‫جامعة زيان عاشور الجلفة‬

‫كلية العلوم اإلنسانية و االجتماعية‬

‫قسم العلوم االجتماعية‬

‫(دراسة ميدانية ببلدية عين معبد )‬

‫مذكرة مكملة لنيل شهادة الماستر في علم اجتماع تنظيم وعمل‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطالب‪:‬‬

‫د ‪ .‬حمود سعيدة‬ ‫لبيض يوسف‬
‫عثماني مخلط‬

‫لجنة المناقشة‪:‬‬
‫رئيسا‬ ‫‪ .1‬أ ‪ .‬تومي بلقاسم‬
‫مقر ار‬ ‫سعيدة‪.‬‬ ‫‪ .2‬أ ‪ .‬حمود‬
‫مناقشا‬ ‫‪ .3‬أ ‪ .‬بن سالم نصيرة‬

‫السنة الجامعية‪2016/2015:‬‬
 ‫شكر وتقدير‬
‫في البداية نحمد هللا عز وجل على عونه وتوفيقه لنا في إنجاز هذا العمل ‪.‬‬
‫امتثاال لقوله صلى هللا عليه وسلم ‪( :‬ال يشكر هللا من ال يشكر الناس ) فإننا نتقدم بالشكر‬
‫والتقدير الكبير والعرفان الجميل إلى ‪:‬‬
‫األستاذة الفاضلة حمود سعيدة التي شرفتنا بإشرافها‪ ،‬الذي كان المثال في دقة التوجيه‬
‫وطول النفس ‪.‬‬
‫األساتذة الذين لم يبخلوا علينا بالنصح والتوجيه والتشجيع ‪.‬‬
‫الزميل بسعود بلخير الذي ساعدنا بمعلومات حول برنامج ‪. SPSS‬‬
‫موظفي بلدية عين معبد الذين ساهموا في إثراء هذا البحث ‪.‬‬

‫عثماني مخلط – لبيض يوسف‬

 ‫إهداء‬

‫إلى أوليائنا‬

‫إلى أساتذتنا‬

‫إلى زمالئنا وزميالتنا‬

‫نهدي هذا البحث راجينا من المولى‬

‫عز وجل أن يجد القبول والنجاح‬

‫يوسف ‪ -‬مخلط‬
 ‫ملخص الدراسة‬

‫عنوان الدراسة ‪ :‬الثقافة التنظيمية وأثرها على الوالء التنظيمي‬

‫( دراسة ميدانية بمقر بلدية عين معبد )‬

‫ه د الد ارسددة إل د التعددر عل د بعددا العمامددث اليق يددة لددد مددمي ب بلديددة‬ ‫هددد‬
‫عين معبد مأيره عل المالء التنييمب من مجهة نير الع ملين ب ه البلدية م لك مدن‬
‫خالث اإلج بة عل التس ؤث اآلتب ‪:‬‬

‫تؤير اليق ة التنييمية عل المالء الميي ب ؟‬ ‫‪ -1‬كي‬

‫‪ -2‬هث يشعر عم ث المؤسسة ب لرض الميي ب بجميع أبع د ؟‬
‫‪ -3‬هث للنمط القي دي دمر ب تحقيق الرض الميي ب للعم ث داخث المؤسسة ؟‬
‫ميتكددمن مجتمددع الد ارسددة مددن جميددع مددمي ب بلديددة عددين معبددد مالب د ل عدددده ‪ ،45‬مني د ار‬
‫لصغر حج المجتمع قد ت استعم ث اسلمب الحصر الش مث ‪.‬‬
‫صعيد المنهج ت اختي ر المنهج المص ب ‪ ,‬مرآ األنسب للدراسة عل‬ ‫أم عل‬
‫األير بين اليق ة التنييمية م المالء التنييمب‪ ,‬أم األداة‬ ‫مص‬ ‫إل‬ ‫اعتب ر أنه هد‬
‫أداة االستبي ن مال ي‬ ‫من الميدان قد اعتمد الب حث عل‬ ‫المستعملة ب جمع البي ن‬
‫أسئلته مقسمة إل يالية أقس ‪:‬‬ ‫جء‬
‫الشخصية ‪ ,‬القس الي نب ‪:‬األسئلة المتعلقة ب ليق ة التنييمية‬ ‫القس األمث‪ :‬البي ن‬
‫مالقس الي لث ‪ :‬أسئلة متعلقة ب لمالء التنييمب ‪.‬‬

‫عل النحم اآلتب ‪:‬‬ ‫أم نت ئج الدراسة ك ن‬

‫المح مر اليالث لالستبي ن ال ي مزع عل مجتمع الدراسة‬ ‫بعد ت ري متحليث بي ن‬
‫المتشكث من ممي ب مقر بلدية عين معبد ‪.‬‬

‫‌‬
‫ت‬
‫تبين لن أن العن صر اليق ية اليالية متم رة بنسب مختل ة ‪ ،‬مأعل مستم تحصث عليه‬
‫معي ري ( ‪) 0.88‬‬ ‫بمتمسط حس بب (‪ )3.90‬مانح ار‬ ‫ماإلجراءا‬ ‫السي س‬
‫معي ري‬ ‫يأتب ب المرتبة الي نية األنم ط السلمكية بمتمسط حس بب (‪ ) 3.75‬مانح ار‬
‫( ‪ ) 1.02‬ماحتث متغير القي التنييمية المرتبة الي لية بمتمسط حس بب (‪ )3.21‬مانح ار‬
‫معي ري ( ‪. ) 1.44‬‬

‫كم تمصلن أن مستم المالء التنييمب الع لد ممي ب مقر بلدية عين معبد الجل ة‬
‫ك ن مرت ع عل العمم حيث بل متمسطه الحس بب ( ‪)3.51‬مانح ار ه المعي ري ( ‪)1.45‬‬
‫ملغرا معر ة طبيعة العالقة ماألير ال ي يربط اليق ة التنييمية ب لمالء التنييمب قمن‬
‫بحس ب مع مث ارتب ط بيرسمن م مع مث االنحدار بين المتغيرين اليق ة التنييمية مالمالء‬
‫التنييمب تبين لن انه تمجد عالقة ارتب ط قمية بينهم ‪ ،‬ممن خالث تحليث مع مث االرتب ط‬
‫‪،‬‬ ‫ماالجراءا‬ ‫مالتحديد اتضح مجمد عالقة تأيير بين العن صر اليق ية ( السي س‬
‫مت متة ‪.‬‬ ‫األنم ط السلمكية ‪ ،‬القي التنييمية ) مع المالء التنييمب بدرج‬

‫‌‬
‫ث‬
‫الصفحة‬ ‫فهرس المحتويات‬
‫شكر و تقدير‬
‫إهداء‬
‫ملخص البحث‬
‫فهرس المحتويات‬
‫فهرس األشكال‬
‫فهرس الجداول‬
‫أ‪ -‬ب‬ ‫مقدمة‬
‫القسم األول‪ :‬الجانب النظري‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار العام للدراسة‬
‫‪1‬‬ ‫أوال ‪ :‬إشكالية الدراسة‬
‫‪2‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬أسباب اختيار الموضوع‬
‫‪2‬‬ ‫ثالثا ‪ :‬أهمية الدراسة‬
‫‪3‬‬ ‫رابعا ‪ :‬أهداف الدراسة‬
‫‪3‬‬ ‫خامسا ‪ :‬فرضيات الدراسة‬
‫‪6-5‬‬ ‫سادسا ‪:‬المفاهيم األساسية للدراسة‬
‫‪12-7‬‬ ‫سابعا ‪ :‬الدراسات السابقة‬
‫الفصل الثاني ‪ :‬الثقافة التنظيمية‬
‫‪15‬‬ ‫أوال ‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‬
‫‪17‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬مكونات الثقافة التنظيمية‬
‫‪19‬‬ ‫ثالثا ‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية‬
‫‪23‬‬ ‫رابعا ‪ :‬الوظائف األساسية للثقافة التنظيمية‬
‫‪24‬‬ ‫خامسا ‪:‬أنواع الثقافة التنظيمية‬
‫‪25‬‬ ‫سادسا ‪ :‬عناصر الثقافة التنظيمية‬
‫‪27‬‬ ‫سابعا ‪ :‬األنواع الثقافية للمنظمات‬
‫‪28‬‬ ‫ثامنا ‪ :‬العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية‬
‫‪30‬‬ ‫تاسعا ‪ :‬أهمية الثقافة التنظيمية‬
‫الفصل الثالث‪ :‬الوالء التنظيمي‬
‫‪34‬‬ ‫أوال ‪ :‬مفهوم الوالء التنظيمي‬
‫‪36‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬أهمية الوالء التنظيمي‬
‫‪39‬‬ ‫ثالثا ‪:‬مداخل نظرية لدراسة الوالء التنظيمي‬
‫‪43‬‬ ‫رابعا ‪ :‬قياس الوالء التنظيمي‬
‫القسم الثاني ‪ :‬الجانب الميداني‬
‫الفصل الرابع ‪ :‬إجراءات الدراسة الميدانية‬
‫‪48‬‬ ‫أوال ‪ :‬مجاالت الدراسة‬
‫‪49‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬منهج الدراسة‬
‫‪49‬‬ ‫ثالثا ‪ :‬أدوات جمع البيانات‬
‫‪51‬‬ ‫رابعا ‪ :‬أساليب المعالجة االحصائية‬
‫الفصل الخامس‪ :‬عرض ومناقشة نتائج الدراسة‬
‫‪59‬‬ ‫أوال ‪ :‬عرض وتحليل معطيات الدراسة‬
‫‪70‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬عرض ومناقشة الفرضية األولى‬
‫‪71‬‬ ‫ثالثا ‪ :‬عرض ومناقشة الفرضية الثانية‬
‫‪72‬‬ ‫رابعا ‪ :‬عرض ومناقشة الفرضية الثالثة‬
‫خاتمة‬
‫المراجع‬
‫المالحق‬


18 01
23 02
26 03
29 04
 ‫فهرس الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬
‫‪54‬‬ ‫معامالت االرتباط بين درجات فقرات أبعاد المحور األول ( الثقافة التنظيمية ) مع‬
‫‪01‬‬
‫الدرجة الكلية للبعد‬
‫‪55‬‬ ‫معامالت االرتباط بين درجات فقرات أبعاد المحور الثاني ( الوالء التنظيمي ) مع‬
‫‪02‬‬
‫الدرجة الكلية للبعد‬
‫‪56‬‬ ‫معامل الثبات لمحاور الدراسة باستخدام طريقة كرونباخ الفا‬ ‫‪03‬‬
‫‪59‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب الجنس‬ ‫‪04‬‬
‫‪59‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب السن‬ ‫‪05‬‬
‫‪60‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب المستوى العلمي‬ ‫‪06‬‬
‫‪60‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب حسب األقدمية‬ ‫‪07‬‬
‫‪61‬‬ ‫االحصاءات الوصفية للعينة حسب متغير السياسات واالجراءات‬ ‫‪08‬‬
‫‪63‬‬ ‫االحصاءات الوصفية للعينة حسب متغير األنماط السلوكية‬ ‫‪09‬‬
‫‪65‬‬ ‫االحصاءات الوصفية للعينة حسب متغير القيم التنظيمية‬ ‫‪10‬‬
‫‪68‬‬ ‫االحصاءات الوصفية للعينة حسب متغير الوالء التنظيمي‬ ‫‪11‬‬
‫‪70‬‬ ‫معامل االرتباط بيرسون بين السياسات واالجراءات والوالء التنظيمي‬ ‫‪12‬‬
‫‪71‬‬ ‫معامل االرتباط بيرسون األنماط السلوكية واالجراءات والوالء التنظيمي‬ ‫‪13‬‬
‫‪72‬‬ ‫معامل االرتباط بيرسون بين القيم التنظيمية والوالء التنظيمي‬ ‫‪14‬‬
‫‪72‬‬ ‫معامل االرتباط بيرسون بين الثقافة التنظيمية والوالء التنظيمي‬ ‫‪15‬‬
‫‪73‬‬ ‫معام ل للل االنح ل للدار الخطل ل للي للمتغيل ل لرين السياسل ل للات واالجل ل لراءات وال ل ل لوالء‬
‫‪16‬‬
‫التنظيمي‬
‫‪74‬‬ ‫معامل االرتباط والتحديد بين السياسات واالجراءات والوالء التنظيمي‬ ‫‪17‬‬
‫‪74‬‬ ‫معامل االنحدار الخطي للمتغيرين األنماط السلوكية والوالء التنظيمي‬ ‫‪18‬‬
‫‪75‬‬ ‫معامل االرتباط والتحديد بين القيم التنظيمية والوالء التنظيمي‬ ‫‪19‬‬
‫‪75‬‬ ‫معامل االنحدار الخطي للمتغيرين القيم التنظيمية والوالء التنظيمي‬ ‫‪20‬‬
‫‪76‬‬ ‫معامل االرتباط والتحديد بين القيم التنظيمية والوالء التنظيمي‬ ‫‪21‬‬
‫‪76‬‬ ‫معامالت االرتباط بين المتغيرين الثقافة التنظيمية والوالء التنظيمي‬ ‫‪22‬‬
 ‫مقدمة ‪:‬‬
‫فر ر ق‬ ‫تعبر ررثقافة عن ر ر قل ر ر قثطلقافهر ررعط قطت ععت ر ررع قط ر ر قمر ررطثطرقمت ر رثامنقخر ررعط قم ر ر ق‬
‫قانتمع ر قنر قافتنظةمرع قاج تمعلةر ق‬ ‫اإلنسع قافتمير قمراقاف بةعر قطافمخرةخقاف رعث قمر ق ر‬
‫طاجقتصرعية قطاإلياثةر قطتعريقافة عنر قافتنظةمةر قامتريايقف ة عنر قافم تمعةر قافسرع ي‪ ،‬قنسر طاقافدررثيق‬
‫جقيتطفيقم قنثاغقنكثيقةعةهر قطانمرعق رطقنترعجقافسر طاقافم تمعر قافسر ب قطاإلي رعب قنرعفثمط ق‬
‫افدكثة قطاف ةنقطافمدع ةنقافتر قةعتن رعقاألنرثاي ق ر افمكطنع قاألطفة قفة عن قافم تما طمؤسسعت ‪ .‬ق‬
‫ط ر قافت رعث قافععفمةر قاف اث ري‪،‬قكعفت رعث طافمؤسسرع قافةعبعنةر قطاألفمعنةر قأمري قل ر قاج تمرعنق‬
‫ب ررعفمطثيقافبه ررثيق ررطقمدت ررعلقن عخ ررعقخي رررقاثت رربخقن عخ ررعقبعلتمعي ررعقل ر ر قافته رركي قافة عنةر ر ق‬
‫طاج تمعلة ر قخيرررقأطف ر ق ررأهقافمؤسسررع قأ مة ر ققصررط قف ررةنقافتنظةمة ر قافت ر قتسررعليقل ر ق‬
‫افن ررعلقك ررةنقاجن رربعرقطافص رثام قطاف ية ر قطافمنعنس ر قطافت ررييثقف مدررعإلا قطافمبرريلي قبعإل ررعن ق‬
‫قنكر ر ق ررأهقافعنعص ررثقافمكطنر ر قف ة عنر ر قافتنظةمةر ر قف مؤسسر ر قس ررمخ ق‬ ‫إفر ر قتهر ر ةاقاجقت اثخ ررع‬
‫بمخعطف ق ققتطانققأ يافقافدثيقماقأ يافقافمؤسس ‪ .‬ق‬
‫ققققنعفة عنر قافتنظةمةر ق ر قافمخرثاقفن رعلقأيقمنظمر قن ر قت عر قيطثاقنر قتمعسراقاألل رعإلق‬
‫طافخدعظقل ق طة قاف معلر قطب عإل رع قن ر قأيا‪،‬قنععفر قنر قتط ةر قسر طاقافعرعم ي قفمرعقتت رمن ق‬
‫قةررع قطات ع ررع قطلررعيا قطأنكررعثقطسةعسررع قتخررييقس ر طاقاألن رثايقن ر قافمنظمررع ق‬ ‫م ر ققررةنقطأ‬
‫افت قةعم ط قب عقطترؤةثقنر قنععفيت رعقطكدعإلت رع‪.‬قطف رأاقن ريقافمةيرثقمر قافبرعخةي قمر قيؤكريقل ر ق‬
‫افرريطثقافم ررنقافررأيقتؤيةر قافة عن ر قافتنظةمةر قنر قتهرركي قلررعيا قافدررثيقطقةمر قط ررث قتععم ر قمرراق‬
‫األه ر عاقطاألهررةعإلقم ر قخطف ر قنعفة عن ر قافتنظةمة ر قتسررع نقن ر قتخيي ريقنمررخقس ر طك قطأسررعفي ق‬
‫تدكي رثهقطتصررثنعت قن ر قافمطاق ر قافم ت د ر قن ر قم ر قافمخررييا قافث ةسررة قفن ررعلقافمنظمررع قأطق‬
‫نه ع ل قانتثاضقط طيقل ق قبي قن رعلقافمنظمر قطتثكي رعقل ر قاف رةنقطافمدرع ةنقافتر قتريناق‬
‫أل ع عقإف قاجفت ان قطافعم قاف عيقطاجبتمعثقطافتخييرقطافمهعثك قن قات عأقاف اث اث قطافعمر ق‬
‫ر رثافقأطيق‬ ‫ف مخعنظر ر قل ر ر ق ررطي‪،‬قطتخس رري قاف يمر ر قبعإل ررعن قإفر ر قاجس ررت عب قافسر رثةع قف‬
‫افع ق قن قبي قلم قافمنظم ق‪ .‬ق‬
‫‌أ‬
‫طتتثاقافة عنر قافتنظةمةر قبمكطنعت رعقافمعيةر قطافمعنطةر قبصرمعت عقل ر قافمنظمرع قاإلياثةر قبصرد ق‬
‫لعمر قطتمسر قكر قمن رعقصردع قه صرة قتميي رعقلر قايث ع كمرعقترطنثقاإل رعثقافرأيقيط ر ق‬
‫ف ررعقثألررخقاألنرثايقبعفمنظمررع قطتخدير نقألياإلقألمررعف نق‬ ‫ثة ر قافعمر قطافمعررعييثقافتر قيررتنقمر ق‬
‫بإت ع قطثناقمستط قطج نقافطظةد ‪ .‬ق‬
‫ق رأهقافي اثسر قسرنخعط قافتعرثفقل ر قافة عنر قافتنظةمةر قطأةث رعقل ر قافرطجإلقافتنظةمر ق‬ ‫طم ق ر‬
‫قافتعفة ق‪ :‬ق‬ ‫قاف‬ ‫في قمطظد قب ية قلي قمعبيقطأفاقم ق‬
‫القسم األولق‪:‬قيتنعط قاف عن قافنظثيقف يثاس قطةتدثعقبيطثهقإف قة ة قنصط ق‪ :‬ق‬
‫قمن ر ر قف ي اثسر ر قتنعطفن ررعقنةر ر قاإله رركعفة ق أس رربع قا تة ررعثق‬ ‫افدصر ر قاألط ق‪:‬قلب ررعث‪،‬قلر ر قم رري‬
‫افمط ررطعقطأ ميتر ر قأ رريافقافي اثسر ر قتس ررعؤج قافي اثسر ر قطنث ررةعت ع تخيييقافمد ررع ةنقطافي اثس ررع ق‬
‫افسعب ‪ .‬ق‬
‫صع ص ع طظع د ع أ ميت ع‪ .‬ق‬ ‫أمعقافدص قافةعن قنتنعطفنعقنة قمد طنقافة عن قافتنظةمة ق مكطنعت‬
‫أمعقافدص قافةعفرق صاقف طجإلقافتنظةم قطاهثنعقنة قإف قمد طنقافطجإلقافتنظةم قأ ميت ق‬
‫‪.‬ق‬ ‫قافعطام قافمؤةث‪،‬قل قافطجإلقافتنظةم مخييات قطنتع‬ ‫ميا‬
‫القسم الثانيق‪:‬قتنعطفنعقنة قاف عن قافمييان قف يثاس قطت سيقن قنص ي ق‪ :‬ق‬
‫افدصر ر قاف اثب رراقت ررم قاإل ر رثاإلا قافمن ةر ر قف ي اثسر ر قخي رررقت ثقن ررعقل ر ر قافم ررن قافمس ررت ينق‬
‫طم تمرراقافي اثسر قةررنقإفر قم ررعج قافي اثسر قبمررعقني ررعقاف مررعن قطافبهررثي قةررنقلررثضقأيطا ق مرراق‬
‫افبةعنع ‪ .‬ق‬
‫افدصر قاف ررعماقطاأل يرثقلث ررنعقنةر قتخ ير قافبةعنررع قافمتع ر قب رياط قاجسررتمع اث ةنقلررثضق‬
‫نتع قافيثاس قل ق طإلقنث ةع قافبخرقطم عثنت عقطمنعقهت ع‪.‬‬

‫‌‬
‫ب‬
‫الفصل األول‪ :‬مدخل منهجي للدراسة‬

‫أوال ‪ :‬اإلشكالية‬

‫ثانيا ‪ :‬أسباب اختيار الموضوع‬

‫ثالثا ‪ :‬أهمية الدراسة‬

‫رابعا ‪ :‬فرضيات الدراسة‬

‫خامسا‪ :‬تحديد المفاهيم‬

‫سادسا‪ :‬الدراسات السابقة‬

‫سابعا ‪ :‬صعوبات الدراسة‬

 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫اإلشكالية ‪:‬‬
‫إن نجاح المنظمة يةت فنذ ة اسةفااف جة خططهةا ةملةأ ميمةة غالوة ةمفية يةت ظةأ ةال‬
‫فم ز غالمنايس الشد دة يت ب ئ مفو اة‪،‬‬
‫اس ةةفااف جة المنظم ةةات ةفنذ ة ة يا بنج ةةاح‬ ‫ةةةا‬ ‫إن لطبةعة ة اللةاية ة الفنظةمةة ة دة اا صب ة ة اا ي ةةت‬
‫ي ةةأ من ةجةةةد لةاية مناسةةغ ةعطةةت لفمنظمةةات لةةداة صب ةاة فةةي الفعامةةأ مة المفو ةاات غشةةصأ‬
‫مناسب ةمصنها من فية ق ةالء مةاديا الغشاي لفية ق الواةات ةاأليداف الميددة ‪.‬‬
‫ةففعةب اللةاية الفنظةمةة دةاا ائةسةةا فةي جمةة المسةفةةات ةاألنشةط داخةأ الفنظةة‬
‫اإلدااي‪ ،‬ي ةأ فسةاي يةت خفةق المنةا الفنظةمةت المالئة ‪ ،‬الة ي ةعمةأ فةي فيسة ن ةفطةةرا‬
‫األداء غشةصأ مالئة ةيعةا‪ ،،‬ممةا ةسةا د فةي فية ةق األيةداف الذادةة ةالجما ةة ةالفنظةمةة ‪،‬‬
‫ةي ا من خال‪ ،‬فجس د ة فطةرا الةة ةاالفجايات ةالسفةك ةالمعا ا اليد ل الفت فعمأ في‬
‫فنمة الةالء الفنظةمت‪.‬‬
‫ةاللةاي الفنظةمة فعفبا إيدى نا ا يةة المنظم ةففملأ يت طارة الفذص ا‬
‫ةمسفةب مداء العمفةات‪ ،‬لةصفسب األ ضاء الجدد اللةاي الفنظةمة لفية ق االنفماء ةضمان‬
‫الغةاء يت المنظم ‪.‬‬
‫مما الةالء الفنظةمت يةعد المذفاح األساست ةالمه لفذيص مدى انسجا ميااد الفنظة‬
‫م غعضه ‪ ،‬ةيةمه مةضا لفذيص مدى االنسجا الةائ ب ن األيااد ةمنظمافه ‪ ،‬ياأليااد ةة‬
‫الةالء المافذ افجاه منظمافه لد ه االسفعدادات الكاية الن ةصاسةا مزردا من الجهد‬
‫في اسفمااا اافغاطه ةانفمائه‬ ‫ةالفذانت يت م ماله ةةسعةا غ ةاة دائم لفميايظ‬
‫لمنظمفه ‪.‬‬
‫في الةالء الفنظةمت لدى‬ ‫ةجاءت ي ه الدااس لففعاف في " ملا اللةاي الفنظةمة‬
‫ن معبد ‪ ،‬ي أ ةعفبا لطاع الةظ ف العمةمت ةايد من مكبا ةمي‬ ‫بفدة‬ ‫مةظذت‬
‫الةطا ات يت الجزائا‪ ،‬ةمن فطةاه ةفةدمه ةساي يت فنمة الةالء ةفطةرا مسفةى األداء‪،‬‬
‫ةي اما ةسا د يت اي مسفةى جةدة الخدمات المةدم لفمجفم ‪ ،‬ةان فعزرز ةفطةرا اللةاي‬
‫الفنظةمة اال جابة لفبفدة ةسا د في فية ق ميدايها‪ ،‬لفةة بدةايا الاائد يت فةدة ميضأ‬
‫ن معبد ‪.‬‬ ‫الخدمات لسصان بفدة‬

‫‪1‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫اإلشصالة اآلفة ‪:‬‬ ‫ةا‬ ‫ةمن خال‪ ،‬لك ةمصن‬

‫كيف تؤثر الثقافة التنظيمية على الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫ويتفرع من هذا التساؤل تساؤالت فرعية تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير السياسات واإلجراءات على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين‬
‫معبد‪.‬‬
‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير األنماط السلوكية على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد‪.‬‬
‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير القيم التنظيمية على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ -‬أسباب اختيار الموضوع‬

‫ةل اخفةاانا له ا المةضةع غال ات ألسغاب د دة منها‪:‬‬
‫األسباب الذاتية‬
‫ة ة ة ة الي ة‪ ،‬في داج الماسفا فخ ص ف اجفماع فنظة ة مأ‪.‬‬
‫ة ة ة ة الا غ الشخ ة يت اإلطالع في مةضةع الةالء الفنظةمت إضاي صأ ما ية جد د يةه‬
‫إلي ا دنا المعايت ‪ .‬‬
‫ة ة ة ة مالئم المةضةع م الفخ ص المداةس ‪ .‬‬
‫ة ة ة ة ماليظفنا من الميةط المعاش من المةظف يت المؤسسات العمةمة لف أ الةالء‬
‫لمؤسسفه‪ ،‬ةا بفنا يت اخفغاا ي يالماليظ بدااس م دانة ‪.‬‬
‫‪ -‬األسباب الموضوعية‬
‫ةعد الةالء الفنظةمت من المةاضة الاائدة االيفما يت الفنظة ‪ ،‬صةن من شعةا العامأ‬
‫غالةالء نعصس إ جاغا في مدائه‪ ،‬مما ة ن الذااق ةالفم ز لفمؤسس ‪،‬مما ن ابطه غاللةاي‬
‫الفنظةمة يااج إلي العنا ا المؤلاة يت ةالء المةظذ ن ‪.‬‬
‫ثالثا ـــــ أهداف الدراسة‬
‫نهدف من خال‪ ،‬ي ه الدااس إلي‪:‬‬
‫ة ة ة فسفةط الضةء في الةالء الفنظةمت ةالفعاف في مدبةافه‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫ة ة ة فةضةح العالل ب ن اللةاي الفنظةمة ةالةالء الفنظةمت‪.‬‬

‫ة ة ة اكفشاف فأل ا غعض مصةنات اللةاي الفنظةمة في ةالء المةظذ ن‪.‬‬
‫رابعا ‪ -‬أهمية الدراسة‬
‫ة ة ة ةعفبا مةضةع الةالء الفنظةمت مةضة ا مهما نظ اا لآللاا اال جابة الفت ففافب فةه من‬
‫زرادة يةمادةدة المةظف‪ ،‬إفةانه لعمفه‪ ،‬اسفعداده لب ‪ ،‬صأ ما لدةه لفية ق ميداف‬
‫المؤسس ‪...‬الخ‪.‬‬

‫رابعا ــــــ فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫إن الهدف األساست من م فب الدااسات ية فيد د العاللات الفت فابط ب ن‬
‫المفو اات‪ ،‬ي ه األخ اة الفت فةس إلي انةاع دة‪ ،‬ميمها المفو اات المسفةف ةالمفو اات‬
‫الفاغع ‪.‬‬
‫يالمفو اات الفاغع يت الفت فيظي غايفما صب ا من لبأ الغايأ ال ي هدف غاألساس‬
‫إلي شاجها ةفذس ا آلةات يدةلها‪ ،‬مة غمعني آخا ةمصن الةة‪ ،‬من المفو ا الفاغ ية ال ي‬
‫ةةد نذسه صةضة لابف لفذيص ةالدااس ‪.‬‬
‫مما المفو اات المسفةف يهت الفت فمااس الفأل ا اال جابت مة السفبت في المفو ا الفاغ ‪،‬‬
‫غمعني من الفو ا يت المفو ا الفاغ ةذسا غالفو ا اليا أ يت المفو ا المسفةأ‪ .‬ةبفعب ا‬
‫مغسط يون المفو ا المسفةأ ةملأ السبب ةالمفو ا الفاغ ية النف ج ‪.‬‬
‫ةفعطت الذاضةات ف ةا ةاضح لفمفو اات المصةن لفغيأ ‪،‬ةدااسفنا ي ه ففشصأ من‬
‫مفو ارن‪ ،‬األة‪ ،‬مسفةأ ةاللانت فاغ ‪ ،‬ي أ من المفو ا المسفةأ ية اللةاي الفنظةمة المفملف‬
‫غما فت ( السةاسات ةاالجااءات‪ ،‬األنماط السفةصة ‪ ،‬الةة الفنظةمة ) ‪ ،‬مما المفو ا الفاغ يهة‬
‫الذاضةات غالطارة الفالة ‪:‬‬ ‫ةا‬ ‫الةالء الفنظةمت ةفمت‬

‫‪ -‬يوجد أثر ايجابي ذو داللة إحصائية للسياسات واإلجراءات على الوالء التنظيمي‬
‫للموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد أثر ايجابيذو داللة إحصائية لألنماط السلوكية على الوالء التنظيمي للموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد أثر ايجابي ذو داللة القيم التنظيمية واإلجراءات على الوالء التنظيمي للموظفين‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫مخطط متغيرات الدراسة‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫الوالء التنظيمي‬ ‫الثقافة التنظيمية‬

‫السياسات واإلجراءات‬

‫الوالء التنظيمي‬ ‫األنماط السلوكية‬

‫القيم التنظيمية‬

‫من إ داد الطالغان‬

‫‪4‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫خامسا ـــــ تحديد المفاهيم ‪:‬‬

‫الوالء التنظيمي ‪:‬‬
‫يناك العد د من الفعاارف الفت لدمت لفةالء الفنظةمت ةمن مبازيا ما فت ‪:‬‬
‫ايةةه التـــو و هريينـــ غأن ةةه ةةد اسةةفعداد العامةةأ لفةةاك المنظم ة غسةةبب األجةةةا مة الةضة ة‬
‫الةظةذت مة اليار المهنة ة اللات ال دال ‪.‬‬
‫ةي ة ا ةعن ةةت من ال ةةالء الفنظةم ةةت ي ةةة فمسةةك العام ةةأ غالمؤسس ة الف ةةت ةعم ةةأ ي هةةا مهم ةةا صان ةةت‬
‫اه‪.‬‬ ‫الظاةف ةاألةضاع الفت ةعان ها داخأ المؤسس سةاء األجا مة‬
‫ةةعايةةه بـراون غأنةةه الفةيةةد ةاالسةةفوااق يةةت العمةةأ ية ن ةةبةةأ الذةةاد السةةفط الذةلةة ةراجة ية ا‬
‫إلةةي ا غ ة الةةاد يةةت إلام ة اللات ط غ ة ةميةةددة م ة اآلخ ةارن ياالسةةفوااق يةةة غملاغ ة ا فنةةاق‬
‫‪.1‬‬ ‫سفةصةات فشفق م ةلها من الذاد ةالجما‬
‫ةش ا ي ا الفعارف لفةالء الفنظةمت في انةه ايفة اا السةفط الذةلةة ةااللفة از غةاألةاما ةغالفةالت‬
‫اللات ج دة م م ضاء المؤسس ةالفعفق بها ‪.‬‬ ‫إلام‬
‫ةةعايةةه أورلـــي ة جاتمـــان غأنةةه االافغةةاط النذسةةت ال ة ي ةابط الذةةاد غالمنظم ة ممةةا ديعةةه إلةةي‬
‫االندماج يت العمأ ةفبنت لة المنظم ‪.2‬‬
‫ةعايها الةارةفت غأنها منظةم المعانت ةالامةز ةالمعفةةدافةالطةةس ةش ا ي ا الفعارف لفةالء‬
‫غا فغااه ااغط ب ن العامأ ةالمؤسس الفت ةعمأ بها‪ ،‬من خال‪ ،‬فبنت لة ةميداف المؤسس ‪.‬‬
‫التعريف إجرائي ‪:‬‬
‫ن معبد مما ديعه إلي‬ ‫اافغاط المةظف غالمؤسس الفت ةشفوأ ي ها ةنعنت ينا بفدة‬
‫االندماج يت العمأ ةفبنت لة ي ه المنظم ‪ .‬ةالفت ةمصن لةاسها من خال‪ ،‬مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد حسن رسمي‪ :‬السلوك التنظيمي في اإلدارة التربوية ‪،‬دار الوفاء للطباعة والنشر ‪،‬مصر‪،2004،‬ص‪.10‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.11‬‬
‫‪5‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫ةعايها الةارةفت غأنها منظةم المعانت ةالامةز ةالمعفةدات‪ ،‬ةالطةةس ةالممااسات الفت‬
‫طةات م الزمن ةم غيت سم خا ة لففنظةة غي أ فخفق يهماً اماً ب ن م ضاء الفنظة‬
‫ُ‬
‫ية‪ ،‬ماي ة السةفةك المفةلة مةناأل ضاء يةه‪.1‬‬
‫ب نما فاى العطة من اللةاي الفنظةمة فش ا إلي نظةا مةن المعانت المشفاص الفت فمسك بها‬
‫ةن المنظمةات األخاى‪. 2‬‬ ‫األ ضاء‪ ،‬ةفم ةز المنظمة‬
‫ةغاسفةااء الفعاارف الساغة نسفخفص من الجةيا األساست لفلةاي الفنظةم ة ية الةة ةالمعانت‬
‫المشفاص الفت فؤلا في سفةك األيااد‪.‬‬
‫من المعفةدات ةالمذاية‬ ‫يت ضةء ما سبق ةمصن الةة‪ :،‬من اللةاي الفنظةمة يةمجمة‬
‫ةطاق الفذص ا ةالةة المشفاص ب ن ميااد المنظم ‪ ،‬ةرف الشعةا بها ةةشااك صأ ياد يت‬
‫فكةرنها ةرف فعفةمها لأليااد الجدد‪ ،‬ي ه الةة فيص فذا الت ميااد المنظم يةما ب نه ‪ ،‬ةم‬
‫اللات م المنظم ‪.‬‬ ‫األطااف الخااجة الف ن له‬
‫وكتعريف إجرائي ‪:‬فعاف اللةاي الفنظةمة غأنها ميد مصةنات الفنظة اإلدااي ةالمفملف يت‬
‫مجمأ السةاسةات ةاإلجااءات ةاألنماط السفةصة ةالةة الفنظةمة الفت فابط مةظذت بفدة‬
‫ن معبد ‪ ،‬ةالفت ةمصن لةاسها من خال‪ ،‬مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد قاسم القريوتي ‪ :‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬دار وائل للطباعة والنشر‪ ،‬عمان ‪،2000 ،‬ص‪.286‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ماجدة العطية ‪ :‬سلوك المنظمة ( سلوك الفرد والجماعة) ‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ، 2003 ،‬ص‪.326‬‬
‫‪6‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫الدراسات المتعلقة بالثقافة التنظيمية ‪:‬‬
‫د ارسة الدويلة (‪(2007‬‬
‫أثر الثقافة التنظيمية على أداء الموظفين في الـشركاتالـصناعيةالكويتية‪.‬‬

