‫الجامعة اللبنانية‪ :‬معهد العلوم االجتماعية ‪-‬الفرع الثالث‬

‫السنة الدراسية‪ :‬ماستر ‪ 1‬العلوم االجتماعية وإدارة الموارد البشرية‬

‫اسم الطالبة‪ :‬صفاء مصطفى صبره‬
‫اسم األستاذ المحاضر‪ :‬دكتورة عزيزة نعمة‬
‫المادة‪ :‬تحليل الوظائف ‪ ،‬التخطيط ‪ ،‬االستقطاب ‪ ،‬والتوظيف‬
‫الموض وع‪ :‬بحث عن الرواب‪::‬ط بين تحلي‪::‬ل الوظيف‪::‬ة وأنش‪::‬طة إدارة الم‪::‬وارد البش‪::‬رية‬
‫األخرى‬
‫التخطيط‬ ‫•‬
‫االستقطاب‬ ‫•‬
‫االختيار‬ ‫•‬
‫التعويض‬ ‫•‬
‫العام الدراسي‪2023 -2022 :‬‬

‫‪1‬‬
 ‫مقدمة ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫إن الوظيفة هي نش‪:‬اط معين يتطلب جه‪ً:‬دا عقلًي ا أو ب‪:‬دنًيا‪ ،‬وغالًب ا م‪:‬ا يتم تنفي‪:‬ذه بش‪:‬كل منتظم مقاب‪:‬ل أج‪:‬ر م‪:‬ادي‪ ،‬ومن‬
‫الوظائف ما يكون بالتطوع‪ ،‬أو بالجهد المدفوع ‪ ،‬ومنها ما يكون ب‪:‬دوام كام‪:‬ل أو دوام ج‪:‬زئي‪ ،‬واهمي‪:‬ة الوظيف‪:‬ة تظه‪:‬ر‬
‫بأنها أساس بناء المجتمع وتحقيق رفاهيته و قاعدة راسخة الستمرار االقتصاد ‪ ،‬والوظيفة تكون مبنية على أس اس من‬
‫العلم والخبرة وهي يتم اختيارها اختيارا مناسبا حسب مجال العمل الخاص بها و تتطلب مهارات وتخصصات معين ة‬
‫ويحكمها قوانين وآداب خاصة لتنظيم آدائها وممارستها ‪ .‬ولكن اختيارها وتحديدها وتعيين الشخص الص حيح ألدائه ا‬
‫يتطلب تحليًال معمق‪.‬‬

‫تحليل الوظيفة‬ ‫‪-2‬‬

‫هو عملية جمع وتحديد التفاصيل حول وظيفة معينة ‪ ،‬وتحديد عناصر المهمة بشكل أفضل مث‪::‬ل ‪ ،‬المس‪::‬مى ال‪::‬وظيفي ‪،‬‬
‫المسؤوليات المطلوبة ‪ ،‬مستويات الوظيفة ‪ ،‬والمهارات المادية وغ‪::‬ير المادي‪::‬ة ال‪::‬تي تتطلبه‪::‬ا‪ ،‬إض‪::‬افة الى الم‪::‬ؤهالت ‪،‬‬
‫والمستوى التعليمي‪ ،‬والنتائج المتوقعة ‪ ،‬والتفاعل المطلوب (داخلًيا وخارجًي ا) ‪ ،‬ومع‪:‬ايير اآلداء المفروض‪:‬ة وظ‪:‬روف‬
‫العمل ومخاطر مكان العمل والقدرات البدني‪::‬ة المطلوب‪::‬ة وطبيع‪::‬ة اإلش‪::‬راف إض‪::‬افة الى التعويض‪::‬ات واألج‪::‬ور وكي‪::‬ف‬
‫تتناسب الوظيفة مع ميزانية المنظمة‪.‬‬

