‫مقدمة‬

‫يعتبر تعيين األشخاص المناسبين ألداء األدوار الوظيفية المختلفة هو أحد أهم التحديات التي تواجه المنظمة‪،‬‬
‫للعثور على المرشحين المؤهلين غالبا ما تقوم المنظمات بتفويض المهام البحثية إلى األشخاص في أقسام‬
‫الموارد البشرية الخاصة بالتوظيف‪ ،‬حيث تمر عملية التوظيف بمراحل متسلسلة ومتتالية تهدف إلى تزويد‬
‫المنظمة بالموظفين المؤهلين للقيام بالعمل المطلوب بكفاءة وفعالية‪.‬‬

‫تعد عملية التوظيف إحدى أهم الوظائف التي يتعين على إدارة الموارد البشرية في المنظمة إنجازها‪ ،‬وأن‬
‫النجاح في ذلك يحدد مسار النشاطات الوظيفية في المنظمة‪.‬‬

‫وعملية التوظيف تتكامل بإنجاز عدد من األنشطة تتمثل باالستقطاب‪ ،‬واالختيار‪ ،‬والتعيين‪ =،‬وتعد هذه الجوانب‬
‫أساس النجاح لمنظمات األعمال أو الوسيلة التي تتمكن المنظمة من خاللها اكتساب قيمتها التنافسية‪ ،‬كما تعد‬
‫األساس في تكوين وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬إذ أن المنظمة تتحكم بمدخالتها وعملياتها ومخرجاتها‪.‬‬

‫وبعد أن تتحدد= خطة الموارد البشرية‪ ،‬تتضح الشواغر الوظيفية بكل مستوياتها‪ ،‬مما يتطلب استقطاب أفراد من‬
‫داخل المنظمة أو خارجها‪ ،‬بإتباع إجراءات معينة وموضوعية في اختيارهم ثم وضعهم في المكان المناسب‪.‬‬

‫وانعكاسات عملية التوظيف السلبية أو االيجابية تتجاوز حدود البيئة الداخلية للمنظمة إلى البيئة الخارجية‪ ،‬وأن‬
‫سالمة عملية التوظيف تحدد مدى إيفاء المنظمة بمسؤولياتها القانونية واالجتماعية‪ ،‬ومدى نجاحها في التعامل‬
‫مع االعتبارات األخالقية لمنظمات األعمال‪( .‬الكاللدة‪)2019 ،‬‬

‫مدخل إلى المحاضرة‬

‫بعد االنتهاء من تحديد المنظمة الحتياجاتها من الموارد البشرية‪ ،‬يبقى لها أن تجذب أكبر عدد ممكن من طالبي‬
‫التوظف‪ ،‬وذلك لكي تختار أفضل العناصر من بينهم‪ ،‬ويطلق على هذه الوظيفة "االستقطاب واالختيار"‪ ،‬وتعنى‬
‫وظيفة االستقطاب بجذب أكبر عدد ممكن من المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة‪ ،‬بينما تعنى وظيفة االختيار‬
‫بتصفية هؤالء المرشحين للتوصل إلى أفضلهم"‪( .‬ماهر‪ ،2004 ،‬ص‪)139‬‬

‫وتمر عملية التوظيف في اإلدارة الحديثة= للموارد البشرية بثالثة مراحل رئيسية متتالية‪ ،‬تتمثل في‪:‬‬

‫االستقطاب‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫االختيار‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫التعيين‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫سنستعرض هذه المراحل بالتفصيل وما دور وأهمية كل منها‪.‬‬

 ‫أوال – االستقطاب‪:‬‬

‫‪ | 1-1‬ماهية االستقطاب‪:‬‬

‫المعنى اللغوي‪ :‬تشير كلمة استقطاب في اللغة العربية إلى اجتذاب الشيء‪ ،‬فيقال‪ :‬استقطب األمر اهتمامه‪ .‬أي‬
‫اجتذبه وجعله يهتم به‪( .‬المعجم‪ :‬عربي عامة)‬

‫يشير لفظ االستقطاب إلى تلك المراحل أو العمليات المختلفة للبحث عن المرشحين المالئمين لملء الوظائف‬
‫الشاغرة بالمنظمة‪( .‬ماهر‪ ،2004 ،‬ص‪)141‬‬

‫ويرى (‪ )Bohlander, 2016, p.224‬أنه "عملية تشجيع طالبي الوظائف المحتملين للتقدم للوظائف الحالية‬
‫الشاغرة وتقديم معلومات عن المواصفات المطلوبة لشغل تلك الوظائف‪ ،‬والفرص واالمتيازات التي توفرها‬
‫المنشأة لشاغليها‪.‬‬

‫االستقطاب هو نشاط يهدف إلى جذب الموظفين المحتملين لوظائف المنشأة‪)Noe, 2008, p.202( .‬‬

‫ويعرف (السيد‪ ،2003 ،‬ص‪ )196‬على أنه عملية البحث عن المرشحين المالئمين لمأل الوظائف الشاغرة في‬
‫المنظمة وجذبهم واختيار األفضل منهم للعمل في هذه الوظائف‪.‬‬