‫يديت دااس الدةرف إلي فعارف ملا اللةاي الفنظةمة يت مداء المةظذ ن يةت الةشاصات‬
‫الة نا ة الكةرفة‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪211 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫فة أ الغايأ إلي من يناك فأل اًا ا داللة إية ائة للةاي المنظم يت مداء المةظذ ن يت‬
‫الشاصات ال نا ة الكةرفة ‪.‬‬
‫التعقيب ‪:‬‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد إ داديا ية‬
‫فناةلها لمةضةع اللةاي الفنظةمة صمفو ا مسفةأ يهما ةشفاصان يت ي ا المفو ا‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ ‬دراسة دراسة العريقي (‪)2009‬‬

‫يديت الدااس إلي فعارف منماط اللةاي الفنظةمة السائدة يت شاصات الفأم ن الةمنة‬
‫ةمدى فأل ا ي ياألنماط يت اضا العامف ن ‪.‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة‪142 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى‪:‬‬
‫من لةاي الالاغ يت الفت فأخ الفاف ب األة‪ ،‬يت الفطب ق يةةشاصات الفأم ن‪ ،‬ةغعديا لةاي‬
‫االسفجاغ لفب ئ ‪ ،‬ل لةاي األداء ‪.‬مما لةاي العاللات يفأفت يت المافبة األخ اة‪ ،‬صما مشاات‬
‫النفائج إلي من مسفةى الاضا الةظةذت م فةي مةن المفةسةط‪ ،‬ةمن العةامةأ الدةمة ااية‬
‫ةالفنظةمة ‪ ،‬غاسفلناء امأ المسفةى الةظةذت‪ ،‬ال فشصأ نا ا مهم يت فعد أ فأل ا النمط‬
‫اللةايت يت الاضا الةظةذت ‪.‬‬
‫التعقيب ‪:‬‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع اللةاي الفنظةمة صمفو ا مسفةأ يهما ةشفاصان يت ي ا المفو ا‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الدراسات المتعلقة بالوالء التنظيمي ‪:‬‬

‫دراسة سايب ليلى (‪)2010‬‬
‫الوالء التنظيمي وعالقته بالضغط المهني‬
‫يديت الدااس إلي الفيف أ ة الغيأ ن العالل ب ن الةالء الفنظةمت ة اللفه غالضوط‬
‫المهنت‪ ،‬ةص ا العالل ب ن الةالء ةالخ ائص الشخ ة لأليااد‪.‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة‪ 150 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى‪:‬‬
‫ةجةد الل اافغاط ب ن الةالء ةالضوط المهنت يت ي ن ال فؤلا الخ ائص الذادة‬
‫في ةالء األيااد‪.‬‬
‫التعقيب‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع الةالء الفنظةمت‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ةاسفعما‪ ،‬المفو اات ي أ اسفعمفنا يت دااسفنا الةالء‬
‫صمفو ا فاغ ةلةس مسفةأ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬
‫دراسة منوبة مزوار ( ‪)2013‬‬
‫أثر الحوافز على الوالء التنظيمي‬
‫يديت الدااس اكفشاف االخفالف ب ن فأل ا نةع مع ن من اليةايز ن آخا يت صسب ةالء‬
‫العما‪. ،‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪185 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪9‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬

‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫من مسفةى الاضا ن اليةايز المةدم مفةسط ةص لك مسفةى الةالء الفنظةمت‪ ،‬إضاي‬
‫إلي لك فة فنا إلي ةجةد الل اافغاط مةجغ لةة ب ن اليةايز ةالةالء الفنظةمت ‪.‬‬
‫التعقيب‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع الةالء الفنظةمت ‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫الدراسات المتعلقة بالثقافة والوالء‬

‫د ارسة أماني جمال نبهان (‪) 2012‬‬
‫عالقة الثقافة التنظيمية بااللتزام التنظيمي لدى معلمي المدارس األساسية الحكومية‬
‫بمحافظة غزة وسبل تطويرها ‪.‬‬
‫يديت الدااس إلي الكشف ن الل منماط اللةاي الفنظةمة غااللف از الفنظةمت لدى معفمت‬
‫زة ةالفااح سبأ لفطةرا ي ه العالل ‪.‬‬ ‫المدااس األساسة اليصةمة غميايظ‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت الفيف فت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪456 :‬معفما ةمعفم ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان ةالمةابف ‪.‬‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫من نمط اللةاي الفنظةمة السائد ية لةاي العاللات اإلنسانة فةه لةاي االنجاز ل لةاي‬
‫النظ ةاألدةاا ةمخ اا لةاي الةةة ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫فم ز معفمة المدااس اليصةمة غمسفةى ا‪ ،‬من االلف از الفنظةمت‪.‬‬

‫التعقيب ‪:‬‬
‫ففذق ي ه الدااس م دااسفنا يت ايفمامهما غمةضةع اللةاي الفنظةمة ةملايا في‬
‫االلف از الفنظةمت ألننا مخ نا يت دااسفنا الةالء الفنظةمت صماادف لاللف از الفنظةمت ‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةفخففذن يت األدةات ي أ‬
‫‪.‬‬ ‫اسفعمفت غاإلضاي لالسفغان المةابف‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫دارسة وافية صحراوي ( ‪) 2013‬‬

‫الثقافة التنظيمية وعالقتها بالضغط المهني والوالء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطارات‬
‫الجامعة الجزائرية‪.‬‬

‫يديت الدااس إلي إبااز العالل ب ن اللةاي الفنظةمة ةالضوط المهنت ةالةالء‬
‫الفنظةمت ةيعالة ال ات لدى إطااات الجامع ‪ ،‬ل فيد د الةة الفنظةمة السائدة لد ه ‪.‬‬
‫صما هدف مةضا إلي إبااز العالل ب ن الضوط المهنت ةصأ من الةالء الفنظةمت‬
‫ةيعالة ال ات لدى إطااافها ةمن ل فسفةط الضةء في مي م ااض الضوط المهنت‬
‫الفت ةعانت منها اإلطاا الجامعت‪.‬‬

‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت الفيف فت‬

‫‪ ‬عينة الدراسة ‪330 :‬يادا منه ‪ 115‬اسفا ة ‪ 225‬إدااي ف اخفةااي غالطارة‬
‫اال فغاطة ‪.‬‬
‫أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫توصلت الدراسة ‪:‬‬

‫من الةة الفنظةمة السائدة لدى إطااات الجامع الجزائار مفملف يت لةم العد‪ ،‬الفت‬
‫ايففت المافغ األةلي‪ ،‬فف ها لةم المصايأة يت المافغ اللانة يت النسق الةةمت لإلطااات ‪ ،‬ل‬
‫نجد يت المافغ اللالل لةم ياق العمأ‪،‬غعديا نجد يت المافغ الااغع لةم الذا فة ‪ ،‬لنجد‬
‫غعديا مي يت المافغ الخامس لةم النظا ‪ ،‬فف ها لةم ال ذةة الفت ايففت المافغ السادس ‪،‬‬
‫ل نجد يت المافغ الساغع لةم لكذاءة ‪ ،‬ة يت المافغ األخ اة يت سف الةة الفنظةمة‬
‫السائدة لدى اإلطااات الجامع الجزائار نجد لةم الةةة‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬
‫فمت االسفذادة من الدااسات الساغة يت إلااء الجانب النظاي ةمياةل إدااجها ةمةاانفها‬
‫في مةضةع الدااس ‪.‬‬ ‫يت فيف أ الجداة‪ ،‬ةم طفنا يصاة فةج هة ةمنهجة‬
‫ثامنا ‪ :‬صعوبات البحث‬
‫عةغات ملناء انجازنا له ه الدااس سةاء ما فعفق غالجانب النظاي مة‬ ‫لةد ةاجهفنا دة‬
‫الفطبةةت ةةمصني ا ميمها يةما فت‪:‬‬
‫‪-‬الخفط ة عةغ الفذال ب ن الم طفيات يت المااج المعفمدة سةاء غالفو العابة مة‬
‫يت الجزء المفعفق غالةالء الفنظةمت‪.‬‬ ‫األجنبة خا‬
‫عب ف نا ز‪ ،‬المفو اات ةاليص‬ ‫‪-‬اافغاط مةضةع الدااس بنةايت نذسة ةاجفما ة مما‬
‫فىالنفائج‪.‬‬
‫عةغ إلناع المةظذ ن من المعفةمات الفت س دلةن بها يت مةض سا ةفخص الغيأ‬ ‫‪-‬‬
‫العفمت يةط ةال الل لها غاإلدااة‪ ،‬يالكل ارن صانةا خائذ ن من اإلجاغ غ ااي ‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫اإلشكالية ‪:‬‬
‫إن نجاح المنظمة يةت فنذ ة اسةفااف جة خططهةا ةملةأ ميمةة غالوة ةمفية يةت ظةأ ةال‬
‫فم ز غالمنايس الشد دة يت ب ئ مفو اة‪،‬‬
‫اس ةةفااف جة المنظم ةةات ةفنذ ة ة يا بنج ةةاح‬ ‫ةةةا‬ ‫إن لطبةعة ة اللةاية ة الفنظةمةة ة دة اا صب ة ة اا ي ةةت‬
‫ي ةةأ من ةجةةةد لةاية مناسةةغ ةعطةةت لفمنظمةةات لةةداة صب ةاة فةةي الفعامةةأ مة المفو ةاات غشةةصأ‬
‫مناسب ةمصنها من فية ق ةالء مةاديا الغشاي لفية ق الواةات ةاأليداف الميددة ‪.‬‬
‫ةففعةب اللةاية الفنظةمةة دةاا ائةسةةا فةي جمةة المسةفةةات ةاألنشةط داخةأ الفنظةة‬
‫اإلدااي‪ ،‬ي ةأ فسةاي يةت خفةق المنةا الفنظةمةت المالئة ‪ ،‬الة ي ةعمةأ فةي فيسة ن ةفطةةرا‬
‫األداء غشةصأ مالئة ةيعةا‪ ،،‬ممةا ةسةا د فةي فية ةق األيةداف الذادةة ةالجما ةة ةالفنظةمةة ‪،‬‬
‫ةي ا من خال‪ ،‬فجس د ة فطةرا الةة ةاالفجايات ةالسفةك ةالمعا ا اليد ل الفت فعمأ في‬
‫فنمة الةالء الفنظةمت‪.‬‬
‫ةاللةاي الفنظةمة فعفبا إيدى نا ا يةة المنظم ةففملأ يت طارة الفذص ا‬
‫ةمسفةب مداء العمفةات‪ ،‬لةصفسب األ ضاء الجدد اللةاي الفنظةمة لفية ق االنفماء ةضمان‬
‫الغةاء يت المنظم ‪.‬‬
‫مما الةالء الفنظةمت يةعد المذفاح األساست ةالمه لفذيص مدى انسجا ميااد الفنظة‬
‫م غعضه ‪ ،‬ةيةمه مةضا لفذيص مدى االنسجا الةائ ب ن األيااد ةمنظمافه ‪ ،‬ياأليااد ةة‬
‫الةالء المافذ افجاه منظمافه لد ه االسفعدادات الكاية الن ةصاسةا مزردا من الجهد‬
‫في اسفمااا اافغاطه ةانفمائه‬ ‫ةالفذانت يت م ماله ةةسعةا غ ةاة دائم لفميايظ‬
‫لمنظمفه ‪.‬‬
‫في الةالء الفنظةمت لدى‬ ‫ةجاءت ي ه الدااس لففعاف في " ملا اللةاي الفنظةمة‬
‫ن معبد ‪ ،‬ي أ ةعفبا لطاع الةظ ف العمةمت ةايد من مكبا ةمي‬ ‫بفدة‬ ‫مةظذت‬
‫الةطا ات يت الجزائا‪ ،‬ةمن فطةاه ةفةدمه ةساي يت فنمة الةالء ةفطةرا مسفةى األداء‪،‬‬
‫ةي اما ةسا د يت اي مسفةى جةدة الخدمات المةدم لفمجفم ‪ ،‬ةان فعزرز ةفطةرا اللةاي‬
‫الفنظةمة اال جابة لفبفدة ةسا د في فية ق ميدايها‪ ،‬لفةة بدةايا الاائد يت فةدة ميضأ‬
‫ن معبد ‪.‬‬ ‫الخدمات لسصان بفدة‬

‫‪1‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫اإلشصالة اآلفة ‪:‬‬ ‫ةا‬ ‫ةمن خال‪ ،‬لك ةمصن‬

‫كيف تؤثر الثقافة التنظيمية على الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫ويتفرع من هذا التساؤل تساؤالت فرعية تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير السياسات واإلجراءات على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين‬
‫معبد‪.‬‬
‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير األنماط السلوكية على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد‪.‬‬
‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير القيم التنظيمية على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ -‬أسباب اختيار الموضوع‬

‫ةل اخفةاانا له ا المةضةع غال ات ألسغاب د دة منها‪:‬‬
‫األسباب الذاتية‬
‫ة ة ة ة الي ة‪ ،‬في داج الماسفا فخ ص ف اجفماع فنظة ة مأ‪.‬‬
‫ة ة ة ة الا غ الشخ ة يت اإلطالع في مةضةع الةالء الفنظةمت إضاي صأ ما ية جد د يةه‬
‫إلي ا دنا المعايت ‪ .‬‬
‫ة ة ة ة مالئم المةضةع م الفخ ص المداةس ‪ .‬‬
‫ة ة ة ة ماليظفنا من الميةط المعاش من المةظف يت المؤسسات العمةمة لف أ الةالء‬
‫لمؤسسفه‪ ،‬ةا بفنا يت اخفغاا ي يالماليظ بدااس م دانة ‪.‬‬
‫‪ -‬األسباب الموضوعية‬
‫ةعد الةالء الفنظةمت من المةاضة الاائدة االيفما يت الفنظة ‪ ،‬صةن من شعةا العامأ‬
‫غالةالء نعصس إ جاغا في مدائه‪ ،‬مما ة ن الذااق ةالفم ز لفمؤسس ‪،‬مما ن ابطه غاللةاي‬
‫الفنظةمة يااج إلي العنا ا المؤلاة يت ةالء المةظذ ن ‪.‬‬
‫ثالثا ـــــ أهداف الدراسة‬
‫نهدف من خال‪ ،‬ي ه الدااس إلي‪:‬‬
‫ة ة ة فسفةط الضةء في الةالء الفنظةمت ةالفعاف في مدبةافه‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫ة ة ة فةضةح العالل ب ن اللةاي الفنظةمة ةالةالء الفنظةمت‪.‬‬

‫ة ة ة اكفشاف فأل ا غعض مصةنات اللةاي الفنظةمة في ةالء المةظذ ن‪.‬‬
‫رابعا ‪ -‬أهمية الدراسة‬
‫ة ة ة ةعفبا مةضةع الةالء الفنظةمت مةضة ا مهما نظ اا لآللاا اال جابة الفت ففافب فةه من‬
‫زرادة يةمادةدة المةظف‪ ،‬إفةانه لعمفه‪ ،‬اسفعداده لب ‪ ،‬صأ ما لدةه لفية ق ميداف‬
‫المؤسس ‪...‬الخ‪.‬‬

‫رابعا ــــــ فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫إن الهدف األساست من م فب الدااسات ية فيد د العاللات الفت فابط ب ن‬
‫المفو اات‪ ،‬ي ه األخ اة الفت فةس إلي انةاع دة‪ ،‬ميمها المفو اات المسفةف ةالمفو اات‬
‫الفاغع ‪.‬‬
‫يالمفو اات الفاغع يت الفت فيظي غايفما صب ا من لبأ الغايأ ال ي هدف غاألساس‬
‫إلي شاجها ةفذس ا آلةات يدةلها‪ ،‬مة غمعني آخا ةمصن الةة‪ ،‬من المفو ا الفاغ ية ال ي‬
‫ةةد نذسه صةضة لابف لفذيص ةالدااس ‪.‬‬
‫مما المفو اات المسفةف يهت الفت فمااس الفأل ا اال جابت مة السفبت في المفو ا الفاغ ‪،‬‬
‫غمعني من الفو ا يت المفو ا الفاغ ةذسا غالفو ا اليا أ يت المفو ا المسفةأ‪ .‬ةبفعب ا‬
‫مغسط يون المفو ا المسفةأ ةملأ السبب ةالمفو ا الفاغ ية النف ج ‪.‬‬
‫ةفعطت الذاضةات ف ةا ةاضح لفمفو اات المصةن لفغيأ ‪،‬ةدااسفنا ي ه ففشصأ من‬
‫مفو ارن‪ ،‬األة‪ ،‬مسفةأ ةاللانت فاغ ‪ ،‬ي أ من المفو ا المسفةأ ية اللةاي الفنظةمة المفملف‬
‫غما فت ( السةاسات ةاالجااءات‪ ،‬األنماط السفةصة ‪ ،‬الةة الفنظةمة ) ‪ ،‬مما المفو ا الفاغ يهة‬
‫الذاضةات غالطارة الفالة ‪:‬‬ ‫ةا‬ ‫الةالء الفنظةمت ةفمت‬

‫‪ -‬يوجد أثر ايجابي ذو داللة إحصائية للسياسات واإلجراءات على الوالء التنظيمي‬
‫للموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد أثر ايجابيذو داللة إحصائية لألنماط السلوكية على الوالء التنظيمي للموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد أثر ايجابي ذو داللة القيم التنظيمية واإلجراءات على الوالء التنظيمي للموظفين‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫مخطط متغيرات الدراسة‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫الوالء التنظيمي‬ ‫الثقافة التنظيمية‬

‫السياسات واإلجراءات‬

‫الوالء التنظيمي‬ ‫األنماط السلوكية‬

‫القيم التنظيمية‬

‫من إ داد الطالغان‬

‫‪4‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫خامسا ـــــ تحديد المفاهيم ‪:‬‬

‫الوالء التنظيمي ‪:‬‬
‫يناك العد د من الفعاارف الفت لدمت لفةالء الفنظةمت ةمن مبازيا ما فت ‪:‬‬
‫ايةةه التـــو و هريينـــ غأن ةةه ةةد اسةةفعداد العامةةأ لفةةاك المنظم ة غسةةبب األجةةةا مة الةضة ة‬
‫الةظةذت مة اليار المهنة ة اللات ال دال ‪.‬‬
‫ةي ة ا ةعن ةةت من ال ةةالء الفنظةم ةةت ي ةةة فمسةةك العام ةةأ غالمؤسس ة الف ةةت ةعم ةةأ ي هةةا مهم ةةا صان ةةت‬
‫اه‪.‬‬ ‫الظاةف ةاألةضاع الفت ةعان ها داخأ المؤسس سةاء األجا مة‬
‫ةةعايةةه بـراون غأنةةه الفةيةةد ةاالسةةفوااق يةةت العمةةأ ية ن ةةبةةأ الذةةاد السةةفط الذةلةة ةراجة ية ا‬
‫إلةةي ا غ ة الةةاد يةةت إلام ة اللات ط غ ة ةميةةددة م ة اآلخ ةارن ياالسةةفوااق يةةة غملاغ ة ا فنةةاق‬
‫‪.1‬‬ ‫سفةصةات فشفق م ةلها من الذاد ةالجما‬
‫ةش ا ي ا الفعارف لفةالء الفنظةمت في انةه ايفة اا السةفط الذةلةة ةااللفة از غةاألةاما ةغالفةالت‬
‫اللات ج دة م م ضاء المؤسس ةالفعفق بها ‪.‬‬ ‫إلام‬
‫ةةعايةةه أورلـــي ة جاتمـــان غأنةةه االافغةةاط النذسةةت ال ة ي ةابط الذةةاد غالمنظم ة ممةةا ديعةةه إلةةي‬
‫االندماج يت العمأ ةفبنت لة المنظم ‪.2‬‬
‫ةعايها الةارةفت غأنها منظةم المعانت ةالامةز ةالمعفةةدافةالطةةس ةش ا ي ا الفعارف لفةالء‬
‫غا فغااه ااغط ب ن العامأ ةالمؤسس الفت ةعمأ بها‪ ،‬من خال‪ ،‬فبنت لة ةميداف المؤسس ‪.‬‬
‫التعريف إجرائي ‪:‬‬
‫ن معبد مما ديعه إلي‬ ‫اافغاط المةظف غالمؤسس الفت ةشفوأ ي ها ةنعنت ينا بفدة‬
‫االندماج يت العمأ ةفبنت لة ي ه المنظم ‪ .‬ةالفت ةمصن لةاسها من خال‪ ،‬مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد حسن رسمي‪ :‬السلوك التنظيمي في اإلدارة التربوية ‪،‬دار الوفاء للطباعة والنشر ‪،‬مصر‪،2004،‬ص‪.10‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.11‬‬
‫‪5‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫ةعايها الةارةفت غأنها منظةم المعانت ةالامةز ةالمعفةدات‪ ،‬ةالطةةس ةالممااسات الفت‬
‫طةات م الزمن ةم غيت سم خا ة لففنظةة غي أ فخفق يهماً اماً ب ن م ضاء الفنظة‬
‫ُ‬
‫ية‪ ،‬ماي ة السةفةك المفةلة مةناأل ضاء يةه‪.1‬‬
‫ب نما فاى العطة من اللةاي الفنظةمة فش ا إلي نظةا مةن المعانت المشفاص الفت فمسك بها‬
‫ةن المنظمةات األخاى‪. 2‬‬ ‫األ ضاء‪ ،‬ةفم ةز المنظمة‬
‫ةغاسفةااء الفعاارف الساغة نسفخفص من الجةيا األساست لفلةاي الفنظةم ة ية الةة ةالمعانت‬
‫المشفاص الفت فؤلا في سفةك األيااد‪.‬‬
‫من المعفةدات ةالمذاية‬ ‫يت ضةء ما سبق ةمصن الةة‪ :،‬من اللةاي الفنظةمة يةمجمة‬
‫ةطاق الفذص ا ةالةة المشفاص ب ن ميااد المنظم ‪ ،‬ةرف الشعةا بها ةةشااك صأ ياد يت‬
‫فكةرنها ةرف فعفةمها لأليااد الجدد‪ ،‬ي ه الةة فيص فذا الت ميااد المنظم يةما ب نه ‪ ،‬ةم‬
‫اللات م المنظم ‪.‬‬ ‫األطااف الخااجة الف ن له‬
‫وكتعريف إجرائي ‪:‬فعاف اللةاي الفنظةمة غأنها ميد مصةنات الفنظة اإلدااي ةالمفملف يت‬
‫مجمأ السةاسةات ةاإلجااءات ةاألنماط السفةصة ةالةة الفنظةمة الفت فابط مةظذت بفدة‬
‫ن معبد ‪ ،‬ةالفت ةمصن لةاسها من خال‪ ،‬مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد قاسم القريوتي ‪ :‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬دار وائل للطباعة والنشر‪ ،‬عمان ‪،2000 ،‬ص‪.286‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ماجدة العطية ‪ :‬سلوك المنظمة ( سلوك الفرد والجماعة) ‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ، 2003 ،‬ص‪.326‬‬
‫‪6‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫الدراسات المتعلقة بالثقافة التنظيمية ‪:‬‬
‫د ارسة الدويلة (‪(2007‬‬
‫أثر الثقافة التنظيمية على أداء الموظفين في الـشركاتالـصناعيةالكويتية‪.‬‬

‫يديت دااس الدةرف إلي فعارف ملا اللةاي الفنظةمة يت مداء المةظذ ن يةت الةشاصات‬
‫الة نا ة الكةرفة‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪211 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫فة أ الغايأ إلي من يناك فأل اًا ا داللة إية ائة للةاي المنظم يت مداء المةظذ ن يت‬
‫الشاصات ال نا ة الكةرفة ‪.‬‬
‫التعقيب ‪:‬‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد إ داديا ية‬
‫فناةلها لمةضةع اللةاي الفنظةمة صمفو ا مسفةأ يهما ةشفاصان يت ي ا المفو ا‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ ‬دراسة دراسة العريقي (‪)2009‬‬

‫يديت الدااس إلي فعارف منماط اللةاي الفنظةمة السائدة يت شاصات الفأم ن الةمنة‬
‫ةمدى فأل ا ي ياألنماط يت اضا العامف ن ‪.‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة‪142 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى‪:‬‬
‫من لةاي الالاغ يت الفت فأخ الفاف ب األة‪ ،‬يت الفطب ق يةةشاصات الفأم ن‪ ،‬ةغعديا لةاي‬
‫االسفجاغ لفب ئ ‪ ،‬ل لةاي األداء ‪.‬مما لةاي العاللات يفأفت يت المافبة األخ اة‪ ،‬صما مشاات‬
‫النفائج إلي من مسفةى الاضا الةظةذت م فةي مةن المفةسةط‪ ،‬ةمن العةامةأ الدةمة ااية‬
‫ةالفنظةمة ‪ ،‬غاسفلناء امأ المسفةى الةظةذت‪ ،‬ال فشصأ نا ا مهم يت فعد أ فأل ا النمط‬
‫اللةايت يت الاضا الةظةذت ‪.‬‬
‫التعقيب ‪:‬‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع اللةاي الفنظةمة صمفو ا مسفةأ يهما ةشفاصان يت ي ا المفو ا‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الدراسات المتعلقة بالوالء التنظيمي ‪:‬‬

‫دراسة سايب ليلى (‪)2010‬‬
‫الوالء التنظيمي وعالقته بالضغط المهني‬
‫يديت الدااس إلي الفيف أ ة الغيأ ن العالل ب ن الةالء الفنظةمت ة اللفه غالضوط‬
‫المهنت‪ ،‬ةص ا العالل ب ن الةالء ةالخ ائص الشخ ة لأليااد‪.‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة‪ 150 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى‪:‬‬
‫ةجةد الل اافغاط ب ن الةالء ةالضوط المهنت يت ي ن ال فؤلا الخ ائص الذادة‬
‫في ةالء األيااد‪.‬‬
‫التعقيب‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع الةالء الفنظةمت‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ةاسفعما‪ ،‬المفو اات ي أ اسفعمفنا يت دااسفنا الةالء‬
‫صمفو ا فاغ ةلةس مسفةأ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬
‫دراسة منوبة مزوار ( ‪)2013‬‬
‫أثر الحوافز على الوالء التنظيمي‬
‫يديت الدااس اكفشاف االخفالف ب ن فأل ا نةع مع ن من اليةايز ن آخا يت صسب ةالء‬
‫العما‪. ،‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪185 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪9‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬

‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫من مسفةى الاضا ن اليةايز المةدم مفةسط ةص لك مسفةى الةالء الفنظةمت‪ ،‬إضاي‬
‫إلي لك فة فنا إلي ةجةد الل اافغاط مةجغ لةة ب ن اليةايز ةالةالء الفنظةمت ‪.‬‬
‫التعقيب‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع الةالء الفنظةمت ‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫الدراسات المتعلقة بالثقافة والوالء‬

‫د ارسة أماني جمال نبهان (‪) 2012‬‬
‫عالقة الثقافة التنظيمية بااللتزام التنظيمي لدى معلمي المدارس األساسية الحكومية‬
‫بمحافظة غزة وسبل تطويرها ‪.‬‬
‫يديت الدااس إلي الكشف ن الل منماط اللةاي الفنظةمة غااللف از الفنظةمت لدى معفمت‬
‫زة ةالفااح سبأ لفطةرا ي ه العالل ‪.‬‬ ‫المدااس األساسة اليصةمة غميايظ‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت الفيف فت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪456 :‬معفما ةمعفم ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان ةالمةابف ‪.‬‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫من نمط اللةاي الفنظةمة السائد ية لةاي العاللات اإلنسانة فةه لةاي االنجاز ل لةاي‬
‫النظ ةاألدةاا ةمخ اا لةاي الةةة ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫فم ز معفمة المدااس اليصةمة غمسفةى ا‪ ،‬من االلف از الفنظةمت‪.‬‬

‫التعقيب ‪:‬‬
‫ففذق ي ه الدااس م دااسفنا يت ايفمامهما غمةضةع اللةاي الفنظةمة ةملايا في‬
‫االلف از الفنظةمت ألننا مخ نا يت دااسفنا الةالء الفنظةمت صماادف لاللف از الفنظةمت ‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةفخففذن يت األدةات ي أ‬
‫‪.‬‬ ‫اسفعمفت غاإلضاي لالسفغان المةابف‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫دارسة وافية صحراوي ( ‪) 2013‬‬

‫الثقافة التنظيمية وعالقتها بالضغط المهني والوالء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطارات‬
‫الجامعة الجزائرية‪.‬‬

‫يديت الدااس إلي إبااز العالل ب ن اللةاي الفنظةمة ةالضوط المهنت ةالةالء‬
‫الفنظةمت ةيعالة ال ات لدى إطااات الجامع ‪ ،‬ل فيد د الةة الفنظةمة السائدة لد ه ‪.‬‬
‫صما هدف مةضا إلي إبااز العالل ب ن الضوط المهنت ةصأ من الةالء الفنظةمت‬
‫ةيعالة ال ات لدى إطااافها ةمن ل فسفةط الضةء في مي م ااض الضوط المهنت‬
‫الفت ةعانت منها اإلطاا الجامعت‪.‬‬

‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت الفيف فت‬

‫‪ ‬عينة الدراسة ‪330 :‬يادا منه ‪ 115‬اسفا ة ‪ 225‬إدااي ف اخفةااي غالطارة‬
‫اال فغاطة ‪.‬‬
‫أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫توصلت الدراسة ‪:‬‬

‫من الةة الفنظةمة السائدة لدى إطااات الجامع الجزائار مفملف يت لةم العد‪ ،‬الفت‬
‫ايففت المافغ األةلي‪ ،‬فف ها لةم المصايأة يت المافغ اللانة يت النسق الةةمت لإلطااات ‪ ،‬ل‬
‫نجد يت المافغ اللالل لةم ياق العمأ‪،‬غعديا نجد يت المافغ الااغع لةم الذا فة ‪ ،‬لنجد‬
‫غعديا مي يت المافغ الخامس لةم النظا ‪ ،‬فف ها لةم ال ذةة الفت ايففت المافغ السادس ‪،‬‬
‫ل نجد يت المافغ الساغع لةم لكذاءة ‪ ،‬ة يت المافغ األخ اة يت سف الةة الفنظةمة‬
‫السائدة لدى اإلطااات الجامع الجزائار نجد لةم الةةة‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬
‫فمت االسفذادة من الدااسات الساغة يت إلااء الجانب النظاي ةمياةل إدااجها ةمةاانفها‬
‫في مةضةع الدااس ‪.‬‬ ‫يت فيف أ الجداة‪ ،‬ةم طفنا يصاة فةج هة ةمنهجة‬
‫ثامنا ‪ :‬صعوبات البحث‬
‫عةغات ملناء انجازنا له ه الدااس سةاء ما فعفق غالجانب النظاي مة‬ ‫لةد ةاجهفنا دة‬
‫الفطبةةت ةةمصني ا ميمها يةما فت‪:‬‬
‫‪-‬الخفط ة عةغ الفذال ب ن الم طفيات يت المااج المعفمدة سةاء غالفو العابة مة‬
‫يت الجزء المفعفق غالةالء الفنظةمت‪.‬‬ ‫األجنبة خا‬
‫عب ف نا ز‪ ،‬المفو اات ةاليص‬ ‫‪-‬اافغاط مةضةع الدااس بنةايت نذسة ةاجفما ة مما‬
‫فىالنفائج‪.‬‬
‫عةغ إلناع المةظذ ن من المعفةمات الفت س دلةن بها يت مةض سا ةفخص الغيأ‬ ‫‪-‬‬
‫العفمت يةط ةال الل لها غاإلدااة‪ ،‬يالكل ارن صانةا خائذ ن من اإلجاغ غ ااي ‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫اإلشكالية ‪:‬‬
‫إن نجاح المنظمة يةت فنذ ة اسةفااف جة خططهةا ةملةأ ميمةة غالوة ةمفية يةت ظةأ ةال‬
‫فم ز غالمنايس الشد دة يت ب ئ مفو اة‪،‬‬
‫اس ةةفااف جة المنظم ةةات ةفنذ ة ة يا بنج ةةاح‬ ‫ةةةا‬ ‫إن لطبةعة ة اللةاية ة الفنظةمةة ة دة اا صب ة ة اا ي ةةت‬
‫ي ةةأ من ةجةةةد لةاية مناسةةغ ةعطةةت لفمنظمةةات لةةداة صب ةاة فةةي الفعامةةأ مة المفو ةاات غشةةصأ‬
‫مناسب ةمصنها من فية ق ةالء مةاديا الغشاي لفية ق الواةات ةاأليداف الميددة ‪.‬‬
‫ةففعةب اللةاية الفنظةمةة دةاا ائةسةةا فةي جمةة المسةفةةات ةاألنشةط داخةأ الفنظةة‬
‫اإلدااي‪ ،‬ي ةأ فسةاي يةت خفةق المنةا الفنظةمةت المالئة ‪ ،‬الة ي ةعمةأ فةي فيسة ن ةفطةةرا‬
‫األداء غشةصأ مالئة ةيعةا‪ ،،‬ممةا ةسةا د فةي فية ةق األيةداف الذادةة ةالجما ةة ةالفنظةمةة ‪،‬‬
‫ةي ا من خال‪ ،‬فجس د ة فطةرا الةة ةاالفجايات ةالسفةك ةالمعا ا اليد ل الفت فعمأ في‬
‫فنمة الةالء الفنظةمت‪.‬‬
‫ةاللةاي الفنظةمة فعفبا إيدى نا ا يةة المنظم ةففملأ يت طارة الفذص ا‬
‫ةمسفةب مداء العمفةات‪ ،‬لةصفسب األ ضاء الجدد اللةاي الفنظةمة لفية ق االنفماء ةضمان‬
‫الغةاء يت المنظم ‪.‬‬
‫مما الةالء الفنظةمت يةعد المذفاح األساست ةالمه لفذيص مدى انسجا ميااد الفنظة‬
‫م غعضه ‪ ،‬ةيةمه مةضا لفذيص مدى االنسجا الةائ ب ن األيااد ةمنظمافه ‪ ،‬ياأليااد ةة‬
‫الةالء المافذ افجاه منظمافه لد ه االسفعدادات الكاية الن ةصاسةا مزردا من الجهد‬
‫في اسفمااا اافغاطه ةانفمائه‬ ‫ةالفذانت يت م ماله ةةسعةا غ ةاة دائم لفميايظ‬
‫لمنظمفه ‪.‬‬
‫في الةالء الفنظةمت لدى‬ ‫ةجاءت ي ه الدااس لففعاف في " ملا اللةاي الفنظةمة‬
‫ن معبد ‪ ،‬ي أ ةعفبا لطاع الةظ ف العمةمت ةايد من مكبا ةمي‬ ‫بفدة‬ ‫مةظذت‬
‫الةطا ات يت الجزائا‪ ،‬ةمن فطةاه ةفةدمه ةساي يت فنمة الةالء ةفطةرا مسفةى األداء‪،‬‬
‫ةي اما ةسا د يت اي مسفةى جةدة الخدمات المةدم لفمجفم ‪ ،‬ةان فعزرز ةفطةرا اللةاي‬
‫الفنظةمة اال جابة لفبفدة ةسا د في فية ق ميدايها‪ ،‬لفةة بدةايا الاائد يت فةدة ميضأ‬
‫ن معبد ‪.‬‬ ‫الخدمات لسصان بفدة‬

