‫‪8/23/2017‬‬

‫اليوم الرابع‪:‬‬
‫اإلستقطاب واإلختيار والتعيين‬

‫د‪ .‬مصطفى صالح المقدم‬

‫‪Dr. Mostafa Salah Elmokadem‬‬
‫‪1‬‬
‫‪,rmselmokadem2014@gmail.com‬‬

‫االستقطاب ‪Recruiting‬‬
‫•االستقطاب هو‪” :‬إعداد جمع أوحشد من طالبي‬
‫الوظيفة يمكن اإلختيار من بينهم“‪.‬‬
‫•كلما زاد عدد المتقدمين للوظيفة كلما تمكنت‬
‫المنظمة من تحقيق درجة أكبر من اإلنتقائية‬

‫‪2‬‬

‫‪1‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫هرم نتاج االستقطاب‬

‫‪Recruiting Yield Pyramid‬‬

‫‪50‬‬ ‫عدد المعينين‬

‫الذين يتم السؤال عنهم‬

‫‪2:1‬‬ ‫‪100‬‬ ‫الفرد المرجعي‪/‬‬
‫واالختبارات الطبية‬
‫‪3:2‬‬ ‫‪150‬‬ ‫الذين يتم اختبارهم‬

‫‪4:3‬‬ ‫‪200‬‬ ‫الذين يتم دعوتهم للمقابلة‬

‫‪6:1‬‬ ‫‪1200‬‬ ‫متقدمون للتوظف‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪2‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫وهناك نوعان من المصادر إلستقطاب العمالة المطلوبة‬

‫المصادر الداخلية‬
‫المصادر الخارجية‬
‫التى تعتمد على‬
‫التى تستهدف سوق‬
‫العمالة المتوفرة‬
‫العمل المفتوح خارج‬
‫بداخل المنظمة‬
‫المنظمة‬

‫‪5‬‬

‫المصادر الداخلية لالستقطاب‪:‬‬

‫اإلعالن على لوحة اإلعالنات بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫فحص سجالت العاملين‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫فحص قواعد البيانات الخاصة بالعاملين‬ ‫‪.3‬‬
‫بالمنظمة‪.‬‬
‫إعادة تعيين العاملين الذين تركوا‬ ‫‪.4‬‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪6‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫المصادر الداخلية لالستقطاب‬

‫العيوب‬ ‫أهم المميزات‬
‫أن العاملين من الداخل الذين يتقدمون‬ ‫• رفع معنويات العاملين (ترقية‬
‫لشغل الوظائف المعلن عنها ‪ ،‬ثم ال‬ ‫الكفاءات)‬
‫يحصلون عليها ‪ ،‬قد يصابوا باإلحباط‪.‬‬
‫• أن العاملين بالمنظمة عادة ما يكونون‬
‫أن المديرين قد يضطرون إلى مقابلة‬ ‫أكثر التزاما ً بأهداف المنظمة وأكثر‬
‫كل المرشحين للوظيفة من داخل‬
‫المنظمة مع العلم المسبق بعدم‬
‫حرصا ً على االستمرار فى العمل بها‪،‬‬
‫صالحيتهم للتوظف ‪ ،‬مما قد يتسبب‬ ‫• أن المدير بإمكانه إجراء تقييم أدق‬
‫فى ضياع الوقت والجهد‪،‬‬ ‫لمهارات المرشحين للوظيفة ألنه على‬
‫أنه أحيانا ً يصعب على العاملين تقبُل‬ ‫سابق معرفة بهم‪ ،‬وتمت تجربتهم فى‬
‫مدير جديد لهم كان حتى وقت قريب‬ ‫أعمال أخرى‪،‬‬
‫يعتبر مجرد زميل‪،‬‬ ‫• أن العاملين من الداخل ليسوا بحاجة‬
‫أن هناك قابلية للمرشحين من الداخل‬ ‫إلى نفس القدر من التوجيه والتدريب‬
‫إلبقاء الوضع على ما هو عليه وعدم‬ ‫مثل العاملين المرشحين من الخارج‪.‬‬
‫التجديد واالبتكار‪.‬‬
‫‪7‬‬

