Organizacijski Razvoj 2015

Organizacijski razvoj
Predavanja 2015
Pravni fakultet, Zagreb
Specijalistički studij javne uprave
Marija Kaštelan Mrak
mkm Organizacijski razvoj 2015

Razlozi povećanog interesa za organizaciju u javnom
sektoru
 Promjena percepcija o ulozi države
Izvorno država predstavljala:
(1) mehanizam moći/prisile kojim se pojednostavljuje rješavanje sporova među
osobama, građenima i organizacija koje u državi djeluje;
(2) Silu usmjerenu na odvraćanje vanjskih nasrtaja i zaštitu državnog teritorija.
Danas se država sve više vidi kao organizacija koje nudi specifične usluge: stabilnost
društva, kvaliteta života...
 Utjecaj gospodarske globalizacije

Država ima značajan utjecaj na konkurentnost nacionalnih ekonomija (i relativnu
kvalitetu života svojih građana) – bilo tako što angažira dio raspoloživih resursa
(učinka istiskivanja), bilo tako da pogoduje razvoju određenih aktivnosti pokret za
redefiniranje uloge države i “tereta” koji ona predstavlja brzo dovodi do pitanja
racionalnosti i efikasnosti upravnog aparata države http://www.isc.hbs.edu/
economicdevelopment.htm
 Trenutno aktualne i kritike na račun javne uprave – društvena klima prema
“elitama” i “privilegiranima” je negativna

Globalni pritisci u propitivanju uloge i “veličine”
države
1. Efikasnost države i njenih “činovnika” dobiva na značenju (osobito u krizi i nakon raznih
“skandala”)
Nastavni materijali\WGI 2013 obrabrane drzave.doc
2. Globalizacijski procesi mijenjaju odnose konkurentnost zemalja i regija; nove rastuće
ekonomije generiraju rast dok razvijene države stagniraju; regionalne integracije nisu uspjele
riješiti problem gospodarskih kriza (i EU27, najveće je svjetsko tržište je u krizi)
3. U uvjetima globalne gospodarske krize očekuje se aktivna uloga države; jača
protekcionistička “priroda” lokalnih i državnih vlasti, državne subvencije
4. Propituje se i uloga međunarodnih organizacija (IMF, WB…i EU) ne samo u smislu
harmonizacije ( retorike i prakse ) i načina i dinamike provođenja reformi), već i s obzirom
na ekonomske i socijalne učinke na lokalnoj/nacionalnoj razini
5. Propituje se učinak “istiskivanja” – omjeri zaposlenosti, kapitalnih ulaganja između
privatnog i javnog sektora interpretiraju se s obzirom na učinke koje imaju na rast i razvoj
zajednice
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshMapView.do?
tab=map&plugin=1&init=1&toolbox=types&pcode=tec00021&language=en

Definicija javnog sektora
Određivanje razmjera javnog sektora nije jednostavno . Definicije/klasifikacije se metodološki razlikuju, a time i
se razlikuje i obuhvat javnog sektora:
(!!! bitno za analizu, gledati metodološke napomene: v. Bejaković, Vukšić, Bratić: Veličina javnog sektora u
Hrvatskoj, Hrvatska i komparativna javna uprava, god. 11, br. 1, str.99-125; 2010)
IMF Statistika državnih financija (GFS) razlikuje:
a) opću državu –jedinice čija primarna uloga izvršenje državnih funkcija i provođenje javnih politika
pružanjem netržišnih usluga; financiraju se fiskalnim i parafiskalnim nametima (porezima i naknadama); dijeli
se na središnju, regionalnu i lokalnu državu.
b) javna i kvazijavna poduzeća objedinjuju elemente javnosti i tržišnosti i postoje zbog ograničenja tržišta
(engl. market failure)- formirana su kao korporacije (d.d., d.o.o.), prodaju industrijska ili komercijalna dobra
široj javnosti i nalaze se pod državnim vlasništvom i/ili pod državnom kontrolom (država donosi najvažnije
poslovne odluke, dobit/gubici se socijaliziraju); dijele se na financijske (npr. razvojne banke) i nefinancijske
institucije (npr. vodoopskrba, ceste).
UN Sustav nacionalnih računa (SNA) razlikuje 4 kategorije: (a-c=opće država)
a) središnju, regionalnu i lokalnu državu
b) fondove socijalne sigurnosti
c) netržišne, neprofitne organizacije koje država nadzire i pretežito financira
d) javna i kvazidržavna poduzeća
OECD koristi pojam “javnog područja” (engl. public domain), kao i Unu, uključuje i usluge koje pružaju privatne
organizacije
EUROSTAT – pouzdana baza - pogledati ESA 1995, 2010
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/esa_2010/introduction
NACIONALNE DRŽAVE

Obuhvat javnog sektora (kratki podsjetnik)
 Državna administracija – uprava: središnja država i lokalna država

 Državne agencije i regulatorna tijela
 Vojska, policija
 Javne usluge: školstvo, zdravstvo...
 Javni fondovi: mirovinsko, socijalno osiguranje
 Komunalna poduzeća…
 Poduzeća od posebnog državnog interesa, često u pretežitom državnom vlasništvu

Hrvatski javni sektor (Bejaković et. al., 2010.)
Hrvatski javni sektor
Opća država Javna poduzeća
Središnja država
(proračunski korisnici i Financijska
izvanproračunski fondovi) javna poduzeća
Nefinancijska
Regionalna vlast -Monetarna: javna poduzeća
(županije i grad Zagreb) HNB, HPB, CO...
HC, HRT, HEP…
Lokalna vlast -Nemonetarna:
(gradovi, općine i FINA, HANFA…*
društva u vlasništvu JLS)
Lokalna samouprava u RH
(I. Koprić, Lokalna samouprava u Republici Hrvatskoj: pokvarena igračka u rukama politike,
Forum o javnoj upravi, Zagreb, 2012.)
Status i djelokrug poslova im se određuje zakonom.*
Dvostupanjski sustav: regionalna i lokalna samouprava
Nadležno resorno tijelo: Ministarstvo uprave
Tri temeljne skupine jedinica od 1993. godine:

općine (429),
gradovi (127 i Grad Zagreb),
županije (20 i Grad Zagreb);
od 2005. postoji i kategorija velikih radova (>35000 stanovnika ili županijsko središte)
Jedinice s posebnim statusom: jedinice na područjima od posebne državne skrbi (184), jedinice
u brdsko-planinskim područjima (45), otočke jedinice (50); Grad Zagreb i Grad Vukovar
OCJENA STANJA (Koprić): centraliziranost (politička i financijska); usitnjenost i kao posljedica

nedovoljni upravni kapaciteti; šarolikost/raznolikost i pravna nedorečenost  potrebna
reforma. PREPORUKA: 150 JLS
ZGODNO POGLEDATI
(2013)http://cor.europa.eu/en/activities/corleap/Documents/political_report_en.pdf
*zgodan opis “svrhe/djelokruga” LU (Reforma u Irskoj):...” Given the local nature of many public services, having
a local body with a reasonable degree of devolved decision-making can free up barriers to delivery of such
services, while providing the necessary public accountability, financial responsibility and capacity to meet
national policies and standards. Nonetheless, the very fact that they are local is a challenge to National-based
bodies so there must be a system in place to manage the interface between local and national”
http://politicalreform.ie/2013/11/28/debating-local-government-reform/
Zadatak: Što uzrokuje razlike? (primjer iz sl. 3)
Tablica Učinkovitost uprave – usporedba WGI (rang) za odabrane države
Godina 2010 2011 2012 2013
Albanija 45,45 47,87 44,98 43,54
Austrija 97,13 93,36 92,82 92,82

Belgija 92,82 93,84 93,78 93,30
BiH 27,75 24,14 38,76 39,23

Bugarska 58,85 60,19 60,29 59,33
Hrvatska 70,33 70,14 72,25 70,81
Češka 78,47 77,73 76,56 75,12
Mađarska 72,25 72,04 70,81 70,33
Italija 66,99 65,88 66,03 67,46
Izvor: izuzeto http://info.worldbank.org/governance/wgi/index.aspx#home

Ekonomske i organizacijske specifičnosti javnog sektora
- temeljna pitanja
1. Što objašnjava ekonomska teorija?
a. Stvaranje vrijednost = proizvodnju (resurs, efikasnost, proizvodna
funkcija)
b. Raspodjelu vrijednosti = tržište (ponuda, potražnja, ravnotežna

cijena, strukture tržišta
2. Što predstavlja “organizacija” u ekonomskoj teoriji?
3. Kakva može biti organizacija (i organizacijska struktura)?
4. Ekonomika javnog sektora - kako netržišni odnos = prisila mijenja

ponašanje gospodarskih subjekata (porezi, javna dobra, eksternalije,
javne politike...)

Oblikovanje organizacije i organizacijski razvoj kao
zasebna disciplina
 Pojam organizacije
 Uloga znanosti o organizaciji
 Odnos organizacijske teorije i menadžmenta (povezana
područja)
 Pristupi oblikovanju organizacije

Opća definicija organizacija
 društveni sustavi*
 ciljno usmjereni
 svjesno oblikovani (strukturirani, poticani i koordinirani)**
 u interakciji s okolinom
* Postoji dvojnost pristupa: jedni organizaciju izjednačavaju sa sustavom, dok je

drugima organizacija sredstvo za upravljanje sustavom (više u Novak;
Sikavica: Organizacija, Informator, Zg, 1999., str. 12-13)
**Analizu djelovanja organizacija moguće je provoditi na različite načine, te se
proučavanjem organizacija bavi više disciplina. Razvoj organizacija rezultat
je djelovanja različitih utjecaja, a pojedini teorijski pristupi, sukladno
razdobljima u kojima su nastajali, tendiraju istaknuti različite aspekte
djelovanja organizacija, i formalne i neformalne.