‫‪1‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫اإلشصالة اآلفة ‪:‬‬ ‫ةا‬ ‫ةمن خال‪ ،‬لك ةمصن‬

‫كيف تؤثر الثقافة التنظيمية على الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫ويتفرع من هذا التساؤل تساؤالت فرعية تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير السياسات واإلجراءات على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين‬
‫معبد‪.‬‬
‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير األنماط السلوكية على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد‪.‬‬
‫‪ -‬ماهي طبيعة تأثير القيم التنظيمية على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ -‬أسباب اختيار الموضوع‬

‫ةل اخفةاانا له ا المةضةع غال ات ألسغاب د دة منها‪:‬‬
‫األسباب الذاتية‬
‫ة ة ة ة الي ة‪ ،‬في داج الماسفا فخ ص ف اجفماع فنظة ة مأ‪.‬‬
‫ة ة ة ة الا غ الشخ ة يت اإلطالع في مةضةع الةالء الفنظةمت إضاي صأ ما ية جد د يةه‬
‫إلي ا دنا المعايت ‪ .‬‬
‫ة ة ة ة مالئم المةضةع م الفخ ص المداةس ‪ .‬‬
‫ة ة ة ة ماليظفنا من الميةط المعاش من المةظف يت المؤسسات العمةمة لف أ الةالء‬
‫لمؤسسفه‪ ،‬ةا بفنا يت اخفغاا ي يالماليظ بدااس م دانة ‪.‬‬
‫‪ -‬األسباب الموضوعية‬
‫ةعد الةالء الفنظةمت من المةاضة الاائدة االيفما يت الفنظة ‪ ،‬صةن من شعةا العامأ‬
‫غالةالء نعصس إ جاغا في مدائه‪ ،‬مما ة ن الذااق ةالفم ز لفمؤسس ‪،‬مما ن ابطه غاللةاي‬
‫الفنظةمة يااج إلي العنا ا المؤلاة يت ةالء المةظذ ن ‪.‬‬
‫ثالثا ـــــ أهداف الدراسة‬
‫نهدف من خال‪ ،‬ي ه الدااس إلي‪:‬‬
‫ة ة ة فسفةط الضةء في الةالء الفنظةمت ةالفعاف في مدبةافه‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫ة ة ة فةضةح العالل ب ن اللةاي الفنظةمة ةالةالء الفنظةمت‪.‬‬

‫ة ة ة اكفشاف فأل ا غعض مصةنات اللةاي الفنظةمة في ةالء المةظذ ن‪.‬‬
‫رابعا ‪ -‬أهمية الدراسة‬
‫ة ة ة ةعفبا مةضةع الةالء الفنظةمت مةضة ا مهما نظ اا لآللاا اال جابة الفت ففافب فةه من‬
‫زرادة يةمادةدة المةظف‪ ،‬إفةانه لعمفه‪ ،‬اسفعداده لب ‪ ،‬صأ ما لدةه لفية ق ميداف‬
‫المؤسس ‪...‬الخ‪.‬‬

‫رابعا ــــــ فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫إن الهدف األساست من م فب الدااسات ية فيد د العاللات الفت فابط ب ن‬
‫المفو اات‪ ،‬ي ه األخ اة الفت فةس إلي انةاع دة‪ ،‬ميمها المفو اات المسفةف ةالمفو اات‬
‫الفاغع ‪.‬‬
‫يالمفو اات الفاغع يت الفت فيظي غايفما صب ا من لبأ الغايأ ال ي هدف غاألساس‬
‫إلي شاجها ةفذس ا آلةات يدةلها‪ ،‬مة غمعني آخا ةمصن الةة‪ ،‬من المفو ا الفاغ ية ال ي‬
‫ةةد نذسه صةضة لابف لفذيص ةالدااس ‪.‬‬
‫مما المفو اات المسفةف يهت الفت فمااس الفأل ا اال جابت مة السفبت في المفو ا الفاغ ‪،‬‬
‫غمعني من الفو ا يت المفو ا الفاغ ةذسا غالفو ا اليا أ يت المفو ا المسفةأ‪ .‬ةبفعب ا‬
‫مغسط يون المفو ا المسفةأ ةملأ السبب ةالمفو ا الفاغ ية النف ج ‪.‬‬
‫ةفعطت الذاضةات ف ةا ةاضح لفمفو اات المصةن لفغيأ ‪،‬ةدااسفنا ي ه ففشصأ من‬
‫مفو ارن‪ ،‬األة‪ ،‬مسفةأ ةاللانت فاغ ‪ ،‬ي أ من المفو ا المسفةأ ية اللةاي الفنظةمة المفملف‬
‫غما فت ( السةاسات ةاالجااءات‪ ،‬األنماط السفةصة ‪ ،‬الةة الفنظةمة ) ‪ ،‬مما المفو ا الفاغ يهة‬
‫الذاضةات غالطارة الفالة ‪:‬‬ ‫ةا‬ ‫الةالء الفنظةمت ةفمت‬

‫‪ -‬يوجد أثر ايجابي ذو داللة إحصائية للسياسات واإلجراءات على الوالء التنظيمي‬
‫للموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد أثر ايجابيذو داللة إحصائية لألنماط السلوكية على الوالء التنظيمي للموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد أثر ايجابي ذو داللة القيم التنظيمية واإلجراءات على الوالء التنظيمي للموظفين‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫مخطط متغيرات الدراسة‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫الوالء التنظيمي‬ ‫الثقافة التنظيمية‬

‫السياسات واإلجراءات‬

‫الوالء التنظيمي‬ ‫األنماط السلوكية‬

‫القيم التنظيمية‬

‫من إ داد الطالغان‬

‫‪4‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫خامسا ـــــ تحديد المفاهيم ‪:‬‬

‫الوالء التنظيمي ‪:‬‬
‫يناك العد د من الفعاارف الفت لدمت لفةالء الفنظةمت ةمن مبازيا ما فت ‪:‬‬
‫ايةةه التـــو و هريينـــ غأن ةةه ةةد اسةةفعداد العامةةأ لفةةاك المنظم ة غسةةبب األجةةةا مة الةضة ة‬
‫الةظةذت مة اليار المهنة ة اللات ال دال ‪.‬‬
‫ةي ة ا ةعن ةةت من ال ةةالء الفنظةم ةةت ي ةةة فمسةةك العام ةةأ غالمؤسس ة الف ةةت ةعم ةةأ ي هةةا مهم ةةا صان ةةت‬
‫اه‪.‬‬ ‫الظاةف ةاألةضاع الفت ةعان ها داخأ المؤسس سةاء األجا مة‬
‫ةةعايةةه بـراون غأنةةه الفةيةةد ةاالسةةفوااق يةةت العمةةأ ية ن ةةبةةأ الذةةاد السةةفط الذةلةة ةراجة ية ا‬
‫إلةةي ا غ ة الةةاد يةةت إلام ة اللات ط غ ة ةميةةددة م ة اآلخ ةارن ياالسةةفوااق يةةة غملاغ ة ا فنةةاق‬
‫‪.1‬‬ ‫سفةصةات فشفق م ةلها من الذاد ةالجما‬
‫ةش ا ي ا الفعارف لفةالء الفنظةمت في انةه ايفة اا السةفط الذةلةة ةااللفة از غةاألةاما ةغالفةالت‬
‫اللات ج دة م م ضاء المؤسس ةالفعفق بها ‪.‬‬ ‫إلام‬
‫ةةعايةةه أورلـــي ة جاتمـــان غأنةةه االافغةةاط النذسةةت ال ة ي ةابط الذةةاد غالمنظم ة ممةةا ديعةةه إلةةي‬
‫االندماج يت العمأ ةفبنت لة المنظم ‪.2‬‬
‫ةعايها الةارةفت غأنها منظةم المعانت ةالامةز ةالمعفةةدافةالطةةس ةش ا ي ا الفعارف لفةالء‬
‫غا فغااه ااغط ب ن العامأ ةالمؤسس الفت ةعمأ بها‪ ،‬من خال‪ ،‬فبنت لة ةميداف المؤسس ‪.‬‬
‫التعريف إجرائي ‪:‬‬
‫ن معبد مما ديعه إلي‬ ‫اافغاط المةظف غالمؤسس الفت ةشفوأ ي ها ةنعنت ينا بفدة‬
‫االندماج يت العمأ ةفبنت لة ي ه المنظم ‪ .‬ةالفت ةمصن لةاسها من خال‪ ،‬مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد حسن رسمي‪ :‬السلوك التنظيمي في اإلدارة التربوية ‪،‬دار الوفاء للطباعة والنشر ‪،‬مصر‪،2004،‬ص‪.10‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.11‬‬
‫‪5‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫ةعايها الةارةفت غأنها منظةم المعانت ةالامةز ةالمعفةدات‪ ،‬ةالطةةس ةالممااسات الفت‬
‫طةات م الزمن ةم غيت سم خا ة لففنظةة غي أ فخفق يهماً اماً ب ن م ضاء الفنظة‬
‫ُ‬
‫ية‪ ،‬ماي ة السةفةك المفةلة مةناأل ضاء يةه‪.1‬‬
‫ب نما فاى العطة من اللةاي الفنظةمة فش ا إلي نظةا مةن المعانت المشفاص الفت فمسك بها‬
‫ةن المنظمةات األخاى‪. 2‬‬ ‫األ ضاء‪ ،‬ةفم ةز المنظمة‬
‫ةغاسفةااء الفعاارف الساغة نسفخفص من الجةيا األساست لفلةاي الفنظةم ة ية الةة ةالمعانت‬
‫المشفاص الفت فؤلا في سفةك األيااد‪.‬‬
‫من المعفةدات ةالمذاية‬ ‫يت ضةء ما سبق ةمصن الةة‪ :،‬من اللةاي الفنظةمة يةمجمة‬
‫ةطاق الفذص ا ةالةة المشفاص ب ن ميااد المنظم ‪ ،‬ةرف الشعةا بها ةةشااك صأ ياد يت‬
‫فكةرنها ةرف فعفةمها لأليااد الجدد‪ ،‬ي ه الةة فيص فذا الت ميااد المنظم يةما ب نه ‪ ،‬ةم‬
‫اللات م المنظم ‪.‬‬ ‫األطااف الخااجة الف ن له‬
‫وكتعريف إجرائي ‪:‬فعاف اللةاي الفنظةمة غأنها ميد مصةنات الفنظة اإلدااي ةالمفملف يت‬
‫مجمأ السةاسةات ةاإلجااءات ةاألنماط السفةصة ةالةة الفنظةمة الفت فابط مةظذت بفدة‬
‫ن معبد ‪ ،‬ةالفت ةمصن لةاسها من خال‪ ،‬مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد قاسم القريوتي ‪ :‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬دار وائل للطباعة والنشر‪ ،‬عمان ‪،2000 ،‬ص‪.286‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ماجدة العطية ‪ :‬سلوك المنظمة ( سلوك الفرد والجماعة) ‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ، 2003 ،‬ص‪.326‬‬
‫‪6‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫الدراسات المتعلقة بالثقافة التنظيمية ‪:‬‬
‫د ارسة الدويلة (‪(2007‬‬
‫أثر الثقافة التنظيمية على أداء الموظفين في الـشركاتالـصناعيةالكويتية‪.‬‬

‫يديت دااس الدةرف إلي فعارف ملا اللةاي الفنظةمة يت مداء المةظذ ن يةت الةشاصات‬
‫الة نا ة الكةرفة‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪211 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫فة أ الغايأ إلي من يناك فأل اًا ا داللة إية ائة للةاي المنظم يت مداء المةظذ ن يت‬
‫الشاصات ال نا ة الكةرفة ‪.‬‬
‫التعقيب ‪:‬‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد إ داديا ية‬
‫فناةلها لمةضةع اللةاي الفنظةمة صمفو ا مسفةأ يهما ةشفاصان يت ي ا المفو ا‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ ‬دراسة دراسة العريقي (‪)2009‬‬

‫يديت الدااس إلي فعارف منماط اللةاي الفنظةمة السائدة يت شاصات الفأم ن الةمنة‬
‫ةمدى فأل ا ي ياألنماط يت اضا العامف ن ‪.‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة‪142 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى‪:‬‬
‫من لةاي الالاغ يت الفت فأخ الفاف ب األة‪ ،‬يت الفطب ق يةةشاصات الفأم ن‪ ،‬ةغعديا لةاي‬
‫االسفجاغ لفب ئ ‪ ،‬ل لةاي األداء ‪.‬مما لةاي العاللات يفأفت يت المافبة األخ اة‪ ،‬صما مشاات‬
‫النفائج إلي من مسفةى الاضا الةظةذت م فةي مةن المفةسةط‪ ،‬ةمن العةامةأ الدةمة ااية‬
‫ةالفنظةمة ‪ ،‬غاسفلناء امأ المسفةى الةظةذت‪ ،‬ال فشصأ نا ا مهم يت فعد أ فأل ا النمط‬
‫اللةايت يت الاضا الةظةذت ‪.‬‬
‫التعقيب ‪:‬‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع اللةاي الفنظةمة صمفو ا مسفةأ يهما ةشفاصان يت ي ا المفو ا‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫الدراسات المتعلقة بالوالء التنظيمي ‪:‬‬

‫دراسة سايب ليلى (‪)2010‬‬
‫الوالء التنظيمي وعالقته بالضغط المهني‬
‫يديت الدااس إلي الفيف أ ة الغيأ ن العالل ب ن الةالء الفنظةمت ة اللفه غالضوط‬
‫المهنت‪ ،‬ةص ا العالل ب ن الةالء ةالخ ائص الشخ ة لأليااد‪.‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة‪ 150 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى‪:‬‬
‫ةجةد الل اافغاط ب ن الةالء ةالضوط المهنت يت ي ن ال فؤلا الخ ائص الذادة‬
‫في ةالء األيااد‪.‬‬
‫التعقيب‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع الةالء الفنظةمت‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ةاسفعما‪ ،‬المفو اات ي أ اسفعمفنا يت دااسفنا الةالء‬
‫صمفو ا فاغ ةلةس مسفةأ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬
‫دراسة منوبة مزوار ( ‪)2013‬‬
‫أثر الحوافز على الوالء التنظيمي‬
‫يديت الدااس اكفشاف االخفالف ب ن فأل ا نةع مع ن من اليةايز ن آخا يت صسب ةالء‬
‫العما‪. ،‬‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪185 :‬مذادة ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪9‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان‬

‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫من مسفةى الاضا ن اليةايز المةدم مفةسط ةص لك مسفةى الةالء الفنظةمت‪ ،‬إضاي‬
‫إلي لك فة فنا إلي ةجةد الل اافغاط مةجغ لةة ب ن اليةايز ةالةالء الفنظةمت ‪.‬‬
‫التعقيب‬
‫من مةجه الفشاغه الفت فجم ب ن مةضةع ي ه الدااس ةالدااس الفت نين غ دد‬
‫إ داديا ية فناةلها لمةضةع الةالء الفنظةمت ‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةاألداة ةيت االسفغان ‪.‬‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫الدراسات المتعلقة بالثقافة والوالء‬

‫د ارسة أماني جمال نبهان (‪) 2012‬‬
‫عالقة الثقافة التنظيمية بااللتزام التنظيمي لدى معلمي المدارس األساسية الحكومية‬
‫بمحافظة غزة وسبل تطويرها ‪.‬‬
‫يديت الدااس إلي الكشف ن الل منماط اللةاي الفنظةمة غااللف از الفنظةمت لدى معفمت‬
‫زة ةالفااح سبأ لفطةرا ي ه العالل ‪.‬‬ ‫المدااس األساسة اليصةمة غميايظ‬
‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت الفيف فت‬
‫‪ ‬عينة الدراسة ‪456 :‬معفما ةمعفم ف اخفةااي غالطال العشةائة ‪.‬‬
‫‪ ‬أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان ةالمةابف ‪.‬‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إلى ‪:‬‬
‫من نمط اللةاي الفنظةمة السائد ية لةاي العاللات اإلنسانة فةه لةاي االنجاز ل لةاي‬
‫النظ ةاألدةاا ةمخ اا لةاي الةةة ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫فم ز معفمة المدااس اليصةمة غمسفةى ا‪ ،‬من االلف از الفنظةمت‪.‬‬

‫التعقيب ‪:‬‬
‫ففذق ي ه الدااس م دااسفنا يت ايفمامهما غمةضةع اللةاي الفنظةمة ةملايا في‬
‫االلف از الفنظةمت ألننا مخ نا يت دااسفنا الةالء الفنظةمت صماادف لاللف از الفنظةمت ‪.‬‬
‫فشفاك الدااسفان يت المنهج المفغ ةية المنهج الة ذت ةفخففذن يت األدةات ي أ‬
‫‪.‬‬ ‫اسفعمفت غاإلضاي لالسفغان المةابف‬
‫ةفخففذان يت طارة اخفةاا الع ن ‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬

‫دارسة وافية صحراوي ( ‪) 2013‬‬

‫الثقافة التنظيمية وعالقتها بالضغط المهني والوالء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطارات‬
‫الجامعة الجزائرية‪.‬‬

‫يديت الدااس إلي إبااز العالل ب ن اللةاي الفنظةمة ةالضوط المهنت ةالةالء‬
‫الفنظةمت ةيعالة ال ات لدى إطااات الجامع ‪ ،‬ل فيد د الةة الفنظةمة السائدة لد ه ‪.‬‬
‫صما هدف مةضا إلي إبااز العالل ب ن الضوط المهنت ةصأ من الةالء الفنظةمت‬
‫ةيعالة ال ات لدى إطااافها ةمن ل فسفةط الضةء في مي م ااض الضوط المهنت‬
‫الفت ةعانت منها اإلطاا الجامعت‪.‬‬

‫‪ ‬منهج الدراسة ‪ :‬المنهج الة ذت الفيف فت‬

‫‪ ‬عينة الدراسة ‪330 :‬يادا منه ‪ 115‬اسفا ة ‪ 225‬إدااي ف اخفةااي غالطارة‬
‫اال فغاطة ‪.‬‬
‫أداة الدراسة ‪ :‬االسفغان ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬

‫توصلت الدراسة ‪:‬‬

‫من الةة الفنظةمة السائدة لدى إطااات الجامع الجزائار مفملف يت لةم العد‪ ،‬الفت‬
‫ايففت المافغ األةلي‪ ،‬فف ها لةم المصايأة يت المافغ اللانة يت النسق الةةمت لإلطااات ‪ ،‬ل‬
‫نجد يت المافغ اللالل لةم ياق العمأ‪،‬غعديا نجد يت المافغ الااغع لةم الذا فة ‪ ،‬لنجد‬
‫غعديا مي يت المافغ الخامس لةم النظا ‪ ،‬فف ها لةم ال ذةة الفت ايففت المافغ السادس ‪،‬‬
‫ل نجد يت المافغ الساغع لةم لكذاءة ‪ ،‬ة يت المافغ األخ اة يت سف الةة الفنظةمة‬
‫السائدة لدى اإلطااات الجامع الجزائار نجد لةم الةةة‪.‬‬
‫ميادفنا ي ه الدااس يت بفةاة اإلطاا النظاي ةمخ نظاة في مداة الدااس ‪.‬‬
‫فمت االسفذادة من الدااسات الساغة يت إلااء الجانب النظاي ةمياةل إدااجها ةمةاانفها‬
‫في مةضةع الدااس ‪.‬‬ ‫يت فيف أ الجداة‪ ،‬ةم طفنا يصاة فةج هة ةمنهجة‬
‫ثامنا ‪ :‬صعوبات البحث‬
‫عةغات ملناء انجازنا له ه الدااس سةاء ما فعفق غالجانب النظاي مة‬ ‫لةد ةاجهفنا دة‬
‫الفطبةةت ةةمصني ا ميمها يةما فت‪:‬‬
‫‪-‬الخفط ة عةغ الفذال ب ن الم طفيات يت المااج المعفمدة سةاء غالفو العابة مة‬
‫يت الجزء المفعفق غالةالء الفنظةمت‪.‬‬ ‫األجنبة خا‬
‫عب ف نا ز‪ ،‬المفو اات ةاليص‬ ‫‪-‬اافغاط مةضةع الدااس بنةايت نذسة ةاجفما ة مما‬
‫فىالنفائج‪.‬‬
‫عةغ إلناع المةظذ ن من المعفةمات الفت س دلةن بها يت مةض سا ةفخص الغيأ‬ ‫‪-‬‬
‫العفمت يةط ةال الل لها غاإلدااة‪ ،‬يالكل ارن صانةا خائذ ن من اإلجاغ غ ااي ‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫الثقافة التنظيمية‬

‫أوال ‪ :‬مفهوم الثقافة‬

‫ثانيا ‪ :‬مكونات الثقافة‬

‫ثالثا ‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية‬

‫رابعا ‪ :‬الوظائف األساسية للثقافة التنظيمية‬

‫خامسا ‪ :‬أنواع الثقافة‬

‫سادسا ‪ :‬عناصر الثقافة‬

‫سابعا ‪ :‬األنواع الثقافية للمنظمات‬

‫ثامنا ‪ :‬العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية‬

‫تاسعا ‪ :‬أهمية الثقافة التنظيمية‬

 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫أوال ‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‬

‫إن مجال الثقافة التنظيمية من المجاالت الحديثة التي دخلت إلى كتب العلوم اإلداريـة‪،‬‬
‫فهي تُعتبر عنص اًر هاماً في تكوين منظمات األعمال‪ ،1‬وتقـوم ٍ‬
‫بدور حيوي في تجسيد وتطوير الفكر‬
‫اإلداري الحديث داخل المنظمة‪ ،‬ولكل منظمة ثقافتهـا الخاصة بها‪ ،‬حيث يعكس هذا المفهوم منظومة من‬
‫القيم واالتجاهات ومعايير السلوك داخـل أي مجتمع‪ ،‬فالثقافة التنظيمية جزء من الثقافة العامة يتعلمها‬
‫الفرد خالل عمله مع اآلخـرين‪. 2‬‬

‫وهناك عدة تعريفات للثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫قدم العديد من الكتاب تعارف متنوعة و مختلفة حول مفهوم الثقافة‪ ،‬حيث عرفت الثقافة‬
‫من قبل ‪ taylor‬على أساس أنها " ذلك الكل المعقد الذي يشمل المعرفة العقيدة و الفن و‬
‫األخالق و القانون و العادة و أية قدرات يكتسبها اإلنسان كعضو في المجتمع " ‪ .‬في الحين‬
‫يعرفها ‪ linton‬بأنها " مجموعة السلوك التي تتعلمها الكائنات اإلنسانية في أي مجتمع من‬
‫الكبار الذين تنتقل منهم إلى الصغار " ‪ ،‬كما يعرف قاموس ‪ random‬الثقافة على أنها طرق‬
‫و أنماط الحياة يتم بناؤها و تطويرها من قبل جماعة من الناس ‪ ،‬و يتم توارثها من جيل إلى‬
‫جيل ‪.‬‬
‫نالحظ من خالل التعاريف السابقة لمفهوم الثقافة أنها تتكون من ثالث عناصر أساسية‬
‫و هي ‪:‬‬
‫‪ 1‬ـ القيم و األفكار و المبادئ التي تتبلور لدى األفراد ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ الخبرة التي يكتسبها األفراد نتيجة تفاعلهم المستمر مع البيئة التي تحيط بهم سواء كانت‬
‫بيئة داخلية أو خارجية ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ القدرات و المهارات الفنية التي اكتسبها الفرد في حياته ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬العميان محمد سلمان ‪ :‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ‪،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬ط‪،2005،3‬ص ‪.311‬‬
‫‪ -‬الشيـخ سوسن‪ :‬أبعاد الثقافة التنظيمية في الفقه اإلداري اإلسالمي‪ ،‬المجلة العلمية لكلية التجارة‪ ، ،‬العدد ‪،1995 ،12‬ص ‪.17‬‬
‫‪2‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫نستنتج مما سبق أن الثقافة هي مزيج من مجموعة مكتسبة سواء بطريقة مباشرة أو‬
‫بطريقة غير مباشرة‪ ،‬نتيجة التفاعل و االحتكاك بين األفراد‪ ،‬أي أن الثقافة هي شيء يتعلمه‬
‫اإلنسان و يشاركه فيه أعضاء المجتمع بشكل عام ‪.1‬‬
‫بان الثقافة التنظيمية تشير إلى منظومة المعاني و الرموز و المعتقدات و الطقوس و‬
‫الممارسات التي تتطور و تستقر مع مرور الزمن‪ ،‬و تصبح سمة خاصة للتنظيم بحيث‬
‫تخلق فهما عاما بين أعضاء التنظيم حول خصائص التنظيم و السلوك المتوقع من األعضاء‬
‫فيه ‪.‬‬
‫عرفها "كيرت ليون "بأنها مجموعة من االفتراضات واالعتقادات والقيم والقواعد والمعايير‬
‫التي يشترك بها أفراد المنظمة‪ ،‬وهي بمثابة البيئة اإلنسانية التي يؤدي الموظف عمله فيها‬
‫‪...‬والثقافة شيء ال يشاهد وال يحس ولكنه حاضر ويتواجد في كل مكان‪ ،‬وهي كالهواء يحيط‬
‫بكل شيء في المنظمة ويؤثر فيه ‪.‬‬
‫وعرفها محمد القريوتي "بأنها تشير إلى منظومة المعاني والرموز والمعتقدات والطقوس‬
‫والممارسات التي تتطور وتستقر مع مرور الزمن وتصبح سمة خاصة للتنظيم بحيث تخلق‬
‫فهما عاما بين أعضاء التنظيم حول خصائص التنظيم والسلوك المتوقع من كل عضو فيه‪.‬‬
‫وتعرف موسوعة اإلدارة االليكترونية ويكيبيديا الثقافة التنظيمية بأنها مجموعة القيم واألنماط‬
‫السلوكية التي يتقاسمها األفراد والجماعات داخل المنظمة‪.‬‬
‫كما يعرفها "عبد السالم "بأنها مجموع القيم والمعتقدات والمفاهيم وطرق التفكير بين أفراد‬
‫المنظمة والتي تعتبر غير مرئية وغير مكتوبة لكنها محسوسة ويشارك كل فرد في المنظمة‬
‫في تكوينها ويتم تعليمها ألفراد الجدد للمنظمة‪.‬‬
‫ويمكن أن تعرف على أنها طريقة عمل األشياء المتعلقة بالشركة‪ ،‬حيث أن هذه الطريقة‬
‫تعبر عن أسلوب فهم مشترك ألهداف وسياسة الشركة والسلوك المالئم وغير المالئم فيها‪.‬‬
‫وهي أن تشجع المنظمة التفكير االستراتيجي‪ ،‬وجمع المعلومات واالجتماعات والمناقشات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-‬العميان محمد سلمان مرجع سابق ‪،‬ص‪.309‬‬
‫‪16‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫ثانيا ‪ :‬مكونات الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫تتكون ثقافة المنظمة من مجموعة مكونات كاآلتي‪: 1‬‬
‫‪ 1-2‬المعتقدات والتوقعات والقيم المشتركة ‪ :‬هي األفكار واالعتقادات المشتركة من قبل‬
‫أعضاء المؤسسة والتي توجه تصرفاتهم‪ ،‬هذه القيم ال تنفك أن تكون سببا مهما في نجاح‬
‫المؤسسة ألنها تصوغ اإلستراتيجية‪ ،‬طابع االتجاه أو العالقات بين المصالح والناس‪ ،‬هذه‬
‫األفكار قد تتحول إلى معايير التي تشكل حقيقة للمؤسسة ‪.‬‬
‫هذه القيم والمعتقدات والتوقعات المشتركة لقادة المنظمة هي انعكاس للفلسفة التنظيمية‬
‫التي تقوم عليها المنظمة‪ ،‬ويمكن القول القيم المشتركة تتمثل في ‪:‬‬
‫‪ 1 – 1 – 2‬رسالة منظمة‪ :‬وهي الهدف األساسي للمنظمة والتي تبين ماذا تفعل المنظمة ؟‬
‫وهي عقيدتها التي تؤمن بها ؟‬
‫المبادئ ‪ :‬ماذا تقدم المنظمة ؟ ومن تخدم ؟‬
‫أدوات تحقيق المبادئ ‪ :‬قد تكون عن طريق فرق العمل‪ ،‬التميز في الجودة ‪ ،‬التميز في‬
‫األعمال ‪.‬‬
‫‪ 2 – 2 – 2‬استراتيجية المنظمة ‪ :‬أي برنامج أو منهج الذي تسير عليها المنظمة لخدمة‬
‫أألطراف المعنية‪ ،‬فقد تكون إحدى استراتيجيات المنظمة وهي تحسين المنتج عن طريق‬
‫االبتكار في التكنولوجيا والجودة والتكاليف ‪.‬‬
‫‪ -1‬األسطورة ‪ :‬هي الحكايات وقصص التي نحكيها من اجل خلق المؤسسة‪ ،‬أو نجاحها‬
‫مثل األساطير التي تلعب دو ار في حفظ ونقل القيم الهامة والمحفزة‪ ،‬وهي وسيلة االتصال‬
‫إلبراز نجاحات وعظمة المؤسسة ونقاط تفوقها ونهوضها خالل مسيرتها ‪.‬‬
‫‪ -2‬األبطال ‪ :‬سواء كانوا حقيقيون أم من صنع خيال‪،‬أحياء أم أموات‪ ،‬فهم رموز األساطير‬
‫الذين سببوا بأفعالهم وأعمالهم ومواقفهم نجاحات ونهضة المؤسسة وما ينتج عن ذالك من‬
‫مزايا ومواصفات تكون معايير سلوكيا لالنتماء لهذه المؤسسة واالستمرار بها ‪.‬‬
‫هؤالء األبطال هم الرموز القيادية الذين يحركون قيم المؤسسة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬عيساوي وهيبة ‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي ‪،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة تلمسان ‪،2012/2011،‬ص ص ‪.19-18‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -3‬الشعائر والطقوس والتقاليد ‪ :‬وتمثل الممارسات اليومية التي تخضع لقواعد واجراءات‬
‫رسمية وغير رسمية كتعبير عن تفاعل األفراد وعواطفهم وردود أفعالهم الوظيفية‬
‫والشخصية التي تتناسب مع ما تضعه المؤسسة من ضوابط وأنظمة تشكل اإلطار العام‬
‫لحركة األفراد وتفاعلهم ‪.‬‬
‫‪ -4‬اللغة ‪ :‬هي أداة االتصال اإلستراتيجية بين األفراد العاملين ووسيلة تفاهمهم الوظيفي مع‬
‫كل ما يحمل ذالك من معاني وتوضيحات وحركات وسلوكيات تابعة للتحاور اللغوي‬
‫المعمول به ‪.‬‬
‫‪ - 6‬الترتيبات المادية‪ :‬إن اختيار وترتيب المكاتب والتجهيزات الغالبة ما تعكس عالمات‬
‫واضحة ومحددة في ثقافة المنظمة‪ ،‬فالكراسي والمكاتب والتجهيزات اآللية وطريقة توزيعها‬
‫وترتيبها‪ ،‬واألماكن المخصصة الستقبال العمالء والضيوف تعكس ثقافة المنظمة‪.‬‬
‫‪ -7‬الهيكل التنظيمي ‪ :‬مثل خطوط السلطة والمسؤولية واالتصال ونقل التقارير‪ ،‬وتسلسل‬
‫المستويات اإلدارية والطرق التي تسلكها األعمال من خالل المنظمة ‪.‬‬
‫‪ - 8‬الممنوعات ‪ :‬هي مواضيع ال يجب الخوض فيها وأعمال ال يجب أن نقع فيها‪ ،‬وهي‬
‫نتاج لتجارب مأساوية مرت بها المنظمة‪ ،‬من شانها أحداث اضطراب في صورة العاملين‬
‫داخل المنظمة وكذا الصورة الخارجية لها مما يؤثر سلبا على أداء العاملين والمنظمة ككل‪.‬‬