‫المصادر الخارجية لالستقطاب‪:‬‬

‫اإلعالن كمصدر لالستقطاب‬ ‫‪.1‬‬

‫شركات أو وكاالت التوظيف كمصدر لالستقطاب الخارجى‬ ‫‪.2‬‬

‫الوكالت المتخصصة فى االستقطاب للوظائف التنفيذية‬ ‫‪.3‬‬
‫العليا ‪Executive Recruiters‬‬
‫المؤسسات التعليمية (الكليات والجامعات)‬ ‫‪.4‬‬
‫الترشيحات من قبل العاملين بالمنظمة‬ ‫‪.5‬‬
‫الطلبات المباشرة للعمل‬ ‫‪.6‬‬
‫االستقطاب من خالل اإلنترنت‬ ‫‪.7‬‬
‫‪8‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫‪ -1‬اإلعالن‬

‫‪9‬‬

‫المصادر الخارجية لالستقطاب‪:‬‬

‫‪ -2-‬شركات أو وكاالت التوظيف‬

‫‪ .1‬شركات حكومية‪،‬‬
‫‪ .2‬شركات تدار من خالل منظمات غير‬
‫حكومية ‪،‬‬
‫‪ .3‬شركات خاصة‪.‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫‪http://www.rp.com.eg/index.jsp‬‬

‫هويـــة وظيفة‬
‫األعمال‬
‫عـزيـز‬
‫االتـصــــــــال‬
‫لطلب‬
‫ألصحاب‬
‫‪http://www.careermideast.com‬‬

‫‪http://www.tawzeef.gov.eg‬‬

‫‪http://www.premieregypt.com/‬‬

‫‪http://www.medpharmacareers.com/‬‬

‫فرص‬
‫االسبوع‬

‫‪http://www.e-jobway.com/‬‬

‫‪http://www.egyptrecruitment.com/‬‬

‫‪http://www.egyptmaster.com/‬‬

‫‪http://www.wazefty.com/‬‬
‫‪11‬‬

‫المصادر الخارجية لالستقطاب‪:‬‬

‫‪-2-‬شركات أو وكاالت التوظيف (تابع)‬
‫األسباب التى قد تدعو أى منظمة إلى االعتماد على خدمات وكاالت‬
‫التوظف‬
‫• أن المنظمة قد ال يكون لديها إدارة متخصصة للموارد البشرية أو الخبرة‬
‫الكافية لالستقطاب الف ّعال‪،‬‬
‫• أن المنظمة قد تكون قد واجهت صعوبات سابقة فى توليد حشد من‬
‫المرشحين المؤهلين للوظائف الشاغرة‪،‬‬
‫• أن هناك وظيفة أو مجموعة من الوظائف يجب شغلها سريعاً‪،‬‬
‫• أن هناك حاجة الستقطاب أعداد متزايدة من فئة بعينها مثل اإلناث أو‬
‫الشباب أو أقلية ما‪،‬‬
‫• أن الهدف من االستقطاب قد يكون هو النجاح فى الوصول إلى موظفين‬
‫معينين فى منظمات أخرى لهم سابق خبرة فى مجال العمل المطروح‪،‬‬
‫ولذلك من األسهل التعامل معهم من خالل شركات التوظيف وليس مباشرة‪.‬‬
‫‪12‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫‪ -3-‬الوكالت المتخصصة فى االستقطاب‬

‫للوظائف التنفيذية العليا‬
‫فائدة هذه الوكاالت المتخصصة ‪:‬‬
‫•قدرتها على االتصال بمرشحين للوظائف العليا – من‬
‫خالل قاعدة البيانات لديها وبشبكة عالقاتها – أثناء‬
‫وجود هؤالء فى أماكن عملهم فى منظمات أخرى‪،‬‬
‫• وقد يؤدى ذلك إلى توفير نفقات كثيرة كانت ستتحملها‬
‫المنظمة فى حالة اإلعالن عن الوظيفة الشاغرة‬
‫بالطرق التقليدية‬

