‫العدد ‪03‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية – المركز الجامعي تندوف – الجزائر‬

‫تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‬

‫بالمركز اإلستشفائي الجامعي –باتنة‪-‬‬

‫د‪ .‬حامدي محمد‬

‫جامعة الحاج لخضر – باتنة‪ -‬الجزائر‬

‫الملخص‪:‬‬
‫هدفت الدراسة إلى توضيح أثر التدريب على إدارة التغيير التنظيمي بالمركز اإلستشفائي الجامعي –‬
‫باتنة‪ ، -‬حيث يتمثل المتغير المستقل في التدريب والمتغير التابع يمثل إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫وتم إختيار عينة عشوائية بلغت ‪ 60‬موظف وتم الحصول على ‪ 45‬إستبانة‪ ،‬تم إستخدام المنهج الوصفي‬
‫لمالئمة لهذا من النوع من الدراسات‪ ،‬والتوصل للعديد من النتائج أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة تأثير لإلحتياجات التدريبية على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة تأثير لمتطلبات التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة تأثير لتقييم نتائج التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬التدريب‪ ،‬إدارة التغيير التنظيمي‪ ،‬المركز اإلستشفائي الجامعي ‪ -‬والية باتنة‪.‬‬

‫‪Abstract:‬‬
‫‪The study aimed at clarifying the impact of training on organizational‬‬
‫‪change management (CHU Batna) where the independent variable in the‬‬
‫‪training and the variable is the organizational change department.‬‬
‫‪A random sample of 60 employees was selected and 45 questionnaires were‬‬
‫‪obtained. The descriptive approach was used to suit this type of study.‬‬
‫‪- There is no relationship of training needs to organizational change‬‬
‫‪management.‬‬
‫‪- There is an impact relationship to training requirements on organizational‬‬
‫‪change management.‬‬
‫‪- An impact relationship exists to assess the results of training on organizational‬‬
‫‪change management.‬‬
‫‪Key words: Training, Organizational change management , CHU Batna,‬‬

‫‪29‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪...‬‬ ‫د‪ .‬حامدي محمد‬
‫مقدمة‬
‫إن التدريب هو أساس التغيير حيث ال تكمن أهمية في تحسين أداء األفراد إكسابهم‬ ‫َ‬
‫المع ارف الضرورية إلنجاز األعمال فحسب‪ ،‬بل هو وسيلة لجعل الموارد البشرية أكثر قابلية‬
‫للتغيير والتطور‪ ،‬إذ أنه ال يمكن للتغيرات الهيكلية في المنظمة أن تحدث آثارها اإليجابية إالَ‬
‫من خالل كفاءات بشرية تقتنع وتساهم في تفعيل التغيير بها لضمان بقائها واستم ارريتها‪.‬‬
‫إشكالية الدراسة‪:‬‬
‫يعتبر التدريب من أهم المقومات التي تسعى إلى تحقيق التغيير التنظيمي داخل‬
‫المؤسسات ومن هنا يمكن طرح التساؤل التالي‪:‬‬
‫ما مدى تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي؟‬
‫فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫ولإلجابة عن هذه األسئلة‪ ،‬تقدم الدراسة األجوبة المحتملة المتمثلة في الفرضيات اآلتية‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسية‪:‬‬
‫‪-‬توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية للتدريب على إدارة التغيير التنظيمي ‪.‬‬
‫وتنقسم منها الفرضيات الجزئية التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية لإلحتياجات التدريبية على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .2‬توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية لمتطلبات التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .3‬توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية لتقييم نتائج التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫أسباب إختيار الدراسة‪:‬‬
‫اإليمان والثقة بضرورة التغيير وحتميته كوسيلة لإلرتقاء والتنمية والرغبة في اإلطالع‬
‫على الدور الذي يلعبه التدريب في إحداث التغيير و تحسيس المنظمات بأهمية اإلعتناء‬
‫بالمورد البشري وذلك من خالل تدريبه وتحسين أداءه ومواكبته للتطورات والتغيرات‪.‬‬
‫أهمية الدراسة‪ :‬تكمن أهمية الدراسة من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬تحسيس العاملين في مختلف المستويات التنظيمية بضرورة التدريب والتغيير واألهمية‬
‫البالغة لهما ‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على التدريب والتغيير التنظيمي المحقق داخل المستشفى الحامعي –باتنة‪.‬‬