‫ويرى (باشر وكامل‪ ،2003 ،‬ص ‪ )77‬أنه "عملية البحث واجتذاب مجموعة من األفراد المؤهلين لشغل‬
‫الوظائف‪.‬‬

‫ويعرف (عمران‪ ،‬سنة النشر غير مبينة‪ ،‬ص‪ )221‬االستقطاب على أنه "عملية البحث عن والحصول على‬
‫المرشحين المحتملين للوظائف وذلك بالعدد= المطلوب والنوعية المرغوبة‪ ،‬وفي الوقت المناسب‪ ،‬حتى يمكن أن‬
‫نختار من بينهم األكثر مالئمة للوظائف الشاغرة في ضوء متطلبات الوظائف وشروط شغلها"‪.‬‬

‫‪ | 2-1‬أهمية االستقطاب‬

‫تبرز أهمية االستقطاب من كونه يعد أهم األنشطة األساسية إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬وتتوقف فاعلية االستقطاب‬
‫على مدى جذب مجموعة كافية من المرشحين المحتملين لتلبية احتياجات المنظمة من الموارد البشرية وبأقل‬
‫تكلفة ممكنة‪ ،‬كما توفر عملية االستقطاب الفاعلة المعلومات الكافية للمتقدمين المحتملين عن المنظمة وسياستها‬
‫وطبيعة الوظائف المتوقع شغلها والمؤهالت المطلوبة فيمن يتقدم لشغل هذه الوظائف‪ ،‬وذلك من أجل الحد من‬
‫األعداد المتقدمة التي ال تتوافر فيهم المؤهالت والشروط المطلوبة بهدف تقليل تكاليف عملية االختيار‪.‬‬

‫إن االستقطاب الجيد يساعد على زيادة معدل نجاح اختيار المرشحين المحتملين المناسبين والقادرين على‬
‫االستخدام الكفء لمهاراتهم وقدراتهم في تحقيق نمو وتطور المنظمة‪ .‬كما يضمن االستمرار في عمليات اإلنتاج‬
‫وتحسينها‪ ،‬وذلك من خالل توفر قوى عاملة مؤهلة وذات كفاءة عالية في المنظمة‪ ،‬ويساعد االستقطاب أيضا في‬
‫الوفاء بالواجبات االجتماعية والقانونية واألخالقية للمنظمة فيما يتعلق بقوة العمل‪.‬‬

‫ويساهم االستقطاب في إيصال المعلومات عن متطلبات المنظمة من الموارد البشرية‪ ،‬سواء كانت داخلية أو‬
‫خارجية إلى سوق العمل وتحديد نوعية الوسائل المناسبة‪ ،‬كما يساهم االستقطاب في استقرار الموارد البشرية‬
‫في المنظمة من خالل جذب األفراد المناسبين لبناء عالقات جيدة بين الموظفين و إدارة المنظمة‪ ،‬ويساهم أيضا‬
 ‫في جذب األفراد المالئمين والمميزين وذات الكفاءة في تقليل التكاليف الخاصة بأنشطة الموارد البشرية من‬
‫حيث التدريب والتطوير وغيرها‪( .‬الساعاتي و العواسا‪ ،‬سنة النشر غير مبينة‪ =،‬ص‪)96‬‬

‫‪ | 3-1‬أهداف عملية االستقطاب (اللبدي‪)2015 ،‬‬

‫تهدف عملية االستقطاب إلى‪:‬‬

‫توفير مجموعة كافية من المتقدمين المالئمين لشغل الوظائف‪ ،‬وبأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫اإلسهام في زيادة فاعلية عملية االختيار‪ ،‬من خالل جذب أفراد مناسبين‪ ،‬يتم االختيار النهائي من‬ ‫‪-2‬‬
‫بينهم‪.‬‬
‫تقليل جهود ونفقات األنشطة الخاصة بالموارد البشرية‪ ،‬التي تلحق عملية االختيار كالتدريب‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫تحقيق المسئولية االجتماعية والقانونية واألخالقية إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬وينبغي أن تقوم المنظمة‬ ‫‪-4‬‬
‫بمراعاة مجموعة من العوامل‪ ،‬عند أدائها لعملية االستقطاب‪ ،‬منها‪:‬‬
‫عوامل بيئية‪ =:‬مثل سوق العمل‪ ،‬التركيبة النوعية والعمرية للموارد البشرية‪ ،‬مستويات‬ ‫أ‪-‬‬
‫المعيشة‪ ،‬الدخل‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫القيود والمحددات الحكومية‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫عوامل تنظيمية‪ =:‬مثل جهود المنظمة ونشاطاتها‪ ،‬في مجال االستقطاب واإلجراءات الخاصة‬ ‫ت‪-‬‬
‫بموازنات عملية االستقطاب أو السياسة اإلعالنية‪.‬‬

‫‪ | 4-1‬مصادر االستقطاب (إلياس‪)2019 ،‬‬

‫بعد أن قامت المنظمة بتحديد احتياجاتها من الموارد البشرية فينبغي التفكير في المصادر التي سيتم الحصول‬
‫التي سيتم الحصول منها على احتياجاتها وتنقسم مصادر االستقطاب إلى مصادر داخلية وأخرى خارجية‬
‫وتعرض فيما يلي لهذه المصادر‪:‬‬

