‫الفصل الثانى ‪ -:‬االلتزام التنظيمى‬

‫اهداف الفصل‬
‫• مفهوم وتعريف االلتزام التنظيمى‬
‫• أبعاد االلتزام التنظيمي‬
‫• أهمية االلتزام التنظيمي‬
‫• مراحل االلتزام التنظيمي‬
‫• محددات االلتزام التنظيمي‬
‫• العوامل التي تساعد علي تكوين وتشكيل االلتزام الوظيفي‬
‫• نتائج االلتزام التنظيمي‬
‫• أثار االلتزام التنظيمي‬
 ‫مفهوم االلتزام التنظيمى‬

‫من خالل منظور االتجاهات‬

‫هو مدى رضا الفرد عن المنظمة و اندماجه و التزامه بالمنظمة و اهتمامه باالستمرار فيها‬
‫واستعداده لبذل اعلى مجهود للمنظمة‬
‫الفرق بين اللتــــــــــــــــــــزام الوظيفى و الرضـــــــــــــا عن العمل‬
‫الرضا عن العمل ‪ -:‬مدى حب العامل للعمل الذى يقوم به داخل المنظمة‬
‫االلتزام الوظيفى ‪ -:‬حب العامل للمنظمة و اهدافها و قيمها‬
‫و بالتالى‬
‫قد يكون الفرد راضى عن العمل و يحبه و لكنه غير راضى عن المنظمة و يحب ان يمارس عمله فى منظمة اخرى‬
‫قد يكون راضى عن المنظمة و لكنه يكره العمل الذى يقوم به‬
 ‫ابعاد او انواع االنتماء او االلتزام الوظيفى‬
‫اوال ‪ -:‬االلتزام االستمرارى‬

‫هو قوة رغبة العامل فى البقاء فى المنظمة نظرا النه ال يجد منظمة اخرى تعوضه اكثر مما يحصل عليه فى منظمته لو فقد العمل ( مثل‬
‫خطة المعاش‪ -‬الصداقات الحمية – العالقات االجتماعية داخل و خارج بيئة العمل المرتبطة بعمله)‬

‫ثانيا ‪ -:‬االلتزام العاطفى‬

‫معناه ان الفرد لديه توافق تمام مع المنظمة و اهدافها و قيمها و يريد المشاركة القوية فى تحقيق اهدافها و بالتالى لديه رغبه االستمرار‬
‫القوية فى المنظمة ‪.‬‬

‫ثالثا ‪ -:‬االلتزام المعيارى‬

‫اى االلتزام االدبى اى ان الموظف يستمر فى العمل النه يخشى لو ترك العمل يسئ لسمعة المنظمة او ماذا يقال فى شخصه‬
 ‫و يبىقى سوال هام‬
‫لماذا نهتم بتغذية او إثراء‬
‫االلتزام الوظيفى‬
 ‫اهمية االلتزام التنظيمى‬

‫هناك فوائد نحصل عليها كلما زادت درجة االلتزام و هى ‪-:‬‬

‫االول ‪ -:‬احتمال ترك الموظف للعمل تكون ضئيلة ( قلة دوران العمال فى المنظمة )اى طول فترة بقاء العامل‬
‫فى المنظمة ‪.‬‬
‫الثانى ‪ -:‬التضحية العالية من الموظف ايا كان موقعه لمنظمته مثال لذلك ما قام به الرئيس التنفيذى لشركة‬
‫كوكاكوال من تخفيض راتبه الى دوالر واحد دعما للشركة لمرور بظروف قاسية ‪.‬‬
‫الثالث ‪ -:‬أن االلتزام التنظيمي يمكن أن يساعدنا إلى حد مافي تفسير كيفية إيجاد األفراد هدفا لهم في الحياة‪.‬‬
 ‫ما هى مراحل االلتزام التنظيمى‬

