‫‪Click icon to add picture‬‬

‫تخطيط الموارد‬
‫البشرية‬
‫الفصل الثالث‬

‫‪1‬‬
‫أهداف المحاضرة‬
‫يتوقع منك بعد المحاضرة ‪:‬‬
‫تحدد األنشطة األساسية لتخطيط القوى العاملة‬ ‫‪‬‬

‫تشرح العوامل التي تبرز أهمية تخطيط الموارد البشرية ( أربع عوامل )‬ ‫‪‬‬

‫توضح دور إدارة الموارد البشرية في توفير االحتياجات البشرية‬ ‫‪‬‬

‫تشرح كيفية تحديد االحتياجات البشرية للمنظمة‬ ‫‪‬‬

‫تعدد العوامل التي تؤدي إلى زيادة الطلب على حجم الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬

‫تبرر أهمية تحليل دوران العمل بالمنظمة‬ ‫‪‬‬

‫توضح أحد أساليب التنبؤ بعدد واختصاص موظفي المنظمة‬ ‫‪‬‬

‫تبين كيفية تحليل سوق العمل‬ ‫‪‬‬

‫‪2‬‬
‫تشرح مشكالت تخطيط الموارد البشرية على مستوى المنظمة‬ ‫‪‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫تع&د وظيف&ة تخطي&ط الموارد البشري&ة م&ن أه&م الوظائ&ف حي&ث ترتكز‬ ‫‪‬‬

‫عليها جميع وظائف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬ه&ي عملي&ة موازن&ة بي&ن الحاج&ة للموارد البشري&ة والعرض المتوفر‬
‫منها‬
‫‪ ‬محاول&ة معالج&ة الفائ&ض أ&و العج&ز وف&ق س&ياسة تقرره&ا اإلدارة العليا‬
‫‪3‬‬
‫في المنظمة‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬مفهوم تخطيط الموارد البشرية‬

‫يقص&د بتخطي&ط الموارد البشر&ي&ة ‪ ،‬ضمان توف&ر العدد المناس&ب من‬

‫األفر&اد العاملي&ن للمنظم&ة‪ ،‬بالنوعي&ة المطلوب&ة والوقت والمكان‬

‫المناس&بين للنهوض باألعمال الت&ي يطل&ب أداؤه&ا ف&ي الحاضر‬

‫والمستقبل‪.‬‬ ‫‪4‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫ويهدف تخطي&ط الموارد البشر&ي&ة إل&ى معالج&ة المشاك&ل الحالية‬

‫والمحتمل&ة للعمال&ة الت&ي تشك&ل أهمي&ة حاس&مة للمنظم&ة مهما كان‬

‫حجمها ومجال اختصاصها‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫ويُعرف& التخطي&ط للموارد البشري&ة بكون&ه ” التنب&ؤ والرقاب&ة على‬

‫الموارد البشري&ة ف&ي المنظم&ة م&ن حي&ث النوع والك&م ومدى مالئمة‬

‫العمل الذي يقومون به من حيث المكان والزمان والتخصيص“‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫وه&و ”التحلي&ل المس&تمر للموارد البشر&ي&ة ف&ي ضوء استراتيجية‬

‫شامل&&&ة للمنظم&&&ة لتحدي&&&د أنواع الوظائف& والمهارات‬
‫والتخصصات واألعداد الالزمة م&ن كل نوع لكل وحدة أ&و قسم‬
‫أ&و إدارة ف&ي المنظم&ة وتوفير&ه&ا ف&ي الوق&ت والزمان المناسبين‬
‫لكي يساعد على بقاء وتطور المنظمة‪ ،‬وتحقيق أهدافها“‪.‬‬
‫‪7‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫األنشطة األساسية لعملية تخطيط القوى العاملة ‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد أعداد ونوعيات الموظفين المطلوبين‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلعداد لتنمي&ة وتطوي&ر مهارات قدرات الموظفي&ن الحاليي&ن في‬
‫ضوء احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬العمل على تحقيق االنسجام بين طبيعة العمل ومتطلبات أدائه‬

‫وبي&ن س&ياسات االس&تقطاب ‪ ،‬واالس&تقطاب واالختيار& والتعيين‬
‫لتحقي&ق أفض&ل أداء ممك&ن ورب&ط ذل&ك كل&ه م&ع الحوافز‬
‫واألجور&‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬العم&ل عل&ى تط&بيق مقول&ة ”وض&ع الرج&ل المناس&ب في المكان‬

‫المناس&ب“ م&ن خالل وض&ع وتبن&ي س&ياسة س&ليمة للنق&ل والترقية‬
‫أفقيا ً أو عموديا ً بحركة فعالة ومنسجمة ومتوازنة ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬الظروف والتغيرات والتكنولوجية‪:‬‬
‫أدى تأثي&ر االختراعات والتطور ف&ي البيئ&ة التكنولوجي&ة على‬
‫حج&م ونوع الموارد البشري&ة المطلوب&ة ألداء المهام والوظائف‬
‫ف&ي المنظم&ة والت&ي يق&ع عل&ى عات&ق إدار&ة الموارد البشرية‬
‫توفيرها بالكم والنوع والتخصص المطلوب‪.‬‬
‫‪11‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -2‬توفير االحتياجات من الموارد البشرية‪:‬‬
‫يج&ب أ&ن تتنب&أ إدار&ة الموارد البشرية باالحتياجات الجديدة‬
‫لشغ&ل الوظائ&ف الت&ي س&يتم اس&تحداثها باألعداد والتخصصات‬
‫والنوعيات المناس&بة قب&ل وق&ت مناس&ب والعم&ل على إعداد‬
‫ال&&برامج التدريبي&&ة لتنمي&&ة المهارات لقوة العم&&ل الداخلية‪،‬‬
‫ومحاولة استكمال النقص من سوق العمل الخارجي‪.‬‬
‫‪12‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬تلبية سوق العمل الحتياجات المنظمة من األيدي العاملة ‪:‬‬

‫تواج&ه المنظمات نقص&ا ً ك&بيراً ف&ي أنواع معين&ة م&ن الموار&د البشر&ية‬
‫خص&وصا ً التخص&صات النادر&ة‪ ،‬مم&ا يز&ي&د م&ن أهمية النشاط‬
‫التخطيط&&ي وعمليات اس&&تقطاب واختيار العناص &ر& المؤهلة‬
‫والمناسبة‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -4‬تأثير السياسات الحكومية المركزية‪:‬‬
‫‪ -1‬تبح&ث الحكومات الحديث&ة ع&ن ز&يادة فرص عم&ل الستيعاب‬
‫أبنائه&ا القادري&ن عل&ى العم&ل لشغله&ا ‪ ،‬لمعالج&ة ظاهرة البطالة‬
‫بشكليها الجلي والمقنّع‪.‬‬
‫‪ -2‬تبنّ&ي س&ياسة م&ن شأنه&ا توجي&ه قوة العم&ل نح&و الوظائف‬
‫وفر&ص العم&ل المفيدة أ&و المنتج&ة عل&ى مس&توى االقتصاد‬
‫‪14‬‬