‫‪13‬‬

‫‪-4-‬المؤسسات التعليمية ‪:‬الكليات والجامعات‬

‫بعض المشكالت‪:‬‬
‫• نسبيا ً مكلفة‬
‫• مهدرة للوقت ‪،‬‬
‫• قد ال يكون ممثل المنظمة على الدرجة المطلوبة من الكفاءة والفعالية‪.‬‬
‫مايجب عمله‪:‬‬
‫• التحضير الجيد للزيارات للمؤسسات الجامعية‬
‫• وضع جداول للمواعيد‪،‬‬
‫• طبع كتيبات عن المنظمة‪ ،‬وتسجيل المقابالت‪،‬‬
‫• تدريب المسئولين‬

‫‪14‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫‪ -5-‬الترشيحات من قبل العاملين بالمنظمة‬

‫السلبيات‬ ‫أهم اإليجابيات‬

‫• ولكن قد يتسبب هذا النظام فى بعض‬
‫المشكالت خاصة عند رفض مرشح‬
‫للعمل‪ ،‬وقد يؤثر ذلك سلبيا ً على‬
‫معنويات من سانده‪ ،‬وأيضا ً إذا تم‬
‫اعتماد المنظمة على هذا النظام‬
‫حصريا ً كوسيلة لالستقطاب‪ ،‬فقد يؤدى‬
‫إلى بعض التمييز واالنغالق‪.‬‬
‫• حرص العاملين على تقديم معلومات‬
‫دقيقة عن المرشحين للعمل‪،‬‬
‫• وأيضا ً أن العاملين الجدد تكون لديهم‬
‫صورة واقعية عن نظام العمل‬
‫وطبيعته نتيجة عالقاتهم مع بعض‬
‫العاملين بالمنظمة‪.‬‬

‫‪15‬‬

‫‪ -6-‬الطلبات المباشرة للعمل‪:‬‬

‫• يقوم الباحثون عن العمل بتقديم طلبات برغبتهم فى العمل‬

‫مباشرة إلى المنظمة ‪.‬‬
‫• حسن معاملة من يتقدم بنفسه بطلب للعمل ‪،‬‬
‫• تمكينه من مأل استمارة طلب للتوظف ‪،‬‬
‫• إجراء مقابلة قصيرة له مع مختص من إدارة الموارد البشرية‬
‫• ثم تخزين هذه البيانات ‪ ،‬واللجوء إليها عند فتح باب التعيينات‬
‫بالمنظمة‪.‬‬

‫‪16‬‬

‫‪8‬‬

‫‪ -7-‬االستقطاب من خالل اإلنترنت‪:‬‬
‫العيوب‬
‫المنظمة قد تواجه بفيض من‬
‫الطلبات للتوظف أكثر من احتياجها‬
‫الفعلى وذلك ألن السهولة النسبية‬
‫للرد على إعالنات التوظف من خالل‬
‫الشبكة قد تشجع األشخاص‬
‫المؤهلين و غير المؤهلين للتقدم‬
‫بطلبات إلى المنظمة‪.‬‬
‫• وقد تصل إلى المنظمة طلبات‬
‫للتوظف من أماكن جغرافية‬
‫بعيدة وغير واقعية‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫إجراءات وأساليب اإلختيار‬
‫‪8/23/2017‬‬
‫المزايا‬
‫تحقيق وفر فى النفقات مقارنة بأسعار‬ ‫•‬
‫اإلعالن فى الجرائد اليومية‪.‬‬
‫إعالن الوظائف على الشبكة قد يستمر فى‬ ‫•‬
‫جذب طالبى الوظيفة لمدة زمنية ممتدة‬
‫توليد رد فعل أسرع‪ ،‬فطالب الوظيفة‬ ‫•‬
‫بإستطاعته ملء استمارة التقدم للوظيفة‬
‫وإرسالها إلكترونيا ً فور ظهور اإلعالن‬
‫على الشبكة‪.‬‬
‫باستطاعة مستخدم اإلنترنت لالستقطاب‬ ‫•‬
‫إضافة اختبارات أولية للمتقدم للوظيفة‬
‫كوسيلة مصاحبة الستمارة طلب التوظف‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪9‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫اإلختيار‬
‫وتنطوى عملية االختيار على عدة خطوات‬
‫من شأنها تقليص حجم قائمة المرشحين‬
‫للتوظف من خالل أدوات فحص مختلفة‬
‫للوصول إلى أفضل المرشحين الذين تتالئم‬
‫مواصفاتهم وخبراتهم ومؤهالتهم مع‬
‫إحتياجات المنظمة‪.‬‬

