‫بحث حول استنراتيجيات ادارة المواهب‬

‫االستاذة ‪ :‬بن سالم امال‬

‫الطالب * سلماني بلقاسم‬
‫*لقمة يعقوب‬
‫*لعياط محمد‬
 ‫خطة البحث‬
‫المبحث االول‪ :‬ماهية الموهبة‬
‫المطلب االول‪ :‬تعريف الموهبة‬
‫المطلب الثاني‪ :‬النظرية المفسرة للمواهبة‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تصنيف المواهب‬
‫المبحث الثاني‪:‬اسس ادارة المواهب‬
‫المطلب االول‪ :‬تعريف ادارة المواهب‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية إدارة المواهب‬
‫المطلب الثالث‪ :‬عناصر إدارة المواهب‬
‫المبحث الثالث‪ :‬ماهية استراتيجيات إدارة المواهب‬
‫المطلب األول‪ :‬استراتيجيات إدارة المواهب‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬نماذج استراتيجيات ادارة المواهب‬

‫المطلب الثالث‪ :‬االستراتيجيات المعتمدة إلدارة المواهب؟‪ ‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬بناء استراتيجية إدارة المواهب الخاصة بك‪ ‬‬

‫الخاتمة‪:‬‬

‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 2‬صفحة‬

 ‫مقدمة‪:‬‬
‫لقد أنعم هللا جل في عاله على أكرم مخلوقاته وهو اإلنسان‪ ،‬وفضله عليها‬
‫بالنطق والعقل والعلم واعتدال الخلق‪ .‬وهذا من كرمه سبحانه وتعالى عليهم‪،‬‬
‫وإحسانه بهم‪ ،‬الذي ال يقدر قدره‪ ،‬حيث كرم بني آدم بجميع وجوه اإلكرام‪.‬‬
‫فكرمهم بالعلم والعقل‪ .،‬ونعمة العقل من أعظم هذه النعم‪ ،‬ولكن هناك صفوة‬
‫اختصها هللا بملكة من الموهبة والتفوق بشكل غير عادي في مجال أو أكثر من‬
‫مجاالت الحياة‪.‬ومن هذا المنطلق ظهرت استراتيجيات ادارة الموهب برز الدور‬
‫العديد من المبدعين والمبتكرين والعلماء‪.‬‬

‫من هذا نتساءل –ماهية هذه استرتيجيات ادارة المواهب‬

‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 3‬صفحة‬

 ‫المبحث االول‪ :‬ماهية الموهبة‬
‫المطلب االول‪ :‬تعريف الموهبة‬
‫ب) والذي هو بمعنى أعطى دون‬ ‫اش ُت ّق لفظ الموهبة من الفعل الثالثي َ‬
‫(و َه َ‬
‫مُقابل‪ ،‬وبذلك يُمكن‪:‬‬
‫تعريف الموهبة‪ً :‬‬
‫لغة بأ ّنها العطيّة دون جزاء‪،‬‬
‫أمّا اصطالحاً‪ :‬فيُشير مصطلح الموهبة إلى مجموعة القدرات الذهنية‪ ،‬واألدائيّة‬
‫التي يحوزها الشخص بحيث ُتم ّكنه من التميّز والتفوّ ق في مجال ما‪ ،‬فيُقال عن‬
‫الطفل الذي يستطيع التكلّم بطالقة تتجاوز تلك التي يتكلّم بها أقرانه بأ ّنه طفل‬
‫موهوب‪ ،‬ويتفاوت مستوى الموهبة بين فئة الموهوبين فمنهم األذكياء‪،‬‬
‫والمتفوّ قون‪ ،‬والعباقرة الذين ين ُدر تواجدهم‪.‬‬
‫يعرف كارتر جول ( ‪ ) 1973‬الموهبة بأنها ( القدرة في حقل معين ‪ ,‬أو المقدرة‬
‫الطبيعية ذات الفاعلية الكبرى نتيجة التدرب مثل الرسم والموسيقى وال تشمل‬
‫بالضرورة ‪ ,‬درجة كبيرة من الذكاء ) ‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬النظرية المفسرة للمواهبة‬
‫توجد العديد من النظريّات التي ُتفسّر المواهب‪ ،‬وهي ما يأتي‬
‫‪ ‬نظرية الحلقات‪ N‬الثالثة‪ :‬يوضّح جوزيف رينزولي في هذه النظرية أنّ‬
‫الموهبة ال تقتصر فقط على القدرات العاليّة‪ ،‬بل أنّ القدرات العالية هي‬
‫مُجرّ د ركيزة من ركائز الموهبة القائمة أيضا ً على المُثابرة‪ ،‬واإلبداع‪.‬‬
‫‪ ‬النموذج النفسي االجتماعي‪ :‬ر ّكز أبراهام تاننبوم في هذا النموذج على‬
‫الوظيفة األدائيّة للموهبة‪ ،‬والتي تتطوّ ر لدى األطفال إذا ما توافرت لدعمها‬
‫ظروف مُناسبة‪ ،‬مثل الرعاية األسرية‪ ،‬والحظ‪ ،‬والبيئة المُحيطة‪ ،‬وغيرها‬
‫الكثير‪.‬‬
‫‪ ‬نظرية الهرم الثالثي‪ :‬قسّم روبرت ستيرنبرج الموهبة العقليّة إلى ثالثة‬
‫أقسام‪ ،‬وهي‪ :‬الموهبة التحليليّة المتمثلة بالقدرة على تفصيل األشياء إلى‬
‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 4‬صفحة‬
 ‫جزئياتها الصغيرة‪ ،‬والموهبة االبتكاريّة المُعبّرة عن القدرات اإلبداعيّة‪،‬‬
‫ُتمثلة بالمهارة في تسخير الموهبتين السابقتين‬ ‫وأخيراً الموهبة العمليّة الم ّ‬
‫لخدمة االحتياجات اليومية‪.1‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬تصنيف المواهب‬