‫الوطني‪.‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬الح&د م&ن التوج&ه نح&و األعمال الت&ي ال يحتاج إليه&ا البل&د في‬
‫الوقت الحاضر أو المستقبل‪.‬‬
‫‪ -4‬إص&دار العدي&د م&ن التشريعات والقواني&ن الت&ي ترتب&ط بتخطيط‬
‫الموارد البشري&ة وتؤث&ر فيه&ا‪ ،‬مثال ذل&ك التشريعات الخاصة‬
‫لتشغيل النساء ومعوقي الحرب‪ ،‬واألسرى‪ ،‬واالطفال من أعمال‬
‫‪15‬‬
‫معينة وغير ذلك‪.‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -5‬االحتياجات اإلقليمية‪:‬‬
‫يت&م تخطي&ط الموارد البشري&ة لتطوي&ر االقالي&م أو المحافظات‪.‬‬
‫بتحدي&د الوظائ&ف الت&ي يحتاجه&ا اإلقلي&م أ&و المحافظ&ة نوعا وكما ً‬
‫للنهوض بمس&تواه االقتص&ادي واالجتماع&ي تمهيداً لتوزيع القوى‬
‫العامل&ة المتوفرة ف&ي البل&د عل&ى هذه األقالي&م بحس&ب حاجته&ا إلى‬
‫‪ 16‬التخصصات لشغل وظائفها المتنوعة‪.‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫يت&م إيجاد نوع م&ن التوازن وتحقي&ق العدال&ة ف&ي توز&يع الموارد‬
‫البشري&ة بي&ن المحافظات‪ ،‬والحيلول&ة دون اس&تحواذ بع&ض األقاليم‬
‫على التخصصات النادر&ة وحرمان األقاليم األخرى منها‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -6‬تقليل التكاليف‪:‬‬
‫ويتم ذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ -1‬معالجة البطالة المقنعة‪.‬‬
‫‪ -2‬إعادة النظر في هيكل العمالة واالحتياجات‪.‬‬
‫‪ -3‬إجراء المناقلة الالزمة بين الوحدات واألقسام والتخصصات‪.‬‬
‫‪ -4‬التدريب وإعادة التدريب‪.‬‬

‫‪ -5‬عدم اإلنفاق على إعداد برام&ج تدريب وتأهيل قوى عاملة لوظائف‬
‫‪18‬‬
‫سيتم التخلي عنها وإلغ&ائها من الهيكل التنظيمي للمنظمة ‪.‬‬
 ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫أوالً‪ :‬مرحلة تحديد االحتياجات من الموارد البشرية‪:‬‬

‫تأت&ي هذه المرحل&ة ف&ي مقدم&ة المراح&ل المهم&ة ف&ي تخطي&ط الموارد البشري&ة إذ‬

‫يلزم أن ‪:‬‬

‫‪ ‬تحدد إدارة الموارد البشري&ة أهدافه&ا االس&تراتيجية والتشغيلي&ة في ضوء النظرة‬

‫الشاملة ألهداف المنظمة وأقسامها المتنوعة للوصول إلى تلك األهداف‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬

‫تحدد حج&م القوى العامل&ة وتخص&صاتها المطلوب&ة لشغ&ل تلك‬ ‫‪‬‬

‫الوظائ&ف الحالي&ة والمس&تقبلية‪ ،‬وذل&ك باس&تخدام العدي&د من‬

‫األس&اليب التنبؤي&ة الت&ي يعتم&د قس م منه ا على االجتهادات‬
‫واألحكام الشخص&ية والخ&برة والموهب&ة الت&ي يمتلكه&ا مدير إدارة‬
‫الموارد البشرية واإلدار&ة العليا وتوقعاتهم‪.‬‬
‫‪20‬‬
 ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬

‫ويقوم القس م اآلخ ر عل&&ى اس&&تخدام األس&&اليب الرياضية‬

‫واإلحص&ائية لتوق&ع اتجاهات التغيي&ر ف&ي حج&م ونوع الصناعة‬
‫بشك&ل عام‪ ،‬أ&و حج&م وأنواع وظائ&ف المنظم&ة بشك&ل خاص مثل‬
‫المعادالت اآلنية‪ ،‬االرتباط‪ ،‬سلسلة ماركوف&‪ ،‬وغير ذلك‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬

‫كذل&ك معرف&ة حج&م العرض المتوق&ع م&ن القوى العامل&ة ونوعها‬

‫أثناء المدة المقبل&ة ع&ن طري&ق إجراء المس&ح الشام&ل لمصادر‬
‫العر&ض المتاحة حاليا من داخل البلد وخار&جه‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫ثانيا ً ‪ :‬مرحلة دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫ينش&أ الطل&ب عل&ى الموارد البشري&ة م&ن قب&ل المنظمات المتنوع&ة في‬
‫القطاع الخاص أ&و الحكوم&ي لشغ&ل الوظائ&ف& الحالي&ة الشاغرة أو‬
‫المحتملة نتيجة‪:‬‬
‫‪ -1‬التوسع في حجم أعمال المنظمات أو هيكلها التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -2‬التطورات التكنولوجية‪.‬‬
‫‪ -3‬دور&ان العمل والهجرة‪.‬‬
‫‪ -234‬سياسات الترقية والترفيع وغيرها‪.‬‬
‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬التوسع في حجم المنظمات‬
‫م&ن العوام&ل الت&ي تس&اعد عل&ى زيادة الطل&ب على الموارد‬
‫البشر&ية‪:‬‬
‫‪ ‬التوس&ع ف&ي عدد فروع المنظم&ة ف&ي أس&واقها القديم&ة أ&و األماكن‬
‫واألقالي&م( األس&واق) الجديدة نتيج&ة لزيادة الطل&ب عل&ى منتجاتها‬
‫المتنوعة محليا ً أو دولياً‪ .‬مما يؤدي إلى‪:‬‬
‫‪24‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫وجود وظائ&ف جديدة ف&ي هيك&ل المنظم&ة التنظيم&ي بتخصصات‬ ‫‪‬‬

‫جديدة أو تقليدية‪.‬‬
‫زيادة عدد الموظفي&ن ف&ي الوظائ&ف& الس&ابقة نفس&ها فضال عن‬ ‫‪‬‬

‫الوظائ&ف الجديدة‪ ،‬مم&ا ينت&ج عن&ه الطل&ب عل&ى الموارد البشرية‬

‫المعروضة في سوق العمل‪.‬‬
‫‪25‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫‪ -2‬التطورات التكنولوجية‬
‫إ&ن التغي&ر التكنولوج&ي ف&ي الوق&ت الذي يؤدي إل&ى إلغاء بعض‬
‫الوظائ&ف ف&ي المنظم&ة يعم&ل عل&ى اس&تحداث وظائف ومهام جديدة‪،‬‬
‫ويوج&د طلبا ً عل&ى تخص&صات ومهارات جديدة ف&ي س&وق العمل‪،‬‬
‫يمك&ن أ&ن تس&دها المنظم&ة ع&ن طري&ق إعادة تدري&ب وتأهيل القوى‬
‫العاملة الحالية أو عن طريق االستقطاب من سوق العمل‪.‬‬
‫‪26‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫أوج د إدخال الحاس&وب اإللكتر&ون&ي ف&ي أداء األعمال اإلدار&ي&ة أو‬
‫َ&‬
‫الفني&ة أ&و اإلنتاجي&ة‪ ،‬وظائ&ف جديدة ل&م تك&ن موجودة مث&ل وظائف‬
‫الم برمجين العاملي&&ن عل&&ى إدخال البيانات والمعلومات‪،‬‬
‫المتخص صين باالس&&ترجاع‪ ،‬العاملي&&ن ف&&ي ص يانة الحاسبات‪.‬‬
‫وغيره&ا مم&ا أحدث طلبا ً عل&ى الموارد البشري&ة القادر&ة عل&ى شغل‬
‫هذه الوظائ&ف وغيره&ا م&ن القوى العامل&ة المعروض&ة ف&ي سوق‬
‫‪27‬‬

‫العمل‪.‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬دوران العمل‬
‫يقص&د بدوران العم&ل نس&بة عدد العاملي&ن الذي&ن يتركون العمل‬
‫بالمنظم&ة ألس&باب متنوع&ة أ&و عدد الذي&ن يعينون فيها خالل مدة‬
‫معينة إلى متوسط العدد الكلي العاملين للمدة نفسها‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫معدل تغي&ر العمال&ة ف&ي المنظم&ة خالل مدة معينة بالدخول‬
‫والخروج (س&نة عل&ى األكث&ر)‪ .‬ويمك&ن استخراج معدل دوران‬
‫العمل في المنظمة عن طريق العالقة التالية‪:‬‬
‫معدل دوران العمل = عدد العاملين الذين تركوا العمل خالل مدة معينة × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العاملين الكلي خالل المدة نفسها‬

