‫خطة تشغيل ادارة الموارد البشرية‪.

‬‬
‫‪Action Plan‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬
 ‫وظائف وانشطة الموارد البشرية ‪...‬‬

‫تتلخص وظائف وانشطة الموارد البشرية فى النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ )1‬وظائف خاصة بجذب الموارد البشرية مثل‪:‬‬
‫• تصميم وتحليل وتوصيف الوظائف‪.‬‬
‫• تخطيط الموارد البشرية‪.‬‬
‫• التوظيف (استقطاب واختيار وتعيين)‪.‬‬

‫‪ )2‬وظائف خاصة بتنمية وتطوير الموارد البشرية مثل‪:‬‬

‫• قياس وتقييم االداء‪.‬‬
‫• التدريب والتطوير‪.‬‬
‫• نظم الترقيات‪.‬‬

‫‪ )3‬وظائف خاصة بالحفاظ على الموارد البشرية مثل‪:‬‬

‫• الحوافز و المزايا والمنافع والتعويضات المباشرة‪.‬‬
‫• العالقات االنسانية‪.‬‬
‫• تخطيط وتنفيذ برامج الصحة والسالمة المهنية‪.‬‬
‫• المسار الوظيفى ‪.Career Path‬‬
‫•التأمين الطبي واالجتماعي‪.‬‬

‫‪ )4‬وظائف أخرى مثل‪:‬‬

‫• التظلم والشكاوى‪.‬‬
‫• االشراف على برامج الحاسب االلى المتعلقة بأنشطة الموارد البشرية‪.‬‬
‫• اجراءات انهاء الخدمة (بلوغ سن التقاعد ‪ /‬االقالة ‪ /‬االستقالة ‪ /‬انتهاء عقد العمل محدد المدة ‪ /‬النقل ‪ /‬الندب ‪ ../‬الخ)‬
‫• مراجعة نظام الموارد البشرية الحالى وعمل التعديالت الالزمة طبقاً الفضل الممارسات الدولية الحديثة وابالغ العاملين بها‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬
 ‫منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬
‫أن توكل اليك مهام َتأسيس وادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية في شركة يتطلب ذلك ان تتعرف على التوقعات المطلوبة من عملك ومن وظيفة‬
‫الموارد البشرية ككل‪ ،‬وفى تلك الحالة سيتم النظر بعين االعتبار للتساؤالت التالية‪:‬‬
‫• ما هو الغرض من إيجاد هذه الوظيفة أو القسم الجديد؟‬
‫• من يستطيع مساعدتك على فهم طر ِق العمل الداخلية للشركة؟‬
‫• من هو صاحب الق اررات التي تؤثر في عملك؟‬
‫• ما هي ثقاف ُة الشركة؟‬
‫• كيف كانت أنشطة الموارد البشرية تدار قبل مجيئك ومن كان يديرها؟‬
‫هل يوجد هيكل تنظيمى معتمد او مقترح الدارات واقسمة الشركة أم ال؟‬ ‫•‬
‫هل يوجد توصيف وظيفى موثق ومعتمد للوظائف المدرجة بالهيكل التنظيمى أم ال؟ (يجب ان يكون هناك توصيف وظيفى موثق ومعتمد‬ ‫•‬
‫الننا سنحتاجه فى عملية التوظيف واالختيار والتعيين وتقييم االداء)‪.‬‬
‫هل يوجد الئحة ادارية ودليل سياسات واجراءات موارد بشرية موثق ومعتمد أم ال؟‬ ‫•‬