‫المعتقدات‬ ‫التوقعات‬

‫الترتيبات المادية‬ ‫القيم المشتركة‬

‫التقاليد‬ ‫األبطال‬
‫الثقافة‬
‫الطقوس و الشعائر‬ ‫البطالت‬

‫القصص‬ ‫األساطير‬

‫شكل رقم ( ‪ : ) 1‬المكونات األساسية لثقافة المنظمة‬

‫‪18‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫ثالثا ‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫تتصف الثقافة التنظيمية بمجموعة من الخصائص التي تستمدها من خصائص الثقافة‬
‫العامة من ناحية ومن خصائص المنظمات اإلدارية من ناحية أخرى ‪ ،‬و يمكن تحديد‬
‫خصائص الثقافة التنظيمية باالتي‪: 1‬‬
‫‪- 1-3‬اإلنسانية ‪:‬‬
‫على الرغم من أن الدوافع الفطرية للمجتمع تجعل من اإلنسان ال ينفرد بتكوين المجتمعات‪،‬‬
‫إال أن اإلنسان بقدرته العقلية على االبتكار‪ ،‬و التعامل مع الرموز و اختراع األفكار التي من‬
‫شانها إشباع حاجاته و تحقيق تكيفه مع بيئته‪ ،‬وانتقاء القيم و المعايير التي تحدد سلوكه‬
‫أصبح الكائن الوحيد الذي يصنع الثقافة و يبدع عناصرها و يرسم محتواها عبر العصور‪ ،‬و‬
‫الثقافة بدورها تصنع اإلنسان و تشكل شخصيته ‪ ،‬و يعتبر العنصر اإلنساني هو المصدر‬
‫الرئيسي للثقافة وبدونه ال تكون هناك ثقافة ‪.‬‬
‫و الثقافة التنظيمية لها سمة اإلنسانية فهي تتشكل من المعارف و الحقائق و المدارك و‬
‫المعاني و القيم التي يأتي بها األفراد إلى التنظيم‪ ،‬أو التي تتكون لديهم خالل تفاعلهم مع‬
‫التنظيم ‪.‬‬
‫‪- 2-3‬االكتساب و التعلم ‪:‬‬
‫الثقافة ليست غريزة فطرية و لكنها مكتسبة من المجتمع المحيط بالفرد ‪ ،‬فلكل مجتمع إنساني‬
‫ثقافة معينة محددة ببعد زماني و آخر مكاني ‪ ،‬و الفرد يكتسب ثقافته من المجتمع الذي‬
‫يعيش فيه‪ ،‬واألوساط االجتماعية التي ينتقل بينها سواء في األسرة أو المدرسة أم منظمة‬
‫العمل‪ ،‬ويتم اكتساب الثقافة عن طريق التعلم المقصود أو غير المقصود‪ ،‬و من خالل الخبرة‬
‫والتجربة‪ ،‬و من خالل صالته و عالقاته و تفاعله مع اآلخرين ‪.‬‬
‫و تكتسب الثقافة من خالل التفاعل و االحتكاك بين األف ارد في بيئة معينة‪ ،‬و قد تكتسب‬
‫الثقافة في المدرسة و العمل‪ ،‬و عندما يكتسبها الفرد في المنظمة تصبح جزءا من سلوكه‪،‬‬
‫ومن خاللها نستطيع التنبؤ بسلوك األفراد معتمدين على ثقافتهم ‪.‬‬
‫والثقافة التنظيمية مكتسبة من خالل تفاعل الفرد في المنظمة بعامة أو في أي قسم أو إدارة‬
‫منها بصفة خاصة‪ ،‬فيتعلم من رؤسائه ومن قادته أسلوب العمل‪ ،‬و المهارات الالزمة للعمل‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬العوفي محمد بن غالب ‪ :‬الثقافة التنظيمية وأثرها على االلتزام التنظيمي‪ ،‬رسالة ماجستير ‪،‬الرياض‪،2005،‬ص ‪.15-14‬‬
‫‪19‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫والطريقة التي يتعاون بها مع زمالئه‪ ،‬و من خالل هذا التفاعل يكتسب األفكار و القيم و‬
‫أنماط السلوك المختلفة التي يشبع من خاللها طموحاته و يحقق من خاللها أهدافه و أهداف‬
‫المنظمة ‪.‬‬
‫‪ -3-3‬االستمرارية ‪:‬‬
‫تتسم الثقافة بخاصية االستمرار‪ ،‬فالسمات الثقافية تحتفظ بكيانها لعدة أجيال رغم ما‬
‫تتعرض له المجتمعات أو المنظمات اإلدارية من تغيرات مفاجئة أو تدريجية ‪،‬‬
‫و على الرغم من فناء األجيال المتعاقبة‪ ،‬إال أن الثقافة تبقى من بعدهم لتتوارثها األجيال‪،‬‬
‫ويتناقلها األبناء على اآلباء و األجداد‪ ،‬و تصبح جزءا من ميراث الجماعة‪ ،‬ويساعد على‬
‫استمرار الثقافة قدرتها على اإلشباع واراحتها للنفس‪ ،‬وارضاءها للضمير و إشعار الفرد بأنه‬
‫مقبول في الجماعة ‪.‬‬
‫وتزويد األفراد بالحد األدنى من التوازن وهذا اإلشباع هو الذي يدعم استمرار العادات و‬
‫التقاليد وطرق التفكير واألنماط السلوكية‪ ،‬و يؤدي اإلشباع إلى تدعيم القيم و الخبرات‬
‫والمهارات ‪.‬‬
‫و على الرغم من تواجد الثقافة التنظيمية لدى األفراد إال أنها تستمر في تأثيراتها على إدارة‬
‫المنظمات اإلدارية حتى بعد زوال جيل من العاملين‪ ،‬وذلك النتقالها من جيل إلى آخر متى‬
‫قادرة على إشباع حاجات العاملين‪ ،‬و تحقيق أهداف المنظمة التي يعملون فيها ‪ .‬و يترتب‬
‫على استمرار الثقافة تراكم السمات الثقافية و تشابكها و تعقدها ‪.‬‬
‫‪ -4-3‬التراكمية ‪:‬‬
‫يترتب على استمرار الثقافة تراكم السمات الثقافية خالل عصور طويلة من الزمن و تعقد و‬
‫تشابك العناصر الثقافية المكونة لها‪ ،‬و انتقال األنماط الثقافية بين األوساط االجتماعية‬
‫المختلفة‪ .‬و تختلف الطريقة التي تتراكم بها خاصية ثقافية معينة على الطريقة التي تتراكم‬
‫بها خاصية ثقافية أخرى‪ ،‬فاللغة تتراكم بطريقة مختلفة عن تراكم التقنية‪ ،‬و القيم التنظيمية‬
‫تتراكم بطريقة مختلفة عن تراكم أدوات اإلنتاج‪ ،‬بمعنى أن الطبيعة التراكمية للثقافة تالحظ‬
‫بوضوح العناصر المادية للثقافة أكثر منها في العناصر المعنوية للثقافة ‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -5-3‬االنتقائية ‪:‬‬
‫أدى تراكم الخبرات اإلنسانية إلى تزايد السمات الثقافية و العناصر المكونة لها بصورة كثيرة‬
‫و متنوعة تعجز معها األجيال البشرية عن االحتفاظ بالثقافة في ذاكرتها كاملة‪ ،‬وهذا فرض‬
‫على كل جيل أن يقوم بعمليات انتقائية واسعة من العناصر الثقافية التي تجمعت لديه بقدر‬
‫ما يحقق إشباع حاجاته و تكيفه مع البيئة االجتماعية و الطبيعية المحيطة بها‪ ،‬لذل يرى‬
‫قمبر و زمالئه أن المجتمع اإلنساني " يتميز بقدرته على انتقاء الخبرة من رصيدها المتراكم‬
‫عبر األجيال مكونا بها رأس المال الذي يتعامل به اإلنسان في انتقاله من مرحلة الطفولة‬
‫إلى مرحلة الرجولة االجتماعية " ‪.‬‬
‫ومما ال شك فيهان الخبرات التي مرت بها المنظمات اإلدارية تشكل تراكما ثقافيا يخضع‬
‫لعمليات انتقاء للعناصر الثقافية التي يتأثر بها القادة‪ ،‬والعاملون في تلك المنظمات فكل قائد‬
‫ينتقي من العناصر الثقافية ما يزيد من قدرته على التكيف والتوافق مع الظروف المتغيرة‬
‫التي تواجه المنظمة التي يعمل فيها‪.1‬‬
‫‪ -6-3‬القابلية لالنتشار ‪:‬‬
‫يتم انتقال العناصر الثقافية بطريقة واعية داخل الثقافة نفسها من جزء إلى أجزاء أخرى‪،‬‬
‫ومن ثقافة مجتمع إلى مجتمع آخر‪ ،‬و يتم االنتشار مباشرة عن طريق احتكاك األفراد و‬
‫الجماعات بعضها ببعض داخل المجتمع الواحد‪ ،‬أو عن طريق احتكاك المجتمعات بعضها‬
‫ببعض‪ ،‬وهذا االنتشار يكون سريعا و فعاال عندما تتحقق العناصر الثقافية فائدة للمجتمع و‬
‫حينما تلقى قبوال واسعا من أفراد المجتمع لقدرتها على حل بعض مشكالتهم أو إشباع بعض‬
‫حاجاتهم‪ ،‬وبصفة عامة تنتشر العناصر المادية للثقافة بسرعة اكبر من انتشار العناصر‬
‫المعنوية لها ‪.‬‬
‫و تنتشر الثقافة التنظيمية بين المنظمات اإلدارية و داخل الوحدات اإلدارية بالمنظمة‬
‫الواحدة‪ ،‬كما أن انتقال الهياكل التنظيمية و اإلجراءات و األنماط القيادية يتم بصورة أسرع‬
‫من انتقال المفاهيم و االتجاهات و العادات السلوكية و غيرها مما يتصل بأنماط السلوك‬
‫التنظيمي ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه ‪،‬ص ‪.15‬‬
‫‪21‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -7-3‬التغيــر ‪:‬‬
‫تتميز الثقافة بخاصية التغير استجابة لألحداث التي تتعرض لها المجتمعات و تجعل من‬
‫األشكال الثقافية السائدة غير مناسبة إلشباع االحتياجات التي تفرضها التغيرات الجديدة‪،‬‬
‫فيحدث التغير الثقافي بفضل ما تضيفه األجيال إلى الثقافة من خبرات و أنماط سلوكية‪،‬‬
‫وبفضل ما تحذفه من أساليب و أفكار و عناصر ثقافية غير قادرة على تحقيق التكيف‬
‫للمجتمع‪ .‬وتتأثر بالتغييرات البيئية و التكنولوجية‪ ،‬و لكن عملية تغييرها تواجه صعوبة في‬
‫كثير من األحيان الن الفرد تعود على سلوك معين و على قوانين و أنظمة معينة و يحدث‬
‫التغيير في كافة العناصر الثقافية مادية و معنوية غير أن إقبال األفراد و الجماعات و‬
‫تقبلهم للتغيير في األدوات و األجهزة و التقنيات و مقاومتها للتغيير في العادات و التقاليد و‬
‫القيم يجعل التغيير الثقافي يحدث بسرعة في العناصر المادية للثقافة وببطء شديد في‬
‫العناصر المعنوية للثقافة مما يتسبب في حدوث ظاهرة التخلف الثقافي ‪.‬‬
‫‪ -8-3‬التكامل ‪:‬‬
‫تميل المكونات الثقافية إلى االتحاد و االلتحام لتشكل نسقا متوازنا متكامال مع السمات‬
‫الثقافية يحقق بنجاح عملية التكيف مع التغيرات المختلفة التي تشهدها المجتمعات و يستغرق‬
‫التكامل الثقافي زمنا طويال‪ ،‬و يظهر بشكل واضح في المجتمعات البسيطة و المنعزلة حيث‬
‫يندر تعرض ثقافاتها إلى عناصر خارجية داخلية تؤثر فيها أو تتأثر بها في حين يقل ظهور‬
‫التكامل ثقافة المجتمعات الحركية المنفتحة على الثقافات األخرى حيث تساعد وسائل‬
‫االتصال و الوسائل اإلعالمية في انتشار العناصر الثقافية من جماعة ألخرى‪ ،‬ويؤدي ذلك‬
‫إلى إحداث التغيير الثقافي و فقدان التوازن و االنسجام بين عناصر الثقافة و بصفة عامة‬
‫يرى جلبي أن " أن التكامل الثقافي ال يتحقق بشكل تام ألن المجتمعات معرضة إلحداث‬
‫ذلك التكامل "‪.‬‬
‫تلك مجموعة من الخصائص األساسية التي تشترك فيها الثقافة اإلنسانية رغم تنوعها و‬
‫على الرغم من أن الثقافة التنظيمية تتفق مع تلك الخصائص إال أنها لها بعض السمات التي‬
‫تميزها باعتبارها ثقافة فرعية للمنظمات اإلدارية تشكل مدارك العاملين و المديرين و تزود‬
‫بالطاقة الفاعلة و تحدد أنماط وسلوكهم‪ ،‬وتنفرد الثقافة التنظيمية بالخصائص التالية ‪:‬‬
‫‪ .1‬أنها توجد في المنظمات اإلدارية بشكل يماثل الثقافة المجتمعية ‪.‬‬
‫‪22‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ .2‬أنها تتمثل في القيم و المعتقدات و اإلدراكات و المعايير السلوكية و إبداعات األفراد و‬

‫أنماط السلوك ‪.‬‬
‫‪ .3‬أنها الطاقة التي تدفع أفراد المنظمة للعمل و اإلنتاجية ‪.‬‬
‫‪ .4‬أنها الهدف الموجه و المؤثر في فاعلية المنظمة ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬الوظائف األساسية للثقافة التنظيمية ‪:‬‬
‫تقوم الثقافة التنظيمية بالوظائف األساسية اآلتية ‪:‬‬
‫‪ -1-4‬تزود المنظمة والعاملين فيها باإلحساس بالهوية ‪ :‬كلما كان من الممكن التعرف‬
‫على األفكار والقيم التي تسود في المنظمة كلما كان ارتباط العاملين قويا برسالة المنظمة‬
‫وزاد شعورهم بأنهم جزء حيوي منها ‪.1‬‬
‫‪ -2-4‬تقوية االلتزام برسالة المنظمة ‪ :‬إن تفكير الناس عادة ينحصر حول ما يؤثر عليهم‬
‫شخصيا إال إذا شعروا باالنتماء القوي للمنظمة بفعل الثقافة العامة المسيطرة‪ ،‬وعند ذلك‬
‫يشعرون أن اهتمامات المنظمة التي ينتمون إليها أكبر من اهتماماتهم الشخصية‪ ،‬ويعني ذلك‬
‫أن الثقافة تذكرهم بأن منظمتهم هي أهم شيء بالنسبة لهم ‪.‬‬
‫‪ -3-4‬دعم وتوضيح معايير السلوك ‪ :‬وتعتبر هذه الوظيفة ذات أهمية خاصة بالنسبة‬
‫للموظفين الجدد‪ ،‬كما أنها مهمة بالنسبة لقدامى العاملين أيضا‪ ،‬فالثقافة تقود أقوال وأفعال‬
‫العاملين‪ ،‬مما يحدد بوضوح ما ينبغي قوله أو عمله في كل حالة من الحاالت‪ ،‬وبذلك يتحقق‬
‫استقرار السلوك المتوقع من الفرد في األوقات المختلفة ‪.‬‬
‫الشكل( ‪ ) 2‬يوضح الوظائف األساسية التنظيمية‬
‫الثقافة التنظيمية‬

‫دعم و توضيح معايير السلوك‬ ‫تقوية االلتزام برسالة المنظمة‬ ‫اإلحساس بالهوية‬

‫المصدر‪ :‬جرينبرج ‪،‬جيرالد ‪ ،‬بارون ‪ ،‬روبرت ‪:‬إدارة السلوك في المنظمات ‪ .‬ترجمة رفاعي ‪،‬إسماعيل‬
‫بيسوني‪،‬الرياض ‪ :‬دار المريخ للنشر ‪،2004 ،‬ص ‪. 631‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬عكاشة اسعد محمد احمد ‪:‬أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء التنظيمي ‪ ،‬رسالة ماجستير إدارة أعمال‪ ،‬الجامعة اإلسالمية‬
‫بغزة‪،2008،‬ص ‪.23‬‬
‫‪23‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫خامسا ‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫يوجد نوعان من الثقافة ‪ :‬ثقافة قوية وثقافة ضعيفة ‪ ،‬و تعتمد الثقافة القوية على ما‬
‫يلي‪: 1‬‬
‫‪ 01‬ـ عنصر الشدة و يرمز هذا العنصر إلى قوة و شدة تمشك أعضاء المنظمة بالقيم و‬
‫المعتقدات ‪.‬‬
‫‪ 02‬ـ عنصر اإلجماع والمشاركة لنفس القيم و المعتقدات في المنظمة من قبل األعضاء‪،‬‬
‫ويعتمد اإلجماع على تعريف األفراد بالقيم السائدة في المنظمة ‪ ،‬وعلى الحوافز من عوائد و‬
‫مكافآت تمنح لألفراد الملتزمين ‪.‬‬
‫إن المنظمة ذات األداء و الفعالية العالية لديها ثقافة قوية بين أعضائها ‪ ،‬إذ أدت الثقافة‬
‫القوية إلى عدم االعتماد على األنظمة والتعليمات و القواعد ‪ ،‬فاألفراد يعرفون ما يجب القيام‬
‫به ‪ ،‬بينما في الثقافات الضعيفة فان األفراد يسيرون في طرق مبهمة غير واضحة المعالم و‬
‫يتلقون تعليمات متناقضة و بالتالي يفشلون في اتخاذ ق اررات مناسبة و مالئمة لقيم و‬
‫اتجاهات األفراد العاملين ‪.‬‬
‫و من هنا تبرز أهمية ظهور ثقافة تنظيمية قوية تعمل على الوحدة التنظيمية ‪ ،‬فالثقافة‬
‫القوية ال تسمح بتعدد ثقافات فرعية متباينة ألنه إذا لم تثق الثقافات الفرعية المتعددة‬
‫الموجودة في المنظمة ببعضها البعض ‪ ،‬و لم تعاون فان ذلك سيقود إلى صراعات تنظيمية‬
‫و بالتأكيد ستؤثر على الفعالية و األداء للمنظمة ‪ ،‬قد أكد مارتول و مارتن أن الثقافة‬
‫التنظيمية لها تأثير ايجابي على المنظمة و السلوك التنظيمي و الفعالية التنظيمية ‪ ،‬عندما‬
‫تكون مشتركة بين العاملين بحيث يؤمن بها إيمانا عميقا ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ -‬القريوتي محمد قاسم ‪ :‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬دار وائل للنشر ‪،‬ط‪،2008،3‬ص ص ‪.317-316‬‬
‫‪24‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫سادسا ‪ :‬عناصر الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫تتكون الثقافة التنظيمية من مجموعة من العناصر و هي كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1-6‬القيم التنظيمية ‪:‬‬
‫القيم بشكل عام عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم االجتماعي الواحد‪،‬‬
‫حول ما هو مرغوب أو غير مرغوب فيه ‪ ،‬أو غير جيد ‪ ،‬مهم أو غير مهم ‪ ....‬الخ‪.‬‬
‫أما القيم التنظيمية فهي القيم التي تنعكس في مكان أو بيئة العمل ‪ ،‬بحيث تعمل هذه القيم‬
‫على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية ‪ ، 1‬تعمل القيم التنظيمية على توجيه‬
‫سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة‪ ،‬و من هذه القيم المساواة بين العاملين‪،‬‬
‫االهتمام بإدارة الوقت‪ ،‬االهتمام باألداء و احترام اآلخرين ‪ ...‬الخ ‪.2‬‬
‫‪ -2-6‬المعتقدات التنظيمية ‪:‬‬
‫هي عبارة عن أفكار مشتركة حول طبيعة العمل و الحياة االجتماعية في بيئة العمل و كيفية‬
‫انجاز العمل و المهام التنظيمية‪ ،‬ومن هذه المعتقدات أهمية المشاركة في صنع الق اررات‪،‬‬
‫والمساهمة في العمل الجماعي ‪.3‬‬
‫إن العلوم السلوكية تهتم بمعرفة األفكار الصحيحة و الخاطئة التي تسري في المجتمع‬
‫الواحد‪ ،‬الن كليهما يؤثران في السلوك اإلنساني ‪ ،‬و على هذا األساس تصنف األفكار إلى‬
‫ثالث فصائل‬
‫أ ـ األفكار الصحيحة ‪.‬‬
‫ب ـ األفكار الخاطئة ‪.‬‬
‫ت ـ األفكار التي لم تثبت صحتها أو خطؤها ‪.‬‬
‫و كل هذه األفكار تلعب دو ار هاما في المجتمع عندما يعتنقها األفراد و تصبح من ثقافتهم‪.‬‬

‫‪ -‬المدهون موسى ‪ ،‬الجزراوي إبراهيم ‪ :‬تحليل السلوك التنظيمي سيكولوجيا و إداريا ‪ ،‬ط‪ ، 1‬عمان ‪ ،‬المركز العربي للخدمات الطالبية ‪ 1995 ،‬ص ‪. 399‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ -‬العميان محمود‪ ،‬السلوك التنظيمي فى منظمات األعمال‪.‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‪،2002 ،‬ص‪.312‬‬
‫‪2‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -‬المدهون موسى ‪ ،‬الجزراوي ابراهيم ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪. 400‬‬
‫‪25‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -3-6‬التوقعات التنظيمية ‪:‬‬

‫تتمثل التوقعات التنظيمية بالتعاقد السيكولوجي غير المكتوب و الذي يعني من التوقعات‬
‫التي يحددها أو يتوقعها الفرد أو المنظمة كل منهما من اآلخر خالل فترة عمل الفرد في‬
‫المنظمة ‪ ،‬مثال ذلك توقعات الرؤساء من المرؤوسين و المرؤوسين من الرؤساء‪ ،‬و الزمالء‬
‫من الزمالء اآلخرين و المتمثلة في التقدير و االحترام المتبادل ‪ ،‬و توفير بيئة تنظيمية و‬
‫مناخ تنظيمي يساعد و يدعم احتياجات الفرد العامل النفسية و االقتصادية ‪.‬‬

‫قدم مهاراته و خبراته‬

‫التنظيم‬ ‫الفرد‬
‫له توقعات من الفرد‬

‫له توقعات من التنظيم‬

‫توقعات التنظيم‬ ‫توقعات الفرد‬
‫يقدم التنظيم للفرد مزايا‬

‫شكل ( ‪) 3‬‬
‫المصدر ‪ :‬المدهون موسى ‪ ،‬الجزراوي إبراهيم ‪ :‬تحليل السلوك التنظيمي ‪ :‬سيكولوجيا و إداريا‬
‫للعاملين و الجمهور ‪ .‬الطبعة األولى عمان ‪ :‬المركز العربي للخدمات الطالبية ‪ ، 1995 ،‬ص ‪) 391‬‬
‫‪.‬‬
‫‪ -4-6‬األعراف التنظيمية ‪:‬‬
‫هي عبارة عن معاير يلتزم بها العاملون في المنظمة على اعتبار أنها معايير مفيدة للمنظمة‪،‬‬
‫مثال ذلك التزام المنظمة بعدم تعيين األب و االبن من نفس المنظمة‪ ،‬و يفترض أن تكون‬
‫هذه األعراف غير مكتوبة وواجبة اإلتباع ‪ ،1‬ويعتبر مفهوم المعايير من احد المفاهيم المهمة‬
‫في العلوم السلوكية‪ ،‬إلى جانب أهميته في علم الجتماع ‪ ،‬حيث يشير إلى طرق العمل ‪ ،‬و‬
‫أن معظم ما يقوم به األفراد من أعمال و ما يمتنعون عن القيام به باعتبارهم أعضاء في‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه ‪،‬ص ‪.313‬‬
‫‪26‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫مجتمع ثقافي في خواصه ومكوناته ‪ ،‬و العلوم السلوكية تعنى بدراسة السلوك المقبول‬
‫اجتماعيا و تنظيميا ‪.‬‬

‫سابعا ‪ :‬األنواع الثقافية للمنظمات ‪:‬‬

‫عند الحديث عن أنواع أو األنماط المختلفة يمكن التمييز بين عــدة أنواع هي ‪: 1‬‬
‫‪ -1-7‬ثقافة القوة وثقافة الضعف ‪ :‬حيث تساعد ثقافة القوة على تحقيق األهداف في‬
‫األجل الطويل ما يساعد على تحقيق التناسق بين أرجاء التنظيم وزيادة قدرته على التكييف‬
‫مع البيئة الخارجية عن طريق الحسم وتوحيد الجهود خلف القائد وعلى العكس تكون ثقافة‬
‫الضعف ‪.‬‬
‫‪ -2-7‬ثقافة الدعم ‪ :‬وهي التي تتبنى فيها المنظمة نظريات العالقات اإلنسانية حيث‬
‫التعامل مع العاملين بصفتهم اإلنسانية وليس بكونهم آالت‪ ،‬وذلك بهدف تحقيق قدر عالي‬
‫من االنسجام داخل التنظيم وتحقيق قدر عالي من االنسجام داخل التنظيم وتحقيق روح‬
‫الصداقة والتعاون بين العاملين ‪.‬‬
‫‪ -3-7‬ثقافة األدوار ‪ :‬وتركز هذه الثقافة على األدوار الوظيفي أكثر من تركيزها على‬
‫األفراد وتعطي أهمية أكبر لقواعد العمل لتحقيق االستقرار والثبات في األداء ‪.‬‬
‫‪ -4-7‬ثقافة اإلنجاز‪ :‬ترتكز هذه الثقافة على األهداف حيث تسعى لتحفيز العاملين لاللتزام‬
‫بتحقيق األهداف الموضوعة وصوال إلى النجاح والنمو والتمييز ‪.‬‬
‫‪ -5-7‬ثقافة اإلبداع ‪ :‬تعمل هذه الثقافة على نشأة بيئة عمل تحفز العاملين على االبتكار‬
‫واكسابهم القدرة على اإلبداع‪ ،‬وحب المخاطرة ‪،‬ومواجهة التحديات ‪.‬‬
‫إن األنماط الثقافية و بشكل عام أوضحت إحدى الدراسات تتحرك على محورين أساسيين‬
‫هما ‪:‬‬
‫‪ -1‬محور الثبات ‪ :‬ويعني التركيز على االستقرار والسيطرة والتمسك بالقواعد والتعليمات‬
‫أكثر من المرونة ‪.‬‬

‫‪ -‬أحمد إبراهيم حسن نعمان ‪ :‬تأثير الثقافة التنظيمية على درجة الوعي مخاطر األزمات ‪ ،‬رسالة ماجيستر ‪ ،‬كلية التجارة جامعة عين شمس ‪،‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ ، 2005‬ص ص‪.24-23‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -2‬محور التغيير ‪ :‬ويعني التركيز على الديناميكية والمرونة واإلبداع أكثر من السيطرة‬
‫والتمسك بالقواعد والتعليمات ‪.‬‬
‫يتضح في إطار هذا وجود أربعة أنماط ثقافية للمنظمات هي ‪:‬‬
‫‪-1‬ثقافة البيروقراطية ‪ :‬حيث يكون التركيز على القضايا الداخلية‪ ،‬وتتسم المنظمة‬
‫باالستقرار والسيطرة والتمسك بالقواعد والتعليمات أكثر من المرونة ‪.‬‬
‫‪ -2‬ثقافة القبيلة ‪ :‬يكون التركيز على داخل المنظمة أيضا أكثر من القضايا الخارجية غير‬
‫أن المنظمة تتسم بالمرونة والتماسك وااللتزام التنظيمي والعمل بروح الفريق‪.‬‬
‫‪ -3‬ثقافة السوق ‪ :‬تتسم المنظمة باالستقرار والسيطرة والتمسك بالقواعد والتعليمات أكثر من‬
‫المرونة غير أنها تقوم على المنافسة واالهتمام بالبيئة الخارجية ‪.‬‬
‫‪ -4‬ثقافة اإلبداع ‪ :‬وتتسم المنظمة بالديناميكية والمرونة والتركيز على اإلبداع‪ ،‬كما أنها‬
‫تهتم بالقضايا الخارجية أكثر من االهتمام باالستقرار والسيطرة ‪.‬‬
‫هنا ويمكن الجمع بين أكثر من نمط من هذه األنماط الستخالص األغراض المفيدة ومحاولة‬
‫تحقيقها خاصة فيما يتعلق بالنمط األول والثاني وذلك لألسباب التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬يتم المحافظة على الديناميكية التي تمكن المنظمة من التعامل مع البيئة المتغيرة ‪.‬‬
‫‪ -2‬المحافظة على الجوانب الداخلية وتحقيق التكامل بينها بما يحقق المشاركة الفعالة‬
‫للعاملين والعمل بروح الفريق ‪.‬‬

‫ثامنا ‪ :‬العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫عند الحديث غن العوامل المؤثرة في الثقافة المنظمة يجب معرفة أوال من أين تأتي هذه‬
‫الثقافة والتي تمثل الشخصية المميزة لمنظمة من غيرها من المنظمات‪ ،‬وفي هذا السياق‬
‫أوضحت العديد من الدراسات أن مصادر الثقافة التنظيمية متعددة ومتداخلة منها‪:‬‬
‫‪ -1‬رسالة المنظمة ومدى الدقة في تحقيقها‪.‬‬
‫‪ -2‬الفكر اإلداري المستخدم في تنظيم عالقات العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬التقاليد واألعراف السائدة داخل المنظمة ‪.‬‬
‫‪ -4‬القوانين واللوائح التي تنظم طبيعة العمل‪.‬‬
‫‪ -5‬المستوى التعليمي للعاملين‪.‬‬
‫‪28‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -6‬التنشئة االجتماعية للعاملين بالمنظمة ‪.‬‬

‫‪ -7‬طبيعة عم ليات المنظمة ودرجة تنوعها ‪.‬‬
‫‪ -8‬مدى حرص المنظمة على تكوين ميزة تنافسية قوية‪.‬‬
‫هذا وقد أوضحت إحدى الدراسات بعض مصادر الثقافة التنظيمية والتي يمكن توضيحها‬
‫بالشكل التالي ‪:1‬‬
‫شكل يوضح العوامل المؤثرة على الثقافة التنظيمية‬
‫اإلدارة العليا‬

‫الثقافة التنظيمية‬ ‫معايير اختبار‬ ‫فلسفة مؤسسي‬

‫العاملين‬ ‫المنظمة‬

‫التنشئة‬
‫االجتماعية‬

‫شكل رقم ( ‪) 4‬‬

‫المصدر ‪ :‬أحمد إبراهيم حسن نعمان ‪ :‬تأثير الثقافة التنظيمية على درجة الوعي مخاطر‬
‫األزمات ‪ :‬دراسة تطبيقية على المؤسسة العامة للخطوط الجوية السعودية" ‪ ،‬رسالة ماجيستر‬
‫غير منشورة‪ -‬كلية التجارة جامعة عين شمس ‪ ، 2005 ،‬ص‪.36‬‬

‫يمكن في ضوء ما سبق ذكره إيجاز بعض العوامل المؤثرة في الثقافة المنظمة فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬حجم المنظمة ‪ :‬كلما كانت المنظمة كبيرة وموزعة جغرافيا ووظيفيا كان من الصعب‬
‫تكوين ثقافة تنظيمية قوية تجمع بين أعضائها‪.‬‬
‫‪ -2‬العمر التنظيمي ‪ :‬كلما كانت المنظمة ذات تاريخ في مجال العمل كانت الفرصة اكبر‬
‫ليكون لديها ثقافة تنظيمية أقوى من المنظمات حديثة العهد أو في مراحل نوها األولى ‪.‬‬

‫‪ -‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.30‬‬

‫‪1‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -3‬التقنية التنظيمية ‪ :‬كلما كانت المنظمة تستخدم تقنية حديثة ومتطورة أعطاها ذلك‬
‫الفرصة لتدعيم قيم ثقافية مشتركة بين أجزائها ‪.‬‬
‫‪ -4‬التنشئة االجتماعية ‪ :‬كلما كانت التنشئة االجتماعية للعاملين تحت التزام وتعظيم قيمة‬
‫العمل ساهم ذلك في تكوين ثقافة تنظيمية قوية ‪.‬‬
‫‪ -5‬التغيير التنظيمي ‪ :‬كلما كانت عملية التغيير التنظيمي تسير المنظمة بخطى متالحقة‬
‫أكثر من الالزم وخاصة فيما يتعلق بحركة العمالة لديها أدى ذلك إلى ضعف احتمال‬
‫وجود ثقافة تنظيمية قوية‪.‬‬

‫تاسعا ‪ :‬أهمية الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫يمكن إيجاز أهمية الثقافة التنظيمية ودورها في األفراد والمنظمات كما يلي ‪:1‬‬
‫‪ – 1-9‬تعمل الثقافة على جعل سلوك األفراد ضمن شروطها وخصائصها‪ .‬كذلك فإن أي‬
‫اعتداء على احد بنود الثقافة او العمل بعكسها سيواجه بالرفض‪ .‬وبناء على ذلك فإن للثقافة‬
‫دو ار كبي ار في مقاومة من يهدف الى تغيير أوضاع األفراد في المنظمات من وضخ إلى‬
‫أخر‪.‬‬
‫‪ – 2-9‬تعمل الثقافة على توسيع أفق ومدارك األفراد العاملين حول األحداث التي تحدث‬
‫في المحيط الذي يعملون به‪ ،‬أي أن ثقافة المنظمة تشكل إطا ار مرجعيا يقوم األفراد بتفسير‬
‫األحداث والنشطة في ضوئه‪.‬‬
‫‪ – 3-9‬تساعد في التنبؤ بسلوك األفراد والجماعات ‪،‬فمن المعروف أن الفرد عندما يواجه‬
‫موقفا معينا أو مشكلة معينة فإنه يتصرف وفقا لثقافته‪ ،‬أي بدون معرفة الثقافة التي ينتمي‬
‫إليها الفرد يصعب التنبؤ بسلوكه‪.‬‬
‫وتكمن أهمية الثقافة التنظيمية في أنها توفر إطا ار لتنظيم وتوجيه السلوك التنظيمي‪،‬‬
‫بمعنى أن الثقافة التنظيمية تؤثر على العاملين وعلى تكوين السلوك المطلوب منهم داخل‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬الفريوتي‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪.314-313‬‬
‫‪30‬‬
 ‫الثقافة التنظيمية‬

‫ونستنتج من ذلك أن الثقافة التنظيمية تمتاز بعدة صفات منها أنها مشتركة بين‬
‫العاملين ويستطيعون تعلمها ويمكن أن تورث لهم‪.‬‬
‫ومن جهة أخرى يشير الكاتبان ‪ Kreinter & Kinicki‬إلى أن ثقافة المنظمة تخدم أربع‬
‫وظائف هي ‪:‬‬
‫أ – تعطي األفراد العاملين هوية منظميه‪.‬‬
‫ب – تسهل االلتزام الجماعي‪.‬‬
‫ج – تعزز استقرار النظام االجتماعي‪.‬‬
‫د – تشكل السلوك‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫الوالء التنظيمي‬

‫أوال ‪ :‬مفهوم الوالء التنظيمي‬

‫ثانيا ‪ :‬أهمية الوالء التنظيمي‬

‫ثالثا ‪ :‬مداخل نظرية لدراسة الوالء التنظيمي‬

‫رابعا ‪ :‬قياس الوالء التنظيمي‬

 ‫الوالء التنظيمي‬

‫أوال ‪ :‬مفهوم الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫تشير األدبيات اإلدارية إلى أن الوالء التنظيمي أصبح من أكثر المسائل التي تشغل بال‬
‫إدارة المنظمات‪ ،‬إال إن مفهومه العلمي الصحيح لم يحظى باالهتمام المطلوب من قبل‬
‫‪1‬‬
‫المختصين في العالم الغربي إال في نهاية الستينات وأوائل السبعينيات من هذا القرن‪.‬‬
‫ولقد وردت العديد من التعاريف التي تتناول مفهوم الوالء التنظيمي نبتدئها بـ‪:‬‬
‫إذ عرفه ( ‪ " ) Mowday etal‬بأنه اعتقاد قوي وقبول من جانب الفرد بأهداف وقيم‬
‫المنظمة التي يعمل بها مع رغبة قوية في االستمرار بعضوية المنظمة " ‪. 2‬‬
‫كما عرفه كل من(‪ ) Joo & Shim‬بأنها " انتماء الفرد وتعلقه بأهداف وقيم المنظمة بغض‬
‫النظر عن القيمة المادية المتحققة في المنظمة " ‪.3‬‬
‫في حين عرفه (‪ )WeiBo et al‬بأنه " الرغبة التي يبديها الفرد في التفاعل االجتماعي من‬
‫أجل تحقيق أهداف المنظمة " ‪.4‬‬
‫ويعرف الوالء التنظيمي بأنه درجة تطابق الفرد مع منظمته وارتباطـه بهـا ورغبته في بذل‬
‫أكبر عطاء أو جهد ممكن لصالح المنظمة التي يعمل فيها‪ ،‬مع رغبة قوية في االستمرار في‬

‫عضوية هذه المنظمة‪ ،‬حيـث أن هـذا المفهـوم يتـصف بالشمولية وااليجابية‪ ،‬فالعالقة طبعاً‬
‫لهذا المفهوم يجب أن تكـون قويـة وايجابيـة وديناميكية وتقوم على االقتناع الداخلي بأهداف‬
‫أو غايات التنظيم‪ ،‬ليس لمجرد تقييم لما يحصل عليه الفرد من مزايا ومنافع مختلفة‪،‬‬
‫فاالرتباط الوجداني الذي يتمثل في والئه للمنظمة ويعزز رغبته في البقاء في العمل‬
‫واالستمرار فيه ‪.5‬‬
‫وعريف آلن و ماير بأنه عبارة عن " حالة نفسية تعكس عالقة الفرد بالمنظمة التي يعمل‬
‫بها‪".‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ خضير وآخرون ‪ :‬االلتزام التنظيمي وفاعلية العمل ‪ ،‬مجلة اتحاد الجامعات العربية ‪ ،‬العدد‪ ،1996 ،31‬ص ‪.75‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ باسم عبد الحسين ‪ :‬أثر التمكين في االلتزام التنظيمي ‪ ،‬مجلة العلوم االقتصادية ‪ ،‬العدد ‪ ، 2012 ، 31‬ص‪.267‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.267‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.267‬‬
‫‪5‬‬
‫‪ -‬عبد الباقي صالح الدين‪ :‬السلوك الفعال في المنظمات‪ ،‬اإلسكندرية الدار الجامعية ‪.2004،‬‬
‫‪34‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫أما حريم فيعرفه بأنه " اتجاه حول والء الفرد للمنظمة‪ ،‬وهو عملية مستمرة يقوم العاملون في‬
‫المنظمة من خاللها بالتعبير عن اهتمامهم و حرصهم على المنظمة و استمرار نجاحها و‬
‫بقائها‪".‬‬