‫متوسط عدد العاملين = عدد العاملين في بداية المدة ‪ +‬عدد العاملين في نهاية المدة‬
‫‪2‬‬ ‫‪29‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫ويدل ارتفاع هذا المعدل على ‪:‬‬
‫‪ ‬انخفاض معنويات العاملين‬

‫‪ ‬عدم رضاء العاملين عن العمل‬

‫‪ ‬قلة والء العاملين للمنظمة‬

‫وهو مؤشر على عدم استقرار قوة العمل‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫ويتضم&ن دور&ان العم&ل كال م&ن حاالت الخروج أ&و اإلنفصال‬
‫وهو يمثل خسارة للمنظمة أو ضياعا ً في قوتها العاملة‪ ،‬وما تقوم‬
‫باستقطابه تعويضا ً لهذه الخسار&ة‪.‬‬
‫ويشم&ل الضياع أ&و الخروج ؛ جمي&ع حاالت ترك العمل‬
‫االختياري‪ ،‬الفص&ل‪ ،‬الوفاة ‪ ،‬اإلحال&ة عل&ى التقاع&د ‪ ،‬االستقالة‪،‬‬
‫‪ 31‬واالنتقال إلى منظمة أخرى‪.‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫ويؤدي زيادة معدل دوران العمل إلى ‪:‬‬

‫‪ ‬زيادة تكاليف االستقطاب واالختيار والتعيين والتدريب‬
‫‪ ‬تذبذب معدالت اإلنتاج‬
‫‪ ‬ارتفاع معدالت اإلصابة بالحوادث اثناء العمل‬
‫‪ ‬زيادة نسب المفقود والتالف& والمعيب في الوحدات المنتجة‬
‫‪32‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫ويعتبر انخفاض دوران العمل من المؤشرات اإليجابية التي‬

‫تعكس قوة اإلدارة وانسجامها مع العاملين‪ ،‬ومالئمة سياستها‬
‫المتنوعة آلمال وطموح ومتطلبات القوة العاملة‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫إ&ن االهتمام بتحلي&ل ودراس&ة دوران العم&ل‪ ،‬وباألخص معدل‬

‫الخروج م&ن المنظم&ة يكش&ف ع&ن الكثي&ر م&ن الحاالت السلبية‬

‫التي البد أن تنتبه إليها اإلدار&ة العليا في المنظمة لتغيير سياستها‬

‫وفلسفتها الحالية تجاه الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫األعباء التي تتحملها المنظمة نتيجة زيادة معدل دوران العمل‬

‫‪ -1‬كلفة استقطاب واختيار وتعيي&ن شخ&ص أ&و مجموعة أشخاص‬
‫آخرين يحلون محل تاركي العمل‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫وتشمل ‪:‬‬ ‫‪ -2‬كلفة التدريب‬

‫كلفة إعداد البرامج التدريبية‬ ‫‪‬‬
‫أجور المدربين‪ ،‬والمشرفين‬ ‫‪‬‬
‫جهاز التدريب نفسه‬ ‫‪‬‬
‫أجور المتدرب أثناء البرنامج التدريبي‬ ‫‪‬‬
‫احتمال تعطيل أجهزة التدريب بسبب سو&ء االستخدام من قبل‬ ‫‪‬‬
‫المتدرب‬
‫كلفة الموارد التدريبية‬ ‫‪‬‬
‫‪36‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬احتمال إصابة المتدرب أو وقوع حادث ما له‪.‬‬

‫‪ -4‬انخفاض اإلنتاج في المدة الممتدة بين خروج الموظف& القديم‬
‫واستخدام غير&ه‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -5‬احتمال أ&ن تكون معدالت المفقود والتال&ف والضياع والمعيب‬

‫أكثر بالنسبة للعاملين الجدد‪.‬‬
‫‪ -6‬ق&د تضط&ر المنظم&ة لمواجه&ة حاالت ترك العم&ل إل&ى تشغيل‬
‫العاملي&ن فتر&ة عم&ل إضافي&ة‪ ،‬وه&و إجراء يكل&ف المنظمة أجوراً‬
‫أكثر من أجور العمل في األوقات االعتيادية‪.‬‬
‫‪38‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -7‬األث&ر النفس&ي الذي يخلف&ه ترك العم&ل عل&ى األفراد العاملين‬

‫ضم&ن مجموعات العم&ل غي&ر الرس&مية‪ .‬فعن&د خروج أحد أعضاء‬
‫المجموع&ة يس&بب فراغا ً نفس&يا ألعضاء المجموعة ويحدث أثراً‬
‫نفس&يا س&لبيا ً عن&د فقده&م عضواً قديم&ا‪ ،‬وعن&د استقبالهم عضواً‬
‫جديدا في المجموعة‪ .‬مما يؤدي إلى اضطر&اب أحوال المجموعة‬
‫‪39‬وأحوال العمل‪.‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫ويمك&ن أ&ن تعزى أس&باب ترك العم&ل ف&ي المنظم&ة إل&ى أح&د األسباب‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬أسباب ذاتية أو موضوعية ال يمكن تجنبها‪:‬‬
‫وم&ن هذه األس&باب‪ :‬الوفاة‪ ،‬بلوغ س&ن اإلحال&ة إل&ى التقاعد‪...‬إلخ‬
‫وعلي&ه الب&د م&ن قيام إدارة الموارد البشري&ة عل&ى مواجهتها‬
‫بالترقية او اإلحالل أو التعيين من سوق العمل من خارج‬
‫المنظمة‬ ‫‪40‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬أسباب غير موضوعية يمكن تجنبها ومنها‪:‬‬

‫‪ ‬قل&ة األجور المدفوع&ة للعاملي&ن قياس&ا ً بم&ا تمنحه المنظمات‬
‫األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬ظروف عمل سيئة أو غير مناسبة‬
‫‪ ‬عدم توفر فرص للتقدم والترقية والتطور& في العمل‪.‬‬
‫‪41‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫األعباء التي تتحملها المنظمة نتيجة زيادة معدل دوران العمل‬

‫‪ ‬تدن&ي الخدمات والمحفزات المقدم&ة للعاملي&ن قياسا ً بالمنظمات‬
‫األخرى أو عدم وجودها‪.‬‬

‫‪ ‬تس&لط اإلدارة العلي&ا واس&تبدادها بالس&لطة وعدم مراعاتها لظروف‬

‫العاملين‪.‬‬
‫المنافسة من قبل المنظمات األخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪42‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬أسباب تنظيمية‪:‬‬
‫‪ ‬تقليص نشاط المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬انتقال أعمالها إلى مكان أو موقع آخر&‪.‬‬
‫‪ ‬تغيير تكنولوجيا اإلنتاج والتسويق واإلدارة‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة العمل الموسمية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬س&وء العالق&ة بي&ن اإلدار&ة والعاملي&ن وعدم رض&ا أحدهم&ا عن‬
‫‪43‬‬

‫اآلخر‪.‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬حساب دوران العمل ‪:‬‬

‫‪ -1‬ترك العمل ‪:‬‬
‫معدل دوران العمل (ترك العمل)= عدد تاركي الوظائف × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العملين‬

‫ويسمى أحيانا ً معدل االنفصال‬

‫‪44‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬حساب دوران العمل ‪:‬‬

‫‪ -2‬الدخول إلى العمل‬
‫معدل دوران العمل (الدخول إلى العمل)= عدد الملتحقين بالوظيفة × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العملين‬

