‫ماهية إدارة الموارد البشرية‬

‫هي خطة معاصرة طويلة المدى‪ ،‬تشتمل على ممارسات وسياسات تتعامل من خاللها المنظمة مع المورد (العنصر) البشري‬ ‫•‬
‫ط والممارسات والسياسات مع االستراتيجية العامة للمنظمة‪ ،‬وتعمل على تحقيق‬ ‫في العمل‪ ،‬وتتفق وتتكامل وتتناسق هذه الخط ُ‬
‫رسالتها‪ ،‬وغايتها‪ ،‬وأهدافها‪ ،‬في ظل متغيرات البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل من خاللها المنظمةُ‪ ،‬والتي من أهمها‬
‫المنافسة الحادة بين المنظمات العالمية واإلقليمية والمحلية‪.‬‬
‫•‬ ‫أهمية الموارد البشرية‪:‬‬
‫•‬ ‫‪ - 1‬وجود خبرات متخصصة في استقطاب أفضل العناصر البشرية لتوظيفها والحفاظ عليها والذي‬
‫•‬ ‫يؤدي لالرتقاء بإنتاجية المنظمة ‪.‬‬
‫•‬ ‫‪ - 2‬توفير مناخ تنظيمي صالح للعمل من خالل برنامج يساهم في تحفيز الموظفين لبذل المزيد من‬
‫•‬ ‫قدراتهم ‪.‬‬
‫•‬ ‫‪ - 3‬المعالجة الفورية لمشاكل محتملة في مجال االختيار والتعيين والتدريب وغيرها ستوفر تكاليف‬
‫•‬ ‫محتملة ناجمة عن سرعة دوران العمل‪ ,‬معدل الغياب أو انخفاض اإلنتاجية ‪.‬‬
‫•‬ ‫‪ - 4‬توفير التكاليف الباهظة في قضايا قانونية قد يلجا إليها الموظفين وخاصة في حاالت الفصل ‪,‬‬
‫•‬ ‫وعدم منح العالوة‪ ,‬أو التجاوز عن الترقيات‪.‬‬
‫•‬ ‫‪DR‬‬
‫هذه الوظائف اإلدارية الخمس بإيجاز فيما يلي‪:‬‬

‫التخطيط‬ ‫التنظيم‬ ‫التوظيف‬ ‫القيادة‬ ‫التحكم‬

 ‫‪ PLANNING‬التخطيط‬

‫يختص التخطيط بتحديد األهداف‪ ،‬ووضع المعايير ورسم السياسات‪ ،‬وصياغة الخطط‪ ،‬واستشراف المستقبل‪ ،‬ووضع القواعد‬ ‫•‬
‫ُ‬
‫ضمان عملية تنفيذ الخطط‪.‬‬ ‫واإلجراءات التنظيمية والتنفيذية التي من شأنها‬
 ‫‪ ORGANIZING‬التنظيم‬

‫وهذه الوظيفة الهامة والحيوية تختص بتكليف كل موظف (مرؤوس) بمهام أو مهمة محددة‪ ،‬وتختص أيضا ً بتكوين اإلدارات‪،‬‬ ‫•‬
‫واألقسام‪ ،‬وترسم حدود السلطات‪ ،‬ومن ثم تفويض السلطة للمرؤوسين‪ ،‬وتقوم هذه الوظيفة بوضع الهياكل الوظيفية‪ ،‬ورسم‬
‫خطوط وقنوات االتصال فيما بين السلطات‪ ،‬فضالً عن التنسيق بين أعمال ومهام ووظائف المرؤوسين لضمان عدم التضارب‬
‫بين المهام‪ ،‬وأيضا ً ضمان تنفيذ الخطط المرسومة‪.‬‬
 ‫‪ STAFFING‬التوظيف‬

‫من مهام هذه الوظيفة اإلدارية الهامة تحدي ُد نوعية األفراد المطلوب االستفادة منهم‪ ،‬وذلك بتعيينهم بالمنظمة‪ ،‬ووضع آلية‬ ‫•‬
‫الستقطاب ما تحتاجه المنظمة من كفاءات بشرية مميزة‪ ،‬ووضع آلية تمكنُها من المفاضلة بين العناصر البشرية المتقدمة لشغل‬
‫الوظائف الشاغرة بالمنظمة‪ ،‬واختيار األكفأ من بين هذه العناصر‪ ..‬ومن مهام هذه الوظيفة اإلدارية أيضا ً وض ُع معايير لألداء‬
‫يلتزم بها ك ُّل العاملين داخل المنظمة‪ ،‬وتحديد أنسب وأعدل وأفضل الطرق التي يمكن االعتما ُد عليها في التعامل مع العاملين‬
‫داخل المنظمة؛ من حيث المكافآت‪ ،‬وتقييم األداء‪ ،‬واالهتمام بتنمية مهارات وكفاءات العاملين من خالل برامج تدريبية وتأهيلية‬
‫مبنية على أسس علمية مدروسة‪ ،‬وخبرات علمية مشهود لها بالفاعلية‪.‬‬
 ‫القيادة ‪LEADING‬‬

