UPOŠLJAVANJE

– SADRŽAJ I ANALIZA
POSLA –
 UVOD
• Upošljavanje, odnosno analiza posla – konstantna
aktivnost menadžera ljudskih resursa; osnov za sve
ostale aktivnosti u upravljanju ljudskim resursima
• Analiza posla – sistemski put za dobijanje ali i
razradu informacija o njegovom sadržaju, kao i o
izvršiocima potrebnim za njegovo obavljanje
• Kontekst – sadržaj u kom se poslovi obavljaju
• Analizom posla utvrđuju se dužnosti
koje se obavljaju na određenom radnom
mestu i osobine ljudi koje treba zaposliti
na tim poslovima
• Rezultati analize posla:
Opis posla (radnog mesta) – koje su dužnosti
Specifikacije posla – kakve ljude zaposliti
• Zadatak – identifikovana radna aktivnost
sastavljena od pokreta
• Dužnost – veći radni element sastavljen od
nekoliko zadataka koje izvršava pojedinac
• Odgovornosti – obaveze da se izvrše
određeni zadaci i dužnosti
• Informacije o poslu usmerene su u dva pravca:
1. Prema radnom mestu
• Naziv radnog mesta, opis posla, dužnosti i odgovornosti
2. Prema izvršiocu
• Stručna sprema, radno iskustvo, znanje i veštine
• Cilj analize posla – ostvartivanje višestrukih efekata u
korist organizacije u kojoj se obavlja, kao i opšti
društveni interes
• Dobro koncipirana i uspešna analiza posla:
– Utvrđivanje opisa posla i broja izvršilaca za svako radno
mesto
– Utvrđivanje uslova koji se za obavljanje određenog posla
moraju ispunjavati
– Definisanje relativne vrednosti posla da bi se obezbedila
interna i eksterna pravednost sistema nagrađivanja
– Definisanje odnosa nadređenosti i podređenosti
– Definisanje opštih principa, pravila i metoda rada
• Priroda posla se protokom vremena menja
– Menjaju se zahtevi zaposlenima zbog novih
poslova i radnih zadataka
– Menjaju se odgovori pojedinca na zahteve
posla
• Dizajniranje posla može u većoj ili manjoj
meri da odgovara potrebama pojedinca
• Obuka – zadovoljenje potrebe zaposlenog
da postane ekspert u svojoj oblasti
• Posao koji daje malu širinu negativno
deluje!
• Definisanje sadržaja posla i uslova koji se za rad na
određenom radnom mestu moraju ispunjavati – osnova za
sve aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa (regrutovanje
i selekcija, razvoj zaposlenih, nagrađivanje...)
• Analiza posla obuhvata prikupljanje informacija o
karakteristikama posla koji ga razlikuje od drugih
poslova:
 Radne aktivnosti i ponašanja
 Interakcije s drugima
 Standardi performansi
 Oprema i alat koji se koriste
 Radni uslovi
 Nadgledanje
 Znanje, veštine i potrebne sposobnosti
• Zahteva se opis dešavanja na poslu ili serija pretpostavki
u vezi sa specifičnim aktivnostima koje je potrebno obaviti
u okviru posmatranog posla:
– Od samog zaposlenog koji obavlja konkretan posao
– Od supervizora
– Od obučenog analitičara posla
• Kvalitetna analiza posla zahteva visok stepen koordinacije i
saradnje!*
• Sadržaj posla je pod uticajem:
– Cilja organizacije ili organizacione jedinice
– Posebnih zahteva koje ostvarenje ovog cilja postavlja pred ljude
– Strukture organizacije
– Procesa i aktivnosti koji se izvršavaju unutar organizacije
– Tehnologije organizacije
– Okruženja u kome organizacija posluje
 OPIS I SPECIFIKACIJA POSLA
• Dve komponente analize posla često u okviru jednog dokumenta
• OPIS POSLA – zadaci, dužnosti i odgovornosti koje posao nosi
sa sobom
– Šta je urađeno, zašto je urađeno, kako je urađeno
– Standardi za izvršenje posla – definisanje koji se posao obavlja i
koje performanse (mogućnosti) za izvršenje se smatraju
zadovoljavajućim u svakoj oblasti posla
 Načelan opis poslova – opisivanje osnovnih ključnih poslova
radnog mesta, bez ulaženja u njihovo detaljno objašnjavanje,
navođenje i opisivanje
 Detaljan opis poslova – označavanje svih poslova i radnih
zadataka, od najsloženijih do najjednostavnijih i najsitnijih u cilju
otklanjanja dilema u vezi sa razgraničavanjem poslova između
pojedinih radnih mesta
• Pet setova komponenti koje se koriste u opisu
posla:
IDENTIFIKACIJA – (prvi deo opisa – naziv posla, odeljenje, lokacija
i datum analize)
OPŠTI PREGLED – (opšte odgovornosti i komponente koje čine
posao različitim od drugih – suština posla)
OSNOVNE FUNKCIJE I DUŽNOSTI – (jasne i precizne izjave u
vezi sa osnovnim izvršenim zadacima, dužnostima i odgovornostima –
najviše vremena!*)
SPECIFIKACIJE POSLA – (kvalifikacije da bi se posao
zadovoljavajuće obavljao (1. znanje, veštine i sposobnosti; 2.