‫ويسمى أحيانا ً معدل االنضمام‬

‫‪45‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬حساب دوران العمل ‪:‬‬

‫‪ -3‬ترك العمل ألسباب غير موضوعية أو تنظيمية‬
‫معدل دوران العمل (ترك العمل)= عدد تاركي الوظائف – عدد التاركين ألسباب غير موضوعية × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العملين‬

‫‪ -4‬معدل دوران العمل (االنفصال ‪ +‬االنضمام) = متوسط عدد التاركين والملتحقين× ‪100‬‬
‫متوسط عدد العملين‬

‫‪46‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬حساب دوران العمل ‪:‬‬

‫معدل االستقرار = عدد من لهم مدة تزيد عن سنة ( اآلن ) × ‪100‬‬

‫العدد الكلي للعمالة الموظفة خالل العام الماضي‬

‫‪ ‬يشير انخفاض معدل االستقرار إلى ان المنظمة تواجه مشكلة‬

‫في المحافظة على العاملين لديها‬

‫‪ ‬يشير ارتفاع معدل االستقرار إلى قدرة المنظمة على استبقاء‬

‫موظفيها‬
‫‪47‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬االنقطاع عن العمل‬
‫‪ ‬يقص&د بالغياب ع&ن العم&ل عدم حضور الموظ&ف إل&ى مكان عمله‬
‫ف&ي المنظم&ة ليوم كام&ل بدون حص&وله عل&ى موافق&ة رئيسه‬
‫المباشر أو علمه المسبق بذلك‪.‬‬
‫ُخرج الغياب بسبب المرض أو اإلصابات‬
‫‪ ‬وهذا التعريف ي ِ‬
‫والحوادث أو اإلجازات عن االنقطاع عن العمل‪.‬‬ ‫‪48‬‬
‫‪‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬
‫هناك م&ن الباحثي&ن م&ن يرى أ&ن أ&ي غياب ع&ن العم&ل سواء كان‬ ‫‪‬‬

‫ذلك بسبب مشروع أو بدونه يعد انقطاعا ً عن العمل‪.‬‬

‫‪ ‬إ&ن ارتفاع معدالت الغياب ع&ن العم&ل يُع&د مؤشراً س&لبيا ً للمنظمة‪،‬‬
‫ويؤدي إل&ى إرتفاع تكالي&ف العم&ل المباش&ر لحاج&ة المنظم&ة لتشغيل‬
‫أعداد إضافي&ة م&ن العاملي&ن أ&و فترات عم&ل إضافي&ة أ&و تعيين‬
‫موظف بصفة مؤقتة لسد النقص الحاصل عن الغياب‪.‬‬
‫‪49‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬قياس معدل االنقطاع عن العمل‬

‫‪ - 1‬تكرار الغياب‬
‫× ‪100‬‬ ‫معدل تكرار الغياب = عدد مرات الغياب في المنظمة‬
‫متوسط عدد العاملين في المنظمة‬
‫‪ -2‬شدة الغياب‬
‫معدل شدة الغياب = عدد الذين تغيبوا مرة أو أكثر × متوسط عدد مرات الغياب × ‪100‬‬
‫متوسط عدد العاملين في المنظمة‬

‫‪50‬‬
‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬الضياع باأليام‬

‫معدل الضياع باأليام = عدد األيام الضائعة خالل مدة معينة × ‪100‬‬
‫عدد مرات الغياب خالل المدة نفسها‬

‫‪ -4‬ساعات العمل الضائعة ‪:‬‬

‫معدل ساعات العمل الضائعة = ساعات العمل الضائعة – ساعات العمل الضائعة بيبب الوقف × ‪100‬‬
‫مجموع ساعات العمل المخططة ‪ +‬ساعات العمل اإلضافية‬

‫‪51‬‬
 ‫ثالثا ً ‪:‬العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫إ&ن حص&ول المنظم&ة عل&ى حاجته&ا م&ن الموارد البشري&ة لشغل‬

‫وظائفه&ا الشاغرة أ&و المحتم&ل أ&ن تكون شاغرة ف&ي المستقبل ال‬
‫يكون فق&ط م&ن س&وق العم&ل أ&و العرض الخارج&ي للعم&ل‪ ،‬بل‬
‫يمك&ن أ&ن تكون م&ن داخ&ل المنظم&ة ‪ ،‬وذل&ك نتيج&ة لحركة الموارد‬
‫البشر&ية عموديا ً أو أفقيا ً أو االثنين معاً‪.‬‬
‫‪52‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫والمقص&ود بالحركة العامودية ه&ي الترقي&ة م&ن الوظائ&ف الدنيا‬

‫إلى الوظائف األعلى في السلم التنظيمي للمنظمة‪.‬‬
‫أم&ا الحركة األفقية‪ ،‬فيقص&د به&ا النق&ل م&ن قس&م إل&ى آخ&ر أ&و من‬
‫وظيفة إلى أخرى بالمستوى التنظيمي نفسه‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫مهم&ة إدارة الموارد البشري&ة ف&ي اس&تقطاب الموارد البشري&ة من‬

‫س&وق العم&ل الخارج&ي تترك&ز عل&ى شغ&ل& الوظائ&ف ف&ي المستويات‬
‫الدنيا من الهيكل التنظيمي للمنظمة بشكل عام‪.‬‬
‫ويكون شغ&ل الوظائ&ف ف&ي المس&تويات األخرى ع&ن طري&ق الترقي&ة أو‬
‫النقل من المستويات الدنيا إلى المستويات األعلى ‪.‬‬
‫‪54‬‬
 ‫دراسة وتحليل الطلب على الموارد البشرية‬

‫‪ ‬ويجع&ل تقدي&ر الحرك&ة الداخلي&ة للموار&د البشري&ة ف&ي المنظمة‬

‫ً‬
‫أفقيأ& إدارة الموارد البشر&ي&ة قادر&ة عل&ى التنبؤ‬ ‫عموديا ً أ&و‬
‫بالوظائ&ف الشاغر&ة ف&ي المدة المقبل&ة ‪ ،‬وإمكاني&ة شغله&ا داخل‬
‫المنظمة أو اللجوء إلى سوق العمل الخارجي ‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ ‬أساليب التنبؤ بالوظائف الشاغرة ‪:‬‬

‫‪ -1‬مخزون المهارات ‪:‬‬
‫هوأس&لوب لتقدي&ر حج&م العرض الداخل&ي للموارد البشري&ة في‬
‫المنظم&ة‪ ،‬وه&و قيام إدار&ة الموارد البشر&ي&ة بإعداد قائم&ة تتضمن‬
‫معلومات تفصيلية عن مواردها البشرية تتضمن ما يلي‪:‬‬
‫‪56‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ -1‬اسم الموظف‪ /‬وظيفته الحالية‪ /‬عمره وحالتها االجتماعية‬

‫‪ -2‬اختصاصه‬
‫‪ -3‬مدة خدمته اإلجمالية‬
‫‪ -4‬المستوى التعليمي‬
‫‪ -5‬الدورات التدر&يبية التي اجتازها داخل المنظمة وخارجها‪.‬‬
‫‪57‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ -6‬مدة خدمته في وظيفته الحالية‪.‬‬

‫‪ -7‬نتائج التقييم السنوي للسنوات الثالث األخير&ة‪.‬‬
‫‪ -8‬آراء رؤسائه بخصوص قدر&ته على تحمل المسؤولية األعلى‪.‬‬
‫‪ -9‬قدراته الجسمية والفكر&ية واستعداده للتعلم‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -10‬قدراته اإلبداعية والتطورية‪.‬‬