‫وتهدف هذه الوظيفة الهامة إلى َحث العاملين داخل المنظمة على أداء واجباتهم الوظيفية بشكل فعال طبقا ً للخطط الموضوعة‪،‬‬ ‫•‬
‫فضالً عن االهتمام بالجوانب النفسية للعاملين من خالل رفع ُروحهم المعنوية بشكل مستمر‪.‬‬
 ‫الرقابة ‪CONTROLLING-‬‬
‫ومن مهام هذه الوظيفة وضع المعايير الرقابية الخاصة بمستويات و َجودة اإلنتاج‪ ،‬والحصة السوقية‪ ،‬واألداء‪ ...‬إلخ‪ ،‬ثم القيام‬ ‫•‬
‫بعملية التقييم بهدف معرفة مدى تطابق األداء الفعلي للعاملين في المنظمة مع األداء المسته َدف والمحدد في الخطط والمعايير‬
‫الموضوعة‪ ،‬ومن مهامها أيضا ً القيام باإلجراءات التصحيحية في حال وجود انحرافات بين المخطط والمنفذ‪.‬‬
‫كما وإن ممارسات وانشطة إدارة الموارد البشرية التي تدعم دوره للقيام بوظائفها على اكمل وجه وهي‪[ :‬تحليل الوظائف‪،‬‬
‫تخطيط االحتياجات من قوة العمل واستقطاب الكفاءات‪ ،‬اختيار وتعيين الكفاءات‪ ،‬توجية وتدريب الموظفين الجدد‪ ،‬إدارة‬
‫المرتبات واالجور‪ ،‬التحفيز‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬عالقات العمل‪،‬التدريب والتنمية]‪.‬‬
‫كما ويجب على المدير معرفة كيفية اتاحة فرص وظيفية متساوية و اساليب الحفاظ على امن وسالمة الموظفين و كيفية التفاعل‬
‫مع شكاوي الموظفين وتنمية عالقات العمل عبر قنوات االتصال المتعددة ‪.‬‬
‫اسباب زيادة اهمية الموارد البشرية فى المؤسسة‬
‫تمثل في تفادي االخطاء التي قد يقع فيها المدراء وذلك لتحقيق افضل النتائج من خالل قوة العمل كالتالي‪:‬‬ ‫•‬
‫· تعيين شخص غير مناسب في وظيفية معينه‪.‬‬
‫· ارتفاع معدالت دوران العمل بين الموظفين‪.‬‬
‫· تكاسل افراد قوة العمل عن بذل اقصى مجهود لديهم ‪.‬‬
‫· ضياع وقت العمل‪.‬‬
‫· مثول المنظمة في المحكمة بسبب التمييز بين الموظفين ‪.‬‬
‫· مراعاة قواعد السالمة والصحة المهنية ‪.‬‬
‫· احساس بعض الموظفين بعدم العدالة بسبب االجور مقارنه مع غيرهم ‪.‬‬
‫· ضعف التدريب بحيث يؤثر على االداء‪.‬‬
‫· ممارسة بعض السلوكيات غير العادلة داخل المنظمة‬
 ‫الجوانب التنفيذية واالدارية‬
‫فالسلطة هي عبارة عن الحق الذي يمنح للرئيس الستخدامه في إعطاء الوامر‪ ،‬وتوجيه المرؤوسين إلنجاز األعمال‪ ،‬وكذلك‬ ‫•‬
‫اتخاذ القرارات ذات العالقة بالعمل الذي يقوم به ‪.‬‬

‫‪ -‬السلطة التنفيذية‪ :‬وهي صالحية اتخاذ القررات وإعطاء األوامر لمجموعة من المرؤوسين‪.‬‬