‫يمنح تحلي‪::‬ل الوظيف‪::‬ة نظ‪::‬رة عام‪::‬ة على أهم متطلب‪::‬ات ال‪::‬دور ال‪::‬وظيفي‪ ،‬إض‪::‬افة الى ض‪::‬مان اتخ‪::‬اذ ق‪::‬رارات التوظي‪::‬ف‬
‫الصحيحة ومساعدة الموظف على النجاح وتحقيق اس‪::‬تمرارية المنظم‪::‬ة ‪ .‬على س‪::‬بيل المث‪::‬ال ‪ ،‬إذا لم يتم القي‪::‬ام ب‪::‬إجراء‬
‫تحليل وظيفي قبل تعيين وتحديد الوظيفة ‪ ،‬فقد يت‪:‬بين أن الموظ‪:‬ف الجدي‪:‬د يفتق‪:‬ر إلى مه‪:‬ارات معين‪:‬ة ض‪:‬رورية لنج‪:‬اح‬
‫الوظيفة‪ .‬والذي سينعكس انخفاض في مستوى االنتاجية جراء تعيين الشخص الخطأ أو ترقية أعضاء الفري‪::‬ق ال‪::‬ذين ال‬
‫يتناسبون تماًم ا مع دورهم الجديد‪.‬‬

‫أما من يقوم بأعمال التحليل للوظيف‪:‬ة ‪ ،‬فهي المس‪:‬ؤولية الملق‪:‬اة على ع‪:‬اتق قس‪:‬م الم‪:‬وارد البش‪:‬رية ‪ ،‬ألن‪:‬ه ه‪:‬و من يق‪:‬وم‬
‫بالتخطيط الالزم وكتاب‪:‬ة التوص‪:‬يفات الوظيفي‪:‬ة ‪ ،‬واس‪:‬تقطاب الكف‪:‬اءات لملء الوظ‪:‬ائف الش‪:‬اغرة ‪ ،‬وتوظي‪:‬ف م‪:‬وظفين‬
‫جدد ‪ ،‬وصياغة خطة تطوير الموظ‪:‬ف وتدريب‪:‬ه ‪ ،‬و مراجع‪:‬ة أداء الم‪:‬وظفين ‪ ،‬ووض‪::‬ع التع‪:‬ويض المناس‪:‬ب ‪ ،‬وتحدي‪:‬د‬
‫المسار الوظيفي ‪ ،‬واختياره وتوظيفه على أساس علمي‪.‬‬

‫هنا يكمن اهمية دور الموارد البشرية (‪ ) HR‬في العثور على المتقدمين للوظائف وفرزهم وتوظيفهم وتدريبهم‪ .‬كما أنه‬
‫يدير برامج استحقاقات الموظفين‪.‬‬

‫يمكن أن يساعد قسم إدارة الموارد البشرية الفعال في توفير الهيكل التنظيمي والق‪::‬درة على تلبي‪::‬ة احتياج‪::‬ات العم‪::‬ل من‬
‫خالل إدارة الموظفين‪.‬‬

‫ولتحقيق المذكور آنفًا فإن قسم الموارد البشرية ‪ ،‬يمارس األنشطة الرئيس‪::‬ية الت‪::‬الي‪ :‬التخطي‪::‬ط ‪ ،‬التوظي‪::‬ف ‪ ،‬االختي‪::‬ار‪،‬‬
‫التعويض ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫يمكن أن يكون هن‪::‬اك الكث‪::‬ير من الت‪::‬داخل بين ه‪:‬ذه االنش‪::‬طة األربع‪::‬ة الرئيس‪::‬ية لقس‪::‬م الم‪::‬وارد البش‪::‬رية وق‪::‬د يك‪::‬ون من‬
‫الصعب تغطية كل تلك هذه األجزاء‪ .‬لكن نجاح العمل واستمرار عمل المنظم‪::‬ة والمنش‪::‬أة يعتم‪::‬د على التغطي‪::‬ة الكامل‪::‬ة‬
‫لهذه النشاطات نظرًا لترابطها وعالقتها في إنجاح أي منشأة وهذا ما سيتم تناوله في بحثنا التالي ‪.‬‬
‫تعريف ماهي ادارة الموارد البشرية؟ وماهي الوظيفة التي يقوم بها ؟‬ ‫‪-3‬‬

