Мотивисање људског понашања

• Под мотивацијом подразумевамо унутрашње активне

покретачке снаге које опредељују понашање људи.
Зато је понашање човека увек мотивисано. То може
бити упорни рад праћен одушевљењем и
ентузијазмом, а може бити и избегавање рада "у знак
протеста".
• Мотивација је оно чиме обезбеђујемо да се људи
понашају на пожељан начин којим се постижу циљеви
организације и истовремено задовољавају сопствене
потребе. То зовемо интеграцијом циљева и мотива.
• Како мотивисати људе?
• Резултат ових истраживања сведен је на познату формулу: "Људи
воле да осете свој значај". Садржај ове реченице и данас има
одлучујући значај за буђење у човеку радости рада.
• Ако се људи изједначавају са шрафовима и зупчаницима, са
бројевима и табелама, са сивом масом и сл., какав је онда мотив
да човек, од њега отуђени рад, сматра потребним. Потребно је,
дакле, да се успоставе хумани односи између руководиоца и
радника, и радника међусобно, како би се постигла оптимална -
ефикасна мотивација,
• У том смислу, менаџмент треба да се интересује и за личне
проблеме радника и да утиче на избегавање конфликтних
ситуација.
 Теорије мотивације
Теорије задовољења људских потреба,
заступници ове теорије баве се утврђивањем основних
потреба са основном претпоставком да ће човек утрошити
властиту енергију за задовољење тих потреба.
Улога руководиоца у мотивисању, по овој теорији јесте
стварање ситуације у којој ће појединац најбоље
задовољити своје потребе радећи на подстицању циљева
организације.
Теорије процеса
по овој теорији мотивација процеса има за циљ да покрене
људску активност и усмери је према подстицању одређених
циљева
понашање људи у компанији се може поделити
на:
потребно понашање да би се остварили циљеви
компанија и
понашање које се награђује - односно плаћа.
Највећи проблем менаџмента је спајање
потребног са понашањем које се награђује.
Још једна подела мотива:
Морални мотиви - колективним мотивима,
материјални - лични.
Менаџери користе различиту стратегију да би
мотивисали људе за рад:
Прва (основна) стратегија мотивисања је комуникација
Друга стратегија радне мотивације је став менаџера према
запосленима.
Трећа стратегија мотивисања запослених је осмишљавање
и обогаћивање посла и има за циљ смањење досаде на
радном месту, односно у току обављања рада.
Казна је манифестација последице непожељног понашања
и она може довести до промене понашања у смислу брзог
преласка из непожељног у пожељно стање, а може имати и
низ непожељних пратећих ефеката.
Уколико програм промене понашања тежи да
буде успешан мора садржавати следеће елементе:
Утврдити различите нивое награђивања за различит
квалитет учинка запослених;
Јасно упозорити радника шта чини погрешно;
Кажњавати радника дискретно, а не пред колегама са
којима ради;
Увек награђивати добар рад и понашање и кажњавати
негативно понашање и нерад, како би се радници
уверили да је менаџмент озбиљан.
Теорија хијерархије мотива и потреба
Циљ човекове делатности увек значи задовољавање
неке потребе.
Свака потреба има одређене слојеве и конститутивне
елементе:
сазнајни слој је претпоставка појављивања одређене потребе.
вредносни слој је у вези са избором и циљевима.
емоционални слој потреба указује на доживљавање
одређене потребе, на осећања која се при том исказују.
интенционални слој потребе огледа се у спремности
појединаца да делају у смеру задовољавања потреба,
односно остварења циљева.
Битне карактеристике вредности јесу:
стабилност - оне су релативно стабилне, али и
подложне променама;
селективност - што значи да се оне јављају као
принципи и мерило избора;
пожељност - што значи да у основи вредности
леже неки идеали и мотивациона функција;
позитивност - подразумева да се вредношћу може
означавати само нешто позитивно и тиме се
разликују од ставова који могу бити и негативни
Потреба је унутрашње физичко или емоционално
стање неравнотеже
Постоји пет фундаменталних човекових животних
потреба:
за физичком сигурношћу (физиолошке потребе);
за сигурношћу (безбедносно - стабилитетне);
друштвене потребе (социјалне);
потребе за статусом - поштовањем уважавања
(афирмационе);
потребе самоостваривања.
Масловљева хијерархија потреба:
Физиолошке потребе
Сигурност (безбедносне потребе)
Друштвене потребе
Потребе за поштовањем
Самореализација
