MANAJEMEN SDM

Dr. H. A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,M.Psi.

HP : 0821-1748-5212
Email: anwar.mangkunegara@gmail.com
 SUMBER BACAAN UTAMA
1. Mello,A. Jeffrey.(2019). Strategic Human Resource Management(Fifth Edition). USA : Boston,MA 02210.

2. Casio,F.Wayne and Herman Aguinis(2014). Applied Psychology in Human Resource Management(Seventh Edition). The United
Kindom, London ECIN 8 TS.
 
3. Schultz,D.,Duane and Schultz, S.,Ellen.(2010). Psychology and Work Today(10 th Edition). New York : Prentice Hall.
 
4. Dessler, G.(2006).Human Resource Management (10 th eds.).New Jersey: Prince Hall Inc.
 
5. Noe, R. A.; Hollenbeck, J.R.; Gerhart, B. & Wright P.M. (2012) Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage 8th
Edition McGraw-Hill Irwin.
 
6. Helander,M.(2006). A guide to Human Factors and ergonomics ( 2nd Eds.)USA: Taylor & Francis.
 7. Mangkunegara,A.A.A.(2019) (Edisi ke 13). Manajemen SDM Perusahaan. Bandung : PT. Eresco RosdaKarya.
8. Mangkunegara,A.A.A.(2016). Perencanaan dan Pengembangan SDM (Edisi ke 7). Bandung : PT. Adtya Karya.
 SUMBER BACAAN PENDUKUNG
1. Nicola Garcea, Susan Harrington, P. Alex Linley (2012) The Oxford
Handbook of Positive Psychology and Work.
2. Southeast Asia Psychology Journal Vol.9 (December, 2019), 52-72.
3. www. viacharacter.org
4. www.testmagzine.biz/index.php/testmagzine/article/view/1994
5. http://jardcs.org/abstract.php?id=4565
6. http://www.cseap.edu.my/sapj/index.php/journal/singleJournal/158www.acade
mia.edu
7.https://www.abacademies.org/articles/the-role-of-transform
ational-leadership-in-building-work-engagement-and-perfor
mance-of-business-company-managers-11878.html
SDM UNGGUL PENGELOLA
SDM DI ERA GLOBAL

1. IQ = Intelligence Quotients
2. EQ = Emotional Quotients
3. SQ = Spiritual Quotients
4. MQ = Moral Quotients
5. AQ = Adversity Quotients
6. AI = Artificial Intelligent
Paradigma Kita?
 REVOLUSI INDUSTRI 4.0.

• COMMUNICATION
• POSITIVE THINKING
• CREATIVE AND INNOVATION
• COLLABORATION
Paradigma Kita?
MSDM (HRM) :
DEFINITION PRODUCTIVE
& SATISFIED

IS THE
EFFECTIVE
MANAGEMENT OF
PEOPLE AT WORK

Ivancevich, Hoon, 2012

 TUJUAN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

KEPUASAN

P
e
r P
u e
s k
a X X e
h r
a j
a a
n

PRODUKTIVITAS
 10 PRINSIP MSDM ABAD 21:
1. PRINSIP KEMANUSIAAN. 2. PRINSIP DEMOKRASI. 3. PRINSIP SATU TUJUAN.

4. PRINSIP ARAH (VISI). 5. PRINSIP SATU KOMANDO.

6. PRINSIP THE RIGHT MAN IN THE RIGHT PLACE IN THE RIGHT TIME.

7. PRINSIP THE EQUAL PAY TO THE EQUAL WORK.

8. PRINSIP PENDELEGASIAN WEWENANG.

9. PRINSIP DISIPLIN. 10. PRINSIP PRODUKTIVITAS.

AKTIVITAS HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Secara Garis Besar Activitas dari
HRM adalah meliputi :
1. Human Resource Planning & Succession Planning
2. Job Analysis
3. Employee Recruitment & Selection
4. Performance Management
5. Compensation Management
6. Orientation, Training & Career Management
7. Employee Relations
8. Legal Compliance