‫‪ -‬السلطة االستشارية ‪ :‬تمارس السلطة االستشارية أعمالها داخل الجهاز اإلداري على أساس توجيهات من النصح واإلرشاد‪،‬‬
‫فأصحاب السلطة االستشارية ال يملكون حق إصدار األوامر والتعليمات إلى اإلدارات األخرى‪ .‬وإنما يقدمون مجموعة من‬
‫النصائح واإلرشادات إلى اإلدارة العليا بخصوص بعض القضايا واألمور ذات العالقة بالعمل ‪.‬‬
‫المدير المشرف‬
‫التوظيف الصحيح‬ ‫•‬
‫• توجيه الموظفين الجدد في المؤسسة )التوجيه(‬ ‫•‬
‫• تدريب الموظفين على وظائف جديدة لهم‬ ‫•‬
‫• تحسين األداء الوظيفي‬ ‫•‬
‫• كسب التعاون اإلبداعي وتطوير سلسة عالقات‬ ‫•‬
‫العمل‬ ‫•‬
‫• تفسير سياسات وإجراءات الشركة‬ ‫•‬
‫• السيطرة على تكاليف العمالة‬ ‫•‬
‫• تطوير قدرات الموظفين‬ ‫•‬
‫• الحفاظ على معنويات اإلدارة‬ ‫•‬
‫• حماية صحة الموظفين وحالتهم البدنية‬ ‫•‬
 ‫‪STAFF MANAGEMENT‬ادارة االفراد‬
‫•‬ ‫توفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة وتنميتها والمحافظة عليها بما يحقق‬
‫•‬ ‫أهداف المنظمة في االنتاجية والربحية والنمو“‬
‫•‬ ‫وكذلك مساعدة المنظمة في حل مشاكل األفراد كوسيط بينهم وبين االدارة‪.‬‬
‫•‬ ‫تحديد نشاطات إدارة األفراد تعني ‪:‬‬
‫•‬ ‫‪ . 1‬تحليل الوظائف وتوصيفها‪.‬‬
‫•‬ ‫‪ . 2‬اختيار األفراد‪.‬‬
‫•‬ ‫‪ . 3‬تحديد األجور والحوافز‪.‬‬
‫•‬ ‫‪ . 4‬تنمية وتطوير األفراد‪.‬‬
‫•‬ ‫‪ . 5‬حل مشاكلهم‪.‬‬
 ‫‪HR MANAGER DUTIES‬‬
‫‪• LINE MANAGERS‬‬
‫تحديد العمل •‬
‫التدريب والتوجيه •‬
‫تحديد األداء •‬
‫تعاون •‬
‫تكاليف العمالة •‬
‫التطوير •‬
 ‫مهام مدير الموارد البشرية‬
‫وظيفة المدير المباشر‬ ‫•‬
‫• يقوم مدير الموارد البشرية بتوجيه أنشطة األشخاص في إدارته وفي مناطق الخدمة ذات الصلة‬
‫• التنسيق بين األقسام والمدراء‬
‫• يقوم مديرو الموارد البشرية أي ً‬
‫ضا بتنسيق أنشطة الموظفين ‪ ،‬وهو واجب يُشار إليه غالبًا باسم التحكم الوظيفي‪.‬‬
‫• مساعدة المديرين التنفيذيين وتقديم المشورة لهم‬
‫• هي لب وظيفة مدير الموارد البشرية‬
 ‫الموارد البشرية والسلطة‬
‫السلطة‬ ‫•‬
‫• الحق في اتخاذ القرارات ‪ ،‬وتوجيه عمل اآلخرين ‪،‬وإصدار األوامر‪.‬‬
‫• سلطة ضمنية‬
‫• الصالحيات التي يمارسها مدير الموارد البشرية بحكم معرفة اآلخرين بأنه أو هي لديه حق الوصول إلى اإلدارة العليا‪.‬‬
‫• سلسة المسؤوليات‬
‫• السلطة التي يمارسها مدير الموارد البشرية عن طريق توجيه أنشطة األشخاص في أو في نطاق الخدمات التي تقدمها الموارد‬
‫البشرية‬
 ‫التحول إلى إدارة الموارد البشرية‬ ‫•‬
‫• لماذا التحول؟‬
‫• برز خالل فترة السبعينات مفهوم ”ادارة الموارد البشرية“‬
‫• كمسمى بديل ”إلدارة االفراد“‬
‫• إدارات األفراد وسيط بين اإلدارة والعاملين فهي تقوم بتزويد‬
‫• المنظمة باحتياجاتها من األفراد وتطويرهم‪ ،‬والمحافظة عليهم‪.‬‬
‫• مع ذلك وبمرور الوقت وزيادة تجارب المديرين أصبح هناك‬
‫• قصور واضح في إدارة األفراد‪...‬‬
 ‫ماذا يعني هذا التحول؟‬ ‫•‬
‫•‬
‫يعني تحول في المفاهيم تجاه األفراد العاملين بالمنظمة وتجاه اإلدارة المسئولة عنهم ‪.‬‬
‫• *األفراد العاملين في المنظمة ليسوا مجرد عناصر إنتاجية تابعة وإنما أصل إستراتيجي هام من أصول المنظمة‪.‬‬
‫• *أهداف المنظمة اليمكن تحقيقها إال من خالل قوة بشرية مؤهلة وتتمتع بروح معنوية عالية‪.‬‬
‫• *إدارة الموارد البشرية هي شريك أساسي في عملية تخطيط لمستقبل وتطور المنظمة‪.‬‬
‫• وهكذا فإن إدارة األفراد هي جزء من وظيفة أكبر وهي إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
