SELEKCIJA KANDIDATA

Intervju, centar procene

 Selekcija kandidata

Predstavlja upotrebu standardizovanih metoda i tehnika radi evaluacije

kandidata koji najbolje odgovara zahtevima radnog mesta.
Najvaniji parametar je prognoza budue radne uspenosti kandidata
(prediktivna validnost).

2
 Kriterijumi

Da bi se izbegli pogreni ishodi procesa selekcije i njihove dalekosene

posledice, osnovno pravilo je da naini selekcije moraju da ispunjavaju dva
kriterijuma: opravdanost i pouzdanost.

Opravdanost, odnosno validnost, naina selekcije podrazumeva da postoji

adekvatan odnos izmeu odreenog, relevantnog kriterijuma i naina na
koji se vri izbor (Da li test meri ono to bi trebalo da meri?)
Pouzdanost naina selekcije znai da je on dosledan, postojan, tj.
Konzistentan (rezultati kandidata bi trebalo da budu dosledni i postohani i
pri ponovnom testiranju)

3
 Selekcija

Proces selekcije:

1. Provera radnih prijava

2. Testiranje
3. Intrervjuisanje kandidata
4. Provera biografskih podataka,
5. Ponuda posla.

4
Metode selekcije

Za koju metodu selekcije e se organizacija opredeliti zavisi od vrste poslova za

koje se vri izbor kandidata, od zahteva same organizacije u pogledu
karakteristika kandidata, od mogunosti organizacije da sprovede odreenu
metodu i sl.

Najee metode u selekciji su:

formulari,
testovi,
intervju,
provera biografije i preporuka i
fiziki pregled.

5
 Formulari

Popunjavanju formulara (prijave) pribegavaju skoro sve firme kao poetnom

koraku u procesu selekcije - od aplikanta se zahteva da popuni formular sa
osnovnim podacima o sebi ime i prezime, datum roenja, adresa, telefonski broj,
podaci o kolovanju, radnom iskustvu i poslovnim vetinama.

Formular ne moe biti osnov za potpunu procenu kandidata, te se ovaj nain

selekcije najee kombinuje sa osalim nainima selektovanja.

6
 Testovi
Testovi
Najei testovi koji se koriste u procesu selekcije su testovi sposobnosti i
inteligencije, testovi fizikih sposobnosti i testovi linosti, testovi simuliranja
obavljanja posla i online testove.

Korienjem ovih testova potrebno je da se smanji verovatnoa donoenja

pogrene odluke o izboru kandidata, tako da se njihovom sastavljanju i
primeni posveuje posebna panja.

7
 Testovi

Psiholoki testovi predstavljaju standardizovanu seriju pitanja kojima se

procenjuju specifine line osobine pojedinca
Velikim brojem pitanja poveava se opravdanost i pouzdanost testa
Grupni ili individualni
Testovi sa zatvorenim i otvorenim pitanjima
Testovi koji se popunjavaju olovkom
ili testovi uinka
Testovi moi ili testovi snage

8
 Test sposobnosti

Sposobnost kapacitet pojedinca da naui kako da obavi odreeni zadatak

Dva tipa:
Kognitivne usvajanje znanja kroz uoavanje, intuiciju i rezonovanje
Psihomotorne psihomotorike tela i upotreba predmeta

9
 Test znanja i vetina

Procena nivoa onoga to pojedinac zna i ta je sposoban da uradi

Naglasak na prethodnom znanju i vetinama
Procena matematikih i verbalnih vetina, procena vetina u vezi sa
odreenim poslom (kucanje, kreiranje tabela, unos podataka itd.)

Test linosti
Procena odreenog ponaanja pojdinca u zavisnosti od situacije
Npr. sklonost ka timskom ili individualnom radu i sl.
Veliki 5 (Big Five) : ekstravertnost, emocionalna stabilnost, saoseajnost,
savesnost, otvorenost ka iskustvu

10
 Test emocionalne inteligencije

EI sposobnost razumevanja sopstvenih i tuih emocija i reakcija kako bi

se obezbedio zajedniki koristan ishod
Sastoji se od etiri domena sposobnosti:
Samosvest
Vladanje sobom
Drutvena svest
Upravljanje odnosima

11
 On-line testovi
Prednosti:
Uteda u vremenu
Prilagoavanje uslovima globalnog poslovanja
Nedostaci:
Vreme potrebno za prikljuenje na
Internet
Kontrola izrade testova
Nemogunost kandidata da
proveri svoje odgovore
 Intervju

Intervju - usmeni razgovor ispitanika i ispitivaa koji ima za cilj dolaenje do

odreenih podataka o ispitaniku na osnovu njegovih odgovora na
postavljena mu pitanja.

