Week 3

Lecture 1
‫إدارة املوارد البشرية واثرها على االبداع ورايدة األعمال‬
 working hard on exceeding your low expectations.

 HR now works to enable, empower and engage the

employees.

 A Major Step Closer to a World Where People Love

Their Jobs’.
 ‫الفصل الثاين‬
‫إدارة املوارد البشرية –النشاطات –الوظائف ‪.‬‬

‫أهداف الفصل‪:‬‬

‫مضمون العملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الهيكل التنظيمي إلدارة املوارد البشرية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫املهارات القيادية للمشرفين على إدارة املوارد البشرية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النشاطات والوظائف األساسية إلدارة املوارد البشرية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫الفصل الثاين‬
‫إدارة املوارد البشرية –النشاطات –الوظائف ‪.‬‬

‫موضوعات الفصل‪:‬‬

‫العملية االدارية في إدارة املواردالبشرية‬ ‫‪‬‬

‫املستويات التنظيمية املختلفة ومستويات املهارة املطلوبة‬ ‫‪‬‬
‫أبرز مالمح الهيكل التنظيمي للمنظمات وموقع إدارة املوارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫املهارات الالزمة لقيادة إدارة املوارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫النشاطات والوظائف األساسية إلدارة املوارد البشري‬ ‫‪‬‬
‫العالقة بين إدارة املوارد البشرية واإلدارات التنفيذية األخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫العملية اإلدارية يف إدارة املوارد البشرية‬
‫االدارة بشكل عام هي مجموعة من الوظائف املتكاملة واملتناسقة الستخدام عناصر‬
‫االنتاج بأقص ى طاقة ممكنة من اجل تحقيق اهداف املنظمة وهذه الوظائف‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد األهداف‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط‪.‬‬
‫‪ -‬التنظيم‪.‬‬
‫‪ -‬التوجيه‪.‬‬
‫‪ -‬الرقابة وتقيم األداء‪.‬‬
‫‪ -‬ومن جديد تم إضافة التوظيف باعتبارها وظيفة خامسة من وظائف اإلدارة‪.‬‬
‫أهداف املوارد البشرية‬
‫‪ ‬أهداف املوارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ -‬الكفاءة والفاعلية‪.‬‬
‫‪ -‬التجانس‪.‬‬
‫‪ -‬االستقرار‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير وتنمية املهارات‪.‬‬
‫‪ -‬تحقيق االنتماء والوالء‪.‬‬
‫‪ ‬أما أهداف االفراد‪:‬‬
‫‪ -‬فرص عمل جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬ظروف ومناخ عمل جيد‪.‬‬
‫‪ -‬العدالة في االجور واملعاملة‪.‬‬
‫‪ -‬فرص التقدم الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬االستقرار واالمن الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬تقديم الخدمات والرعاية االجتماعية والصحية وغيرها‪.‬‬
 ‫مستوي‬
‫اإلدارة العليا‬

‫مستوي اإلدارة الوسطى‬

‫مستوي اإلدارة التنفيذية‬

‫بيع وتسويق‬ ‫انتاج‬ ‫مالية‬ ‫محاسبة‬ ‫موارد بشرية‬
 ‫ختطيط املوارد البشرية‬
‫تبدأ عملية التخطيط بفحص األهداف ومعرفة فلسفة اإلدارة العليا في املنظمة اتجاه‬
‫مواردها البشرية‪.‬‬
‫خطوات تخطيط االحتياجات البشرية هي‬
‫‪ -1‬تحديد و تحليل نوعية االعمال املطلوبة‪:‬‬
‫‪ -2‬تقدير العمالة املطلوبة‪:‬‬
‫‪ -3‬تحليل الوضع الراهن‪:‬‬
‫‪ -4‬تحليل سوق العمل‪:‬‬
‫‪ -5‬تحليل العجز والفائض‪:‬‬
‫‪ -6‬مواجهة العجز والفائض‪:‬‬
 ‫تنظيم املوارد البشرية‬