 ‫التحول الى الموارد البشرية‬
‫مضمون التحول إلى إدارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫•‬
‫• كال المصطلحين إدارة األف ا رد وإدارة الموارد البشرية تُعنيان بنفس النشاطات‬
‫• والوظائف ‪،‬ولكن مع اختالف في فلسفة االهداف والتطبيق وتنوع النشاطات‪..‬‬
‫• *إن هدف إدارة األف ا رد هو تحقيق أقصى إنتاجية من األف ا رد بينما تحرص‬
‫• إدارة الموارد البشرية على التكامل والتوازن في تحقيق أهداف اإلنتاجية والرضا الوظيفي مع ا ‪.‬‬
‫• *من حيث الممارسة لوظائف األفراد فإن التنسيق والتناغم بين وظائف‬
‫• األفراد داخل اإلدارة نفسها أو بينها وبين القطاعات األخرى يظل مفقودا‬
‫• وال رابط بينهما أما في إدارة الموارد البشرية فإن هناك تكامل وتناغم‬
‫نقاط التشابه بين إدارة الموارد البشرية وإدارة‬
‫األفراد‪:‬‬
‫‪ ( 1‬تدعو كال اإلدارتين إلى توجيه نشاطات األفراد نحو تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬ ‫•‬
‫• ‪ ( 2‬تنظر كال اإلدارتين إلى أهمية تطوير وتنمية األفراد بمعيار واضح‪.‬‬
‫• ‪ ( 3‬كال اإلدارتين تريان ضرورة وضع موقع هذذه الوظيفذة فذي الهيكذل التنظيمذي‬
‫• للمنظمة في مستوى عا ٍل من التنظيم)في صفوف اإلدارة العليا(‪.‬‬
‫• ‪ ( 4‬يؤيد كال المفهومين مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب‪.‬‬
‫االستراتيجية والرسالة‬
‫رسالة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫•‬
‫• التأكيد على استغالل الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خالل‪:‬‬
‫• *تنفيذ استراتيجيات بناءة في مجال)االختيار‪,‬التعيين ‪،‬التطوير(‪.‬‬
‫• *المحافظة على الموارد البشرية وعالقات الموظفين‪.‬‬
‫• من أجل أن يفهم الجميع هذه الرسالة ويعملون بمقتضاها البد وأن تتوفر بها الصياغة ‪ ،‬الوضوح‪ ،‬تحديد المضمون المباشر‬
‫البيئة المتغيرة إلدارة الموارد البشرية ‪ -‬العولمة‬
‫واتجاهات المنافسة‬
‫اسباب االنطالق إلى العالمية كثيرة بما في ذلك‪ :‬الوصول إلى أسواق جديدة ‪ ،‬وبيع المزيد من المنتجات أو الخدمات ‪ ،‬وخفض‬ ‫•‬
‫تكاليف العمالة ‪ ،‬وتكوين شراكات ‪ ،‬وزيادة القدرة التنافسية‪.‬‬
‫أدت عولمة االقتصاد العالمي واالتجاهات األخرى إلى إحداث تغييرات في كيفية تنظيم الشركات وإدارة واستخدام أقسام‬ ‫•‬
‫الموارد البشرية لديها‪.‬‬
‫•‬
‫معدل العولمة ال يزال مرتفعا ‪ ،‬ولها العديد من اآلثار االستراتيجية للشركات‪.‬‬
‫• المزيد من العولمة يعني المزيد من المنافسة ‪ ،‬والمزيد من المنافسة يعني المزيد من الضغط لخفض التكاليف ‪ ،‬وجعل الموظفين‬
‫أكثر إنتاجية ‪ ،‬والقيام باألشياء بشكل أفضل وأقل تكلفة‪.‬‬
 ‫البيئة المتغيرة إلدارة الموارد البشرية ‪ -‬االتجاهات‬
‫التكنولوجية‬
‫• لقد مكنت المجتمعات االفتراضية عبر اإلنترنت وبيئات التصميم االفتراضية وأنظمة التوزيع المستندة إلى اإلنترنت الشركات‬
‫‪A‬من أن تصبح أكثر قدرة على المنافسة‪.‬‬
‫أدى التأثير والنمو في استخدام الهواتف الذكية وأجهزة الكمبيوتر اللوحية ‪ ،‬مثل ‪ ،IPAD‬إلى فتح األبواب للناس ومكان العمل‬ ‫•‬
‫بطريقة لم تحدث من قبل‪.‬‬
‫ساهمت سرعة تبادل المعلومات في نمو مواقع التواصل االجتماعي مثل ‪FACEBOOK‬و ‪LINKEDIN.‬يقدم ‪ ،FACEBOOK‬على‬ ‫•‬
‫سبيل المثال ‪ ،‬خدمة التوظيف على ‪FACEBOOK‬والتي توفر قناة سريعة بين أصحاب العمل والباحثين عن عمل‪.‬‬
‫تواجه الموارد البشرية التحدي المتمثل في تطبيق التكنولوجيا بسرعة لمهمة تحسين عملياتها‬ ‫•‬
 ‫العولمه وادارة الموارد البشرية‬