‫‪ -11‬تطلعاته وطموحاته في التر&قية عموديا ً أو النقل أفقياً‪.‬‬
‫‪ -12‬التشكرات والغيابات والعقوبات‪.‬‬
‫‪ -13‬قدراته التفاعلية وآراء مر&ؤوسيه فيه‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫تعط&ي هذه المعلومات ص&ورة واضح&ة إلدارة الموار&د البشرية‬ ‫‪‬‬

‫بشك&ل خاص واإلدارة العلي&ا بشك&ل عام عن إمكانيات وقابليات‬

‫موار&ده&ا البشري&ة ‪ ،‬وم&ا ه&ي احتماالت ترقي&ة ونق&ل أ&ي منهم‬
‫لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة مستقبالً ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ -2‬خرائط اإلحالل أو التعاقب‪:‬‬

‫تع&د خرائ&ط اإلحالل م&ن األس&اليب الت&ي يمك&ن اعتماده&ا للتنبؤ‬
‫بحر&ك&ة الموارد البشري&ة داخ&ل المنظم&ة ع&ن طري&ق الترقية‬
‫خصوصا ً بالنسبة للوظائف العليا فيها‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬
‫إ&ن إعداد خرائ&ط التبادل أ&و اإلحالل ذو فائدة ف&ي تخطيط الموارد‬
‫البشرية ألنه‪:‬‬
‫‪ -1‬يوف&ر م&ن إمكاني&ة تحلي&ل المعلومات ع&ن القوى العاملة‬
‫الموجودة‪ .‬واحتماالت حركته&ا العمودي&ة ف&ي المس&تقبل في ضوء‬
‫مستوى األداء‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫‪ -2‬مدى الصالحية للترقية إلى وظائف& أعلى في سلم الوظائف‪.‬‬

‫‪ -3‬مدى الحاجة إلى البرامج التدريبية لتأهيلهم لشغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -4‬الوقوف& عل&ى مدى الحاج&ة المحتمل&ة لس&وق العم&ل الخار&جي‬
‫بس&بب عدم توف&ر الموار&د البشري&ة المناس&بة لإلحالل‪ ،‬وحاجتها‬
‫إلى مدة أطول إلكتساب الخبرة والمهار&ة المطلوبة‪.‬‬
‫‪63‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫تحتوي خرائ&ط اإلحالل عل&ى معلومات يمك&ن اس&تخدامها لتحديد‬

‫الموظفي&ن المحتم&ل ترقيته&م إل&ى وظائ&ف& أعل&ى عن&د ترقية‬
‫شاغليها أو نقلهم إلى وظائف أو مواقع أخرى‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬

‫وتتضم&ن هذه الخرائ&ط معلومات ع&ن أس&ماء الموظفي&ن شاغلي‬

‫الوظائ&ف الحالي&ة‪ ،‬ومدة إشغاله&م له&ا‪ ،‬وأس&ماء المرشحي&ن لها‪،‬‬
‫ودرج&ة اس&تعداد ك&ل منه&م وعمره وقدرات&ه المتنوع&ة ومستوى‬
‫أدائه‪ ،‬وفرصته في الترقية قياسا ً باآلخرين‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫العرض الداخلي للموارد البشرية‬
‫عيوب خرائط اإلحالل ‪:‬‬
‫‪ -1‬اعتماده&&ا عل&&ى المعايي&&ر الشخص&&ية أكث&&ر م&&ن المعايير‬
‫الموضوعية‪.‬‬
‫‪ -2‬عدم أخذه&ا للتغيرات البيئي&ة الداخلي&ة والخار&جي&ة ف&ي عين‬
‫االعتبار‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫تتراوح أس&اليب التنب&ؤ باالحتياجات م&ن الموار&د البشري&ة من‬

‫األس&اليب البس&يطة الت&ي تعتم&د عل&ى خ&برة اإلدار&ة العلي&ا ومدير‬
‫إدارة الموارد البشري&ة ‪ ،‬إل&ى األس&اليب المعقدة الت&ي تعتم&د على‬
‫المعادالت الر&ياضية والطرق اإلحصائية‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬تحليل عبء العمل وقوة العمل‪:‬‬
‫تع&د هذه الطريق&ة ف&ي تحدي&د االحتياجات م&ن الموارد البشري&ة من‬
‫الطرق البس&يطة الت&ي تعتم&د عل&ى االرتباط بي&ن موازن&ة المبيعات‬
‫أ&و تقدي&ر حج&م الم&بيعات للمدة المقبل&ة وحج&م اإلنتاج المتوقع‬
‫والمشتريات والخدمات وغير&ها‪.‬‬
‫‪68‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إذا أمك&ن توق&ع حج&م الم&بيعات المس&تقبلية بدق&ة فإ&ن المنظم&ة تستطيع‬
‫أن تتوقع حجم منتجاتها من السلع المختلفة لتلك الفترة بالدقة ذاتها‪.‬‬
‫وبالتال&ي تتمك&ن م&ن تحدي&د حج&م العم&ل وم&ن ث&م عدد الموظفين‬
‫الالزمي&ن إلنجاز ذل&ك العم&ل ومقارنت&ه بعدد الموظفي&ن الموجودين‬
‫بالتخص&صات المطلوب&ة للحص&ول عل&ى العدد النهائ&ي الالزم من‬
‫سوق العمل‪.‬‬
‫‪69‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬طريقة المعادالت‬
‫تعتم&د هذه الطر&يق&ة عل&ى التنب&ؤ باحتياجات القوى البشر&ي&ة على‬
‫أس&اس اس&تخدام معدل التحول بي&ن عام&ل متغي&ر (حج&م المبيعات)‬
‫واالحتياجات الكمية من القوى البشرية في المستقبل ‪.‬‬
‫وفيما يلي مثال ‪:‬‬
‫‪70‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫مثال‪:‬‬
‫كان المعدل الس&نوي للم&بيعات ف&ي شرك&ة م&ا هو( ‪) 500.000‬‬
‫لمندوب ال&بيع الواح&د وق&د بلغ&ت مبيعاته&ا اإلجمالي&ة خمسة مليون‬
‫لاير من خالل عشرة مندوبين للبيع ؟‬
‫وق&د رأ&ت إدارة الشرك&ة أ&ن تزي&د مبيعاته&ا ف&ي الس&نتين التاليتي&ن على‬
‫النحو التالي ‪:‬‬
‫السنة األولى ‪ 8‬مليون لاير‬
‫السنة الثانية ‪ 10‬مليون لاير‬
‫المطلوب‪ :‬تحدي&د القوى العامل&ة المطلوب&ة للس&نة األول&ى والس&نة الثانية‬
‫‪71‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ ‬السنة األولى = ‪5,000,000 – 8,000,000‬‬
‫‪500,000‬‬

‫= ‪ 6‬مندوبين جدد‬

‫السنة الثانية = ‪8,000,000 -10,000,000‬‬

‫‪500,000‬‬

‫= ‪2,000,000‬‬
‫‪500,000‬‬

‫= ‪ 4‬مندوبين جدد‬ ‫‪72‬‬

 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫وتفتر&ض هذه الطريق&ة عدم حص&ول تغيرات جوهري&ة في‬

