‫محاضرات مقرر‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪2024-2023‬م‬
‫المستوى الثالث‪-‬تخصص فرعي إدارة عامة‬

‫د‪ .‬محمد شيحة‬

‫مدير وحدة التوظيف والتدريب‬
‫قسم ا إلدارة العامة‬
‫قسم اإلدارة العامة‬
‫‪11‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬مجالت إادارة الموارد البشرية‬

‫ا‬
‫اول‪ -‬المجالت المتعلقة بالوظائف‬

‫‪ -1‬تحليل الوظائف‬
‫‪Job Analysis‬‬
 ‫ما المقصود بالوظيفة؟‪....‬‬

‫الوظيفة هى‪:‬‬
‫مجموعة من الواجبات التى تؤدى بواسطة الفرد‬
‫ولها صفة التكرار والتماثل وتحتاج إلى تجانس فى‬
‫المعارف والمهارات من أجل إنتاج مخرجات‬
‫محددة بكفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫إحنا ليه بنعمل تحليل وظائف أصلا‪....‬؟‬

‫إلنه ببساطة‪..‬ال يمكن فهم طبيعة الوظائف‬

‫المتنوعة والمختلفة فى المؤسسات‪ ،‬وال التأكد من‬
‫عدم وجود تداخل فيما بينها‪ ،‬إال من خالل تحليل‬
‫وفهم طبيعة هذه الوظائف‪ ،‬وتحديد معالم كل‬
‫وظيفة من حيث الواجبات والمسؤوليات الخاصة‬
‫بها‪ ،‬ومقدار المعلومات المتطلبة‪ ،‬ونوع المقدرة‬
‫المطلوبة فيمن يشغلها‪.....‬‬
‫‪4‬‬
 ‫)‬ ‫اول‪ :‬تعريف تحليل الوظائف (‪Job Analysis‬‬

‫• هي عملية جمع المعلومات عن محتوى الوظيفة وعرضها بطريقة منظمة‪ ،‬بحيث يتم تحديد‪:‬‬
‫‪ -‬طبيعة وواجبات الوظيفة‪ ،‬وصالحياتها‪ ،‬والمناخ الذي تؤدى فيه‪ ،‬والمخاطر التي تصاحب اداءها‪،‬‬
‫(وصف الوظيفة)‬
‫‪ -‬ومعرفة وتحديد المهارات والقدرات البشرية الالزمة من اجل ادائها‪( .‬مواصفات الوظيفة)‬
‫‪ -‬بما يسمح باداء كافة مجاالت إدارة الموارد البشرية بالفعالية المطلوبة‪.‬‬

‫س‪ .‬قيم التعريف المذكور مراعيًا شروط التعريف الجيد‪.‬‬

 ‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬اقسام تحليل الوظيفة‬
‫يتضمن تحليل الوظيفة‪:‬‬
‫• ”وصف الوظيفة“‪( Job Description :‬ما هى واجبات ومسؤوليات الوظيفة وبيئة عملها )‪،‬‬
‫• ” مواصفات الوظيفة“‪( Job Specification :‬ما هى نوعية االفراد الذين يجب تعيينهم للوظيفة ) ‪.‬‬