‫‪30‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫المركز الجامعي تندوف‪ -‬الجزائر‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية‬

‫أهداف الدراسة‪ :‬الهدف من خالل هذه الدراسة هو الكشف عن أهمية التدريب ودوره في‬
‫إحداث التغيير ومحاولة الوصول إلى توصيات تجعل من عملية التغيير عملية مقبولة لدى‬
‫العاملين بصفة عامة‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪:‬‬
‫لإلجابة عن أسئلة إشكالية البحث ومحاولة إختبار صحة الفرضيات المقترحة‪ ،‬تم‬
‫اإلعتماد على المنهج الوصفي لتحليل البيانات المتعلقة بعينة الدراسة بغرض التعرف على‬
‫التدريب وأثره على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫المبحث األول‪ :‬مدخل حول التدريب و إدارة التغيير التنظيمي‬
‫يعد التدريب مصد ار هاما من مصادر إعداد الكوادر البشرية وذلك بهدف تكوين كفاءات‬
‫وإطارات المستقبل حيث ينعكس إيجابا على تطوير أداء المؤسسة من جميع جوانبها‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬مدخل للتدريب‬
‫يتم في هذا المطلب التعرف على مفهوم التدريب و أهم خطوات العملية التدريبية‬
‫أوال‪ :‬مفهوم التدريب‬
‫للتدريب عدة مفاهيم بكثرتها وتنوعها فقد إختلف المفكرون في تعريفه لتشابه مضامينه‬
‫إلى حد كبير وفيما يلي بعض التعاريف الخاصة به ‪:‬‬
‫التدريب هو عملية إعداد الفرد للعمل المثمر و اإلحتفاظ به على مستوى الخدمة‬
‫‪1‬‬
‫المطلوبة فهو نوع من التوجيه الصادر من إنسان وموجه إلى إنسان أخر ‪.‬‬
‫التدريب هو عملية تهدف إلى مساعدة األفراد على تحسين وتطوير وتنمية خبراتهم‬
‫ومهاراتهم وقدراتهم وزيادة معلوماتهم بهدف تغيير أو تعديل سلوكهم أو اتجاهاتهم للتأكد من‬
‫‪2‬‬
‫النواحي اإليجابية في العمل‪.‬‬
‫هو نشاط مخطط يهدف إلى تزويد األفراد بمجموعة من المعلومات والمهارات التي تؤدي‬
‫إلى زيادة معدالت أدائهم ‪ 3.‬وعرف أيضا جهود إدارية وتنظيمية مرتبطة بحالة االستم اررية‬
‫تهدف إلى إجراء تغيير مهارة ومعرفة وسلوك خصائص الفرد الحالية أو المستقبلية لكي‬
‫يتمكن من الوفاء بمتطلبات عمله أو أن يطور أدائه العملي والسلوكي بشكل أفضل‪.‬‬