‫المصادر الداخلية‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫المقصود بالمصدر الداخلي في الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة ويمكن اللجوء لهذه المصادر‬
‫في حالة الوظائف اإلشرافية أو الوظائف التي تحتاج لخبرات قد ال تتوافر خارج المنظمة ومن أهم‬
‫هذه المصادر‪:‬‬
‫الترقية‪ :‬يلجأ إلى هذا المصدر في حالة الرغبة في شغل بعض الوظائف اإلشرافية أو القيادية‬ ‫‪-1‬‬
‫حيث يكون لهذا األسلوب بعض المزايا مثل‪:‬‬

‫تحفيز العاملين لرفع قدراتهم بغرض الحصول على ترقية‪.‬‬ ‫(أ)‬

‫رفع الروح المعنوية للعاملين لشعورهم باألمان الوظيفي وان منظمتهم توفر لهم فرص الترقي‬ ‫(ب)‬
‫والنمو في المستقبل‪.‬‬

‫النقل الوظيفي‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫يكون هذا مصدراً للعمالة عندما تكون سياسات المنظمة في إدارة الموارد البشرية قائمة على‬
‫تنويع خبرات العاملين فيها‪ ،‬وأيضا عندما ال تتوافر تلك الخبرات في سوق العمل الخارجي‪.‬‬
 ‫مخزون المهارات‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫يستخدم هذا األسلوب عندما يكون لدى المنظمة تصور كامل القدرات والمهارات المتوافرة لدى‬
‫العاملين بها حيث يتم تحديد احتياجات كل وظيفة من الخبرات والمهارات والرجوع إلى مخزون‬
‫المهارات للبحث عمن تتوافر فيهم تلك المهارات والقدرات‪.‬‬

‫إعالن داخلي‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫عندما ترغب المنظمة في شغل بعض الوظائف المستويات التنظيمية= الدنيا فانه يكون من المفيد‬
‫نشر حاجتها بلوحات اإلعالنات وهذه اإلعالنات يقرأها العاملون بالمنظمة وينشرون تلك األخبار‬
‫خارج المنظمة حتى يتقدم للوظيفة بعد ذلك من يجد في نفسه مواصفات شاغلها‪.‬‬

‫المصادر الخارجية‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫يقصد بها تلك المصادر التي تمد المنظمة باحتياجاتها من الموارد البشرية وقد يقصد بها أيضا سوق‬
‫العمل‪ ،‬حيث تنقسم هذه المصادر إلى مصادر عديدة= أهمها‪.‬‬

‫التقدم المباشر للمنظمة‪ :‬تستطيع المنظمة أن تحصل على مواردها البشرية من خالل األفراد الذين‬ ‫‪-1‬‬
‫يتقدمون لها مباشرة أو بالبريد بغرض طلب الوظائف وتقوم المنظمة بعد ذلك باالحتفاظ ببيانات‬
‫طالبي الوظيفة وتصفيتهم حسب تخصصاتهم ومؤهالتهم‪.‬‬

‫اإلعالن‪ :‬تقوم المنظمة باإلعالن عن حاجتها من الموارد البشرية في الصحف اليومية والمجاالت‬ ‫‪-2‬‬
‫والدوريات المتخصصة وفي هذه الحالة ينبغي على المنظمة أن تختار وسيلة اإلعالن التي تناسب‬
‫الوظيفة المطلوب شغلها‪.‬‬
‫النقابات العمالية‪ :‬ويبرز أهمية دور النقابات العمالية كمصدر للموارد البشرية خاصة في‬ ‫‪-3‬‬
‫المستويات الدنيا من الوظائف حيث تتحكم هذه النقابات في المعروض من العمالة في المهنة‪.‬‬

‫المنظمات المهنية‪ =:‬تقوم بعض المنظمات المهنية بتأهيل أعضائها للعمل في مجاالت معينة‬ ‫‪-4‬‬
‫وبغرض التأهيل‪ ،‬ونقوم بتدريبهم واحتياجاتهم ومنحهم شهادات وإجازات وتراخيص للعمل في‬
‫مجال محدد‪.‬‬

‫‪ | 5-1‬خطوات عملية االستقطاب (إلياس‪)2019 ،‬‬

‫تمر عملية استقطاب الموارد البشرية بعدة خطوات تبدأ من تخطيط القوى العاملة وتنتهي بالتعيين‪ ،‬ويوضح‬
‫الشكل التالي تسلسل هذه الخطوات‪:‬‬
 ‫ويتضح من خالل الشكل السابق أن عملية استقطاب الموارد البشرية تمر بالخطوات التالية‪:‬‬

‫تخطيط القوى العاملة‪ :‬حيث يتم تحديد= احتياجات المنظمة من الموارد البشرية طبقا لخطط اإلنتاج‬ ‫‪-1‬‬
‫والعمل على الفترة القادمة‪.‬‬

‫طلبات المديرين من العمالة‪ :‬وتتضمن هذه الخطوات تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة من حيث‬ ‫‪-2‬‬
‫المتطلبات الجسمانية والذهنية والقدرات والمهارات‪.‬‬