‫مواصفات الوظيفة‬ ‫وصف الوظيفة ‪ ..‬ويقصد به تحديد ما يلي ‪:‬‬

‫تحديد الشروط المطلوب توافرها فيمن يشغل هذه الوظيفة‪:‬‬
‫‹ ( المستوي التعليمى – الخبرة ‪،) ....‬‬
‫‹النواحى الحسية (الشم ‪ /‬السمع ‪ /‬القدرة على تمييز اال لوان ‪/‬‬
‫‹السمات الشخصية (قيادى ‪ /‬إنطواىئ ‪ /‬متطلع ‪ /‬طموح ‪ /‬صادق‬
‫‪ /‬امين ‪ /‬متعاون‪).....‬‬
‫‹الخبرات التدريبية السابقة‪...‬‬
‫‹ المباداة واالبتكار‪،‬‬
‫‹ مهارات االتصال‪..............‬‬
‫‹ اشتراطات ‪/‬سمات بدنية معينة‪.‬‬
‫‹ الواجبات الوظيفية على كل عامل‪،‬‬
‫سلوكيات العمل (التصرفات) الوظيفية المطلوبة‪..‬مثل التقارير‬ ‫‹‬
‫‪ /‬اتخاذ القرارات ‪ /‬االتصاالت‬
‫معايير االداء؛ التى يتم على اساسها تقييم االداء للموظف‪.‬‬ ‫‹‬
‫االدوات المستخدمة مثل اجهزة الحاسب‪،‬االت ومعدات العمل‬ ‫‹‬
‫المباشر فى خطوط اإلنتاج‪......‬‬
‫ظروف العمل مثل الحرارة واإلضاءة والغازات ‪.....‬‬ ‫‹‬
‫اسم الوظيفة ‪ /‬موقع الوظيفة ‪ /‬العالقات الوظيفية‪/‬‬ ‫‹‬
‫‹ حجم ونوع اإلشراف ‪ /‬مخاطر الوظيفة ‪ /‬كود الوظيفة ‪/‬‬
‫المسار الوظيفى‪........‬‬
‫ثالثًا‪ :‬ما هى مجاالت االستفادة من عملية تحليل الوظائف؟‬

‫تخطيط‬
‫صيانة الموارد‬ ‫الحتياجات‬
‫البشرية‬ ‫البشرية‬ ‫االسقطاب‬
‫واالختيار‬

‫التدريب‬ ‫تحليل الوظائف‬

‫والتطوير‬
‫تقويم االداء‬
‫تحديد االجور‬
‫والرواتب‬ ‫الترقيات‬
 ‫عالقة تحليل الوظيفة بمجاالت إدارة املوارد البشرية األخرى‬
‫كيفية االستفادة من تحليل الوظيفة‬ ‫المجال‬
‫كما ا‬
‫نوعا‪ ،‬وتحديد مصادر الحصول عليهم‪.‬‬ ‫تقدير الحتياجات المستبقلية من الفراد ا‬ ‫‪‬‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫معرفة طبيعة الوظيفة وشاغليها يفيد في تقييم العرض الموجود وتحديد العدد المطلوب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد المواصفات التي يجب ان تتوفر في الفراد المستقطبين (شروط شغل الوظيفة)‬ ‫‪‬‬
‫سهولة معرفة مصادر الحصول على الموارد البشرية المطلوبة ‪( .‬لتسهيل عملية تكوين الموارد البشرية)‬ ‫‪‬‬ ‫استقطاب الموارد البشرية‬
‫وضع معايير موضوعية للمقارنة بين المتقدمين‪ .‬لضمان انتقاء افضل العناصر المتقدمة‬ ‫‪‬‬
‫اختيار الموارد البشرية‬
‫هذه المعايير التى تمثل اسس للحكم على مدى صالحية المتقدم للوظيفية تنتج من عملية التحليل للوظائف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المعلومات الناتجة عن تحليل الوظيفة تحدد المهارات المطلوب تنميتها في شاغل الوظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تدريب الموارد البشرية‬
‫يساعد فى وضع البرامج التدريبية المناسبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مقارنة الداء الفعلي للموظف بالداء المطلوب من خالل مجموعة من المعايير والمؤشرات التى تنتج عن‬ ‫‪‬‬
‫تقييم الداء‬
‫تحليل الوظائف‪ ( .‬المعايير ومؤشرات الداء الرئيسية إاحدى مخرجات عملية تحليل الوظائف)‬
‫تستخدم معلومات تحليل الوظيفة فى تحديد مدى جدارة واستحقاق الموظف للترقى للوظيفة العلى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الترقيات‬
‫كلما اثبت الموظف جدارته فى عمل معين كان ذلك مؤش ارا على قدرته لتحمل العباء الخاصة بوظيفة اعلى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وصف طبيعة المخاطر المصاحبة لي وظيفة ‪......‬كذلك تحسين ظروف وبيئة العمل‪.‬‬ ‫السالمة والصحة والمن(تحسين ‪‬‬
‫تمكين وظيفة السالمة والمن من وضع برامج الوقاية المناسبة له‬ ‫‪‬‬ ‫ظروف العمل)‬
‫‪ ‬تحديد القيمة المناسبة لمهام ومسؤوليات الوظيفة‪( .‬وضع نظام عادل لالجور)‬
‫‪ ‬تحديد التعويضات المناسبة لمؤهالت شاغل الوظيفة‪ ،‬ا‬ ‫تعويض الموارد البشرية‬
‫وفقا لطبيعة المهام والمخاطر‪.‬‬
 ‫بطاقة الوصف الوظيفى ( الرقم القومى للوظيفة)‬
‫منتج رئيسى‬
‫لعملية تحليل‬
‫الوظائف‬