‫إدارة الموارد البشرية هي قسم تابع لمنظمة ما والذي يعتني بالتوظيف واإلدارة وفصل الموظفين‪ .‬تركز إدارة الموارد‬
‫البشرية على وظيفة األشخاص داخل الشركة ‪ ،‬مما يضمن وجود أفضل ممارسات العمل في جميع األوقات‪.‬‬

‫إن ادارة الموارد البشرية هو المجموعة مسؤولة عن ( انشطة التخطيط ‪ ،‬االستقطاب ‪ ،‬االختي‪::‬ار ‪ ،‬التع‪::‬ويض ) وإدارة‬
‫مزايا الموظفين‪.‬‬

‫قسم الموارد البشرية هو القسم الموجود لدعم الموظفين‪ ،‬ومساعدتهم على القي‪::‬ام بالوظيف‪::‬ة ال‪::‬تي تنطب‪::‬ق مع‪::‬ايير أدائه‪::‬ا‬
‫على قدراتهم وليس العكس كما يتناول الموظفين‪ ،‬وهو الالعب األساسي في مساعدتهم لالستمرارية في عملهم‪.‬‬

‫‪ 1 . 3‬ما هو دور الموارد البشرية في التخطيط ؟‬

‫التخطيط هو العملية المنتظمة لتحقيق االستخدام األمثل ألهم أصول المؤسسة – والحفاظ على جودة الموظفين‪ .‬يض‪::‬من‬
‫تخطيط الموارد البشرية الحصول على أفضل مالءمة بين الموظفين والوظائف التي يمارسونها مع تجنب الش‪::‬غور في‬
‫القوى العاملة أو الفائض‪.‬‬

‫وعملية التخطيط هذه تقوم على أربع خطوات عامة هي‪:‬‬

‫تحديد العرض الحالي للموظفين‬ ‫‪‬‬

‫تحديد مستقبل القوى العاملة‬ ‫‪‬‬
‫الموازنة بين العرض والطلب على العمالة‬ ‫‪‬‬
‫وضع الخطط التي تدعم أهداف الشركة التنظيمية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫والتخطيط يسمح للشركات بالجهوزية الدائمة للمستقبل حتى تتمكن من الحفاظ على إمدادات ثابتة من الموظفين المهرة‬
‫وأصحاب الكفاءات وتجنب الشغور في الوظائف او على العكس وجود فائض من القوى‪ .‬لهذا السبب يشار إلي‪::‬ه أيًض ا‬
‫باسم تخطيط القوى العاملة‪ُ .‬تستخدم هذه العملية لمساعدة الشركات على تقييم احتياجاته‪::‬ا والتخطي‪::‬ط مس‪::‬بًقا لتلبي‪::‬ة تل‪::‬ك‬
‫االحتياجات‪.‬‬

‫يتطلب تخطيط الموارد البشرية مراجعة الوظائف الحالية‪ .‬للتأكد من توفر األوصاف الوظيفية الحالية حسب التفاص‪::‬يل‬
‫األساسية الالزمة للتقييم الداخلي‪ ،‬بما في ذلك عناصر مث‪::‬ل الوظ‪::‬ائف المتاح‪::‬ة‪ ،‬والع‪::‬دد الح‪::‬الي للوظ‪::‬ائف والمناص‪::‬ب‪،‬‬
‫وعالقات إعداد التقارير للوظائف‪ .‬من خالل تحديد الوظائف ال‪::‬تي يتم إجراؤه‪::‬ا حالًي ا وحس‪::‬اب ال‪::‬وقت المس‪::‬تغرق في‬
‫أدائها‪ ،‬ويمكن للمديرين ومتخصصي الموارد البش‪::‬رية إع‪::‬ادة تص‪::‬ميم الوظ‪::‬ائف للتخلص من المه‪::‬ام غ‪::‬ير الض‪::‬رورية‬
‫والجمع بين المسؤوليات حيثما يكون ذلك من شأنه خدمة أهداف ومهام المنظمة ‪.‬‬