‫تحديد الوظائف الشاغرة‪ :‬بناء على الخطوتين السابقتين يكون لدى إدارة الموارد البشرية تصور كامل‬ ‫‪-3‬‬
‫من أعداد الوظائف الشاغرة المطلوب شغلها وفي أي اإلدارات واألقسام وأيضا ً في أي المستويات‬
‫الوظيفية تقع تلك الوظائف‪.‬‬

‫النظر في تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات شاغلي الوظائف‪ :‬بعد تحديد الوظائف الشاغرة يكون‬ ‫‪-4‬‬
‫من ضروري ]ضرورة[ مراجعة المواصفات التي ينبغي توافرها في شاغل الوظيفة من حيث المؤهل‬
‫وعدد سنوات الخبرة ونوعها‪.‬‬

‫االستقطاب‪ :‬وهو البداية العملية لجذب العمالة وتتضمن هذه الخطوة عدداً من األنشطة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬

‫االختيار والتعيين‪ =:‬وهذه الخطوة هي خالصة كل الخطوات السابقة‪ ،‬حيث تتضمن المرحلة النهائية‬ ‫‪-6‬‬
‫التي يتم فيها تصفية المتقدمين إلى عدد أقل ليتم االختيار من بينهم ثم التعيين‪=.‬‬
 ‫‪ |6-1‬السيرة الذاتية‬

‫‪ -‬ما السيرة الذاتية؟‬

‫السيرة الذاتية نص مكتوب يدوّ ن فيه الشخص أبرز المعلومات الوثائقية‪ :‬الشخصية‪ ،‬واالجتماعية‪ ،‬والعلمية‪،‬‬
‫والعملية‪ ،‬والرغبات‪ ،‬والطموحات‪ ،‬وكذلك الخبرات‪ ،‬يقدمها – في العادة – إلى شركة‪ ،‬أو مؤسسة علمية‪ ،‬أو‬
‫جهة توظيف معينة للحصول على وظيفة أو حضور ندوة أو مؤتمر‪ ،‬وهي لذلك هوية الشخص وصورته التي‬
‫يستخدمها وقت الضرورة‪( .‬العساف‪)2016 ،‬‬

‫وبحسب مفهوم (ريس‪ )2020 ،‬فإنه يعرفها على أنها بيان يتم إرساله إلى أرباب العمل عندما تكون في حالة‬
‫بحث عن وظيفة‪ ،‬ويتم إعداده مع إرفاقه بملء استمارات تقديم للوظيفة‪ ،‬وحتى لو لم تكن تبحث عن وظيفة‪ ،‬فهو‬
‫شيء مفيد لمناسبات أخرى واحتياجات أخرى قد تتطلبها فيما بعد مثل الترقيات‪( .‬ريس‪)2020 ،‬‬

‫السيرة الذاتية هي عبارة عن وصف مكتوب عن الخبرة والتدريب والتعليم السابق للمتقدم‪ ،‬باإلضافة إلى أنها قد‬
‫تتضمن معلومات عن إنجازاته البارزة واهتماماته ونقاط القوة لديه‪( .‬رشيد‪)2009 ،‬‬

‫‪ -‬ما الهدف من السيرة الذاتية؟‬

‫هي‪  ‬الستعراض بعض المعلومات الشخصية للباحث عن العمل واستعراض إنجازاته ومؤهالته لمدير التوظيف‬
‫بقصد الحصول على وظيفة‪.‬‬

‫مكونات السيرة الذاتية‬

‫وتبّن سمر سليمان (‪ )2016‬إنّ ك َّل سيرة ذاتية يجب أن تحتوي على عناصر ومكونات تجعل منها سيرة ذاتية‬
‫ناجحة‪ ،‬وتستلهم ال ُّقراء بكافة أطيافهم‪ ،‬ومن هذه المكونات اآلتي‪:‬‬

‫المعلومات الشخصية‪ ،‬من تاريخ الميالد‪ =،‬ومكان الوالدة‪ ،‬ورقم البطاقة الشخصية‪ ،‬ورقم الهاتف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كتابة الهدف الوظيفي‪ ،‬وهو ذكر السبب والدافع من وراء التقديم للوظيفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ذكر المستوى التعليميّ ‪ ،‬والمؤهالت التعليمية= الحاصل عليها المُتقدم للوظيفة كدرجة البكالوريس‪ ،‬أو‬ ‫‪-‬‬
‫الماجستير‪ ،‬وما شابه‪.‬‬
‫كتابة الخبرات السابقة‪ ،‬والتي بدورها ُتميزه للحصول على الوظيفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المهارات التي يتمتع بها الشخص‪ ،‬كإتقانه لبعض اللغات األجنبية‪ ،‬ومقدرته على استخدام الحاسب‬ ‫‪-‬‬
‫اإللكتروني‪ ،‬وغيرها من المهارات‪.‬‬
‫ذكر األعمال التطوعية التي قد قام بها الشخص‪ ،‬سوا ًء في المجال الذي تخصص فيه‪ ،‬أو المجاالت‬ ‫‪-‬‬
‫األخرى‪.‬‬
‫ذكر بعض األشخاص المقربين من الشخص‪ ،‬مع أرقام هواتفهم‪ ،‬للرجوع إليهم في حالة الضرورة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫‪ | 7-1‬تقييم جهود عملية االستقطاب‬