‫‪19‬‬

‫أهمية االختيار الفعال‪:‬‬

‫‪ .1‬يعتمد أداء أى منظمة بشكل أساسى على أداء‬
‫العاملين بها‬
‫‪ .2‬تعتبر عملية االستقطاب واالختيار عملية مكلفة من‬
‫حيث المال والوقت‬
‫‪ :Negligent Hiring .3‬قد يؤدى اإلهمال فى إتمام‬
‫عمليات االختيار إلى تعرض المنظمة للمساءلة‬
‫القانونية‬

‫‪20‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫أدوات الفحص واإلختيار‬

‫إستمارة التقدم للتوظف‬ ‫‪.1‬‬
‫االختبارات‬ ‫‪.2‬‬
‫أساليب اختيار أخرى‬ ‫‪.3‬‬
‫المقابلة‬ ‫‪.4‬‬
‫مراجعة وفحص خلفية المرشح‬ ‫‪.5‬‬
‫الفحص الطبى‬ ‫‪.6‬‬
‫‪21‬‬

‫أوالا‪ :‬استمارة التقدم للتوظف‪:‬‬

‫• وتعتبر استمارة التقدم للتوظف ‪ Application Form‬هى الخطوة‬
‫األولى فى عملية االختيار‪ ،‬وعادة ما نستطيع أن نحصل من هذه‬
‫االستمارة على أربعة أنواع من المعلومات ‪:‬‬

‫معلومات تتيح التنبؤ‬

‫بمدى إحتمال النجاح فى‬ ‫التدرج الوظيفى‬
‫الوظائف المستقبلية‬ ‫تعليم‬
‫إستقرار الموظف‬ ‫وخبرة المرشح‬
‫فى الوظائف السابقة‬
‫‪22‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫ثانيا ا‪ :‬االختبارات‬

‫‪:‬‬‫يجب االنتباه إلى أمرين أساسيين‬

‫‪ .2‬الثقـــــة ‪Reliability‬‬ ‫‪.1‬المصداقيــة ‪Validity‬‬
‫درجة الثقة لالختبار هى‬
‫مدى ثبات الدرجات التى‬ ‫هل يقيس االختبار ما هو‬
‫يحرزها نفس الشخص‬
‫المؤدى لالختبار عند إعادة‬
‫مفترض أن يقيسه؟‬
‫اختباره بنفس االختبار ‪ ،‬أو‬
‫إختبار مثيل له‪.‬‬

‫‪23‬‬

‫المصداقية‬
‫• مصداقية المعايير‪Criterion Validity:‬‬
‫ويتم إثبات مصداقية المعايير الختبار االختيار من خالل‬
‫إثبات أن الذين يحرزون درجات عالية فى االختبار يكون‬
‫أدائهم الوظيفى أيضا مرتفع‪ .‬وبالتالى يتسم اإلختبار‬
‫بمصداقية المعايير بمقدار األداء الوظيفى الطيب لذوى‬
‫الدرجات المرتفعة فى االختبار‪.‬‬
‫• مصداقية المحتوى‪Content Validity:‬‬
‫• يتم إثبات مصداقية المحتوى لالختبار من خالل بيان أن‬
‫االختبار يحتوى على عينة عادلة من محتويات الوظيفة‪.‬‬

‫‪24‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫أنواع االختبارات‪:‬‬
‫اختبارات القدرات الذهنية‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اختبارات القدرات الحركية والبدنية‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اختبارات السمات الشخصيـة‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ -‬اختبارات التحصيل العلمى‪:‬‬ ‫‪.4‬‬