‫إن أفضل طريقة يمكن اتباعها لجمع أجوبة على هذه األسئلة هي القيام بالتالى‪:‬‬
‫• االطالع على رؤية الشركة ورسالتها واهدافها‪.‬‬
‫• االطالع على الهيكل التنظيم العام والفرعى باالضافة الى التوصيف الوظيفى المعتمد لجميع العاملين بالشركة‪.‬‬
‫• االطالع على الالئحة االدارية ودليل سياسات واجراءات الموارد البشرية‪.‬‬
‫• االطالع على النماذج المستخدمة فى ادارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫عمل تقييم إحتياجات من خالل المقابالت الغير رسمية مع الموظفين واإلدارات‪.‬‬ ‫•‬
‫• اجراء تقييم خاص بإجراءات وسياسات الموارد البشرية المطبقة حالياً (فى حالة وجودها)‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬
‫بعد ذلك تقوم بالخطوات التالية‪:‬‬
‫البدء فى تصميم خطة عمل على ان يتم بها اشراك اإلدارة العليا الطالعهم على ما سيتم عمله اوال باول‪.‬‬ ‫•‬
‫ستقوم بعمل قائمة بما يتطلب القيام بعملنا مستنداً على المعلومات التي حصلنا عليها من تقييماتنا‪.‬‬ ‫•‬
‫ستقوم بتحديد إطار زمني للعمل مع احتساب تقديرات التكلفة المالية‪.‬‬ ‫•‬
‫ستشرح أسباب المهام التي سنقوم بها وأهميتها للعمل وما هي النتائج النهائية المتوقعة‪.‬‬ ‫•‬
‫• ستقوم بعمل عرض تفصيلي (‪ )Presentation‬لشرح الخطة والذى سيبين كيف ستستفيد الشركة من وظيفة المواردالبشرية مثال‪:‬‬
‫[ زيادة األرباح‪ /‬رفع معدل اإلنتاجية‪ /‬زيادة رضاء الموظفين‪ /‬تخفيض التكليف ]‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬
‫بدايــــــة العمــــــــل‪:‬‬

‫‪ -1‬الخطة االستراتيجية للموارد البشرية‪:‬‬

‫• سيتم ربط ادارة الموارد البشرية مع اهداف واستراتيجيات الشركة لتحسين اداء العمل‪.‬‬
‫• سيتم التخطيط لتوفير واستقطاب الموارد البشرية التى تتمتع بالكفاءة الالزمة من سوق العمل ولضمان عدم استحواذ المنافسين فقط على تلك الموارد‪.‬‬
‫• ســتقوم االدارة بتنفيــذ سياســات واهــداف الشــركة مــن زيــادة ربحيــة وترشــيد التكــاليف عــن طريــق االدارة الســليمة للم ـوارد البش ـرية المتاحــة لــدى الش ـركة‬
‫باجراءات الضبط الداخلى والمزايا والمنافع الالزمة وفى حدود االمكاانيات‪.‬‬

‫‪ -2‬تجهيز نظام الموارد البشرية للعمل به عن طريق التوصل الى الصيغة النهائية لكل من‪:‬‬
‫الهيكل التنظيمى العام والفرعى للشركة‪.‬‬ ‫•‬
‫التوصيف الوظيفى للوظائف المدرجة بالهيكل التنظيمى العام والفرعي‪.‬‬ ‫•‬
‫الئحة ادارية معتمدة توضح السياسات الواجب تنفيذها لتنفيذ النظام بكفاءة وفاعلية‪.‬‬ ‫•‬
‫دليل سياسات واجراءات موارد بشرية موثق ومعتمد موضحاً به االجراءات الواجب اتباعها وتطبيقها لكل من العمليات المتعلقة بـاالنشطة التالية‪:‬‬ ‫•‬

‫‪ -‬االجور والحوافز والعالوات وأسس إعدادها سنوياً او دوريا‪.‬‬ ‫‪ -‬االختيار والتعيين‪.‬‬