‫وأخيرًا‪ ،‬هذا النشاط من عمليات التخطيط من قبل قسم إدارة الموارد البشرية يعني وج‪::‬ود اس‪::‬تراتيجية جي‪::‬دة للتوظي‪::‬ف‬
‫واستقطاب أصحاب الكفاءات و المهرة ‪ ،‬ويعني العمل على تحقيق اإلنتاجي‪:‬ة والربحي‪:‬ة للش‪:‬ركة‪ ،‬التخلص من الف‪:‬ائض‬
‫‪3‬‬
‫الوظيفي غير المنتج والقيام بعملية االستقطاب على أساس علمية‪ ،‬صحيحة‪ ،‬ومدروسة وهذا ما سيتم ش‪::‬رحه في القس‪::‬م‬
‫التالي‪.‬‬

‫االستقطاب ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫تتضمن وظيفة االستقطاب في الموارد البشرية بتحلي‪:‬ل متطلب‪:‬ات الوظيف‪:‬ة المتاح‪:‬ة‪ ،‬وج‪:‬ذب المرش‪:‬حين المناس‪:‬بين إلى‬
‫المنصب‪ ،‬وفحص واختيار جميع المتقدمين بعناية‪ ،‬والوص‪:‬ول الى التوظي‪:‬ف ‪ ،‬ودمج الم‪:‬وظفين الج‪:‬دد لتأدي‪:‬ة أدوارهم‬
‫بسالسة في المنظمة‪.‬‬

‫وهنا يتض‪::‬ح الراب‪::‬ط بين عملي‪::‬ة االس‪::‬تقطاب و تحلي‪::‬ل الوظيف‪::‬ة ألن تحلي‪::‬ل الوظيف‪::‬ة ه‪::‬و الحج‪::‬ر األول في بن‪::‬اء عملي‪::‬ة‬
‫التوظيف واستقطاب الكف‪:‬اءات‪ .‬حيث يح‪:‬دد قس‪:‬م الم‪:‬وارد البش‪:‬رية الحاج‪:‬ة إلى م‪:‬وظفين ‪ ،‬ويب‪:‬دأ في مراجع‪:‬ة وتحلي‪:‬ل‬
‫المهارات التي قد تكون مطلوبة من الموظفين المحتملين في الوظيفة المتاحة‪ .‬بناًء على التحليل ‪ ،‬يمكن لممثلي الموارد‬
‫البشرية إنشاء وصف وظيفي مفصل لوصف المهام األساسية للوظيفة‪ .‬غالًبا ما تحتوي األوص‪::‬اف الوظيفي‪::‬ة على قس‪::‬م‬
‫الحد األدنى من المؤهالت والمه‪:‬ارات المطلوب‪:‬ة وق‪:‬د يح‪:‬دد البعض اآلخ‪:‬ر ال‪:‬راتب ايض‪ً:‬ا‪ .‬وتق‪:‬دم ع‪:‬روض العم‪:‬ل إلى‬
‫المرشحين بناًء على مؤهالتهم والمعلومات المقدمة في الوصف الوظيفي‪.‬‬

‫‪ 1. 4‬لماذا نحتاج إلى عملية االستقطاب ؟‬

‫عملية االستقطاب تساعد في جذب المرشحين المؤهلين للدور الوظيفي ‪ ،‬وتستخدم المنظم‪::‬ات تحلي‪::‬ل الوظ‪::‬ائف لتحدي‪::‬د‬
‫مواصفات الوظيفة من أجل التخطيط لكيفي‪::‬ة ومك‪::‬ان الحص‪::‬ول على م‪::‬وظفين للوظ‪::‬ائف الش‪::‬اغرة المتوقع‪::‬ة ‪ ،‬س‪::‬واء تم‬
‫تعيينهم داخلًيا أو خارجًيا‪.‬‬