Povezani pojmovi
Upravljački sustav = governance
Governance consists of the traditions and institutions by which authority in a

country is exercised. This includes the process by which governments are
selected, monitored and replaced; the capacity of the government to effectively
formulate and implement sound policies; and the respect of citizens and the
state for the institutions that goverconomic and social interactions among them.
(izvor: http://info.worldbank.org/governance/wgi/index.aspx#home)
Često korištene izvedenice~ prilagodba riječi i sadržaja:

corporate governance, public governance... Prevedeni kao korporativno
upravljanje, javno upravljanje...

Ciljevi i metode organizacijske teorije
• stvaranje odgovarajuće organizacije sa svrhom poboljšanje međuljudskih odnosa i
povećanja efikasnosti zajedničkog rada ljudi zaposlenih u sustavu
• razvoj preglednosti i upravljivosti sustava – oblikovanje organizacijske strukture s
jasnom raspodjelom uloga i odgovornosti na način koji omogućava planiranje,
organiziranje, kontrolu...
Kako bi racionalizira procesu osmišljavanja mehanizama upravljanja znanost

koristi teorije pristupe i modele
Model = pojednostavljena stvarnost

OP u pravilu koristi konceptualne modele, odnosno izdvaja logične cjeline (utvrđuje
pojmove podložne opažanjima) i
objašnjava (često i crta) uzročno posljedičnu strukturu odnosa među tim pojmovima.
Kontingencijski model = model zavisnih i nezavisnih varijabli
 !! sam pojam može poslužiti kao primjer modeliranja (definicija implicira pristup
problemu; na primjer: definirajte Moralni hazard;
http://en.wikipedia.org/wiki/Moral_hazard)

Model organizacijskog ponašanja
Robbins, Judge, 2009.
Osnovni Što konkretni element Smisao prepoznavanja dotičnog
elementi OP podrazumijeva elementa
Objekt Pojedinci i skupine Pojedinci, skupine, strukture

proučavanja (također predstavljaju stvarnost kojom
strukture/organizacije) želimo upravljati
Predmet interesa Različiti aspekti Motivacija, vođenje, odnosi moći
ponašanja i čimbenici koji (...tematske cjeline u udžbeniku)
ih oblikuju
Metodologija Promatranje ponašanja, Utvrđivanje principa djelovanja
stratificiranje uzorka te pojedinaca i skupina – ako je
često statističke analize utvrđena uzročno posljedičnih
veza moguće izgrađivati
instrumente upravljanja
Mehanizmi Različiti oblici uvjetovanja Operacionalizacija teorije...
upravljanja ponašanja...
Pristupi oblikovanju organizacije
 Tehnički pristup
 Sociološki pristup
 Ekonomski pristup
NEKA RAZLIKOVNA OBILJEŽJA

Pojam organizacijske strukture
Pojam i uloga autoriteta
Elementi organizacije
Mehanizmi oblikovanja organizacija

Oblikovanje radnih mjesta – povijesni kontekst
RADNO MJESTO – polazni element organizacijske strukture; temeljna jedinica
oblikovanja ustroja poslovnog sustava
OBLIKOVANJE/PROJEKTIRANJE RADNIH MJESTA = JOB DESIGN
predstavlja posebno znanstveno i aplikativno područje usredotočeno na
probleme oblikovanja radnih mjesta
ULOGA ČOVJEKA U PROIZVODNOM PROCESU (Izvor: V. Gašparović:

faza manualne proizvodnje (produktivnost ovisna prvenstveno o čovjeku)
faza mehaničke proizvodnje (radni učinak kombinacija efikasne koordinacije
čovjeka i stroja – cilj: skratiti vrijeme stajanja stroja)
faza automatizacije (produktivnost ovisna prvenstveno o stroju – naglasak na
projektiranje opreme i usklađivanju kapaciteta – proizvodnja bez mrtvog
vremena)
faza integrirane automatizacije (uloga čovjeka nadzor – bitna je višedimenzionalna
efikasnost, vrijeme izrade, kvaliteta, fleksibilnost... te koordinacija s ostalim
poslovnim područjima)

...nastavak radno mjesto
PRETPOSTAVKE USPJEHA
1. Stabilnost procesa (mogućnost stabilizacije radnog mjesta)
2. Norma kao slučajan događaj
3. Suradnja s radnikom – motivacija
4. Mogućnost razdiobe postupka na sastavne dijelove koje je moguće
mijenjati i skraćivati
NAČIN UTVRĐIVANJA UŠTEDA – analizom vremena izrade i norme
TRENDOVI 1970-tih (Hackman-Oldham pristup)

Cilj: humanizirati radna mjesta i povećati zadovoljstvo radom.
Osnovne mogućnosti: Proširenje posla – job enlargement - šira horizontalna
dimenzija; dodavanje zahvata i operacija u opis RM; Obogaćenje posla –
job enrichment - šira vertikalna dim.; dodavanje kontrolnih poslova u opis
RM; Rotacija – job roration

Pojam i uloga organizacijske strukture
OS= hijerarhija  klasični (tehnički) pristup
Predmet interesa: formalni odnosi moći kojima je cilj objektivizirati upravljanje kroz
jasno definiranje zadataka, ovlaštenja i odgovornosti
 TEORIJKA POLAZIŠTA: Taylorovo znanstveno upravljanje, Fayolova funkcijska
podjela poslova i Weberova birokratska organizacija predstavljaju pokušaje
osmišljanja modela za objektivno =racionalno upravljanje
Bitni pojmovi:
Hijerarhija-birokracija= “struktura” s rutinskim zadacima  ostvaruje se preciznom
podjelom rada, formalizacijom standarda (propisa) i funkcionalnom raspodjelom zadataka
 Rezultira centraliziranom kontrolom; jedinstvom zapovijedanje
Autoritet = nadležnost – pravo raspolaganja resursima, uključivo radnim vremenom
Uloga autoriteta  Stjecanje kontrole - pregled, sposobnost interpretacije i kontrola kolanja
informacija
Kvalitetno projektirana OS omogućava:
 Preglednost
 Optimalan raspon kontrole
 Jasnu alokaciju zadataka i odgovornosti
 Izbjegavanje preklapanja i/ili jazova odgovornosti
 Optimalan tijek informacija
 Maksimalnu ekonomsku efikasnost

Klasična javna uprava - prikaz razvoja u SAD-u; p/ Gruening, 2001.
Prostor i vrijeme: početak XX st
Pod utjecajem Taylorovih učenja, u SAD-a nastaje pokret (the Progressives) za
objektivno proučavanje i reformu javne uprave kako bi iskorijenili nesposobnost i
korupciju koji vezuju uz javnu upravu kraja XIX st. (nazivaju je the spoils system).
Zagovaraju više državnog intervencionizma, odvajanje politike od uprave,
nagrađivanje prema zaslugama, “zdravo” financiranje, profesionalizaciju uprave -
karijerne birokrate (..“less political partisanship” and corruption…)
Zagovarani principi:
 Podjela rada i specijalizacija
 Homogenost (standardizacija administrativnih procedura)
 Jedinstvo komande
 Hijerarhijski princip uz poštivanje autoriteta
 Odgovornosti
 Raspona kontrole
 Stalnost osoblja

Suvremena primjena – primjer tehničkog pristupa
Javni službenici (Vijeće EU)
Vijeće Europe javne službenike definira kao osobe zaposlenike državne vlasti koji
primaju plaću iz državnog proračuna, osim izabranih predstavnika vlasti i
određenih kategorija zaposlenika čiji je status uređen drugim propisima.
Preporuke Vijeće europe (2000) u pogledu zadataka, ovlaštenja i odgovornosti javnih

službenika
1. status službenika treba biti reguliran zakonom i kolektivnim ugovorima,
2. službenička politika treba biti u nadležnosti vlade,
3. kategorije službenika trebaju biti određene u svijetlu funkcija i odgovornosti koje
obavljaju,
4. prijam u službu treba biti na načelima jednakog pristupa a selekcija na merit-načelu,
5. postupak prijema treba biti otvoren i transparentan te uključivati pravnu zaštitu onih koji
se natječu
6. službenik se može premjestiti samo uz svoj pristanak,
7. napredovanje treba biti utemeljeno na zaslugama (tzv. merit principle),

