INTERVJU

Intervju je jedina metoda koja se u procesu izbora tj. selekcije kandidata moe primeniti
samostalno i koja uvek treba da je sastavni deo zapoljavanja, bez obzira na to za koje
se jo metode selekcije odluimo.
Intervju ili razgovor za posao se vodi s ciljem da se kandidat proceni u pogledu njegovog
potenja, steenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, radne uspenosti, line
motivacije, a sve u cilju donoenja odluke o eventualnom zapoljavanju datog
kandidata. I na osnovu prikupljenih informacija poslodavac zakljuuje, odnosno
prognozira koliko e kandidat kao budui zaposleni biti uspean u samom poslu, u
komunikaciji sa kolegama i u prilagoavanju kompaniji i onome to ona moe da ponudi
svojim zaposlenima.
Tipovi intervjua
Postoji vie tipova intervjua, ali njihova osnovna podela je sledea:
Nestruktuiran intervju
Nestruktuiran intervju znai da se pitanja koja e se postaviti kandidatu ne osmiljavaju
unapred i ne postavljaju se svim kandidatima ista pitanja. Ovo je najnepouzdanija
metoda selekcije i teko je dokazati da je intervjuer bio objektivan jer je mogue da je
nekim kandidatima postavljao laka, a nekim tea pitanja, a mogue je da neke
kandidate nije ni pitao neke bitne stvari tako da je uporedivost ovih intervjua
diskutabilna.
Struktuiran intervju
Struktuiran intervju je jedan korak vie u pravcu vee objektivnosti. Radi se o tome da se
svim kandidatima postavljaju ista pitanja, ali to ne znai da intervjuer ne sme da
postavlja i neka dodatna pitanja kako bi doao do potrebnih pojanjenja od kandidata.
Odgovori kandidata se pritom belee i ocenjuju i na kraju intervjua se izraunava
sveopta ocena koju je kandidat dobio na intervjuu, a izbor pada na osobu sa najviom
ocenom. Pritom, ako intervju vodi vie intervjuera, to je jo jedan korak vie u pravcu
vee objektivnosti.
Osim toga, postoje i druge vrste / tehnike intervjua koji mogu biti stuktuirane ili ne:
Tradicionalni intervju
Bihejvioralni
EQ intervju
Intervju zasnovan na studiji sluaja
Intervju zasnovan na logikom zadatku
Stresni intervju
Tehniki
Telefonski intervju
Grupni intervju
Priprema za intervju
Da bi neko iz firme uspeno vodio intervju neophodno je da se i pripremi za njega. A
priprema podrazumeva da se upozna sa zahtevima radnog mesta, da proita CV tj.
biografiju kandidata, da pogleda da li postoje odreene praznine i nejasnoe u biografiji,
da zapie pitanja koja planira da postavi kandidatu, a koja su u vezi sa kandidatovim
obrazovanjem, radnim iskustvom, stavovima prema poslu, kolegama, uslovima rada,
njegovom motivacijom, sposobnou samoprocene ili njegovim reakcijama na izloenost
stresu, veliki obim posla, kratke rokove, este kontrole i slino.
Pri tome, intervju e biti objektivniji i efikasniji ukoliko u njemu uestvuje vie intervjuera
ili ukoliko postoji vie krugova intervjua sa razliitim intervjuerima. Takoe, poeljno je
da razgovoru za posao prisustvuje i rukovodilac sektora u kome se zapoljava novi
radnik ili, pak, da on vodi poslednji krug razgovora sa kandidatima koji su uli u najui
izbor, a to znai sa dva do tri kandidata, maksimalno etiri, i u tom sluaju on je taj koji
donosi konanu odluku. o zapoljavanju Ovo je bitno jer e ta osoba biti nadreena
novom zaposlenom, odnosno raditi sa njim i moe dobro da proceni da li je to osoba
odgovarajua za taj tim koji vodi.
Poetak i uvod u intervju za posao
Kao i svaki poslovni razgovor, i intervju za posao treba poeti u pozitivnom duhu i uz
oseaj uzajamnog potovanja izmeu poslodavca i kandidata za posao. U tom smislu
osoba koja vodi intervju tj. intervjuer treba da se ponaa kao domain koji kandidata
tretira kao svog gosta. I da bi uspostavio dobar kontakt sa kandidatom neophodno je da
se ponaa profesionalno i srdano, kako bi ostvario odreeni nivo poverenja i atmosferu
u kojoj e postojati otvorena komunikacija.