‫و تعرفه العطية بأنه " حالة توحد العامل مع المنظمة التي يعمل فيها‪ ،‬و مع أهدافها و رغبته‬

‫على عضويته فيها‪".‬‬ ‫بالمحافظة‬

‫كما عرفه أيضا سلمان و احمد عيسى بأنه " إخالص الفرد للمنظمة و رغبته في تحقيق‬
‫أهدافها و شعوره بالفخر و االعتزاز باالنتماء إليها كما انه يعكس شعو ار عاطفيا باالرتباط‬
‫بالمنظمة " ‪.‬‬
‫وفي نفس السياق عرفته ( ‪ " ) John‬هو الشعور باالرتباط القوي والعاطفة للمنظمة التي‬
‫يعمل بها الفرد من خالل اإليمان بأهداف وقيم المنظمة والرغبة في بذل الجهود والمحافظة‬
‫على عضويته فيها "‪.1‬‬
‫يالحظ من المفاهيم السابقة وجود اتفاق واضح على مفهوم االلتزام يتجسد في ثالثة عناصر‬
‫هي‪:‬‬
‫‪ -1‬التطابق بين الفرد والمنظمة بالقيم واألهداف‪.‬‬
‫‪ -2‬الرغبة القوية في اإلبقاء على عضوية الفرد في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬االستعداد لبذل مجهود أضافي لصالح المنظمة لتحقيق أهدافها‪.‬‬

‫وتأسيسا على ما ورد أعاله يمكن القول بان الوالء التنظيمي هو " الدرجة التي يشعر من‬
‫خاللها الفرد بقبوله لألهداف التنظيمية والرغبة بالبقاء واالستمرار في المنظمة األمر الذي‬
‫ينعكس على سلوكياته حيث يسعى لنجاح هذه المنظمة وبذل قصارى الجهد وااللتزام لتحقيق‬
‫ذلك ‪. "2‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ خضير وآخرون ‪ :‬االلتزام التنظيمي وفاعلية العمل ‪ ،‬مجلة اتحاد الجامعات العربية ‪ ،‬العدد‪ ،1996 ،31‬ص ‪.267‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪. 268‬‬
‫‪35‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫ثانيا ‪ :‬أهمية الوالء التنظيمي‪:‬‬

‫يمثل الوالء التنظيمي عنص اًر هاماً في الربط بين المنظمة واألفراد العـاملين فيها السيما‬
‫في األوقات التي ال تستطيع فيها المنظمات أن تقدم الحوافز المالئمـة لدفع هؤالء األفراد‬
‫العاملين للعمل وتحقيق أعلى مستوى من اإلنجاز‪.‬‬
‫‪ -‬إن والء األفراد لمنظماتهم يعتبر عامال هاماً في التنبؤ بفاعلية المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬إن والء األفراد للمنظمات التي يعملون بها يعتبر عامالً هاماً أكثر من الرضا الوظيفي في‬
‫التنبؤ ببقائهم في منظماتهم أو تركهم العمل في منظمات أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬إن الوالء التنظيمي من أكثر المسائل التي أخذت تشغل بال إدارة المنظمـات كونها‬
‫أصبحت تتولى مسئولية المحافظة على المنظمة في حالـة صـحية وسـليمة وتمكنها من‬
‫االستمرار والبقاء وانطالقاً من ذلك برزت الحاجة لد ارسـة الـسلوك اإلنساني في تلك‬
‫المنظمات لعرض تحفيزه وزيادة درجات والئه بأهـدافها وقيمهـا‪.1‬‬

‫‪ - 1 – 2‬العوامل المؤثرة في الوالء التنظيمي‪:‬‬

‫أشارت معظم الدراسات التي أجريت في هذا المجال إلـى مجموعـة مـن العوامل التي تعمل‬
‫على تنمية الوالء المهني لدى العاملين ومن بين هذه العوامل ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -2 - 2‬المساعدة في إشباع الحاجات اإلنسانية للعاملين قي التنظيم ‪.‬‬

‫فمن الطبيعي أن يسعى أي عامل للبحث عن مجموعة من الحاجات التـي تهمه في المنظمة‬
‫التي يعمل فيها والعمل أيضاُ على تحقيقها‪ ،‬فهو يـسعى إلشـباع حاجاته الفسيولوجية‬
‫األساسية وحاجته لألمن والطمأنينة في الداخل التنظـيم ‪ ،‬كمـا يسعى أيضا ألن يكون مقد اًر‬
‫ومحبوباً‪ ،‬باإلضافة إلى سعيه لالنتماء إلـى جماعـة معينة وتحقيق ذاته من خاللها ‪ ،‬لذلك‬

‫فإن التنظيم الذي ال يعمل علـى إشـباع هـذه الحاجات عند العاملين لديه يعتبر تنظيما فاشالً‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬الدوسري سعد بن عميان‪ :‬ضغوط العمل وعالقتها بالوالء التنظيمـي فـي األجهـزة األمنية ‪ -‬دراسة ميدانية‪ -‬على مستوى شرطة المنطقة‬
‫الشرقية‪،‬رسالة ماجـستير‪،‬جامعـة‪ .‬نايف للعلوم األمنية‪،2005 ،‬ص ‪. 80‬‬
‫‪36‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫ألن النتيجة الحتمية لـذلك هـو أن يترك العامل هذا التنظيم ساعياُ إلى إشباع حاجاته في‬
‫تنظيم أخر يعمل هذا األخيـر على إشباعها‪.‬‬

‫‪ - 3 – 2‬وضوح األهداف األدوار‪:‬‬

‫كلما كانت األهداف واضحة داخل التنظيم زادت درجة الوالء المهني عنـد العاملين كما‬
‫أظهرت الدراسات التي أجريت في هذا المجال‪ ،‬فوضـوح األهـداف يجعل العاملين أكثر قدرة‬
‫على فهمها وتحقيقها‪ ،‬وكـذلك الحـال بالنـسبة لتحديـد األدوار‪ ،‬فعملية التحديد هذه تساعد‬
‫وتعمل على خلق الوالء عند العاملين نظ اًر لمـا يترتب عليها من استقرار وتجنب للصراع في‬
‫حالة التحديد لألدوار‪ ،‬كما أنه علـى العكس تماما من ذلك يمكن للغموض في األدوار أن‬
‫يجلب الصراع على المنظمة ويدخلها في دوامة الخالفات وعدم االستقرار‪.‬‬
‫‪ - 5 – 2‬العمل على إيجاد نظام مناسب من الحوافز‪:‬‬
‫ويعتمد هذا الموضوع على شقين ‪ ،‬األول هو أن يشمل هذا النظام الحـوافز المادية‬
‫والمعنوية ‪ ،‬أما الشق الثاني فيجب أن يكون موجهاُ لألفراد والجماعات‪ ،‬وقد أظهرت دراسة‬
‫مارش ومناري (‪ (Marsh & Mannari,1977‬والمتعلقـة بـالوالء المهني عند اليابانيين أن هذا‬
‫الوالء يزداد عندما يطبق التنظيم نظاماً فعاال للحـوافز‪ ،‬وبجدر اإلشارة في هذا السياق أن‬
‫المنظمـات الحكوميـة هي أقل المنظمات استخداما للحوافز‪ ،‬مما يستدعى لفت نظر القائمين‬
‫عليها العتماد نظام جيد للحوافز وبناء وخلق االنتماء والوالء عنـد العـاملين فـي المؤسـسات‬
‫حكومية ‪.‬‬
‫‪ - 6 – 2‬زيادة إشراك العاملين في التنظيم ‪:‬‬
‫تعرف المشاركة على أنها "اشتراك عقلي وانفعالي للفرد في داخل الجماعة مـن خالل موقف‬
‫جماعي يشجعه على المشاركة والمساهمة في األهداف الجماعيـة وان يشترك في المسؤولية‬
‫عنها "ولقد بينت الدراسات أن إشراك العاملين فـي التنظـيم يزيد من درجة الوالء المهني‬
‫لديهم‪ ،‬فيتحدث عن المنظمة بقوله "نحن"وفـي حـال واجهتهم مشكلة في العمل يشيرون إليها‬

‫‪37‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫على أنها "مشكلتهم "وبالتالي يكونوا أكثـر قدرة ورغبة على العمل الجماعي مما يعـود علـى‬
‫المنظمـة بمزيـد مـن األداء الجيد‪.‬‬

‫‪ - 7 – 2‬االهتمام بتحسن المناخ التنظيمي‪:‬‬

‫إن تعبير المناخ التنظيمي يشير إلى مجموعة من الخصائص الداخلية للبيئة والتي تتمتع‬
‫بدرجة من الثبات النسبي أو االستقرار‪ ،‬يفهمها العـاملون ويـدركونها فتنعكس على قيمهم‬
‫واتجاهاتهم وبالتالي سلوكهم و إن التنظيمات والعاملين على حد سواء يسعون إلى إيجاد‬
‫مناخ تنظيمي جيد لكال الطرفين‪ ،‬وقد أظهرت الد ارسـات في هذا اإلطار أن التنظيمات ذات‬
‫المناخ والبيئة المتـسلطة والمحبطـة لمعنويـات العاملين والتي تتصف بعدم المسؤولية هي‬
‫تنظيمات تعمل علـى تـشجيع تـسرب العاملين وتقلل من درجة الوالء المهني لديهم ‪ ،‬لذلك البد‬
‫للتنظيمات مـن أن تعمـل على إيجاد وخلق البيئة و المناخ التنظيمي الجيـد وتحقيـق األهـداف‬
‫واالهتمـام باإلنسان في سبيل تنمية الوالء التنظيمي لدى العاملين ‪. 1‬‬

‫‪ - 8 – 2‬العمل على بناء ثقافة مؤسسية‪:‬‬

‫تعني هذه العبارة أنه يجب إيجاد وخلق أهـداف مـشتركة بـين العاملين وتحقيق‬
‫احتياجاتهم والعمل على إشباعها‪ ،‬ثم النظر إليهم والتعامل معهم على أنهـم أعضاء في أسرة‬
‫واحدة هي التنظيم‪ ،‬والتي يسعي المسئول عنها إلى خلق وترسيخ مقاييس متميزة لألداء عند‬
‫أعضائها من خالل التدريب الكافي والمناسـب وتـوفير القدر الالزم من االحترام بين أفراد هذه‬
‫األسرة الواحدة ‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬القريوتي محمد قاسم‪ :‬السلوك التنظيمي ‪:‬دراسة السلوك اإلنساني الفـردي والجمـاعي في المنظمات المختلفة‪ ، ،‬دار المستقبل للنشر‬
‫والتوزيع‪،‬عمان‪،‬األردن‪ ،1989 ،‬ص ‪.67‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬المعاني أيمن عودة ‪ :‬الوالء التنظيمي لدى المديرين في الوزارات األردنيـة‪،‬دراسـة ميدانية‪،‬مجلة اإلداري‪ ،‬مسقط ‪ ،‬مجلد‪ 21‬عدد‪1999، 19‬‬
‫‪ ،‬ص‪.39‬‬
‫‪38‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫ثالثا ‪ :‬مداخل نظرية لدراسة الوالء التنظيمي‪:‬‬

‫هناك ثالث اتجاهات اتضحت من خالل الدراسات التي تناولت الوالء التنظيمي‪ ،‬فهناك‬
‫من نظر إلى الوالء التنظيمي من الجانب السلوكي‪ ،‬و آخر نظر إليه من الجانب االتجاهي‬
‫أو الموقفي‪ ،‬و ثالث نظر إلى الوالء التنظيمي من خالل االتجاه التبادلي ‪:‬‬

‫‪ - 1 – 3‬المدخل الموقفي أو( اإلتجاهي(‪:‬‬

‫تستند فكرة هذا المدخل إلى" اعتبار الوالء التنظيمي اتجاها‪ ،‬و ليس سلوكا‪ ،‬أي اتجاه‬
‫الفرد نحو المنظمة التي يعمل لديها" و هذا االتجاه ناتج من التوافق و التطابق لقيم العاملين‬
‫بالتنظيم و أهدافهم مع قيم المنظمة و أهدافها‪ ،‬و يمكن أن يفسر الوالء التنظيمي على أساس‬
‫القيم بأنه التبني الواعي من األفراد لغايات المنظمة و أهدافها وقيمها‪ ،‬مما يؤدي إلى زيادة‬
‫ارتباط الفرد بالمنظمة‪ ،‬و م ثم يكون والؤه للمنظمة أكثر‪ ،‬ومن هذا المنظور يعد الوالء‬
‫التنظيمي هو التوفيق بين األهداف الفردية و األهداف الفردية وأهداف المنظمة‪ ،‬و عليه فإن‬
‫العاملين الذين يعتنقون‪ ،‬و يؤمنون بأهداف المنظمة يشعرون بانتماء إليها‪ ،‬و يظهرون رغبة‬
‫قوية في العمل فيها‪ ،‬و إيمانا كبي ار في قيم المنظمة و أهدافها لذا فإنه" يدخل في بناء الوالء‬
‫التنظيمي و ترسيخه لدى الفرد عدة عوامل منها‪ :‬الشعور باألمن الوظيفي‪ ،‬و فرصة‬
‫المشاركة في اتخاذ الق اررات وممارسة المسؤولية إضافة إلى ثقافة المنظمة‪ ،‬و عمر الفرد‪ ،‬و‬
‫الخبرة‪ ،‬و الشعور باالنجاز وغيرها من العوامل التي تؤدي إلى والء الشخص لمنظمته‪ ،‬و‬
‫رضاه عن العمل فيها والدفاع عن مصالحها‪ ،‬وبذل الجهود الالزمة لتحقيق أهدافها‪ ،‬و كذلك‬
‫عدم رغبته في ترك العمل‪ ،‬و هذا يساعد المنظمة على زيادة فعاليتها‪ ،‬و الوصول إلى‬
‫أهدافها وغاياتها‪ .‬يمثل الوالء التنظيمي اإلتجاهي حالة التعرف إلى شخصية الفرد من خالل‬
‫دراسة خصائص تنظيم رسمي بعينه‪ ،‬وأهدافه النوعية‪ ،‬و مدى توافقها مع المتطلبات‬
‫الشخصية لألفراد‪ ،‬و رغبتهم في استمرار عضويتهم العاملة داخل التنظيم الرسمي ‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬صحراوي وافية ‪ :‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بالضغط المهني والوالء التنظيمي وفعالية الذات لدى إطارات الجامعة الجزائرية ‪ ،‬أطروحة‬
‫دكتوراء‪ ،‬جامعة الجزائر ‪،2013-2012 ،2‬ص ‪. 159‬‬
‫‪39‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫‪ - 2 – 3‬المدخل السلوكي‪:‬‬
‫يرى علماء هذا المدخل أن العوامل االجتماعية و النفسية أكثر تأثي ار و فعالية من‬
‫العوامل البنائية في والء األفراد للمنظمة التي يعملون فيها‪ ،‬حيث تقوم الفكرة األساسية‬
‫لهذا المدخل على أن الوالء التنظيمي يتمثل بنمط السلوك الذي تخطى‪ -‬من حيث القبول‬
‫اجتماعيا‪ -‬حدود ما يتوقعه التنظيم من سلوك أفراده العاملين في داخله‪.‬‬
‫كما أن األفراد يرتبطون أكثر بالمنظمات التي يعملون فيها‪ ،‬نتيجة لسلوكهم السابق‪،‬‬
‫فالجهد و الوقت اللذان قضوهما داخل المنظمة يجعالنهم يتمسكون بها وبعضويتها‪.‬‬
‫وهذا االتجاه ال يتطلب ارتباط أهداف الموظفين بأهداف المنظمة‪ ،‬بل نجد أن الموظفين‬
‫ينشغلون بنوع من الدعم النفسي‪ ،‬من خالل اللجوء إلى توسيع موقفهم واإليحاء ألنفسهم أنهم‬
‫اتخذوا القرار الصائب و الصحيح لاللتحاق بالمنظمة‪.1‬‬
‫ويتم هذا األمر بعدة طرق‪ ،‬فمثال الموظف‪ ،‬الذي لديه القدرة على زيادة القيمة الحقيقية‬
‫لالستثمارات العائدة عليه من المنظمة التي يعمل فيها‪ ،‬يستطيع إقناع نفسه بأن قرار التحاقه‬
‫بها كان صحيحا‪ .‬ومن هذا المنطلق نجد أن الرؤية السلوكية للوالء التنظيمي تنص على أن‬
‫هناك ثالثة عناصر تشكل في مجموعها الوالء التنظيمي‪ ،‬و هي كاآلتي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬العنصر الوجداني للوالء التنظيمي" الوالء الوجداني" و يقصد به شعور الموظف‬
‫باالرتباط بالمنظمة‪ ،‬و المساهمة فيها لدرجة ّأنه يعرف بها‪ ،‬فيقال الشخص الذي يعمل‬
‫في و ازرة كذا‪.‬‬
‫‪-2‬العنصر االستمراري للوالء التنظيمي" الوالء المعياري" و يشير إلى شعور الموظف بالتزام‬
‫البقاء في المنظمة‪.‬‬
‫وعلى الرغم من تعدد أبعاد الوالء التنظيمي‪ ،‬إال أن بعضها يؤثر في بعض إضافة إلى وجود‬
‫رابطة مشتركة بينهما‪ ،‬فالشيء المشترك بين هذه العناصر الثالثة هو التصور الذي يعد‬

‫‪1‬‬
‫‪-‬نفس المرج المرجع نفسه ‪،‬ص ‪.159‬‬
‫‪40‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫الوالء حالة نفسية مختلفة فيما بين األنواع السابقة‪ ،‬فالموظفون الذين لديهم والء عاطفي يبقون‬
‫رغبة منهم في ذلك‪ ،‬و ربما من المتوقع أن يحصل الفرد على تفهم أفضل لعالقته مع‬
‫المنظمة‪ ،‬عندما ينظر إلى أنواع الوالء مجتمعة‪.1‬‬
‫‪ - 3 – 3‬المدخل التبادلي‪:‬‬
‫يعتمد هذا المدخل في دراسته للوالء التنظيمي على أن الوالء التنظيمي يحدث نتيجة‬
‫للعالقة التبادلية بين الفرد و المنظمة‪ ،‬فكلما حصل الفرد على مزايا و مصالح من المنظمة‬
‫مقابل ما يقدمه لها من جهد‪ ،‬كان والؤه أكثر لتلك المنظمة ‪،‬و يتضح من هذا المدخل أن‬
‫الوالء التنظيمي ينحصر في العملية التبادلية الناتجة من المكافآت والتكلفة التي يحصل‬
‫عليها الفرد و ما يخسره في مقابل انضمامه إلى عضوية المنظمة كما أن الوالء التنظيمي‬
‫لدى األفراد يزيد بزيادة المكافآت‪ ،‬و بنقص بزيادة التكلفة في العمل ‪.‬‬
‫ينظر إلى الوالء التنظيمي من خالل هذا االتجاه على أنه نتيجة أو حصيلة للعالقة المتبادلة‬
‫بين اإلسهامات والمنافع‪ ،‬التي تحدث بين المنظمة و العاملين فيها‪ ،‬كما أنه من الممكن فهم‬
‫الوالء بطريقة أفضل لكونه وسيلة للتبادل و المقايضة‪ ،‬و كذلك ظاهرة تراكمية‪ ،‬و هو مرتبط‬
‫بشكل أو بآخر باالستثمارات السابقة‪ ،‬سواء كانت مادية أو نفسية مقابل الوالء المطلوب‪،‬‬
‫فكلما كان هناك زيادة في معدل المصالح المتبادلة من وجهة نظر األفراد زادت درجة والئهم‬
‫للمنظمة التي يعملون فيها‪ ،‬و بهذا يمكن أن يعد الوالء قائما على اعتبارات منفعية‪ ،‬كما‬
‫يمكن قياسه من خالل هذا التوجه‪. 2‬‬
‫وترى عالم أن هناك فرقا بين كثير من الباحثين على أن وجود عالقة قوية بين مكاسب‬
‫العمل و الوالء التنظيمي‪ ،‬و مكاسب العمل هذه تنقسم إلى ثالثة أقسام‪ ،‬كما صنفها كل من ‪,‬‬
‫‪Herzberg,Kallaberg,Katz‬و هي مكاسب الواجب التنظيمي ومكاسب اجتماعية‪ ،‬و مكاسب‬
‫تنظيمية ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ص ‪. 160-159‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪. 160‬‬
‫‪41‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫يقصد بمكاسب الواجب التنظيمي تلك التي حصل عليها األفراد بشكل مباشر عند أدائهم‬
‫الواجبات المكلفين بها داخل المنظمة‪ ،‬و ذلك من خالل استمتاع العاملين بنوعية العمل الذي‬
‫يؤدونه‪ ،‬و قبولهم لتحديات العمل‪ ،‬و توجههم الذاتي‪ ،‬و شعورهم بالمسؤولية الملقاة عليهم‪ ،‬و‬
‫صالحياتهم داخل المنظمة‪ ،‬وكذلك التنوع في أداء العمل‪ ،‬و مدى وجود الفرص أمامهم‬
‫الستغاللهم مهاراتهم و قدراتهم الذاتية‪ .‬بينما المكاسب االجتماعية هي التي حصل عليها‬
‫العاملون نتيجة لتفاعلهم مع باقي العاملين في المنظمة مثل‪:‬‬
‫الصداقات‪ ،‬و التعاون و المشاركة بينهم كزمالء‪ ،‬و بينهم المشرفين و رؤسائهم في العمل‪.‬‬
‫لذا تقتصر المكاسب االجتماعية على نوع المكاسب الصريحة‪ ،‬في حين انه يقصد بالمكاسب‬
‫التنظيمية‪ ،‬تلك المكاسب التي تقدمها المنظمة للمنتسبين إليها بهدف زيادة معدل أدائهم‬
‫الوظيفي في األعمال المنوطة بهم‪ ،‬إضافة إلى زيادة الفعالية التنظيمية‪ ،‬وضمان استمرار‬
‫العاملين كأعضاء عاملين داخل هذه المنظمة‪ ،‬و تقتصر المكاسب التنظيمية على جميع‬
‫المكاسب الصريحة‪ ،‬كالرواتب‪ ،‬واألجور‪ ،‬و الخدمات االجتماعية‪ ،‬و األمن الوظيفي‪،‬‬
‫والتعويض في حاالت اإلصابة في أثناء العمل الرسمي و تحسين بيئة العمل المرضية‬
‫ألدائهم‪ ،‬و توافر فرص الترقية‪.‬‬
‫فكلما زاد استثمار العاملين في المنظمة كان احتمال تركهم للعمل ضعيفا‪ ،‬بمعنى أن‬
‫العاملين عندما يحظون بمكانة في المنظمة يكون والؤهم أكبر‪ ،‬مما يصعب عليهم ترك‬
‫العمل‪ ،‬و مغادرة المنظمة‪ ،‬التي يزداد ارتباطهم بها‪ .‬و يمكن فهم هذا التصور من خالل‬
‫وجود عوامل تحد أو تمنع األفراد في منظمة ما من االنتقال إلى منظمة أخرى‪ ،‬مثل ‪:‬‬
‫‪ -1‬ما قد يجنيه العاملون من خسائر مادية نتيجة لتركهم العمل في تلك المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬فقدانهم مناصبهم و صالحيتهم داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬كما أن التقدم في العمر‪ ،‬و مدة الخدمة في المنظمة أحد أهم العوامل التي تحد‬
‫و تمنع العاملين من ترك المنظمة ‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.161‬‬
‫‪42‬‬
 ‫الوالء التنظيمي‬

‫رابعا ‪ :‬قياس الوالء التنظيمي ‪:‬‬

‫يوجد العديد من المقاييس التي تستخدم لغرض قياس الوالء التنظيمي‪ ،‬ونظ ار لصعوبة‬
‫التطرق لها كلها سنعمل على ذكر البعض منها على النحو التالي ‪:1‬‬
‫لقد قام بروآنر و آخرون ‪ Brockener & al ،‬قياس الوالء التنظيمي من خالل عدة‬
‫مقاييس حيث و إلى غاية ‪ 1997‬كن يعتمد على مقياس سميث وشواقرت ‪Schwyhert ( ،‬‬
‫‪. 1972 ) & Smith‬‬
‫وقد اعتبر هذا المقياس خاص بقياس التطوع ‪ Engagement ،‬و نظ ار لالختالف الموجود‬
‫بين هذا التطوع و الوالء التنظيمي‪ ،‬اتفق بروآنر‪ Brockener ،‬مع نظرة كل من بورتر و‬
‫آخرون ‪ ، Porter & al‬حول النظرة للوالء التنظيمي على أنه بناء متعدد األبعاد‪ ،‬ومن‬
‫المقاييس األخرى نجد مقياس ‪ O’reilly & Chatman ،.‬آورلى و شتمان الذي طور‬
‫سنة ‪.(Delphin, 2005).1986‬‬
‫‪ -‬مقياس بورتر و آخرون (‪: porter & al (1974‬‬
‫لقد طور بورتر و آخرون (‪ ) porter & al (1974‬موداي و آخرون ‪(1979‬‬
‫‪ mawday &al‬مقياسا الذي يسمح بقياس الوالء التنظيمي من خالل (‪ )18‬بند وفق سلم‬
‫ليكرت المكون من سبعة درجات من موافق تماما إلى غير موافق تماما ‪.‬‬
‫مقياس أال ن و آخرون) ‪Allen & al (1993،‬‬
‫يتكون المقياس في األصل من ‪24‬بندا‪ ،‬وبعدها تم حذف بندين من كل بند بعد إعادة بناءه‬
‫من طرف كل من أالن و آخرون (‪Allen & al ) 1993‬‬
‫يستخدم المقياس لقياس الوالء التنظيمي بأبعاده الثالثة‪ ،‬المتمثلة في الوالء العاطفي‪ ،‬الوالء‬
‫المستمر و الوالء المعياري‪ ،‬ما يسمح بمعرفة قوة العالقة النفسية التي تربط الفرد بالمنظمة و‬
‫يتكون من ثمانية عشر بندا تتوزع على كل من األبعاد الثالثة على النحو التالي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬المرجع نفسه ‪،‬ص ‪.162‬‬
‫‪43‬‬
‫الوالء التنظيمي‬

‫‪-‬الوالء العاطفي ‪ :‬ستة بنود‪.‬‬

‫‪-‬الوالء المستمر ‪ :‬ستة بنود‪.‬‬
‫‪ -‬الوالء المعياري ‪ :‬ستة بنود‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫االجراءات المنهجية للدراسة‬

‫أوال ‪ :‬مجاالت الدراسة‬

‫ثانيا‪ :‬منهج الدراسة‬

‫ثالثا‪ :‬أدوات جمع البيانات‬

‫رابعا ‪ :‬أساليب المعالجة االحصائية‬

 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫أوال ‪ :‬مجاالت الدراسة ‪:‬‬

‫المجال المكاني ‪ :‬يقتصر البحث على مقر بلدية عين معبد‪.‬‬

‫المجال الزماني ‪ :‬يتمثل المجلل المملل ف لف الملدت التلف اتلت رلترل الد ارتلة الميدا يلة حيلث‬
‫تمت على مرحلتين ‪:‬‬
‫المرحلة األولى ‪:‬‬
‫الد ارتللة اطتللتالعية التللف تللال مللن للرللل اطالللا علللى ميللدان الد ارتللة ا ت للل‬
‫علل للى المعايل لللت‬ ‫ال ص صل لليلت اللممل للة التعل للر عليل للن ب ل للرو جمل للل البيل ل لللت الحص ل ل‬
‫اللممة للبحث تال ذلك ف الفترت الممتدت من ‪ 10‬يفري ‪ 2016‬إلى ‪ 20‬يفري ‪. 2016‬‬
‫يرلل لذلك ا تبلرت أدات الد ارتلة عللى عي لة ت لت ملن ‪ 8‬مل ففين تلال ا تيللرمال باريقلة‬
‫ع ائية ‪.‬‬
‫المرحلة الثانية ‪ :‬الدراتة الميدا ية ‪:‬‬
‫ير للل ت للال ت مي للل اطت للتبيلن‬ ‫م للف المرحل للة الممت للدت م للن ‪ 20‬يف للري إل للى ةلي للة ‪ 10‬م لللر‬
‫جمعن لل ر ا ف تفريغ البيل لت ف بر لمج ‪ SPSS 22‬لتتال بعد ذلك عملية التحلي ‪.‬‬

‫المجال البشري ‪:‬‬

‫مجتمع البحث‪ :‬من الع ام األتلتية التف يجب على أي بلحث تحديديرل لب البدء ف‬
‫أ جر مجتمل البحث على أ ن »‪ :‬عبلرت‬ ‫يعر م ري‬ ‫دراتتن م حصر مجتمل البحث‬
‫عن مجم عة م ترية أ ةير م ترية من الع لصر المحددت متبقل تجمعرل لصية أ عدت‬
‫صلئص م تر ة تميميرل عن ةيرمل من الع لصر األ رى التف يجرى عليرل البحث‬
‫أن مجتمل البحث يت ن من جميل‬ ‫يم ن الق‬ ‫التقصف‪ « 1.‬ا اللل من مذا التعري‬
‫عددمال أ حجمرال حتب مد رل درجة‬ ‫م لة الدراتة لد ي تل‬ ‫المفردات التف ت‬
‫دلترل‪.‬‬

‫‪ -1‬موريس أنجرس ‪ :‬منھجية البحث العلمي في العلوم اإلنسانية ‪:‬تدريبات علمية ‪ ،‬ترجمة ‪:‬بوزيد صحراوي و كمال بوشرف و سعيد سبعون‪ ،‬دار‬
‫القصبة للنشر‪ ،‬الجزائر العاصمة‪2006، ،‬ص ‪.304‬‬
‫‪48‬‬
 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫ف مجل دراتت ل الحللف يتمث مجتمل الدراتة ف م ففف بلدية عين معبد الذي‬
‫ف ار لص ر الحجال قلد تلال الحـصر الشامل أتل ب يتال من للن‬ ‫يت ن من ‪ 45‬م ف‬
‫أي جميل م ففف بلدية عين معبد البللغ‬ ‫جمل المعل ملت من ع لصر المجتمل‬
‫بعلد اتلتبعلد ‪ 8‬م ففين الذين تال عليرال إجراء ثبلت اط تبلر‪.‬‬ ‫عددمال ‪ 45‬م ف‬

‫ثانيا ‪ :‬منهج الدراسة ‪:‬‬

‫ا جلب للة ع ر للل ات للت دم ل المل ل رج‬ ‫الد ارت للة األت للئلة الت للف ح للل‬ ‫للف أل ل ء أم للدا‬
‫ال صللفف التحليلللف" الللذي يلرتبا اتللت دامن ةللبللل بد ارتلللت العلل ال اطجتملعيللة ا تللل ية التللف‬
‫للأتن فر ل ره ل للن مللذا ط يع للف أن اتللت دامن تابيقللن يقتصللر علللى مللذه‬ ‫اتللت دمتن م للذ‬
‫الف ل امر الابيعي لة‬ ‫العل ل ال حتللب ب ل أ للن يتللت دال أحيل للل للف د ارتلللت عل ل ال الابيعللة ل ص ل‬
‫الم تلف للة يقل ل ال المل ل رج ال ص للفف عل للى رص للد متلبع للة دليق للة لف لللمرت أ لح للدث م للن حي للث‬
‫‪1‬‬
‫إلللى تلللئج تعميملللت تتلللعد للف رللال ال الللل تا ل يره"‪.‬‬ ‫المحت ل ى أ المأللم ن ال ص ل‬
‫مل ففف بلديلة علين معبلد المجتملل‬ ‫المتلا اطجتمللعف حيلث يت لل‬ ‫اتت دم ل ف بحث ل ملد‬
‫األصلف من أج تحديد أثر الثقل ة الت فيمية على ال طء الت فيمف للم ففين‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬أدوات جمع البيانات ‪:‬‬

‫م تللال إعللدادمل‬ ‫أتلتللف علللى اتللتبل ة ( مقيللل‬ ‫الد ارتللة اعتمللد ل ب ل‬ ‫لتحقيلله أمللدا‬
‫الثقل للة الت فيمللف أملل الجللمء الثلل ف قللد صللص‬ ‫الجلمء األ‬ ‫مت يلرات الد ارتلة يقللي‬ ‫لقيلل‬
‫أعلده‬ ‫مل مقيلل‬ ‫متت ى ال طء الت فيمف إذ تال اطتتعل ة ب م ذج بورتر و زمالئه‬ ‫لقيل‬
‫مجم علة ملن البللحثين تل ة ‪ 1974‬حيلث أعلده باريقلة تم لن المتلتجيب ملن تقلدير‬ ‫بورتر‬
‫لد ترجمن إلى الل ة العربية‬ ‫مدى اتفله مأم ن الفقرت مل مل ي عر بن من طء للمؤتتة‬
‫الل طء الت فيملف ‪ .‬للد‬ ‫اتلت داال ملذه األدات لقيلل‬ ‫لد ذ ر أن م لك اتفله بين العلملء ح‬
‫ريديم ‪.‬‬ ‫اعتمده ال ثير من البلحثين ( بلتال عبل‬
‫لد تال إجراء بعو التعديلت لتت ا ه مل بيئة الدراتة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬هشام حسان ‪ :‬منھجية البحث العلمي ‪ ،‬ط‪ ، 2‬الجزائر‪ ، 2007،،‬ص ‪. 74‬‬
‫‪49‬‬
 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫يحت ي اطتتبيلن على ‪ 34‬عبلرت م معة على ثلثة محل ر ‪:‬‬

‫المحور األول ‪:‬‬
‫العمر المتت ى الدراتف األلدمية م‬ ‫ويحوي البيانات الشخصية ‪ ( :‬الج‬
‫المحور الثاني‪:‬‬
‫الثقل ة الت فيمية يأال ‪ 12‬عبلرت م معة على ‪ 3‬أبعلد‬ ‫لقيل‬
‫‪ 1‬ل بعدا التيلتلت ا جراءات تمثلن العبلرات ‪ 4 3 2 1 ( :‬م ‪.‬‬
‫‪ 2‬ل بعد األ ملا التل ية تمثلن العبلرات ‪ 8 7 6 5 ( :‬م ‪.‬‬
‫‪ 3‬ل ل بعد القيال الت فيمية تمثلن العبلرات ‪ 12 11 10 9 ( :‬م ‪.‬‬
‫المحور الثالث ‪:‬‬
‫يأال ‪ 18‬عبلرت‪.‬‬ ‫متت ى ال طء الت فيمف‬ ‫لقيل‬
‫تلال ليكرت ذ البدائ ال متة ه األ مان التللية ‪:‬‬ ‫لد اعتمد ل على مقيل‬
‫م ا ه ب دت ( ‪ 05‬درجلت م م ا ه ( ‪ 04‬درجلت م محليد ( ‪ 03‬درجلت م ةيلر م ا له (‬
‫‪ 02‬درجتلن م ةير م ا ه ب دت ( ‪ 01‬درجة م ‪.‬‬