 Теорија потреба и културне разлике
• Испитивања неких научника заснована су на примерима из
различитих култура. Они су идентификовали три врсте потреба:
• Потребе за успехом садржане су у нагону да у нечему успемо
само ради успеха, а не ради богатства. Такве особе су спремне да
прихвате ризик у доношењу одлука и да преузимају одговорност.
• Потребу за дружењем показују особе које су више
заинтересоване да буду с пријатељима и с вољеним особама за
забаву или за неке друге догађаје, који немају везе с потребом за
успехом. Овакве особе обично нису успешни менаџери.
• Потреба за влашћу јесте оно што мотивише успешне менаџере.
Потреба за влашћу је жеља да се утиче на друге људе тако да се
циљеви и задаци могу обавити.
Млади радници обично испод 26 година више изражавају
своје незадовољство, покушавају да остваре потребе вишег
нивоа (углед), и већи значај придају новцу тј. више су
мотивисани системом награђивања према појединачним
резултатима рада, истичући да им је пријатељство важније
од рада.
С друге стране, старији радници сматрали су да рад има
морални значај и били су више поносни на свој рад и своју
способност да нешто добро ураде налазећи у томе
задовољство. Осим тога, они су више мотивисани за групним
системом награђивања према раду, сматрајући да су
друштвени фактори на радном месту значајни.
 Мотивациона теорија два фактора
Шта људи очекују од свог посла?
Основна идеја теорије два фактора јесте да
постоје два нивоа потреба, па се сагласно
томе сви фактори мотивације и задовољства
послом могу сврстати у две групе:
потребе нижег степена или "хигијенске потребе",
потребе вишег степена или "прави фактори
мотивације".
Фактори везани за рад “хигијенски фактори”, јер хигијена не
лечи, она делује превентивно с циљем да отклони ризике по
здравље из људске околине.
Ова група обухвата скуп фактора између оних који изазивају
незадовољство па све до оних који не изазивају незадовољство.
У ову групу фактора спадају:
физички услови радне средине,
друштвени услови радне средине (систем управљања и руковођења,
међуљудски односи, надзор),
безбедност на послу,
дистрибуција плата,
пословна политика компаније и административни прописи,
погодности и сталности на послу.
У факторе мотивације спадају:
успех - постизање резултата,
признање за оно што је постигнуто,
изазован посао,
повећана одговорност на радном месту, и
могућност за напредовање и усавршавање
током радне каријере.
Новац је прихватљив за све људе и може се употребљавати
готово у свим приликама.
За људе који имају велику потребу да постигну успех новац није
фактор мотивације. С друге стране, људи који имају малу
потребу да постигну успех новац ће мотивисати да боље раде.
Систем награђивања радника за већу продуктивност, мора да
испуни следеће услове:
мора бити директно везан за жељено понашање, као што је повећана
продуктивност;
награда мора бити дата одмах, а не касније, и
награђивање треба да буде доследно (повећање плате које прати
повећање трошкова живота).
 Теорија “х” и теорија “у”
Претпоставке теорије "X" су да је Човек, по природи:
индолентан - лењ,
ради само колико мора,
без амбиција је,
није за сарадњу,
неодговоран је, некреативан,
Описано стање радне мотивације код људи не произилази из
људске природе, већ је последица ситуације у којој се човек нађе,
а то је слаба организација. Управљање и руковођење сведени су
на:
контролу,
кажњавање,
принуду и, као такви, постали неадекватни и недовољно стимулативни.
Према теорији "Y", људи су мотивисани, поседују могућност
развоја, и способни су да предузму одговорност и усмере своје
понашање према циљевима организације. Они се понашају
супротно због слабог система организације, па је задатак
менаџмента да људима омогући да сазнају и развијају своје
позитивне карактеристике.
У циљу успешне примене теорије "Y" неки економисти се
залажу за следеће:
децентрализација система одлучивања;
обогаћивање рутинског посла;
учествовање запослених у процесу одлучивања;
ова теорија се ослања на самоконтролу, самосвест и
самоодговорност.
 Теорије процеса
Процес мотивације треба да одговори на
нека пизања; шта је усмерава, шта је
одржава и како престаје.
Познате су четири такве теорије:
Теорија појачавања,
Теорија очекивања,
Теорија правичности,
Постављање циљева,
 Теорија појачавања,