obrazovanje i iskustvo; 3. fizički zahtevi ili radni uslovi)
NEGIRANJA I ODOBRENJA – (poslodavac može da menja
dužnosti zaposlenog ili da mu na njegovu inicijativu dozvoljava da
izvršava aktivnosti koje nisu na listi)
 Specifikacija posla
• Lista znanja, veština i sposobnosti potrebnih pojedincu da
posao obavi na zadovoljavajući način
– Obrazovanje, iskustvo, potrebne radne veštine, lični zahtevi, mentalni i
fizički zahtevi
• U skladu sa organizacionom strukturom radna mesta se
razlikuju i razvrstavaju po sektorima, službama, odeljenjima i dr.
organizacionim delovima
• Naziv radnog mesta i broj izvršilaca – opšti uslovi
• Znanje jednog ili više stranih jezika, poznavanje rada na
računaru, smisao za organizovanje posla, kreativne
sposobnosti, komunikativnost.... – dodatni uslovi
• Osobine ličnosti: energičnost, odlučnost, odgovornost,
doslednost, principijelnost...
• Faktori koji imaju odlučujući uticaj pri izboru posla:
– Visina plate-zarade kao glavnog izvora prihoda
– Izazov i odgovornost kao potvrda ličnog identiteta
– Sigurnost posla naročito u uslovima lakog ostajanja bez
posla
– Mogućnost napredovanja (posebno za menadžere,
stručnjake, mlade i talentovane kadrove)
– Geografske lokacije posla, putovanje
– Beneficije zaposlenih
– Ostale karakteristike posla – dinamičnost, zanimljivost,
mogućnost uspostavljanja komunikacije s određenim
ličnostima, uticaj na stil života....
 Dizajniranje posla
• Dizajniranje posla – širi pojam od sadržaja i analize
posla, čiji je primarni zadatak usklađivanje potreba
organizacije za produktivnošću s potrebama
zaposlenih koji izvršavaju različite poslove
• Obuhvata određivanje sadržaja poslova i efekat posla
na zaposlene
• Identifikovanje komponenata ponašanja za određeni
posao predstavlja sastavni deo dizajna posla
• Dizajniranje posla ima dva osnovna cilja:
 Postaviti posao tako da on obezbedi maksimalan stepen
unutrašnje motivacije kod onih koji ga sprovode, vodeći
računa i o unapređivanju performansi i produktivnosti
 Ispunjenje društvene odgovornosti organizacije prema
ljudima koji rade u njoj kroz poboljšanje kvaliteta radnog
života
• Obezbeđivanje uslova pojedincima da izvršavaju posao kojim
su zadovoljni i koji se efektivno uklapa u tok organizacije
• Proces koji u prvom planu ima promene, pojednostavljivanje,
povećanje, obogaćivanje i dr. načine da se posao učini takvim
da se napori svakog radnika bolje usklade sa drugim
poslovima
 PROCES ANALIZE POSLA
• Složen proces:
1) Identifikovanje poslova i pregled postojeće dokumentacije
2) Objašnjavanje procesa menadžerima i zaposlenima
3) Sprovođenje analize posla korišćenjem intervjua, upitnika i
opservacije
4) Priprema opisa posla i specifikacija
5) Održavanje i korigovanje (ažuriranje) opisa i specifikacija
poslova
 Kompletan pregled se uglavnom radi jednom svake 3
godine!