‫بيان مكتوب لما يؤديه شاغل الوظيفة‪ ،‬وكيف يؤديه‪ ،‬وتحت أية ظروف‪،‬‬
‫ومتطلبات أداء هذه الوظيفة (تشمل كل حقائق الوظيفة)‬

‫‪9‬‬
 ‫عناصر بطاقة الوصف الوظيفى‬
‫طبيعة المعلومات‬ ‫القسم‬
‫يشمل اسم الوظيفة ‪ /‬كود الوظيفة (الرقم المرجعى للوظيفة) ‪ /‬موقع الوظيفة (المصنع‪ ،‬القسم‪ ،‬ا إلدارة) ‪ .‬المسار الوظيفى ‪ /‬الرئيس‬ ‫‪‬‬
‫المباشر ‪ /‬الدرجة الوظيفية (المستوى الوظيفى)‪.‬‬ ‫التعريف بالوظيفة‬
‫تاريخ ك تابة وصف الوظيفة ‪ /‬مكان توقيع الرئيس الذى بعتمد بطاقة الوصف الوظيفى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تتضمن فقرة او فقرتين واضحتين تشمل الوصف العام للوظيفة او اختصاصها العام‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ملخص الوظيفة ( الغرض)‬
‫تجنب اية عبارات فضفاضة او عامة مثال‪ :‬يؤدى اية تكليفات اخرى يطلبها منه الرئيس‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ا‬
‫داخليا مع اولئك الذين يرفع تقاريره إاليهم‪.‬‬ ‫يشمل توصيفا لعالقات شاغل الوظيفة داخل المنظمة وخارجها‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وكذلك مع الذين يرفعون تقاريرهم إاليه ‪ /‬كما يشمل توضيح العالقات مع مديرى القسام وا إلدارات التنفيذية الخرى داخل المنظمة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫العالقات الوظيفية‬
‫وكذلك عالقته بالطراف الخارجية‪ ،‬مثال‪ :‬شركات التوظيف والجامعات بالنسبة لوظيفة مدير إادارة الموارد البشرية كمثال للعالقات‬
‫الخارجية‪.‬‬
‫يتضمن هذا القسم الواجبات بمعنى العمال الموكلة إالى شاغل الوظيفة‪ ،‬والتى يتحدد على اساسها نوع وحجم المسوئليات التى تقع‬ ‫‪‬‬
‫مستقال عن غيره ‪ /‬يك تب الواجب او المهمة فى شكل جملة تبدا بالفعل المضارع ام مصدر الفعل‪،‬‬ ‫ا‬ ‫على الموظف ‪ /‬كل واجب يك تب‬ ‫المسؤوليات والواجبات‬
‫مع وجود مفعول الفعل او الهدف مما يتم عمله‪.‬‬
‫ترجمة واجبات او مهام الوظيفة إالى عناصر يسهل معها تقييم اداء شاغل الوظيفة‬ ‫‪‬‬ ‫معايير ومؤشرات الداء‬
‫يحدد نطاق وحدود سلطة شاغل الوظيفة فى صنع واتخاذ القرار وا إلشراف على الخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السلطة‬
‫مثال‪ :‬يعتمد تقرير تقييم الداء السنوى ‪ /‬يقر زيادة مرتبات العاملين ‪ /‬يعتمد طلبات الشراء حتى ‪ 10000‬جنيه‪......‬‬ ‫‪‬‬
‫توصيف بيئة العمل سواء كانت مناسبة او سيئة ( ضوضاء ‪ /‬درجة حرارة مرتفعة ‪ /‬رطوبة عالية ‪ /‬اتربة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫ظروف وبيئة العمل‬
‫الالزمة ‪ /‬السمات الشخصية والبدنية ‪/‬‬ ‫‪10‬‬
‫التاهيل العلمى ‪ /‬الخبرات التدريبية ‪ /‬الخبرات العملية ‪ /‬اجتياز اختبارات معينة ‪ /‬المهارات‬ ‫‪‬‬
‫متطلبات شغل الوظيفة‬
11
12
 ‫نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬

‫‪13‬‬
 ‫شرح بيانات تحديد الوظيفة‬
‫التعريف‬ ‫البيان‬
‫‪ ‬اسم الوظيفة التي يشغلها املوظف (محاسب‪ ،‬مدرب‪ ،‬مدرس‪ ،‬مترجم‪،‬‬
‫مسمى الوظيفة‬
‫مراجع‪)...‬‬
‫‪ ‬درجة مالية يشترك فيها أكثر من مسمى وظيفي (املحاسب‪ ،‬واملدرب‪ ،‬واملترجم‬
‫في بداية التحاقهم بالوظيفة يكون مستواهم الوظيفي ”‪ 3‬ج“‪ ،‬وبعد ‪ 3‬سنوات‬ ‫املستوى الوظيفي‬
‫يترقون إلى ”‪ 3‬ب“)‬
‫‪ ‬فئة وظيفية يسكن عليها موظفون طبيعة تخصصهم قريبة (املحاسب‪،‬‬
‫واملراجع املالي على مجموعة نوعية ”تمويل ومحاسبة“‪ ،‬املدرس والباحث على‬
‫مجموعة نوعية ”تعليم“)‪....‬وعاء وظيفى يضم الوظائف املتماثلة واملتشابهة فى‬ ‫املجموعة النوعية‬
‫طبيعة الواجبات واملسئوليات‪.‬‬

‫‪ ‬هى وحدة متميزة فى مجال التعيين والترقية والنقل والندب واإلعارة‪..‬تضم‬

‫مجموعات نوعية من الوظائف املتماثلة واملتشابهة‪..‬املستوى العلمى شرط‬ ‫املجموعة الوظيفية‬
‫للتسكين وفقا لهذه املجموعات‪( .‬العالى ‪ /‬املتوسط ‪ /‬فوق املتوسط )‬
 ‫مثال‪:‬‬
‫المجموعة الوظيفية‬
‫التخصصية‬

‫مراجع‬
‫المستوى الوظيفي‬ ‫محاسب‬
‫مالي‬ ‫المجموعة النوعية‬
‫‪3‬ج‬ ‫تمويل ومحاسبة‬
‫املجموعات الوظيفية في الجهازاإلداري املصري‬
‫مخرج رئيس ى أخرلعملية تحليل الوظائف‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهاز اإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقرار رئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫تابع‪ -‬نموذج بطاقة الوصف املعتمدة في الجهازاإلداري املصري‬
‫ً‬
‫وفقا لقراررئيس الجهازاملركزي للتنظيم واإلداري رقم (‪ )35‬لسنة ‪2019‬‬
 ‫ً‬
‫رابعا‪ :‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬

‫‪ -1‬ا إلعداد لعملية التحليل‪ ( :‬مرحلة التخطيط لعملية التحليل)‬

‫‹ تحديد اهداف عملية التحليل‪.‬‬
‫‹ تحديد عدد االفراد الذين سيقومون بعملية التحليل‪ ،‬يتوقف ذلك على طبيعة وعدد االعمال‬
‫المراد تحليلها‪ ،‬والوقت المحدد لعملية التحليل‪.‬‬
‫‹ توعية المحللين الذين سيقومون بعملية جمع المعلومات باهداف التحليل والمخرجات المتوقعة‬
‫من العملية‪.‬‬
‫‹ تحديد ومعرفة االفراد الذين ُسيسمح لهم بإعطاء البيانات والمعلومات المطلوبة‪.‬‬
‫‹ تشكيل اللجنة المختصة بجمع وتحليل البيانات‪....‬‬
‫(يفضل ان تجمع بين اعضاء من الداخل واخرين من الخارج)‬
 ‫لجان تحليل الوظائف‬

