Pojam i znaaj selekcije Selekcija je proces u kojem se primenom unapred utvrenih i standardizovanih metoda, pravila i tehnika, vri izbor

izmeu vie kvalifikovanih kandidata, da bi se sa onima koji najvie odgovaraju zahtevima odreenog posla zasnovao radni odnos Uspena profesionalna selekcija podrazumeva identifikovanje zahteva posla, utvrivanje razlike izmeu kandidata, usklaenost potencijala sa zahtevima radnog mesta i procenu razvojnih mogunosti kandidata. Strunjaci bez kojih se ne moe u procesu selekcije su psiholozi, s obzirom na razlike meu ljudima i vanost odreivanja uspenosti u poslu i procene ljudskih potencijala na osnovu merljivih psiholokih instrumenata. Razliitost potencijalnih kandidata. Potencijalni kandidati meusobno se razlikuju po karakteru linosti, sposobnostima, motivima, potrebama, interesima i slino. Za uspeno obavljanje posla i prilagoavanje uslovima rada najbitnije su: osobine linosti kandidata, njegove sposobnosti i kompetencije. Sposobnosti kandidata su presudne u procesu selekcije, s obzirom na to da esto uzrokuju velike razlike u uspenosti obavljanja radnih zadataka. Zaposleni koji su sposobniji efikasnije e obavljati isti posao od onih koji su manje sposobni o emu se mora voditi rauna prilikom selekcije kadra. Sposobnosti se mogu posmatrati kao intelektualne, perceptivne i psihomotorne sposobnosti. Kompetencije. Pod kompetencijom podrazumevaju se naglaene karakteristike osobe koje rezultuju efektivnim ili superiornim uinkom, a obuhvataju line sposobnosti, znanje, motive, posebne kvalitete, imid i drutvenu ulogu. Proces selekcije kadrova Osnovne aktivnosti u procesu selekcije kadrova su: analiza prispelih prijava; preliminarni intervju; testiranje; dubinski intervju; provera referenci; ponuda posla i lekarski pregled. Zainteresovani kandidat koji doe u organizaciju usmerava se u kadrovsko odeljenje gde ga prima osoba iz slube za zaposlenje. Nakon kratkog intervjua, ukoliko je kandidat kvalifikovan za posao daje mu se obrazac prijave da popuni. Popunjena prijava slui kao osnova za poetni intervju, nakon ega se kandidatu moe kazati da ne odgovara za taj posao. Ukoliko kandidat ispunjava uslove upuuje se na testiranje i dubinski intervju. Ukoliko ni tada kandidat ne bude odbijen, sledea faza je provera referenci i lekarski pregled. Metode selekcije Teoretiari imaju razliit pristup u pogledu vrsta metoda selekcije kadrova i najee ih razvrstavaju u sledee kategorije: 1) standardni izvori informacija o kandidatima; 2) psiholoki testovi; 3) intervju; 4) metodi vezani za posao; 5) nekonvencionalni metodi selekcije. Standardni izvori informacija o kandidatima su jednostavni izvori informisanja koji na poetku selekcije nude veliki broj podataka o samim kandidatima. Najei standardni izvori informacija o kandidatima sadrani su u: formularu za prijavu, radnoj biografiji i preporuci.