Preporuke Vijeće europe (2000) u pogledu zadataka, ovlaštenja i
odgovornosti javnih službenika (nastavak prethodne str.)
8. prava službenika trebaju biti ista kao i prava ostalih građana, ali njihovo izvršavanje
može biti uređeno kolektivnim ugovorom kako bi se uskladilo s izvršavanjem javnih
funkcija,
9. Zabranjena je diskriminacije po bilo kojoj osnovi,
10. poticati sudjelovanje službenika u odlučivanju u pogledu organizacije strukture i načela
obavljanja javnih funkcija,
11. osigurati socijalnu zaštitu službenika,
12. plaća službenika treba biti adekvatna i usklađena s njihovim odgovornostima, a
istodobno treba biti u funkciji postizanja ciljeva organizacije te osigurati službenika od
rizika korupcije
13. obveze državnih službenika uključuje poštovanje vladavine prava, lojalnost
demokratskim institucijama, diskreciju, neutralnost, nepristranost, hijerarhijsku
podređenost, poštovanje javnosti i odgovornost,
14. zakonsko uređenje disciplinskog postupka i mogućnost ulaganja lijekova,
15. osigurati jednake mogućnosti napredovanja, službenici imaju pravo i obvezu
usavršavati se i osposobljavati,
16. do prestanka službe može doći samo u zakonom predviđenih razloga, osigurati ulaganja
pravnih lijekova,
17. osigurati službenicima sudsku zaštitu u odnosu prema poslodavcu i zaštititi ih od
zloupotreba i pritisaka trećih osoba

Interni ustroj JLS - normativni okvir u RH
U Hrvatskoj su se pravnoj teoriji i praksi (prema M. Kolakušić, Upravno pravo,

2007) ustalile tri različite vrste-naziva javnih službenika: 1. državni službenici
(državna uprava, policija, vojska, sudovi…), 2. javni službenici (obrazovanje,
zdravstvo…) te 3. lokalni službenici
Zakonom o lokalnoj samoupravi i upravi (NN 90/92, 94/93, 117/93 i 5/97),
člankom 56c. propisano da se prava, obveze i odgovornosti, kao i druga pitanja
od značenja za rad djelatnika u upravnim odjelima i službama jedinica lokalne
samouprave uređuju posebnim zakonom
Zakon o državnim službenicima (Zakon o državnim službenicima i
namještenicima (NN 92/05, 142/06, 77/07, 127/07, 27/08, 34/11, 49/11,
150/11...) određeno je da se istim uređuje radnopravni odnos između
državnih službenika i države kao poslodavca, i to:
 jedinstvena pravila koja reguliraju prijam u državnu službu,
 klasifikaciju radnih mjesta državnih službenika,
 pitanja stručnog osposobljavanja i usavršavanja i
 napredovanje u službi
 određena pitanja od značaja za uređivanje i ostvarivanje prava
Kolektivni ugovori
Interni pravilnici o unutarnjem ustroju i drugi normativni akti
Postupak oblikovanja hijerarhija (tehnički pristup )
 Analiza – rasčlana zadatka (ciljeva)

 Sinteza – grupiranje, formiranje odjela
 Mehanizmi koordinacije – formalni i neformalni
 Dizajniranje radnih mjesta - sistematizacija
 Delegiranje (prilagodba formalnih opisa stvarnom svijetu i osobama)
Alternativni pristupi: od dna prema vrhu, bipolarna strategija, strategija više nukleusa…
Sredstva za analizu i prikazivanje organizacije:

 Organigrami
 Dijagrami tijeka procesa
 Matrice odgovornosti
…ali i alati razvijeni izvorno u profitnom sektoru kao što su usporedbe s konkurencijom (SWOT) ili
bodovno ocjenjivanje pojedinih organizacijskih varijabli i interpretacija (SIGMA – TQM; BSC ...)

Primjer-zadatak: komentirajte implikacije za
oblikovanje organizacije u sustavu uprave

Zaključak: ograničenja tehničkog pristupa - specifičnosti
ljudskog rada kao resursa (problem 1)
- problem djeljivosti inputa (pojedinac kao skup znanja, vještina, sposobnosti)
- problem mjerenja inputa (intelektualni potencijal) - što je kapacitet, mjera
korisnosti
- neizvjesnost inputa (situacijska ograničenja)
- odnos inputa i učinaka (problem utvrđivanja tehničkih omjera)
- vremenska varijabilnost inputa (efekti učenja)
- učinak timskog djelovanja
POSEBNO EK/ORG/POL PITANJE: može li se govoriti o vlasničkim

pravima s obzirom na rad kao resurs

Fleksibilnost i razvoj sustava KAO PROBLEM
Očekivanja za budućnost javnog sektora u EU  Porast značenja u društvu

(IZVOR: Hugo Thenint: Global Review of InnovatIon Inteligence and Policy
Studies, INNO-GRIPS, 2010.)
“Public services and public administration represent a significant part of the European
socioeconomic activity. Europe's public services account for between 40% and 55% of
GDP - compared to 32% in the United States, 26% in Japan, 16% in China or 17% in
India. Public services related employment accounts for between one quarter and one
third of the total EU working-age population, and public employment (civil servants)
represents more than 15% of the total employment in the EU.
Public services’ important roles as demonstrators, as setters of standards, as lead markets

and procurers, all make their contributions to innovation and their role in innovation in
other sectors, extremely significant. Hence, public services could even become a
comparative advantage for Europe competitiveness, by creating innovation-
conducive environments. World challenges such as demographic change, pollution,
and security concerns are creating new demands for public services, and the public
sector may be a strong driver for EU leadership in these domains too…”

Neoklasična OT - psiho-sociološka dimenzija
organizacije
Interesno područje (ljudska strana sustava):
VOĐENJE – moć i međuljudski odnosi
 Pozicija moći
 Izvori osobnog autoriteta
 Ograničenja osobne moći (priroda intelektualnog rada, nepotpuna informacija)
 Problemi MOTIVACIJE
 Samonadzor kao nadopuna formalnom nadzoru
 Nužnost povećanja autonomije odlučivanja na nižim razinama
 GRUPNO PONAŠANJE
 Grupna dinamika – neformalni odnosi, međusobne interakcije
 Grupno odlučivanje
 ….ORGANIZACIJSKA KULTURA (zajednički vrijednosni sustav)

Proučavanje organizacijskog ponašanja i organizacijskog
razvoja kao posebna disciplina
Osobiti relevantne one varijable koje je moguće povezati s produktivnošću,

stavovima (zadovoljstvo poslom), absentizmom, fluktuacijom, spremnošću
za učenjem...
Richard Hall (1980) u uvodniku za znanstveni časopis Journal of

Organizational Behavior Management, objašnjava:
What is Organizational Behavior Management (OBM)?

The field of OBM consists of the development and evaluation of
performance improvement procedures which are based on the principles
of behavior discovered through the science of behavior analysis. These
procedures are considered to be within the scope of OBM when they focus
on improving individual or group performance within an organizational
setting, whether that organization be a business, industrial setting, or
human service setting, and whether that organization was established for
profit or not.

Mjerenje intelektualnih sposobnosti
jedinstvenom skalom
IQ = omjer pojedinačnog rezultata/prosjeka populacije

http:/www.free-iqtest.net
https://www.easycalculation.com/medical/iq-score-table.php
Wondelic test kognitivnih sposobnosti (1936)
http://en.wikipedia.org/wiki/Wonderlic_test
...The tests are divided into four different sections: cognitive (problem
solving), skill, personality (for example, emotional stability),
and behavioral (potential for engaging in certain types of behavior).
The scores are predictors of the possible conformity that a potential
employee has within the field for which they are applying.
http://samplewonderlictest.com/quiz/full-quiz/take

Dimenzije intelektualnih sposobnosti
(usporedi s: Louis L. Thurstone; Howard Gardner)
VRSTA OPIS
Numerička Brzina i točnost u rješavanju aritmetičkih zadataka;
sposobnost brzina apstraktnog zaključivanja
Verbalno Ispravna interpretacija riječi u pismu i govoru;
razumijevanje razumijevanje smisla
Brzina Brzina i točnost uočavanja obrazaca – sličnosti i razlika
percepcije među skupinama
Induktivno Sposobnost utvrđivanja točnog redoslijeda ili hijerarhije
rasuđivanje zbivanja – od pojedinačnog k općem
Deduktivno Sposobnost logičkog zaključivanja o posljedicama
rasuđivanje (implikacijama) – od općeg prema pojedinačnom
Prostorna Sposobnost stvaranja mentalnih slika, “osjećaj za
vizualizacija prostor”
Pamćenje Sposobnost misaonog spremanja, pozivanja i
povezivanja sjećanja
Dimenzije fizičkih sposobnosti
ČIMBENICI SNAGE
Dinamična snaga Sposobnost kontinuiranog korištenja mišica
Snaga trupa Sposobnost podizanja/nošenja tereta
Statička snaga Sposobnost pritiska, djelovanja na predmete
Eksplozivna snaga Snaga korištenja maksimalne energije u kratkom
vremenu
ČIMBENICI
FLEKSIBILNOSTI
Fleksib. u opsegu Sposobnost istezanja mišića trupa i leđa
Dinamička fleksibilnost Sposobnost izvođenja brzih opetovanih savijanja
OSTALI ČIMBENICI
Koordinacija tijela Istovremeno ispravno izvođenje kretnji
Ravnoteža Održavanja položaja unatoč smetnjama
Izdržljivost Sposobnost održavanja aktivnosti pri dužem naprezanju
Biografske karakteristike koje utječu na ponašanje
 Dob
 Spol
 Bračni status
 Radni staž....
NAPOMENA: premda istraživanja o utjecaju biografskih

karakteristika na rad/ponašanje/rezultate postoje,
zaključci nisu jednoznačni. Često pojedinci, skupine i
organizacije usvajaju oblike ponašanja ili postavljaju
pravila temeljem prevladavajućih popularnih
vjerovanja.