‫قبل ان نبدأ فى مراحل االلتزام هناك مرحلة انضمام الفرد للمؤسسة التي يريد أن يعمل بها وفي الغالب يقع اختياره على المؤسسة التي يتوقع أن‬
‫تحقق رغباته وتطلعاته‪ .‬حيث أن الفرد يحرص على بذل جهدا كبيرا من أجل تحقيق أهداف المؤسسة ونهوضه بها‬
‫ثـــــــــم‬
‫تأتى مراحل االلتزام التنظيمي و هى ثالث مراحل‬

‫‪ - 1‬اإلذعان أو االلتزام‪- :‬‬

‫التزام الفرد مبني على ما سيحصل عليه من المؤسسة من فوائد في البداية‪ ،‬لذا نراه يتقبل سلطة اآلخرين‪ ،‬ويلتزم بما يطلبونه مقابل حصوله منها على‬
‫الفوائد المختلفة‪.‬‬
‫‪ - 2‬مرحلة التطابق أو التماثل بين الفرد والمؤسسة ‪-:‬‬
‫نجد الفرد يتقبل سلطة وتأثير اآلخرين من أجل الرغبة واالستمرار للعمل بها‪ ،‬فهي تشبع حاجته لالنتماء‪ ،‬لذا فإنه يشعر بالفخر النتمائه لها‪.‬‬
‫‪ - 3‬مرحلة التبني‪:‬‬
‫الفرد يعتبر أهداف وقيم المؤسسة أهدافا وقيمة له‪ ،‬فااللتزام نتيجة لتطابق أهداف المؤسسة وقيمها مع أهداف الفرد وقيمه ‪.‬‬
 ‫‪ - 5‬محددات اثراء االلتزام الوظيفى‬

‫أ ‪ -:‬االثراء الوظيفى‬
‫ان اإلثراء الوظيفي بالتعمق الرأسي للوظيفة يجعل الفرد أكثر مسؤولية عن عمله ويعطيه المزيد من حرية التصرف واالستقالل ومزيد من‬
‫المشاركة في اتخاذ القرارات المؤثرة في عمله‪ ،‬وهذا من شأنه أن يقوي االلتزام التنظيمي لدى األفراد ‪.‬‬
‫حالـــــــــة ‪1‬‬
‫شركة فورد اعطت األفراد فرص جيدة للتحكم في طريقة تأدية وظائفهم وقدرت اسهاماتهم الهامة مما زاد من انتاجية الشركة‬

‫ب ‪ -:‬ايجاد نوع من التوافق بين مصلحة الشركة و مصالح العاملين‬

‫يجب أن يشعر العاملون بأن ما تحققه الشركة من منافع يعود عليهم أيضا بالنفع ألن هذا الشعور من شأنه أن يقوي التزامهم تجاه المنظمة‬
 ‫ت ‪ -:‬استقطاب و اختيار الموظفين الجدد الذين تتوافق قيمهم مع قيم المنظمة‬
‫‪ - 1‬يجب أن نراعي شروط توافق قيم االفراد بحزم عند اختيار الموظفين الجدد بحيث يتم اختیار من تتوافر فيه تلك القيم‪.‬‬

‫‪ -2‬كما أنه ليس من الواجب فقط اختيار من تتوفر فيهم إمارات االلتزام‪ ،‬ولكن أيضا استخدام العديد من االستراتيجيات التي‬
‫تحسنه إذا ظهر أنه غير مالئم ‪.‬‬
‫حالـــــــــــة‬
‫شركة ‪ TD‬عام ‪ 1999‬حصلت على المركز الثانى فى والية تكساس من بين افضل شركة يرغب العمال العمل بها و تعتبر ان‬
‫نسبة البقاء للعمل فيها اختيارا دليال على حب العامل البقاء فيها‬
 ‫ضرورة العمل على تبني سياسات داخلية تساعد على إشباع حاجات األفراد العاملين في التنظيم‪.‬‬
‫ب وضوح األهداف‪:‬‬
‫يساعد وضوح األهداف التنظيمية على زيادة االلتزام التنظيمي لدى األفراد العاملين‪.‬‬
‫ت‌‪ -‬العمل على تنمية مشاركة األفراد العاملين في التنظيم‬
‫تساعد المشاركة من قبل األفراد العاملين بصورة إيجابية على تحقيق أهداف التنظيم‪.‬‬
‫العمل على تحسين المناخ التنظيمي‬
‫فالمناخ التنظيمي هو ذلك المجال المتضمن للطرق واألساليب واألدوات والعناصر والعالقات المتفاعلة داخل بنية المنظمة بين األفراد‪.‬‬
‫ج‌‪ -‬تطبيق أنظمة حوافز مناسبة‪:‬‬
‫يتطلب المناخ التنظيمي الجيد أنظمة حوافز معنوية ومادية مناسبة فتوفر األنظمة المناسبة يؤدي إلى زيادة الرضا عن المناخ التنظيمي وعن‬
‫المنظمة ككل‪.‬‬
‫ح‌‪ -‬العمل على بناء ثقافة مؤسسة‪:‬‬

