Professional Documents
Culture Documents
الفصل الثالث
تعريف تحليل الوظائف :
-1االستقطاب واالختيار:
تقدم تحليل الوظائف وصف موسع للوظيفة وخصائص األفراد ويتم االختيار في ضوء هذه الخصائص .
المؤهالت العالية والتي تزداد بها درجة الخطورة يحدد لها أجر أعلى ) .
-3تقويم األداء :
تقويم األداء سيحتاج إلى معايير للقياس ويقدم تحليل الوظيفة هذه المعايير ( األداء األقل :خلل في قدرة /
-2تحديد نوعية البيانات المطلوب جمعها في هذه العملية وأسلوب الجمع .
الخريطة التنظيمية الشاملة للمنظمة لتحديد موقع الوظيفة وتحديد خط المسؤولية
واإلشراف ومسماها وارتباطها مع الوظائف األخرى .
الهيكل التنظيمي للقطاع ( مثال :إدارة التسويق أو اإلنتاج ) حيث توضح مدخالت
ومخرجات الوظيفة .
الوصف الوظيفي السابق أن وجد .
-ما هو مسمى الوظيفة . -مقابالت فردية مع الموظفين .
-ما هي األعمال التي تقوم بها ،األوضاع -مقابالت جماعية مع المجموعات ذات
-ما هي المعايير المستخدمة لقياس الوظيفة -2تكشف بعض األعمال العرضية أو
ممكن .
سلبياتها :
وهنا يجب إشراك العاملين في عملية التحليل وتهيئتهم مبدئيًا وإحاطتهم بتعهد
كتابي بعدم تخفيض الرواتب أو حجم العمل أو زيادة عبء العمل بناءًا على
هذا التحليل حتى نتجنب الخوف الذي يصيب العاملين من نتائج تحليل
الوظيفة ويدفعهم لعدم التعاون .
وصف الوظيفة :
هي الناتج النهائي لعملية تحليل الوظائف وهي أقل تفصيال من
ويجب أن تكون هذه البطاقة خطية حتى يمكن أجراء مفاوضات وظيفية .
متطلبات الوظيفة
بناءًا على وصف الوظيفة تتحدد متطلبات الوظيفة ،تتحدد الشروط
-2المهارات.
القدرات التي تميزه عن اآلخرين مثل القـدرة على االبتكـار ،
القـدرة على الحوار ،القدرة على اتخاذ قرار القدرة التحليلية ،القدرة
على التكيف ،القدرة على التعاون مع اآلخرين ... ،الخ .
السمات الشخصية :
-هل هناك عناصر إحباط تدفع العامل لتخفيض إنتاجيته .
وهناك مناهج للتحسين:
الوظيفة ) .
إيجابيات :