‫تتطلب إرشادات تكافؤ فرص العم‪::‬ل وتحقي‪::‬ق العدال‪::‬ة الى الوض‪::‬وح بالتحلي‪::‬ل ال‪::‬وظيفي ووض‪::‬عه بش‪::‬كل س‪::‬ليم وش‪::‬امل‬
‫للتحقق من معايير التوظيف‪ .‬بدون تحليل علمي للوظيفة ‪ ،‬قد يستخدم صاحب العمل متطلب‪::‬ات ال تتعل‪::‬ق بالوظيف‪::‬ة على‬
‫وجه التحديد‪ ،‬ألنه غالًبا ما يتأثر عمل المنظمة عند تعيين المرشح الخطأ ‪ ،‬أكثر بكث‪::‬ير من ع‪::‬دم توظي‪::‬ف ش‪::‬خص على‬
‫اإلطالق‪ ،‬ألن التوظيف ليس فقط نشاًطا تشغيلًيا ولكنه نشاط استراتيجي مستمر ورئيسي للمنظمة ‪.‬‬

‫تنعكس عملية االس‪::‬تقطاب الص‪::‬حيحة على احترافي‪::‬ة المنظم‪::‬ة وتص‪::‬ور نض‪::‬ج المؤسس‪::‬ة في ج‪::‬ذب الم‪::‬واهب المناس‪::‬بة‬
‫وتوظيفها‪ .‬وتساعد عملية التوظيف الفعالة في إنشاء تجمع المواهب بطريق‪::‬ة اس‪::‬تباقية ‪ ،‬وبالت‪::‬الي المس‪::‬اعدة في تحقي‪::‬ق‬
‫أهداف العمل على المدى المتوسط والطويل‪.‬‬

‫‪ - 2 . 4‬إجراءات للقيام بعملية االستقطاب الصحيحة ‪:‬‬

‫وعلى إدارة الموارد البشرية القيام بعض النقاط للقيام بعملية االستقطاب الصحيحة وهي ‪:‬‬
‫‪ ‬دمج إعالنات الوظائف مع الوصف الوظيفي‬
‫‪ ‬عرض إعالنات الوظائف على مواقع التوظيف المهمة وموقع المنظمة الخاص‬
‫‪ ‬إدارة السير الذاتية المقدمة مسبًقا و إدارة المرشحين بشكل فعال‬
‫و و تبسيط عملية التقديم تبسيط عملية تتبع مقدم الطلب‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬الحفاظ على نقاط االتصال مع المرشحين و االحتفاظ ببيانات عن عملية التوظيف‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫قد يعتبر البعض ان االستقطاب في ج‪::‬وهره مفه‪::‬وًم بس‪::‬يًط ‪ -‬فه‪::‬و يش‪::‬مل تحدي‪::‬د المرش‪::‬حين وت‪::‬وظيفهم لملء المناص‪::‬ب‬
‫الشاغرة‪ ،‬لكن االستقطاب الفعال يجمع بين قليل الفن والعلم والمه‪:‬ارة‪ .‬ويتطلب تنفي‪:‬ذ عملي‪:‬ات قابل‪:‬ة للتك‪:‬رار ت‪:‬ؤدي إلى‬
‫نتائج موثوقة من جهة‪ .‬ومن ناحية أخرى‪ ،‬يتطلب األمر تعقيًدا للتفك‪::‬ير خ‪::‬ارج الص‪::‬ندوق للعث‪::‬ور على المرش‪::‬ح المث‪::‬الي‬
‫للوظيفة‪.‬‬
‫ًف‬
‫أخيًر ا‪ ،‬يعد اختيار الموظف المناسب هد ا مهًم ا لقسم الموارد البش‪:‬رية‪ ،‬ويمكن أن ي‪:‬ؤدي إنش‪:‬اء العملي‪:‬ة الص‪::‬حيحة إلى‬
‫تعزيز تجربة المرشح ومدير التوظيف وإدارة الموارد البشرية أنفسهم‪ .‬ويمكن أن يساعد أيًض ا في زيادة فعالية العم‪::‬ل‪.‬‬
‫وال بد من اإلشارة الى دور التكنولوجيا في تغيير عملية االستقطاب من ناحية رقمنة كل شيء‪ ،‬من القائم‪::‬ة المختص‪::‬رة‬
‫للسير الذاتية إلى إجراء المقابالت إلى إعداد الم‪::‬وظفين‪ .‬وه‪::‬ذا م‪::‬ا يختص‪::‬ر ال‪::‬وقت والمه‪::‬ام على متخصص‪::‬ي الم‪::‬وارد‬
‫البشرية من اجل التأكد من تتبع عمليات االستقطاب لتكون عملية االختي‪::‬ار ص‪::‬حيحة وتس‪::‬اعد في ج‪::‬ذب أفض‪::‬ل الق‪::‬وى‬
‫العاملة للمنظمة وهذا ما سيتم تناوله في هذا القسم التالي ‪.‬‬