‫يؤ ّكد رشيد (‪ )2009‬على ضرورة القيام بتقييم برامج االستقطاب‪ ،‬للتأكد من أن الجهد‪ ،‬والوقت‪ ،‬والمال‪ ،‬الذي‬
‫انفق في تلك البرامج كان في موضعه المناسب‪ ،‬وللتحقق من مدى جدوى تلك البرامج وفاعليتها في تحقيق‬
‫األهداف المنشودة لالستقطاب‪ ،‬وينبغي أن يكون التقويم عملية مستمرة‪ ،‬وأن يتم الحرص فيها على أخذ آراء‬
‫الموظفين الجدد في جهود االستقطاب‪ ،‬وبصفة عامة يتم تقييم برامج االستقطاب من خالل تفحص الجوانب‬
‫التالية‪:‬‬

‫عدد المتقدمين ‪ :‬بما أن الهدف من البرنامج الجيد لالستقطاب توليد عدد كبير من المتقدمين الختيار‬ ‫‪-‬‬
‫األفراد المناسبين منهم‪ ،‬فينبغي البدء بتقويم عدد المتقدمين الذين يوفرهم كل مصدر من مصادر‬
‫االستقطاب‪ ،‬للحكم على مدى فاعلية كل مصدر في توفير األعداد المناسبة المطلوبة‪ ،‬فإذا تبين أن‬
‫اإلعالن عن وظائف معينة= في الصحف‪ ،‬على سبيل المثال‪ ،‬أدى إلى تقدم أعداد كبيرة من األفراد‬
‫لشغل الوظائف مقارنة باإلعالن في اإلذاعة‪ ،‬فهذا يعني أن الصحف تعد مصدراً أفضل من اإلذاعة‬
‫لالستقطاب لهذا النوع من الوظائف‪.‬‬

‫نوعية المتقدمين ‪ :‬ال يكفي النظر إلى أعداد المتقدمين فقط لتحديد مدى فاعلية برامج االستقطاب‪ ،‬بل‬ ‫‪-‬‬
‫ينبغي كذلك النظر إلى نوعية المتقدمين‪ ،‬فكلما كانت نوعية هؤالء المتقدمين عالية بما فيه الكفاية لشغل‬
‫الوظائف المطلوبة‪ ،‬كان ذلك دليالً على فاعلية برنامج االستقطاب‪.‬‬

‫تكلفة كل متقدم تم توظيفه‪ :‬باإلضافة إلى أعداد المتقدمين= ونوعيتهم‪ ،‬فإن تحديد تكاليف برامج‬ ‫‪-‬‬
‫االستقطاب مهم للحكم على مدى فاعليتها‪ ،‬وتتباين تكاليف االستقطاب وفقا ً لنوع الوظائف المطلوب‬
‫شغلها‪ ،‬ويمكن تحديد فاعلية مصادر االستقطاب من خالل مقارنة تكلفة مصادر االستقطاب التي تم‬
‫استخدام بعضها ببعض‪ ،‬وبناء على تحليل العائد والتكلفة يمكن تحديد= أيها أكثر فاعلية‪ ،‬ويتم تحديد=‬
‫التكلفة بتقسيم عدد المتقدمين على التكلفة التي تم إنفاقها على وسيلة االستقطاب‪.‬‬

‫عدد الموظفين الناجحين ‪ :‬الذين تم الحصول عليهم من كل وسيلة من وسائل االستقطاب‪ ،‬ويعد هذا‬ ‫‪-‬‬
‫األسلوب من أفضل الوسائل لتقويم مدى فاعلية جهود االستقطاب‪.‬‬

‫معدالت التسرب‪ :‬فقد يتبين من خالل تحليل مصادر االستقطاب المختلفة أن مصادر معينة ينجم عنها‬ ‫‪-‬‬
‫نسبة دوران عالية أكثر من غيرها من المصادر‪ ،‬ومن ثم فقد ال تكون مصادر جيدة لالستقطاب على‬
‫المدى البعيد‪=.‬‬

‫‪ | 8-1‬من يقوم باالستقطاب‬

‫تقوم المنظمات الكبيرة بإنشاء وحدات متخصصة لغدارة الموارد البشرية‪ ،‬وتتضمن هذه الوحدات أقساما ً‬
‫متخصصة في وظائف إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ومنها ما يسمى "قسم التوظيف" أو مكتب التوظيف‪ ،‬حيث يعمل‬
‫به عدد= من المتخصصين‪ ،‬في اإلعالن عن الوظائف وجذب العمالة‪ ،‬وإجراء المقابالت المبدئية= مع المتقدمين‪،‬‬
‫وحتى مرحلة االختيار النهائي‪ ،‬والتي يشارك فيها المديرون التنفيذيون‪.‬‬

‫أمّا المنظمات الصغيرة‪ ،‬فقد تستند عملية استقطاب العمالة‪ ،‬إلى أحد المكاتب االستشارية المتخصصة في جذب‬
‫العمالة‪ ،‬أو قد يقوم بهذه العملية المديرون التنفيذيون بأنفسهم‪ ،‬باالشتراك مع مدير الموارد البشرية‪( .‬اللبدي‪،‬‬
‫‪)2015‬‬
 ‫ثانيا – االختيار‪:‬‬