‫اللجان الخارجية‬ ‫اللجان الداخلية‬

‫مزايا‪ :‬الموضوعية ‪ /‬الخبرة بالمشكالت ‪/‬‬
‫حرية كاملة فى جمع المعلومات من‬
‫كافة المستويات‬
‫عيوب‪ :‬عدم الدراية بالمنظمة‬
‫( وقت اك ثر ‪ /‬تكاليف اعلى ‪ /‬عدم رضا‬
‫للعاملين إاذا لم يتوافر عنصر الخبرة‬
‫والك فاءة فى اعضاء اللجنة مما يؤدى‬
‫ا‬
‫إالى إاحباط احيانا لدى العاملين)‬
‫مزايا‪ :‬الدراية والخبرة بالمنظمة‬
‫‪ ‬اإللمام بنظم وإجراءات العمل داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬المعرفة المسبقة بالعاملين وطباعهم وكيفية التعامل‬
‫معهم‪.‬‬
‫‪ ‬توفير الوقت والجهد والتكاليف‪.‬‬
‫عيوب‪ :‬التحيز ‪ /‬التخوف و إاثارة الشكوك لدى‬
‫العاملين ‪/‬قد ليكونوا على إالمام تام‬
‫بالتطور فى مجال الوظائف‬
 ‫ا‬
‫رابعا‪ :‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬

‫‪ .2‬تحديد المعلومات المراد تحليلها (المسمى‪ ،‬المهام‪ ،‬المسؤولية‪،‬العالقات‬

‫الوظيفية‪ /‬ادوات اإلشراف‪ /‬حجم ونطاق اإلشراف ‪ /‬المهارات ‪ /‬القدرات ‪ /‬السمات‬
‫الالزمة‪.)...‬‬
‫‪ .3‬تحديد مصادر المعلومات‪( :‬الهيلك التنظميي‪ ،‬الوصف السابق للوظائف‪ ،‬املرشف‬
‫املبارش‪ ،‬شاغل الوظيفة ذاهتا‪ ،‬الزمالء يف العمل‪ ،‬املراجع العلمية‪ ،‬املنظامت ا ألخرى‪ ،‬مراكز‬
‫اخلربة‪.)...‬‬
 ‫ا‬
‫رابعا‪ :‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬

‫‪ -4‬اختيار اسلوب جمع المعلومات‪:‬‬

‫ا‪ -‬المالحظة‪،‬‬
‫ب‪ -‬المقابلة‪،‬‬
‫ج‪ -‬االستبيان‪،‬‬
‫د‪ -‬سجل الموظف اليومي (اليوميات‪ ،‬او السجالت)‪،‬‬