Učenje
DEFINICIJA – svaka relativno trajna promjena u ponašanju koja nastaje

kao posljedica iskustva (Weiss, 1990; prema Robbins, Judge, 2010, str.
53)
Načini sistematizacije oblika učenja:
Učenje može biti formalno i neformalno (V. VJEŽBU 1)
Učenje može biti klasično uvjetovano = kao posljedica opetovanog
reagiranja na uvjetovani (primjer: zvono kao signal za hranu, v. Knjigu,
str.54.) ili neuvjetovani podražaj (pokazivanje same hrane) na kojeg ne
bi inače reagirao (=ne bi niti očekivali reakciju da nije prethodno
protekao period učenja).
Učenje uvjetovanog ponašanja zasniva se na građenju asocijacija
između uvjetovanog i neuvjetovanog podražaja.
Učenje može biti instrumentalno uvjetovano = Ponašanje je u funkciji svojih
posljedica; voljno mijenjanje ponašanja sukladno ponuđenim
poticajima. Željeno ponašanje potiče se nagradama. (Primjer: bonus na
plaću potiče svjesno zalaganje)
Socijalno učenje predstavlja učenje na tuđim iskustvima

Teorije osobnosti
DEFINICIJA: ukupan broj načina na koje osoba reagira na druge i na okolinu

(Judge/Robbins str. 107.)
Webster Dictionary def.: “visible aspect of one’s character”...

...slično pojmu CRTE OSOBNOSTI – postojana obilježja koja opisuju ponašanje
pojedinca (Judge/Robbins, str. 108.)
Popularne pretpostavke: podrazumijevaju da kao pojedinci pripadamo tipovima

osobnosti razvrstanim u neke unaprijed zadane skupine kao npr. “svadljivac”,
“plavuša”, “blizanac” ili pak u kategorije zastupljene u stručnim radovima, kao
što su introverti, ekstroverti... (često bipolarna tipizacija)
PITANJA ZA STUDENTE:
Koji je smisao klasifikacije osoba ili razvrstavanja osoba prema kategorijama?
Postoje li alternativni pristupi/interpretacije osobnosti?
Postoje li mogućnosti znanstvenog dokazivanja povezanosti između osobnosti i
organizacijskih rezultata?

Akademski pristupi
SVRHA: uvesti red u popularna vjerovanja, ispitati pouzdanost popularnih

klasifikacija i istražiti vezu psiholoških razlike i radnih učinaka
Hipokrat (3-4 st. p.n.e.) govorio o 4 tipa osobnosti: melankolik, kolerik, sangvinik i
flegmatik koji odgovaraju osnovnim elementima zemlji, vatri, zraku i vodi.
Immanuel Kant (1798) opisao da ti temperamenti označavaju sklonosti određenim
načinima ponašanja (slično današnjim tumačenjima)
Carl Jung (1875-1961): kroz ideju sudjelovanja u “kolektivnom podsvjesnom”

objasnio proces nastajanja osobnosti; za Junga je osobnost nešto stečeno kroz
interakciju svjesnog i nesvjesnog, odnosno stvarnog svijeta i “svijeta sjena”.
Prema Jungu neki ljudi više naginju svjesnom neki podsvjesnom. Jungova
teorija koristi klasificiranje ljudi na introvertirane i ekstrovertirane.
Hans i Michael Eysenck pokušali “laboratorijski” povezati obilježja ponašanja
pojedinca i predviđati tip osobnosti na temelju učestalosti/vjerojatnosti
određenih načina ponašanja -dva osnovna tipa osobnosti: ekstrovert ili neurotik.
Također vjerovali da su obilježja osobnosti zadana (=stabilna, nisu dostupna
uvjetovanju)

Myers-Briggs test osobnosti
Katherine Briggs i Isabel Myers Briggs, na temelju Jungovih i Eysenkovih
promišljanja, polazeći od studija koje radile od 40-tih, razvili 1962. godine Myers-
Briggsov tipski indikator osobnosti (V. Tablicu; npr. EITJ; uk. 16 tipova)
(primjer testa na:http://www.humanmetrics.com/cgi-win/jtypes2.asp
Polazne pretpostavke:
• Osobnost je rezultat urođenog i stečenog
• Ljudi se razlikuju po načinu kako prihvaćaju ili odbacuju utjecaje iz okoline
• Ljudi se razlikuju prema preferencijama za određeni tip ponašanja
Ekstrovertiran – otvoren, asertivan Introvertiran – tih, povučen
Osjetilan (sensing) – voli rutinu, Intuitivan (intuitive) - želi razumjeti,

red, usmjeren na detalje, praksu promatra, traži “veliku sliku”
Misaoni (thinking) – racionalan pri Osjećajan (feeling) – oslanja se na
odlučivanju osjećaje
Prosudbeni (judging) – voli Perceptivan (perceiving) –
strukturu, voli kontrolirati fleksibilan i spontan
Individualno odlučivanje i percepcija
Ljudsko ponašanje temelji se na percepciji stvarnosti.

DEF: PERCEPCIJA = mentalni proces kojim pojedinci organiziraju i tumače svoje
osjetilne impresije kao bi dali smisao okolini. Svjesno prepoznavanje i interpretacija
okolnosti.
Na percepciju utječu osoba promatrača i kontekst:
1. Osobne karakteristike promatrača: stavovi, motivi, interesi, iskustvo, očekivanja
2. Situacijski čimbenici: vrijeme, radna okolina, društveno okruženje
3. Obilježja objekta zapažanje/promatranja (signali): svjetlo, boja, veličina...
PITANJA:
Može li se vanjskim djelovanjem utjecati na percepciju?
Može li se namjernim djelovanjem na percepciju poticati željene oblike ponašanja? Može
li se percepcija mjeriti? Da li je intenzitet percepcije pojedine osobe trajna osobina?
Uloga percepcije u organizaciji Percepcija je dio menadžerskog “posla” - nužna pri

odabiru kandidata, nagrađivanju... Percepcija menadžera stvara posljedice po
organizaciju.

Komponente kreativnosti
Mjere za podizanje kvalitete odlučivanja u organizacijskoj sredini

usmjeravaju se u više pravaca, često i kombiniranje....
STRUČNOST KREATIVNE VJEŠTINE
MOTIVACIJA

Motivacija
DEFINICIJA stanje/proces koji je odgovoran za intenzitet, smjer i
upornost u nastojanju za postizanjem cilja
PITANJA ZA RASPRAVU:
Što navedena definicija sugerira menadžerima? Je li posao menadžera definirati
zadatak i nadgledati izvršenje?
Može li se motivacija pripisati urođenim predispozicijama? Da li je motivacija crta
osobnosti?
Da li je motivacija kontingencijska kategorija? Kako?
Kako menadžer može pristupiti zadacima vezanim uz motivaciju?
Može li se nedostatak motivacije kod zaposlenika smatrati posljedicom lošeg
menadžmenta?
Hoćete li upotrijebiti izraz “motivacija za” (određenu aktivnost, ulogu = rezultat
svjesnog izbora) ili ste skloniji motivaciju poistovjetiti sa stavom (otprilike
mišljenje: ako se osjećam dobro, volim posao, dobro ga radim)?
Mogu li u organizacijama postojati konflikti među motivima različitih osoba i
skupina? Navedi primjere.

Motivacija u radovima A. Maslowa
POJAM: motivacija je vezana uz mogućnost zadovoljenja potreba, u svakoj

osobi, u svakom trenutku postoje dominantne potrebe  teorija
prepotencije potreba
HIJERARHIJA POTREBA:
1. Fiziološke
2. Sigurnost
3. Društvene potrebe – za pripadanjem (love)
4. Poštovanje – za društvenom potvrdom (esteem)
5. Samoostvarivanje – samopotvrđivanje (self-actualization)
KOMENTIRAJTE:
1) Maslow-ljev citat: “ a healthy man is primarily motivated by his needs to actualize his fullest
potential”
2) Rezultate nedavnog istraživanja mišljenja hrvatskih liječnika (rangiranje - str. 7)
http://www.hdod.net/rad_drustva/Sto_nas_motivira.pdf

Što motivira menadžera – McClellandova teorija
potreba
McClelland and Burnham (1970) definirali 3 vrste potreba koje izdvajaju uspješne menadžere:
potrebe za postignućem, potrebe za moći, potrebe za afilijacijom (pripadanjem,
prihvaćenošću). Prilikom regrutiranja zagovarao utvrđivanje osobnosti (osjećaj za
postignuće) i testove tematske percepcije (TAT) umjesto testiranja inteligencije.
GLAVNA TEZA: Uspješan je onaj menadžer koji stvara pozitivno ozračje.