Profesionalno ponaanje pritom podrazumeva i formalnosti poput toga da se intervjuer
predstavlja kandidatu svojim imenom i prezimenom, mogue i navoenjem zvanja koje
ima u preduzeu, a svakako rukujui se sa kandidatom. A srdanost podrazumeva da e
intervjuer ponuditi kandidata da sedne, pokazati mu gde moe da odloi svoje stvari
kako bi mu bilo prijatnije, pitae kandidata da li je za sok, aj, au vode i sl.
I onda razgovor sa kandidatom zapoinje neformalnim pitanjima poput tih kako je
putovao, da li je imao problema da pronae vau poslovnu zgradu i slinim kratkim
svakodnevnim razgovorima koji e pomoi osobi da se opusti. Na primer, nekada je
umesno i kratko se osvrnuti na vreme, saobraajnu guvu ili neto u tom smislu. I nakon
toga intervjuer upoznaje kandidata sa tokom kojim e tei intervju i poinje sa formalnim
pitanjima.


Tokom intervjua
Tokom intervjua intervjuer treba da se trudi da maksimalno slua kandidata, a da to
manje sam pria, kako bi to vie saznao o samom kandidatu. Procentualno iskazano
to znai da bi kandidat trebalo da govori recimo 80 posto vremena, a intervjuer 20
posto. Naravno, to ne znai da treba dozvoliti kandidatu da se raspline i udalji od
relevantne teme, ve vetim postavljanjem pitanja treba voditi razgovor u eljenom
pravcu i prikupiti od osobe sve informacije koje su bitne za procenu da li je on najbolja
osoba za dati posao Pritom, poeljno je da intervjuer tokom intervjua vodi beleke na
formularu posebno kreiranom za tu namenu, kako bi se kasnije lake setio svih
informacija i utisaka o svakom kandidatu.
Takoe, intervjuer bi tokom intervjua trebalo da predstavi kandidatu posao koji se nudi u
realnom svetlu, u smislu koja zaduenja i odgovornosti bi kandidat imao, kako
funkcionie odeljenje u kojem se nalazi dato radno mesto kakva je politika i procedure
preduzea i slino.
I ono to je bitno - tokom intervjua treba voditi rauna i o tome da se kandidatu ne
postavljaju lina pitanja koja nisu u vezi sa samim poslom i koja kandidat moe da
doivi kao diskriminatorna pitanja. Ako vas zanima kako druge firme vode ove intervjue i
kakva pitanja postavljaju strunjaci za ljudske resurse, u rubrici "HR vas pita", na sajtu
poslovi.infostud.com, moete pogledati primere estih pitanja koje odreeni poslodavci
postavljaju kandidatima za posao.
Najee greke u voenju intervjua
Dobar intervjuer treba da bude svestan da sud koji donosi o kandidatu moe da bude
pod uticajem predrasuda koje ima, neproverenih pretpostavki, linih uverenja i
oekivanja. Tako da treba da bude na oprezu kako ne bi dozvolio da njegov subjektivni
sud prevlada u korist ili protiv koristi nekog kandidata.
U tom smislu najee greke do kojih dolazi prilikom ocenjivanja kandidata i
donoenja zakljuaka su:
- stereotipi / predrasude - u vezi sa kandidatovom rasom, nacionalnom pripadnou,
seksualnim opredeljenjem, izgledom i slino,
- predubeenja - ne primer, intervjuer veruje da je nemogue pronai kvalitetnog
kandidata,
- identifikovanje sa kandidatom - intervjuer prepoznaje kod kandidata sopstvene osobine
zbog ega se poistoveuje s njim, osea simpatiju i donosi zakljuke na osnovu
poznavanja sebe, a ne kandidata,
- favorizovanje / pristrasnost - radi se o namernoj greci kada intervjuer svesno titi i
favorizuje odreenog kandidata,
- preuranjeni zakljuci - intervjuer zapravo ne raspolae pouzdanim informacijama na
osnovu kojih bi mogao da donese odreeni zakljuak, ali ipak izvali zakljuke na
osnovu pretpostavki ili neproverenih injenica
- greka prvog / poslednjeg utiska - intervjuer je pod uticajem prvog ili poslednjeg utiska
o kandidatu, koji moe biti pozitivan ili negativan, a zanemaruje ostatak razgovora
- kontrast - nakon intervjuisanja neuspenog kandidata i osrednji kandidat e se uiniti
uspenim i obrnuto,
- halo/horn efekat - radi se o sluaju gde, ukoliko je prvi odgovor kandidata visoko
ocenjen, i ostali odgovori se tako ocenjuju i obrnuto,
- ekstremizam u ocenjivanju - intervjuer je prema svima preblag ili prestrog i
- greka centralne tendencije - kada su za intervjuera su kandidati osrednji i niko nije
dovoljno dobar.