‫مقارنة بين اهم اساليب جمع المعلومات‬
‫الاس تبيان‬
‫الاس تخدام‪ :‬مناس بة ىف حاةل‬
‫الاعداد الكبرية‬
‫املزااي‪ :‬توفري الوقت‪،‬‬
‫والتلكفة‪ ،‬املناس بة ل ألعداد‬
‫الكبرية‪ ،‬واماكنية توزيعها عىل‬
‫لك العاملني عىل عكس‬
‫املقابةل‪.‬‬
‫العيوب‪ :‬عدم املناس بة ل أليم‬
‫أأو املس توى التعلميى‬
‫املنخفض‪ ،‬عدم فهم بعض‬
‫ا ألس ئةل‪ ،‬الوقت واجلهد لتفريغ‬
‫الجاابت مث حتليلها‪.‬‬
‫‪ -4‬اختيار اسلوب جمع المعلومات‪:‬‬
‫المقابلة‬ ‫المالحظة‬
‫الاس تخدام‪ :‬ىف حاةل املنظامت‬ ‫‹‬ ‫‹ الستخدام‪ :‬أأكرث مناس بة ل ألعامل أأو‬
‫‹‬ ‫الصغرية‪ ،‬وتمت من خالل مقابةل شاغل‬
‫الوظائف املهنية املعمتدة عىل املهارة‬
‫الوظيفة والرئيس املبارش‪.‬‬
‫‹‬ ‫غالبا ما يمت اختيار ممثلني عن لك‬ ‫‹‬ ‫الفنية (عامل ىف مركز صيانة‬
‫وظيفة لعمل مقابةل معهم‪ ،‬لصعوبة‬ ‫س يارات)‪...‬يصعب اس تخداهما ىف‬
‫اجراء املقابةل مع مجيع شاغىل الوظيفة‪.‬‬ ‫الوظائف الىت تتطلب نشاطا زهنيا‬
‫احلصول عىل معلومات اكمةل‪ ،‬وفهم‬ ‫‹‬ ‫(خمطط ‪ /‬همندس ‪ /‬حماسب‪)...‬‬
‫للمصطلحات املس تخدمة‪.‬‬ ‫‹ املزااي‪ :‬تناسب العاملني ذوى‬
‫تزيل الغموض دلى العامل من خالل‬ ‫‹‬ ‫املس توى التعلميى والثقاىف املنخفض‪.‬‬
‫‹‬ ‫فهم أأس باب معلية التحليل‪.‬‬
‫‹ املزااي‪ :‬معلومات واقعية وتفصيلية‬
‫املزااي‪ :‬معلومات اكمةل ودقيقة‪ ،‬وااتحة‬ ‫‹‬
‫الفرصة لرشح أأهداف املقابةل للموظف‪.‬‬
‫‹ العيوب‪ :‬تأأثر أأداء العاملني وعدم‬
‫العيوب‪ :‬وقت‪،‬تلكفة‪ ،‬عدم مناس بة‬ ‫‹‬ ‫ارتياهحم للمالحظة‪.‬‬
‫ل ألعداد الكبرية‪ ،‬التحزي‪.‬‬
 ‫إارشادات مهمة لعمل مقابلة ناجحة لتحليل الوظائف‬

‫توعية الموظف المستهدف بالهدف من عملية التحليل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مهما كان العمل ضئيل إشعر الموظف بقيمته فى المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المحلل ال يجب ان يشعر الموظف انه اك ثر معرفة منه بالعمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحديث مع الموظفين والمشرفين بنفس لغتهم فى العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التاكيد على ان المستهدف بالتحليل هو الوظيفة وليس شخص شاغلها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التيقن من دقة البيانات المجمعة بمراجعتها مع االطراف االخرين ذات الصلة‬ ‫‪‬‬
‫المباشرة بالوظيفة‪.‬‬
 ‫‪ -4‬اختيار اسلوب جمع المعلومات‪:‬‬

‫يقوم الموظف بتسجيل كل نشاط يمارسه خالل اليوم والمدة التقريبية لهذا النشاط‪.‬‬

‫‪ -‬تحيز الموظف ومبالغته‪ ،‬حيث قد يضفي اهمية‬ ‫إان استخدام هذا السلوب إاضافة إالى اسلوب المقابلة‬
‫كبيرة على بعض جوانب العمل ويقلل من اهمية‬ ‫ا‬
‫وموسعا لتحليل الوظيفة‪.‬‬ ‫رصيدا ا‬
‫جيدا‬ ‫يشكالن امعا ا‬

‫بعض الجوانب الخرى‪.‬‬ ‫تستخدم بشكل افضل للوظائف ا إلدارية‪ ،‬مع امتالك‬
‫شاغل الوظيف القدرة على التعبير وك تابة التفاصيل‪.‬‬
‫‪ -‬قد ينظر إاليه من قبل العمال على انه عبء إاضافي‬
‫فيتم إاهماله‪.‬‬
‫‪40‬‬
 ‫‪ -4‬اختيار اسلوب جمع المعلومات‪:‬‬