‫طبيع&ة عم&ل المنظم&ة أ&و تبدل ف&ي أهدافه&ا أ&و أس&اليبها اإلنتاجية‬
‫والتسويقية‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬طريقة معامل االرتباط (االنحدار البسيط)‬
‫‪ ‬يقوم أس&لوب تقدي&ر االحتياجات البشري&ة ف&ي المس&تقبل وفق هذه‬
‫الطريق&ة ع&ل&ى الرب&ط إحص&ائيا ً بي&ن متغيري&ن هم&ا متغير القوى‬
‫البشري&ة وأ&ي متغي&ر آخ&ر مث&ل ( حج&م النشاط – الم&بيعات أو‬
‫اإلنتاج ) ف&ي المنظم&ة فإذا م&ا اتض&ح أ&ن هناك ارتباطا ً فعليا ً بين‬
‫العوامل فإنه يمكن بالتالي الحصول& على تقديرات حول المستقبل‬
‫‪74‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ - 4‬طرق سلسلة ماركوف‪:‬‬
‫تس&تخدم هذه الطريق&ة للتنب&ؤ بحص&ة الم&نظمات م&ن األسواق وقياس مدى‬
‫فعالي&&ة الحمالت اإلعالني&&ة والترويجي&&ة ف&&ي جذب المستهلكين‬
‫المحتملين‪.‬‬
‫وق&د تطورت اس&تخداماتها لتشم&ل مجال التنب&ؤ بالقوى العام&ة ودراسة‬
‫احتماالت انتقال القوى العامل&ة بي&ن أقس&ام المنظم&ة نفس&ها أ&و بينه&ا وبين‬
‫‪75‬‬
‫غيرها من المنظمات األخرى‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫وتقوم هذه الطريقة على دراس&ة التغيرات الت&ي تحص&ل عل&ى فئة‬
‫معين&ة م&ن الموظفي&ن ف&ي وق&ت معي&ن ف&ي مهن&ة أ&و وظيف&ة أ&و قسم‬
‫معي&ن ومقارنته&ا م&ع التغير&ات الت&ي حص&لت عل&ى هذه الفئة‬
‫نفسها والمهنة ذاتها في وقت آخر‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫تقوم عل&ى دراس&ة حر&ك&ة انتقال عدد م&ن الموظفي&ن م&ن قس&م إلى‬
‫آخ&ر أ&و م&ن مهن&ة إل&ى أخرى أ&و ف&ي منظم&ة إل&ى أخرى في أثناء‬
‫عدد م&ن الس&نوات الماضية‪ .‬واعتماد ذل&ك أس&اسا ً للتنبؤ باتجاه‬
‫التغيير من حالة إلى أخرى من السنوات القادمة‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫ويمك&ن للمنظم&ة االس&تفادة م&ن طريق&ة ماركوف للتنب&ؤ بحجم‬

‫القوى العامل&ة‪ ،‬و م&ا يطرأ عليه&ا م&ن حرك&ة باالنتقال أو التطور‬
‫م&ن وظيف&ة إل&ى وظيف&ة أخرى لفترات مقبل&ة‪ ،‬وذل&ك باستخدام‬
‫المعلومات المتوافرة لديه&ا م&ن س&جالت إدارة الموارد البشرية‬
‫فيها لعدة سنوات ماضية‪.‬‬
‫مع مراعاة االفتراضات أو االشتراطات التالية‪:‬‬ ‫‪78‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬أ&ن تتوف&ر للمنظم&ة س&جالت تض&م معلومات وافي&ة ع&ن حركة‬

‫موار&ده&ا البشري&ة أفقيا ً وعموديا ً لفترات س&ابقة مناس&بة إضاف&ة إلى‬
‫الحركة الخار&جية من وإلى المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬تتمت&ع س&ياسات وبرام&ج المنظم&ة المتنوع&ة باالس&تقرار أو ثبات‬
‫النسب‬
‫‪ -3‬إ&ن األحداث األولي&ة الت&ي تبن&ى عليه&ا س&لسلة ماركوف تتميز‬
‫‪ 79‬بصفة الثبات النسبي‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -5‬استخدام اتجاهات األداء‬

‫يقوم هذا األس&&لوب عل&&ى أس&&اس معرف&&ة نس&&بة مساهمة الفرد‬
‫المخر&جات (وحدة أ&و معامل&ة واحدة) خالل وحدة م&ن الزم&ن‪ ،‬ثم‬
‫ضرب هذه النس&بة ف&ي حج&م المخرجات المس&تهدفة لفترة زمنية‬
‫معينة‪ ،‬نحصل على حجم الموار&د البشر&ية المطلوبة لهذه الفترة‪.‬‬
‫‪80‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ ‬مثال ‪:‬‬
‫لو انتج العامل ‪ 30‬قطعة في ‪ 10‬أيام ‪ .‬كم عامل تحتاج الشركة‬
‫إلنتاج ‪ 100‬قطعة في ‪ 10‬أيام ؟‬

‫‪ ‬العدد الالزم من القوى العاملة = ‪100 × 30‬‬

‫= ‪ 3000‬عامل‬
‫‪81‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -6‬تحليل سوق العمل ( عرض العمل)‬

‫إ&ن التنب&ؤ بحج&م الموار&د البشري&ة المطلوب&ة ونوعه&ا للمدة المقبلة‬
‫ال يعن&ي شيئ&ا م&ا ل&م يرافق&ه تحلي&ل لس&وق العم&ل أ&و توق&ع حجم‬
‫ونوع الموارد البشري&ة المتاح&ة ف&ي س&وق العمل أثناء المدة‬
‫ذاتها‪.‬‬
‫‪82‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إ&ن معر&ف&ة المنظم&ة الحتياجاته&ا م&ن القوى العامل&ة ف&ي المستقبل‬

‫يعد الخطوة األول&ى الت&ي الب&د أ&ن تتب&ع بخطوة أخرى ه&ي البحث‬
‫ع&ن س&د أ&و تلبي&ة هذه االحتياجات م&ن س&وق العم&ل إذا ل&م تتوفر‬
‫الموارد البشر&ي&ة الالزم&ة لتلبي&ة هذه االحتياجات م&ن داخل‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪83‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫المقص&ود بس&وق العم&ل ه&و مجموع&ة م&ن األفراد الر&اغ&بين بالعمل‬

‫والقادر&ي&ن علي&ه م&ن تخص&صات والمهار&ات وقدرات معين&ة يتم‬
‫اس&تخدامهم بص&فة مؤقت&ة أ&و دائم&ة م&ن قب&ل جه&ة معين&ة غير‬
‫المستخدمين‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إ&ن تحليل س&وق العم&ل يبدأ من دراس&ة وتحليل إحص&اءات السكان‬

‫( التعدادات العام&ة للس&كان) وتوزيعاته&م العمري&ة والجنسية‬
‫والمهنية ومستوياتهم التعليمية والثقافية واألنظمة والتشر&يعات‪.‬‬
‫وعدد المدارس والجامعات والمعاه&د العام&ة والتخص&صية وحجمها‬
‫وتنوع اختص&اصاتها الموجودة ف&ي المجتم&ع‪ ،‬وس&ياسة الدولة‬
‫‪ 85‬بشأن العمالة الخارجية وغير ذلك‪ .‬وفيما يلي توضيح ذلك‪:‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫أ‪ -‬دراسة وتحليل التركيب السكاني للمجتمع‬

‫م&ن المؤشرات المهم&ة لدراس&ة وتحلي&ل س&وق العم&ل ه&و تحليل‬
‫التركي&ب الس&كاني للمجتم&ع م&ن حي&ث العم&ر‪ ،‬الجن&س‪ ،‬والمهنة‪،‬‬
‫ومستوى التعليم‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬التركيب العمري‪:‬‬
‫إ&ن تحلي&ل المجتم&ع ومعرف&ة توزيع&ه العمري يس&اعد عل&ى معرفة‬
‫حج&م العمال&ة المتاح&ة‪ ،‬أ&ي عدد أفراد المجتم&ع القادري&ن على أدء‬
‫العم&ل م&ن الفئات العمري&ة الداخل&ة ضم&ن الفئات المنتج&ة من‬
‫السكان‪.‬‬
‫وق&د قس&م المكت&ب اإلحص&ائي لهيئ&ة األم&م المتحدة المجتم&ع إلى‬
‫‪87‬‬
‫قسمين هما‪:‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬أفراد داخلون في القوة العاملة‪:‬‬
‫وه&م الذي&ن يشاركون ف&ي إنتاج الس&لع والخدمات ف&ي المجتم&ع س&واء لحساب‬
‫القطاع الخاص أ&و العم&ل الحكوم&ي‪ ،‬س&واء كان&ت م&س&اهمتهم جس&مية أو‬
‫عقلية أو كليهما معاً‪.‬‬
‫كم&ا تتضم&ن األفراد القادري&ن عل&ى العم&ل والراغ&بين ف&ي ولكنهم عاطلون‬
‫ع&ن العم&ل أل&ي س&بب م&ن األس&باب وه&م الذي&ن يمك&ن أ&ن نطل&ق عليه&م‬
‫‪88‬‬
‫سوق العمل‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬أفراد خارجون عن القوة العاملة‪:‬‬