‫‪2‬‬
‫يتم تصنيّف الموهوبين إلى أربعة تصنيفات رئيسيّة‪ ،‬وهي كما يأتلي‬
‫المواهب الفائضة‪ :‬يمتلك هذا أصحاب‪ N‬هذه الفئة كالفالسفة‪ ،‬والفنانين‬ ‫‪‬‬
‫العظماء مهارات استثنائيّة في مالمسة قلوب اآلخرين‪ ،‬ومحاكاة‬
‫عقولهم‪ ،‬والسموّ بأفكارهم‪ ،‬ومشاعرهم إلى درجات راقية ج ّداً‪.‬‬
‫المواهب الشاذة‪ :‬تتجاوز المواهب الشاذة الحدود الطبيعية للقدرات‪N‬‬ ‫‪‬‬
‫البشريّة‪ ،‬كأولئك القادرين على ح ّل العمليّات الحسابيّة المُع ّقدة بسرعة‬
‫خياليّة‪.‬‬
‫المواهب النسبية‪ :‬تأتي موهبة هؤالء األشخاص من التخصّص الذي‬ ‫‪‬‬
‫يُركز على مجال معين‪ ،‬فهم الوحيدون القادرون على الخوض في هذا‬
‫ً‬
‫أمثلة جيّد ًة على هذه‬ ‫المجال‪ N،‬ويُع ّد األطباء‪ ،‬والمحامون‪ ،‬والفنانون‬
‫المواهب‪.‬‬
‫المواهب النادرة‪ :‬هم األفراد الذين لهم بالغ األثر في تطوير الحياة‬ ‫‪‬‬
‫وتحسينها‪ ،‬دون الحصول‪ N‬على الدعم والتشجيع الكافيين‪ ،‬ويُمكن ذكر‬
‫جوناس سالك المُساهم في اكتشاف لقاح شلل األطفال كمثال على هذه‬
‫الفئة من الموهوبين‪.‬‬