‫إن االهتمام بإشباع حاجات العاملين والنظر إليهم كأعضاء في بيئة عمل واحدة ترسخ معايير أداء متميز ألفرادها وتعمل على توفير درجة كبيرة‬
‫من االحترام المتبادل بين اإلدارة واألفراد العاملين‪.‬‬

‫خ‌‪ -‬نمط القيادة‪:‬‬

‫إن الدور الكبير الذي يجب أن تقوم به اإلدارة هو إقناع اآلخرين وفي جو عمل مناسب بضرورة انجاز األعمال بدقة وفاعلية‪( .‬‬
 ‫‪ - 7‬نتائج االلتزام التنظيمي على مستوى االفراد‬

‫‪ - 1‬االيجابية‬
‫حيث تؤكد النتائج االيجابية أن ارتفاع مستوى االلتزام التنظيمي ربما يرتبط بعدد من النتائج أو المخرجات االيجابية لألفراد مثل زيادة مشاعر ‪-‬‬
‫االنتماء‪ ،‬األمان‪ ،‬التصور الذاتي االيجابي‪ ،‬القوة‪ ،‬وجود أهداف أو أغراض الحياة الفرد‪ ،‬كما يؤدي زيادة االلتزام إلى زيادة المكافآت التنظيمية‬
‫‪.‬فاألفراد الملتزمون يجب أن يحصلوا على مكافآت أكثر من األفراد غير الملتزمين حتى يشجعهم ذلك على بذل الجهد‬
‫‪ -2‬النتائج السلبية‬
‫تؤكد أن المنافع والمزايا التي تعود على األفراد من االلتزام للمنظمة تكون مرتبطة بتكاليف‪ ،‬فبرغم أن االلتزام له كثير من الفوائد التي تعود‬
‫على الفرد إال أن هناك بعض الجوانب السلبية لهذا االلتزام منها ‪:‬‬
‫أ‌‪ -‬قلة الفرص المتاحة للتقدم الوظيفي ‪.‬‬
‫ب‌‪ -‬قلة الفرص المتاحة للتطور والنمو الذاتي‪.‬‬
‫بمعنى لما الفرد يعمل فى اكثر من مؤسسة فانه يزداد خبرة سلوكية و عملية‬
‫ت‌‪ -‬زيادة الضغوط العائلية واالجتماعية ‪.‬‬
‫الن الملتزم كثيرا ما يضحى باجتماعياته و ظروف عائلته من اجل العمل و االهتمام بمصالح المؤسسة‬
 ‫أما بالنسبة لمستوى االلتزام إلى المنظمات فنجد أن النتائج االيجابية له تتمثل في ‪:‬‬
‫‪ - 1‬زيادة فرص الفاعلية بالنسبة إلى التنظيم وذلك من خالل ‪:‬‬
‫أ‌‪ -‬زيادة الجهد المبذول‪.‬‬
‫ب‌‪ -‬انخفاض معدل الدوران‪.‬‬
‫ت‌‪ -‬انخفاض نسبة الغياب والتأخير‪.‬‬
‫‪ - 2‬زيادة جاذبية المنظمة بالنسبة إلى األفراد الموجودين خارج التنظيم‪:‬‬
‫ألن األفراد األكثر التزاما يعطون صورة ايجابية وواضحة عن المنظمة مما يجعلها أكثر قدرة على جذب األفراد ذوي المهارات العالية‪.‬‬
‫يجب أن نالحظ في هذا المجال أن معدل الدوران والغياب لهما نتائج ايجابية وسلبية في ضوء الظروف المحيطة بالمنظمة ومكان العمل والمنافع‬
‫التي يحصل عليها العاملون من المنظمة سواء أكانت اقتصادية أو اجتماعية أو ترفيهية أو طبيعية وتكلفة الحصول عليها ‪.‬‬
 ‫أما النتائج السلبية تتمثل في‪:‬‬
‫انخفاض القدرة على االبتكار والتكيف إذ أن األفراد الذين يلتزمون بدرجة كبيرة للتنظيم يميلون عادة إلى عدم مناقشة سياسات‬
‫المنظمة مما يحد من قدرة المنظمة على االبتكار‪ ،‬ففي دراسة قام بها أحد الباحثين في " جنرال موتورز" وجد أن أفراد اإلدارة‬
‫العليا الذين يتسمون بدرجة عالية من االلتزام والوالء للمنظمة عادة ما تخلق لديهم قلة القدرة على االبتكار والخلق ‪.‬‬
 ‫‪ - 8‬اثار االلتزام التنظيمي‬