• Њена основна идеја је да људи желе задовољство, да

избегавају бол и да покушавају да израчунају или
процене која ће акција произвести највише користи уз
најмању цену.
• Логика овог приступа изгледа отприлике овако: Неко
жели задовољство, преузима одређене активности, и
због тога је или награђен (позитивно појачана жеља)
која се понавља у недоглед, све док не постане
навика, или бива кажњен (негативно појачана жеља)
са мањим изгледом да ће се такво понашање
поновити.
 Теорија очекивања,

Мотивација да се добро ради јесте интеракција (међусобно деловање)

између жељених циљева вредности које се тим циљевима дају и
радниковог очекивања да ће ођређени пут водити до тих циљева
Тако мотивација постаје делимично мишљење радника да ли је
награда која се нуди вредна додатног напора који се од њега очекује
да би је добио.
Основни допринос теорије очекивања огледа се у томе што је указала
на значај разлика између људи и ситуација. Менаџери треба да знају
да награде које се дају за уложени напор немају исту вредност за
различите људе.
Једни преферирају новац,
други унапређење,
трећи специјализацију у иностранству,
четврти изазован посао и др.
 Теорија правичности,

Према овој теорији једнакости појединац у организацији очекује да за

уложени напор добије исту награду као и његов колега који ради исти
посао у истој или другој организацији. Овде запослене не интересује само
износ накнаде коју они примају за свој рад него како су и други награђени,
јер када је у овом погледу учињена неправда долази до стварања тензија,
а то упозорава менаџере да мењају радно окружење у смислу да оно
обезбеди правичност и фер односе.
Једноставније речено радници желе да им се призна њихов труд и
залагање, као и квалитетно и стручно обављање радних задатака, наспрам
појединаца који делују супротно, а не сносе последице за такав (не) рад
Начин на који неко схвата своју плату заснован је најмање на два разлога:
Однос његове плате према платама других;
Његов "инпут" (то јест, уложени напор, образовање, ниво квалификације,
специјализација, искуство) у односу на његов "резултат" (плату).
 Постављање циљева,
Ова теорија сугерише менаџерима да запослени добију
повратне информације о остваривању постављених циљева,
како би имале улогу контролног и корективног механизма.
Запослени ће бити посвећени циљу када је циљ постављен
јасно и кад су они учествовали у његовом постављању.
Запослени, такође, треба да имају могућности да прате
резултате свога рада како би одмерили однос између
оствареног и очекиваног нивоа посла.
Стимулације (и финансијске и оне друге) такође су потребне
да би се наградило остварење постављеног циља.
Изгледа да новац и постављање циљева, као фактори
мотивације највише обећавају.
 Теорија “З”
Суштина теорије "З" је у томе, што она покушава да интегрише јапанску и
америчку менаџерску праксу.
Главне карактеристике практичног деловања америчког менаџмента су:
краткорочно задржавање запослених у једној компанији,
индивидуализам у одлучивању,
индивидуална одговорност,
брзо напредовање у служби,
директни механизми контроле,
специјализована професионална каријера,
селективна брига о запосленима.
Карактеристике јапанске праксе су:
доживотно запослење,
колективно одлучивање,
колективна одговорност,
поступно напредовање на послу,
индиректна контрола,
неспецијализована професионална каријера,
брига о свим људима компаније у контексту њихове личности