Metod procene koji treba da prui informacije o strunosti, istrai motivaciju

i oekivanja i proceni pogodnost kandidata na osnovu zahteva upranjenog
radnog mesta

13
Postoje tri osnove po kojima moemo podeliti intervjue.

1. Prema broju uesnika i organizaciji samog intervjua:

jedan na jedan (izmeu samog kandidata i ispitivaa),
naizmenini intervju (nekoliko ljudi jedan za drugim ispituju kandidata) i
panel intervju (istovremeno vie ispitivaa ispituju kandidata).
grupni (vie ispitivaa ispituje vie kandidata)

2. U zavisnosti od toga u kojoj meri je strukturisan intervju:

Strukturisani - intervju obavlja po unapred pripremljenom obrascu
Nestrukturisani - pitanja se postavljaju po eljama ispitivaa

3. U zavisnosti od toga koju vrstu pitanja sadri intervju:

Situacioni - da li se pitanja postavljaju tako da kandidat treba da proceni zadatu
situaciju i da definie svoje eventualno ponaanje u toj situaciji
Bihejvioralni - kandidat treba da odgovori na pitanje kako se snalazio u nekim
prolim situacijama

14
 Bihejvioralni intervju

Prolost kao pouzdan pokazatelj budunosti

Fikus na specifinim situacijama iz prethodnih iskustava u kojima je
kandidat ispoljavao odreena ponaanja prilikom reavanja problema
Strukturisan ili polustrukturisan pristup u postavljanju pitanja
Recite mi kako ste pokazali svoju sklonost ka timskom radu u nekoj situaciji
(seminarski rad, projekat) na fakultetu.
Kako ste pokazali svoje liderske sopsobnosti na honorarnom poslu ili praksi.
Dajte nam primer kako ste dobro odgovorili na zahteve klijenta.
Kada ste oseali da ste pod velikim pritiskom i kako ste reili tu situaciju?
Prikaite nam situaciju u kojoj ste pokazali svoje multi-tasking vetine? Kako
ste odredili prioritete?
Prednost: pocena predvidivog ponaanja ispitanika, a ne samo radnog
iskustva

15
 Situacioni intervju

Baziran na hipotetikoj situaciji koja moe da nastane na poslu i

sposobnosti kandidata da proceni problem i i odredi kako bi se ponaao u
takvim okolnostima
Pitanja:
ta biste vi uradili...?
Na koji nain biste...?
Strukturirani i nestrukturirani intervju
Poreenje:
Situacioni intervju ima veu opravdanost od bihejvioralnog
Strukturirani intervjui su pouzdaniji
Individualni intervjui su pouzdaniji od panel intervjua
Strukturisani intervjui jedan-na-jedan su najkorisniji za predviane radnog uinka
kandidata

16
 Uputstva za ponaanje
Priprema kandidata
Proverite informacije o poslodavcu: formalne (sajt, godinji izvetaji, internet) i
neformalne (miljenje ljudi koji su radili/rade za poslodavca)
Paljivo prouite oglas: opis posla, traene sposobnosti ceo proces je zasnovan
na proceni najpogodnijeg kandidata za to radno mesto
Pripremite pitanja poslodavcu (na eventualnom intervjuu za posao): oekivanja
spram radnog mesta, linija odgovornosti, tok karijere, ...
Vebajte ponaanje na intervjuu
Obucite se odgovarajue pristojno ali ne napadno (odea, minka)
Tokom intervjua
Verbalna komunikacija
Profesionalno izraavanje: izbegavajte argon, potapalice, govorite jasno
Aktivno sluanje: procesujte informacije, precizno odgovarajte na pitanja
Neverbalna komunikacija
Odravajte kontakt oima i pozitivan izraz lica
Obratite panju na pokrete (izbegavajte nagle pokrete)
17
 Struktura intervjua

Uvod
Postavljanje pitanja od strane ispitivaa
Postavljanje pitanja od strane kandidata
Zakljuak i sumiranje
 Uvod

Poslodavac formira miljenje o kandidatu ve u prvih nekoliko minuta kontakta sa

njim.
Zato je vano da uspostavite pozitivan odnos sa ispitivaem (osmeh, vrst stisak
ruke)
Budite pristojni u komunikaciji sa svim zaposlenima firme sa kojima ste bili u kontaktu
pre ili nakon razgovora.
Prvi utisak utie na tok, pa i na ishod itavog intervjua.
 Odgovaranje na pitanja
Budite spremni da govorite o sebi:

-Vetine;
-Snage;
-Dostignua;
-Iskustva;
-Ciljevi;
-Vrednosti (radna etika).
 Pitanja koja kandidat postavlja u toku
intervjua - pravila
Pripremite pitanja koja ete vi postaviti na intervjuu
Unapred pripremite listu pitanja vezana za poziciju, preduzee, oekivanja od
novozaposlenog. Pitanja treba da budu odraz vaeg interesovanja, opte kuture,
poznavanja date oblasti.
Ne budite nametljivi
Vodite rauna o pravom trenutku
Najee kandidat postavlja pitanja pri kraju razgovora, kada ispitiva da nagovetaj
da je otvoren za njih

21
 Zakljuni deo

Vreme za postavljanje finalnih pitanja i sumiranje razgovora.

Postavite pitanje o sledeim koracima i kada ete biti obaveteni o njima.

22
 Centar procene
Predstavlja metod procene linih sposobnosti i motivacije kandidata baziran na
ispoljenim ponaanjima u zadatim (simuliranim) situacijama.

Ima iroku primenu u razvijenim zemljama 34% poslodavaca koristi centar procene
kao obavezni deo procesa selekcije (CIPD, 2004).

Prvenstveno se koriste za prepoznavanje administrativnih, meuljudskih i vetina za

rad u timu kod kandidata potrebnih za obavljanje (menaderskih) poslova.

23
 Vrste
Oblici centra procene
Grupna diskusija bez voe (Leaderless group discussion)
timu od 6 do 8 kandidata dodeljen je problem i oni moraju zajedno da rade
da bi ga reili u odreenom vremenskom periodu.
Procena: motivacija, komunikacija, timski rad, analitinost, reavanje
problema, fokus na postignue, kreativnost, liderstvo
Iz korpe (In tray/basket)
Veba sadri razliite dokumente koji bi se mogli nai na menaderovom
radnom stolu. Od kandidata se trai da proitaju dokumente i odlue kako
e da odreaguju na situaciju iz dokumenta.
Individualni rad na studiji sluaja (vremenski ogranieno)
Procena: upravljanje vremenom, analitinost, reavanje problema, fokus na
postignue
Igranje uloga (Role play)
Individualni rad kroz simulaciju uloge (nije vremenski ogranieno)
Procena: motivacija, komunikacija, fokus na postignue, reavanje
problema, kreativnost

24
 Uputstva za ponaanje
Centar procene se obino radi u poetnoj fazi selekcije, nakon odabira
prijava kandidata, kroz ekspertski panel procenjivaa (najmanje dvoje).
Bilo da se radi o grupnom ili individualnom reavanju zadataka, ispoljena
ponaanja kandidata su osnovni parametar procene.
Tokom centra procene
Nemojte pokuavati da budete ono to niste to e biti uoeno
Nemojte se povui/utati vae ponaanje treba da vam omogui prolaz
Nemojte reagovati neprijatno ili neozbiljno time iskljuujete sebe
Vanije je ta nego koliko kaete/uradite (kvalitet vs kvantitet)
Vai argumenti moraju biti jasni i logini
Budite hladnokrvni na provokacije
Strukturirajte vebe postavljanjem ciljeva
Ohrabrite lanove grupe na diskusiju, umirujte neprijatne uesnike
Preuzmite odgovornost za postizanje ciljeva

25
 Tok postupka
Mere se liderske vetine, govorne komunikacije, pisane komunikacije,
vetine procene, organizaciona sposobnost i otpornost na stres.
Procenitelji su najee menaderi.
Svaki procenitelj je zaduen za posmatranje jednog ili dva kandidata u
svakoj vebi.
Procenitelji belee i ocenjuju vetine svakog kandidata.
Posle zavrenih vebi, procenitelji se sastaju da bi raspravili o svojim
posmatranjima svakog kandidata .
Porede svoje ocene i pokuavaju da se sloe o proceni kandidata u svakoj
vebi

26
 SELEKCIJA

PROVERA BIOGRAFIJE I PREPORUKA

Neophodno proveravati kod potencijalnih kandidata za posao:
obrazovanje (datum, mesto i vreme sticanja diplome), lini podaci, ispunjenost
zakonskih uslova za zasnivanje radnog odnosa i krivina evidenciju u lokalnim
sudovima ili optinama.

FIZIKI PREGLED
Iako je sastavni deo selekcije u mnogim organizacijama, lekarski pregled kao
iskljuivi kriterijum selekcije koristi se samo za mali broj radnih mesta i to onih za
koje su potrebni izriiti fiziki zahtevi.

27