‫وهم الذين يقومون بأعمال ال تسهم بشكل مباشر في إنتاج السلع‬
‫والخدمات ‪ ،‬ويشمل ذلك ربات البيوت‪ ،‬والطلبة والمتقاعدين‬
‫والمعوقين واألطفال وكبار& السن الذين تز&يد أعمارهم عن (‪)65‬‬
‫سنة ما داموا ال يمارسون عمال مثمراً‪.‬‬
‫‪89‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫يج&ب أ&ن يس&اعد تحلي&ل التركي&ب العمري للس&كان عل&ى التوص&ل إلى‬
‫معرف&ة معلومات تفص&يلية ع&ن عدد أ&و نس&بة الفئات الت&ي تعد‬
‫ضم&ن قوة العم&ل فق&ط واس&تبعاد الفئات األخرى الت&ي تقع خارج‬
‫قوة العم&ل‪ ،‬للتواص&ل إل&ى حج&م العر&ض الفعل&ي أ&و الحقيق&ي في‬
‫المجتمع‪.‬‬
‫‪90‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬التركيب الجنسي‪:‬‬
‫يقص&د بالتر&كي&ب الجنس&ي ه&و توز&ي&ع الس&كان إل&ى فئتي&ن هما ‪:‬‬
‫الرجال والنساء ‪ ،‬ونسبة كل منهما إلى الحجم الكلي للسكان ‪.‬‬
‫يس&هم هذا التحلي&ل ف&ي معرف&ة حج&م س&وق العمل‪ .‬إ&ذ إ&ن نسبة‬
‫مساهمة المرأة تتباين من مجتمع إلى آخر& ‪.‬‬
‫‪91‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ ‬يس&هم هذا التحلي&ل إل&ى ح&د ك&بير ف&ي معرف&ة حج&م س&وق العم&ل أو‬
‫عرض العم&ل ‪ ،‬إ&ذ إ&ن مس&اهمة المرأ&ة في العم&ل تتباي&ن م&ن مجتمع‬
‫بحس&ب التباي&ن ف&ي األعراف االجتماعية& والتقاليد‬ ‫آلخ&ر‬
‫واالعتقادات الديني&ة إضاف&ة إل&ى المس&تويات االقتص&ادية والمعيشية‬
‫للمجتمع ‪.‬‬
‫‪92‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬التركيب المهني ‪:‬‬
‫‪ ‬يقص&د بالتركي&ب المهن&ي المه&ن أ&و الحرف الت&ي يزاولها أبناء‬
‫المجتم&ع وه&و يتي&ح للمنظمة معرف&ة عرض العمل أو سوق العم&ل من‬
‫مهنة معينة أو مهارة معينة‬
‫‪ ‬يس&مح التحلي&ل بحس&ب التوزي&ع المهن&ي للس&كان بمعرفة عدد األفراد‬
‫الذي&ن يمتلكون المهارات المطلوب&ة‪ ،‬وأماك&ن وجوده&م‪ ،‬مم&ا يفي&د في‬
‫معرف&ة التحدي&د المناس&ب ألماك&ن إقام&ة المشاري&ع الص&ناعية التي‬
‫‪93‬‬
‫تتطلب توافر مهارات معينة‪.‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫وقد صنفت المهن دوليا ً إلى عشر مجموعات رئيسية‪:‬‬

‫‪ -1‬أصحاب المهن العلمية أو الفنية‪.‬‬
‫‪ -2‬المديرون‪.‬‬
‫‪ -3‬المشتغلون باألعمال الكتابية‪.‬‬
‫‪ -4‬المشتغلون بأعمال البيع‪.‬‬
‫‪ -5 94‬المشتغلون بأعمال الزراعة والصيد وقطع األشجار&‪.‬‬
‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -6‬المشتغلون بالمناجم‪.‬‬
‫‪-7‬المشتغلون بالنقل والمواصالت‪.‬‬
‫‪ -8‬أصحاب الحرف والصناع والعمال ومن إليهم‪.‬‬
‫‪ -9‬المشتغلون في المجاالت الرياضية‪.‬‬
‫‪ -10‬عمال غير مصنفين‪.‬‬
‫‪95‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬التركيب العلمي والثقافي‪ :‬ويقص&د ب&ه نس&بة الحاص&لين على‬

‫الشهادات الدراس&ية والتخص&صات المتنوع&ة ف&ي المجتم&ع‪ ،‬أي‬
‫توزي&ع س&كان المجتم&ع إل&ى أمي&ن‪ ،‬ومتعلمي&ن بمس&تويات تعلم‬
‫متباين&ة بدءاً بمعرف&ة القراء&ة والكتاب&ة مروراً بالحاص&لين على‬
‫شهادة الدراس&ة اإلبتدائي&ة‪ ،‬الثانوي&ة‪ ،‬والجامعي&ة األولي&ة والعليا‬
‫‪ 96‬بالتخصصات المتنوعة‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫تتي&ح معرف&ة نس&بة ك&ل فئ&ة م&ن هذه الفئات ف&ي المجتم&ع للمنظمة‬
‫معرف&ة التخص&صات والمس&تويات التعليمي&ة المتوافرة ف&ي المجتمع‬
‫اآلن وفي المستقبل لشغل الشواغر الحالية والمحتملة‪.‬‬
‫ف&ي ضوء ذل&ك يمكنه&ا إدخال أس&اليب وطرائ&ق حديث&ة ف&ي العم&ل أو‬
‫تطوي&ر أس&اليبها الحالي&ة‪ ،‬مثال ذل&ك إدخال الحس&ابات اإللكترونية‬
‫‪ 97‬في العمل‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إ&ن تحلي&ل التركي&ب الس&كاني للمجتم&ع يزود المنظم&ة بصورة‬

‫واضح&ة ع&ن حج&م س&وق العم&ل‪ ،‬والفرص المتاح&ة أمامه&ا لشغل‬
‫وظائفها الشاغرة اآلن وفي المستقبل‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫ب ‪ -‬التشريعات واألنظمة الحكومية‬

‫للتشريعات واألنظم&ة الت&ي تضعه&ا الحكوم&ة أث&ر& ك&بير& على عرض‬
‫العم&ل‪ ،‬فق&د تحرم الدول&ة اس&تخدام األفراد م&ن عم&ر& معين‬
‫( األطفال مثالً دون سن العاشرة أو الخامسة عشر)‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫أ&و تلزم المنظمات بتعيي&ن معوق&ي الحرب أ&و األسرى‬
‫العائدي&ن‪ ،‬أ&و النس&اء األرام&ل أ&و المطلقات العتبار&ات اجتماعية‬
‫و إنس&انية‪ ،‬أ&و تلزم فئ&ة معين&ة م&ن قوة العم&ل كخر&يجي‬
‫الجامعات أ&&و المعاه&&د م&&ن تخص&&صات معين&&ة أ&&و جميع‬
‫التخص&صات للعم&ل ف&ي جهازه&ا اإلداري‪ ،‬لمدة محددة‪ ،‬أو‬
‫غير محددة‪ ،‬لتلبية متطلبات خططها االنتاجية والخدمية‪.‬‬ ‫‪100‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬
‫فق&د تح&د الدول&ة ع&ن طريق&ة تشريعاته&ا و أنظمته&ا المتنوع&ة من‬
‫إمكاني&ة س&فر مواطنيه&ا إل&ى خارج حدوده&ا الدولي&ة للبح&ث عن‬
‫العمل‪.‬‬
‫وق&د تس&مح الدول&ة لمواطنيه&ا عل&ى العم&ل خار&ج حدوده&ا الدولية‬
‫(بالهجرة)‪ ،‬ألس&باب عديدة منه&ا‪ :‬الحص&ول عل&ى النق&د األجنبي‬
‫م&ن تحويالت العاملي&ن لعوائلهم داخل البلد‪ ،‬أو مرور البلد بأزمة‬
‫‪101‬‬

