektivnost i to veu ekonominost procesa ocenjivanja. Ako zaposleni redovno napreduju u radnom odnosu,dobijaju mogunost i pravo da preu na odgovornija radna mesta za koja imaju propisanu strunu spremu i druge sposobnosti za rad.Prelaskom na odgovornija radna mesta zaposleni bi imao povoljniji poloaj,kao i postizanje veeg linog dohotka.Takoe dobijaju mogunost napredovanja po stepenima strunih kvalifikacija,i mogunost rasporeivanja zaposlenih s jednog radnog mesta na drugo. Prilikom vrenja ocene i promocije,na prvom mestu je stepen strune spreme,zatim psihofizike sposobnosti zaposlenih,radne navike,radno iskustvo,postignuti uspesi na radu.Radni sta ne moe biti uslov za napredovanje na radno mesto veih zahteva,a ni njegov uticaj na platu nikad nije bio velik,jer su zaposleni mahom plaani prema rezultatima rada.Meutim,zaposleni esto istiu radni sta kao element rezultata rada,to uglavnom ine zbog nepoverenja prema menadmentu. Zaposleni smatraju kriterijum radnog staa sigurnijim i pravednijim od drugih kriterijuma u jo ne izgraenom sistemu napredovanja.

Ne samo da je napredovanje vrlo jak faktor u motivaciji,i uz to snaan instrument za odranje vitalnosti preduzea,ono ujedno predstavlja glavnu privlanu snagu za ljude vieg kalibra,koji vie vole da se kreu prema vrhu,nego da se udobno i sigurno smeste na jednom mestu. Napredovanje takoe omoguuje napredovanje drugih,naroito ako se radi o viim poloajima u upravnoj organizaciji.Napredovanje jednog lana preduzea automatski ostavlja prazno mesto na koje moe da se postavi drugi lan koji je takoe napredovao,to opet otvara mesto za napredovanje,i tako nanie. Popuniti radno mesto napredovanjem,u stvari znai manje trokove za obuku nego da smo odabrali nekoga spolja,jer se moe predpostaviti da osoba koja se ve nalazi u preduzeu ima znanja koja novi zaposleni mora da poseduje. U Srbiji prema sistemu od 1946. god. napredovalo se u naelu na dva naina: -Unapreivanje u vie zvanje iste struke i -Poveanjem plate u istom zvanju Napredovanje u zvanju je bilo otvoreno,napredovanje u plati automatsko u onim zvanjima koja su izriito predviala poveanja po godinama staa.Poluautomatski se napredovalo u zvanjima kja su predviala platu sa minimalnim i maksimalnim iznosom,tako da su godine staa bile jedan od razloga za dodeljivanje plate iznad minimuma. U periodu u kjem je bio na snazi zakon o udruenom radu,slaba je bila moivacija zaposlenih za napredovanje.Tada se plaao obavljeni rad bez obzira na strunu spremu. U Nemakoj je otvoreni sistem napredovanja,gde bavarski zakon predvia ispit kao uslov za svako napredovanje. Francuski sistem ima isto napredovanje u plati i napredovanje u zvanju.Napredovanje u plati se odvija automatski po godinama staa,dok kod napredovanja u zvanju preovladava otvoreni sistem: napreduje se na osnovu upisa u listu napredovanja. U Engleskoj postoji konkurs za vie zvanje,i postoji komisija koja razmatra kandidate po godinama staa. Ameriki sistem je sistem otvorenog tipa napredovanja. Iz ovoga se vidi znaenje ocenjivanja ljudkih resursa za njihovo napredovanje.U otvorenom sistemu napredovanja,samo napredovanje zavisi od toga kako je zaposleni ocenjen od svog predpostavljenog rukovodioca. U automatskom sistemu,ocena se koristi radi breg napredovanja sposobnih ili slui za usporavanje nesposobnih i nedostojnih ljudskih resursa za napredovanje. Problemi nastaju pri ocenjivanju,jer ocena treba da spoji objektivnost sa ekonominou,treba da bude tana tj. da to vernije pokae pravo stanje stvari u svakom momentu.Nain ocenjivanja treba biti pouzdan kako bi se broj greaka sveo na minimum. S obzirom na to da postoji jedinstvena regulacija sistema ocenjivanja,praksa je za svaki sluaj razliita,ali je u osnovi prate zajedniki principi. Prelazak na trisnu ekonomiju stavlja u prvi plan odvijanje procesa u internoj ekonomiji preduzea,na koju u velikoj meri mora da utie i napredovanje ljudskih

resursa. Trina privreda zahteva konkurentsku sposobnost ,a da bi to postigla mora obratiti paju na promociju ljudskih resursa. Napredovanje treba da obezbedi ukupan drutvei napredak koji je osnova slobode oveka i graanina. Moe se izvui zakljuak da napredovanje predstavlja promenu u radnom odnosu koja za rezultat ima: poveanje mesene zarade,poveanje ugleda zaposlenog,poveanje njegovog uticaja na rad ostalih zaposlenih ili rad organizacije u celini i preuzimanje znaajnije funkcije od one koju je zaposleni do tada obavljao. Napredovanje se moe vriti raznm kriterijumima,a najee radnim staom i izborom kandidata,po kome sluba ljudskih resursa ima diskreciono pravo izbora kandidata.