‫االختيار ‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫يأتي مصطلح "االختيار" مع داللة وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة‪ .‬ألن االختي‪:‬ار عملي‪:‬ة تحدي‪:‬د ف‪::‬رد من‬
‫بين مجموعة من المرشحين للوظائف ممن لديهم المؤهالت والكفاءات المطلوبة لشغل وظيفة شاغرة في المنظمة‪ .‬هذا‬
‫الدور للموارد البشرية يساعد في التمييز بين المتقدمين المؤهلين وغير المؤهلين لشغل وظيفة ما‪.‬‬

‫إن تحديد األشخاص المناسبين هو الهدف من عملية االختيار ‪ ،‬والتي تتطابق مؤهالتهم مع الخصائص الفردية (الق‪::‬درة‬
‫والخبرة وما إلى ذلك) مع الوصف الوظيفي‪ .‬وهنا تظهر بوضوح اهمية اختيار موظفي الموارد البشرية ألنهم األساس‬
‫الذي ستبنى عليه موارد المنظمة البشرية من موظفين وقوى عاملة‪ .‬وللوصول الى عملية االختيار هناك مجموع‪::‬ة من‬
‫األنشطة التي يتم اجرائها على النحو التالي‪:‬‬

‫فرز السير الذاتية‪ ،‬اقصاء المرشحين غ‪:‬ير المناس‪::‬بين ‪ ،‬إج‪::‬راء االمتح‪::‬ان مث‪::‬ل اختب‪::‬ار الق‪:‬درات والمه‪::‬ارات‪ ،‬واختب‪::‬ار‬
‫ال‪::‬ذكاء‪ ،‬واختب‪::‬ار األداء ‪ ،‬واختب‪::‬ار الشخص‪::‬ية ‪ ،‬والمقابل‪::‬ة لمعرف‪::‬ة شخص‪::‬ية المرش‪::‬حين‪ ،‬التحق‪::‬ق من بعض المراج‪::‬ع‬
‫والخبرات السابقة للمرشح ‪ ،‬وأخيرا بعض االختبارات الطبية التي تستوجبها بعض الوظائف ‪ ،‬إضافة الى التحق‪::‬ق من‬
‫السجل الجنائي وتاريخ العمل قبل االختيار للتوظيف‪.‬‬

‫وال بد من التوضيح ان فشل اإلدارة في االختيار الصحيح وعدم الحص‪::‬ول على تط‪::‬ابق مناس‪::‬ب بين التحلي‪::‬ل ال‪::‬وظيفي‬
‫والوظيفة ‪ ،‬سيتأثر به أداء الموظف ورضاه وسينعكس تراجعًا بإنتاجية المنظمة والموظف ‪.‬‬

‫ومع تزايد القوى العاملة البشرية وتطورها وحيازته‪::‬ا الكف‪::‬اءات والم‪::‬ؤهالت أك‪::‬ثر من أي وقت مض‪::‬ى ‪ ،‬فمن األهمي‪::‬ة‬
‫بمكان التأكد من أن المنظمة لديها طريقة فعالة الختيار أكثر المتقدمين أهلية وكف‪::‬اءة‪ .‬وعلى عكس االس‪::‬تقطاب ولس‪::‬وء‬
‫الحظ ‪ ،‬لم يتم تطوير التكنولوجيا حتى اآلن لتلعب دورًا في االختيار او تتمكن من فرز طلبات التوظيف بشكل موثوق‬
‫به لتحديد المجموعات التي تتمتع بالسمات والخبرة التي تؤدي إلى أفضل أداء للمنظمة ‪.‬‬