Same menadžere motivira moć i potreba za uspjehom. Snažna potreba za uspjehom upućuje
pojedinca na usavršavanje. U velikim sustavima, da bi uspjeli moraju voditi druge.
Tvrdili da osobe usmjerene na postignuće imaju najbolji učinak = motivirane zaposlenike.
Anketno istraživanje je pokazalo da je 70% menadžera iskazivalo natprosječnu potrebu za moći.
Također visoka korelacija je nađena između menadžerove želje za uspjehom i visokim
moralom tima.*
Iznenađenje u nalazima istraživanja bio je nalaz da visok moral grupe nije ovisio o tome da je
želja za moći > potrebe za uspjehom, nego da li je njegova potreba za uspjehom > potrebe
za afilijacijom (prijateljstvom, prihvaćenošću).
KOJE POTENCIJALNE IMPLIKACIJE PROIZLAZE IZ OVIH NALAZA?
*Istraživanja također pokazala da osobe koje imaju visoku potrebu za postignućima preferiraju poslove koje
obilježava: a) osobna odgovornost, b) povratne informacije i c) umjereni rizik
Potrebe za postignućem ne moraju nužno stvarati dobre menadžere. Naime, postoji problem sebičnih
interesa. Takve osobe često preferiraju osobni uspjeh, ne uspjeh grupe. Također, možda je osjećaj
postignuća moguće postići i na drugim poslovima.
http://www.performancesolutions.nc.gov/developmentinitiatives/CareerDevelopment/Assessments/docs/
LeadershipStyle.pdf mkm Organizacijski razvoj 2015
Motivacija kod D. McGregora
Problematizira utjecaj stavova menadžera na motivaciju zaposlenih (nasuprot

Maslowljevom čovjeku vođenom nesvjesnim potrebama) 
Teorija X i Teorija Y - pretpostavka o postojanju dvije kategorije vođe koji imaju

različite predodžbe o podređenima/drugim osobama
Objašnjenje:
TEORIJA X – Menadžer je dužan stvoriti uvjete za rad (organizirati) jer bez aktivnog
utjecaja menadžera ljudi će biti pasivni, čak pružati otpor
Informirani i svjestan menadžer pokušat će mijenjati to inertno ponašanje na različite
načine: nagovaranjem, nagradama, kaznama, kontrolama...(instrumentalno uvjetovanje)
TEORIJA Y – U ljudskoj je prirodi nastojati postići najbolje rezultate u radu. Menadžer je
dužan stvoriti uvjete za rad, ali ukoliko ljudi ne pokazuju interes za rad, znači da su takav
stav razvili kao posljedicu dotadašnjih iskustava u organizaciji. (KAKO PROTUMAČITI ???)
Σ motivacija će nastupiti ako se ljudima dozvoli preuzimanje odgovornosti. Zadatak je
menadžera oblikovati organizaciju, uvjete rada i zadatke na način koji će ljudima dozvoliti
postavljanje vlastitih ciljeva (self-control and self-direction)

Motivacija kao zadovoljstvo poslom F. Herzberga
POLAZNA PRETPOSTAVKA – dvofaktorska teorija, “dvostruki kontinuum” odn.
suprotnost između faktora koji vode zadovoljstvu i faktora koji vode nezadovoljstvu
(motivatori i higijenski faktori).
Polazište: dvije skupine ljudskih potreba:

- “životinjska” priroda (= potrebe nižeg reda; urođeni instinkti)
- ljudska priroda (= potrebe više reda; iskustvo psihološkog rasta)
Motivacijski faktori vezani su uz sam sadržaj posla i mogućnost da se kroz posao ostvari
uspjeh, priznanje, osobni rast
Higijenski faktori nalaze se izvan sadržaja posla i obuhvaćaju politike (osobito plaća),
administrativne procedure, radne uvjete, nadzor, status, sigurnost... Ako su
odgovarajući, ljudi neće biti nezadovoljni, no neće ni zadovoljni.
http://motivacijazaposlenih.blogspot.com/2011/04/anketa-motivacija-zaposlenih-belisce-dd.html
Zaključak ispitanika ankete: Na konstataciju ''Da sam motiviraniji, sigurno bih davao bolje
rezultate.'' Potvrdno je odgovorilo 80% ispitanih djelatnika. Njih 20% nije se složilo s tvrdnjom.
NEKE METODOLOŠKE KRITIKE: nepostojanje opće (sumarne) mjere zadovoljstva poslom;

pretpostavlja se a-priori pozitivan odnos zadovoljstva i produktivnosti; česte interpretacije
odgovora od strane istraživača; zanemarivanje situacijskih varijabli...

Teorija samomotivacije i samoefikasnosti
Harry Levinson (1970): postavlja pitanje čiji se ciljevi ostvaruju, odnosno ima li smisla
da drugi postavljaju pojedincu ciljeve (vidi primjer trenera). Odnosno, ciljevi koji
nisu vlastiti (internalizirani) neće rezultirati povećanim zalaganjem (preporuka
ovlašćivanje empowerement)
Edwin Locke ukazuje da teški ciljevi, ako su prihvaćeni, rezultiraju boljim
performansama nego lakši ciljevi (primjer učenja za teže ispite).
Samoskladnost = stupanj do kojeg su razlozi osobe za težnju prema nekom cilju u

skladu s njezinim interesima i temeljnim vrijednostima. Implikacija  ako
zaposlenici mogu samostalno postavljati ciljeve zalaganje će biti veće.
Samoefikasnost (self-afficacy); v..Teorija socijalne kognicije na idućem slide-u 

samoprocjena očekivane uspješnosti; uvjerenje osobe da je spremna izvršiti
zadatak, samopouzdanje. (ljudi često neće ni pokušati učiniti nešto za što su
unaprijed uvjereni da neće uspjeti) određuje hoće li osoba poduzeti napor.
Alfred Bandura: samomotivaciju oblikuje osjećaj samoefikasnosti

utvrdio 4 načina podizanja samoefikasnosti:
1. Svladavanje izvedbe (enactive mastery) – znanje i iskustva
2. Imitiranje – podržavanje uvjerenja da je nešto moguće
3. Verbalno uvjeravanje – potpora, uvjeravanje (Pigmalion učinak)
4. Uzbuđenje – ispunjenost energijom
Teorija očekivanja – primjer procesne teorije
TEORIJE KOGNITIVNE EVALUACIJE nasuprot uvriježenim shvaćanjima da
su intrinzični motivatori (zadovoljstvo, ispunjenje..) jači od ekstrinzičnih
(plaća, pravila, verbalne pohvale...), tvrdi se da su ekstrinzični faktori
moćni motivatori. implikacija: organizacija je važna
Victor Vroom (Yale, 1964.) naglasak na ulozi menadžera/organizacije, odnonso na rezultatima

(outcomes) poduzetih mjera, uključujući način na koji se oblikuju radni zadaci, odluke koje
se donose, mjere koje se poduzimaju imaju odraza na OČEKIVANJA ZAPOSLENIH 
TEZA: Snaga motivacije ovisi o snazi očekivanja.
Vroom- Yettonov model očekivanja

TEZA: jačina motivacije ovisi o snazi očekivanja, t.j. pojedinčevoj percepciji jačine
veze između 3 odnosa:
1. trud – performanse
2. performanse – nagrade
3. nagrade – osobni ciljevi
PRETPOSTAVKA: pojedinac bira ponašanje ovisno o poželjnosti i vjerojatnosti ispunjenja

svrhe. Bitni pojmovi:
Valencija (Valency) – značaj koji pojedinac pripisuje ostvarenju cilja.
Instrumentalnost (Instrumentality) - uvjerenje da bolji rezultati rezultiraju većim nagradama
Očekivanja (Expectancy)- uvjerenje da će zalaganja dovesti rezultate
Organizacijska kultura
DEFINICIJA – zajednički sustav vrijednosti koji oblikuje ponašanje pojedinaca u sustavu.
Ideja OC popularizirana 70-tih – navodno kako bi pojedincima (i organizacijama)

dala osjećaj identiteta
Pogodna kao menadžerski “alat” koji dozvoljava da se pojedincima, osobito
onima koji su bolje educirani i samostalni u radu, ostavi veći prostor za
kreativno djelovanje a da se istovremeno očuva svijest o zajedničkim
ciljevima, odnosno “kontrola”
Dodatni poticaj istraživanjima organizacijske kulture dala globalizacija i potreba
preispitivanja kulturološke pozadine japanskog poslovnog uspjeha (80-te)
 Osnovna ideja (mainstream pristup): organizacijska kultura predstavlja resurs

kojim menadžeri mogu upravljati u svrhu integracije i (de)stabilizacije
zaposlenih  otuda i izraz kulturni inženjering kao način poticanja onih
vrijednosti (odgovornosti, kreativnosti...) koje odražavaju filozofiju
menadžmenta

Funkcije kulture
1. Definira granice grupe

2. Prenosi identitet članovima grupe
3. Potiče predanost određenim ciljevima, ponašanjima
4. Podržava stabilnost (kultura kao “društveno ljepilo”)
5. Djeluje kao kontrolni mehanizam
Vidi i novija obrazloženja funkcija OK u unaprjeđenju (!) organizacije

http://educationforthe21stcentury.org/2011/05/what-is-organizational-culture/
OC djeluje kao sredstvo kontrole; pretpostavlja pravilnosti u postupanju

Poznavanje OC dozvoljava bolju interpretaciju zbivanje i predviđanje trendova

7 primarnih obilježja organizacijske kulture –
(Knights, Willmott et al., 2007)
1. Misija i opći ciljevi

2. Uzajamna očekivanja (“psychological contract”)
3. Odnosi moći i autoriteta
4. Poželjne osobine/ obilježja članova
5. Komunikacijsko obrasci
6. Obrasci nagrada i kazni
7. Odnos prema vanjskoj okolini

Internalizacija kulture od strane zaposlenika
1- Zaposlenici uočavaju manifestacije kulture

Priče
Rituali
Materijalni simboli
Jezik
2- IZGRADNJA OC – kao primjer vidi

vhttp://sis.ashesi.edu.gh/courseware/cms/file.php/57/aaLIBRARY/
Organizational_Culture/Parker_Bradley_-_Org_culture_in_pub_sector_-
_6_orgs.pdf
Selekcija
Obuka i specijalizacija
Dizajn organizacijske strukture
Ovlašćivanje
Vodstvo kao primjer
Ocjenjivanje performansi
Sustav nagrađivanja
Peters & Waterman (In Search for Excellence, 1982) – ideja
najbolje OC zasnovane na 8 vrijednosti (wikipedia)
 A bias for action, active decision making - quick decision making & problem
solving instead of bureaucratic control
 Close to the customer - learning from the people served by the business.
 Autonomy and entrepreneurship - fostering innovation and nurturing
'champions'.
 Productivity through people - treating rank and file employees as a source of
quality.
 Hands-on, value-driven - management philosophy that guides everyday practice -
management showing its commitment.
 Stick to the knitting - stay with the business that you know.
 Simple form, lean staff - minimal HQ staff.
 Simultaneous loose-tight properties - autonomy in shop-floor activities plus
centralized values.