‫معرفة اهداف وفلسفة االدارة للمنظمة هي الكفيلة بمعرفة االسلوب االداري الذي‬
‫سوف تتبعه ادارة املوارد البشرية في تنظيمها‪.‬‬
 ‫توجيه املوارد البشرية‬
‫تتضمن عملية التوجيه سلسة من األعمال التي يقوم بها املديرون والتي من شانها وضع‬
‫الخطط موضع التنفيذ وهذه األعمال هي‪:‬‬
‫‪ -1‬شرح املهام واألعمال املطلوبة‪.‬‬
‫‪ -2‬تنسيق مهام املوارد البشرية مع االدارات االخرى‪.‬‬
‫‪ -3‬التغلب على املشاكل واملعوقات‪.‬‬
‫‪ -4‬دعم التعاون بين االفراد‪.‬‬
‫‪ -5‬تحفيز االفراد‪.‬‬
‫‪ -6‬حل الصراعات واملشاكل املحتملة‪.‬‬
‫‪ -7‬حل الشكاوي وسماع املقترحات‪.‬‬
 ‫الرقابة‬
‫الهدف من الرقابة هو التاكد من ان العمل الذي تم أو يتم تنفيذه يسير وفق األهداف‬
‫والخطط املطلوبة‪...‬وهذا يتطلب تحديد املعاير‪ ،‬وتقويم االداء وقياسه ثم التصحيح‪.‬‬

‫ويشمل التقويم جميع جوانب املنظمة من االفراد‪ ،‬االنظمة‪ ،‬اجراءات العمل‪ ،‬اساليب‬
‫االدارة‪ ،‬نظام الحوافز‪ ،‬نظام املعلومات‪،‬التدريب ثم معدالت دوران العمل والغياب‪.‬‬
 ‫اهليكل التنظيمي‬
‫في البداية ال يوجد هيكل تنظيمي ثابت تتبعه املنظمات في تنظيمها إلدارة املوارد البشرية‬
‫لكن تجتهد االدارة في وضع هيكل تنظيمي إلدارة املوارد البشرية يعكس نجاح وفشل‬
‫اإلدارة في املنظمة‪.‬‬