‫عملية االختيار هي خطوة مستهلكة للوقت إلى حد كبير في تجربة التوظيف للموظ‪::‬ف‪ .‬يجب أن يح‪::‬دد م‪::‬ديرو الم‪::‬وارد‬
‫البشرية بعناية أهلية كل مرشح لهذا المنصب ‪ ،‬مع الحرص على عدم تجاهل العوامل المهمة مثل الم‪::‬ؤهالت التعليمي‪::‬ة‬
‫والخلفية والعمر وما إلى ذلك توفيرًا للوقت ولإلنتاجية ولتحقيق اهداف المنظمة من التوظيف‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫لذلك يمكننا أن نستنتج أن رابط تحليل الوظيفة يعد خط‪:‬وة مهم‪:‬ة في ض‪::‬مان اختي‪:‬ار المرش‪:‬ح المناس‪:‬ب‪ .‬يس‪:‬اعد تحلي‪:‬ل‬
‫الوظيفة صاحب العمل في التوظيف واالختيار وإدارة األداء واختيار التعويضات والمزايا‪.‬‬

‫التعويض‪:‬‬ ‫‪-6‬‬

‫التعويض هو مجموع البدالت التي يتقاضاها االجير وهي ال تشمل فقط الراتب األساسي ولكن ايض‪ً:‬ا مجم‪::‬وع العالوات‬
‫أو عموالت أو مدفوعات أو أجر إضافي أو مزايا مالية أخرى يتلقاها الموظف من صاحب العمل‪.‬‬

‫‪ 1 . 6‬مفهوم التعويض ‪:‬‬

‫ه‪:‬و تع‪:‬ويض إجم‪:‬الي ‪ ،‬على المس‪:‬توى التنفي‪:‬ذي ‪ ،‬يمكن أن يش‪:‬تمل المكاف‪::‬آت الخي‪:‬ارات والمكاف‪:‬آت وحس‪:‬ابات النفق‪:‬ات‬
‫وأشكال التعويض األخرى‪ .‬والتي يتم تفصيلها بشكل عام في عقد العمل‪.‬‬

‫‪ 2 . 6‬المعايير التي يعتمد عليها التعويض ‪:‬‬

‫يعتمد تحديد التعويض على عدة معايير وهي ‪:‬‬

‫قيمة الموظف للشركة‪ .‬الموظفون ذوو المهارات يحصلون على المزيد من االمتيازات وما يتبعها من‬ ‫•‬
‫تعويضات‪.‬‬
‫نوع الوظيفة‪ .‬بعضها عبارة عن وظائف مستقيمة بالساعة أو براتب بينم‪::‬ا يق‪::‬دم البعض اآلخ‪::‬ر أج‪ً::‬را‬ ‫•‬
‫أساسًيا باإلضافة إلى العموالت أو المكافآت أو اإلكراميات‪.‬‬
‫نموذج عمل الشركة‪ .‬تفخر بعض الشركات بمكافآت الموظفين الس‪::‬خية وق‪::‬د تق‪::‬دم مكاف‪::‬آت وخي‪::‬ارات‬ ‫•‬
‫لكن يرى آخرون أن مثل هذه االمتيازات تمثل عبًئا ال يمكن دعمه على الموارد المالية للشركة‪.‬‬
‫الحالة العامة لالقتصاد‪ .‬عن‪:‬دما تك‪:‬ون الوظ‪:‬ائف وف‪::‬يرة والم‪:‬واهب ن‪:‬ادرة ‪ ،‬تب‪:‬ذل الش‪:‬ركات قص‪::‬ارى‬ ‫•‬
‫جهدها لجذب أفضل المرشحين‪ .‬هذا يعني مكافأة أفضل‪.‬‬