‫صدق أداة البحث ‪:‬‬

‫ــــ الصدق الظاهري ‪:‬‬
‫لم ل بعرو أدات البحث ف ص رترل األ لية على بعو من أتلتذت الجلمعة للد الب لل‬
‫م للل‬ ‫عب لللرات اطت للتبل ة م للدى ملئم للة ل ل عب لللرت لقي للل‬ ‫م للن إب للداء رائر للال للف م للدى أل ل‬
‫عبلرت للمح ر ال لص برل ‪.‬‬ ‫أعت ألجلن مدى ا تملء‬
‫بعأ للرل أ‬ ‫مللذا بل أللل ة إل للى إد للل تعللديلت عل للى صلليلةة عبلللرات اطت للتبل ة أ حللذ‬
‫ف أ ء الت جيرلت التلف أبلدامل األتللتذت لم لل بلرجراء التعلديلت التلف اتفله‬ ‫ا أل ة إليرل‬
‫عليرل ‪.‬‬
‫ــــ الصدق البنائي ‪:‬‬
‫لصد ا تبلر صده عبلرات اطتتبيلن تال إجراء دراتة ا تبلرين علرو للرلل اطتلتبيلن‬
‫عبل لللرات اطتل للتبيلن‬ ‫علل للى ‪ 5‬أ ل لرد مل للن أ ل لراد مجتمل للل البحل للث للتعل للر علل للى درجل للة أ ل ل‬

‫‪50‬‬
 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫اطت للتيعلب لمأ لللمي ن حي للث ت للال عل للى أل ل ء ذل للك تع للدي ص لليلةة بع للو العب لللرات ح للذ‬
‫لن ال رلئف مل م م أا ف الملحه ‪.‬‬ ‫بعأرل اآل ر ليت ذ اطتتبيلن‬
‫‪Test Re-Test‬‬ ‫لحتللب ثبللت اطتلتبيلن اتلت دم ل اريقلة اط تبللر ةاعللدت اط تبللر‬
‫بتابيه اطتتبيلن عللى عي لة تجريبيلة ع ل ائية بل لت ‪ 8‬أ لراد ملن أ لراد مجتملل الد ارتلة بعلد‬
‫العي ة حيلث بللغ معلمل ارتبللا‬ ‫أعيد ت ميل اطتتبيلن على ف‬ ‫أتب عين من اط تبلر األ‬
‫بيرت ن بين درجلت أ لراد المجم علة عللى ذللك اط تبللر (‪0.861‬م لف الفتلرتين بملل أن ملذه‬
‫القيمة مرتفعة رن مذا مؤ ر جيد على ثبلت أدات الدراتة ملئمترل ألةراو الدراتة ‪.‬‬
‫عبل لللرات اط تبل لللر‬ ‫مل للدى تجل للل‬ ‫ل لله معلم ل ل ثبل لللت اطتتل للله الل للدا لف الل للذي يع ل ل‬
‫اتت دم ل معلم كرونباخ ألفا حيث بل ت ليمة الثبللت (‪ 0.936‬م ملف ليملة ل يلة ألةلرو‬
‫الدراتة ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬أساليب المعالجة اإلحصائية ‪:‬‬
‫تللال اتللت داال بر لللمج ( ‪ Spss‬م للف معللجللة البيل لللت إحصلللئيل حيللث تأللم ت المعللجللة‬
‫األتلليب ا حصلئية التللية ‪:‬‬
‫‪ -‬المت تا الحتلبف ‪.‬‬
‫المعيلري ‪.‬‬ ‫‪ -‬اط ح ار‬
‫‪ -‬معلم ارتبلا بيرت ن‬
‫‪Test Re -Test -‬‬
‫‪ -‬معلم الثبلت ألفل ر بلخ ( ‪ Crronbach ‘ alpha coefficient‬م‪.‬‬
‫‪ -‬معلملف اطرتبلا التحديد ( ‪ Régression‬م‪.‬‬

‫المفاهيم اإلحصائية المستخدمة في الدراسة ‪:‬‬

‫اتت دم ل ف تحلي بيل لت الدراتة العديد من المفلميال المرتباة بل حصلء ال صفف‬

‫اطتتدطلف يم ن أن برم أممرل من ل اآلتف ‪:‬‬
‫صية ال فيفية‬ ‫ل حساب التك اررات والنسب المئوية للتعر التفصيلف على الصفلت ال‬
‫أل راد عي ة الدراتة من أج تحليلرل ‪.‬‬
‫ل المتوسط الحسابي ‪ Mean‬ذلك لمعر ة مدى ارتفلا أ ا فلو اتتجلبلت أ راد الدراتة‬
‫‪51‬‬
 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫قرت جلءت ف اطتتبل ة‪.‬‬ ‫ح‬

‫ل االنحراف المعياري ‪ Standard Deviation‬ذلك ب ية التعر على مدى ا ح ار‬
‫المعيلري ي أا‬ ‫يلحف أيأل أن اط ح ار‬ ‫قرت أ بعد‬ ‫اتتجلبلت أ راد الدراتة ح‬
‫لمل التربت ليمتن من الصفر رذا يع ف تر م‬ ‫أيأل الت تت ف اتتجلبلت أ راد الدراتة‬
‫ا جلبلت عدال ت تترل أمل إذا ل ت ليمتن تتل ي ال احد الصحيا أ أ بر يع ف ذلك عدال‬
‫مل أ ن يفيد أيأل ف ترتيب العبلرات أ الفقرات لصللا األل‬ ‫تر م ا جلبلت ت تترل‬
‫ت تتل ع د تتل ي المت تا الحتلبف المرجا بي رمل ‪.1‬‬
‫قرت‬ ‫‪ Pearson Correlation Coefficient‬بين درجة‬ ‫ل معامل االرتباط لبيرسون‬
‫الدرجة ال لية للمح ر الذي ت تمف إلين ذلك لتقدير اطتتله الدا لف ألدات الدراتة‬

‫( الصده الب لئف ( ‪.‬‬

‫مل يعد أحد المؤ رات ا حصلئية البلراميترية لدراتة ل ت اتجله العللة بين مت يرين‬
‫ثل يرمل تلبل ‪.‬‬ ‫ميين أحدممل متتق‬

‫ملبين ( ‪ 1 +‬إلى – ‪ 1‬م تد القيمة ال اية ( ‪ 1 +‬أ ‪ 1 -‬م‬ ‫ليمة مذا المعلم تت ار‬
‫لمعلم ارتبلا بيرت ن على ج د عللة تلمة بين المت يرين بللمقلب تد ليمتن المتل ية‬
‫لمل التربت ليمة بيرت ن‬ ‫(‪0‬م على ا عداال ج د عللة اية بين المت يرين المدر تين‬
‫ةاذا التربت من ( ‪0‬‬ ‫من ( ‪ 1 +‬م أ من ( ‪ 1 -‬م د ذلك على ج د عللة ل ية بي رمل‬
‫العللة ‪.‬‬ ‫م د ذلك على أع‬

‫ل معامل كرونباخ ألفا ( ‪ Cronbach’s Alpha (α‬ذلك ب ية تقدير ثبلت الدراتة حيث‬
‫لمل الترب من ال احد الصحيا رذا‬ ‫بين الصفر ال احد‬ ‫يأ ذ مذا المعلم ليمل تت ار‬
‫يع ف ثبلتل أ بر للدراتة تأل أوما سيكاران للعدت علمة للتعلم مل مذا المعلم مفلدمل‬
‫اآلتف ‪:2‬‬
‫ر بلخ ألفل أل من ( ‪0.6‬م رذا يع ف أن الدراتة تتمتل بثبلت أعي‬ ‫‪‬إذا لن معلم‬
‫األمر الذي يلمال إعلدت ال فر ف ب لء أدات الدراتة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد شامل فھمي‪: ،‬اإلحصاء بال معاناة ‪ -‬المفاهيم والتطبيقات باستخدام ‪ - SPSS‬معھد ا دارة العامة‪ ،‬الرياض‪،2005، ،‬ص‪.186‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬أوما سيكاران‪ : ،‬طرق البحث في اإلدارة ‪ ،‬مدخل بناء المھارات البحثية‪ ،‬ترجمة ‪:‬إسماعيل علي بسيوني و عبد هللا بن سليمان العزاز‪ ،‬المنشورات‬
‫العلمية لجامعة الملك سعود‪ ،‬الرياض‪1998، ،‬ص‪.44‬‬
‫‪52‬‬
 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫بين ( ‪ 0.6‬ل ‪ (0.7‬رذا يع ف أن الدراتة تتمتل بثبلت‬ ‫ر بلخ ألفل يت ار‬ ‫‪‬إذا لن معلم‬
‫مقب ‪.‬‬
‫بين ( ‪ 0.7‬ل ‪ (0.8‬رذا يع ف أن الدراتة تتمتل بثبلت‬ ‫ر بلخ ألفل يت ار‬ ‫‪‬إذا لن معلم‬
‫جيد‪.‬‬
‫ر بلخ ألفل أ بر من (‪ 0.8‬م رذا يع ف أن الدراتة تتمتل بثبلت ممتلم‪.‬‬ ‫‪‬إذا لن معلم‬

‫االنحدار الخطي ‪ Régression Linear‬يعتمد مفر ال اط حدار على دراتة تأثيرات‬

‫الت بؤ بدرجلت المت ير التلبل من ل درجلت‬ ‫المت يرات المتتقلة على المت ير التلبل برد‬
‫إلى ا لدت من‬ ‫لط حدار يرد‬ ‫يعتمد اط حدار على اطرتبلا‬ ‫المت يرات المتتقلة‬
‫اطرتبلا ف الت بؤ ‪.1‬‬

‫ـ الصدق البنائي (االتساق الداخلي ) ‪:‬‬

‫بعلد التأ لد ملن الصلده الفللمري للتلتبل ة ملر اآلن إللى ا تبللر الصلده الب للئف أ‬
‫اطتتله الدا لف للتتبل ة يرى كيرلنجر أن من أمال الاره لتحقيه ذللك مل حتللب درجلة‬
‫قرت بللدرجة ال لية لجميل قرات المح ر الذي ت تمف إلين‪.2‬‬ ‫ارتبلا‬
‫قلرت‬ ‫من أجل القيللال برلذا اط تبللر لم لل بحتللب معلمل ارتبللا بيرتل ن بلين درجلة ل‬
‫ذللك ل ل محل ر ملن محلل ر‬ ‫ملن قلرات المحل ر الدرجلة ال ليلة لجميلل قلرات ملذا المحل ر‬
‫الدراتة‪.‬‬
‫اآلتية ‪:‬‬ ‫لد تحصل ل على ال تلئج المل صة ف الجدا‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬بوعالق محمد ‪ :‬الموجه في االحصاء الوصفي واالستداللي في العلوم النفسية والتربوية واالجتماعية ‪ ،‬ط‪، 2‬األمل للطباعة والنشر‬
‫والتوزيع ‪ ،‬الجزائر‪.2012 ،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬جوال محمد السعيد ‪ :‬نحو تفعيل دور المدير في ادارة الوقت ‪ ،‬ماجستير علوم التسيير‪ ، 2010 ،‬ص ‪.138‬‬
‫‪53‬‬
 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫جـدول رمـم ( ‪ : ) 1‬لمعـامالت االرتبـاط بـين درجـات فقـرات أبعـاد المحـور األول ( الثقافـة‬
‫التنظيمية ) مع الدرجة الكلية لكل بعد ‪.‬‬

‫البعد الثللث‬ ‫البعد الثل ف‬ ‫البعد األ‬

‫العبلرت معلم اطرتبلا‬ ‫معلم اطرتبلا‬ ‫العبلرت‬ ‫معلم ارتبلا‬ ‫العبلرت‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.862‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0.877‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.776‬‬ ‫‪1‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.742‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0.664‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.920‬‬ ‫‪2‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.874‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0.860‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0.862‬‬ ‫‪3‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.767‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪0.715‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0.878‬‬ ‫‪4‬‬

‫قرت ملن قلرات ل‬ ‫( ‪ 1‬م أن معلملت اطرتبلا بين درجة‬ ‫يتأا من ل الجد‬
‫بعللد (التيلتلللت ا جلراءات األ ملللا التللل ية القلليال الت فيميللة م الدرجللة ال ليللة لفقلرات‬
‫‪ 0.920‬م بلل ت للبة للبع للد‬ ‫م لللبين الق لليال( ‪0.776‬‬ ‫ال للذي ب للين أن مع لللملت اطرتب لللا تتل ل ار‬
‫‪ 0.874‬م‬ ‫مل ل للن ( ‪0.742‬‬ ‫‪ 0.877‬م بلل تل ل للبة للبعل ل للد الثل ل للل ف‬ ‫مل ل للن ( ‪0.664‬‬ ‫األ‬
‫أن ليمللة متللت ى‬ ‫بلل تللبة للبعللد الثللللث مللل لحللف أن معلللملت اطرتبلللا جميعرللل م جبللة‬
‫بذلك تعتبر قرات البعد صلدلة لمل أعت لقيلتن ‪.‬‬ ‫قرت أل من ‪0.01‬‬ ‫الدطلة ل‬

‫‪54‬‬
 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫جدول رمم ( ‪ : ) 2‬لمعامالت االرتباط بين درجات فقـرات المحـور الثـاني ( الـوالا التنظيمـي‬
‫) مع الدرجة الكلية لهذا المحور‬

‫الوالا التنظيمي‬
‫معلم اطرتبلا‬ ‫الرلال‬ ‫معلم اطرتبلا‬ ‫الرلال‬ ‫معلم اطرتبلا‬ ‫الرلال‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.307‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪0.457‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0474‬‬ ‫‪1‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.776‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪0.486‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0.822‬‬ ‫‪2‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.672‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0.612‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0.629‬‬ ‫‪3‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.599‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪0.577‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0.617‬‬ ‫‪4‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.460‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪0.611‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0.548‬‬ ‫‪5‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.487‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪0.629‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪0.440‬‬ ‫‪6‬‬

‫قلرت الدرجلة‬ ‫( ‪ 08‬م أن معللملت اطرتبللا بلين درجلة ل‬ ‫يتألا ملن لل الجلد‬
‫ال ليلة لجميلل قلرات المحل ر ال للص بللل طء الت فيملف ت ار حلت بلين (‪0.822‬م لف حلدمل‬
‫األعللى أمللال الفقلرت رللال ( ‪ 2‬م بلين (‪ 0.307‬م لف حلدمل األد لى أمللال العبللرت رللال (‪13‬م‬
‫بلذلك تعتبلر‬ ‫أن جميل الفقرات ل ت دالة إحصلئيل ع د متت ى مع ية يتل ي ) ‪( 0.01‬‬
‫قرات البعد صلدلة لمل أعت لقيلتن ‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫جدول رمم ( ‪ : ) 3‬معامل الثبات لمحاور الدراسة باستخدام طريقة كرونباخ ألفا‪.‬‬

‫معامل الثبات‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫محاور الدراسة‬

‫‪0.866‬‬ ‫‪12‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬
‫‪0.873‬‬ ‫‪18‬‬ ‫الوالا التنظيمي‬
‫‪0.927‬‬ ‫‪30‬‬ ‫االتجاه العام‬

‫ال للص بللثقل لة‬ ‫( ‪ 09‬م أن معلمل الثبللت للمحل ر األ‬ ‫يتألا ملن لل الجلد‬
‫الت فيمية ف عي ة الدراتة ل ت ليمتلن (‪ 0.866‬م ملف ليملة ممتللمت أملل معلمل الثبللت‬
‫للمح ر الثل ف ال لص بلل طء الت فيمف قد ل ت ليمتن (‪ 0.873‬م مف ليمة ممتلمت ذلك‬
‫الثبللت للد ارتلة قلد ل لت ليمتلن ( ‪ 0.927‬م ملف ليملة ممتللمت جلدا تلد عللى‬ ‫أملل معلمل‬
‫‪.‬‬ ‫ثبلت عل جدا تتمتل بن الدراتة‬

‫‪56‬‬
‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫أوال‪ :‬عرض وتحليل معطيات الدراسة‬

‫ثانيا‪:‬عرض و مناقشة الفرضية األولى‬

‫ثالثا‪ :‬عرض و مناقشة الفرضية الثانية‬

‫رابعا‪ :‬عرض ومناقشة الفرضية الثالثة‬

 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫البيانات الشخصية للمبحوثين ‪:‬‬

‫توزيع أفراد العينة حسب الجنس ‪:‬‬

‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬

‫‪%‬‬ ‫‪81.1‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫‪07‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪37‬‬ ‫المجموع‬
‫يتضح من خالل الجدول ( ‪ ) 4‬أن عينة الدراسة في اغلبها من الذكور نسبة ‪ % 81.1‬في‬
‫حين كانت نسبة اإلناث في عينة الدراسة ‪ % 18.9‬وهذه النسبة تفسرها بيئة العمل وهي‬
‫القرية كون مجتمع الدراسة مجتمع محافظ تقل فيه حركة مظاهر حركة الرجال بالرغم من‬
‫ارتفاع التعلم في وسط اإلناث إال أن أكثرهن ال يزلن في هذه المنطقة ‪.‬‬

‫توزيع أفراد العينة حسب السن ‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫السن‬

‫‪% 45.9‬‬ ‫‪17‬‬ ‫من [‪] 30 – 20‬‬
‫‪% 16.2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫من [ ‪] 40 – 31‬‬
‫‪% 32.43‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من [ ‪] 50 – 41‬‬
‫‪% 5.40‬‬ ‫‪2‬‬ ‫من ‪ 50‬فما فوق‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪37‬‬ ‫المجموع‬
‫يتضح من خالل الجدول ( ‪ ) 5‬أعاله يتضح ان نسبة ‪ % 45.9‬من أفراد‬
‫العينة تتراوح أعمارهم ما بين ‪ 20‬و ‪ 30‬سنة ‪ ،‬وان نسبة ‪ % 16.2‬من أفراد عينة البحث‬
‫أعمارهم من ‪ 31‬إلى ‪ 40‬سنة ‪ ،‬وان نسبة ‪ % 32.4‬أعمارهم تتراوح ما بين ‪ 41‬و ‪ 50‬سنة‬
‫وان نسبة ‪ % 5.40‬أعمارهم أكثر من ‪ 50‬سنة ‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫توزيع أفراد العينة حسب المستوى الدراسي ‪:‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫المستوى الدراسي‬

‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪%29.7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%40.5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%29.7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪37‬‬ ‫المجموع‬
‫يتضح من خالل الجدول ( ‪ )6‬أن المستوى الدراسي الغالب هو الثانوي حيث بلغت نسبته‬
‫‪ % 29.7‬يليه المستوى الجامعي والمتوسط بنسبة ‪ % 29.7‬لكل منهما ‪ ،‬وهذا يعود إلى‬
‫نوع الوظائف الممارسة في البلدية وهو في الغالب استخراج الوثائق اإلدارية الذي ال يتطلب‬
‫تكوينا إداريا عاليا ‪.‬‬

‫توزيع أفراد العينة حسب األقدمية ‪:‬‬

‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫األقدمية‬

‫‪% 32.43‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪ 3‬سنوات فأقل‬
‫‪% 13.51‬‬ ‫‪5‬‬ ‫من [‪ ]6 – 4‬سنوات‬
‫‪% 18.91‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من [‪ ]9 – 7‬سنوات‬
‫‪% 35.13‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪ 10‬سنوات فأكثر‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪37‬‬ ‫المجموع‬
‫يتضح من خالل الجدول ( ‪ ) 7‬أن فئة الخبرة األكثر انتشا ار في عينة الدراسة هي‬
‫أكثر من ‪ 10‬سنوات بنسبة بلغت ( ‪ ) % 35.13‬يليها فيئه اقل من ‪ 3‬سنوات بنسبة‬
‫( ‪. ) % 32.43‬‬

‫‪60‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫جدول رقم ( ‪ : ) 8‬اإلحصاءات الوصفية للعينة حسب متغير السياسات واإلجراءات‬

‫غير‬
‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫غير‬ ‫موافق‬ ‫العبارات‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪00‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪15‬‬ ‫التكرار‬ ‫يوجد التزام واضح من قبل الموظفين بسياسات‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪4.21‬‬ ‫واجراءات العمل المعتمدة في البلدية ‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪00‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪48.6‬‬ ‫‪40.5‬‬ ‫النسبة‬

‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار‬ ‫تسهر السياسات واإلجراءات المتبعة في تحقيق‬
‫‪2‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫أهداف البلدية ‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪5.4‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪59.5‬‬ ‫‪24.3‬‬ ‫النسبة‬
‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التكرار‬ ‫تراعي السياسات واإلجراءات ثقافة الموظفين‬
‫‪4‬‬ ‫‪0.86‬‬ ‫‪3.62‬‬ ‫داخل البلدية ‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪21.6 59.5‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫النسبة‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫تساعد السياسات واإلجراءات المتبعة في تعزيز‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫الوالء التنظيمي واالنتماء للبلدية‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪13.5 62.2‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫النسبة‬
‫‪0.88‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫السياسات واإلجراءات‬

‫يتضح من خالل الجدول ( ‪ ) 8‬أن السياسات واإلجراءات غابا ما تحتل مكانة كبيرة لدى‬
‫موظفي بلدية عين معبد وهذا ما يعكسه المتوسط الحسابي لهذا البعد إذ بلغ‬
‫( ‪ ) 3.90‬بانحراف معياري قدره ( ‪ ) 0.88‬مما يشير إلى عدم وجود تباين كبير في‬
‫اتجاهات الموظفين حول ما جاء في هذا البعد ‪.‬‬
‫وانطالقا من النتائج الواردة في الجدول يمكن ترتيب الفقرات المشكلة للبعد الخاص‬
‫بالسياسات واإلجراءات تنازليا كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬جاءت الفقرة ( ‪ ) 1‬التي تضمنت ‹‹ يوجد التزام واضح من قبل الموظفين بسياسات‬
‫واجراءات العمل المعتمدة في البلدية ‪ ››.‬في المرتبة األولى من حيث درجة الموافقة عليها‬
‫لدى الموظفين في عينة الدراسة ‪ ،‬حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 4.21‬بانحراف معياري (‬
‫‪ ) 0.85‬وهذا ما يدل على أن موظفي بلدية عين معبد ملتزمين بسياسات واجراءات العمل‬
‫المعتمدة في البلدية ›› إن هذا االتجاه يعكس وعي الموظفين باجراءات العمل المعتمدة في‬
‫البلدية ‪.‬‬
‫‪ -‬جاءت الفقرة (‪ ) 2‬التي تضمنت ‹‹ تسهر السياسات واإلجراءات المتبعة في تحقيق‬
‫أهداف البلدية ‪ ›› .‬في المرتبة الثانية من حيث درجة الموافقة عليها حيث بلغ المتوسط‬

‫‪61‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫الحسابي ( ‪ ) 3.94‬بانحراف معياري قدره ( ‪ ) 0.97‬وهذا ما يدل على أن الموظفين يدركون‬

‫انه يجب عليهم السهر على تحقيق أهداف البلدية ‪.‬‬
‫‪-‬جاءت الفقرة ( ‪ ) 4‬التي تضمنت ‹‹ تساعد السياسات واإلجراءات المتبعة في تعزيز‬
‫الوالء التنظيمي واالنتماء للبلدية›› في المرتبة الثالثة من حيث درجة الموافقة عليها ‪ ،‬حيث‬
‫بلغ المتوسط الحسابي لها ( ‪ ) 3.83‬بانحراف معياري ( ‪ ) 0.87‬وهذا ما يدل على أن‬
‫الموظفين يعتبرون أن السياسات واإلجراءات المتبعة تعزز الوالء التنظيمي ‪.‬‬
‫‪-‬جاءت الفقرة ( ‪ ) 3‬التي تضمنت ‹‹ تراعي السياسات واإلجراءات ثقافة الموظفين داخل‬
‫البلدية ›› في المرتبة الرابعة من حيث درجة الموافقة عليها ‪ ،‬حيث بلغ المتوسط الحسابي‬
‫لها ( ‪ )3.62‬بانحراف معياري ( ‪ ) 0.86‬وهذا ما يدل على أن الموظفين يرون في الغالب‬
‫أن السياسات واإلجراءات تراعي ثقافة الموظفين في البلدية ‪.‬‬
‫إن السياسات واإلجراءات المتبعة في المؤسسات واضحة ومحددة‪ ،‬وتسهم في توفير‬
‫المناخ المالئم ألداء المهام الوظيفية‪ ،‬وهناك التزام من قبل الموظفين بسياسات واجراءات‬
‫العمل‪ ،‬وهذا مؤشر يدل على مدى اهتمام إدارة البلدية في إتباع السياسات واإلجراءات‬
‫المالئمة التي تساهم في إنجاز المهام الوظيفية‪ ،‬وتبين أيضا أن هناك اهتمام من قبل‬
‫الموظفين في تنفيذ السياسات واإلجراءات المعتمدة‪ ،‬وهذا يدل على مدى التزام الموظفين‬
‫وشعورهم بحجم المسؤولية ‪.‬‬
‫إن السياسات واإلجراءات المتبعة في البلدية واضحة ومحـددة‪ ،‬وتُسهم في توفير‬
‫المناخ المالئم ألداء المهام الوظيفيـة‪ ،‬وهناك التـزام من قبل العامليـن بسياسات واجراءات‬
‫العمل‪ ،‬وهذا مؤشر يدل على مدى اهتمام إدارة البلدية في إتباع السياسات واإلجراءات‬
‫المالئمة التي تساهم في إنجاز المهام الوظيفية‪ ،‬وتبين ايضا أن هناك اهتمام من قبل‬
‫العاملين في تنفيذ السياسات واإلجراءات المعتمدة‪ ،‬وهذا يدل على مدى التزام ووالء العاملين‬
‫وشعورهم بحجم المسئولية ‪ ،‬وتتفق دراستنا مع دراسة مع دراسة أماني جمال " عالقة الثقافة‬
‫بااللتزام الوظيفي لدى معلمي المدارس الحكومية بمحافظات غزة " وتختلف مع دراسة وافية‬
‫صحراوي" الثقافة التنظيمية وعالقتها بالضغط المهني والوالء التنظيمي وفعالية لدى‬
‫اطارات الجامعة " التي توصلت ان السياسات الممارسة ال تستجيب لطموحات ورغبات‬
‫االطارات ‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫جدول رقم ( ‪ : ) 9‬اإلحصاءات الوصفية للعينة حسب متغير األنماط السلوكية‬

‫غير‬
‫المتوسط االنحراف‬ ‫غير‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫العبارات‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار‬ ‫يلتزم الموظفين بالسلوكيات االيجابية التي تنص‬
‫‪2‬‬ ‫‪1.00‬‬ ‫‪3.86‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪54.1‬‬ ‫‪24.3‬‬ ‫النسبة‬ ‫عليها نظم وقوانين العمل داخل البلدية‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار‬ ‫تقدم البلدية لموظفيها البرامج التدريبية الالزمة من‬
‫‪3‬‬ ‫‪1.08‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫أجل إتباع األنماط السلوكية ‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪54.1‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫النسبة‬
‫‪00‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار‬ ‫يتبع الموظفين األنماط السلوكية الني تساهم في‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪3.89‬‬ ‫تحقيق األداء الوظيفي المطلوب ‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪00‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪62.2‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫النسبة‬
‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫يلتزم الموظفين بالبلدية بمواعيد العمل الرسمية‬
‫‪4‬‬ ‫‪1.18‬‬ ‫‪3.59‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪10.5‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪56.8‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫النسبة‬ ‫حسب النظام اإلداري المعتمد‪.‬‬

‫‪1.02‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫األنماط السلوكية‬

‫يتضح من خالل الجدول ( ‪ ) 9‬أن األنماط السلوكية غالبا ما تحتل مكانة كبيرة لدى‬
‫موظفي بلدية عين معبد وهذا ما يعكسه المتوسط الحسابي لهذا البعد إذ بلغ ( ‪) 3.75‬‬
‫بانحراف معياري قدره ( ‪ )1.02‬مما يشير إلى عدم وجود تباين كبير في اتجاهات الموظفين‬
‫حول ما جاء في هذا البعد ‪.‬‬

‫وانطالقا من النتائج الواردة في الجدول يمكن ترتيب الفقرات المشكلة للبعد الخاص‬
‫بالسياسات واإلجراءات تنازليا كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬جاءت الفقرة ( ‪ ) 3‬التي تضمنت ‹‹ يتبع الموظفين األنماط السلوكية الني تساهم في‬
‫تحقيق األداء الوظيفي المطلوب ›› في المرتبة األولى من حيث درجة الموافقة عليها لدى‬
‫الموظفين في عينة الدراسة ‪ ،‬حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 3.89‬بانحراف معياري (‬
‫‪ ) 0.84‬وهذا ما يدل على أن موظفي بلدية عين معبد األنماط السلوكية التي تساهم تحقيق‬
‫األداء ‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫‪ -‬جاءت الفقرة ( ‪ ) 1‬التي تضمنت ‹‹ يلتزم الموظفين بالسلوكيات االيجابية التي تنص‬
‫عليها نظم وقوانين العمل داخل البلدية ›› في المرتبة الثانية من حيث درجة الموافقة عليها‬
‫لدى الموظفين في عينة الدراسة ‪ ،‬حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 3.86‬بانحراف معياري (‬
‫‪ )1‬وهذا ما يدل على أن موظفي بلدية عين معبد ملتزمون بالسلوكات التي بالقوانين والنظم ‪.‬‬

‫‪ -‬جاءت الفقرة ( ‪ ) 2‬التي تضمنت ‹‹ يلتزم الموظفين بالسلوكيات االيجابية التي تنص‬
‫عليها نظم وقوانين العمل داخل البلدية ›› في المرتبة الثالثة من حيث درجة الموافقة عليها‬
‫لدى الموظفين في عينة الدراسة ‪ ،‬حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 3.67‬بانحراف معياري (‬
‫‪ )1.08‬وهذا ما يدل على أن موظفي بلدية عين معبد ملتزمون بالسلوكات التي بالقوانين‬
‫والنظم ‪.‬‬

‫‪ -‬جاءت الفقرة ( ‪ ) 4‬التي تضمنت ‹‹ يلتزم الموظفين بالبلدية بمواعيد العمل الرسمية‬
‫حسب النظام اإلداري المعتمد ›› في المرتبة الرابعة من حيث درجة الموافقة عليها لدى‬
‫الموظفين في عينة الدراسة ‪ ،‬حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 3.67‬بانحراف معياري (‬
‫‪ )1.08‬وهذا ما يدل على أن موظفي بلدية عين معبد ملتزمون بمواعيد العمل الرسمية ‪.‬‬

‫إن األنماط السلوكيـة السائدة في البلدية تُساهم في إنجاز األعمال المطلوبة‪ ،‬وهناك‬
‫التزام من قبل العاملين بالسلوكيات اإليجابية التي تعكس الصورة الذهنيـة الطيبة عن البلدية‪،‬‬
‫وهذا تجسد من خالل إدراك الموظفين بأهمية إتباع السلوك االيجابي‪ ،‬الذي يسهم في إنجاز‬
‫األعمال المطلوبة‪ ،‬ويعمل على تعزيز مكانة البلدية داخل المجتمع‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫جدول رقم ( ‪ : ) 10‬اإلحصاءات الوصفية للعينة حسب متغير القيم التنظيمية‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬

‫الرتبة‬
‫المعياري‬
‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫العبارات‬
‫الحسابي‬ ‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التكرار‬ ‫تنظر إدارة البلدية إلى العنصر البشري‬
‫‪4‬‬ ‫‪1.38‬‬ ‫‪3.02‬‬ ‫بأنه من أهم الموارد المتاحة في البلدية‬ ‫‪1‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫‪43.2‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫النسبة‬
‫‪.‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التكرار‬ ‫يتقبل الموظفين الضغوط والمخاطر من‬
‫‪3‬‬ ‫‪1.54‬‬ ‫‪3.05‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪24.3‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪29.7‬‬ ‫‪21.6‬‬ ‫النسبة‬ ‫أجل مصلحة البلدية وتطويرها ‪.‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار‬ ‫يحافظ الموظفين على عالقات عمل‬
‫‪1‬‬ ‫‪1.36‬‬ ‫‪3.62‬‬ ‫طيبة تستند إلى مبدأ التعاون والتكامل‬ ‫‪3‬‬
‫‪16.2‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫النسبة‬
‫في انجاز المهام ‪.‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫يقوم الموظفين بأداء المهام والواجبات‬
‫‪2‬‬ ‫‪1.50‬‬ ‫‪3.18‬‬ ‫دون إشراف ‪ ،‬حيث يتوفر القدرة على‬ ‫‪4‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪45.9‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫النسبة‬
‫تحمل المسؤولية ‪.‬‬

‫‪1.44‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫القيم التنظيمية‬

‫يتضح من خالل الجدول ( ‪ ) 10‬إن القيم التنظيمية أحيانا ما تحتل مكانة لدى موظفي‬
‫بلدية عين معبد وهذا ما يعكسه المتوسط الحسابي لهذا البعد إذ بلغ ( ‪ ) 3.21‬بانحراف‬
‫معياري قدره ‪ ) 1.44‬مما يشير إلى وجود تباين في اتجاهات الموظفين حول ما جاء في‬
‫هذا البعد ‪.‬‬
‫وانطالقا من النتائج الواردة في الجدول يمكن ترتيب الفقرات المشكلة للبعد الخاص بالقيم‬
‫التنظيمية تنازليا كما يلي ‪:‬‬
‫جاءت الفقرة ( ‪ ) 3‬التي تضمنت يحافظ الموظفين على عالقات عمل طيبة تستند‬
‫إلى مبدأ التعاون والتكامل في انجاز المهام ‪ .‬في المرتبة األولى من حيث درجة الموافقة‬
‫عليها لدى الموظفين في عينة الدراسة حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 3.21‬بانحراف‬
‫معياري ( ‪ ) 1.36‬وهذا مايدل على أن موظفي بلدية عين معبد يحافظون على عالقات‬
‫عمل طيبة تستند إلى مبدأ التعاون والتكامل فيما بينهم ‪ ،‬وأن هناك إد ارك بضرورة التعاون‬
‫النجاز المهام المطلوبة ‪،‬كما أن العالقات الطيبة يحقق التوافق واالنسجام وهذا يمكن إرجاعه‬
‫إلى نقص العمل في القرية وأن أي موظف حاضر يستطيع انجاز المهام حسب ما يسنح به‬
‫القانون ‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫جاءت الفقرة ( ‪ ) 4‬التي تضمنت يقوم الموظفين بأداء المهام والواجبات دون‬
‫إشراف ‪ ،‬حيث يتوفر القدرة على تحمل المسؤولية ‪ .‬في المرتبة الثانية من حيث درجة‬
‫الموافقة عليها لدى الموظفين في عينة الدراسة حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪) 3.18‬‬
‫بانحراف معياري ( ‪ ) 1.50‬وهذا مايدل على تدل على أن موظفي بلدية عين معبد متفقون‬
‫بانه يتوفر لديهم القدرة على تحمل المسؤولية دون إشراف ‪ ،‬وهذا راجع إلى أن نسبة كبيرة‬
‫من الموظفين لديهم خبرة التي تساعدهم على اكتساب المهارة والقدرة على تحمل المسؤولية ‪.‬‬
‫جاءت الفقرة ( ‪ ) 2‬التي تضمنت يتقبل الموظفين الضغوط والمخاطر من أجل مصلحة‬
‫البلدية وتطويرها ‪ .‬في المرتبة الثالثة من حيث درجة الموافقة عليها لدى الموظفين في عينة‬
‫الدراسة حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 3.05‬بانحراف معياري ( ‪ ) 1.54‬وهذا ما يدل‬
‫على ألن للضغوط فترات محددة وهي فترة الدخول االجتماعي استطاع الموظفين التأقلم‬
‫معها أما مؤخ ار فقد نقصت الضغوط نظ ار إلدخال المعلوماتية للبلديات ‪.‬‬
‫تنظر إدارة البلدية إلى العنصر البشري بأنه من أهم‬ ‫جاءت الفقرة ( ‪ ) 1‬التي تضمنت‬
‫الموارد المتاحة في البلدية ‪ .‬في المرتبة الرابعة من حيث درجة الموافقة عليها لدى‬
‫الموظفين في عينة الدراسة حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 3.02‬بانحراف معياري‬
‫( ‪ ) 1.38‬وهذا ما يدل على متفقون على أن إدارة البلدية ال تنظر إلى العنصر البشري‬
‫بأهمية كبيرة ‪ ،‬عكس المؤسسات الحديثة التي ترى أن العنصر البشري هو رأس المال‬
‫الحقيقي ‪.‬‬
‫إن القيم عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم االجتماعي الواحد حول ما‬
‫هو مرغوب أو غير مرغوب‪ ،‬جيد أو غير جيد‪ ،‬مهم أو غير مهم ‪....‬الخ‪.‬‬
‫والقيم التنظيمية تمثل القيم في مكان أو بيئة العمل‪ ،‬بحيث تعمل هذه القيم على توجيه‬
‫سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة‪ ،‬ومن هـذه القـيم المساواة بين العاملين‪،‬‬
‫واالهتمام بالموارد البشرية واالهتمـام بـاألداء واحتـرام اآلخرين والمحافظة على العالقات‬
‫الطيبة ‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫تنظر إدارة البلدية إلى العنصـر البشري بأنه من المـوارد الهامة والمتاحة لديها‪ ،‬وهذا‬
‫يشير إلى مدى اهتمام إدارة البلدية بالموارد البشرية‪ ،‬حيث تُقدم إدارة البلدية البرامج التدريبية‬
‫المختلفة التي تهدف إلى رفع مـستوى األداء‪ ،‬وتحقيـق األهـداف المنشودة‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫جدول رقم ( ‪ : ) 11‬اإلحصاءات الوصفية للعينة حسب متغير الوالء التنظيمي‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬
‫الرتبة‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬ ‫العبارات‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار‬ ‫هناك التزام دائم من قبلي تجاه‬
‫‪2‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪59.5‬‬ ‫‪24.3‬‬ ‫النسبة‬ ‫البلدية‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار‬ ‫تستحق بلديتي اإلخالص والوالء من‬
‫‪8‬‬ ‫‪1.25‬‬ ‫‪3.62‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪8.1‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪45.9‬‬ ‫‪24.3‬‬ ‫النسبة‬ ‫قبل الموظفين ‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫إن قرار ارتباطي بالعمل بالبلدية يعتبر‬
‫‪7‬‬ ‫‪1.15‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪10.8‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪59.5‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫النسبة‬ ‫ق ار ار صائبا ‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪12‬‬ ‫التكرار‬ ‫أبذل قصارى جهدي لتحقيق أهداف‬
‫‪3‬‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪45.9‬‬ ‫‪32.4‬‬ ‫النسبة‬ ‫البلدية‬