‫توسع الشركات في الخارج لعدة أسباب‪ .‬تشير العولمة إلى ميل الشركات إلى توسيع مبيعاتها و ‪ /‬أو ملكيتها و ‪ /‬أو تصنيعها إلى‬ ‫•‬
‫أسواق جديدة في الخارج‪.‬‬
 ‫البيئة المتغيرة إلدارة الموارد البشرية ‪ -‬االتجاهات‬
‫في طبيعة العمل‬
‫وظائف تتغير بسبب المتطلبات التكنولوجية الجديدة‪ .‬سمحت الزيادات الهائلة في اإلنتاجية للمصنعين بإنتاج المزيد باستخدام‬ ‫•‬
‫عدد أقل من الموظفين‪.‬‬

‫العمال غير التقليديين ‪ ،‬مثل أولئك الذين يشغلون وظائف متعددة ‪ ،‬أو العمال "المؤقتين" أو العاملين بدوام جزئي ‪ ،‬أو‬ ‫•‬
‫األشخاص الذين يعملون في ترتيبات عمل بديلة ‪ ،‬يمكنون أصحاب العمل من خفض التكاليف‪.‬‬
‫وظائف الخدمات ‪ -‬معظم الوظائف التي تم إنشاؤها حديثًا موجودة وستظل في قطاع الخدمات‬ ‫•‬
‫• وظائف عالية التقنية ‪ -‬أصبحت المزيد من الوظائف ذات تقنية عالية ‪ ،‬مما يتطلب من العمال الحصول على مزيد من التعليم‬
‫والمهارات‪ .‬حتى وظائف الياقات الزرقاء التقليدية تتطلب المزيد من مهارات الرياضيات والقراءة والكتابة والكمبيوتر أكثر من‬
‫أي وقت مضى‪.‬‬

‫العمل المعرفي ورأس المال البشري ‪ -‬يشير هذا إلى المعرفة والتعليم والتدريب والمهارات والخبرة التي يتمتع بها عمال‬ ‫•‬
‫عا لتحديد وجذب واختيار وتدريب وتحفيز القوى‬ ‫تطورا وإبدا ً‬
‫ً‬ ‫الشركة‪ .‬يجب أن تستخدم وظيفة الموارد البشرية وسائل أكثر‬
‫العاملة المطلوبة‬
 ‫البيئة المتغيرة إلدارة الموارد البشرية ‪ -‬االتجاهات‬
‫الديموغرافية للقوى العاملة‬
‫القوة العاملة تتقدم في السن وتتعدد األعراق‪.‬‬ ‫•‬

‫تقدم القوى العاملة المسنة تغييرات كبيرة من حيث النقص المحتمل في العمالة ‪ ،‬وتقوم العديد من الشركات بوضع سياسات‬ ‫•‬
‫جديدة تهدف إلى تشجيع الموظفين المسنين على البقاء ‪ ،‬أو إعادة تعيين الموظفين المتقاعدين سابقًا‪.‬‬