‫وتتبين العالقة بين تحلي‪::‬ل الوظيف‪::‬ة ض‪::‬رورية والتع‪::‬ويض ‪ ،‬ألن تحلي‪::‬ل الوظيف‪::‬ة يس‪::‬اعد في القي‪::‬ام بالمقارن‪::‬ات الداخلي‪::‬ة‬
‫للمسؤوليات والمقارنات الخارجية مع مستوى التعويضات التي يدفعها أصحاب المؤسسات المنافسة والمضاربة‪ .‬فيمكن‬
‫استخدام المعلومات من تحليل الوظيفة إلعطاء وزن أكبر وتحفيز اكبر بين الفئات المتنافسة‪ ،‬وبالتالي المزيد من األجر‪،‬‬
‫للوظائف ذات المهام والواجبات والمسؤوليات األكثر صعوبة‪.‬‬

‫إضافة الى انه غالبًا ما ترتبط تصورات الموظفين بالعدالة واإلنصاف ليس فقط بكيفية مقارنة المكافآت الخارجي‪::‬ة ال‪::‬تي‬
‫يتلقونها مع تلك الممنوحة لآلخرين داخل وخارج المنظمة‪ ،‬ولكن أيًض ا بتلك المكافآت التي يتوقعونها ألنفسهم‪ .‬لذلك‪ ،‬يتم‬
‫استخدام تحليل الوظيفة لتحديد التعويضات حسب مخاطر العمل وصعوبة إنجازه وظروف أدائه ‪.‬‬

‫خاتمة‪ :‬اذن يتضح ان تحليل الوظيفة أمًرا مهًم ا لتطوير وتقييم الوظائف والتخطيط على األمد البعيد إضافة الى تحدي‪::‬د‬
‫األصول العلمية إلس‪::‬تقطاب الم‪::‬وظفين مم‪::‬ا يس‪::‬اهم في االختي‪::‬ار الص‪::‬حيح والس‪::‬ليم للم‪::‬وظفين وبالت‪::‬الي نج‪::‬اح المنظم‪::‬ة‬

‫‪6‬‬
‫ع‬::‫ وهذا ما يؤدي الى تحديد معدالت األجور وتوزي‬.‫وتحقيق اهدافها واستخدام الموظفين والتدريب بشكل علمي مدروس‬
. ‫التعويضات بشكل عادل وكفوء يصون مقدرات المنظمة المالية والبشرية‬
‫ة من‬::‫ ودعم الترقي‬، ‫ة‬::‫ل المنظم‬::‫ل داخ‬::‫راءات العم‬::‫ين إج‬::‫رق لتحس‬::‫اد ط‬::‫ة في إيج‬::‫ يساعد تحليل الوظيف‬، ‫إلى جانب ذلك‬
‫ يمكن‬.‫ة‬::‫ باإلضافة إلى تحقيق األهداف التنظيمي‬، ‫ وتزويد الموظفين بالدعم الالزم للمساعدة في تطلعاتهم المهنية‬،‫الداخل‬
‫ف‬::‫فة للموظ‬::‫قة ومنص‬::‫ة منس‬::‫ار سياس‬::‫أن يكون إجراء تحليل الوظيفة أيًض ا أداة مفيدة عندما يتعلق األمر بالتطبيق وإظه‬
.‫عبر المؤسسة‬

: ‫المراجع‬

: ‫المراجع االلكترونية‬ 

 https://www.thehumancapitalhub.com/articles/the-importance-of-job-
analysis
Milton Jack is a Business Consultant at Industrial Psychology Consultants
(Pvt) Ltd, a business management and human resources consulting firm.

 https://www.ergopierreboucher.com/valuation-en-milieuanalyse-de-poste-
de#:~:text=Une%20analyse%20de%20poste%20de,un%20environnement
%20de%20travail%20sp%C3%A9cifique.

 https://www.thehumancapitalhub.com/articles/Everything-You-Need-To-
Know-About-Job-Analysis-

 https://www.management-issues.com/opinion/1137/the-role-of-hr-in-
strategic-planning/

 https://ca.indeed.com/career-advice/finding-a-job/what-are-job-analytics
Updated June 16, 2022 - Published December 7, 2021 - Dan Bobinski

: ‫مراجع الكتب‬ 

 Fermin Diez Mark – 2019 - Part I The Basics Of HR And Fundamentals Of HR

Analy

 Organizational Behavior – SIXTEENTH Edition - Stephen P. Robbins ,

Timothy A. Judge – Part 4 – page 532.