Ivancevich, Hoon, 2002

PERAN MANAJER MSDM (HRM)
HR Role

STRATEGIC FOCUS
I II
Role as Role as
Strategic Change
Partner Agent

Management of Management of
Strategic Human Resource Transformation and Change

PROCESS PEOPLE

Management of Management of
Firm Infrastructure Employee Contribution

Role as Role as
Operational Employee
Expert champion
III OPERATIONAL FOCUS IV

Dave Ulrich, 1997

 Responsibilities of HR Department

Employement and Interviewing, recruiting, testing, temporary labor

recruiting coordination
Training and Orientation, performance management skill, training,
development productivity enhancement.
Compensation Wage and salary administration, job description,
executive compensation, incentive pay, job evaluation
Benefit Insurance, vacation, retirement plans, profit sharing,
stock plans
Employee services Employee assistance programs, relocation services,
outplacement services
Employee and Attitudes surveys, labor relations, publications, labor
community relations low complaince, disipline
Health and safety Safety inspection, drug testing, health, wellness
Strategic planning Internasional human resources, forecasting, planning,
mergers and acquisitions
 Tanggung Jawab HRD
Analyzing &
Designing Jobs
Analisa & desain tugas, rincian tugas

Recruitment & Rekrut, job posting, test & interview, koordinasi

Selection karyawan tidak tetap
Training & Orientasi, pengembangan skill, program
Development pengembangan karir
Performance Pengukuran kinerja, mempersiapkan & administrasi
Management Penilaian kinerja, penegakan disiplin organisasi
Compansation Administrasi upah & gaji,pembayaran insentif,
& benefit asuransi, cuti, perencanaan pensiun, bagi hasil.
Employee Menciptakan lingkungan kerja yang confortable &
Relation membantu pengembangan kratifitas karyawan
Menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan
Personnel
Policies
rekrut, disiplin, promosi, benefit & dll. didalam
manajeman SDM
Compliance Memastikan aturan kebijakan perusahaan/organisasi
with Law sesuai dengan HUKUM yang berlaku
Support for HRD harus berperan aktif untuk mendukung Strategy
Strategy Organisasi
 Components of the Strategic Management Process:
A Model of the Strategic Management Process
Strategic implementation
HR practices
External HR needs:
Analysis Skills Recruitment Job analysis
Training Job design
opportunities Behavior
Performance Selection
Threats Culture management Development
Labor relations Pay structures
Employee Incentives
Mission Goals Strategic relations benefits
Choice

HR Capability, HR actions,
skills, abilities, behaviors, results
Internal
knowledge (productivity,
Analysis absent, turnover)
strengths
weaknesses Firm Performance
Productivity,
Quality,
Emergent Strategy Profitability
Strategies Evaluation
Perencanaan SDM
Dari : Vetter
Economic 1. Analisis
forecast Inventory
Employment Recruitment and
Productivity selection
Organization Placement
Mobility patterns
Organization 2. Overall manpower Retirement
objectives forecast
Compensation
Strategic Top
management Training and Control and
plans development evaluation
manpower
Organization
3. Unit manpower planning
forecast
Appraisal and
4. Budget Manpower identification
agreement objectives and
policies Information
system
5. Management
manpower Research
estimates

Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4

Komponen-Komponen Perencanaan SDM
1. Tujuan, Perencanaan 3. Pengauditan SDM
SDM
Pengauditan SDM meliputi penelusuran secara
Perencanaan SDM bertujuan agar normal dan sistematis mengenai efektifitas
SDM yang ada sesuai kebutuhan program kepegawaian, analisa jabatan,
perusahaan pada masa yang akan penarikan pegawai, testing, pelatihan,
datang serta mempunyai tujuan pengembangan manajemen, promosi jabatan,
berdasarkan : dan lain-lain. Dalam pengauditan SDM perlu
 Kepentingan Individu diperhatikan aspek-aspek sebagai berikut:
 Kepentingan Organisasi  Kualitas kekuatan kerja

 Kepentingan Nasional  Penentuan kualitas

 Daftar kemampuan (skill)

 Turnover kerja
2. Perencanaan Organisasi
 Perubahan secara internal
Aktifitas yang dilakukan oleh
perusahaan untuk perkembangan
organisasinya, dan menyelaraskan 4. Peramalan SDM
dengan kebutuhan tenaga
kerja.Variabel yang sangat penting Untuk mengetahui kebutuhan SDM
dalam perencanaan organisasi : dimasa yang akan datang dengan
menyesuaikan atas perubahan eksternal
Peramalan bisnis organisasi.
1. Perluasan & pengembangan usaha
2. Rancangan & perubahan struktur
3. Falsafah Manajemen
4. Peranan Pemerintah
5. Produksi dan kemampuan manusia
 Komponen-komponen Perencanaan SDM