‫شاغل الوظيفة هو الذي يحللها‪..‬‬

‫‪ -‬الصعوبة التي يجدها الموظف إاما لنقص‬ ‫‪ -‬الواقعية إاذا ما تم تدريب وتوجيه و إاقناع‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫الخبرة او ان ما يقوم به هو جزء منه‪...‬‬
‫‪ -‬إاذا ما استخدمت تعتبر مصدر مهم جدا فى‬
‫‪ -‬ناد ارا ما تستخدم فى الواقع العملى‪.‬‬ ‫الحصول على معلومات دقيقة لنها تعتمد‬
‫على تسجيل التصرفات فور وقوعها ول‬
‫تعتمد على الذاكرة كالمقابلة والستبيان‪.‬‬
‫‪41‬‬
 ‫ا‬
‫رابعا‪ -‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬

‫‪ -5‬إاعداد ومراجعة مسودة تحليل الوظائف‪،‬‬

‫‪ ‬تدوين البيانات والمعلومات فى نموذج الوصف المعد‪ ،‬مع‬
‫التاكد من استيفاء جميع المجاالت المرتبطة بالوظيفة‪.‬‬
‫‪ ‬مراجعة المسودة مع شاغل الوظيفة ‪ /‬المشرف او الرئيس‬
‫المباشر ‪ /‬اية مستوى اخر إذا لزم االمر‪.‬‬
 ‫ت‪ -‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬

‫‪ -6‬إاعداد كشوف التحليل النهائية‪،‬‬

‫‪ ‬إجراء التعديالت النهائية التى قد تكشف عنها عملية المراجعة‬
‫على كشوف التحليل‪.‬‬
‫‪ ‬تجميع الكشوف وفقا الرقام متسلسلة تدل على اإلدارات‬
‫واالقسام والوظائ ف‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫ت‪ -‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬

‫‪ -7‬اعتماد نظام تحليل الوظائف من ا إلدارة العليا‪.‬‬

‫‪ ‬بعد اعامتد معلية التحليل قد تنتج وظائف متشاهبة ىف الوصف‬
‫واملواصفات مما يرتب‪....‬‬
‫‪ ‬وضعها ىف مجموعات مع متيزي لك مجموعة برمق رمزى (كود) يدل علهيا‬
‫وميزيها عن غريها‪ ،‬ولك وظيفة متزي أأيضا برمق خاص هبا‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫ً‬
‫خامسا‪ -‬تحليل الوظائف في الحالة املصرية‬
‫فجوات الموقف السابق‪:‬‬
‫• عدم قياس كل وظيفة بالوحدات المتشابهة في طبيعه العمل داخل كل قطاع من قطاعات الجهاز االداري‬
‫للدولة بحيث تكون هناك بطاقة وصف واحدة لكل الوظائ ف المتماثلة‪،‬‬
‫• تصميم البطاقات في ك ثير من الحاالت ال يعبر عن الوظيفة بدقة‪،‬‬
‫• تعتبر بعض اإلدارات البطاقات سرية ال يجوز للعاملين االطالع عليها وبالتالي قد ال يعرف ك ثير من‬
‫الموظفين بها‪،‬‬
‫• قد ال تتعدى الشروط الواردة في هذه البطاقات تحديد المؤهل الدراسي وسنوات الخبرة دون إشارة‬
‫للمهارات والقدرات‪،‬‬
‫• عدم االستناد إليها لقياس اداء الموظف عند إعداد تقارير الك فاية‪ ،‬لعدم وجود مؤشرات قياس اداء‬
‫واضحة‪.‬‬
 ‫قانون الخدمة املدنية الجديد رقم ‪ 81‬لسنة ‪2016‬‬
‫ومحاولة العالج‬
‫تصنيف الوظائف إلى مجموعات نوعية ومجموعات وظيفية يسهل من إمتالك بطاقات وصف وظيفى واحدة‬
‫للوظائف املتماثلة حتى ولو اختلفت الوحدات اإلدارية املوجودة داخل كل قطاع من قطاعات الجهازاإلدارى بالدولة‪.‬‬
‫بحمد هللا‬

‫‪47‬‬