‫يكون موقع مدير عام املوارد البشرية في االدارة الوسطى مثل االدارات اإلدارية االخرى في‬
‫املنظمة ويعتمد شكل التنظيم على اهداف وفلسفة االدارة العليا وحجم املنظمة‬
‫ونوعية املوارد البشرية املستخدمة‪.‬‬
 ‫وظائف إدارة املوارد البشرية‬
‫ً‬
‫اوال ‪:‬الوظائف التخصصية(الفنية) وتشمل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬استشارات وتوجيهات‪.‬‬
‫‪ -‬تقيم الوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬تصميم وتحليل الوظائف ‪.‬‬
‫‪ -‬اجور وحوافز‪.‬‬
‫‪ -‬تخطيط وتطوير املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬العالقات مع املوظفيين‪.‬‬
‫ً‬
‫ثانيا ‪ :‬الوظائف الكتابية (املساندة) وتشمل ما يلي‪:‬‬
‫( وظائف السكرتاريا ‪،‬االستعالمات‪،‬الطباعة‪،‬وظائف الحاسب‪،‬الصادر والوارد‪،‬حفظ امللفات‪.....‬الخ)‬
‫ً‬
‫ثالثا ‪ :‬الوظائف اإلدارية القيادية وتشمل ما يلي‪:‬‬
‫( مدراء االقسام والوحدات‪.....,‬رسم السياسات وتحديد الخطط‪....‬استغالل املوارد البشرية)‬
 ‫املهارات املطلوبة إلدارة املوارد البشرية‬
‫يمكنت صنيف املهارات االزمة لعمل املديرين في إدارة املوارد البشرية الى ثالثة أقسام هي‪:‬‬
‫‪ -1‬املهارات الفنية ‪ :‬هي التي تختص بطبيعة العمل وتساعده في ادائه لعمله مثل‬
‫استخدام االالت ومعرفة مكوناتها وكيفية تشغيلها‪....‬الخ‪.‬‬
‫‪ -2‬املهارات السلوكية ‪:‬او مهارة فن التعامل مع االخرين مثل مهارات االتصال ‪،‬حل‬
‫الصراعات ‪ ،‬التفاوض ‪ ،‬وكسب ثقة االخرين‪....‬الخ‪.‬‬
‫‪ -3‬املهارات الفكرية ‪ :‬وتضمن قدرة املديرعلى التفكير املنطقي والحكم على االشياء بشكل‬
‫سليم‪،‬والقدرة على التنبؤ وإتخاذ القرارت املناسبة‪.‬‬
‫جيب ان يتوفر للقيادات خصائص ومواصفات‬
‫‪ - 1‬معرفة جيدة بطبيعة العمل وجوانبه العملية والنظرية‪.‬‬
‫‪ - 2‬املام الشامل بطبيعة املنظمة واهدافهاوالظروف التي تعمل فيها وتطلعاتها الى املستقبل‪.‬‬
‫‪ - 3‬املام بطرق العمل الفنية ومقاييس األداء و اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ - 4‬االطالع والفهم بقوانين وانظمة املختلفة للحكومة ذات العالقة‪.‬‬
‫‪ - 5‬القدرة التفاوضية والقدرة على اإلقناع في مجاالت العمل‪.‬‬
‫‪ - 6‬االستماع واالنصات الجيد‪.‬‬
‫‪ - 7‬تكوين عالقات مع جميع األطراف املختلفة‪.‬‬
‫‪ - 8‬القدرة على االتصال مع جميع األطراف املختلفة‪.‬‬
‫‪ - 9‬املعرفة الجيدة في استخدام الحاسوب‪.‬‬
‫‪ - 10‬الكفاءة والفاعلية‪.‬‬
‫مصطلحات انجليزية‬
 Applicant pool: All persons who are actually evaluated for
selection.
.‫ جميع األشخاص الذين يتم تقييمهم فعليا لالختيار‬:‫ تجمع املتقدمين‬

 Applicant population: A subset of the labour force

population that is available for selection using a particular
recruiting approach.
‫ مجموعة فرعية من السكان في القوى العاملة املتاحة لالختيار باستخدام‬:‫ عدد مقدمي الطلب‬
.‫نهج معين للتعيين‬
 Applicant tracking: Any paper or computerized system that
tracks the organization’s data such as resumes/applications
and internal job posting information.
/ ‫ أي ورق أو نظام محوسب يتتبع بيانات املؤسسة مثل السير الذاتية‬:‫ تتبع مقدم الطلب‬
.‫التطبيقات ومعلومات نشر الوظائف الداخلية‬
 Apprenticeship: A system of indenture or other agreement,
written or implied, to train a person in a recognized trade
or craft in accordance with specified standards.
‫ لتدريب شخص في تجارة‬،‫ مكتوب أو ضمني‬،‫ هو نظام اتفاق أو اتفاق آخر‬:‫ التلمذة الصناعية‬
.‫أو حرفة معترف بها وفقا ملعايير محددة‬

 Aptitude tests: Tests that measure general ability to learn

or acquire a skill.
.‫ االختبارات التي تقيس القدرة العامة على التعلم أو اكتساب املهارة‬:‫ اختبارات الكفاءة‬
 Arbitration: Process that uses a neutral third party to
make a decision.
.‫ العملية التي تستخدم طرف ثالث محايد التخاذ قرار‬:‫ التحكيم‬

