LJUDSKI RESURSI PRVI KOLOKVIJUM

1. Ako se ocekuje manjak /visak sluzbenika,potrebno je:

(dva pitanja su)!

Manjak:regrutovati nove sluzbenike na puno radon vreme,*PONUDITI INICIJATIVU ZA

ODLAGANJE PENZIONISANJA,ponovo zaposliti penzionisane sluzbenike na skraceno radon
vreme,pokusati da se redukuje promet,sadasnje osoblje radi prekovremeno,zakljuciti podugovor
posla sa drugom firmom,zaposliti privremene sluzbenike,ponovo planiranje da bi se redukovale
potrebe.

Visak: ne obavezati zamenjivanje sluzbenika koji odlaze,ponuditi inicijativu za rano

penzionisanje,premestiti ili ponovo ustupiti visak sluzbenika,koristiti vreme zatisja za obuku
sluzbenika ili odrzavanje opreme,redukovati radon vreme,dati otkaz sluzbenicima.

2. Model planiranja ljudskih resursa podrazumeva sledeci model sa ispravnim redosledom

aktivnosti:

Prikupljanje informacija(iz spoljasnje I unutrasnje sredine),predvidjanje zahteva za

kadrovima,predvidjanje ponude kadrova,planiranje I vodjenje neophodnih programa,povratna
sprega u procesu planiranja.

3. Prvi korak u planiranju ljudskih resursa je:

Prikupljanje informacija

4. Jedan od glavnih razloga zasto danas organizacije MALO ulaze u proces planiranja ljudskih
resursa je:
5. Sta od navedenog NIJE metod prikupljanja podataka u okviru analize posla:

Posmatranje NIJE

Metodi koji jesu: posmatranje,obavljanje posla,intervju,kriticni incidenti,dnevnici,osnovne

beleske,upitnici.

6. Selekcija menadzera se vrsi putem:

7. Test je:

Je sredstvo dobijanja standardizovanog uzorka ponasanja.

8. Pet velikih dimenzija licnosti:

Ekstrovertnost-introvertnost,prijateljski-neprijateljski,neurotizam-emotivna stabilnost,visoka
savesnost-niska savesnost,visoki intelekt-niski stepen intelekta.

9. Halo greska je:

Utisak ispitivaca o jednoj dimanziji prosiri I utice na rangiranje drugih karakteristika.

10. Sta je test u korpi:

Rangiranje problema-

11. Kriterijum povezan sa validnoscu:

Odredjuje da li se test pojedinca boduje ili ne u odnosu na neki vazan kriterijum vec ranije
utvrdjen-kriterijum varijable.

12. Koji problem se pojavljuje kod visestruke prepreke:

Jedan od problema je restrikcija dometa.

13. Validnost sadrzaja se bavi pitanjem:

Da li je test ili nije predstavljen u “domenu gradje”

14. Sta se najcesce meri testovima sposobnosti PAPIR I OLOVKA:

Kognitivne sposobnosti.

15. Informacije dobijene fizickim testiranjem:

Sluze da se postave pojedinci na poslove za koje fizicki odgovaraju.

16. Testovi licnosti se koriste:

Za profesionalno usmerenje,ali retko za selekciju.

17. Koji su izazovi za menadzere ljudskih resursa u buducnosti:

Korporativna reorganizacija,globalna konkurencija,sporiji rast trzista I povecana raznolikost radne

snage.

18. Referentne informacije se prikupljaju od:

Prethodnih poslodavaca ili osoba koje navedu kandidati.

19. Uctivost,status,kompentencije regrutera,brzina odgovora na molbu su:

 Faktori regrutovanja.

20. Procena organizacije,zvanje,imidz,organizaciona kultura su:

Subjektivni faktori.

21. Najskuplji kanal regrutacije:

Lovac nag lave

22. Obezbedjenje duboko usadjenih licnih emocionalnih potreba opredeljuju:

Subjektivni faktori.

23. Regrutovanje se moze vrsiti:

Spolja I iznutra.

24. Koje su 4 perspektive menadzmenta ljudskih resursa:

Strateska,fuzija,bazirana na resursima,preformulacija.

25. Istorija m.lj.resursa prolazila je kroz 4 faze:

Zanatski sistem,naucni menadzment,pristup personalne relacije,organizaciona nauka.

26. Koje promene nastaju u slucaju korporativne reorganizacije:

27. M.lj.resursa vodi poreklo iz:

SAD-A.
28. Najvaznije funkcije m.lj.resursa su:

Planiranje,regrutovanje,

29. Osobina visestruko minimalno zadovoljavajuceg rezultata je:

Pojmovno laka I jednostavna za objasnjenje,ali u praksi mnogo teze primenjiva.

30. Regresiona analiza se:

Predvidja buduce ponasanje pojedinca.

31. Validnost sadrzaja se bavi pitanjem:

Da li test adekvatno meri karakteristike,koje se pretpostavlja da meri.

32. Kriterijumi povezani sa validnoscu:

Odredjuje da li se test pojedinca boduje u odnosu na neki ranije utvrdjen kriterijum.

33. Rukovodeci kadrovi se najcesce regrutuju preko:

Lovaca na glave .

34. Korelaciona analiza se koristi da bi se procenila:

Da bi se procenila snaga I smer odnosa izmedju varijabila.

35. Aditivni modeli:

Su izracunata korelacija izmedju rezultata testa I kriterijuma.

36. Koja su vazna obelezja povecana raznolikost radne snage:

37. Planer kadrova iz spoljasnjeg okruzenja uzima informacije o:

Ekonomija,tehnologija,konkurenti,trzista radne snage,demografski I socijalni trendovi,drzavni

propisi.

38. Kampus regrutovanje:

Regrutovanje na samom fakultetu.

39. Nevidljiv oglas podrazumeva:

40. Obrasci sa prazninama traze:

41. Ko je predstavnik Hardvarskog modela m.lj.resursa:

Gest.