Elementi OC
G. Hofstede (Robbins, Judge, 2010) Danison, Mishrae (prema Žugaj, 2004):
Distanca moći Uključenost (participacija)
organizacija tipa A – ravnomjerna opunomoćenje/empowerement; timska
raspodjela moći vs. Organizacija tipa orijentacija; usredotočenost na razvoj
B – koncentracija moći; izražena sposobnosti i vještina
distanca moći
Konzistentnost Jasne temeljne vrijednosti,
Muško-ženski vrijednosni obrasci* stil menadžmenta; koncenzus oko bitnih
za mušku orijentacija je prema problema; osigurana koordinacija i
cilju/zadatku, tipična je agresivnost; integracija
žensku orijentaciju obilježava briga o
Adaptabilnost
drugima
stvaranje promjena; umjerenost prema
Individualizam-kolektivizam korisnicima usluga; organizacijsko
Sklonosti za izbjegavanja rizika učenje
Vremenska perspektiva (orijentiranost na Misija
dugoročne ili kratkoročne ciljeve) strateška usmjerenost, jasni ciljevi, jasna
vizija

Charles Hardy, 1993 – Tipologija OC
(prema ranijem predlošku Deal and Kennedy-a iz 1988)
vidi i http://www.managementstudyguide.com/types-of-organization-culture.htm
Kultura moći - the power culture Kultura uloga - the role culture
(DC: “tough-guy culture”) (DC: “bet-your-company culture)
Simbol: paukova mreža Simbol: Grčki hram
Ovisi o središnjem centru moći, čija moć Birokratska i vrlo strukturirana -zasnovana
slabi prema rubovima na razumu i logici
Malo formalnih pravila i stoga fleksibilna Funkcioniranje pod utjecajem formalnih
Uspješna u poduzetništvu opisa radnih mjesta, moć na hijerarhijskom
položaju
Uspješna kod monopola i oligopola
Kultura zadataka - the task culture (DC: Kultura individualnosti - the person
“process culture”) cluster (DC: “work hard-play hard”)
Simbol: mreža Simbol: zvjezdana galaksija
Cilj: ispravno obavljen pravi posao; Ključna Ključna vrijednost: osobna sloboda; postoji
vrijednost – profesionalnost zbog svojih članova
Kontrola kroz alokaciju resursa Kontrola moguća kroz suglasnost članova;
Uspješna u konkurentskoj okolini; slabije nije trajna
prikladna za stabilnije vrijeme jer unosimkm Organizacijski
Uspješnarazvoj
u profesionalnim
2015
timovima
nemir i nesigurnost
Razvoj organizacijske kulture u upravi
Svjesno zalaganje na razvoju OC pretpostavlja sklad politika i postupanja kod:
Selekcije zaposlenika
Obuke i specijalizacije zaposlenika
Dizajna organizacijske strukture
Ovlašćivanja
(Odabira) stilova vođenja
Ocjenjivanja performansi
Sustava nagrađivanja http://ftp.iza.org/dp7935.pdf
Napomene:
1. Organizacijska kultura je vezana uz dominantno poimanje uloge države ( “public officer”
ili “public servant” - javni “službenik” ili “pružatelj usluga”) Veći naglasak na
efikasnosti – kontroli troškova (budžetiranju) i mjerenju efikasnosti jačaju
orijentiranost zaposlenih prema rezultatima
2. NEODGOVARAJUĆA ORG. KULTURA manifestirat će se kroz nezadovoljstvo
zaposlenih te kroz nepostizanje ciljeva unatoč ulaganjima
3. Kritičari zamjeraju prenaglašavanje teze da je snažna OC faktor koji vodi uspjehu.
Uočavaju da snažna OC moguće proizvodi konformizam. (Neka istraživanja pokazala
da su organizacije sa “slabijim” kulturama uspješnije podnosile krize) Pitaju se može li
kulturni inženjering nadoknaditi nedostatak konkurentnosti i resursa.

Integrirani tehničko-sociološki aspekti hijerarhija
(Mehanizmi koordinacije p/ H. Mintzbergu)
1. Vertikalni mehanizmi koordinacije - osobni nadzor (linijska kontrola)

2. Horizontalni mehanizmi koordinacije
3. Neosobni mehanizmi nadzora – rutine (standardizacija procesa) i
formalne kontrole
4. Profesionalizacija – indoktrinacija
5. Samonadzor (osobna motivacija)

Neoklasična javna uprava (G. Gruening, 2001.)
Razdoblje: nakon WWII
Najutjecajniji teoretičar organizacije: H. Simon (naslov disertacije: Administrative Behavior: A
study of Decision making in Administrative Organizations) polazeći od funkcionalnog
strukturalizma i behaviorizma zagovarao “zdravi” znanstveni pristup ⇨ razdvajanje činjenica
(objektivne stvarnosti) od vrijednosnih stavova
Reforme uprave 60-tih (SAD) slične nazore uvažile razvojem sustava budžetskog planiranja i kroz
korištenje mikroekonomskih pristupa za analizu posljedica političkih odluka  razvijena je
analitička baza odlučivanja ali je oblikovanje organizacije i sustav odnosa prema zaposlenicima
u javnom sektoru ostao birokratski.
PARALELNI KOLOSJECI U TEORIJI JAVNE UPRAVE napredovali brže od prakse: Teorija

javnog izbora i država blagostanja (public choice; welfare economics) ukazivala na slučajeve
zakazivanja države (state failure) i potrebe korekcije kroz decentralizaciju države, povećanje
transparentnosti; Policy analysis (racionalna ⇨ cost-benefit analiza posljedica političkih mjera;
disciplina proizišla iz političkih znanosti); NPM kao kombinacija raznih struja u osmišljanju
reformi…
file:///C:/Documents%20and%20Settings/Kastelan/My%20Documents/Downloads/
4_1_Origin_and_Theoretical_Basis%20(1).pdf

Ekonomska teorija poduzeća 70-tih – Izlazak iz internih
okvira i približavanje stvarnom svijetu
 Situacijske teorije (60-te) – kontingencijska prilagodba kao kritika ranih socio-

tehničkih pristupa; postupno uklopili i okolinu kao kontingencijsku varijablu.
 Organizacijska sociologija/evolucijska teorija – tumačenje procesa evolucije
organizacija u kontekstu interakcija s drugim organizacijama i modeliranje
organizacijskog ponašanja kroz izdvajanje, usporedbu, mjerenje utjecaja faktora
okoline (ǂ psihosociloškog pristupa koji polaze od pojedinaca, fizičkih osoba; 
institucionalizmu)
 Strateško ponašanje – prisutno kao pojam u više teorijskih pravaca:
SCP i Populacijsko-ekološka teorija; Resursna teorija poduzeća; TCE (strateški resursi
+ odnosi pregovaračke moći i mehanizmi kontrole specifičnih resursa)
 Teorije moći i konfliktnih interesa – “stakeholderi”, vlasnička prava i agencijski
odnosi, Agencijska teorija
 Institucionalizam – usporedba regulatornih okvira i propitivanje njihovih utjecaja; često
u praksi rezultiralo “transplantacijom” institucija što ponovno stvara kritički naboj;
Sve struje imale implikacije za javnu upravu i javni sektor općenito > NPM

Neka obilježja suvremenog ekonomskog pristupa
1. sustavni pristup i propitivanje jedinica analize: entitet ili transakcija,

granice sustava…
2. procesni pristup
 biologizam
 efekt prijeđenog puta
3. ograničena racionalnost
 nedeterminizam
 bihejviorizam
 presudnost ljudskog faktora
4. multikauzalnost
5. institucionalizam (djelovanje kroz institucije, organizacije poduzeća pod
utjecajem institucija u društvenoj okolini – socijalna uvjetovanost, uraštenost
(embeddedness)