 Assessment centre: A collection of instruments and

exercises designed to diagnose a person’s development
needs.
‫ مجموعة من األدوات والتمارين املصممة لتشخيص احتياجات التنمية‬:‫ مركز التقييم‬
.‫للشخص‬
 Attendance policy: An employer’s written standards
regarding the requirement for employees to be on time
and present at work during regularly scheduled work
periods.
‫ معايير صاحب العمل املكتوبة فيما يتعلق بشرط أن يكون املوظف في‬:‫ سياسة الحضور‬
.‫الوقت املحدد والحاضر في العمل خالل فترات العمل املجدولة بانتظام‬
 Attitude survey: Organizational feedback and
communication mechanism that asks employees to provide
opinions on given topics, feelings and beliefs about their
jobs or the organization; also known as climate survey.
‫ ردود الفعل التنظيمية وآلية االتصال التي تطلب من املوظفين لتقديم آراء حول‬:‫ مسح املوقف‬
‫ واملشاعر واملعتقدات حول وظائفهم أو املنظمة؛ املعروف أيضا باسم املسح‬،‫مواضيع معينة‬
.‫املناخي‬
 Attorney: A professional individual who is authorized to
practice law and can be legally appointed by either a
plaintiff or a defendant to provide legal advice or act as a
legal agent on their behalf during legal proceedings.
‫ شخص محترف مرخص له بممارسة القانون ويمكن تعيينه قانونا من قبل املدعي أو‬:‫ املحامي‬
‫املدعى عليه لتقديم املشورة القانونية أو العمل كوكيل قانوني نيابة عنهم أثناء اإلجراءات‬
.‫القانونية‬
 Attrition: A term used to describe voluntary and involuntary
terminations, deaths and employee retirements that result
in a reduction to the employer's physical workforce.
‫ وتقاعد‬،‫ والوفيات‬،‫ مصطلح يستخدم لوصف حاالت اإلنهاء الطوعي وغير الطوعي‬:‫ االستنزاف‬
.‫ مما يؤدي إلى تخفيض القوة العاملة املادية لصاحب العمل‬،‫املوظفين‬
 Autonomy: The extent of individual freedom and
discretion in the work and its scheduling.
.‫ مدى الحرية الفردية والحرية التقديرية في العمل وجدولته‬:‫ الحكم الذاتي‬
 Availability analysis: An analysis that identifies the
number of protected class Members (minorities and
women) available to work in the appropriate Labour
markets in given jobs
‫ تحليل يحدد عدد أعضاء الفئة املحمية (األقليات والنساء) املتاحة للعمل في‬: ‫ توفر التحليل‬
‫أسواق العمل املناسبة في وظائف معينة‬
 Background check/investigation: The process of verifying
information supplied by applicants who are being
considered for employment, including, but not limited to,
contacting former employers, references, obtaining
educational records and requesting criminal or consumer
credit reports.
‫ عملية التحقق من املعلومات املقدمة من قبل املتقدمين الذين يجري‬:‫ التحقيق‬/‫ خلفية التحقق‬
،‫ االتصال أرباب العمل السابقين‬،‫ ولكن ال تقتصر على‬،‫ بما في ذلك‬،‫النظر في التوظيف‬
.‫ والحصول على السجالت التعليمية وطلب التقارير الجنائية أو املستهلك االئتمان‬،‫واملراجع‬
‫‪ Back pay: Compensation for past wage and benefit losses‬‬
‫‪caused by discriminatory employment practices or‬‬
‫‪procedures. Lost wages include, e.g., overtime, incentive pay,‬‬
‫‪raises, bonuses economic loss includes compensatory‬‬
‫‪damages.‬‬