Testovi za selekciju kadrova Prednost testiranja je to se moe sprovesti sa vie kandidata jednovremeno i to ga mogu sprovoditi i menaderi na niim nivoima. Postoji preko 1000 vrsta testova od kojih su neki veoma jednostavni i ne trae strunost u pripremi i obradi, dok drugi zahtevaju profesionalnu strunost za pripremanje i za tumaenje rezultata. Za razliite vrste poslova koriste se razliiti tipovi testova. Testovi koji se mogu koristiti u procesu selekcije kadrova su: Testovi sposobnosti. Ovim testovima meri se potencijal kandidata i mogunost da razvije posebne vetine i znanja u budunosti. U procesu selekcije kadrova najee se koriste sledee vrste testova sposobnosti: testovi inteligencije; testovi specifinih sposobnosti; testovi kreativnosti; testovi mehanikih sposobnosti; i testovi senzornih i psihomotornih sposobnosti. Testovi linosti slue za proveru osobina linosti kandidata zainteresovanih za posao. U procesu selekcije esto se koriste i njima se utvruje stil ponaanja i nain reagovanja u razliitim situacijama. Testovi interesovanja i znanja. Testovima interesovanja procenjuje se oblast, odnosno posao za koji je kandidat najvie zainteresovan. Na ovaj nain se meri motivacija kandidata za odreeni posao. Adaptivno testiranje. U ovom testiranju koristi se savremena informatika tehnologija i ima niz prednosti koje se ogledaju u sledeem: moe se primeniti u uslovima velike prostorne udaljenosti kandidata; bez prisustva strunjaka za testiranje, primenjuje se na velike grupe kandidata koji ne moraju odgovarati na sva pitanja i rezultati testiranja dobijaju se odmah. Intervju za selekciju kadrova To je proces procenjivanja u kome osoba koja sprovodi intervju, razgovorom sa kandidatom, prikuplja informacije i procenjuje u kojoj meri e kandidat udovoljiti potrebama organizacije i biti uspean u poslu. Ciljevi intervjua prilikom selekcije su: prikupljanje informacija o kandidatu; pruanje kandidatu celokupnih podataka o poslu i organizaciji da bi mu se pomoglo pri donoenju odluke; utvrivanje sposobnosti kandidata za uspeno obavljanje posla. Najvei broj autora grupie intervju prema: obliku, broju uesnika, osnovnom pristupu i strategiji intervjuisanja. Vrste intervjua po obliku: nestrukturirani intervju, strukturirani intervju, polustrukturirani intervju. Vrste intervjua prema broju uesnika: individualni intervju, sekvencijalni intervju, panel intervju, grupni intervju Vrste intervjua prema strategiji intervjuisanja: strategija iskrenosti i prijateljstva, strategija prijatno-neprijatno, strategija reavanja problema, strategija ponaanja, strategija stresa

Specifini metodi i selekcije vezani za posao Najee korieni metodi i selekcije vezani za posao su: probni rad, testovi sposobnosti sticanja vetina i testovi uzorka posla. Probni rad najee se koristi kao jedini nain provere kandidata, njegove sposobnosti i kvalifikovanosti za obavljanje odreenog posla. Kroz probni rad kandidat pokae i prilagoenost organizaciji, njenoj kulturi i klimi. Testovima sposobnosti sticanja vetina utvruju se sposobnost Testovi uzoraka posla esto se nazivaju testovi vetina ili testovi kandidata da stekne vetine i znanja potrebna za obavljanje odreenog posla. obavljanja posla. Provera se obavlja na reprezentativnom uzorku standardizovanih radnih zadataka, koje kandidat obavlja na pravim ili simuliranim ureajima. Nekonvencionalni metodi selekcije Savremene organizacije u kombinaciji sa tradicionalnim metodama i instrumentima najee koriste odreene nekonvencionalne metode, kao to su: testovi potenja, testiranje na upotrebu droge, grafologija, astrologija i poligrafsko ispitivanje. Testovi potenja namenjeni su za identifikaciju kandidata koji su Testiranje na upotrebu droge sve vie koriste velike kompanije u skloni krai i drugim oblicima nepotenog i tetnog ponaanja. svetu, a posebno je to aktuelno za kompanije u SAD. Pojedine institucije i udruenja za ljudska prava smatraju da se ovim postupcima atakuje na linost i dostojanstvo oveka. Grafologija - odnosno analiza i identifikacija rukopisa, zasniva se na uverenju grafologa da rukopis otkriva odreene karakteristike linosti na osnovu kojih je mogue davati procene o ponaanju kandidata. Astrologija - se temelji na tome da je karakter linosti i ponaanje ljudi predodreeno pozicijom zvezda u vreme raanja svakog oveka. Poligrafsko ispitivanje - Ovo ispitivanje se obavlja pomou poligrafa odnosno detektora lai, kojim se na osnovu fiziolokih reakcija utvruje istinitost ili neistinitost izjava odreene osobe.