‫‪00‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪15‬‬ ‫التكرار‬ ‫أحافظ على سمعة البلدية لدى‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪4.24‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪00‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪45.9‬‬ ‫‪40.5‬‬ ‫النسبة‬ ‫المجتمع ‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار‬ ‫اهتم بوضع ومستقبل البلدية أثناء‬
‫‪1.14‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪13.5‬‬ ‫‪48.6‬‬ ‫‪24.3‬‬ ‫النسبة‬ ‫تأدية عملي ‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫أشعر حقا أن مشكالت البلدية هي‬
‫‪14‬‬ ‫‪1.47‬‬ ‫‪3.13‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪37.8‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫النسبة‬ ‫جزء من مشاكلي الشخصية ‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار‬ ‫هناك توافق بين قيمي وقيم البلدية‬
‫‪5‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪56.8‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫النسبة‬ ‫التي أعمل فيها ‪.‬‬

‫‪00‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار‬ ‫هناك شعور بالعالقة األخوية بين‬
‫‪4‬‬ ‫‪0.88‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪00‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪56.8‬‬ ‫‪24.3‬‬ ‫النسبة‬ ‫زمالئي في البلدية ‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التكرار‬ ‫مناخ العمل في البلدية يشعرني‬
‫‪9‬‬ ‫‪1.28‬‬ ‫‪3.56‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪10.8‬‬ ‫‪13.5‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪48.6‬‬ ‫‪21.6‬‬ ‫النسبة‬ ‫بالراحة واالستقرار ‪.‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫انتمائي للبلدية هي رغبة قديمة‬
‫‪16‬‬ ‫‪1.47‬‬ ‫‪3.05‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪24.3‬‬ ‫‪13.5‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪35.1‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫النسبة‬ ‫تحققت أخي ار ‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التكرار‬ ‫دائما ما أقضي أوقاتا سعيدة في‬
‫‪12‬‬ ‫‪1.16‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪8.1‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪45.9‬‬ ‫‪13.5‬‬ ‫النسبة‬ ‫عملي داخل البلدية ‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التكرار‬ ‫هناك خيارات محدودة للغاية ألن أفكر‬
‫‪11‬‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪3.48‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪51.4‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫النسبة‬ ‫في ترك العمل داخل البلدية‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التكرار‬ ‫أرى أن جهة عملي الحالية من أفضل‬
‫‪17‬‬ ‫‪1.47‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪37.8‬‬ ‫‪13.5‬‬ ‫النسبة‬ ‫جهات العمل لاللتحاق بها‪.‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪10‬‬ ‫التكرار‬ ‫أتطلع للحصول على منصب وظيفي‬
‫‪13‬‬ ‫‪1.55‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪24.3‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪37.8‬‬ ‫‪27‬‬ ‫النسبة‬ ‫متميز في البلدية ‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التكرار‬ ‫وجودي في عملي الحالي يمثل‬
‫‪15‬‬ ‫‪1.43‬‬ ‫‪3.05‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪13.5‬‬ ‫‪43.2‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫النسبة‬ ‫استثما ار وظيفيا جيدا بالنسبة لي‪.‬‬

‫‪13‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التكرار‬ ‫لدي رغبة بالبقاء في عملي الحالي‬
‫‪18‬‬ ‫‪1.42‬‬ ‫‪2.75‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪35.1‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫‪37.8‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫النسبة‬ ‫حتى ولو توفرت فرصة بديلة أخرى‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار‬ ‫لدي رغبة في بذل جهد أكبر يساهم‬
‫‪10‬‬ ‫‪1.26‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪10.8‬‬ ‫‪13.5‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫‪51.4‬‬ ‫‪18.9‬‬ ‫النسبة‬ ‫في نجاح البلدية ‪.‬‬

‫‪1.45‬‬ ‫‪3.51‬‬ ‫الوالء التنظيمي‬

‫‪68‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم ( ‪ ) 11‬أن مستوى الوالء التنظيمي لدى موظفي‬
‫بلدية عين معبد مرتفعا حيث بلغ المتوسط الحسابي ( ‪ ) 3.21‬وبانحراف معياري( ‪) 1.45‬‬
‫ويظهر من خالل العبارات والتي تدل على أن الموظفين يعملون على المحافظة على سمعة‬
‫البلدية ولديهم الرغبة بالبقاء في عملهم وهذا راجع إلى الشعور بالراحة واالستقرار والعالقات‬
‫األخوية بين الموظفين ‪.‬وهذا ما توصلت له دراسة أماني جمال " عالقة الثقافة التنظيمية‬
‫بااللتزام الوظيفي لدى معلمي المدارس األساسية والحكومية بمحافظات غزة "‬

‫‪69‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫عرض وتحليل النتائج الخاصة بفرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫عرض ومناقشة الفرضية األولى ‪:‬‬

‫الختبار فرضية األولى التي مفادها ( يوجد أثر ايجابي ذو داللة إحصائية للسياسات‬
‫واإلجراءات على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد ‪.‬‬

‫تم استخدام معامل االرتباط بيرسون لتوضيح العالقة بين المتغيرات ومعامل‬
‫االرتباط واالنحدار لتوضيح التأثير كما هو موضح في الجداول اآلتية ‪:‬‬
‫جدول رقم ( ‪ ) 12‬معامل ارتباط بيرسون بين السياسات واإلجراءات والوالء التنظيمي‬

‫‪Correlations‬‬
‫واجراءات سياسات‬ ‫والء تنظيمي‬
‫سياسات‬ ‫‪Pearson Correlation‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,527‬‬
‫واجراءات‬ ‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,001‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪ Pearson Correlation‬والء تنظيمي‬ ‫‪,527‬‬ ‫**‬
‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,001‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫يالحظ من خالل الجدول أعاله أن هناك عالقة ارتباط موجبة بين السياسات‬
‫واإلجراءات ودرجة الوالء التنظيمي‪ ،‬حيث ‪ r‬المحسوبة تساوي ‪ 0.527‬هذا إحصائيا يعني‬
‫من درجة الوالء التنظيمي وهي‬ ‫أن السياسات واإلجراءات تفسر لنا ما نسبته ‪52.7 %‬‬
‫نسبة مقبولة ‪ ،‬وبهذا نقول بوجود عالقة بين السياسات واإلجراءات ومستوى ممارسة الوالء‬
‫التنظيمي ‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫عرض ومناقشة الفرضية الثانية ‪:‬‬

‫الختبار فرضية الثانية التي مفادها ( يوجد أثر ايجابي ذو داللة إحصائية لألنماط‬
‫السلوكية على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد ‪.‬‬

‫جدول رقم ( ‪ ) 13‬معامل ارتباط بيرسون بين األنماط السلوكية والوالء التنظيمي‬

‫‪Correlations‬‬
‫أنماط سلوكية‬ ‫والء تنظيمي‬
‫‪ Pearson Correlation‬أنماط سلوكية‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,633‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪ Pearson Correlation‬والء تنظيمي‬ ‫**‪,633‬‬ ‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫يالحظ من خالل الجدول أعاله أن هناك عالقة ارتباط موجبة بين األنماط السلوكية‬
‫ودرجة الوالء التنظيمي‪ ،‬حيث ‪ r‬المحسوبة تساوي ‪ 0.633‬هذا إحصائيا يعني أن‬
‫من درجة الوالء التنظيمي وهي نسبة‬ ‫السياسات واإلجراءات تفسر لنا ما نسبته ‪63.3 %‬‬
‫مرتفعة ‪ ،‬وبهذا نقول بوجود عالقة بين األنماط السلوكية ومستوى ممارسة الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫‪71‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫عرض ومناقشة الفرضية الثالثة ‪:‬‬

‫الختبار فرضية الثالثة التي مفادها (يوجد أثر ايجابي ذو داللة إحصائية للقيم‬
‫التنظيمية على الوالء التنظيمي لموظفي بلدية عين معبد ‪.‬‬

‫‪Correlations‬‬
‫قيم تنظيمية‬ ‫والء تنظيمي‬
‫‪ Pearson Correlation‬قيم تنظيمية‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,785‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪ Pearson Correlation‬والء تنظيمي‬ ‫‪,785‬‬‫**‬
‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬
‫جدول رقم ( ‪) 14‬‬
‫يالحظ من خالل الجدول أعاله أن هناك عالقة ارتباط موجبة بين القيم التنظيمية‬
‫ودرجة الوالء التنظيمي‪ ،‬حيث ‪ r‬المحسوبة تساوي ‪ 0.785‬هذا إحصائيا يعني أن‬
‫السياسات واإلجراءات تفسر لنا ما نسبته ‪ 78.5 %‬من درجة الوالء التنظيمي وهي نسبة‬
‫كبيرة ‪ ،‬وبهذا نقول بوجود عالقة بين القيم التنظيمية ومستوى ممارسة الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫‪Correlations‬‬
‫تنظيمية ثقافة‬ ‫والء تنظيمي‬
‫ثقافة‬ ‫‪Pearson Correlation‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,996‬‬
‫تنظيمية‬ ‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪ Pearson Correlation‬والء تنظيمي‬ ‫**‪,996‬‬ ‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫جدول رقم ( ‪) 15‬‬

‫يالحظ من خالل الجدول أعاله أن هناك عالقة ارتباط موجبة بين مكونات الثقافة‬
‫التنظيمية ودرجة الوالء التنظيمي ‪ ،‬حيث ‪ r‬المحسوبة تساوي ‪ 0.996‬هذا إحصائيا يعني أن‬
‫‪72‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫من درجة الوالء التنظيمي وهي نسبة‬ ‫السياسات واإلجراءات تفسر لنا ما نسبته ‪99.6 %‬‬
‫مرتفعة جدا‪ ،‬وبهذا نقول بوجود عالقة قوية بين الثقافة التنظيمية ومستوى ممارسة الوالء‬
‫التنظيمي ‪.‬‬

‫جدول رقم ( ‪ ) 16‬معامل االنحدار الخطي للمتغيرين السياسات واإلجراءات والوالء‬

‫التنظيمي‬

‫‪Unstandardized‬‬ ‫‪Standardized‬‬
‫‪Coefficients‬‬ ‫‪Coefficients‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫(ت)‬ ‫مستوى المعنوية‬
‫‪1‬‬ ‫)‪(Constant‬‬ ‫‪1,672‬‬ ‫‪,514‬‬ ‫‪3,254‬‬ ‫‪,003‬‬
‫سياسات و إجراءات‬ ‫‪,473‬‬ ‫‪,129‬‬ ‫‪,527‬‬ ‫‪3,665‬‬ ‫‪,001‬‬
‫‪a. Dependent Variable:‬والء تنظيمي‬

‫من خالل الجدول أعاله ولدى النظر لعمود مستوى المعنوية المقابل لمتغير السياسات‬
‫واإلجراءات حيث بلغ ‪ 0.001‬يتضح أن متغير السياسات واإلجراءات له تأثير معنوي ذو‬
‫داللة إحصائية على المتغير التابع الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫جدول رقم ( ‪ ) 17‬معامل االرتباط والتحديد بين السياسات واإلجراءات والوالء التنظيمي‬

‫‪Adjusted R‬‬
‫‪R‬‬ ‫‪R Square‬‬ ‫‪Square‬‬ ‫‪Std. Error of the‬‬
‫‪Model‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫معامل التحديد‬ ‫معامل التحديد المعدل‬ ‫‪Estimate‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪,527a‬‬ ‫‪,277‬‬ ‫‪,257‬‬ ‫‪,59262‬‬
‫‪ a. Predictors: (Constant),‬سياسات وإجراءات‬

‫وبلغت قيمة معامل التحديد ‪ 0.27‬األمر الذي يعني أن ‪ ℅ 27‬من تغيرات التابع‬
‫( الوالء التنظيمي ) يفسرها تغيرات المتغير المستقل ( السياسات واإلجراءات ) ‪.‬‬

‫جدول رقم ( ‪ ) 18‬معامل االنحدار الخطي للمتغيرين أنماط سلوكية والوالء التنظيمي‬

‫‪Unstandardized‬‬ ‫‪Standardized‬‬
‫‪Coefficients‬‬ ‫‪Coefficients‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫(ت)‬ ‫مستوى المعنوية‬
‫‪1‬‬ ‫)‪(Constant‬‬ ‫‪1,468‬‬ ‫‪,434‬‬ ‫‪3,384‬‬ ‫‪,002‬‬
‫أنماط سلوكية‬ ‫‪,547‬‬ ‫‪,113‬‬ ‫‪,633‬‬ ‫‪4,837‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪ a. Dependent Variable:‬والء تنظيمي‬

‫من خالل الجدول أعاله ولدى النظر لعمود مستوى المعنوية المقابل لمتغير أنماط‬
‫سلوكية حيث بلغ ‪ 0.000‬يتضح أن متغير أنماط سلوكية له تأثير معنوي ذو داللة‬
‫إحصائية على المتغير التابع الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫جدول رقم ( ‪ ) 19‬معامل االرتباط والتحديد بين أنماط سلوكية والوالء التنظيمي‬

‫‪R‬‬ ‫‪R Square‬‬ ‫‪Adjusted R Square‬‬ ‫‪Std. Error of‬‬

‫‪Model‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫معامل التحديد‬ ‫معامل التحديد المعدل‬ ‫‪the Estimate‬‬
‫‪a‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪,633‬‬ ‫‪,401‬‬ ‫‪,383‬‬ ‫‪,53970‬‬
‫سلوكية أنماط ‪a. Predictors: (Constant),‬‬
‫وبلغت قيمة معامل التحديد ‪ 0.40‬األمر الذي يعني أن ‪ ℅ 40‬من تغيرات التابع‬
‫( الوالء التنظيمي ) يفسرها تغيرات المتغير المستقل ( أنماط سلوكية ) ‪.‬‬

‫جدول رقم ( ‪ ) 20‬معامل االنحدار الخطي للمتغيرين القيم التنظيمية والوالء التنظيمي‬

‫‪Unstandardized‬‬ ‫‪Standardized‬‬
‫‪Coefficients‬‬ ‫‪Coefficients‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫(ت)‬ ‫مستوى المعنوية‬
‫‪1‬‬ ‫)‪(Constant‬‬ ‫‪2,037‬‬ ‫‪,211‬‬ ‫‪9,667‬‬ ‫‪,000‬‬
‫قيم تنظيمية‬ ‫‪,461‬‬ ‫‪,062‬‬ ‫‪,785‬‬ ‫‪7,485‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪ a. Dependent Variable:‬والء تنظيمي‬

‫من خالل الجدول أعاله ولدى النظر لعمود مستوى المعنوية المقابل لمتغير قيم‬
‫تنظيمية حيث بلغ ‪ 0.000‬يتضح أن متغير قيم تنظيمية له تأثير معنوي ذو داللة إحصائية‬
‫على المتغير التابع الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫جدول رقم ( ‪ ) 21‬معامل االرتباط والتحديد بين القيم التنظيمية والوالء التنظيمي‬

‫‪R‬‬
‫معامل‬ ‫‪R Square‬‬ ‫‪Adjusted R Square‬‬ ‫‪Std. Error of the‬‬
‫‪Model‬‬ ‫االرتباط‬ ‫معامل التحديد‬ ‫معامل التحديد المعدل‬ ‫‪Estimate‬‬
‫‪a‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪,785‬‬ ‫‪,616‬‬ ‫‪,605‬‬ ‫‪,43225‬‬
‫تنظيمية قيم ‪a. Predictors: (Constant),‬‬

‫وبلغت قيمة معامل التحديد ‪ 0.61‬األمر الذي يعني أن ‪ ℅ 61‬من تغيرات التابع‬
‫( الوالء التنظيمي ) يفسرها تغيرات المتغير المستقل ( قيم تنظيمية ) ‪.‬‬

‫من خالل إجراء تحليل المقارنة بين نتائج معامالت االرتباط بين بعض أبعاد الثقافة‬
‫التنظيمية والوالء التنظيمي توصلنا إلى أن كل األبعاد تؤثر على الوالء التنظيمي بدرجات‬
‫متفاوتة وان أكثرها تأثي ار هي القيم التنظيمية‪ ،‬وهذا يدل أن موظف بلدية عين معبد يتمتع‬
‫بوالء تنظيمي للبلدية‪.‬‬

‫وكانت معامالت االرتباط بين المغيرين في البلدية محل الدراسة كما هو موضح الجدول‬
‫التالي ‪:‬‬

‫مستوى الداللة‬ ‫الوالء التنظيمي‬

‫‪0.001‬‬ ‫**‪0.527‬‬ ‫السياسات واإلجراءات‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.633‬‬ ‫األنماط السلوكية‬
‫الثقافة التنظيمية‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.785‬‬ ‫القيم التنظيمية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.648‬‬
‫جدول رقم ( ‪) 22‬‬

‫‪76‬‬
 ‫تحليل وعرض نتائج الدراسة‬

‫يتضح من خالل الجدول أعاله أنه توجد عالقة ارتباط موجبة بين بعض المكونات‬
‫الثقافية والوالء التنظيمي ( ‪ ) 0.648‬وهي دالة عند ‪ . 0.01‬وألجل تحليل هذه العالقة‬
‫سنأخذ كل مكون على حدا ‪.‬‬

‫أ – السياسات واإلجراءات ‪ :‬نالحظ ارتباط السياسات واإلجراءات بعالقة موجبة مع الوالء‬

‫التنظيمي تقدر بـ ( ‪ ) 0.527‬مما يدل على أن للسياسات واإلجراءات تأثير ايجابي على‬
‫الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫ب – األنماط السلوكية ‪ :‬نالحظ ارتباط األنماط السلوكية بعالقة موجبة مع الوالء التنظيمي‬
‫تقدر بـ ( ‪ ) 0.633‬مما يدل على أن لألنماط السلوكية تأثير ايجابي على الوالء التنظيمي ‪.‬‬

‫جـ ‪ -‬القيم التنظيمية ‪ :‬نالحظ ارتباط القيم التنظيمية بعالقة موجبة مع الوالء التنظيمي تقدر‬
‫بـ ( ‪ )0.785‬مما يدل على أن للقيم التنظيمية تأثير ايجابي على الوالء التنظيمي‪ ،‬كما‬
‫نالحظ أن مستوى تأثيرها أكبر من تأثير المكونات األخرى‪. .‬‬

‫‪77‬‬
 ‫خاتمة ‪:‬‬

‫بما أن لكل منظمة ثقافتها الخاصة كما هو الحال بالنسبة ألي فرد منا أن يكون له‬
‫شخصيته المستقلة والتي تميزه عن غيره‪ ،‬فان لكل منظمة ثقافتها وشخصيتها التي تتميز بها‬
‫عن غيرها من المنظمات األخرى‪ .‬فالمنظمات العامة تختلف عن المنظمات الخاصة‬
‫والجامعات تختلف عن المعاهد والمستشفيات تختلف عن الفنادق ‪.‬‬
‫كما أن المنظمات التي تعمل في نفس المضمار وطبيعة العمل تختلف عن بعضها البعض‬
‫فلن تجد بلدية لها شخصية مماثلة لبلدية أخرى ألن المحيط يختلف من بلدية ألخرى ‪.‬‬
‫وما يمـ ـ ــكن استنتاجه‪ :‬أن كل مجموعة بشرية مرتبطة يبعضها البعض على أŒنها كيان قائم‬
‫بذاته‪ ،‬تجد لها ثقافتها الخاصة‪ ،‬هذه الثقافات وليدة اختيارها للحلول التي تعتقد أŒنها صحيحة‬
‫ومثلى في مواجهة المحيط الخارجي من أجل تحقيق االنسجام والضبط الداخلي ‪.‬‬
‫وتؤكد أدبيات التنظيم المعاصرة صعوبة عزل المنظمات عن بيئتها الثقافية الحضارية‬
‫وفق النظرة العضوية‪ ،‬واأليكولوجية التي تتعامـل مـع المنظمـات باعتبارها كائنات اجتماعية‬
‫تتنفس من خالل نظامها الثقافي‪ ،‬وتستمد منه الكثير من المدخالت‪ ،‬فالبيئة المحيطة تفرض‬
‫على المنظمات الكثير من األشياء حتى لو لـم تكن القوانين الرسمية تنص على ذلك‪،‬‬
‫والمنظمات على اختالف أنشطتها تعد وفقاً لمفهوم النظام الثقافي االجتماعي نظماً فرعية‬
‫لكل منها ثقافتها الخاصة بها التـي تصب‪ ،‬وتنسجم مع الثقافة بمعناها األوسع ‪. 1‬‬

‫عند النظر لعالقة الثقافة التنظيمية بالوالء التنظيمي فإننا نجـد أن الثقافـة‬
‫التنظيمية ترتبط بعالقة إيجابية مع الوالء التنظيمي‪ ،‬كما أن قيم الثقافة التنظيميـة‬
‫ترتبط بعالقة إيجابية مع الوالء التنظيمي وفقاً لما أظهرته نتيجة ارتباط بيرسون؛‬
‫مما يعني أن هناك عالقة وطيدة بين الثقافة التنظيمية والوالء التنظيمي حيث يقل‬
‫مستوى الوالء التنظيمي كلما ضعفت ثقافة المنظمة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬عامر خضر الكبيسي ‪ :‬التنظيم اإلداري الحكومي بين التقليد والمعاصرة ‪ ،‬دار الشرق للطباعة والنشر والتوزيع ‪،‬الدوحة ‪ ،1998 ،‬ص ‪.68‬‬
‫فكما هو معروف أن األفراد يأتون إلى بيئات العمل وهم يحملون حاجات ورغبات وتوقعات‬
‫مختلفـة‪ ،‬وهـذه التوقعات والمشاعر واألحاسيس والقيم تتفاعل مع بعضها البعض لكي تؤدي‬
‫فـي النهاية إلى تشكيل اتجاهات لألفراد نحو المنظمة ونحو بيئة العمـل‪ ،‬وقـد تكـون سلبية أو‬
‫إيجابية‪ ،‬فاالتجاه االيجابي يترتب عليه ممارسة الفرد لألنماط السـلوكية االيجابية مثل الرغبة‬
‫في مواصلة العمل‪ ،‬وبذل الجهد والتعـاون‪ .‬أمـا األنمـاط السلوكية السلبية الناتجة عن‬
‫اتجاهات الفرد السلبية فتمثل الصور التي تظهر الفرد كإنسان غير متعاون‪ ،‬غير مخلص‪،‬‬
‫عدم الوالء وااللتزام ‪ . 2‬ومن أجل ذلك البد من توفر الثقافة التنظيمية التي تعمل على تهيئة‬
‫البيئـة المناسبة التي تشجع على تكوين االتجاهات االيجابية مما يساعد في رفع مسـتوى‬
‫الوالء التنظيمي من خالل المؤشرات التي سبق عرضها‪ ،‬من خالل االهتمام في القيم لكونها‬
‫المكون الرئيس للثقافة التنظيمية ‪.‬‬

‫وتوصلت الدراسة من خالل استخدام تحليل االنحدار لمعرفة أثر بعض عناصر الثقافة‬
‫التنظيمية على الوالء التنظيمي إلى أن هذه العناصر تؤثر على الوالء التنظيمي‬
‫مما يعني أنه يمكننا التنبـؤ بقيمـة المتغير التابع الوالء التنظيمي عند معرفة قيمة السياسات‬
‫واإلجراءات ‪ ،‬األنماط السلوكية والقيم التنظيمية‪ .‬كما أن هذه النتيجة تعني أنه كلما ارتفعت‬
‫وبناء عليه يمكن زيادة مستوى‬
‫ً‬ ‫قيمة من قيم هذه العناصر ارتفع مستوى الوالء التنظيمـي‬
‫الوالء عن طريق من الموظفين فرصـة عادلـة لسما شكواهم عندما تكون لديهم مشكالت‪،‬‬
‫واالهتمام بمصلحة الموظفين‪ ،‬وجعل الموظفين‪ ،‬ومعاملة الموظفين بالمساواة‪ ،‬والتعاطف مع‬
‫الذين لديهم مشكالت داخل العمل وخارجه‪ ،‬والغاء الطبقية والعنصرية التي تعيق العمل‪.‬‬
‫كما أظهرت نتيجة تحليل االنحدار بأنه كلما ارتفعت قيمـة الكفـاءة ارتفـع مستوى الوالء‬
‫التنظيمي‪ ،‬ويكون ذلك عن طريق زيادة البحـث إليجـاد أفضـل أساليب العمل لتحقيق الكفاءة‬
‫في األداء‪ ،‬ودراسة األساليب اإلدارية الحديثة بصورة منتظمة‪ ،‬إضافة إلى عدم السماح بتدني‬
‫مستوى األداء في الهيئة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬موسى اللوزي ‪ :‬التنمية اإلدارية ‪ ،‬دار وائل للطباعة والنشر ‪ ،2001 ،‬ص ‪.125‬‬
‫كما قادت نتيجة تحليل االنحدار المتدرج إلى أنه كلما زاد االهتمـام بفـرق العمل ارتفع مستوى‬
‫وبناء عليه يمكن رفع مسـتوى الوالء التنظيمي من خالل اختيار أعضاء‬
‫ً‬ ‫الوالء التنظيمي‪،‬‬
‫اللجان بصورة مناسبة تتالءم مع مهامها‪ ،‬وحث الموظفين على التعاون فيما بينهم والتخلي‬
‫عن المصال الفردية‪ ،‬واعـداد فريـق العمل وفقاً ألسس موضوعية ومقننة‪ ،‬واالهتمام‬
‫بالموظفين وأشعارهم بأنهم جـزء من فريق العمل ألن قيمة التعاون تعتبر أحد مصادر قوة‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫وفي دراستنا هذه ركزنا على بعض عناصر الثقافة التنظيمية المتمثلة في االجراءات‬
‫والسياسات والقيم التنظيمية واألنماط و األنماط السلوكية وهذا ال يعني إلغاء باقي العناصر‬
‫التي لها أثر في الوالء التنظيمي كاألنظمة والقوانين ‪،‬المعتقدات التنظيمية‪ ،‬االتجاهات‬
‫التنظيمية والمعايير والمقاييس وهذا ما يفت المجال للبحث والدراسة مستقبال‪.‬‬
 ‫المراجع ‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬الكتب‬
‫‪ - 1‬أوما سيكاران‪ : ،‬طرق البحث في اإلدارة ‪ ،‬مدخل بناء المهارات البحثية‪ ،‬ترجمة ‪– 2:‬‬
‫‪ - 2‬إسماعيل علي بسيوني و عبد هللا بن سليمان العزاز‪ ،‬المنشورات العلمية لجامعة الملك‬
‫سعود‪ ،‬الرياض‪.1998 ،‬‬
‫‪ - 3‬القريوتي محمد قاسم‪ :‬السلوك التنظيمي ‪:‬دراسة السلوك اإلنساني الفـردي والجمـاعي‬
‫في المنظمات المختلفة‪ ، ،‬دار المستقبل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.1989 ،‬‬
‫‪ - 4‬القريوتي محمد قاسم ‪ :‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬دار وائل للطباعة والنشر‪ ،‬عمان ‪،‬‬
‫‪.2000‬‬
‫‪ - 5‬القريوتي محمد قاسم ‪ :‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬دار وائل للنشر ‪،‬ط ‪.2008 ،3‬‬

‫‪ - 6‬الكبيسي عامر خضر ‪ :‬التنظيم اإلداري الحكومي بين التقليد والمعاصرة ‪ ،‬دار الشرق‬
‫للطباعة والنشر والتوزيع ‪،‬الدوحة ‪.1998 ،‬‬

‫‪ - 7‬العطية ماجدة‪ :‬سلوك المنظمة "سلوك الفرد والجماعة"‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪. 2003 ،‬‬

‫‪ - 8‬العميان محمود‪ ،‬السلوك التنظيمي فى منظمات األعمال‪.‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‪،‬‬

‫‪.2002‬‬

‫‪ - 9‬العميان محمد سلمان ‪ :‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ‪،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط‬
‫‪. 2005 ،3‬‬
‫‪ - 10‬المدهون موسى ‪ ،‬الجزراوي إبراهيم ‪ :‬تحليل السلوك التنظيمي سيكولوجيا و إداريا ‪،‬‬
‫ط‪ ، 1‬عمان ‪ ،‬المركز العربي للخدمات الطالبية ‪. 1995 ،‬‬
 ‫‪ -11‬المرسى جمال ‪ :‬إدارة الثقافة التنظيمية والتغيير الدار الجامعية‪ ،‬االسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪.2006،‬‬

‫‪ - 12‬اللوزي موسى ‪ :‬التنمية اإلدارية ‪ ،‬دار وائل للطباعة والنشر‪.2001 ،‬‬

‫‪ - 13‬حسان هشام ‪ :‬منهجية البحث العلمي ‪ ،‬ط‪ ، 2‬الجزائر‪. 2007،،‬‬

‫‪ - 14‬موريس أنجرس ‪ :‬منهجية البحث العلمي في العلوم اإلنسانية ‪:‬تدريبات علمية ‪،‬‬
‫ترجمة ‪ :‬بوزيد صحراوي و كمال بوشرف و سعيد سبعون‪ ،‬دار القصبة للنشر‪ ،‬الجزائر‬
‫العاصمة‪.2006 ،‬‬
‫‪ - 15‬محمد بوعالق ‪ :‬الموجه في االحصاء الوصفي واالستداللي في العلوم النفسية‬
‫والتربوية واالجتماعية ‪ ،‬ط‪، 2‬األمل للطباعة والنشر والتوزيع ‪ ،‬الجزائر‪.2012 ،‬‬
‫‪ - 16‬رسمي محمد حسن‪ :‬السلوك التنظيمي في اإلدارة التربوية ‪،‬دار الوفاء للطباعة والنشر‬
‫‪،‬مصر‪.2004،‬‬
‫‪ - 17‬فهمي محمد شامل ‪: ،‬اإلحصاء بال معاناة ‪ -‬المفاهيم والتطبيقات باستخدام ‪SPSS‬‬
‫‪ -‬معهد ا دارة العامة‪ ،‬الرياض‪.2005، ،‬‬

‫ثانيا ‪ :‬الرسائل‬
‫‪ - 18‬احمد عكاشة اسعد محمد ‪:‬أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء التنظيمي ‪،‬‬
‫رسالة ماجستير إدارة أعمال‪ ،‬الجامعة اإلسالمية بغزة‪. 2008،‬‬
‫‪ - 19‬أحمد إبراهيم حسن نعمان ‪ :‬تأثير الثقافة التنظيمية على درجة الوعي مخاطر‬
‫األزمات ‪ ،‬رسالة ماجيستر ‪ ،‬كلية التجارة جامعة عين شمس ‪. 2005 ،‬‬
‫‪ - 20‬الدوسري سعد بن عميان‪ :‬ضغوط العمل وعالقتها بالوالء التنظيمـي فـي األجهـزة‬
‫األمنية ‪ -‬دراسة ميدانية‪ -‬على مستوى شرطة المنطقة الشرقية‪ ،‬رسالة ماجـستير‪ ،‬جامعـة‪.‬‬
‫نايف للعلوم األمنية‪.2005 ،‬‬
 ‫‪ -21‬السعيد جوال محمد ‪ :‬نحو تفعيل دور المدير في ادارة الوقت ‪ ،‬ماجستير علوم‬
‫التسيير‪. 2010 ،‬‬
‫‪ - 22‬العوفي محمد بن غالب ‪ :‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بااللتزام التنظيمي رسالة‬
‫ماجستير‪ ،‬جامعة نايف للعلوم األمنية‪،‬الرياض‪.2005،‬‬
‫‪ -23‬وافية صحراوي ‪:‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بالضغط المهني والوالء التنظيمي وفعالية‬
‫الذات لدى إطارات الجامعة أطروحة دكتوراه جامعة الجزائر‪.2013-2012،2‬‬
‫‪ - 24‬وهيبة عيساوي ‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي ‪،‬رسالة ماجستير‪،‬‬
‫جامعة تلمسان ‪.2012/2011،‬‬

‫ثالثا ‪:‬المجالت‬

‫‪ - 25‬الشيـخ سوسن‪ :‬أبعاد الثقافة التنظيمية في الفقه اإلداري اإلسالمي‪ ،‬المجلة العلمية‬
‫لكلية التجارة‪ ، ،‬العدد ‪.1995،12‬‬
‫‪ - 26‬المعاني أيمن عودة ‪ :‬الوالء التنظيمي لدى المديرين في الو ازرات األردنيـة‪ ،‬د ارسـة‬
‫ميدانية‪ ،‬مجلة اإلداري‪ ،‬مسقط ‪ ،‬مجلد‪ 21‬عدد‪. 1999، 19‬‬
‫‪ - 27‬خضير وآخرون ‪ :‬االلتزام التنظيمي وفاعلية العمل ‪ ،‬مجلة اتحاد الجامعات العربية ‪،‬‬
‫العدد‪.1996 ،31‬‬
 ‫وزارة التعليم العـالـي والبحـث العلمـي‬
‫جـامعـة زاين عاشور ابجللفة‬
‫كلية العلوم اإلنسانية و االجتماعية‬