‫‪ ‬األجور املدفوعة‪ :‬التعويض عن الخسائر السابقة في األجور واالستحقاقات الناجمة عن ممارسات‬
‫أو إجراءات تمييزية في مجال العمالة‪ .‬وتشمل األجور املفقودة‪ ،‬على سبيل املثال‪ ،‬العمل اإلضافي‪،‬‬
‫ودفع الحوافز‪ ،‬والزيادات‪ ،‬واملكافآت تشمل الخسائر االقتصادية التعويضية‪.‬‬
 Balanced scorecard: A popular strategic management
concept developed in the early 1990s by Drs. Robert
Kaplan and David Norton. The balanced scorecard is a
management and measurement system that enables
organizations to clarify their vision and strategy and
translate them into action. The goal of the balanced
scorecard is to tie business performance to organizational
strategy by measuring results in four areas: financial
performance, customer knowledge, internal business
processes, and learning and growth.
‫‪ ‬بطاقة األداء املتوازن‪ :‬مفهوم إدارة استراتيجية شعبية وضعت في أوائل‬
‫‪1990‬من قبل الدكتور‪ .‬روبرت كابالن وديفيد نورتون‪ .‬بطاقة األداء املتوازن‬
‫هي نظام اإلدارة والقياس الذي يمكن املنظمات من توضيح رؤيتها‬
‫واستراتيجيتها وترجمتها إلى عمل‪ .‬والهدف من بطاقة األداء املتوازن هو ربط‬
‫أداء األعمال باالستراتيجية التنظيمية من خالل قياس النتائج في أربعة‬
‫مجاالت‪ :‬األداء املالي‪ ،‬معرفة العمالء‪ ،‬العمليات التجارية الداخلية‪ ،‬والتعلم‬
‫والنمو‪.‬‬
 Balance-sheet approach: An approach to international
compensation that provides international employees with
a compensation package that equalizes cost differences
between the international assignment and the same
assignment in the home country of the individual or the
corporation.
‫ نهج التعويض الدولي الذي يوفر للموظفين الدوليين حزمة تعويضات‬:‫ نهج امليزانية العمومية‬
‫تساوي الفروق في التكاليف بين اإلحالة الدولية واملهمة نفسها في البلد األصلي للفرد أو‬
.‫املؤسسة‬
 Bargaining agreement/collective bargaining agreement: It
is a contract between an employer and union covering
wages, hours, and other terms and conditions of
employment for employees in the bargaining unit.
‫ هو عقد بين رب العمل والنقابة يغطي األجور‬:‫ اتفاق املفاوضة الجماعية‬/ ‫ اتفاق املفاوضة‬
.‫والساعات وغيرها من شروط وشروط التوظيف للعاملين في وحدة املساومة‬
 Bargaining unit: All employees eligible to select a single
union to represent and bargain collectively for them.
‫ جميع املوظفين املؤهلين الختيار اتحاد واحد لتمثيلهم واملفاوضة‬:‫ الوحدة التفاوضية‬
.‫الجماعية لهم‬
 Barrier analysis: The process of reviewing an organization’s
policies and procedures to identify and eliminate
impediments in recruitment, selection, transfer, or
promotion of protected class individuals throughout the
organization.
‫ عملية مراجعة سياسات وإجراءات املنظمة لتحديد وإزالة العوائق في توظيف أو‬:‫ تحليل الحاجز‬
.‫اختيار أو نقل أو ترقية أفراد الفئة املحمية في جميع أنحاء املنظمة‬
 Base pay: The basic compensation an employee
receives, usually as a wage or salary.
.‫ عادة كمرتب أو راتب‬،‫ التعويض األساس ي الذي يتقاضاه املوظف‬:‫ األجر األساس ي‬
 Behaviour modification: A conscious attempt to change or
eliminate an individual’s undesirable behaviour by specifying
expected behaviour and reinforcing and rewarding desired
behaviour.