Čimbenici koji su potaknuli razvoj novog javnog
menadžmenta (NPM)
1980-tih – intenzivirana globalna konkurencija potiče uvažavanje nacionalnih gospodarskih
specifičnosti (Porter 1988) i istraživanje komparativnih i konkurentskih prednosti
država
Ekonomičnost (efikasnost) i efektivnost postaju mjerila “kvalitete” javnog sektora – odraz

vidljiv u promjeni retorike i valu istraživanja pokrenutom 90-tih godina
Projektni oblici financiranja dobivaju na važnosti potičući projektno-timske oblike
organizacije i mrežno povezivanje
Privatizacija - D. Saint-Martin (2000, str. 9., navodi podatak OECD-a da je u VB u vrijeme
M. Tacher 46 većih javnih poduzeća privatizirano čime je
900 000 radnih mjesta prešlo u privatni sektor)
Restrukturiranje postaje “obaveza” - Razvija se trend podugovaranja... zapravo, uvođenja
“tržišta” pokazuje se financijski uspješnim modelom Tranzicija 90-tih stvorila je tržište
za konzultantske usluge, uključujući i međunarodne transfere znanje posredstvom
nacionalnih agencija kao što su USAID – osobiti prisutni u tranzicijskim državama i
brzorastućim državama.
Potreba “Discipliniranja” javnog sektora - tacheriram i reaganomika (“nova desnica”)

postaju pojmovi i modeli za oponašanje (štrajk kontrolora leta)
“Top Bureaucrats” prisiljeni postati “Public Managers” - prijenos upravljačkih tehnologija
iz privatnog u javni sektor bez provođenja privatizacije
Razine mogućih organizacijskih promjena
1. Makro-razina – redefiniranje obuhvata javnog sektora/ prihvatljive razine potrošnje

(%BDP)
2. Mezo-razina definiranja administrativnog ustroja
a) redefiniranje broja upravnih jedinica i tijela, te njihovih nadležnosti
b) preraspodjela ovlasti (i prihoda) središnje i lokalne razine vlasti
3. Mikro-razina - interna ustrojbena razina, kontrolni i motivacijski mehanizmi,
racionalizacija tijeka procesa (osobito ICT/projektiranje procesa)
PROBLEMI PROVEDBE:
Problem prijenosa teorija: Većina teorija organizacije nastala kao odgovor na probleme
razvoja, tržišnog pozicioniranja i prilagodbe poduzeća u privatnom sektoru i tržišnoj
okolini – otprilike to za većinu poduzeća znači pratiti konkurenciju (organizacijski,
tzv. mimetički izomorfizam) ili, ikoliko se poduzeće nalazi u ulozi vodeće tvrtke,
organizaciju oblikuje sukladno strategijama tržišnog pozicioniranja (uključujući
portljefne strategije, CRM, SCM i PLCM) sukladno financijskim i tehničkim
mogućnima...
Oblikovanje organizacija u javnom sektoru uvažava neke “druge okvire”
Različite okolnosti, vremena krize ili blagostanja: potiču ǂ diskurs (kriza obično potiče
zagovaranje aktivnije ekonomske uloge države); odražavaju se na
raspoloživost resursa

Praktična obilježja/preporuke suvremenog JM
Redefiniranje uloge države
Novi prioriteti: ekonomski i socijalni razvoj (ekologiju, održivi razvoj, blagostanje…)
Uloga regulatora (nekad i facilitator) umjesto neposredne izvedbe i davanja usluge
Tržišna orijentacija:
Privatizacija (argumenti preuzimani iz public-choice teorija i teorija vlasničkih prava)
Privatizacija traži odgovarajuću regulaciju -
Restrukturiranje – koncentriranje na “ključne” poslove, izdvajanje ostalih (JPP, outsourcing)
aktivnosti (outsourcing:
http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/4211011ec054.pdf?
expires=1413971484&id=id&accname=guest&checksum=B619EDA23B4952EA54
60F9FEF573FD79)
“Naknade”, “voucheri” i drugi mehanizmi individualizacije usluga i naplate stvarnom
korisniku ( po istoj osnovi proveden reforme mirovinskog i zdravstvenog osiguranja)
Kvaliteta usluge i orijentacija na korisnika ⇨ konkurencija među jedinicama uprave i
mogućnost izbora za krajnjeg korisnika
Benchmarking definiranje ciljnih vrijednosti temeljem praćenja uspješnih uzora
Decentralizacija - ekonomski i organizacijski gledano posljedica je tržišne orijentacije ali i

tehnološkog razvoja (ICT) kao kontingencijskih varijabli.
Reformske preporuke za internu reorganizaciju JU
Restrukturiranje radi racionalizacije procesa – analiza zadataka-ovlaštenja odgovornosti i
međusobnih interakcija radi uklanjanja nepotrebnih, odnosno predimenzioniranih službi
Budžetsko planiranje i budžetska ograničenja (osobito popularni uz tzv. austerity measures)

Formalni sustavi praćenja – razrađenije računovodstveno praćenje + praćenje nefinancijskih
pokazatelja (performance measurement; BSC)
Formalni sustavi praćenja zaposlenika: razvoj karijera i individualne motivacije – Portfelj
zaposlenika: razrađenije praćenje, individualnog ocjenjivanja zaposlenika
Debirokratizacija
http://www.union.wisc.edu/pmra2013/Paper%20Submissions/Renamed
/An%20Estimation%20of%20the%20Determinants%20of%20Organizational%20Culture%
20in%20the%20Public%20Sector.pdf
Javni menadžerima povećati ovlasti ⇨ opunomoćenje (engl. empowerment)
(veća diskrecijska prava daju veći autoritet i veću fleksibilnost; uvjet alternativni
mehanizmi kontrole)
Razvoj “upravnog kapaciteta” – novo zapošljavanje i/ili obuka zaposlenika, za nove zadatke
(nova tijeka i uloge)
Profesionalizacija uprave (odvajanje politike od upravljanja)

Upravni (administrativni) kapacitet
DEF: Sposobnost ispunjenja očekivane uloge (=planiranja, nadzora, organizacija pružanja javnih
usluga)
Otvoreno pitanje efikasnosti i mjerenja kvalitete
Također se postavlja pitanje mehanizama razvoja administrativnih kapaciteta (izvori financiranja, prioriteti,
optimalna veličina i sastav zaposlenih
 Ispravna procjena upravnih kapaciteta pretpostavka uspjeha reformi
 Uobičajena rješenja (improvizacije) – rezultat su neplanskog pristupa
(+) individualna kreativnost i diferenciranje uspješnih; što kao posljedicu nosi sporije i skuplje
prilagodbe, nemogućnost sistematičnog praćenja
Razvoj (upravnih kapaciteta poitovjećen s zapošljavanjem!

http://www.oecd.org/gov/pem/acquiringcapacity.htm
Recruiting the best candidates for the public workforce is important at a time when the loss of experienced
employees due to redundancies and retirements is creating a talent shortage. Flexibility, combined with
competency-based recruitment and a focus on increasing the diversity of the workforce, is necessary for
public services to renew their skill base to meet changing service needs. Making the recruitment process
fairer, more transparent and more flexible to attract talented people with a mix of backgrounds, experience
and perspectives is also a key consideration. Workplace flexibilities like alternative work schedules,
telework, and various leave programmes can help governments recruit and retain staff.
Central Government Recruitment Systemsrange between career-based and position-based systems in
OECD member countries. A career-based system is characterised by competitive selection early in
public servants' careers with higher-level posts open to public servants only. Career-based systems may
cultivate a dedicated, experienced group of civil servants. In contrast, in a position-based system,
candidates apply directly to a specific post and most posts are open to both internal and external
applicants. In general, recruitment systems that are open to external candidates at any point in their
careers provide managers with the possibility to adjust their workforce more quickly in response to a
changed environment. mkm Organizacijski razvoj 2015
Type of recruitment system used in central government (2012)
‌

Tehnička (radna) definicija kapaciteta
 Brojnost osoblja koje posjeduje pretpostavljena znanja

(obrazovna struktura)
 Raspoloživi vrijeme prilagođeno zahtjevima zadataka
 Financijski i drugi materijalni resursi (često ICT)
sve problemi koji se rješavaju “TEHNIČKIM

MJERAMA” (zapošljavanje, obučavanje,
opremanje, dodatni izvori financiranja)

Neke implikacije vezane uz razvoj upravnih kapaciteta
Neposredni poticaj u RH posljednje tri godine – projektni modeli financiranja,

raspoloživi EU fondovi kao dopuna i alternativa budžetskom
financiranju...pokrenuli razmišljanja o potrebama redefiniranje/prilagođavanja
organizacije
Uspostava (stvaranje) kapaciteta sukladno je s idejom rasta, pri čemu rast
podrazumijeva kvantitativnu promjenu.
Modeli/pravci razvoja upravnih kapaciteta impliciraju kvalitativne promjene
poput:
 razvijanja vodstva (leadership)– osvješćivanje prilika i “razvoj” voditelja
projekata
 unaprjeđenja vještina postojećih zaposlenika = profesionalnog razvoja osoblja
(jezične, IT, ostale poslovne vještine...)
 organizacijski razvoj promjenom razmišljanja – “učenje” novih poslovnih
perspektiva (npr. projektnog pristupa) i razvoj organizacijske kulture

Privatizacija: vlasništvo kao mehanizam kontrole
ULOGA VLASNIKA - povijesno-civilizacijski gledano, uloga vlasnika je KONTROLA
rijetkih resursa uglavnom kod ranih ekonomista, već od A. Smitha i ideje podjele
neizvjesnosti, s tim da već Smith uočava probleme cjepkanja vlasništva i slabljenja
društvene uloge vlasnika
Vlasnička prava
 Pravo kontrole namjene (control rights)
 Pravo raspolaganja učincima (rent rights)
 Pravo prijenosa
Modeli “privatizacije” javnog sektora:

 Prodaja poduzeća i/ili državnih udjela
 Restrukturiranje –outsourcing; JPP
 Dopunski oblici financiranja (mirovinsko, zdravstveno…. slično PBR-u
privatizacija dijela lanca)
PROBLEMI – nedovoljno osviješteni rizici:

 nepovratnost procesa
 troškovi pripreme i provođenja promjena (troškovi tranzicije, razvoja upravnog
kapaciteta)
 agencijski problem