‫صا لمديري‬‫تمثل األعداد المتزايدة من العمال الذين يتحملون مسؤوليات رعاية المسنين ومعدالت الهجرة المرتفعة تحديات وفر ً‬ ‫•‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
 ‫متقاعدون ‪ -‬عمال غير تقليديون ‪ -‬عمال من الخارج‪RETIREE‬‬ ‫•‬
‫• المتقاعدون‪ :‬يجب أن تتعامل المنظمات مع العدد الكبير من األشخاص الذين يتركون القوى العاملة‪ .‬في كثير من الحاالت ‪ ،‬ال‬
‫يكفي عدد العمال الشباب الذين يدخلون سوق العمل لملء جميع الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫العمال غير التقليديين‪ : NON TRADITIONAL WORKER‬قد يشغل هؤالء العمال وظائف متعددة وقد يكونوا موظفين تابعين أو‬ ‫•‬
‫بدوام جزئي‪ .‬تسهل التكنولوجيا ترتيبات العمل البديلة هذه‪.‬‬
‫عمال من الخارج‪ : WORKER ABROAD‬هذه إحدى الطرق التي تحاول بها المنظمات التغلب على العدد الكبير من المتقاعدين ‪،‬‬ ‫•‬
‫لكن الخيار يقابل أحيانًا معارضة مع زيادة البطالة‪.‬‬
‫لبيئة المتغيرة إلدارة الموارد البشرية ‪ -‬االتجاهات‬
‫االقتصادية‬
‫كل هذه االتجاهات تحدث في سياق التحدي واالضطراب‪ .‬على سبيل المثال ‪ ،‬أثرت المشكالت االقتصادية األخيرة والمستمرة‬ ‫•‬
‫ضا على طرق توظيف العمال وتوظيفهم من قبل الشركات‪.‬‬‫في الواليات المتحدة أي ً‬
‫قد يعني قلة الوظائف المتاحة مسؤوليات أوسع للعمال داخل شركة معينة‪.‬‬ ‫•‬

‫في حين أن االقتصاد "في خزان" حاليًا ‪ ،‬إال أنه سيتحسن بال شك‪ .‬يجب أن تظل إدارة الموارد البشرية فعالة خالل أوقات‬ ‫•‬
‫االضطراب االقتصادي مع التخطيط لمستقبلها عندما يتحول االقتصاد‪.‬‬
‫قوانين واخالقيات‬
‫قوانين الهجرة‬ ‫•‬
‫• قوانين السالمة والصحة المهنية‬
‫• قحدثت هفوات أخالقية في الشركات الكبرى‬
‫• أخطر الهفوات األخالقية تتعلق بالموارد البشرية‬
‫• تتأثر أخالق العالم العربي بالدين والعرق‬
‫• قوانين العمل‬
 ‫االخالقيات بالعمل‬

‫األخالق تعني المعايير التي يستخدمها شخص ما لتقرير ما يجب أن يكون عليه سلوكه‪ .‬على سبيل المثال ‪ ،‬قدم المدعون‬ ‫•‬
‫اتهامات جنائية ضد أولئك الذين ينتهكون قانون العمل من خالل التوظيف‪ :‬األطفال دون سن ‪ 16‬؛ أو المهاجرين غير‬
‫الشرعيين مديري الموارد البشرية هؤالء ينتهكون المعايير األخالقية‪.‬‬
‫القضايا األخالقية تتعلق بإدارة الموارد البشرية‬
‫يمكن للمديرين استخدام أنشطة الموظفين لدعم أهداف صاحب العمل األخالقية‪.‬‬ ‫•‬
‫• في الواقع ‪ ،‬يمكن أن يبدأ فرز األشخاص غير المرغوب فيهم قبل أن يتقدم مقدم الطلب‪ .‬هذا هو األرجح إذا أنشأ قسم الموارد‬
‫البشرية مواد توظيف تحتوي على إشارات صريحة لتأكيد الشركة على النزاهة واألخالق‪.‬‬

‫إجراء المقابالت باستخدام أسئلة حول السلوك األخالقي وإدارة الجوانب األخرى لعملية االختيار ترسل إشارات حول القيم‬ ‫•‬
‫األخالقية للشركة وثقافتها‬
‫كبيرا في مساعدة أصحاب العمل على تنمية ثقافة األخالق والعمل النزيه‪ .‬يتضمن هذا‬
‫دورا ً‬‫يمثل التدريب على األخالقيات ً‬ ‫•‬
‫التدريب عادة ً إظهار الموظفين كيفية التعرف على المشكالت األخالقية‪ .‬كما يتضمن كيفية استخدام األطر األخالقية لحل‬
‫المشكالت ‪ ،‬وكيفية استخدام وظائف الموارد البشرية بطرق أخالقية‪.‬‬