‫‪ -‬لبدالت والمزايا المادية والعينية والتعويضات‪.‬‬ ‫‪ -‬تدريب وتطوير العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬نظام العمل واجبات العاملين واألعمال المحظورة عليهم والتحقيق والتأديب‪.‬‬ ‫‪ -‬االجازات وكيفية القيام بها طبقاً لالئحة المعتمدة بالشركة‪.‬‬
‫‪ -‬التظلم والشكاوى واالقتراحات‪.‬‬ ‫‪ -‬تقييم اداء العاملين بالشركة‪.‬‬
‫‪ -‬انتهاء الخدمة‪.‬‬ ‫‪ -‬الترقيات والنقل واالنتداب‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬
‫‪ -3‬سنبداً بمراجعة ملفات الموظفين كما يلي‪:‬‬
‫هل كل الوثائق الضرورية (مسوغات التعيين ووثاق التأمينات االجتماعية ومكتب العمل) موجودة؟‬ ‫•‬
‫هل يوجد عمالة اجنبية بالشركة؟ وهل يوجد ما يفيد عملهم فى مصر كتصاريح العمل واالقامة على سبيل المثال؟‬ ‫•‬
‫هل هناك أي من المواثائق والمستندات قد تسبب أي مسؤولية قانونية على الشركة؟‬ ‫•‬
‫سنقوم بعد ذلك بحفظ الملفات في خزنات مقفلة وضد الحريق بعد حفظ ملفات للعاملين على جهاز الحاسب االلى‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ -4‬االطالع على دليل الموظفين‪:‬‬

‫هل هناك دليل موظفين؟‬ ‫•‬
‫سنقوم بمراجعة محتوياتـه بعنايـة ثـم نقـرر مـا إذا كـان مـن األفضـل تدحـديا الـدليل الحـالي أم تصـيم وانشـاء دليـل جديـد يتـواءم مـع النظـام‬ ‫•‬
‫الحالى او الجديد للموارد البشرية‪.‬‬
‫بعد تجهيز مسودة الدليل سنقوم بعرضها على المدراء بالشركة ليراجعوها‪.‬‬ ‫•‬
‫يجب وحتما مراجعة اإلدارة العليا لهذا الدليل حيا نضمن بذلك أن يتوافق هذا الدليل مع توقعاتدهم‪.‬‬ ‫•‬
‫بعــد عــرض الــدليل علــى مــدراء الشــركة واالدارة العليــا واخــذ مـوافقتهم عليــه ســنقوم بعــرض الــدليل علــى محــامي الشــركة لمراجعــة الجوانــب‬ ‫•‬
‫القانونية به‪.‬‬
‫سنقوم باعطاء كل موظف نسخة من الدليل وسنجعله يوّقع إشعا ار بالعلم مع اإلحتافظ بهذا اإلشعار في ملف الموظف‪.‬‬ ‫•‬

‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬

‫‪ -5‬الرواتب والبدالت والمزايا والمنافع‪:‬‬

‫• فى حال مسئوليتنا عن كشوفات الرواتب سنقوم بالكشف واالطالع على برنامج إدارة الرواتب واسس اعدادها سنويا او دوريا لمعرفة نقاط القوة‬
‫والضعف فيه ورفع تقرير بالتوصيات الالزمة لمجلس االدارة‪.‬‬
‫• ماذا عن نظام معلومات الموارد البشرية؟ أعتقد أن مستوى خبرة العاملين في االدارة ستساعدنا على أن نقرر ما هو أفضل خيار للشركة‪.‬‬
‫• البدالت والمزايا هي أيضا مناطق يمكننا أن نعدل فيهما (بعد موافقة مجلس االدارة) لتقديم خدمة أفضل للموظفين حيا أنها في نفس الوقت‬
‫توفر أمواال على الشركة (فتقديم بدالت ومزايا للعاملين من شانه زيادة االنتاجية للعامل باالضافة الى تقليل نسبة معدل دوران العمالة)‪.‬‬
‫• سنقوم بتقييم الموردين الحاليين للعمالة (مكاتب التوظيف فى حال تعاقد الشركة مع جهات توظيف خارجية) وسنبحا في السوق عن عروض‬
‫أفضل للحصول على أفضل خدمة بتكاليف اقل‪.‬‬
‫ِ‬
‫الوقت لنضع نظام أجور يدعم جو العمل وثقافة‬ ‫• ماذا عن نظام األجور؟ هل يعمل بفاعلية؟ هل تتم إدارته بثبات؟ قد يلزمنا أن نمضى بعض‬
‫لمساعدة خارجية من إخصائي أنظمة أجور‪.‬‬
‫د‬ ‫الشركة الجديدة‪ .‬وربما سنحتاج‬
‫ماذا عن التأمين الطبي؟ هل يتم تطبيقه بالشركة ام ال؟ هل يقتنع مجلس االدارة بثقافة ان التأمين الطبي يتم منحه للعامل كمزايا تحد من زيادة‬ ‫•‬
‫نسبة دوران العمالة وكوسيلة للمحافظة عليها بالشركة وخاصة بعد تدريبهم وتعريفهم بانشطة وسياسات الشركة‪.‬‬
‫سيتم اقناع مجلس االدارة بمزايا التأمين الطبى وخاصة انه يتم خصمه من الوعاء الضريبي الخاص بصاحب المنشآة فى نهاية المدة الضريبية‪.‬‬ ‫•‬
‫• ماذا عن النقل واالنتقال؟ هل توجد وسائل نقل وانتفال للعاملين بالمصانع الخاصة بصاحب المنشآة ام ال؟ فى حالة عدم وجودها هل يتم صرف‬
‫بدالت نقدية للعاملين بتلك المصانع عوضاً عنها؟ ستتم المناقشة مع مجلس االدارة‪.‬‬
‫• ماذا عن البدالت المتاحة لمدراء الشركة؟ هل هى فى حدود المعقول والمتفق معه مع مجلس االدارة ام يوجد بها بعض التجاوازات؟ سيتم‬
‫االطالع عليها ورفع تقارير دورية بها الى مجلس االدارة او حين الطلب‪.‬‬

‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬

‫‪ -6‬التوظيف واالختيار والتعيين‪:‬‬

‫• سيتم عمل خطة توظيف سنوية لكل ادارات واقسام الشركة مصدرها الموازنة التقديرية المعتمدة لتلك االدارات وسيراعى التوظيف والتعيين طبقاً‬
‫لما ورد بتلك الموازنات باب (األجور والتعيينات)‪.‬‬
‫• فى حال تعاقد الشركة مع جهات خارجية المدادها بالموظفين المطلوبين سيتم رفع تقارير لمجلس االدارة القناعه بالتوظيف الداخلى وليس عن‬
‫طريق تلك الجهات وخاصة بعد وضع نظام سياسات واجراءات يبين اجراءات التعيين وترشيداً لتكاليف الشركة‪.‬‬
‫• ماهى القنوات التى يتم بها نشر االعالنات الوظيفية؟ هل يتم التعامل مع االنترنت والصحف والجرائد اليومية واالسبوعية ان يتم النظر فقط الى‬
‫قاعدة بيانات السير الذاتية المتاحة بادارة الموارد البشرية وعمل اعالنات داخلية بالشركة فقط؟‬
‫• هل توجد لجنة عقد مقابالت بالشركة مؤلفة من مدير االدارة الطالبة ومسئول الموارد البشرية ام ال؟ وهل يتم تقييم العامل او الموظف الجديد‬
‫بمؤشرات تقييم خاصة بالمقابالت ام ال؟‬
‫• ما هى مؤشرات االختيار والتعيين بالشركة وهل يتم التعيين وفقاً للكفاءة والخبرة ام ان هناك مؤشرات اخرى تتم عن طريق مديرى االدا ارت؟‬
‫• هل يتم تعريف الموظفين الجدد برؤساء االقسام ومديرى االدارات وتجهيز الجوانب اللوجيستية لتسليمهم اماكن عملهم مجهزة ام ال؟‬
‫• هل يتم عقد دورات تعريفية للموظفين الجدد الطالعهم وتعريفهم بنشاط او انشطة وخطة واستراتيجيات الشركة ام ال؟ هل يتم تعريفهم بالهيكل‬
‫التنظيمى العام والفرعى للشركة ودور االدارة التى سيعملون بها ومهام واختصاصات كل من مدير االدارة والعامل منهم ام ال؟‬
‫• هل يتم تسليم الموظف الجديد صورة من بطاقة التوصيف الوظيفى الخاصه به وصورة من دليل الموظف ونسخة من دليل سياسات واجراءات‬
‫االدارة التى سيعمل بها ام ال؟‬
‫• هل تم عمل عقد التعيين من ثالا نسخ (نسخة للموظف ونسخة أخرى فى ملف العامل بشئون العاملية والنسخة الثالثة يتم ارسالها لمكتب‬
‫التأمينات االجتماعية) أم ال؟ سيتم التعامل مع هذا طبقاً الفضل الممارسات‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬

‫‪ -7‬االجازات بأنواعها (اعتيادى ‪ /‬مرضي ‪ /‬حج ‪ /‬دراسة ‪ /‬وضع ‪ /‬سنوية ‪ /‬عارضة ‪...‬الخ)‬
‫• سيتم البدء فى اجراءات النماذج طبقاً لما هو وارد بالالئحة االدارية ودليل وسياسات واجراءات الشركة عن طريق استخدام النماذج الموضوعة‬
‫لهذا الغرض‪ ،‬وسيتم منح العاملين رصيد اجازاتهم فى الوقت وبالكيفية الموضوعة بالالئحة والدليل بعد موافقة مجلس االدارة‪.‬‬
‫• هل يوجد برنامج اجاازت على الكمبيوتر؟ من سيقوم بالعمل عليه؟ سيتم التعرف على ذلك والتوصل الى طريقة اداء افضل فى حالة وجود‬
‫قصور فى القيام بتلك المهمة‪.‬‬
‫• االجازات المرضية واجازات الوضع عند النساء‪ ،‬الحج‪ ،‬البعثات‪ ،‬االمتحانات‪ ،‬الدراسة‪.. ،‬الخ‪،‬وكيفية التعامل معاها‪ ..‬يتم الرجوع الى نظام‬
‫الموارد البشرية المطبق او قانون ‪ 12‬لسنة ‪ 2003‬فى حالة رغبة صاحب العمل بذلك‪.‬‬
‫• هل يتم ترحيل باقى رصيد اجازات العامل الى السنة التالية ام يتم تعويضه مالياً فى نهاية كل عام‪ ..‬؟ سيتم المناققشة مع مجلس االدارة‪.‬‬
‫هل يتم ربط برنامج االجازات ببرنامج االجور والمرتبات وتسميع ذلك فى نهاية الشهر مع االدارة المالية ام ال؟ سيتم مراعاة ذلك‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ -8‬التدريب وتطوير العاملين‪:‬‬

‫ِ‬
‫العمل اليوم هو التدريب الجيد للموظفين‪ .‬هذا يتضمن إعطائهم األدوات التي يحتاجوها ليكونوا‬ ‫نجاح الشركات في سو ِق‬‫ِ‬ ‫مفاتيح‬
‫ِ‬ ‫• إن إحدى‬
‫ناجحين في مواقعهم الحالية والمستقبلية‪.‬‬
‫• من المهم أيضاً أن يتوفر التدريب لمديروا االدراءات وذلك لمساعدتهم على تحفيز وتوجيه موظفيهم سواء كان هذا التدريب رسمي أدو شكلي‪.‬‬
‫• يمكننا ان نقوم بالتدريب بشكل رسمي‪ ،‬أو إجتماعات موظفين‪ ،‬أو ورشات عمل صغيرة‪ ،‬أو مواد مكتوبة‪ ،‬أو خارج مواقع العمل‪ ....‬الخ‪.‬‬
‫• سيتم التعامل مع التدريب طبقاً لمتطلبات مديروا االدارات وما هو وارد بالموازنة التقديرية لالدارات (باب التدريب وتطوير العاملين) او فى حالة‬
‫الطلبات الخاصة بعد اعتمادها من مجلس االدارة‪.‬‬
‫• فى حالة ضرورة الحصول على خبرات تدريبية من خارج الشركة سيتم مخاطبة بيوت الخبرة التدريبية والحصول على افضل العروض المهنية‬
‫والمالية منهمم لعمل مقارنات من شانها توفير تكاليف الشركة مع الجودة المطلوبة‪.‬‬
‫سيتم تجهيز قاعات وشاشات وادوات التدريب فى حدود االمكانيات المتاحة والمعتمدة من مجلس االدارة‪.‬‬ ‫•‬

‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬
‫‪ -9‬تقييم االداء‪:‬‬
‫• فى حال عدم وجود نظام مكتوب ومعتمد لتقييم االداء‪ .‬سنقوم بعمل نظام تقييم الداء الموظفين بالشركة مرفقاً به نماذج تقييم االداء موضحاً بها‬
‫افضل مؤشرات االداء الدولية فى المجاالت الفنية واالدارية والتنظيمية‪ ...‬الخ‪.‬‬
‫• هل تتم عملية تقييم االداء بالطرق العادية ام بالتغذية العكسية ام بطرق اخرى؟ سيتم عرض طرق تقييم االداء المختلفة على مجلس االدارة‬
‫للوصول الى الطريقة االفضل واالكثر شفافية وعددالة كما يترائى لمجلس االدارة‪ ،‬كما سيتم عمل ‪ KPI’S‬لتقييم مديروا االدارات‪.‬‬
‫• طبقاً لنظام ادارة االداء الذى سيتم وضعه واعتماده باذن هللا من مجلس االدارة سيتم عمل اجتماعات دورية اثناء فترة التقييم بين الموظف‬
‫ورئيسه المباشر ومسئول من الموارد البشرية لالطالع اوال باول على وبطريقة مباشرة على ما تم التوصل اليه من تنفيذ الموظف لمؤشرات االداء‬
‫المختلفة طوال الفترة السابقة وذلك حتى يتم ترسيخ فكرة شفافية وعدالة عملية التقييم وحتى ال يشعر الموظف بتعسف مديره او رئيسه معه‪.‬‬
‫سيتم رفع تقارير لمجلس االدارة بما تم التوصل اليه من نتائج نهائية لعملية تقييم اداء العاملين بالشركة بجميع االدارات الطالعه اوال باول على‬ ‫•‬
‫ما تم التوصل اليه واعتماد تلك التقارير من مجلس االدارة لبدء اجراءات الترقية والتدريب والعالوات فيما بعد‪.‬‬
‫• هل يوجد فصل بين نماذج تقييم االداء الخاصة بالموظف عن النماذج الخاصة بمديرى االدارات؟ سيتم مراعاة ذلك؟‬

‫‪ -10‬الشكاوى والتظلمات وانضباط العمل ومدى التزام العاملين بما ورد بتعمليات وسياسات الشركة‪:‬‬
‫• سيتم بيان ماهو مسموح وماهو ممنوع فى التظلم والشكاوى لجميع العاملين بالشركة فال يجب ان توضع اجراءات تظلم مفتوحة هكذا بدون قيود‪.‬‬
‫• سيتم وضع الخطوات واالجراءات الواجب اتباعها في حال مخالفة أحد موظفي الشركة ألخالقيات وسلوك العمل وتعليمات مجلـس االدارة ونظـام‬
‫العمل المعمول به بالشركة‪ ،‬كما ان هذه االجراءات ستطبق على جميع موظفى الشركة دون استنثاء وذلك تحقيقاً لمبدأ الشفافية والعدالة‪.‬‬
‫• فى حال وقوع احد افراد الشركة فى خطأ ما من شأنه توقيع الجزاء عليه سيتم الرجوع الى باب االجـراءات التأديبيـة لتوقيـع الجـزاء المناسـب عليـه‬
‫طبقاً لما ورد بالالئحة وذلك بعد اجراء مقابلة معه ومع رئيسه المباشر او مدير ادارته القرار الجزاء‪.‬‬
‫• سيتم عمل نماذج للشكاوى والتظلمات واالقترحـاات حتـى يتسـنى لكـل مـوظفى الشـركة اقتـراح اسـاليب تطـوير حديثـة ومناقشـتها مـع مجلـس االدارة‬
‫فى حالة االقتراحات الجديدة‪ ،‬وسماع شـكاوى وتظلمـات المـوظفين للتأكـد مـن عـدم وقـوع ظلـم علـيهم تحقيقـاً لمبـدأ العدالـة وعـدم التعسـف مـن قبـل‬
‫المسئولين االعلى منهم كمديروا االدارات او رؤساء االقسام‪.‬‬
‫• سيتم اشراك ممثل من الشئون القانونية فى حال اتخاذ اجراءات ضبط وتأديب وجزاء على الموظف لتأكيد عدم التعسف‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬

‫‪ -11‬انهاء الخدمة‪:‬‬
‫• سيتم انهاء خدمة العامل او الموظف نتيجة (بلوغ سن التقاعد ‪ /‬انتهاء العقد محدد المدة ‪ /‬االقالة ‪ /‬االستقالة ‪ ../‬الخ) وفى تلك الحالة سيتم‬
‫التعامل طبقاً لما هو وارد بدليل سياسات واجراءات الموارد البشرية (باب انهاء الخدمة) على ان يتم الجلوس مع الموظف المستقيل قبل مغادرته‬
‫للشركة للتعرف على اسباب عزوفه عن الشرك وتركه لها لبيان اسباب ترك بعض العاملين للشركة‪.‬‬
‫• سيتم عمل نموذج اخالء طرف للموظف يتم توقيعه من مدير كل ادارة بالشركة ”للتأكد من سداد الموظف الى عهد مستديمة او مؤقتة عليه“‪.‬‬
‫سيتم انهاء عالقة الموظف بالشركة فى كل من التأمينات االجتماعية ومنحه نموذج (‪ )6‬ومكتب العمل والتأمين الطبي فى حالة وجوده‪.‬‬ ‫•‬
‫• سيتم الغاء البريد االليكترونى الخاص بالموظف المنشأ على موقع الشركة‪.‬‬
‫• سيقوم الموظف بتسليم كل من (الالب توب والموبايل والسيارة‪ ...‬الخ) وجميع المتعلقات التى فى حوزته (فى حال حصوله على تلك المزايا)‪.‬‬
‫• بعد انتهاء االجراءات السابقة سيتم تسليم الموظف مايلي‪:‬‬
‫‪ -‬شهادة خبرة معتمدة من مدير ادارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬صورة اخالء الطرف‪.‬‬
‫‪ -‬استمارة (‪ )6‬من مكتب التأمينات المختص‪.‬‬
‫‪ -‬ملف الموظف بالكامل‪.‬‬

‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬
 ‫تابع ‪ -‬منهجية طالب الوظيفة فى ادارة وتشغيل ادارة الموارد البشرية بالشركة‬

‫‪ -12‬التواصل‪:‬‬
‫إحدى هذه الطرق قد يكون نشرة أخبار الشركة‪ .‬سنجعلها نشرة متقنة‪ ،‬وسنقوم بنشرها بإنتظام‪ .‬دليس من الضروري أن تكون‬
‫طويلة‪ .‬أن النشرة اإلخبارية قد تكون مصد ار رائعا لتعريف الموظفين بشكل علني على الشركة التي يعملون فيها‪.‬‬

‫الجزء الثاني لعملية التواصل هو التواصل مع اإلدارة‪.‬‬

‫هل الموارد البشرية تساهم بالق اررات المهمة؟ هل تؤثر بها؟‬
‫ِ‬
‫تحليل مقابالت الخرو ِج‪ ،‬وتكاليف البدالت والمزايا‪،‬‬ ‫سنرفع تقاريرنا حول دوران وأسباب االحتفاظ بالموظفين باالضافة الى بيانات‬
‫والغياب‪ ،‬والترقيات والتدريب تكلفته ونتائجه‪.‬‬
‫ِ‬
‫للقياس التي تقوم بها اإلدارة‪.‬‬ ‫إن دورنا كمحترفو موارد بشرية هو أن نساعد اآلخرين كي يروا المساهمات الحساسة والقابلة‬

‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