‫‪31‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪...‬‬ ‫د‪ .‬حامدي محمد‬
‫ومن خالل التعريفات السابقة يمكن استخالص أن ‪ :‬التدريب يهدف إلى تحسين وتطوير‬
‫مهارات األفراد وهو عملية منظمة ومستمرة بهدف الوصول إلى أداء أكثر فاعلية وتحقيق‬
‫أهداف الكلية للمنظمة‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬خطوات التدريب‬
‫تمر عملية التدريب بالعديد من مراحل أهمها‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫إن البرنامج التدريبي برنامج مخطط له ويراعي في تخطيط التدريب احتياجات المنظمة‬
‫أو الدولة ككل إلعداد األفراد القادرين على القيام بمهام وظيفية ومهنية بدرجة عالية من‬
‫الكفاءة والقدرة على أداء المهام‪.‬‬
‫عرفت االحتياجات التدريبية بأنها مجموعة المؤشرات التي تكشف عن وجود فرق بين‬
‫األداء الحالي واألداء المرغوب فيه األفراد وسبب نقص معارف وقدرات ومهارات هؤالء‬
‫‪4‬‬
‫األفراد ‪.‬‬
‫كما يمكن النظر إلى االحتياجات التدريبية على أنها المعرفة أو المهارة التي يجب أن‬
‫‪5‬‬
‫يتعلمها أو يكتسبها الفرد في أداء األعمال المطلوبة منه ‪.‬‬
‫كما يمكن النظر إلى االحتياجات التدريبية بأنها الخلط بين ما يحتاجه األشخاص من‬
‫التدريب حتى يتم االرتقاء بشخصياتهم الوظيفية أو المهنية وبين ما يحتاجه التدريب أو‬
‫العملية التدريبية حتى يتم انجازها بصورة فعالة‪.6‬‬
‫‪ .2‬متطلبات البرنامج التدريبي‪:‬‬
‫بعد االنتهاء من عملية تخطيط االحتياجات التدريبية تأتي عملية تنفيذ البرامج التدريبية‬
‫التي تعتمد على تحديد االحتياجات التدريبية بدقة وإدراك المتدربين للحالة التدريبية‬
‫والظروف المادية والغير مادية التي تحيط بالبرنامج‪.‬‬
‫وفي هذه المرحلة يتم إخراج البرنامج التنفيذي إلى حيز الوجود‪ ،‬حيث ال يتوقف عند‬
‫مرحلة التنفيذ فقط بلى البد من توافر المساعدة للتنفيذ الفعال وهناك تنفيذ داخل المنظمة أو‬
‫خارجها ‪.‬‬
‫‪ .3‬تقييم فعالية برنامج التدريب ‪ :‬تعتبر عملية التقييم هي عملية أساسية لتحديد القيم‬
‫الحقيقية للبرنامج التدريبي‪ ،‬فهي عملية تتضمن الحصول على المعلومات الضرورية التي‬

‫‪32‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫المركز الجامعي تندوف‪ -‬الجزائر‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية‬

‫يمكن أن تستخدم في الحكم على صالحية البرنامج التدريبي واألسلوب المتبع في تنفيذه‬
‫وأهدافه ومدى تحقيقيه ‪.‬‬
‫يعرف التقييم بأنه عملية إصدار ق ار ار علمي بشأن عمليات التدريب في ضوء األدلة التي‬
‫تكشف عنها بالممارسات الميدانية‪. 7‬‬
‫و تهدف عملية تقييم البرامج التدريبية في األساس إلى اإلرتقاء بها وتطويرها وكما يذكر‬
‫أنه بالرغم من أن الغرض األساسي والمباشر للتقويم هو معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي‬
‫ألهدافه المحددة‪ ،‬فان الغرض النهائي هو توفير البيانات والمعلومات التي يتخذ المديرون‬
‫على أساسها ق ارراتهم ويمكن استخدام البيانات في تحديد احتياجات التدريب وتقويم جوانب‬
‫القوة والضعف في عملية التدريب‪ ،‬والكشف عن إسهام كل برنامج من برامج التدريب‬
‫المختلفة ‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم إدارة التغيير التنظيمي‬
‫يعد مفهوم إدارة التغيير موضوع مثير للجدل بين الباحثين والممارسين في مجال اإلدارة‪،‬‬
‫ويرجع ذلك لعدة أسباب منها أنه ال يوجد تعريف محدد إلدارة التغيير‪ ،‬هناك تعدد في مفاهيم و‬
‫تعاريف إدارة التغيير التنظيمي نذكر منها‪:‬‬
‫عرفه خضير كاظم الفريحات على أنه ‪:‬عملية إدخال تحسين أو تطوير على المؤسسة‬
‫بحيث تكون مختلفة عن وضعها الحالي‪ ،‬وبحيث تتمكن من تحقيق أهدافها بشكل أفضل‪. 8‬‬
‫عرفه محمود سلمان العميان بأنه ‪:‬تغيير ملموس في النمط السلوكي للعاملين وإحداث ‪.‬تغيير‬
‫جذري في السلوك التنظيمي ليتوافق مع متطلبات مناخ وبيئة التنظيم الداخلية والخارجية‪. 9‬‬
‫أما علي السلمي فيعرفه على أنه ‪ :‬إحداث تعديالت في أهداف وسياسات اإلدارة أو في أي‬
‫عنصر آخر من عناصر العمل استهدافا أحد أمرين ‪:‬أولهما مالئمة أوضاع المؤسسة وأساليب‬
‫عمل اإلدارة ونشاطاتها مع تغيرات األوضاع الجديدة في المناخ المحيط بها‪ ،‬وذلك بغرض‬
‫إحداث تناسق وتوافق بين المؤسسة والظروف البيئية التي تعمل فيها‪ ،‬وثانيهما استحداث‬
‫أوضاع تنظيمية وأساليب إدارية وأوجه نشاط جديدة تحقق للمؤسسة سبقا عن غيرها من‬
‫المؤسسات‪ ،‬وتوفر لها بالتالي ميزة تنافسية نسبية تمكنها من الحصول على مكاسب وعوائد‬
‫‪ .‬كما عرفه)‪ (Andrew S & Mark G‬بقولهما‪ :‬هو عملية تسعى إلى زيادة‬ ‫‪10‬‬
‫أكبر‬
‫الفعالية التنظيمية عن طريق توحيد حاجات األفراد للنمو والتطور مع األهداف التنظيمية‬