‫قسم علم االجتماع‬

‫ختصص تنظيم و عمل‬

‫اس ـت ـم ـ ـ ـ ـ ــارة بـ ـ ـ ـحـ ــث بعنوان ‪:‬‬

‫الثقافة التنظيمية وأثرها على الوالء التنظيمي‬

‫دراسة ميدانية ببلدية عني معبد‬

‫حتية طيبة ‪....‬‬

‫يسران أن نضع بني أيديكم هذه االستمارة قصد ملئها ابإلجابة اليت تروهنا مناسبة ابعتباركم‬
‫متثلون عينة الدراسة املذكورة أعاله يف إطار التحضري لنيل شهادة ماسرت ‪ .‬ونؤكد لكم أن املعلومات‬
‫الواردة ابالستمارة سرية و ال تستخدم إال ألغراض علمية حبتة‪.‬‬

‫يف األخري‪ ،‬سنكون شاكرين لكم جتاوبكم و حسن تعاونكم مسبقا و تقديركم للبحث العلمي‪.‬‬

‫مالحظة ‪ :‬ميكنكم اإلجابة بوضع عالمة ( ×) يف اإلجابة املناسبة‬

‫الطالبان‬
 ‫البيانات الشخصية‬
‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس ‪:‬‬
‫من ‪ 50‬سنة فما فوق‬ ‫من [ ‪ ] 50 - 41‬سنة‬ ‫من [ ‪ ] 40 - 31‬سنة‬ ‫‪ :‬من[ ‪ ] 30- 20‬سنة‬ ‫العمر‬
‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫‪:‬‬ ‫المستوى الدراسي‬
‫‪ 10‬سنوات فما فوق‬ ‫من [ ‪] 9- 7‬‬ ‫من [ ‪] 6 - 4‬‬ ‫‪ 3‬سنوات فأقل‬ ‫األقدمية ‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬الثقافة التنظيمية‬

‫غيرموافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫العبـــــــــــــــارات‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬

‫السياسات واإلجراءات‬
‫يوجد التزام واضح من قبل الموظفين بسياسات واجراءات العمل‬
‫‪1‬‬
‫المعتمدة في البلدية ‪.‬‬
‫تسهر السياسات واإلجراءات المتبعة في تحقيق أهداف البلدية ‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫تراعي السياسات واإلجراءات ثقافة الموظفين داخل البلدية ‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫تساعد السياسات واإلجراءات المتبعة في تعزيز الوالء التنظيمي‬
‫واالنتماء للبلدية‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫األنماط السلوكية‬
‫يلتزم الموظفين بالسلوكيات االيجابية التي تنص عليها نظم وقوانين‬
‫‪5‬‬
‫العمل داخل البلدية‪.‬‬
‫تقدم البلدية لموظفيها البرامج التدريبية الالزمة من أجل إتباع‬
‫‪6‬‬
‫األنماط السلوكية ‪.‬‬
‫يتبع الموظفين األنماط السلوكية الني تساهم في تحقيق األداء‬
‫‪7‬‬
‫الوظيفي المطلوب ‪.‬‬
‫يلتزم الموظفين بالبلدية بمواعيد العمل الرسمية حسب النظام‬
‫‪8‬‬
‫اإلداري المعتمد ‪.‬‬

‫القيم التنظيمية‬
‫تنظر إدارة البلدية إلى العنصر البشري بأنه من أهم الموارد المتاحة‬
‫‪9‬‬
‫في البلدية ‪.‬‬
‫يتقبل الموظفين الضغوط والمخاطر من أجل مصلحة البلدية‬
‫‪10‬‬
‫وتطويرها ‪.‬‬
‫يحافظ الموظفين على عالقات عمل طيبة تستند إلى مبدأ التعاون‬
‫‪11‬‬
‫والتكامل في انجاز المهام ‪.‬‬
‫يقوم الموظفين بأداء المهام والواجبات دون إشراف ‪ ،‬حيث يتوفر‬
‫‪12‬‬
‫القدرة على تحمل المسؤولية ‪.‬‬
 ‫ثانيا ‪ :‬الوالء التنظيمي‬
‫غيرموافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫العبـــــــــــــــارات‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬

‫هناك التزام دائم من قبلي تجاه البلدية‬ ‫‪1‬‬

‫تستحق بلديتي اإلخالص والوالء من قبل الموظفين ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫إن قرار ارتباطي بالعمل بالبلدية يعتبر ق ار ار صائبا ‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫أبذل قصارى جهدي لتحقيق أهداف البلدية ‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫أحافظ على سمعة البلدية لدى المجتمع ‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫اهتم بوضع ومستقبل البلدية أثناء تأدية عملي ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫أشعر حقا أن مشكالت البلدية هي جزء من مشاكلي الشخصية ‪.‬‬ ‫‪7‬‬

‫هناك توافق بين قيمي وقيم البلدية التي أعمل فيها ‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫هناك شعور بالعالقة األخوية بين زمالئي في البلدية ‪.‬‬ ‫‪9‬‬

‫‪ 10‬مناخ العمل في البلدية يشعرني بالراحة واالستقرار ‪.‬‬

‫‪ 11‬انتمائي للبلدية هي رغبة قديمة تحققت أخي ار ‪.‬‬

‫‪ 12‬دائما ما أقضي أوقاتا سعيدة في عملي داخل البلدية ‪.‬‬

‫‪ 13‬هناك خيارات محدودة للغاية ألن أفكر في ترك العمل داخل البلدية‪.‬‬

‫‪ 14‬أرى أن جهة عملي الحالية من أفضل جهات العمل لاللتحاق بها‪.‬‬

‫‪ 15‬أتطلع للحصول على منصب وظيفي متميز في البلدية ‪.‬‬

‫‪ 16‬وجودي في عملي الحالي يمثل استثما ار وظيفيا جيدا بالنسبة لي‪.‬‬

‫لدي رغبة بالبقاء في عملي الحالي حتى ولو توفرت فرصة بديلة‬
‫‪17‬‬
‫أخرى ‪.‬‬

‫‪ 18‬لدي رغبة في بذل جهد أكبر يساهم في نجاح البلدية ‪.‬‬

RELIABILITY
‬ ‫ ‫ث‬3
/VARIABLES=‎
4 ‬‎‫ ‫ث‬2
‬‎‫ ‫ث‬1
‬‎‫‫ث‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.

Reliability

Notes

Output Created 11-MAR-2016 21:38:27

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=4‫ ث‬3‫ ث‬2‫ ث‬1‫ث‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,00

Scale: ALL VARIABLES

 Case Processing Summary

N %

Cases Valid 37 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 37 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,882 4

RELIABILITY
‬ ‫ ‫ث‬7
/VARIABLES=‎
8 ‬‎‫ ‫ث‬6
‬‎‫ ‫ث‬5
‬‎‫‫ث‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.

Reliability

Notes

Output Created 11-MAR-2016 21:39:08

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
 Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=8‫ ث‬7‫ ث‬6‫ ث‬5‫ث‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,00

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 37 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 37 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,767 4

RELIABILITY
‬ ‫ ‫ث‬11
/VARIABLES=‎
12 ‬‎ ‫ ‫ث‬10
‬‎ ‫ ‫ث‬9
‬‎‫‫ث‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.

Reliability
 Notes

Output Created 11-MAR-2016 21:39:46

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=12‫ ث‬11‫ ث‬10‫ ث‬9‫ث‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,00

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 37 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 37 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,821 4

RELIABILITY
‬ ‫ ‫و‬17
/VARIABLES=‎
18 ‬‎ ‫ ‫و‬16
‬‎ ‫ ‫و‬15
‬‎ ‫ ‫و‬14
‬‎ ‫ ‫و‬13
‬‎ ‫ ‫و‬12
‬‎ ‫ ‫و‬11
‬‎ ‫ ‫و‬10
‬‎ ‫ ‫و‬9
‬‎‫ ‫و‬8
‬‎‫ ‫و‬7
‬‎‫ ‫و‬6
‬‎‫ ‫و‬5
‬‎‫ ‫و‬4
‬‎‫ ‫و‬3
‬‎‫ ‫و‬2
‬‎‫ ‫و‬1
‬‎‫‫و‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.

Reliability

Notes

Output Created 11-MAR-2016 21:40:20

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES= 8‫ و‬7‫ و‬6‫ و‬5‫ و‬4‫ و‬3‫ و‬2‫ و‬1‫و‬
18‫ و‬17‫ و‬16‫ و‬15‫ و‬14‫ و‬13‫ و‬12‫ و‬11‫ و‬10‫ و‬9‫و‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,02
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 37 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 37 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,873 18

RELIABILITY
/VARIABLES=‎8 ‬ ‫ ‫و‬7
‬‎‫ ‫و‬6
‬‎‫ ‫و‬5
‬‎‫ ‫و‬4
‬‎‫ ‫و‬3
‬‎‫ ‫و‬2
‬‎‫ ‫و‬1
‬‎‫ ‫و‬12
‬‎ ‫ ‫ث‬11
‬‎ ‫ ‫ث‬10
‬‎ ‫ ‫ث‬9
‬‎‫ ‫ث‬8
‬‎‫ ‫ث‬7
‬‎‫ ‫ث‬6
‬‎‫ ‫ث‬5
‬‎‫ ‫ث‬4
‬‎‫ ‫ث‬3
‬‎‫ ‫ث‬2
‬‎‫ ‫ث‬1
‬‎‫‫ث‬
‬ ‫ ‫و‬17
18 ‬‎ ‫ ‫و‬16
‬‎ ‫ ‫و‬15
‬‎ ‫ ‫و‬14
‬‎ ‫ ‫و‬13‬‎ ‫ ‫و‬12
‬‎ ‫ ‫و‬11
‬‎ ‫ ‫و‬10‬‎ ‫ ‫و‬9
‬‎‫و‬‎‫‫‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.

Reliability

Notes

Output Created 11-MAR-2016 21:40:59

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
 Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES= 6‫ ث‬5‫ ث‬4‫ ث‬3‫ ث‬2‫ ث‬1‫ث‬
5‫ و‬4‫ و‬3‫ و‬2‫ و‬1‫ و‬12‫ ث‬11‫ ث‬10‫ ث‬9‫ ث‬8‫ ث‬7‫ث‬
15‫ و‬14‫ و‬13‫ و‬12‫ و‬11‫ و‬10‫ و‬9‫ و‬8‫ و‬7‫ و‬6‫و‬
18‫ و‬17‫ و‬16‫و‬
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,00

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 37 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 37 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,927 30
 ‬ ‫ ‫ث‬3
FREQUENCIES VARIABLES=‎
4 ‬‎‫ ‫ث‬2
‬‎‫ ‫ث‬1
‬‎‫‫ث‬
/STATISTICS=STDDEV MEAN
/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Notes

Output Created 11-MAR-2016 21:41:47

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES= 2‫ ث‬1‫ث‬
4‫ ث‬3‫ث‬
/STATISTICS=STDDEV MEAN
/ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,02

Statistics

‫يوجد التزام واضح من‬ ‫تراعي السياسات‬ ‫تساعد السياسات‬

‫قبل الموظفين بسياسات‬ ‫تسهر السياسات‬ ‫واإلجراءات ثقافة‬ ‫واإلجراءات المتبعة في‬
‫وإجراءات العمل‬ ‫واإلجراءات المتبعة في‬ ‫الموظفين داخل البلدية‬ ‫تعزيز الوالء التنظيمي‬
‫ المعتمدة في البلدية‬. ‫ تحقيق أهداف البلدية‬. . ‫واالنتماء للبلدية‬.

N Valid 37 37 37 37
Missing 0 0 0 0
Mean 4,2162 3,9459 3,6216 3,8378
‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪,85424‬‬ ‫‪,97028‬‬ ‫‪,86124‬‬ ‫‪,86646‬‬

‫‪Frequency Table‬‬

‫‪ .‬يوجد التزام واضح من قبل الموظفين بسياسات وإجراءات العمل المعتمدة في البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬

‫محايد‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪10,8‬‬

‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪48,6‬‬ ‫‪48,6‬‬ ‫‪59,5‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪15‬‬ ‫‪40,5‬‬ ‫‪40,5‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬تسهر السياسات واإلجراءات المتبعة في تحقيق أهداف البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪8,1‬‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪16,2‬‬

‫موافق‬ ‫‪22‬‬ ‫‪59,5‬‬ ‫‪59,5‬‬ ‫‪75,7‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬تراعي السياسات واإلجراءات ثقافة الموظفين داخل البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪10,8‬‬

‫محايد‬ ‫‪8‬‬ ‫‪21,6‬‬ ‫‪21,6‬‬ ‫‪32,4‬‬

‫موافق‬ ‫‪22‬‬ ‫‪59,5‬‬ ‫‪59,5‬‬ ‫‪91,9‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
 ‫تساعد السيا سات واإلجراءات المتبعة في تعزيز الوالء التنظيمي واالنتماء للبلدية‬.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid ‫غير موافق بشدة‬ 1 2,7 2,7 2,7

‫غير موافق‬ 2 5,4 5,4 8,1

‫محايد‬ 5 13,5 13,5 21,6

‫موافق‬ 23 62,2 62,2 83,8

‫موافق بشدة‬ 6 16,2 16,2 100,0

Total 37 100,0 100,0

FREQUENCIES VARIABLES=‎9 ‬ ‫ ‫و‬8

‬‎‫ ‫و‬7
‬‎‫ ‫و‬6
‬‎‫ ‫و‬5
‬‎‫ ‫و‬4
‬‎‫ ‫و‬3
‬‎‫ ‫و‬2
‬‎‫ ‫و‬1
‬‎‫ ‫و‬12
‬‎ ‫ ‫ث‬11
‬‎ ‫ ‫ث‬10
‬‎ ‫ ‫ث‬9
‬‎‫ ‫ث‬8
‬‎‫ ‫ث‬7
‬‎‫ ‫ث‬6
‬‎‫ ‫ث‬5
‬‎‫‫ث‬
‬ ‫ ‫و‬17
18 ‬‎ ‫ ‫و‬16
‬‎ ‫ ‫و‬15
‬‎ ‫ ‫و‬14
‬‎ ‫ ‫و‬13
‬‎ ‫ ‫و‬12
‬‎ ‫ ‫و‬11
‬‎ ‫ ‫و‬10‬‎ ‫و‬‎‫‫‬
/STATISTICS=STDDEV MEAN
/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Notes

Output Created 11-MAR-2016 21:42:42

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
‫‪Syntax‬‬ ‫ث‪ 5‬ث‪FREQUENCIES VARIABLES= 6‬‬
‫ث‪ 7‬ث‪ 8‬ث‪ 9‬ث‪ 10‬ث‪ 11‬ث‪ 12‬و‪ 1‬و‪ 2‬و‪ 3‬و‪ 4‬و‪5‬‬
‫و‪ 6‬و‪ 7‬و‪ 8‬و‪ 9‬و‪ 10‬و‪ 11‬و‪ 12‬و‪ 13‬و‪ 14‬و‪15‬‬
‫و‪ 16‬و‪ 17‬و‪18‬‬
‫‪/STATISTICS=STDDEV MEAN‬‬
‫‪/ORDER=ANALYSIS.‬‬
‫‪Resources‬‬ ‫‪Processor Time‬‬ ‫‪00:00:00,02‬‬

‫‪Elapsed Time‬‬ ‫‪00:00:00,03‬‬

‫‪Statistics‬‬

‫يلتزم الموظفين‬
‫بالسلوكيات االيجابية‬ ‫تقدم البلدية لموظفيها‬ ‫يتبع الموظفين األنماط‬ ‫يلتزم الموظفين بالبلدية‬ ‫تنظر إدارة البلدية إلى‬
‫التي تنص عليها نظم‬ ‫البرامج التدريبية‬ ‫بمواعيد العمل الرسمية السلوكية الني تساهم في‬ ‫العنصر البشري بأنه‬
‫وقوانين العمل داخل‬ ‫الالزمة من أجل إتباع‬ ‫تحقيق األداء الوظيفي‬ ‫حسب النظام اإلداري‬ ‫من أهم الموارد المتاحة‬
‫‪.‬البلدية‬ ‫‪ .‬األنماط السلوكية‬ ‫‪ .‬المطلوب‬ ‫‪ .‬المعتمد‬ ‫‪ .‬في البلدية‬

‫‪N‬‬ ‫‪Valid‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬

‫‪Missing‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Mean‬‬ ‫‪3,8649‬‬ ‫‪3,6757‬‬ ‫‪3,8919‬‬ ‫‪3,5946‬‬ ‫‪3,0270‬‬
‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪1,00449‬‬ ‫‪1,08151‬‬ ‫‪,84274‬‬ ‫‪1,18929‬‬ ‫‪1,38417‬‬

‫‪Statistics‬‬

‫يحافظ الموظفين على‬ ‫يقوم الموظفين بأداء‬

‫يتقبل الموظفين‬ ‫عالقات عمل طيبة‬ ‫المهام والواجبات دون‬
‫الضغوط والمخاطر من‬ ‫تستند إلى مبدأ التعاون‬ ‫إشراف ‪ ،‬حيث يتوفر‬ ‫تستحق بلديتي‬
‫أجل مصلحة البلدية‬ ‫والتكامل في انجاز‬ ‫القدرة على تحمل‬ ‫هناك التزام دائم من‬ ‫اإلخالص والوالء من‬
‫‪ .‬وتطويرها‬ ‫‪ .‬المهام‬ ‫‪ .‬المسؤولية‬ ‫قبلي تجاه البلدية‬ ‫‪ .‬قبل الموظفين‬

‫‪N‬‬ ‫‪Valid‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬

‫‪Missing‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Mean‬‬ ‫‪3,0541‬‬ ‫‪3,6216‬‬ ‫‪3,1892‬‬ ‫‪3,9730‬‬ ‫‪3,6216‬‬
‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪1,54463‬‬ ‫‪1,36120‬‬ ‫‪1,50624‬‬ ‫‪,89711‬‬ ‫‪1,25502‬‬

‫‪Statistics‬‬

‫إن قرار ارتباطي‬ ‫اهتم بوضع ومستقبل‬ ‫أشعر حقا أن مشكالت‬

‫بالعمل بالبلدية يعتبر‬ ‫أبذل قصارى جهدي‬ ‫أحافظ على سمعة‬ ‫البلدية أثناء تأدية عملي‬ ‫البلدية هي جزء من‬
‫‪ .‬قرارا صائبا‬ ‫‪ .‬لتحقيق أهداف البلدية‬ ‫‪ .‬البلدية لدى المجتمع‬ ‫‪.‬‬ ‫‪ .‬مشاكلي الشخصية‬

‫‪N‬‬ ‫‪Valid‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬

‫‪Missing‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Mean‬‬ ‫‪3,6486‬‬ ‫‪3,9730‬‬ ‫‪4,2432‬‬ ‫‪3,7568‬‬ ‫‪3,1351‬‬
‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪1,15989‬‬ ‫‪1,01342‬‬ ‫‪,76031‬‬ ‫‪1,14031‬‬ ‫‪1,47502‬‬

‫‪Statistics‬‬
 ‫هناك توافق بين قيمي‬ ‫هناك شعور بالعالقة‬ ‫مناخ العمل في البلدية‬ ‫انتمائي للبلدية هي‬ ‫دائما ما أقضي أوقاتا‬
‫وقيم البلدية التي أعمل‬ ‫األخوية بين زمالئي في‬ ‫يشعرني بالراحة‬ ‫رغبة قديمة تحققت‬ ‫سعيدة في عملي داخل‬
‫‪ .‬فيها‬ ‫‪ .‬البلدية‬ ‫‪ .‬واالستقرار‬ ‫‪ .‬أخيرا‬ ‫‪ .‬البلدية‬

‫‪N‬‬ ‫‪Valid‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬

‫‪Missing‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Mean‬‬ ‫‪3,8378‬‬ ‫‪3,9459‬‬ ‫‪3,5676‬‬ ‫‪3,0541‬‬ ‫‪3,4054‬‬
‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪,89795‬‬ ‫‪,88021‬‬ ‫‪1,28107‬‬ ‫‪1,47094‬‬ ‫‪1,16570‬‬

‫‪Statistics‬‬

‫هناك خيارات محدودة‬ ‫أرى أن جهة عملي‬ ‫لدي رغبة بالبقاء في‬
‫للغاية ألن أفكر في‬ ‫الحالية من أفضل‬ ‫أتطلع للحصول على‬ ‫وجودي في عملي‬ ‫عملي الحالي حتى ولو‬
‫ترك العمل داخل‬ ‫جهات العمل لاللتحاق‬ ‫منصب وظيفي متميز‬ ‫الحالي يمثل استثمارا‬ ‫توفرت فرصة بديلة‬
‫‪.‬البلدية‬ ‫‪.‬بها‬ ‫‪ .‬في البلدية‬ ‫‪.‬وظيفيا جيدا بالنسبة لي‬ ‫‪ .‬أخرى‬

‫‪N‬‬ ‫‪Valid‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬

‫‪Missing‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Mean‬‬ ‫‪3,4865‬‬ ‫‪3,0000‬‬ ‫‪3,3784‬‬ ‫‪3,0541‬‬ ‫‪2,7568‬‬
‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪1,01712‬‬ ‫‪1,47196‬‬ ‫‪1,55190‬‬ ‫‪1,43267‬‬ ‫‪1,42215‬‬

‫‪Statistics‬‬

‫‪ .‬لدي رغبة في بذل جهد أكبر يساهم في نجاح البلدية‬

‫‪N‬‬ ‫‪Valid‬‬ ‫‪37‬‬

‫‪Missing‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪Mean‬‬ ‫‪3,5405‬‬
‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪1,26039‬‬

‫‪Frequency Table‬‬

‫‪.‬يلتزم الموظفين بالسلوكيات االيجابية التي تنص عليها نظم وقوانين العمل داخل البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪13,5‬‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪21,6‬‬

‫موافق‬ ‫‪20‬‬ ‫‪54,1‬‬ ‫‪54,1‬‬ ‫‪75,7‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
 ‫‪ .‬تقدم البلدية لموظفيها البرامج التدريبية الالزمة من أجل إتباع األنماط السلوكية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪7‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪21,6‬‬

‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪27,0‬‬

‫موافق‬ ‫‪20‬‬ ‫‪54,1‬‬ ‫‪54,1‬‬ ‫‪81,1‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬يتبع الموظفين األنماط السلوكية الني تساهم في تحقيق األداء الوظيفي المطلوب‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪18,9‬‬

‫موافق‬ ‫‪23‬‬ ‫‪62,2‬‬ ‫‪62,2‬‬ ‫‪81,1‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬يلتزم الموظفين بالبلدية بمواعيد العمل الرسمية حسب النظام اإلداري المعتمد‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪18,9‬‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪27,0‬‬

‫موافق‬ ‫‪21‬‬ ‫‪56,8‬‬ ‫‪56,8‬‬ ‫‪83,8‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

 ‫‪ .‬تنظر إدارة البلدية إلى العنصر البشري بأنه من أهم الموارد المتاحة في البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪29,7‬‬

‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪48,6‬‬

‫موافق‬ ‫‪16‬‬ ‫‪43,2‬‬ ‫‪43,2‬‬ ‫‪91,9‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬يتقبل الموظفين الضغوط والمخاطر من أجل مصلحة البلدية وتطويرها‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪7‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪43,2‬‬

‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪48,6‬‬

‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪29,7‬‬ ‫‪29,7‬‬ ‫‪78,4‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪21,6‬‬ ‫‪21,6‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬يحافظ الموظفين على عالقات عمل طيبة تستند إلى مبدأ التعاون والتكامل في انجاز المهام‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪21,6‬‬

‫محايد‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪51,4‬‬ ‫‪51,4‬‬ ‫‪75,7‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

 ‫‪ .‬يقوم الموظفين بأداء المهام والواجبات دون إشراف ‪ ،‬حيث يتوفر القدرة على تحمل المسؤولية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪32,4‬‬

‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪37,8‬‬

‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪83,8‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫هناك التزام دائم من قبلي تجاه البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪8,1‬‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪16,2‬‬

‫موافق‬ ‫‪22‬‬ ‫‪59,5‬‬ ‫‪59,5‬‬ ‫‪75,7‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬تستحق بلديتي اإلخالص والوالء من قبل الموظفين‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪29,7‬‬

‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪75,7‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

 ‫‪ .‬إن قرار ارتباطي بالعمل بالبلدية يعتبر قرارا صائبا‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪16,2‬‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫موافق‬ ‫‪22‬‬ ‫‪59,5‬‬ ‫‪59,5‬‬ ‫‪83,8‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬أبذل قصارى جهدي لتحقيق أهداف البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪10,8‬‬

‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪21,6‬‬

‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪67,6‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪12‬‬ ‫‪32,4‬‬ ‫‪32,4‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬أحافظ على سمعة البلدية لدى المجتمع‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬

‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪13,5‬‬

‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪59,5‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪15‬‬ ‫‪40,5‬‬ ‫‪40,5‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

 ‫‪ .‬اهتم بوضع ومستقبل البلدية أثناء تأدية عملي‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪13,5‬‬

‫محايد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪27,0‬‬

‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪48,6‬‬ ‫‪48,6‬‬ ‫‪75,7‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬أشعر حقا أن مشكالت البلدية هي جزء من مشاكلي الشخصية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪29,7‬‬

‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪45,9‬‬

‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪83,8‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬هناك توافق بين قيمي وقيم البلدية التي أعمل فيها‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪8,1‬‬

‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫موافق‬ ‫‪21‬‬ ‫‪56,8‬‬ ‫‪56,8‬‬ ‫‪81,1‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

 ‫‪ .‬هناك شعور بالعالقة األخوية بين زمالئي في البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪18,9‬‬

‫موافق‬ ‫‪21‬‬ ‫‪56,8‬‬ ‫‪56,8‬‬ ‫‪75,7‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬مناخ العمل في البلدية يشعرني بالراحة واالستقرار‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪29,7‬‬

‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪48,6‬‬ ‫‪48,6‬‬ ‫‪78,4‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪21,6‬‬ ‫‪21,6‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬انتمائي للبلدية هي رغبة قديمة تحققت أخيرا‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪37,8‬‬

‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪48,6‬‬

‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪35,1‬‬ ‫‪35,1‬‬ ‫‪83,8‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

 ‫‪ .‬دائما ما أقضي أوقاتا سعيدة في عملي داخل البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬ ‫‪8,1‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪40,5‬‬

‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪45,9‬‬ ‫‪86,5‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪.‬هناك خيارات محدودة للغاية ألن أفكر في ترك العمل داخل البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪7‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪21,6‬‬

‫محايد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪16,2‬‬ ‫‪37,8‬‬

‫موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪51,4‬‬ ‫‪51,4‬‬ ‫‪89,2‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪.‬أرى أن جهة عملي الحالية من أفضل جهات العمل لاللتحاق بها‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪37,8‬‬

‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪48,6‬‬

‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪86,5‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

 ‫‪ .‬أتطلع للحصول على منصب وظيفي متميز في البلدية‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬ ‫‪24,3‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪29,7‬‬

‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪35,1‬‬

‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪73,0‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪.‬وجودي في عملي الحالي يمثل استثمارا وظيفيا جيدا بالنسبة لي‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬ ‫‪27,0‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪32,4‬‬

‫محايد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪13,5‬‬ ‫‪45,9‬‬

‫موافق‬ ‫‪16‬‬ ‫‪43,2‬‬ ‫‪43,2‬‬ ‫‪89,2‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪10,8‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪ .‬لدي رغبة بالبقاء في عملي الحالي حتى ولو توفرت فرصة بديلة أخرى‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪13‬‬ ‫‪35,1‬‬ ‫‪35,1‬‬ ‫‪35,1‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪2,7‬‬ ‫‪37,8‬‬

‫محايد‬ ‫‪7‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪56,8‬‬

‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪94,6‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪5,4‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

 ‫ لدي رغبة في بذل جهد أكبر يساهم في نجاح البلدية‬.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid ‫غير موافق بشدة‬ 4 10,8 10,8 10,8

‫غير موافق‬ 5 13,5 13,5 24,3

‫محايد‬ 2 5,4 5,4 29,7

‫موافق‬ 19 51,4 51,4 81,1

‫موافق بشدة‬ 7 18,9 18,9 100,0

Total 37 100,0 100,0

CORRELATIONS
‫‬والء ‫‬سج‬
/VARIABLES=‎ ‎ ‫‫‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:31:15

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each pair of variables are
based on all the cases with valid data
for that pair.
Syntax CORRELATIONS
/VARIABLES=‫سج والء‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,02

Correlations

‫سياسات واجراءات‬ ‫والء تنظيمي‬

**
‫سياسات واجراءات‬ Pearson Correlation 1 ,527

Sig. (2-tailed) ,001

N 37 37
**
‫والء تنظيمي‬ Pearson Correlation ,527 1

Sig. (2-tailed) ,001

N 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

CORRELATIONS
‫‬والء ‫‬أسلوكية‬
/VARIABLES=‎ ‎ ‫‫‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
 Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:34:24

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each pair of variables are
based on all the cases with valid data
for that pair.
Syntax CORRELATIONS
/VARIABLES=‫أسلوكية والء‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,00

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:34:53

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
 Cases Used Statistics for each pair of variables are
based on all the cases with valid data
for that pair.
Syntax CORRELATIONS
/VARIABLES=‫قتنظيمية والء‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,00

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:35:48

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫والء‬
/METHOD=ENTER ‫سج أسلوكية قتنظيمية‬.
Resources Processor Time 00:00:00,02

Elapsed Time 00:00:00,03

Memory Required 2628 bytes

Additional Memory Required

0 bytes
for Residual Plots
 Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:36:26

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫والء‬
/METHOD=ENTER ‫سج‬.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,02

Memory Required 2076 bytes

Additional Memory Required

0 bytes
for Residual Plots

CORRELATIONS
‫‬والء ‫‬أسلوكية‬
/VARIABLES=‎ ‎ ‫‫‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations
 Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:37:44

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each pair of variables are
based on all the cases with valid data
for that pair.
Syntax CORRELATIONS
/VARIABLES=‫أسلوكية والء‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,00

Correlations

‫أنماط سلوكية‬ ‫والء تنظيمي‬

**
‫أنماط سلوكية‬ Pearson Correlation 1 ,633

Sig. (2-tailed) ,000

N 37 37
**
‫والء تنظيمي‬ Pearson Correlation ,633 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

CORRELATIONS
‫‬والء ‫‬قتنظيمية‬
/VARIABLES=‎ ‎ ‫‫‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:38:06

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each pair of variables are
based on all the cases with valid data
for that pair.
Syntax CORRELATIONS
/VARIABLES=‫قتنظيمية والء‬
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Resources Processor Time 00:00:00,02

Elapsed Time 00:00:00,02

Correlations

‫قيم تنظيمية‬ ‫والء تنظيمي‬

**
‫قيم تنظيمية‬ Pearson Correlation 1 ,785

Sig. (2-tailed) ,000

N 37 37
**
‫والء تنظيمي‬ Pearson Correlation ,785 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.‎ ‫‫‬05‫ )‫‬POUT(.‎
‫‫‬10‫)‫‬
/NOORIGIN
‎ ‫‫‬
/DEPENDENT ‫‬والء‬
/METHOD=ENTER ‫‬سج‬
‎ . ‫‫‬

Regression

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:38:30

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫والء‬
/METHOD=ENTER ‫سج‬.
Resources Processor Time 00:00:00,02

Elapsed Time 00:00:00,02

Memory Required 2076 bytes

Additional Memory Required

0 bytes
for Residual Plots
 a
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 ‫سياسات واجراءات‬ . Enter

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

b. All requested variables entered.

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,527 ,277 ,257 ,59262

a. Predictors: (Constant), ‫سياسات واجراءات‬

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 4,716 1 4,716 13,429 ,001

Residual 12,292 35 ,351

Total 17,008 36

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

b. Predictors: (Constant), ‫سياسات واجراءات‬

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1,672 ,514 3,254 ,003

‫سياسات واجراءات‬ ,473 ,129 ,527 3,665 ,001

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
 /CRITERIA=PIN(.‎ ‫‫‬05‫ )‫‬POUT(.‎
‫‫‬10‫)‫‬
/NOORIGIN
‎ ‫‫‬
/DEPENDENT ‫‬والء‬
/METHOD=ENTER ‫‬أسلوكية‬
‎ ‫‫‬
.

Regression

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:38:47

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫والء‬
/METHOD=ENTER ‫أسلوكية‬.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,02

Memory Required 2076 bytes

Additional Memory Required

0 bytes
for Residual Plots
 a
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 ‫أنماط سلوكية‬ . Enter

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

b. All requested variables entered.

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,633 ,401 ,383 ,53970

a. Predictors: (Constant), ‫أنماط سلوكية‬

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 6,814 1 6,814 23,392 ,000

Residual 10,195 35 ,291

Total 17,008 36

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

b. Predictors: (Constant), ‫أنماط سلوكية‬

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1,468 ,434 3,384 ,002

‫أنماط سلوكية‬ ,547 ,113 ,633 4,837 ,000

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:39:07

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫والء‬
/METHOD=ENTER ‫قتنظيمية‬.
Resources Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,00

Memory Required 2076 bytes

Additional Memory Required

0 bytes
for Residual Plots

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:41:59

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫والء‬
/METHOD=ENTER ‫قتنظيمية‬
/RESIDUALS DURBIN.
Resources Processor Time 00:00:00,02

Elapsed Time 00:00:00,01

Memory Required 2076 bytes

Additional Memory Required

0 bytes
for Residual Plots

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.‎ ‫‫‬05‫ )‫‬POUT(.‎
‫‫‬10‫)‫‬
/NOORIGIN
‎ ‫‫‬
/DEPENDENT ‫‬والء‬
/METHOD=ENTER ‫‬قتنظيمية‬
‎ ‫‫‬
/RESIDUALS DURBIN.

Regression

Notes

Output Created 11-MAR-2016 22:44:45

Comments
Input Data C:\Users\Bessaoud\Documents\‫لبيض‬.sa
v
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
 N of Rows in Working Data
37
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫والء‬
/METHOD=ENTER ‫قتنظيمية‬
/RESIDUALS DURBIN.
Resources Processor Time 00:00:00,02

Elapsed Time 00:00:00,02

Memory Required 2076 bytes

Additional Memory Required

0 bytes
for Residual Plots

a
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 ‫قيم تنظيمية‬ . Enter

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

b. All requested variables entered.

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,785 ,616 ,605 ,43225 1,486

a. Predictors: (Constant), ‫قيم تنظيمية‬

b. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 10,469 1 10,469 56,032 ,000

Residual 6,539 35 ,187

Total 17,008 36

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

b. Predictors: (Constant), ‫قيم تنظيمية‬

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 2,037 ,211 9,667 ,000

‫قيم تنظيمية‬ ,461 ,062 ,785 7,485 ,000

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬

a
Residuals Statistics

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2,4971 4,3395 3,5210 ,53926 37

Residual -,93043 ,83216 ,00000 ,42620 37
Std. Predicted Value -1,899 1,518 ,000 1,000 37
Std. Residual -2,153 1,925 ,000 ,986 37

a. Dependent Variable: ‫والء تنظيمي‬