Pojašnjenje - pojam privatnog i javnog dobra
Privatna briga = pojedinačno nastojanje i pojedinačna dobrobit
Javna briga = postoji javno dobro radi kojeg država uspostavlja javni sustav (osniva, ulaže,
snosi troškove ili prisvaja rentu)
Teoretski, kod javnog dobra pojedinac ima interesa biti ulagač, dakle, dok postoji ograničenost
i ekskluzivnost nekog dobra (=mogućnost prisvajanja rente)
ekonomski efikasno ponašanje vlasnika pretpostavlja da vlasnik uspješno kontrolira svoje
ulaganje, odnosno posjeduje moć kontrole namjene jednako kao i pravo uživanja rente.
Značenje privatizacije → podvođenje dijela lanca usluga (npr. u javnoj shemi brige za
mirovine) pod sustav tržišnog natjecanja
Problem nastaje ako:

 vlasnik postane neefikasan - pitanje prijenosa vlasništva odn. zamjene vlasnika
 tehnološki napredak traži veći i brži rast poduzetničkog pothvata nego što ga može
financijski svladati jedan vlasnik
 struktura tržišta vlasniku jamči rentu neovisno o tehničkoj efikasnosti (slučaj
prirodnih monopola) ⇨ tržište prestaje biti “kontrolni mehanizam”
Održavanje ekonomske efikasnosti društva zahtijeva razvoj aparata (institucija) koji će
definirati i osiguravati vlasnička prava

PITANJA ZA RASPRAVU
Specifičnosti “poduzeća” u javnom sektoru
Teoretski pojmovi koji ilustriraju dileme:

Kod javnih poduzeća dolazi do kombiniranja tržišnih i
administrativnih mehanizama koordinacije
Javno dobro (nasuprot privatnom vlasništvu) nema vlasnika te ne

generira odgovarajuće motivacijske “stimulanse”
Monopol ( u ekonomskoj teoriji prirodni monopol) jamči
dominantni položaj i omogućava “prilijevanje dohotka”
Problemi posredovanog upravljanja, odnosno nepotpune kontrole

agenta (agencijska teorija)

Pojašnjenje - pojam agencijskog odnosa
DEFINICIJA: ugovorni odnos u kojem jedna ili više osoba (principali) postavljaju drugu osobu
(agenta) koja će umjesto njih poduzimati neke radnje u njihovo ime i na njihov račun
Agencijski se odnos javlja i prilikom delegiranja dijela autoriteta u odlučivanju / raspolaganju
vlasništvom kao i u svakoj prilici gdje ne postoji formalan ugovor o zastupanju ali postoji timski
rad i nemogućnosti procjene pojedinačnih napora i rezultata (Demsetzova definicija poduzeća),
odnosno svuda gdje postoji mogućnost nekažnjenog izbjegavanja poslova i “šlepanja” (shirking)
OSNOVNA HIPOTEZA: Ako se PRINCIPAL i AGENT ponašaju tako da maksimaliziraju vlastitu

(individualnu) korist, postoji osnova za vjerovanje da ponašanje agenta neće uvijek biti u interesu
principala
AGENCIJSKI TROŠKOVI
nastaju zbog nemogućnosti ostvarivanja SAVRŠENIH ugovora, odnosno zbog sukoba interesa
koja u uvjetima nepotpunih informacija ipredstavljaju gubitke koji nastaju zbog postojanja
agencijskog odnosa. To su:
 troškovi monitoringa (nadzor i ostali oblici kontrole ponašanja agenta definiranjem
budžeta, granica djelovanja, pravila postupanja....)
 troškovi vezivanja (bonding – troškovi vezivanja kroz sustav motivacije/nagrada )
 rezidualni gubitak

Pitanja za raspravu: specifičnosti javne uprave
1. Složeno definiranje uspješnosti/efikasnosti - za procjenu ekonomske uspješnosti nije
moguće računati na mehanizam tržišnog discipliniranja ⇨“neometanog” djelovanja
tržišta u ulozi “nevidljive ruke” kao krajnjeg presuditelja
2. Raspoloživost i djelotvornost kontrolnih mehanizama vezana uz društvene norme i

institucije ⇨ politički proces se javlja kao zamjena/nasuprot tržišnoj kontroli;
administrativne procedure i tehnike, često preuzimane iz privatnog sektora,
omogućavaju više-manje racionalno projektiranje (kontrolu) procesa, a manje
rezultata djelovanja (kontrola outputa otežana)
3. Neprecizni razmjeri javnog sektora ali uz planske izvore financiranja i budžetski

sustav alokacije resursa moguće proizvode dodatne neefikasnosti…
4. Posebni uvjeti u kojima djeluju državni i javni službenici i namještenici doprinosi

izraženijem (dvostruki agencijski odnos???) agencijskom problemu

Literatura
M. Žugaj, M. Kaštelan Mrak: Oblikovanje organizacije, skripta (odabrana poglavlja), EF
Rijeka, 2002. http://oliver.efri.hr/~pom/org-ponasanje/struktura.pdf
http://oliver.efri.hr/~pom/org-ponasanje/mreze.pdf
USAID, Priručnik za organizacijski razvoj u lokalnoj samoupravi - kako izgraditi i voditi
učinkovitu organizaciju, The Urban Institute, Zagreb, 2006. http://www.hukon.hr/pub
/OD_Prirucnik_prijelomHR.pdf
S.P. Robbins, T.A. Judge: Organizacijsko ponašanje; Mate, Zagreb, 2009.
N. Gregory Mankiw & Mark P. Taylor, 3E: Economics, Centage Learning, 2014.
M. Buble: Oblikovanje organizacije, 2005.
R.L. Daft: Organization Theory and Design, Thomspon Southwestern, 2004.
M. Žugaj: Organizacijska kultura, 2004.

Organizacijski Razvoj 2015

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Organizacijski Razvoj 2015

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Organizacijski razvoj

Marija Kaštelan Mrak

mkm Organizacijski razvoj 2015

 Utjecaj gospodarske globalizacije

mkm Organizacijski razvoj 2015

mkm Organizacijski razvoj 2015

mkm Organizacijski razvoj 2015

 Državna administracija – uprava: središnja država i lokalna država

mkm Organizacijski razvoj 2015

Hrvatski javni sektor

Opća država Javna poduzeća

Tri temeljne skupine jedinica od 1993. godine:

OCJENA STANJA (Koprić): centraliziranost (politička i financijska); usitnjenost i kao posljedica

Godina 2010 2011 2012 2013

Albanija 45,45 47,87 44,98 43,54

Austrija 97,13 93,36 92,82 92,82

BiH 27,75 24,14 38,76 39,23

Češka 78,47 77,73 76,56 75,12

Mađarska 72,25 72,04 70,81 70,33

Italija 66,99 65,88 66,03 67,46

Izvor: izuzeto http://info.worldbank.org/governance/wgi/index.aspx#home

b. Raspodjelu vrijednosti = tržište (ponuda, potražnja, ravnotežna

2. Što predstavlja “organizacija” u ekonomskoj teoriji?

3. Kakva može biti organizacija (i organizacijska struktura)?

4. Ekonomika javnog sektora - kako netržišni odnos = prisila mijenja

mkm Organizacijski razvoj 2015

mkm Organizacijski razvoj 2015

* Postoji dvojnost pristupa: jedni organizaciju izjednačavaju sa sustavom, dok je

mkm Organizacijski razvoj 2015

Upravljački sustav = governance

Governance consists of the traditions and institutions by which authority in a

Često korištene izvedenice~ prilagodba riječi i sadržaja:

mkm Organizacijski razvoj 2015

Kako bi racionalizira procesu osmišljavanja mehanizama upravljanja znanost

Model = pojednostavljena stvarnost

mkm Organizacijski razvoj 2015

Objekt Pojedinci i skupine Pojedinci, skupine, strukture

NEKA RAZLIKOVNA OBILJEŽJA

mkm Organizacijski razvoj 2015

ULOGA ČOVJEKA U PROIZVODNOM PROCESU (Izvor: V. Gašparović:

mkm Organizacijski razvoj 2015

TRENDOVI 1970-tih (Hackman-Oldham pristup)

mkm Organizacijski razvoj 2015

 Optimalan raspon kontrole

 Jasnu alokaciju zadataka i odgovornosti

 Izbjegavanje preklapanja i/ili jazova odgovornosti

 Optimalan tijek informacija

 Maksimalnu ekonomsku efikasnost

mkm Organizacijski razvoj 2015

Preporuke Vijeće europe (2000) u pogledu zadataka, ovlaštenja i odgovornosti javnih

mkm Organizacijski razvoj 2015

mkm Organizacijski razvoj 2015

U Hrvatskoj su se pravnoj teoriji i praksi (prema M. Kolakušić, Upravno pravo,

 Analiza – rasčlana zadatka (ciljeva)

Sredstva za analizu i prikazivanje organizacije:

mkm Organizacijski razvoj 2015

mkm Organizacijski razvoj 2015

POSEBNO EK/ORG/POL PITANJE: može li se govoriti o vlasničkim

mkm Organizacijski razvoj 2015

Očekivanja za budućnost javnog sektora u EU  Porast značenja u društvu

Public services’ important roles as demonstrators, as setters of standards, as lead markets

mkm Organizacijski razvoj 2015

 Izvori osobnog autoriteta