‫اقتصادية طويلة وتعر&ض قوتها العاملة إلى البطالة‪.‬‬

 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫مم&ا ق&د يقل&ل م&ن حج&م القوة العامل&ة المتاح&ة ف&ي س&وق العمل‬
‫وبالمقاب&ل فق&د تشج&ع الدول&ة أ&و تفت&ح حدوده&ا للعمال&ة من البلدان‬
‫االخرى بشك&ل عام أ&و نوع معي&ن منه&ا مم&ا يوس&ع م&ن سوق‬
‫العم&ل‪ ،‬أ&ي يزي&د م&ن حج&م القوة العامل&ة المتاح&ة ف&ي س&وق العمل‪،‬‬
‫والعكس الصحيح‪.‬‬
‫‪102‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫ج ‪ -‬المدارس والجامعات‬
‫يعت&&برخر&يجو المدار&س عل&&ى تنوع تخص&&صاتهم ومراحلهم‬
‫الدراس&ية م&ن أه&م مص&ادر س&وق العم&ل وكلم&ا تنوعت المدارس‬
‫والكليات وتنوع&&ت تخص&&صاتها وازدادت أعداده&&ا وتنوعت‬
‫وازدادت مخرجاته&ا‪ ،‬وينعك&س ذل&ك عل&ى س&وق العم&ل م&ن حيث‬
‫‪103‬الكم والنوع‪.‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إ&ن المجتم&ع الذي يتمي&ز بقل&ة عدد مدارس&ه وجامعات&ه‪ ،‬الب&د أن‬
‫تتأث&ر التخص&صات المعروض&ة ف&ي س&وق عمل&ه‪ ،‬مم&ا يضطر‬
‫المنظمات العامل&ة في&ه إل&ى اس&تيراد الخ&برات والمهارات الالز&مة‬
‫لتطوير برامج وأساليب العمل فيها‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫أ&و إر&س&ال أفراده&ا إل&ى خارج البل&د لزيادة مهاراته&م وتطوير&ها‬

‫وإكسابهم معار&ف ومهارات جديدة غير& موجودة في البلد التب‬
‫تعمل فيه‪.‬‬
‫يزي&د م&ن التكلف&ة الت&ي يتحمله&ا المجتم&ع بشك&ل مباش&ر أ&و غير‬
‫مباشر‪.‬‬
‫‪105‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫وف&ي النهاي&ة فإ&ن عل&ى المنظمات أ&ن تقوم بإنشاء أنظمة‬

‫المعلومات ع&ن الموارد البشر&ي&ة‪ ،‬حي&ث تقوم هذه األنظم&ة بجمع‬
‫معلومات ترتبط بالموارد البشرية المتاحة حالياً‪.‬‬

‫‪106‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫أ&ي وص&ف الوظيف&ة والموظ&ف وإمكانيات العاملي&ن ألنماط أو‬

‫مهارات جديدة م&ن العم&ل و األداء ‪ ،‬التغيرات التكنولوجية‬
‫المحتمل&ة‪ ،‬احتماالت التوس&ع ف&ي المس&تقبل‪ ،‬أو احتماالت إنتاج‬
‫منتجات جديدة ف&ي المس&تقبل‪ ،‬دوران العم&ل ف&ي السنوات‬
‫السابقة‪ ،‬إلى جانب معلومات حيوية عن التنظيم‪.‬‬

‫‪107‬‬
 ‫أساليب التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‬

‫إ&ن نظام المعلومات يع&د أداة مهم&ة جداً‪ ،‬يعم&ل عل&ى مساعدة‬
‫اإلدارة ف&ي الوص&ول إل&ى األهداف المطلوب&ة في مجال الموارد‬
‫البشرية خصوصا ً إذا اعتمدت اإلدارة نظاما ً آليا ً متطور&اً لجمع‬
‫المعلومات والبيانات ومعالجتها واسترجاعها‪.‬‬

‫يمكنه&ا ذل&ك م&ن اس&تخدام هذا النظام عل&ى التحلي&ل والتخطيط‬

‫‪ 108‬والتقييم واالختيار والترقية‪.‬‬

 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬
‫يواج&ه القائمون عل&ى تخطي&ط الموار&د البشرية بالمنظمات‬
‫العدي&د م&ن المشكالت والمعوقات الت&ي تح&د م&ن فعالية هذه‬
‫الوظيف&ة ف&ي تحقي&ق أهدافه&ا‪ ،‬وتنقس&م هذه المشكالت إلى‬
‫نوعين‪:‬‬

‫‪109‬‬
 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬
‫النوع األول‪ :‬مشكالت تخطي&ط الموارد البشري&ة عل&ى المستوى‬
‫القومي‪.‬‬
‫النوع الثاني‪ :‬مشكالت تخطيط الموارد البشرية على مستوى‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫ويهمنا في هذا المجال التعر&ف على نوعية الثاني&ة والتي تتلخص‬
‫في‪:‬‬
‫‪110‬‬
 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬ضعف أنظمة المعلومات الخاصة بالموارد البشرية‪:‬‬
‫يتطل&ب نجاح وظيف&ة اإلدارة الموارد البشري&ة تواف&ر& العدد الكافي‬
‫من المعلومات الالزمة إلعداد خطة العمالة‬
‫‪ -2‬انخفاض الوع&ي اإلداري بأهمي&ة الدق&ة في إعداد تقديرات‬
‫العمالية المطلوبة‬
‫‪111‬‬
 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬ضعف اإلمكانيات المادية والبشرية المخصصة إلدار&ة تخطيط‬
‫وتنمية الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ ‬عدم توفر االعتمادات المالية الكافية‬

‫‪ ‬عدم توف&&ر التس&&هيالت المادي&&ة كالوس&&ائل التكنولوجي&&ة والفنية‬

‫المستحدثة في دراسة العمل و&إعداد معدالت األداء‬

‫‪ ‬عدم توفر أخصائيين مدربين على أداء هذه الوظيفة‬ ‫‪112‬‬

 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬انخفاض كفاء&ة التخطي&ط االس&تراتيجي عل&ى مس&توى المنظمة‬

‫وعدم اقتناع المس&ئولين وبص&فة خاص&ة أداء اإلدارة العلي&ا بأهمية‬
‫وضرور&ة تخطيط الموار&د البشر&ية ‪:‬‬
‫‪ ‬عدم وجود تخطيط استراتيجي أو انخفاض كفاءته‬
‫‪ ‬عدم اإليمان الكامل من رجال اإلدارة العليا بهذا النشاط‬

‫‪  113‬اإلدارة تسير بمنطقرد الفعل‬

 ‫مشكالت تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ ‬انخفاض الدافع على المبادأة وإحداث التغيير‬

‫‪ ‬عدم الرغبة في النظرة المستقبلية‬
‫‪ ‬االعتقاد بأن سرية العمل مليء باالحتياجات‬
‫‪ ‬عدم القدرة عل&ى تص&ور& أث&ر ذل&ك عل&ى التكالي&ف والفر&ص الضائعة‬

‫‪114‬‬