‫| مفهوم االختيار‪:‬‬ ‫‪1-1‬‬

‫تهدف اإلدارة إلى تحقيق معدالت متزايدة من الكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬وتمثل وظيفة االختيار الركن الثاني من األركان‬
‫الثالثة لعملية التوظيف‪ ،‬وتشكل عنصراً مهما ً في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬إذ تحدد الخطة أنواع‪ ،‬وأعداد الموارد‬
‫البشرية الالزمة لتحقيق هدف الكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬وتعمل وظيفة االختيار على وضع تلك الخطة موضع التنفيذ‪.‬‬
‫(الكاللدة‪)2019 ،‬‬

‫االختيار تلك العمليات التي تقوم بها المنظمة؛ لتصفية أفضل المرشحين للوظيفة وانتقائه‪ ،‬وهو الشخص الذي‬
‫تتوافر فيه‪ ،‬مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره‪ ،‬ويتم هذا االختيار طبقا ً لمعايير االختيار التي‬
‫تطبقها المنظمة‪( .‬اللبدي‪)2015 ،‬‬

‫ويعرف االختيار ببساطة على أنه انتقاء الفرد المناسب من بين مجموعة من األفراد المتقدمين لشغل وظيفة‬
‫معينة‪( .‬إلياس‪)2019 ،‬‬

‫ويمكن تعريف االختيار بشكل أكثر تفصيالً على أنه "تلك العملية التي تقوم بها المنظمة النتقاء أفضل المرشحين‬
‫للوظيفة‪ ،‬وهو الشخص الذي تتوافر فيه مقومات ومتطلبات المرشحين للوظيفة‪ ،‬وهو الشخص الذي تتوافر فيه‬
‫مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره ويتم هذا طبقا ً لمعايير االختيار التي تطبقها المنظمة‪( .‬عبد‬
‫الرحمن‪)2020 ،‬‬

‫تهدف عملية االختيار إلى الحصول على الشخص الذي يتفق مؤهله مع متطلبات الوظيفة‪ ،‬وتهدف أيضا ً إلى‬
‫تحقيق أكبر قدر من التوافق بين مواصفات الشخص ومتطلبات الوظيفة‪ ،‬أي تحقيق التوافق بين هاتين‬
‫المجموعتين‪( =.‬الكاللدة‪)2019 ،‬‬

‫‪ | 2-1‬أهداف عملية االختيار‬

‫تتوجه معظم أهداف االختيار وتعيين= الموارد البشرية الكفيلة إلى تحقيق الحاجات الرئيسية التالية‪:‬‬

‫حاجات المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫حاجات األفراد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االلتزام بقوانين العمالة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ | 3-1‬أهمية عملية االختيار‬

‫انطالقا من مفهوم عملية االختيار والتعيين‪ =،‬تبرز أهمية اختيار األفراد وتعيينهم على أسس سليمة‪ ،‬فاالستعداد=‬
‫والصالحية والقدرة على تحقيق األهداف هي األسس العلمية في مجال اختيار العاملين بالمنظمة وإلحاقهم‬
‫باألعمال التي تتوافق مع استعدادهم وميولهم وقدراتهم وهي أسس تستند= إلى المبدأ الموضوعي في ضوء الكفاءة‬
‫والجدارة بما يكفل في النهاية وضع الشخص المناسب في المكان المناسب‪ ،‬وهو أمر له أثر بالغ في رفع الكفاءة‬
‫اإلنتاجية للمنظمة (عبد الرحمن‪)2020 ،‬‬

‫باإلضافة إلى ما تقدم فإن أهمية عملية اختيار العاملين ترجع إلى ما يلي‪:‬‬

‫أداء القائم بعملية االختيار‪ :‬إنّ أداء القائم بعملية االختيار (المدير أو مدير األفراد) يعتمد= دائما ً إلى حد‬ ‫‪-1‬‬
‫كبير على درجة أداء مساعديه‪.‬‬
‫إنّ العاملين الذين ال يملكون القدرات المناسبة لن يتمكنوا من إنجاز أعمالهم بفاعلية‪ ،‬وبذلك فإن إنجاز‬
‫رئيسهم البد أن يتأثر هو األخير‪ ،‬وبذلك على اإلدارة أن تفرد وتتعرف على األشخاص غير المناسبين‬
‫للعمل قبل أن يضعوا أقدامهم على الباب وليس بعد‪.‬‬

‫اختيار األشخاص المناسبين للعمل‪ :‬إنّ الفرز الفعال لألشخاص الذين يتقدمون للعمل في المنظمة مهم‬ ‫‪-2‬‬
‫بسبب التكاليف التي يمكن أن تتحملها المنظمة في جذب وتعيين= األشخاص الذين يتقدمون للعمل فيها‪،‬‬
‫مما يجب االهتمام باختيار العاملين حتى ال تضيع تلك النفقات والمصاريف بدون أي هدف والذي‬
‫يتمثل في اختيار األشخاص المناسبين‪.‬‬