‫‪ 1‬وسيم إسماعيل الهابيل ‪" ،‬واقع تطبيق نظام إدارة املواهب البشرية من وجهة نظر اإلدارة الوسطى والعليا"‪ ،)2013 ،‬صفحة ‪،30‬‬
‫اطلع عليه بتاريخ ‪.14-10-2018‬‬ ‫‪ّ ،www.library.iugaza.edu.ps‬‬
‫‪valamis team (9/4/2021), "Talent Management", valamis, Retrieved 28/1/2022. Edite 2‬‬
‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 5‬صفحة‬
 ‫المبحث الثاني‪:‬تعريف واهمية وعناصر ادارة المواهب‬
‫المطلب االول‪ :‬تعريف ادارة المواهب‬
‫يشير مصطلح إدارة المواهب (باإلنجليزية‪Talent :‬‬
‫‪ ،1)Management‬إلى الدور الصادر عن قسم الموارد البشرية في‬
‫المؤسسات‪ N،‬الهادف إلنشاء قوة عاملة ذات دافعيه عاليه‪ ،‬باقية في العمل على‬
‫المدى الطويل‪ ،‬عن طريق جذب الموظفين ذي الخبرة‪ ،‬وتطوير معرفتهم‪،‬‬
‫ومهاراتهم‪ ،‬وتحفيزهم على نحو مستمر‪ ،‬بواسطة استراتيجيات الخاصة تساعد‬
‫على إدارة هذه العملية‪.‬‬
‫هي ‪ 2‬عملية الغرض منها جذب وتحفيز وتطوير واالحتفاظ بالموظفين ذوي‬
‫األداء العالي‪ .‬إدارة المواهب هي عملية مستمرة تتضمن تحديد أفضل المواهب‪،‬‬
‫وإحضارهم للعمل داخل شركتك ومساعدتهم على تطوير وتنمية قدراتهم مع‬
‫مراعاة أهداف الشركة في الوقت نفسه‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية إدارة المواهب‬
‫تكمن أهمية إدارة المواهب على نحو أساسي في الدور الذي تقوم به‪ ،‬وهو‬
‫التطوير‪ ،‬والحفاظ على أحد أهم أصول الشركات‪ ،‬أال وهو الموظف‪ ،‬ويُمكن‬
‫بيان أهم النقاط الفرعية التي تظهر أهمية إدارة المواهب في العديد من‬
‫المؤسسات والشركات كما يأتي‪:3‬‬
‫استقطاب المواهب يمكن من خالل إدارة المواهب أن تحصل‬ ‫‪‬‬
‫المؤسسات على الموظفين ذي الكفاءات‪ N‬العالية‪ ،‬والذي لهم الدور‬
‫األساسي في تطوير المؤسسات‪ ،‬ومنتجاتها‪ N،‬وبتالي وجودها وتنافسها‪.‬‬
‫الشعور بالتحفيز يحتاج الموظف في مختلف األعمال إلى الشعور‬
‫بالتميز والتطور‪ ،‬باإلضافة إلى األموال التي يأخذها مقابل عمله‪ ،‬وال‬
‫يتم ذلك إال بواسطة إدارة المواهب‪.‬‬

‫‪ 1‬د‪ .‬محمد امير ‪ ,‬كتاب مدخل االدارة االستراتيجيات المواهب ‪ ,‬دادر النشر والتوزيع ‪.2008‬ص‪.68‬‬
‫‪2‬‬
‫وسيم اسماعيل هامل‪ ,‬مرجع سبق ذكرة ص‪25‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬أحمد‪ ،‬إبراهیم أحمد‪ :‬الجوانب السلوكیة من اإلدارة المدرسیة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار الفكر العربي‪1421،‬ھ‪2000/‬م‪-‬‬
‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 6‬صفحة‬
 ‫التدفق المستمر تساعد إدارة المواهب على توفير الموظفين ذي الكفاءة‪N‬‬ ‫‪‬‬
‫في أي وقت‪ ،‬وظرف‪ ،‬إلشغال المناصب‪ N‬المتاحة‪ ،‬وتجنب تعريض‬
‫الموظفين اآلخرين ألعباء العمل اإلضافي‪ ،‬المؤدي إلى اإلرهاق‪.‬‬
‫االتساق تساعد إدارة المواهب الموظفين على اتخاذ القرارات‬ ‫‪‬‬
‫الصحيحة المتوافقة مع أهداف العمل‪ ،‬مما يزيد من شعورهم بالمشاركة‬
‫الفعالة وانتمائهم للعمل‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬عناصر إدارة المواهب‬
‫تشتمل إدارة المواهب على ‪ 7‬عناصر أساسية هي كما يأتي‪:‬‬
‫التخطيط يتضمن عنصر التخطيط‪ ،‬التفكير بالطرق التي ُتساعد على‬ ‫‪)1‬‬
‫تحقيق األهداف الخاصة بالشركة‪ ،‬عن طريق تحديد األدوار‬
‫األساسية للموظفين‪ ،‬وإجراء إعادة الهيكلة في حال وجود فجوات‬
‫األداء الوظيفي في األقسام المختلفة‪.‬‬
‫اكتشاف المواهب يتضمن عنصر اكتشاف المواهب‪ ،‬التعرف على‬ ‫‪)2‬‬
‫المواهب‪ ،‬وجذبها‪ ،‬واالحتفاظ بها ‪ ،‬سواء داخل الشركات أو‬
‫خارجها‪ ،‬باإلضافة إلى تقديم البرامج التطويرية المناسبة مع ما لدى‬
‫الموظفين من مهارات‪ ،‬تجدر اإلشارة إلى أن اكتشاف المواهب‬
‫داخل المؤسسة أكثر فعالية من استقطاب الموظفين ذي الخبرات‪N‬‬
‫العالية من الخارج‪ N،‬مما يترك أثر على إيجابي على اقتصاد‪N،‬‬
‫وأهداف المؤسسة‪.‬‬
‫إدارة األداء تتضمن عملية إدارة األداء َتحْ قِيق التوافق ما بين‬ ‫‪)3‬‬
‫مهارات الموظفين والوظائف المتاحة‪ ،‬بتباع مبدأ؛ الشخص المناسب‬
‫في المكان المناسب‪ ،‬مما يساعد على تحقيق أهداف العمل‪.‬‬
‫التعلم والتحفيز تتضمن عملية إدارة المواهب التعلم والتحفيز‪،‬‬ ‫‪)4‬‬
‫الم َُح ِّق َق ُة بواسطة الوسائل الموفرة للمعلومات‪ N،‬والمهارات‪،‬‬
‫والمطورة للمعرفة والخبرات‪ N،‬بطريقة تنعكس على الشركة َو ٌت ْظ ِهر‬
‫أهمية الدور الفعال‪ N‬للموظفين‪.‬‬
‫التعويض يتضمن هذا العنصر تقديم التعويضات المتوافقة مع جهد‬ ‫‪)5‬‬
‫الموظف‪ ،‬وإظهار قيمته الحقيقة في المؤسسات‪.‬‬

‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 7‬صفحة‬

 ‫التطور الوظيفي يهدف عنصر التطور الوظيفي إلى االحتفاظ‬ ‫‪)6‬‬
‫بالنخب العمالية في المؤسسات المختلفة‪ ،‬بواسطة توفير أدوت‬
‫التطوير الالزمة والمتوافقة مع كل وظيفة بشكل منفصل عن‬
‫األخرى‪.‬‬
‫تحديد أدوار النجاح‪ N‬يقع على عاتق قسم الموارد البشرية ضمن‬ ‫‪)7‬‬
‫عملية إدارة المواهب‪ ،‬تحديد أدوار النجاح في المؤسسات‬
‫والشركات‪ N،‬ووضع الخطط حول كيفية إشغالها من قبل األشخاص‬
‫المناسبين‪ ،‬في حال أصبحت متاحة‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬ماهية استراتيجيات إدارة المواهب‬

‫المطلب األول‪ :‬استراتيجيات إدارة المواهب‬
‫تعد إستراتيجية إدارة المواهب‪  ‬المفتاح‪ N‬بل العنصر السحري وراء إدارة‬
‫مواهب المؤسسة‪ ،‬و يمكن اعتبارها خطة عمل لتحسين أداء الموظف ‪ ,‬هذا يعني‬
‫تحسين األداء بأوسع معانيه‪.‬‬

‫إن استراتيجية إدارة المواهب تعتمد على نموذج إدارة المواهب ‪ ،‬و يجب أن‬
‫تتطابق مع أهداف مؤسسة وتحدد بوضوح نوع المواهب التي تحتاجها‪,‬الن تنظم‬
‫عملية إدارة المواهب بنا ًء على إستراتيجية إدارة المواهب‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬نماذج استراتيجيات ادارة المواهب‬

‫‪.1‬التخطيط‪ ‬‬
‫يناسب التخطيط نموذج إدارة المواهب الخاص بك بما يتماشى مع األهداف العامة‬
‫لمؤسستك‪ .‬فقط من خالل‪ ‬التخطيط الصحيح يمكنك التأكد من أنك تبحث‬
‫عن‪ ‬المواهب ذات المهارات والخبرة المناسبة‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يقوم بتقييم‬
‫الموظفين الحاليين لمعرفة من يعمل بشكل جيد للشركة‪ .‬على سبيل المثال‪ N،‬إذا‬
‫كان الموظفون الذين يتمتعون بخصائص معينة يميلون إلى البقاء في المؤسسة‬
‫لفترة أطول‪ ،‬فيجب أن تخطط لتوظيف المزيد من العمال مثلهم‪.‬‬

‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 8‬صفحة‬

 ‫‪ .2‬الجذب‬
‫ليس األمر دائمًا بهذه البساطة عندما يغادر شخص ما الشركة‪ ،‬وتبدأ في البحث‬
‫عن شخص آخر لملء الوظيفة‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬قد تتغير احتياجاتك‪ N‬أو قد‬
‫يتحمل الموظفون مسؤوليات جديدة‪.‬‬

‫ف من الموظفين لتنفيذ‬ ‫لهذا تضمن إدارة المواهب أن يكون لديك دائمًا عدد كا ٍ‬
‫جميع عملياتك ومنع أعباء العمل الثقيلة التي قد تسبب تثبيط الدافع‪.‬‬

‫ستجذب اإلستراتيجية الصحيحة فقط نوع العمال الذين تريدهم في عملك‪ .‬ستكون‬
‫هذه التعيينات مدفوعة وتسعى للتقدم داخل الشركة‪ .‬فلتعلم أن جذب المواهب هو‬
‫كل شيء عن العالمة التجارية لشركتك كصاحب عمل‪.‬التنسى إيجاد طرق لزيادة‬
‫الرؤية وهذا سيسمح لك بتقديم الشركة كأفضل مكان للعمل‪.‬وبالتالي‪ N‬االعتبار‬
‫الرئيسي هنا هو جعل عملك أكثر سهولة‪.‬‬

‫‪.3‬التطوير‬
‫يتضمن جزء التطوير من النموذج اتخاذ خطوات لمساعدة المواهب على النمو‬
‫داخل الشركة‪.‬بحيث يجب أن تتماشى مع خطة تطوير الموظفين‪  ‬وتتطلب تحديد‬
‫األدوار التي يمكن أن ينتقل إليها موظفون معينون في المستقبل باإلضافة إلى‬
‫النظر في كيفية توسيع مهارات العمال ومعرفتهم لمواجهة التحديات الجديدة التي‬
‫تواجه مؤسستك‪.‬ولذلك‪  ‬تسعى إدارة المواهب للنظر فيما سيبقي الموظفين‬
‫متحمسين وراغبين في بذل جهد إضافي‪ .‬‬

‫ايضا من الضروري تزويد الموظفين بالقيمة‪,‬باإلضافة إلى ذلك يتطلب التحفيز‬

‫اإلعداد الصحيح إلعطاء الموظفين الجدد انطباعًا رائ ًعا عن شركتك منذ‬
‫البداية‪,‬مما سيؤدي إلى زيادة فرصة بقائهم مع الشركة والعمل الجاد‪.‬‬

‫‪ .4‬االحتفاظ بالموظفين;‪ ‬‬
‫الغرض اآلخر من إدارة المواهب هو إبقاء األشخاص في شركتك لفترة أطول‪ .‬و‬
‫لفعل ذلك يحتاج الموظفون إلى االستمرار في الشعور بأن الشركة مكان ممتع‬
‫وهادف للعمل‪ .‬من خالل التدريب وأنواع أخرى من المشاركة‪.‬‬

‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 9‬صفحة‬

 ‫المطلب الثالث‪ :‬االستراتيجيات المعتمدة إلدارة المواهب؟‪ ‬‬

‫‪  ‬هناك عدة أنواع مختلفة من االستراتيجيات يمكنك االختيار من بينها‬

‫اإلستراتيجية رقم ‪ :1‬توظيف أفضل الموظفين فقط‬

‫مزايا هذه االستراتيجية واضحة‪:‬‬

‫تحصل على الفور على أفضل المواهب‬ ‫‪‬‬

‫سيعمل الموظفون بشكل جيد وربما يصلون إلى األداء العالي بشكل أسرع‬ ‫‪‬‬

‫ستتمكن‪  ‬من تنمية شركتك بشكل أسرع‬ ‫‪‬‬

‫ستصبح أكثر استعدا ًدا للتحديات والمخاطر‬ ‫‪‬‬

‫اإلستراتيجية رقم ‪ :2‬تعيين متخصصين واعيين وتطويرهم‬

‫هذا الخيار الثاني له عدة مزايا‪:‬‬

‫يمكنك العثور على المواهب بشكل أسرع‪ .‬قد يكون هذا ضروريًا إذا كنت‬ ‫‪‬‬

‫ف للبحث عن أفضل‬ ‫في حاجة ماسة إلى المواهب وليس لديك وقت كا ٍ‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫من المحتمل أن توفر المال على الرواتب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الموظف لديه القدرة على أن يصبح محتر ًفا ماهرً ا ومخلصًا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكنك توظيف اثنين أو حتى ثالثة من المتخصصين الواعدين بنفس المبلغ‬ ‫‪‬‬