‫توفر عمليات تقييم أداء الشركة فرصة أخرى للتأكيد على االلتزام باألخالق والعدالة‪ .‬يمكن أن يقيس التقييم في الواقع التزام‬ ‫•‬
‫الموظفين بالمعايير األخالقية العالية‪.‬‬
‫لقضايا األخالقية تتعلق بإدارة الموارد البشرية‬

‫يحتاج المديرون والمؤسسات إلى مكافأة السلوك األخالقي ومعاقبة السلوك غير األخالقي‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬يجب توخي الحذر في‬ ‫•‬
‫مكافأة السلوك األخالقي‪.‬‬
 ‫من كفاءات مدير الموارد البشرية‬
‫•‬
‫دارة عملية بطاقة أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫• بطاقة أداء الموارد البشرية هي نظام قياس موجز ‪ ،‬يعرض المعايير الكمية أو "المقاييس" المستخدمة لقياس أنشطة الموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬وسلوكيات الموظفين الناتجة عن هذه األنشطة ‪ ،‬وقياس النتائج التنظيمية ذات الصلة استراتيجيًا لسلوكيات هؤالء‬
‫الموظفين‪.‬‬

‫تسلط بطاقة قياس األداء الضوء على العالقة السببية بين أنشطة الموارد البشرية وسلوكيات الموظفين الناشئة والنتائج واألداء‬ ‫•‬
‫اإلستراتيجي على مستوى الشركة‪.‬‬
THE NEW HUMAN RESOURCES MANAGER
Big Transactional
picture Services

The New
Human
1 Talent
Competencies Resource Management
Managers

Performance,
results,
evidence- Employee Ethics
based practice Engagement

Copyright © 2015 Pearson Education Ltd. 1-25

 ‫قدرات كفاءات إدارة الموارد البشرية ‪ -‬حيث أن إدارة الموارد البشرية هي عملية اكتساب وتدريب وتقييم وتعويض الموظفين‬ ‫•‬
‫واالهتمام بعالقات العمل والصحة والسالمة ومخاوف اإلنصاف‪.‬‬

‫يتطلب وضع االستراتيجيات واالستشارات الداخلية والتعامل مع البائعين الخارجيين والتكنولوجيا كفاءات جديدة إلدارة الموارد‬ ‫•‬
‫البشرية‪.‬‬
 ‫يجب أن يكون مديرو الموارد البشرية‪:TALENT MANAGERS/ORGANIZATION DESIGNERS‬‬ ‫•‬
‫• مدراء المواهب ‪ /‬مصممو المؤسسات‪ :‬مع إتقان مهام إدارة الموارد البشرية التقليدية مثل اكتساب الموظفين وتدريبهم‬
‫وتعويضهم‪CULTURE AND CHANGE STEWARDS.‬‬
‫•‬
‫مشرفو الثقافة والتغيير‪ :‬قادرون على إنشاء ممارسات الموارد البشرية التي تدعم قيم ثقافة الشركة‪.‬‬
‫• مهندسو اإلستراتيجية‪ STRATEGY ARCHITECTS:‬لديهم المهارات الالزمة للمساعدة في وضع الخطة اإلستراتيجية الشاملة‬
‫للشركة ‪ ،‬ووضع ممارسات الموارد البشرية المطلوبة لدعم إنجاز تلك الخطة‪.‬‬
‫المنفذون التشغيليون‪ :OPERATIONAL EXECUTORS‬قادرون على توقع وصياغة وتنفيذ ممارسات الموارد البشرية (على سبيل‬ ‫•‬
‫المثال إجراء المقابالت واالختبار واالختيار والتقييم) التي تحتاجها الشركة لتنفيذ استراتيجياتها‪.‬‬
‫الحلفاء التجاريون‪ BUSINESS ALLIES:‬مؤهلون لتطبيق المعرفة التجارية (على سبيل المثال في التمويل والتسويق والمبيعات‬ ‫•‬
‫واإلنتاج) التي تمكنهم من مساعدة المديرين العامين الوظيفي لتحقيق أهداف إدارتهم‪.‬‬
‫النشطاء ذوو المصداقية‪ :CREDIBLE ACTIVISTS‬مع القيادة والكفاءات األخرى التي تجعلهم "موثوقين (محترمين ‪ ،‬محترمين‬ ‫•‬
‫‪ُ ،‬مستمعين) ونشطين (يقدم وجهة نظر ‪ ،‬يتخذ موقفًا ‪ ،‬يتحدى االفتراضات)"‬
‫‪EVIDENCE-BASED HUMAN RESOURCE‬‬
‫‪MANAGEMENT‬‬
‫تعني إدارة الموارد البشرية القائمة على األدلة استخدام البيانات والحقائق والتحليالت والصرامة العلمية والتقييم النقدي‬ ‫•‬
‫والبحوث ‪ /‬دراسات الحالة التي تم تقييمها بشكل نقدي لدعم مقترحات إدارة الموارد البشرية والقرارات والممارسات‬
‫واالستنتاجات‪.‬‬
‫ولكن كيف يمكن لمديري الموارد البشرية أن يكونوا علميين؟ الموضوعية والتجريب والتنبؤ هي جوهر العلم‪ .‬بالنسبة للمديرين‬ ‫•‬
‫‪ ،‬فإن الهدف من كونك "علميًا" هو اتخاذ قرارات أفضل من خالل فرض جمع حقائق مختلفة‪.‬‬
‫•‬
‫تعتبر البيانات مثل التكلفة لكل توظيف مثيرة لالهتمام ولكنها عديمة الفائدة نسبيًا حتى يتم تحويلها إلى معلومات‪.‬‬
‫• المعلومات‪ -‬هي البيانات المقدمة في شكل يجعلها مفيدة التخاذ القرارات‪.‬‬
‫استكماال‬