Meutim, osim navedenih greaka zakljuivanja i greaka ocenjivanja, mogu se izdvojiti
i greke u vezi sa vrstom pitanja koja se postavljaju tokom intervjua. U tom smislu
preporuka je da se izbegavaju:
Zatvorena pitanja - pitanja koja poinju sa da li" i ne podstiu kandidata na dalju
priu nego mu je dovoljno da odgovori sa da ili ne. Na primer: Da li ste ikada radili
od kue? ili Znate li neto o...?, umesto toga bolje je pitati : ta znate o ...?
Viestruka pitanja - istovremeno postavljanje vie pitanja u jednom pitanju. Na
primer: Moete li da se setite svog prvog radnog dana, kako ste se oseali tog
dana i ta ste radili? Umesto toga bolje je pitati: Kako je izgledao va prvi radni
dan?
Nebitna pitanja - pitanja koja su nebitna za sam posao i skreu panju sa sutine
intervjua. Na primer: Kada ste prvi put dobili lou ocenu u koli?
Sugeriua pitanja - kada intervjuer svojim pitanjem ujedno sugerie i odgovor,
na primer: Zar ne mislite da je danas nemogue uspostaviti balans izmeu
privatnog i profesionalnog ivota?
Diskriminativna pitanja - pitanja koja su line prirode i zakonom zabranjena, na
primer: Za koga ste glasali na poslednjim izborima? ili Koliko dece imate?
Zatvaranje tj. zavretak intervjua za posao
Intervju za posao se najee privodi kraju tako to se intervjuer izjanjava da nema
vie pitanja za kandidata, a pritom nudei kandidatu mogunost da on postavi neko
pitanje ili da kae neto to smatra da je vano, a intervjuer ga nije pitao. Ovo je bitno
kako bi kandidat dobio priliku da sazna o poslu i neto vie to ga interesuje, a nije mu
bilo objanjeno tokom razgovora.
Nakon toga, intervjuer definie sledei korak u procesu zapoljavanja, odnosno daje
povratne informacije za kandidata - kada e znati da li je proao u sledei krug ili nije, da
li je dobio posao ili ne, ako dobije posao ta e biti potrebno da priloi od dokumentacije
i slino. I na kraju, intervjuer se zahvaljuje kandidatu na izdvojenom vremenu i
interesovanju za rad u njihovom timu.

Zapoljavanje pravih ljudi je centralna stvar za uspeh svakog poslovanja. Zbog toga je
neophodno da se intervju sa kandidatima obavi mudro kako bi prepoznale prednosti i
slabosti i ustanovili da li je kandidat spreman za saradnju i timski rad. Pravi strunjak pri
tome nee nikada direktno pitati Da li dobro radite u timu? BC Bilten vam otkriva
nekoliko kljunih pitanja koja e vam ukazati ta je najvanije o osobi koju intervjuiete.
1. Ukoliko biste ostali u vaoj sadanjoj kompaniji, ta bi bio va sledei korak?
Na ovaj nain dobiete odgovor zbog ega kandidat naputa sadanji posao. Ukoliko
odgovori da ima elju da postane menader, ali da sadanji menader ima 25 godina
radnog iskustva, nastavite intervju. Ukoliko vam osoba kae da se nada da e biti
unapreen za 6 meseci zapitajte se zbog ega zaista odlazi sa posla.
2. ta vas ini drugaijim od drugih? Ispriajte mi najvei uspeh.
Neki ljudi ne vole preterano da se hvale. Ovo pitanje e im dati dodatno samopouzdanje
i hrabrost. Ukoliko kandidat ne iskoristi ovo vreme za sopstvenu promociju budite sigurni
da to nije osoba koja e biti poeljan lan prodajnog tima. Ali, ukoliko primetite da
kandidat dri poluasovnu sagu o tome kako se univerzum okree oko njega, stavie
vam do znanja da ima problem sa sopstvenim egom i da verovatno nije timski igra.