‫التأكيد على ضرورة المساواة في االختيار والتعيين‪ :‬إنّ عملية االختيار السليمة مهمة للتأكيد على‬ ‫‪-3‬‬
‫قانونية وشرعية وإجراءات االختيار‪ ،‬إذ أن تشريعات معظم الدول تنص على ضرورة المساواة في‬
‫كثير من محاكم الدول تتطلب ضرورة إجراء التقييم الفعال إلجراءات االختيار‬ ‫ٍ‬ ‫التعيين‪ ،‬إذ نجد في‬
‫والتعيين= حتى يضمن أن ال يكون هناك تمييز غير عادل في التعيين‪=.‬‬

‫‪ | 4-1‬خطوات عملية االختيار (الكاللدة‪)2019 ،‬‬

‫بغض النظر عن طبيعة المنظمة ونوع وعدد المتقدمين للوظائف الشاغرة فإن هناك مجموعة من الخطوات‬
‫الضرورية الالزمة لذلك‪ ،‬وإن كانت هناك بعض العوامل التي تؤثر في طبيعة االختيار والتي يمكن حصر‬
‫أهمها في اآلتي‪:‬‬

‫حجم المؤسسة‪ ،‬نوعية الوظائف المطلوب شغلها‪ ،‬عدد األفراد الذين سيتم تعيينهم‪ =،‬الظروف الخارجية خاصة من‬
‫النقابات العمالية‪.‬‬

‫استقبال طلبات العمل‬ ‫‪-1‬‬

‫تتم هذه الخطوة بعد ملء استمارة التقديم وتقديمها إلى المنظمة‪ ،‬وعن طريقها يتم التعرف على المرشح‬
‫بالمنظمة‪ ،‬وتكون هذه الخطوات عادة بعد إجراء عمليات االستقطاب وحصر المرشحين بشكل نهائي‪،‬‬
‫ويتعين على المنظمة في خالل هذه الخطوة أن تأخذ باالعتبار بشكل أولي معلومات تحليل الوظيفة‪ ،‬أو‬
‫قد تؤدي هذه الخطوة إلى استبعاد المتقدمين غير المناسبين‪ ،‬على أن تبرر المنظمة للمتقدم أسباب‬
‫استبعاده‪.‬‬

‫المقابلة األولية‬ ‫‪-2‬‬

‫تنفذ هذه الخطوة العالقات العامة‪ ،‬وخاللها تحاول المنظمة التعرف بدقة على مدى توفر المؤهالت‬
‫المطلوبة في الشخص المتقدم‪ ،‬وقد يتم التركيز فيها على بعض الخصائص الشخصية كالمظهر وسلوك‬
‫المتقدم أثناء عملية المقابلة‪ ،‬وأسلوب إجابته عن األسئلة‪ ،‬وقد تأخذ المقابلة الشكل الرسمي والمهيكل‬
‫وبذلك تعوض عن المقابلة النهائية‪.‬‬

‫االختبار‬ ‫‪-3‬‬
‫تستهدف هذه الخطوة التعرف تحريريا ً على مؤهالت الفرد ومدى توافقها على متطلبات الوظيفة‪،‬‬
‫وتأخذ االختبارات أشكاالً مختلفة ونتائجها تدعم بعضها البعض‪.‬‬

‫المقابلة النهائية‬ ‫‪-4‬‬

‫تمثل األداة الوحيدة واألعلى وزنا من بين خطوات االختيار لتحديد من يحصل على العمل‪.‬‬
 ‫وهي تعد نوعا ً من االختبارات الشفوية حيث يتم من خاللها التركيز على بعض الحقائق المتعلقة‬
‫بالمتقدم لشغل الوظيفة بشكل دقيق‪ ،‬فهي تعطي الفرصة لمقابلة المتقدم وجها ً لوجه واالطالع على‬
‫سلوكه كما أن المعلومات التي تؤخذ خالل المقابلة تساعد في تدقيق المعلومات في استمارة التقدير‪.‬‬

‫االختبار األولي‬ ‫‪-5‬‬

‫وفي هذه الخطوة يتم انتقاء مجموعة من المرشحين ووضعهم تحت االختبار الميداني لفترة زمنية‬
‫محددة من ثالثة شهور إلى اثني عشر شهراَ حسب طبيعة المنظمة والفرد والوظيفة‪ ،‬وال يجود وقت‬
‫معياري لهذه الخطوة‪ ،‬وتستهدف هذه الخطوة االطالع الميداني على الخصائص المهارية والمعرفية‬
‫والسلوكية للفرد‪.‬‬

‫التعيين=‬ ‫‪-6‬‬
‫وتعمل هذه الخطوة على تحقيق وتنفيذ مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب إذ تتطلب فترة‬
‫التجربة تحريك الفرد بين األعمال المختلفة بإشراف مشرفين يعطون تقارير عن أداء المتقدم في نهاية‬
‫الفترة وعلى أساس هذه التقارير يتم تحديد المكان المناسب للفرد‪ ،‬والمكان المناسب ال يتم تحديده بشكل‬
‫اعتباطي وإنما على أساس المواءمة بين متطلبات الوظيفة ومؤهالت الفرد ومدى إيفائه بمتطلبات‬
‫الوظيفة لذلك فإنه يتعين أن تكون التقارير دقيقة التخاذ القرار السليم للتعيين‪ ،‬فالخطأ يعني اختيار‬
‫الشخص غير المؤهل‪.‬‬