‫‪25‬‬

‫أخرى‪:‬‬ ‫رابعا ا‪ :‬أساليب إختيار‬

‫•اختبارات الكذب ‪:Polygraph Tests‬‬

‫•اختبارات تحليل الخط المكتوب‬
‫‪Graphology‬‬

‫‪26‬‬

‫‪13‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫خامسا ا‪ :‬المقـابـــالت‪:‬‬
‫•تعريف المقابلة‪ :‬المقابلة هى آلية مصممة‬
‫للحصول على معلومات من فرد ما من خالل‬
‫ردود شفهية على استفسارات شفهية‪.‬‬
‫•أما مقابلة االختيار‪ ،‬فهى آلية اختيار مصممة‬
‫للتنبؤ باألداء المستقبلى فى الوظيفة بنا ًء على‬
‫الردود الشفهية لطالب العمل على االستفسارات‬
‫الشفهية الموجهة له‪.‬‬
‫‪27‬‬

‫تصنيف مقابالت اإلختيار‬

‫‪ .1‬درجة اإلعداد للمقابلة‪:‬‬
‫مقابالت مهيكلة‬ ‫•‬
‫مقابالت غير مهيكلة‬ ‫•‬
‫‪ .2‬محتوى المقابلة‪ :‬نوعية األسئلة‪:‬‬
‫المقابالت الموقفية ‪Situational Interviews‬‬ ‫•‬
‫المقابالت السلوكية ‪Behavioral Interviews‬‬ ‫•‬
‫المقابالت المرتبطة بالوظيفة ‪Job-Related Interviews‬‬ ‫•‬
‫مقابالت الضغط ‪Stress Interviews‬‬ ‫•‬
‫أسلوب إدارة المقابلة ‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫المقابالت الفردية‬ ‫•‬
‫المقابالت الجماعية‪:‬‬ ‫•‬
‫المقابالت من خالل الهاتف‬ ‫•‬
‫المقابالت من خالل الحاسب اآللى ( مقابالت من على بعد)‬ ‫•‬
‫‪28‬‬

‫‪14‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫بعض األخطاء الشائعة فى مقابالت االختيار‪:‬‬

‫األخطاء االدراكية (تأثير االنطباع األول‪ ،‬تأثير‬ ‫‪.1‬‬
‫الهالة‪ ،‬التنميط‪ ،‬أثر التباين‪ ،‬االسقاط)‬
‫عدم اإللمام الكافى بمكونات الوظيفة‬ ‫‪.2‬‬
‫التأثر بترتيب المرشحين‬ ‫‪.3‬‬
‫الضغط الزمنى إلتمام االختيار‬ ‫‪.4‬‬
‫تأثير السمات الشخصية‬ ‫‪.5‬‬
‫سلوك المحاور‬ ‫‪.6‬‬

‫‪29‬‬

‫كيفية تصميم المقابلة الفعالة‪:‬‬

‫الخطوة األولى هى تحليل الوظيفة وكتابة توصيف للوظيفة به‬ ‫‪.1‬‬

‫قائمة بأهم المهام ثم المواصفات المطلوبة للقيام بهذه المهام‬
‫تقييم مهام الوظيفة ووضعها فى جدول أولويات حيث تكون‬ ‫‪.2‬‬
‫األولوية األولى للمهمة األكثر إرتباطا ً بنجاح العمل والتى من‬
‫المتوقع أن تستغرق وقتا ً أطول من غيرها‪.‬‬
‫تصميم أسئلة المقابلة بحيث تكون مبنية على مهام الوظيفة ‪،‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ويكون العدد األكبر منها مرتبطا ً بالمهام األكثر أهمية‪ .‬ولقد ث ُبت‬
‫أن األسئلة المعدة سابقا ً الموقفية ‪ ،‬والمرتبطة بالوظيفة ‪ ،‬هى‬
‫األكثر فعالية‪.‬‬
‫وضع إجابات مرجعية وإضافة مقياس تقييم‬ ‫‪.4‬‬
‫تعيين لجنة إلجراء المقابلة وتحديد أدوار كل عضو فيها‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫‪30‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫كيفية تنفيذ المقابلة الفعالة‪:‬‬