‫‪33‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪...‬‬ ‫د‪ .‬حامدي محمد‬
‫كما عرفه ‪ Recordo‬بأنه‪ :‬عملية‬ ‫‪11‬‬
‫باستخدام معارف وأساليب من العلوم السلوكية‪.‬‬
‫تستخدمها المنظمة لتصميم وتنفيذ وتقييم المبادرات المالئمة للتعامل مع المتطلبات التي‬
‫‪12‬‬
‫تفرضها البيئة الخارجية‪.‬‬
‫وفي ضوء ما سبق يمكن أن نقول أن إدارة التغيير التنظيمي هي‪ :‬عملية إحداث‬
‫تحسينات على مكون أو أكثر الذي تتكون منه المنظمة‪ ،‬وذلك من أجل التكيف مع‬
‫المتغيرات البيئية التي تحيط بها وتحقيق أفضل أداء للوصول إلى األهداف المرجوة‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬عالقة التدريب بالتغيير التنظيمي‬
‫تسعى المؤسسات إلى ضرورة تغيير الوضع الحالي من خالل التخلص من القيم‬
‫واإلتجاهات والسلوكات الحالية‪ ،‬ثم العمل على إيجاد الدافعية والحصول على "معارف‪،‬‬
‫مهارات‪ ،‬سلوكات " جديدة إلحداث التغييرات المطلوبة‪ ،‬حيث يتم هذا من خالل تدريب‬
‫مواردها البشرية وهذا ما سيتم عرضه في هذا المطلب‪:‬‬
‫‪ .1‬دور التدريب في التغيير التنظيمي من خالل مسايرة التكنولوجيا‬
‫إن المحيط التكنولوجي هو مجموعة فرعية للنظام الصناعي‪ ،‬الذي تشتغل فيه المؤسسة‬
‫وال يمكن فصله عن المحيط التنافسي االقتصادي والتنظيمي للصناعة‪ ،‬ويشير مفهوم‬
‫التكنولوجيا إلى المعلومات واألساليب والعمليات التي تحويل المدخالت إلى أي نظام‬
‫مخرجات‪.‬‬
‫يعرض المحيط التكنولوجي أفكا ار وتقنيات يمكن للمؤسسة استثمارها‪ ،‬واختالف‬
‫الخصائص التكنولوجية يؤثر على خصائص العمالة‪ ،‬ولذاك يجب اتخاذ الترتيبات الالزمة‬
‫‪13‬‬
‫لتحقيق الفعالية من استخدام التكنولوجيا والعمالة من خالل الجوانب التالية‪:‬‬
‫‪-‬يرتبط كل نمط أو مستوى تكنولوجي بكفاءات ومهارات تركيبة معينة من الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬عادة ما يرتبط التطوير والتقدم التكنولوجي بعمالة ذات أجور أو نفقات مرتفعة‪ ،‬مما‬
‫يستلزم العمل لتحقيق اإلستغالل األقصى لذلك العمل‪.‬‬
‫‪ -‬يستلزم التغيير التكنولوجي عملية اإلعداد المسبق للعاملين من خالل عمليات التدريب‬
‫والتعليم‪ ،‬مما يضمن مقدرة األفراد على التكيف مع الخصائص التكنولوجية الجديدة‪.‬‬