‫‪ | 5-1‬من يقوم باالختيار‬

‫يقوم المديرون التنفيذيون بعمليات االختيار‪ ،‬وذلك في المنظمات الصغيرة‪ ،‬أمّا في المنظمات الكبيرة‪ ،‬فإن قرار‬
‫يشترك فيه طرف آخر‪ ،‬فإدارة الموارد البشرية تقوم باإلجراءات‪ ،‬وتقدم أدوات االختيار‪ ،‬وتقوم بتدريب‬
‫المديرين= التنفيذيين على تطبيقها‪ ،‬ويتعاون المديرون التنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في االختيار‪ ،‬خاصة‬
‫مرحلة االختيار النهائي‪( .‬اللبدي‪)2015 ،‬‬

‫‪ | 6-1‬ما هي معايير االختيار؟‬

‫ينبغي على المنظمة‪ ،‬أن يكون لديها تحديد= واضح لمعايير االختيار‪ ،‬ويتم تحديد معايير االختيار بناء على‬
‫مواصفات شاغل الوظيفة الحالي‪ ،‬عند مستوى معين من األداء‪ ،‬ونستعرض فيما يلي أهم هذه المعايير‪:‬‬

‫مستوى التعليم‬ ‫‪-1‬‬

‫تقوم إدارة الموارد البشرية‪ ،‬بتحديد المستوى العلمي المطلوب‪ ،‬قبل اإلعالن عن شغل الوظائف‪،‬‬
‫ويتطلب ذلك تحديد نوع المؤهل الدراسي‪ ،‬والتخصص الدراسي‪ ،‬وقد يتطلب األمر أحيانا ً تحديد= جهة‬
‫التخرج (جامعة معينة أو معهد= معين)‪ ،‬وقد تقوم بعض المنظمات‪ ،‬باشتراط الحصول على تقدير معين‬
‫في سنة التخرج‪.‬‬
‫ويعتبر مستوى التعليم‪ ،‬مؤشراً للقدرات الحالية للفرد‪ ،‬ويجب على إدارة الموارد البشرية‪ ،‬أن تحدد لكل‬
‫وظيفة‪ ،‬مستوى ونوع التأهيل العلمي المناسب وذلك في بطاقات تصنيف الوظائف‪.‬‬

‫الخبرة السابقة‬ ‫‪-2‬‬

‫يفضل معظم أصحاب األعمال‪ ،‬األفراد الذين لديهم خبرة سابقة‪ ،‬بالعمل الذين سيلتحقون به؛ ألن هذه‬
‫الخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل‪ ،‬أمراً سهالً بالنسبة لطالب الوظيفة‪ ،‬كما أنها تعتبر مؤشراً‬
‫إلمكانية نجاح الفرد في عمله مستقبالً‪ ،‬ويمكن قياس مستوى الخبرة بعدد السنوات التي مارس الفرد‬
‫فيها العمل نفسه‪ ،‬أو عدد السنوات في آخر وظيفة التحق بها‪.‬‬

‫الصفات البدنية (الجسمانية)‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫تتطلب بعض الوظائف‪ ،‬صفات جسمانية معينة‪ =،‬كالطول‪ ،‬أو قوة الذراع‪ ،‬إلخ‪...‬‬
 ‫ثالثا – التعيين‪:‬‬

‫| مفهوم التعيين‪:‬‬ ‫‪1-1‬‬

‫تستهدف هذه الخطوة تحقيق مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب‪ ،‬ويتم التعيين= بعد اجتياز‬
‫المتقدم لكافة مراحل االختبار بنجاح‪ ،‬ليستلم عمله في المنظمة‪ ،‬وفي معظم الدول تنص قوانين الخدمة‬
‫المدنية= على ضرورة وضع الموضع تحت التجريب لمدة ثالثة أو ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل‪،‬‬
‫وبعدها تقرر المنظمة فيما إذا سيستمر في عمله أم يعفى منه‪ ،‬وذلك حسب صالحيته للعمل‪ ،‬فإذا قررت‬
‫المنظمة استمراره‪ ،‬تصدر األمر النهائي للتعيين= ليصبح موظفا ً دائما ً لديها‪( .‬الحريري‪)2019 ،‬‬

‫يعتبر التعيين ثالث خطوات عملية التوظيف‪ ،‬وهنا نستعرض أهم مفاهيم التعيين‪=:‬‬
‫هو وضع الفرد المناسب في الوظيفة التي تناسب شروط ومستلزمات القيام بها مع مؤهالته وكفاءاته‪.‬‬
‫(إلياس‪)2019 ،‬‬
‫يعرفها عبد الرحمن (‪ )2020‬على أنها إيجاد التناسب والتطابق بين شروط ومتطلبات الوظيفة الشاغرة‬
‫أو المستحدثة وبين مؤهالت وكفاءات المتقدم لشاغلها‪.‬‬