‫ربط األسئلة بالمهام الحقيقية للوظيفة‪.‬‬
‫استخدام أسئلة موقفية وسلوكية وأسئلة مرتبطة بالوظيفة ووضع معايير‬
‫موضوعية للتقييم‪.‬‬
‫تدريب المسئولين عن إجراء المقابالت‬
‫استخدام نفس األسئلة مع جميع المرشحين ‪ ،‬قدر اإلمكان‪.‬‬
‫االعتماد على أكثر من محاور أو لجنة محاورين إن أمكن‪.‬‬
‫تجهيز مكان عقد المقابلة بحيث يتم تقليص فرص اإلزعاج‬
‫معاملة المرشح للوظيفة بود واحترام‪.‬‬
‫طرح األسئلة وإعطاء المرشح وقتا ً كافيا ً للرد‪.‬‬
‫إنهاء المقابلة بصورة إيجابية‬
‫أخيراً‪ ،‬مراجعة ما تم فى المقابلة ومراجعة المالحظات المكتوبة‬
‫وتنقيحها‪.‬‬
‫‪31‬‬

‫سادسا ا‪ :‬مراجعة وفحص خلفية المرشح‪:‬‬

‫•ومن أهم األسباب الداعية لمراجعة خلفية‬

‫المرشح‪:‬‬
‫✓ أوالً‪ ،‬التأكد من صحة المعلومات والوقائع‬
‫المكتوبة فى سيرته الذاتية‪،‬‬
‫✓ وثانياً‪ ،‬كشف صحة أى معلومات سلبية لم‬
‫يتم ذكرها‪ ،‬مثل سوابق جنائية أو مخالفات‬
‫قانونية‪.‬‬
‫‪32‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫سادساا‪ :‬مراجعة وفحص خلفية المرشح‪:‬‬

‫• وهناك بعض االقتراحات لزيادة فعالية هذه‬

‫الوسيلة ‪:‬‬
‫▪ تضمين فقرة فى استمارة التقدم للتوظف تنص‬
‫صراحة على موافقة المرشح للوظيفة على إجراء‬
‫االستعالم‬
‫▪ االعتماد على االستعالم من خالل الهاتف أكثر من‬
‫االستعالم من خالل الخطابات المحررة‬
‫▪ استخدام المصادر المذكورة من قبل المرشح‬
‫للوظيفة للتوصل إلى مصادر أخرى‬
‫‪33‬‬

‫أمثلة من أسئلة المقابالت‬

‫•اسئلة افتتاحية‪:‬‬
‫‪ .1‬ممكن اراجع سيرتك الذاتية؟‬
‫‪ .2‬لماذا أنت مهتم بالعمل في شركتنا؟‬
‫‪ .3‬مالذي جذبك إلى شركتنا؟‬
‫أسئلة عن التعليم والتدريب‪:‬‬
‫‪ .1‬إشرح لي تعليمك الجامعي‪.‬‬
‫‪ .2‬ما هي الدورات التي حصلت عليها؟‬

‫‪34‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫أمثلة من أسئلة المقابالت‬

‫•اسئلة عن الخبرات‪:‬‬
‫ماهي أهم اإلنجازات التي قمت بها في شركتكالسابقة؟‬ ‫‪.1‬‬
‫مالذي يمكن أن تقدمه لشركتنا؟‬ ‫‪.2‬‬
‫لماذا تشعر أنك مؤهل لهذه الوظيفة؟‬ ‫‪.3‬‬
‫ما أهم الخبرات التي حصلت عليها من وظائفك السابقة؟‬ ‫‪.4‬‬
‫من هو أحسن أو أفضل رئيس لك؟ ولماذا؟‬ ‫‪.5‬‬
‫ماهي األجهزة التي تستطيع العمل عليها بكفاءة؟‬ ‫‪.6‬‬

‫‪35‬‬

‫أمثلة من أسئلة المقابالت‬

‫• اسئلة عن الدافعية والشخصية‪:‬‬
‫‪ .1‬لماذا تود ان تحصل على هذه الوظيفة‪.......‬؟‬
‫‪ .2‬لماذا تركت الوظيفة ‪.............‬؟‬
‫‪ .3‬لماذا غيرت وظائفك كثيراً؟‬
‫‪ .4‬ما هي اهم مشاكلك في تدرجك الوظيفي السابق؟‬
‫‪ .5‬ما هي أهم مزاياك ( أو عيوبك ) ؟‬