1. Tujuan, Perencanaan 2. Perencanaan 3. Pengauditan SDM 4. Peramalan SDM

SDM Organisasi Dalam pengauditan SDM perlu Peramalan SDM, sama dengan
Perencanaan SDM harus Variabel yang sangat penting diperhatikan aspek-aspek : pengauditan SDM :
mempunyai tujuan yang dalam perencanaan organisasi : Kwalitas kekuatan kerja
berdasarkan :
Penentuan kwalitas
Peramalan vs Pengauditan
Peramalan bisnis
Kepentingan Individu
Perluasan & pengembangan Daftar kemampuan (skill) Masa yang Keadaan
Kepentingan Organisasi usaha Turnover kerja (Perputaran- akan datang sekarang
Kepentingan Nasional Rancangan & perubahan TK) Penyesuaian Penyesuaian
struktur Perubahan secara intern terhadap terhadap
Falsafah Manajemen perubahan internal
Peranan Pemerintah eksternal
Produksi dan kemampuan
manusia
 Transformasi
SUMBERDAYA MANUSIA

Perubahan terjadi pada dua tingkatan: (1) perubahan fundamental, yang berarti pergeseran paradigma
peran SDM, perubahan budaya dan sosial; dan (2) kapasitas untuk berubah, yang berarti peningkatan
kecepatan merespon apa yang terjadi di sekitar kita.

Tantangan
Tantanganlingkungan
lingkungandi
di
masa
masamendatang
mendatang

 Globalisasi
Globalisasi
 Teknologi
Teknologi
 Bisnis
Bisnisberbasis
berbasis
Lingkungan
Lingkungan kompetensi
kompetensi
Misi,
Misi, Visi,
Visi, Strategi,
Strategi,  Perspektif
Perspektifbisnis
Bisnis
Bisnis bisnis
dan
dan Nilai-Nilai
Nilai-Nilai sebagai
sebagaisuatu
suatusistem
sistem
Sekarang
Sekarang  Revolusi
Revolusikualitas
kualitas
 Perubahan,
Perubahan,perubahan,
perubahan,
dan
danperubahan
perubahan

20
 Tantangan Pertama: Globalisasi
Globalisasi mendominasi horizon persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama, tetapi
intensitas tantangan yang diciptakannya semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan
mensyaratkan pasar baru, produk baru, mindset baru, kompetensi baru dan cara pikir
bisnis baru.
Lingkungan
Lingkungan kompetitif
kompetitif global
global Pergeseran basis keunggulan kompetitif
Perubahan
Perubahan terjadi
terjadi sangat
sangat cepat
cepat
Difusi
Difusi kapabilitas
kapabilitas secara
secara meluas
meluas dan
dan Dari Ke
cepat
cepat
Keseimbangan
Keseimbangan sumberdaya
sumberdaya  Pasar yang diproteksi Competence-based
Para
Para pesaing
pesaing global
global baru
baru (world
(world class
class dan diregulasi assets (intellectual
players)
players)  Monopoli dan and social capital),
Peningkatan
Peningkatan interdependensi
interdependensi didi antara
antara oligopoli seperti kreativitas,
pasar
pasar lokal,
lokal, nasional
nasional dan
dan global
global  Economies of scale inovasi,
Menghilangnya
Menghilangnya batas-batas
batas-batas pasar
pasar Aturan 
Akses ke sumber pembelajaran
“nasional”
“nasional” main
finansial organisasional, dan
Kemunculan
Kemunculan pasarpasar non-tradisional
non-tradisional baru  Teknologi produk kapabilitas strategik
Regionalisasi
Regionalisasi perdagangan
perdagangan kompetisi
dan proses
Homogenisasi
Homogenisasi segmen
segmen pelanggan
pelanggan global

Kebutuhan: SDM dengan mind set, kompetensi, dan cara pikir global.
21
 Tantangan Kedua: PerkembanganTeknologi
Inovasi teknologi terjadi semakin cepat. Berbagai teknologi baru  seperti, internet, video
conferencing, networks, global paging, informasi dan analisis instan  memunculkan dunia
kegiatan bisnis yang benar-benar baru. Teknologi telah membuat dunia menjadi lebih kecil,
lebih dekat dan “berputar lebih cepat”. Tantangan nyata manajemen adalah aplikasi teknologi
secara efektif dan kreatif yang menambah nilai, bukan sekedar akuisisi teknologi per se.