 Odgovorni menadžer u odeljenju ljudskih resursa –
zadužena osoba za aktuelnost opisa i specifikacije posla
 Savremene metode za analizu
posla
OPSERVACIJA – POSMATRANJE
– Menadžer, analitičar posla ili odgovorni rukovodilac
posmatra pojedinca koji obavlja posao evidentirajući
postupke i dužnosti koje on obavlja
– Kontinualna ili zasnovana na uzorkovanju
– Metod neposrednog posmatranja – neposredno praćenje,
posmatranje i evidentiranje podataka relevantnih za posao
koji se analizira
– Obuka i popunjavanje unapred dobijenog standardizovanog
obrasca
INTERVJUISANJE
– Poseta svakog radnog mesta i razgovor sa svakim
izvršiocem posla
– Standardizovana forma intervjua za zapisivanje
potrebnih informacija
– Intervjuisanje i samog radnika i njegovog supervizora
– Individualni ili grupni intervju – skup, pogodniji za
poslove koje je teško definisati
– Strukturiran, polustrukturiran ili nestrukturiran
– Neophodna je priprema intervjuera kao i poznavanje
tipa ljudi koji će se ispitivati – uspešni radnici ili
menadžeri!
– Predočava se svrha intervjua!
UPITNICI
– Najčešće korišćen metod za prikupljanje podataka
– Odgovaraju svi izvršioci određenog posla i njihovi rukovodioci
– Pitanja otvorenog i zatvorenog tipa
• Dužnosti i vreme provedeno na njima
• Specijalne dužnosti koje se ređe izvršavaju
• Eksterni i interni kontakti
• Radni uslovi
• Korišćen materijal i oprema
• Donete odluke
• Izveštaji koji se pripremaju
• Znanje, veštine i sposobnosti koje se koriste
• Potrebna obuka
• Fizičke aktivnosti i njihove karakteristike
– Prednost: veoma brzo i jeftino prikupljanje velikog broja informacija u
vezi sa različitim poslovima
– Nedostatak: često zahteva naknadne prateće opservacije i diskusije
Specijalizovani metodi za analizu posla –
kvantitativne tehnike
 Upitnik za analizu pozicija (PAQ – Position Analysis
Questionare)
• Bolje je porediti ponašanje radnika nego tehnološke sličnosti između
različitih poslova u različitim oblastima rada
 Funkcionalna analiza posla (FJA – Functional Job Analysis)
• Sveobuhvatni pristup analizi posla koji razmatra: ciljeve organizacije,
šta radnici rade u okviru svojih poslova kako bi ostvarili ciljeve, nivoe
i orijentaciju onoga što radnik radi, standarde izvršenja i sadržaj
obuje
 Upravljačka analiza posla (MJA – Menagerial Job Analysis)
• Upravljački posao se razlikuje od poslova sa jasno uočljivom rutinom
i procedurama
• Upitnik za opis menadžment (upravljačke) pozicije – preko 200
iskaza, fokusira se na odlučivanje i nadgledanje
 PROCES TRAŽENJA POSLA
• Savremeno tržište – sve više kvalitetnih kandidata (jača
konkurencija) i organizacije postaju sve izbirljivije
• Proces regrutovanja kandidata – aspekt organizacije
• Proces traženja posla – aspekt radnika
• Postojanje obilne veoma popularne i komercijalne literature,
javnih i privatnih agencija za savetovanje, zapošljavanje
• Brojne agencije daju savet o izboru posla – identifikaciji potreba
i slobodnih radnih mesta u organizacijama i kompanijama
• Veoma je važan prvi i celokupni utisak o osobi
• Izgled i sadržaj motivacionog pisma često utiče na dalji tok
regrutovanja i selekcije kadrova
• U pronalaženju prvog posla bitno je:
 Identifikovati i proceniti lične interese, sposobnosti i veštine
 Utvrditi koliko su veštine (sticane kroz obrazovne i
profesionalne programe) povezane sa ciljevima karijere
 Utvrditi koliko su obrazovni rezultati i životno iskustvo povezani
sa profesionalnim mogućnostima
 Identifikovati postojeće institucije za planiranje karijere i
traženje posla
 Utvrditi, interpretirati i upotrebiti informacije o slobodnim
mestima i mogućnostima za posao
 Uspostaviti mrežu za traženje posla preko kolega, prijatelja i
rodbine
 Obezbediti znanja i veštine u pripremi prijava, pisanje biografije
 Razviti veštine i ponašanje potrebno radi uspešnog
intervjuisanja za posao
 Razviti veštine za procenu prilika u dobijanju posla i razvoj
karijere
• U savremenim uslovima izbor posla
predstavlja međuzavisnost – interakciju 3
ključna faktora:
Karakteristika i osobina kandidata
Karakteristika i zahteva posla
Karakteristika organizacije, odnosno kompanije
• Uticaj pojedinih faktora na izbor posla menja
se vremenom!
– Mladi i talentovani kadrovi više vrednuju fleksibilne
programe, lične potrebe, otvorene komunikacije i
kvalitetan menadžment