‫يؤثر االلتزام علي المتغيرات التنظيمية التالية ‪:‬‬

‫‪ – 1‬الروح المعنوية‬
‫تشير الدراسات إلى أن لاللتزام التنظيمي دورا كبيرا في رفع الروح المعنوية األمر الذي يترتب عليه حب األفراد لعملهم ومنظماتهم‬
‫وحماسهم للقيام باألعمال المطلوبة ‪ ،‬وتؤدي المعنويات المرتفعة إلي زيادة درجة االلتزام التنظيمي عكس الروح المعنوية المنخفضة‬
‫نتيجة لقصور في السياسات الداخلية أو لعيوب في بيئة العمل الداخلية الذي يترتب عليها تدني مستوى االلتزام التنظيمي وتدني‬
‫اإلنتاجية‪.‬‬
 ‫‪ - 8‬اثار االلتزام التنظيمي‬

‫يؤثر االلتزام علي المتغيرات التنظيمية التالية ‪:‬‬

‫‪ – 1‬الروح المعنوية‬
‫تشير الدراسات إلى أن لاللتزام التنظيمي دورا كبيرا في رفع الروح المعنوية األمر الذي يترتب عليه حب األفراد لعملهم ومنظماتهم‬
‫وحماسهم للقيام باألعمال المطلوبة ‪ ،‬وتؤدي المعنويات المرتفعة إلي زيادة درجة االلتزام التنظيمي عكس الروح المعنوية المنخفضة‬
‫نتيجة لقصور في السياسات الداخلية أو لعيوب في بيئة العمل الداخلية الذي يترتب عليها تدني مستوى االلتزام التنظيمي وتدني‬
‫اإلنتاجية‪.‬‬
 ‫‪ - 8‬اثار االلتزام التنظيمي‬