Era Jaringan
Era Mikrokomputer

Era Pemrosesan Data

Waktu
1960 1975 1980 1995 2010
Ekonomi industrial Ekonomi transisional Ekonomi informasi (digital)

Kebutuhan: SDM yang menguasai aplikasi teknologi (technology literacy),

terutama teknologi komunikasi dan informasi.
22
 Tantangan Ketiga:
Bisnis Berbasis Kompetensi
Persaingan bisnis terjadi bukan antar produk, tetapi antar kompetensi, mindset
versus mindset (Hamel & Prahalad, 1993). Pengembangan kompetensi dapat
dilakukan dengan proses pelatihan (training) dan Pengembangan
(development). Pembelajaran terjadi ketika konsep bertemu pengalaman
melalui refleksi.
Akuisisi Kompetensi

Fokus
FokusKompetensi
Kompetensi

Aplikasi Kompetensi Refleksi

Kebutuhan: SDM yang mempunyai kapabilitas untuk belajar (ability to learn)
dan berkembang (ability to develop). Ini berarti SDM tidak hanya
menguasai action , tetapi juga capacity to learn (pembelajaran) dan to reflect.
23
 Tantangan Keempat:
Perspektif Bisnis Sebagai Sistem
Tema konsisten persaingan di masa mendatang adalah pengembangan dan pengoperasian
perusahaan yang akan lebih responsif terhadap nilai pelanggan (customer focus).
Penciptaan nilai pelanggan adalah suatu mess (a system of interacting problems), bukan
suatu masalah pemasaran, atau masalah produksi, dan sebagainya, serta tidak dapat
dipenuhi hanya dengan menganalisis dan memahami nilai internal, tetapi harus dengan
memadukan sistem nilai (suppliers, buyers, dan stakeholders lain) yang lebih luas.

Rantai Nilai
Perusahaan

Rantai Nilai Rantai Nilai Rantai Nilai

Pemasok Distribusi Pelanggan
Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk melakukan sintesis (yang
memerlukan daya kreatif, intuitif dan integratif), tidak hanya analisis, pemahaman
multidisipliner, ketrampilan interaksi dan proses, serta berpikir ke depan.
24
Tantangan Kelima: Revolusi Kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk
dan pelayanan yang berkualitas. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk dan
pelayanan akan menandai terjadinya revolusi kualitas.

Quality
Quality is
is excellence
excellence Leveraging
Leveraging potensial,
potensial, dan
dan
perbaikan
perbaikan continous.
continous.

Quality
Quality is
is value
value Fokus
Fokus pada
pada berbagai
berbagai atribut
atribut penting
penting
yang
yang diinginkan
diinginkan pelanggan.
pelanggan.

Quality
Quality in
in conformance
conformance to
to Pemenuhan
Pemenuhan standar
standar (universal),
(universal),
specification
specification seperti
seperti ISO.
ISO.

Quality
Quality is
is meeting
meeting and/or
and/or Evaluasi
Evaluasi berdasar
berdasar kepuasan
kepuasan
exceeding
exceeding customs’
customs’ pelanggan
pelanggan dan
dan responsif
responsif terhadap
terhadap
expectations
expectations perubahan
perubahan pasar.
pasar.
Kebutuhan: SDM yang mempunyai kreativitas dan kemampuan untuk
melakukan value innovation, manajemen kualitas, entrepreneurship dan melihat
ke masa depan. 25
 Tantangan Keenam:
Perubahan, Perubahan, dan Perubahan
Apapun namanya  di antaranya transformasi kultural, adaptasi, kelenturan,
pembelajaran, dan fleksibilitas  tantangan kompetitifnya adalah sama: para
manajer, karyawan, perusahaan, pemerintah, dosen, guru dan semua pihak harus
belajar untuk berubah secara cepat dan lebih “nyaman”.

Berbagai pertanyaan berikut relevan untuk dijawab oleh kita semua dalam
menyongsong masa mendatang:
 Bagaimana kita learn to unlearn?
 Bagaimana kita menghargai masa lalu, tetapi mengantisipasi dan
mengadaptasi masa mendatang?
 Bagaimana kita mendorong proses transformasi dan reformasi?
 Bagaimana kita dapat belajar dan berubah lebih cepat?
 Bagaimana kita melibatkan semua orang untuk berubah?

Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk menjadi pembelajar

mandiri (self-learner) dan melakukan continuous learning, serta kapabilitas
pengelolaan perubahan.
26
 TUNTUTAN PENGEMBANGAN SDM
DI ERA GLOBALISASI

• I. KOMPETENSI PSIKOLOGIS :
• 1. MEMILIKI KECERDASAN EMOSI (EQ),
SPIRITUAL (SQ), MORAL(MQ), ADVERSITY(AQ),
ARTIFICIAL INTELLIGENT (AI). 1Q =
INTELLIGENCE QUOTIENT
• 2. MATURITY OF PERSONALITY/KEPRIBADIAN
DEWASA MENTAL (EXTENTION OF THE SELF,
OBJECTIVICATION OF THE SELF AND SELF OF
HUMOR, UNIFYING OF PHILOSOPHY OF LIFE)
• 3. INTERPRENEURSHIP AND LEADERSHIP

27
 TUNTUTAN PENGEMBANGAN SDM
DI ERA GLOBALISASI

II. KOMPETENSI KERJA

1. KEMAMPUAN BERPIKIR GLOBAL
2. MENGUASAI APLIKASI TEKNOLOGI KOMUNIKASI
DAN INFORMASI
3. KEMAMPUAN BELAJAR DAN MENGEMBANGKAN
4. KEMAMPUAN SINTESIS (DAYA KREATIF,
INTUITIF,INTEGRATIF DAN BERPIKIR KE DEPAN)
5. KREATIF, INOVATIF DAN MANAJEMEN KUALITAS
6. KEMAMPUAN MENGELOLA PERUBAHAN

28
 LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL

Menentukan Kebutuhan-
Kebutuhan Spesifik
Pelatihan dan
Pengembangan

Menetapkan Tujuan-Tujuan
TRAINING AND Spesifik Pelatihan dan
Pengembangan
DEVELOPMENT

Memilih Metode dan Sistem

Penyampaian Pelatihan dan
Pengembangan

Mengimplementasikan
Program-Program Pelatihan
dan Pengembangan

Mengevaluasi Program-
Program Pelatihan dan
Pengembangan

29
 Pengertian Pelatihan dan
Pengembangan
(Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008)
 Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja
jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan)
tertentu yang diduduki saat ini dengan cara
meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan
keterampilan) para karyawan.
 Pengembangan mengacu pada aktivitas-
aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan
kompetensi selama periode waktu lebih
panjang yang melampaui jabatan saat ini
guna mengantisipasi kebutuhan masa depan
organisasi yang terus berkembang dan
berubah. 30
 TRAINING AND DEVELOPMENT 1.2
Andrew E. Sikula
Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-
manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.

Pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis
Pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam
rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
 TRAINING AND DEVELOPMENT 1.2
Andrew E. Sikula
Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-
manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.

Pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis
Pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam
rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
Komponen-Komponen Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas
dan dapat diukur
Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai

Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan

tujuan yang hendak dicapai

Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan

tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta

Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus

memenuhi persyaratan yang ditentukan
Prinsip-Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan
Materi harus diberikan secara sistematis dan
berdasarkan tahapan-tahapan
Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan
tujuan yang hendak dicapai
Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan
respon yang berhubungan dengan serangkaian materi
pelajaran
Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan
respon yang positif dari peserta

Menggunakan konsep shaping (pembentukan) perilaku

 Donald Kirkpatrick's 4 Levels of Evaluating Training
Levels Description
Level 1 Reaction Peserta bereaksi terhadap pelatihan.
Apakah pelatihan menarik bagi
peserta? Dalam form evaluasi, level ini
sering disebut sebagai "smile sheets".
Comments
Model lama dan paling sering digunakan
dalam mengevaluasi program pelatihan.
Cara ini mudah, cepat, dan tidak
merepotkan. Namun, indikator negatif sulit
diketahui dengan cara ini.

Level 2 Learning Apakah peserta berhasil mempelajari Evaluasi pelatihan dapat menggunakan pre
apa yang menjadi tujuan pelatihan ? dan post test , baik tes secara tertulis
maupun praktek.

Level 3 Behavior Apakah sikap peserta menjadi berubah Ini hal yang sulit dilakukan. Pertanyaan
saat kembali bekerja – apakah mereka yang bersifat mem-follow up atau pun
mengaplikasikan apa yang telah kegiatan observasi diperlukan pada level ini.
mereka pelajari ? Interview lewat telepon dapat dilakukan
untuk evaluasi model ini.

Level 4 Results Hubungan pelatihan dengan Biasanya diterapkan pada pelatihan yang tujuan
perkembangan usaha perusahaan. akhirnya adalah menyelesaikan persoalan
perusahaan seperti mengatasi pegawai yang
tidak terampil. Termasuk didalamnya
menurunkan costs, turnover, pegawai mangkir
dan tidak puas.
 