‫ محاولة واعية لتغيير أو القضاء على سلوك الفرد غير فيه من خالل تحديد‬:‫ تعديل السلوك‬
.‫السلوك املتوقع وتعزيز ومكافأة السلوك املمرغوب طلوب‬
 Behaviour modelling: Copying someone else’s behaviour.
.‫ نسخ سلوك شخص آخر‬:‫ نمذجة السلوك‬

 Behavioural-based interview: Type of interview in which

the interviewer focuses on how the applicant previously
handled real work situations.
‫ نوع املقابلة التي یجري فیھا املقابلة يركز على كيفية التعامل مع‬:‫ املقابالت القائمة علی السلوك‬
.‫مقدم الطلب سابقا حاالت العمل الحقيقي‬
 Blind ad: A job advertisement placed in a newspaper, trade
journal/publication, magazine or Internet job board that
contains no identifying information about the employer
placing the ad.
‫ نشر تجاري أو مجلة أو مجلس‬/ ‫ إعالن وظيفي يتم وضعه في صحيفة أو مجلة‬:‫ إعالن مكفوفين‬
.‫عمل إنترنت ال يحتوي على معلومات تعريفية عن صاحب العمل الذي يضع اإلعالن‬
 Blue collar workers: Hourly paid workers employed in
occupations that require physical or manual labour.
‫ العمال املدفوعون بالساعة يعملون في مهن تتطلب العمل البدني‬:‫ العمال ذوي الياقات الزرقاء‬
.‫أو اليدوي‬
 Behavioural rating approach: Assesses an employee’s
behaviours instead of other characteristics.
.‫ تقييم سلوك املوظف بدال من الخصائص األخرى‬:‫ نهج التقييم السلوكي‬

 Behaviourally experienced training: Training methods that

deal less with physical skills than with attitudes,
perceptions, and interpersonal issues.
‫ أساليب التدريب التي تتعامل مع املهارات البدنية أقل من‬:‫ التدريب من ذوي الخبرة السلوكية‬
.‫ والقضايا الشخصية‬،‫املواقف والتصورات‬
Bell-shaped curve: The curve representing the normal
distribution of a rating or test score.

‫ أساليب التدريب التي تتعامل مع املهارات البدنية أقل من‬:‫ التدريب من ذوي الخبرة السلوكية‬
.‫ والقضايا الشخصية‬،‫املواقف والتصورات‬
 Benchmarking: The systematic process of comparing
an organization’s products, services and practices
against those of competitor organizations or other
industry leaders to determine what it is they do that
allows them to achieve high levels of performance.

‫ العملية املنهجية ملقارنة منتجات املؤسسة وخدماتها وممارساتها مع‬:‫ القياس املعياري‬
‫منظمات املنافسين أو غيرهم من قادة الصناعة لتحديد ما يفعلونه مما يسمح لهم‬
.‫بتحقيق مستويات عالية من األداء‬
 Benchmark jobs: Jobs used as reference point when
setting up a job classification system.
‫ الوظائف املستخدمة كنقطة مرجعية عند إنشاء نظام تصنيف‬:‫ الوظائف املرجعية‬
.‫الوظائف‬
 Benchmarks: The standards used as a basis for
comparison or measurement.
.‫ املعايير املستخدمة كأساس للمقارنة أو القياس‬:‫ املعايير‬
 Benefit: An indirect reward given to an employee or
group of employees as a part of organizational
membership.
‫ مكافأة غير مباشرة تعطى ملوظف أو مجموعة من املوظفين كجزء من عضوية‬:‫ املنفعة‬
.‫املنظمة‬
 Bereavement leave: Time away from work due to the death
of a family member.
.‫ الوقت بعيدا عن العمل بسبب وفاة أحد أفراد األسرة‬:‫ إجازة الفجيعة‬

 Best practices: Defined in a variety of ways, but typically

refers to the practices of an organization that enables
them to achieve superior organizational performance
results.
‫ ولكنها عادة ما تشير إلى ممارسات منظمة تمكنها‬،‫ يتم تعريفها بطرق متنوعة‬:‫ أفضل املمارسات‬
.‫من تحقيق نتائج أداء تنظيمية متفوقة‬
 Bidding: The practice of posting all job openings internally so
that current employees may be allowed the opportunity to
apply for vacant positions prior to the employer seeking
qualified candidates through other external recruitment
measures.
‫ ممارسة نشر جميع الوظائف املفتوحة داخليا بحيث يسمح للموظفين الحاليين فرصة‬:‫ العطاءات‬
‫التقدم للوظائف الشاغرة قبل ان يقوم صاحب العمل بالبحث عن املوظفين املؤهلين من خالل‬
.‫تدابير التوظيف الخارجية األخرى‬
 Blended workforce: A workforce is comprised of permanent
full-time, part-time, temporary employees and independent
contractors.
‫ تتألف القوى العاملة من موظفين دائمين بدوام كامل وبدوام جزئي‬: ‫ خليط من القوى العاملة‬
.‫وموظفين مؤقتين ومتعاقدين مستقلين‬