‫يؤثر االلتزام علي المتغيرات التنظيمية التالية ‪:‬‬

‫‪ – 1‬الروح المعنوية‬
‫تشير الدراسات إلى أن لاللتزام التنظيمي دورا كبيرا في رفع الروح المعنوية األمر الذي يترتب عليه حب‬
‫األفراد لعملهم ومنظماتهم وحماسهم للقيام باألعمال المطلوبة ‪ ،‬وتؤدي المعنويات المرتفعة إلي زيادة درجة‬
‫االلتزام التنظيمي عكس الروح المعنوية المنخفضة نتيجة لقصور في السياسات الداخلية أو لعيوب في بيئة‬
‫العمل الداخلية الذي يترتب عليها تدني مستوى االلتزام التنظيمي وتدني اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬االداء المتميز‬
‫يمتاز األفراد الذين تتوافر لديهم درجات عالية من االلتزام التنظيمي في بيئات عملهم باألداء الوظيفي الجيد‬
‫الناتج عن حب األفراد وحماسهم للعمل والتزامهم بأهداف التنظيم‬
‫تسرب العاملين‪:‬‬
‫يعتبر تسرب الموظفين أو تركهم ألعمالهم في المنظمات اإلدارية من الظواهر السلبية التي تهدد حياة المنظمات‬
‫وتمنع تقدمها ويترتب عليه آثار سلبية منها‬
 ‫أ‌‪ -‬تعطيل األداء الوظيفي‪:‬‬
‫التعطيل الناتج عن فقدان الكفاءات الجيدة من العاملين نتيجة لتركهم المنظمة‪ ،‬والتعطيل الناتج عن الفراغ الوظيفي نتيجة لعدم وجود كفاءات‪،‬‬
‫وكذلك التعطيل نتيجة لتكاليف عملية البحث عن بدائل مناسبة‪.‬‬

‫ب‌‪ -‬االرتباك في األنماط االجتماعية واالتصاالت ‪:‬‬

‫فإذا كان االفراد التاركون للعمل يتمتعون بمهارات وكفاءات عالية من حيث االداء واالتصال والمشاركة فإن تركهم للعمل سيؤثر علي كل هذه‬
‫المزايا ‪ ،‬بما في ذلك زعزعة تماسك االفراد وثقتهم في المنظمة وتدني إنتاجيتهم ‪.‬‬

‫ت‌‪ -‬تدني المعنويات ‪:‬‬

‫اذا استمرت عملية ترك العاملين المنظمة ‪ ،‬والذهاب الي مكان عمل آخر فإن ذلك سيضعف الروح المعنوية لبقية االفراد العاملين ‪ ،‬ومن ثم تدني‬
‫االنتاجية وتراجع البناء التنظيمي وارتفاع التكاليف ‪.‬‬
 ‫ث‌‪ -‬ارتفاع التكاليف ‪:‬‬
‫تسرب العاملين يترتب عليه تكاليف عالية كاإلعالن عن وظائف جديدة يتبعها تكاليف التدريب وتكاليف التكيف في بيئة العمل‬
‫الجديدة ‪.‬‬
‫ج‌‪ -‬زيادة اعباء العمل ‪:‬‬
‫نتيجة لترك العمل فإن اعباء العمل علي العاملين في التنظيم ستزداد ‪ ،‬وتشكل الضغوطات المتزايدة علي االفراد من ارهاق‬
‫وجهد واستنزاف للطاقات الي التفكير بترك العمل والبحث عن مكان آخر ‪ ،‬فاالفراد الذين يشعرون بهذا االلتزام حيث ان‬

‫االلتزام يؤثر بشدة علي اوجه رئيسية عديدة في سلوك العمل والدالئل علي ذلك‪-:‬‬
‫‪ -‬يرتبط المستوي المنخفض من االلتزام بمستوي مرتفع من الغياب والرغبة القوية في البحث عن وظائف جديدة‬
‫‪ -‬المستوي المنخفض من االلتزام يرتبط بعدم الرغبة في المشاركة وتقديم التضحيات حيث نجد االفراد االكثر التزاما اكثر‬
‫عطاءا بطبيعتهم ‪.‬‬
‫المستوي المنخفض من االلتزام له تأثير سلبي علي الشخصية فعلي عكس المتوقع اثبتت االبحاث ان االفراد المرتبطين‬
‫بدرجة أكثر بمؤسساتهم يستمتعون بحياة مهنية ناجحة وشخصية سعيدة ‪ ،‬كل ذلك ولد اهمية كبري لتصميم خطوات تساعد في‬
‫زيادة مستوي االلتزام الوظيفي ‪ ( .‬سلطان ‪ ، 2004‬ص‪21‬‬