3. Navedite situaciju kada ste bili u prilici da podelite uspeh vaeg kolege sa
ostalim delom tima?
Ovim pitanjem saznaete sve o spremnosti kandidata da postavi druge ispred sebe.
Odgovor e takoe pokazati da li je potencijalni zaposleni dobar motivator. Svako ko voli
da pohvali dobro obavljen posao kolega je poeljan lan tima.
4. Koliko sati nedeljno morate da radite kako biste obavili posao?
Ovo pitanje izmerie radnu etiku. Na ovaj nain otkriete koliko asova tokom dana je
kandidat spreman da radi za vas, da li je spreman na dodatno radno vreme i da li se
uklapa sa ostalima.
Pitanje za poslodavca: da li ostavljate sebi dovoljno vremena za donoenje
odluke?
Ovo pitanje bi trebalo i poslodavac sam sebi da postavi pre svakog intervjua. Smatra se
da 95 odsto poslodavaca donesu odluku o zapoljavanju u prvih 5 9 minuta intervjua.
Preporuljivo je zapisivati komentare i tek ih kasnije uporeivati. Nikada ne donosite nagle
odluke ve posle prvog razgovora.

Zapoljavanje radnika zapoinje intervjuom. Ako postavite prava pitanja, lake ete
odabrati pravog kandidata za konkretni posao. Bez dobrih pregovarakih sposobnosti,
moete ponuditi posao nekome ko nije odgovarajui kandidat kako za posao, tako i za
firmu.
Zapoljavanje kvalifikovanih radnika zahteva odgovarajue vetine. Prvo morate dobro
da sluate i registrujete ta va sagovornik kae, potom morate znati da vodite tok
razgovora, i na kraju, da napravite razliku izmeu onih koji samo ele posao, i onih
savrenih kandidata koji ele da posao bude uraen.
Radnje koje e vam pomoi u odabiru kandidata su sledee:
Priprema
Moda deluje beznaajno, i veina menadera za ljudske resurse ne pogleda papire
kandidata, do samog razgovora. Pregled papira kandidata pred kandidatom ostavlja
utisak loe pripreme, i loe organizacije.
Utiv ton
Ostavite utisak na kandidate da vam je drago to se upoznajete sa njima, i ispotujte to
to su oni izdvojili vreme da dou na razgovor. Objasnite im tok razgovora, i nastojite da
se tog toka i drite.
Pripremite pitanja
Neke firme imaju pripremljen set pitanja kao vodi kroz intervju. esto prezauzeti
menaderi zaborave ta su hteli da pitaju. Pitanja postavljajte otvoreno i konkretno.
Recimo pitate ta vas je navelo da konkuriete za ovo mesto?. Kasnije moete pitati
Mi smo usko vezani za rokove, da li moete da nam kaete o potekoama vezano za
rokove, sa kojima moemo da se sretnemo? Zatim paljivo sluajte odgovor. Pokuajte
da postavite kombinaciju pitanja koje e vam dati uvid u strunost, iskustvo, i ponaanje
kandidata. Na kraju intervjua morate imati preciznu sliku o kvalitetima i manama svakog
kandidata.
Neka vas instikt vodi
Ako vam se kandidat ini isuvie dobrim, postavite konkretnije pitanje, u drugom sluaju
viak pitanja je suvian.
ta elite
Ako ne znate opis radnog mesta, velike su anse da postavite pogrena pitanja, kao i da
zbunite kandidata. Napravite listu onoga ta elite, tako da po izlazku kandidata
steknete utisak da li ili ne odgovara radnom mestu.
Organizujte vae vreme
Ako ste za razgovore odredili sat vremena, dajte sve od sebe da to vreme iskoristite
racionalno. Budite spremni da prekinete razgovor i postavite konkretnija pitanja. Ne
troite vreme na kandidate razvlacenjem pitanja i odgovora.
Zapiite. Neete zapamtiti pojedinosti u vezi razgovora, zato ih taksativno zapiite. Ovo
je posebo vano kod velikog broja kandidata za isto radno mesto.
Trebate ostati iste glave kada odredite prednosti i vrline kandidata. Potrebno je tano
znati koje su potrebne vetine i znanja potrebne za kvalitetno obavljanje posla na
radnom mestu za koje se vri selekcija kandidata, kako bi intervju bio usmeren u pravom
smeru.