(Kirkpatrick, 1959), (Kirkpatrick, 1975), (Geber, 1995), and ("Meeting Management News", 1992).
 Evaluation Level: Evaluation Instrument(s):
Level 1: Reaction Questionnaire, survey, interview

Level 2: Learning Questionnaire, survey, interview,

observations, written/performance tests

Level 3: Behavior Questionnaire, survey, interview,

observations
Level 4: Result Performance Records
Outcomes Used in Evaluating Training Programs:
(1 of 4)

Cognitive Skill-Based
Outcomes Outcomes

Return on
Affective
Results Investment
Outcomes
 TUNTUTAN PERUSAHAAN :
KEBERHASILAN DUNIA KERJA

 1. FINANSIAL = 10 %
 2. KEAHLIAN DLM BIDANG = 20 %
 3. NETWORKING = 30 %
 4. SOFT SKILLS = 40 %
 SOFT SKILLS DIBUTUHKAN
PERUSAHAAN DI ERA GLOBAL
1. INISIATIF 8.DIANDALKAN
2. ETIKA/INTEGRITAS 9. KOMUNIKASI
3. BERPIKIR KRITIS 10. KREATIF
4. KEMAUAN BELAJAR 11. ANALISIS
5. KOMITMEN 12. TOLERANSI STRESS
6. MOTIVASI 13. MANAJEMEN DIRI
7. BERSEMANGAT 14. PROBLEM SOLVING
Skill of HRM Professional
Human Relation Skill :
Kemampuan untuk mengerti & bekerja &
berhubungan baik dengan orang lain
Decesion Making Skill
Keahlian untuk mengambil keputusan penting untuk
issue-issue strategis. Memerlukan pengetahuan lini
Human Decision bisnis & kemampuan untuk menghadirkan opsi
Relation Making dalam hal “cost & benefit” untuk organisasi
Skill Skill Leadership Skill
Dengan pengetahuan, keahlian komunikasi &
Leadership Technical kemampuan lain, HRD manager memainkan peran
leadership, meliputi diagnosa masalah,
Skill Skill implementasi perubahan organisasi, evaluasi hasil,
terutama tentang keahlian & sikap karyawan
Technical Skill
Kegiatan : “staffing, development, reward, desain
organisasi & komunikasi membutuhkan skill yang
menunjang untuk pekerjaan di area tersebut.
Teknik-teknik perekrutan, test & wawancara,
metoda penilaian kinerja, perencanaan pelatihan dll
 CONTOH MODEL PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN KARIER

CAREER PATH
JOB
PROFILE
SUITABILITY ·PROMOTION, ROTATION
PERCENTAGE ·SUCCESSION PLANNING

COMPETENCY PROFILE
CATALOG MATCHING
COUNSELLING

COMPETENCY PERSONAL COACHING

GAP DEVELOPMENT
PROGRAM

INDIVIIDUA TRAINING
L PROFILE COMPANY POLICY

HRD SURVEY

PERFORMANCE
APPRAISAL

TRAINING CENTRE
ASSESSMENT FEED BACK TO COMPETENCY ·TRAINING PROGRAM
·TRAINING BUDGET, ETC
·SCHEDULE, PROGRAM DESIGN
 HRD CENTURY 21

CORPORATE CULTURE

INTEGRATED MANAGEMENT HRD

INFRASTRUCTURE SYSTEM
PEOPLE EXCELLENCE
(MANAGEMENT SUPPORT) (REWARD AND BENEFIT)

Attitude Database Career path

Learning and training
( SQ,IQ,EQ,MQ,AQ) IT support Program
Team work Flow chat Interested incentive
Skill and Knowledge administration.
Recruitment
Reward and Recognition
Key Personal Indicator PDCAS
Kerangka Kerja Pelatihan dan 8.
Pengembangan 1
Andrew J. Identify skills-needed Classify skill
Dubrin

Motor skill Select and implemen

Job analysis
Appropriate program of
Person
Cognitive training
analysis
skill Development or
Organization
analysis Interpersona education
l skill

Productivity
Morale and Evaluate outcome
satisfaction or program againts
System relevant criteria
impact
Cost
effectiveness
Recalibration
Model of a Training System
Assessment Implementation Evaluation
Determine Compare
Select
Training Training
Training
Needs Outcom
Methods
e
against
Identify Arrange Criteria
Training for
Objectives Training

Develop Pretest Conduct Monitoring

Criteria Trainees Training Training
Berapa
Wajah
Yang
Anda
Lihat?
Apakah lingkaran tengah yang kiri lebih besar?
Apa
Yang
Anda
Lihat?