Спајајући ове две праксе Оучи је дао карактеристике
компаније са, како јеон назвао “ З” типом организације:
дугорочно запослење,
колективно одлучивање,
индивидуална одговорност,
систем поступног напредовања запослених,
умерено специјализована професионална каријера,
механизам индиректне контроле,
брига за све запослене у компанији, укључујући и њихове породице.
Теорија "З" као и друге теорије управљања, није показала
своју универзалност али захваљујући трансплант
компанијама уметност јапанског менаџмента у чистом или
"хибридном" облику освојила је Европу и Америку.
Интегративни модел мотивације
Стварност организације је веома сложена, у њима раде људи
различитог пола, старости, образовања, боје, вероисповести,
нарави - психолошког профила и сл. са различитим очекивањима,
потребама, жељама и циљевима. Једну теорију или један чист
модел мотивације тешко би могли прихватити менаџери.
У том смислу, менаџерима се као користан сугерише
интегративни модел, који повезује теорије мотивације. У његовој
основи је теорија очекивања.
Теорија очекивања полази од претпоставке да ће запослени
достићи висок ниво напора ако постоји јака веза између напора и
резултата рада, резултата рада и награђивања, награђивања и
личних циљева. У овом моделу су заступљене и теорије
достигнућа и једнакости.
 Култура ограничења за примену теорије
мотивације
• Оно што је заједничко и што повезује све културе на
глобалном плану је новац. Питање је само да ли је он у
свим културама на првом месту. Такође, запосленима свих
култура важно је да раде неки интересантан и
испуњавајући посао и да желе да буду вољени и да воле.
• Појединац у групу може да унесе семе раздора али и жељу
да група буде довољно јака да се остваре циљеви због
којих је ушао у баш такву групу.
• Питање је дакле: Да ли задовољство, због постигнутог
заједничког циља, ради којег група постоји, индивидуалној
личности доноси више од незадовољства статусом у групи.
15 критеријума који мотивишу организацију рада:
Свака активност треба да је осмишљена што се посебно односи
на оног ко захтева активности од других.
Већина људи осећа радост од рада (задовољство), ако за њега
одговара, ако тиме задовољава своје потребе и очекивања
Човек на свом радном месту жели показати за шта је способан,
Свако тежи да изрази себе у раду, да препозна себе у неким
резултатима, да њима докаже да он, може нешто урадити
Сваки радник има своју тачку гледања на то како је могуће
побољшати свој рад и његову организацију.
Људи воле да осете своју важност
Сваки радник тежи успеху.
 Успех без признања доводи до разочарења
 Према томе на који начин, у којем облику и којом брзином сарадници
добијају информације они цене каква је њихова реална важност у очима
непосредног руководства и руководилаца уопште.
 Појединци као сарадници не подносе да се одлуке о променама у њиховом
раду и радним местима, чак и ако су те промене позитивне - доносе без
њиховог учешћа и без узимања у обзир њиховог знања и искуства.
 Свакоме је потребна информација о квалитету сопственог рада. Сараднику је
она потребнија него његовом руководиоцу
 Контрола са стране је за све нас непријатна.
 Већина људи тежи да у процесу рада стиче нова сазнања.
 Радници као сарадници оштро реагују ако њихова марљивост, залагање на
раду и добијени бољи резултати доводе до њиховог још већег оптерећења а
нарочито ако се то никако не одражава у материјалном - новчаном погледу.
 Дозвољава ли рад да се буде шеф самом себи