‫‪34‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫المركز الجامعي تندوف‪ -‬الجزائر‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية‬

‫‪-‬إختالف النمط أو المستوى التكنولوجي ينعكس على مستويات ومعايير األداء الذي‬
‫يلتزم به أفراد المنظمة‪ .‬إنعكاس التباينات بين األنماط أو المستويات التكنولوجية على نوعية‬
‫ومستوى األعمال واألنشطة التي تنعكس على مدى العاملين من قدرات ومهارات ومعارف‪.‬‬
‫‪-‬يترتب على عمليات التطوير أو التغيير التكنولوجي نوعا من الفائض الوظيفي بما يلقي‬
‫أعباء إضافية على سياسات وخطط الموارد البشرية‬
‫‪ .2‬دور التدريب في التغيير التنظيمي من خالل تجديد الثقافة التنظيمية‬
‫يقصد بالثقافة بشكل عام "جملة األفكار والمعارف والمعاني والقيم والرموز واإلنفعاالت‬
‫والوجدانات التي تحكم حياة المجتمع في عالقاته مع الطبيعة والمادة‪ ،‬وفي عالقات أفراده‬
‫ببعضهم وبغيرهم من المجتمعات وبهذه األلوان من الفكر والمعاني والتعبير يتميز المجتمع‬
‫‪14‬‬
‫اإلنساني باعتباره ضائعا وناقال لعناصر الثقافة جيال بعد جيل "‬
‫وتعرف الثقافة التنظيمية "تعبير عن مجموعة من مكتسبات أعضاء المنظمة من أنماط‬
‫سلوكية وطرق تفكير وقيم واتجاهات ومهارات ناتجة من خالل العالقات االجتماعية والتفاعل‬
‫‪15‬‬
‫المستمر بينهم "‬
‫وتمثل الثقافة التنظيمية ذاكرة ومنطق أعضاء المنظمة‪ ،‬وهي نظام من القيم المشتركة‬
‫وهي نقطة مرجعية للتماسك‪ ،‬هذه المعتقدات والفلسفة األساسية وروح المنظمة تلعب دو ار أهم‬
‫‪16‬‬
‫بكثير من التكنولوجيا والهيكل التنظيمي‪.‬‬
‫‪-2‬تغيير الثقافة التنظيمية‪ :‬يمكن تعريف التغيير الثقافي على أنه عملية داخلية تهدف‬
‫إلى التكيف مع عمليات التغيير الخارجي للمنظمات‪ ،‬وبالتالي فإن إنجاح التغيير التنظيمي‬
‫في المنظمات يعتمد أساسا على مدى تكيف واستجابة المناخ التنظيمي الداخلي‪ ،‬فحسب‬
‫دافيد ويلسون يبدو أن كال من ثقافة المنظمة والتغيير التنظيمي قدرات بروابط قوية ال يمكن‬
‫ألي كان الخالص منها‪ .‬فقد ظهر التغيير الثقافي على شكل مناهج جديدة في اإلدارة تقوم‬
‫على قيم ومبادئ خاصة بها كحلقات الجودة اإلدارة بالمشاركة‪ ،‬فرق العمل ‪...‬الخ كل هذا‬
‫يأتي معه بثقافة جديدة تستطيع المنظمة دمجها داخلها من خالل إعداد خطة واضحة لتجسيد‬
‫يؤدي التدريب دو ار هاما في نقل وممارسة األفكار‬ ‫‪17‬‬
‫إجراءات التغيير على المحيط ‪.‬‬
‫والفرضيات األساسية الموجودة‪ ،‬فالتدريب والثقافة مرتبطان بدقة ويعزز كل منهما اآلخر‪،‬‬
‫وكل نمط من أنماط الثقافة التنظيمية يعود إلى أحد أشكال ممارسة التدريب‪.‬‬