‫الذي يحصل عليه صاحب‪ N‬األداء األفضل‪.‬‬

‫‪ ‬االستراتيجية رقم ‪ :3‬اجمع بين اإلستراتيجيتين ‪ 1‬و ‪:2‬‬
‫يصف هذا االقتباس اإلستراتيجية بشكل أفضل‪“ :‬قوة فريقك ليست دالة على‬
‫موهبة األعضاء الفرديين‪ .‬إنها دالة على تعاونهم ومثابرتهم واحترامهم المتبادل‪”.‬‬

‫أخيرً ا‪ ،‬مزايا الجمع بين االثنين أعاله هي‪:‬‬

‫يتيح لك االستفادة من مزيج من التعيينات الجديدة والمواهب الحالية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إن امتالك أفضل المواهب والمتخصصين الجيدين (مثل الموظفين الشباب)‬ ‫‪‬‬

‫سيساعد المتخصصين على النمو بشكل أسرع وتحفيزهم‪.‬‬

‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 10‬صفحة‬
 ‫إنه يؤدي إلى نقل المعرفة و يمكن ألفضل المواهب تعليم الموظفين‬ ‫‪‬‬

‫اآلخرين‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬بناء استراتيجية إدارة المواهب الخاصة بك‪ ‬‬

‫قبل المضي قدمًا وإطالق استراتيجية إدارة التوظيف والمواهب‪ ،‬تأكد من‬
‫تضمين المكونات األساسية الستراتيجية إدارة المواهب ‪,‬سألخصها‪ N‬لك في النقاط‬
‫التالية ‪:‬‬

‫تعرف على الغرض من إستراتيجية إدارة المواهب لديك‪ :‬كل منظمة لها‬ ‫‪.1‬‬
‫أهدافها الفريدة‪ .‬سواء كانت تتعلق بأداء أفضل أو دخل مرتفع‪ ،‬يجب أن‬
‫ضا إلى معرفة كيفية‬ ‫تكون أهدافك محددة بوضوح وقابلة للتحقيق‪ .‬تحتاج أي ً‬
‫قيام الموظفين بالضبط بدور في مساعدتك على تحقيق أهدافك‪.‬‬
‫قياس النتائج‪:‬تحتاج إلى معرفة كيفية قياس النتائج لمعرفة ما إذا كانت‬ ‫‪.2‬‬
‫استراتيجيتك تعمل أم ال‪ .‬لذا حدد المقاييس التي ستستخدمها وعدد المرات‬
‫التي ستأخذ فيها القياسات‪.‬‬
‫تعيين المسؤوليات‪ :‬يرجع جزء كبير من استراتيجية‪ ‬إدارة المواهب إلى‬ ‫‪.3‬‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬ولكن سيحتاج األشخاص اآلخرون في شركتك أيضًا إلى‬
‫المشاركة‪ .‬على سبيل المثال‪ N،‬المديرين التنفيذيين ذوي المستوى االعلى‪ ‬‬
‫مسؤولون عن تخطيط التعاقب‪.‬‬
‫التواصل مع الموظفين‪:‬تأكد من أن موظفيك على دراية بمكانهم ومعرفة ما‬ ‫‪.4‬‬
‫هو متوقع منهم‪.‬‬

‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 11‬صفحة‬

 ‫الخاتمة‪:‬‬
‫تسعى المنظمات لصياغة استراتيجيات ادارة المواهب وتركز على تخطيط‬
‫حاجة المنظمة اآلنية و المستقبلية من الموهوبين و تحديد اإلجراءات التي ستتخذ‬
‫الستقطاب اإلفراد الموهوبين و االحتفاظ بهم‪ .‬و تتعتبر قرارا حاسما تنجح على‬
‫أساسه المنظمات أو تفشل و قد تخفق بعض الشركات في اختيار المواهب‬
‫المناسبة من البداية مما سيكلفها ثمنا باهظا مستقبال ‪.‬‬

‫بحث حول استراتيجيات ادارة المواهب‬ ‫‪ 12‬صفحة‬