‫‪36‬‬

‫‪18‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫مثال لخطاب طلب معلومات عن خلفية المرشح‬

‫للوظيفة‬
‫الشركة القابضة للغزل والنسيج والمالبس‪:‬‬
‫‪ 23‬أغسطس ‪2017‬‬
‫تحية طيبة وبعد‪،‬‬
‫تقدم إلينا السيد ‪ /‬محمدأحمد حسين لشغل وظيفة مدير إدارة الشئون‬
‫المالية بالشركة‪ ،‬ولقد ذكر إسم سيادتكم كمرجع ‪ ،‬ولذا نود أن‬
‫نطرح على سيادتكم بعض األسئلة كالتالى‪:‬‬
‫‪ .1‬ماهى الوظيفة التى شغلها فى منظمتكم وما هى مدة شغله للوظيفة؟‬
‫‪ .2‬ما هوالسبب وراء تركه العمل؟‬
‫‪ .3‬كيف تقيمون مستوى أدائه الكلى؟‬
‫‪ .4‬ماهى أهم نقاط القوة لديه ؟ وما هى نقاط ضعفه؟‬
‫‪ .5‬هل إذا توفرت وظيفة لديكم تالئم مؤهالته ‪ ،‬ستكزنون على إستعداد‬
‫إلعادة تعيينه؟‬ ‫‪37‬‬

‫سابعا ا‪ :‬الفحص الطبى‪:‬‬

‫• وترجع األسباب من وراء طلب إجراء الفحص الطبى‬
‫الشامل للمرشحين للتوظف فى ‪:‬‬
‫❖ أهمية التأكد من مالئمتهم للمتطلبات المادية المرتبطة‬
‫بالوظيفة‪،‬‬
‫❖ وكشف أى قصور فى الحالة الصحية يجب أخذها فى‬
‫االعتبار قبل التعيين‪،‬‬
‫❖ إعداد سجل عن الحالة الصحية للمرشح يمكن االستناد‬
‫إليها فى إتمام إجراءات التأمين الصحى مستقبالً‪،‬‬
‫❖ مواجهة أى دعاوى تعويضات عن أضرار صحية مهنية‬
‫قد تنشأ بعد ذلك‪.‬‬
‫‪38‬‬

‫‪19‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫‪39‬‬

‫ورشة عمل‬
‫• يتم عرض إعالن عن وظيفة شاغرة‬
‫• يقوم كل متدرب بتقييم االعالن مع تعديلة ان تطلب االمر‪.‬‬
‫• يقوم كل متدرب بكتابة سيرة ذاتية مختصرة فى نصف صفحة عن‬
‫مؤهالته ومدى مالئمتها إلعالن الوظيفة المعلن عنها‬
‫• يتم تشكيل لجنة من أربعة‪/‬خمسة متدربين إلجراء عملية اإلختيار‬
‫• تقوم اللجنة بالفحص السريع للسير الذاتية وإختيار عدد من المتقدمين‬
‫للوظيفة إلجراء مقابالت معهم‬
‫• يتم إجراء المقابلة‬
‫• يشترك الجميع فى مالحظة سلوك اللجنة وتصرفاتها وتدوين‬
‫المالحظات خاصة حول كيفية تحسين أداء أعضاء اللجنة‬

‫‪40‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪8/23/2017‬‬

‫إعالن وظيفة شاغرة‬

‫شركة جملة ماركت‬
‫• مطلوب مدير مشتريات ومخازن‬
‫•الشروط‪:‬‬
‫•مؤهل جامعى بتقدير عام جيد على األقل‬
‫•قدرة على االشراف‬
‫•القدرة على إستخدام التكنولوجيا المتطورة‬
‫• يفضل خبرة التقل عن خمس سنوات في مجال‬
‫التخصص‬
‫•يفضل أال يزيد السن عن ‪ 35‬سنة سنة‬
‫‪41‬‬

‫‪Dr.Mostafa ELmokadem -‬‬

‫‪42‬‬
‫‪rmselmokadem2@yahoo.com‬‬

‫‪21‬‬