‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪2‬‬
‫تحليل و توصيف مناصب‬
‫العمل‬
‫تعريف منصب العمل‬
‫األبعاد األساسية لمنصب العمل‬

‫• العامل‬
‫• الموقع‬
‫• المهام‬
‫• الروابط‬
‫تطور طبيعة منصب العمل‬
‫تطور طبيعة منصب العمل‬
‫تطور طبيعة منصب العمل‬
‫دراسة مناصب العمل‬
‫‪ -1‬المفهوم‬
‫التقليدي‬
‫دراسة مناصب العمل‬
‫‪ -2‬المفهوم الحديث‬
‫العمليات األساسية لدراسة مناصب العمل‬
 ‫تحليل مناصب العمل‬
‫• يقصد بتحليل مناصب العمل تحديد معالم كل وظيفة أي توضيح‬
‫ماهية واجباتها و مسئولياتها‪ ،‬تقدير درجة المهارة و مقدار‬
‫المعلومات‪ ،‬نوع المقدرة المطلوبة فيمن يشغلها‪ ،‬تحليل طبيعتها و‬
‫ظروف العمل الخاصة بها بقصد التوصل إلى توصيف كامل لها‪.‬‬
‫• و في وثيقة ورشة العمل الخاصة بتصنيف و توصيف الوظائف‬
‫الصادرة عن االتحاد الدولي لالتصاالت – المكتب اإلقليمي للدول‬
‫العربية ( أبريل ‪ :)1998‬تحليل الوظائف هو " تجمي'ع منظ'م لبيانات‬
‫أس'اسية تتعل'ق بواجبات الوظيف'ة الفعلي'ة و متطلبات الوظيفة‬
‫العقلي'ة و االجتماعي'ة و البدني'ة و المس'ئولية الالزمة ألداء‬
‫الواجبات بنجاح‪.‬‬
 ‫توصيف مناصب العمل‬
‫توصيف المنصب ‪Job‬‬ ‫• يعرّف ‪H.T. Graham‬‬
‫‪ Description‬بقوله‪ " :‬هو بيان شامل لألهداف و الواجبات و‬
‫المسئوليات المرتبطة بعمل معيّن‪.‬‬
‫• بينما يعرّف تأهيل المنصب ‪ Job Specification‬بقوله‪" :‬هو‬
‫مفصل عن النشاطات الجسدية و العقلية المندرجة في‬ ‫ّ‬ ‫بيان‬
‫عمل ما و الظروف المادية و االجتماعية لهذا العمل؛ و يعبّر‬
‫عن التأهيل غالبا بواسطة العوامل السلوكية‪ :‬ما يفعله العامل‪،‬‬
‫المعارف التي يستخدمها في عمله و العوامل التي تمكنه من‬
‫أداء العمل‬
 ‫تقييم مناصب العمل‬
‫• "هو عملية تحليل و تقدير مناصب العمل (الوظائف) للتحقق من‬
‫كفاءتها النسبية باستخدام التقديرات كأساس لهيكل أجور‬
‫متوازن"‪.‬‬
‫• " وضع نظام مرتبي عادل للمناصب ( الوظائف) لتحديد مكانها‬
‫في السلم الوظيفي‪...‬و المستخدم في وضع أسس لمعدل األجور و‬
‫لتجنب عدم المساواة في األجور"‪.‬‬
‫• و ذكر ‪ Graham‬التعريف التالي‪ " :‬تقييم العمل هو االجراء‬
‫الذي يتم بموجبه وضع المناصب في ترتيب لالستحقاقات النسبية‬
‫بما يمكن من منح أجور عادلة‬
 ‫تصنيف مناصب العمل‬

‫يقصد بالتصنيف في هذا السياق إعداد ترتيب تدرجي‬

‫( هيراركي ‪ )Hierarchique‬للمناصب بغية اعتماد شبكة‬
‫أجرية من جهة و تصميم مدونة مرجعية للوظائف و المهام‬
‫‪Nomenclatures ou Référentiels des fonctions‬‬
‫في إطار تصميم أو هيكلة المؤسسة من جهة ثانية‪.‬‬
‫مقارنة بين المفهوم التقليدي و المفهوم الحديث‬
‫استخدامات دراسة مناصب العمل‬
‫تهيئة ظر'وف العمل‬ ‫•‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫•‬
‫تصميم نظم األجور‬ ‫•‬
‫الوقاية من مخاطر العمل‬ ‫•‬
‫تصميم برامج التوظيف و الترقية‬ ‫•‬
‫تصميم برامج التدريب‬ ‫•‬
‫تصميم نظام الدافعية‬ ‫•‬
‫تخصيص' الوظائف‬ ‫•‬
‫تصميم الهياكل التنظيمية‬ ‫•‬
‫رسملة المعارف و الكفاءات‬ ‫•‬
‫إدارة الجودة الشاملة‬ ‫•‬
‫تقييم أداء الموارد البشرية‬ ‫•‬
‫مناهج التحليل الوظيفي‬
 ‫مناهج و أدوات التحليل الوظيفي‬
‫• ضرورة التمييز بين المناهج و األدوات‬
‫• إمكانية استخدام أدوات متنوعة ضمن نفس المنهج‬
‫• ضرورة مراعاة طبيعة الوظيفة عند اختيار األدوات المناسبة‬
‫• ضرورة مراعاة ثقافة المؤسسة و خصائص التركيبة البشرية‬

‫طريقة التحليل الذاتي بالمرافقة‬

‫)‪Méthode d’Auto-Analyse par Accompagnement (3A‬‬
 ‫إعداد المدونات المرجعية لألنشطة و الكفاءات‬
‫‪Référentiels des Activités et des Compétences‬‬
‫• المدونات عبارة عن وثائق مرجعية تتعلق بمنصب‪،‬‬
‫وظيفة أو مهنة‪ ،‬و قد تتعلق أيضا بمجموع وضعيات‬
‫العمل في المنظمة‪.‬‬
‫• تصف مدونة الوظائف الخصائص األساسية للوظيفة‪ ،‬و‬
‫تحدد الكفاءات الالزمة ألداء المهام المندرجة فيها‪ ،‬و‬
‫عليه تعتبر هذه المدونات بمثابة قوائم تستعرض من‬
‫خاللها مهام الوظائف النموذجية و الكفاءات الالزمة‬
‫إلنجازها‪.‬‬
‫نموذج المدونة المرجعية للوظائف و الكفاءات‬
 ‫لتحميل دروس‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
• http://grh-mascara.yolasite.com/cours-de-grh.php

• http://grh-mascara.yolasite.com

• Page: Cours de GRH

• Se connecter/ Login: grhmascara

• Mot de passe/ Password : talentueux