‫تضمن إدارة الموارد البشرية القائمة على األدلة استخدام أفضل األدلة المتاحة فيما يتعلق بممارسات الموارد البشرية‪ .‬على‬ ‫•‬
‫سبيل المثال ‪ ،‬تتبع متوسط نفقات الموارد البشرية كنسبة مئوية من إجمالي تكاليف تشغيل الشركة قد يكون متوسطه أقل من‬
‫‪ .٪1‬سيساعد استخدام هذه المقاييس والمقاييس المماثلة في التحكم في النفقات والمساهمة في األرباح‪ .‬إنها الطريقة العلمية لعمل‬
‫األشياء‪.‬‬
‫من المهم اتخاذ القرار على أساس المراجعة الموضوعية لألدلة‪ .‬يسعى المديرون اليوم التخاذ قرارات بنا ًء على تحليل األدلة‪.‬‬ ‫•‬
‫لنقطة األساسية لكونك علميًا هي اتخاذ قرارات أفضل ؛ المشكلة هي أن ما هو "واضح بشكل حدسي" يمكن أن يكون مضلالً‪.‬‬ ‫•‬

‫يجب على المديرين استخدام إدارة الموارد البشرية القائمة على األدلة ألنه ما لم يتخذ المديرون نه ًجا صحيًا ومتشك ًكا وقائ ًما‬ ‫•‬
‫على األدلة للموارد البشرية ‪ ،‬فقد يقفزون إلى االستنتاجات اإلدارية الخاطئة‬
 ‫جدارات مدير الموارد البشرية‬
Human Resource Manager’s
Competencies
• Strategic positioners
• Credible activists
• Capability builders 1

• Capability builders
• HR innovators and
integrators
• Technology proponents
Copyright © 2015 Pearson Education Ltd. 1-28
 ‫المحددات االستراتيجية ‪ -‬على سبيل المثال ‪ ،‬من خالل المساعدة في إنشاء استراتيجية الشركة‪.‬‬ ‫•‬

‫نشطاء ذوو مصداقية ‪ -‬على سبيل المثال ‪ ،‬من خالل إظهار القيادة والكفاءات األخرى التي تجعلهم "موثوقين (محترمين ‪،‬‬ ‫•‬
‫محترمين ‪ُ ،‬مستمعين)) ونشطين (يقدم وجهة نظر ‪ ،‬يتخذ موقفًا ‪ ،‬يتحدى االفتراضات)‪.‬‬
‫•‬ ‫بناة القدرات ‪ -‬على سبيل المثال ‪ ،‬من خالل خلق بيئة عمل هادفة ومواءمة اإلستراتيجية والثقافة والممارسات والسلوك‪ .‬بناة‬
‫القدرات ‪ -‬على سبيل المثال ‪ ،‬من خالل بدء التغيير واستدامته‪.‬‬

‫•‬ ‫مبتكرو ومتكاملو الموارد البشرية ‪ -‬على سبيل المثال ‪ ،‬من خالل تطوير المواهب وتحسين رأس المال البشري من خالل‬
‫تخطيط القوى العاملة والتحليالت‪.‬‬

‫مؤيدو التكنولوجيا ‪ -‬على سبيل المثال ‪ ،‬من خالل ربط الناس من خالل التكنولوجيا‪.‬‬ ‫•‬
‫الخالصة‬

‫وراء كل منظمة ناجحة ”موارد بشرية متميزة“‬ ‫•‬

‫• وإن الوصول إلى هذا التميز يمر عبر الموازنة‬
‫• بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين‬