‫‪35‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪...‬‬ ‫د‪ .‬حامدي محمد‬
‫‪ .3‬دور التدريب في التغيير التنظيمي من خالل تطوير الكفاءات البشرية‬
‫تطوير الكفاءات ليس تقنية جديدة من أجل الحصول على مؤهالت مفيدة‪ ،‬إنما هو موقف‬
‫أو سلوك يجب تبنيه من طرف المنظمة لزيادة كفاءتها التنظيمية والتي ترتبط بمدى‬
‫اإلستجابة للتغيرات التي يحدث على مستوى محيطها‪ ،‬إذ يتم وضع نظام األجور على أساس‬
‫الكفاءة لكونها المعيار الوحيد الذي نعتمده عند الزيادة في األجور وتفتح المجال أيضا لترقية‬
‫الفرد حيث يعتبر العنصر البشري في الموارد والكفاءات البشرية أحد أهم العوامل المسؤولة‬
‫عن تحقيق المؤسسة ألهدافها وضمانا إلستم اررياتها‪ ،‬ويترتب عن إهمال هذا العنصر وعدم‬
‫تهيئته وتحفيزه وتوفير بيئة عمل تؤثر إيجابا على روحه المعنوية‪ ،‬تحميل المؤسسة لخسائر‬
‫مختلفة وفادحة وهذا بالنظر إلى تلك الموارد والكفاءات هي المسؤولة عن إتخاذ وتطبيق‬
‫الق اررات اإلستراتيجية التي تهيئ للمؤسسة فرص النجاح والتدريب يلعب دو ار هاما في عملية‬
‫‪18‬‬
‫تطوير الكفاءات ويمكن النظر لذلك من خالل األهداف التي يسعى إلى تحقيقها‪:‬‬
‫‪-1‬أهداف بيداغوجية‪ :‬وتتمثل في المعارف التي يكسبها المتدربون وتعتبر موردا مهما‬
‫لبناء كفاءة األفراد‬
‫‪-2‬أهداف الكفاءات‪ :‬وتشير إلى الكفاءات التي يشكلها المتدربون من المزج وتجديد‬
‫الموارد "المعارف‪ ،‬الدراية ‪..‬الخ "والتي اكتسبوها من التدريب وتصاغ هذه األهداف بالفترة‬
‫على تطبيق العملي للنشاط‬
‫‪-3‬أهداف التأثير‪ :‬وتتمثل في تأثيرات التدريب على أداء المنظمة‪ ،‬ويمكن أن تظهر من‬
‫خالل مؤشرات مثل الجودة‪ ،‬والمخرجات‪ ،‬ونجاح التغيير ‪...‬الخ‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬دراسة حالة المستشفى الجامعي بوالية باتنة‬

‫من أجل دعم الدراسة تم إختيار المستشفى الجامعي بوالية باتنة ‪ ،‬ومن خالل هذا‬
‫المبحث سيتم إختبار الفرضيات وعرض النتائج المتحصل عليها‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬نشأة وتطور المركز االستشفائي الجامعي‬
‫الصحي‪ ،‬وظيفته توفير‬
‫يعرف المستشفى على أنه الجزء المتكامل من التنظيم اإلجتماعي َ‬
‫َ‬
‫العناية الصحية الكاملة لجميع السكان كما أنه مركز لتدريب العاملين في حقل الصحة‬
‫يقدم المركز اإلستشفائي خدماته ألكثر من‬ ‫‪19‬‬
‫والقيام باألبحاث االجتماعية والحيوية‪.‬‬
‫‪ 1016036‬ساكن موزعين على ‪ 6‬قطاعات صحية بالدوائر ) باتنة‪ ،‬نقاوس‪ ،‬مروانة‪،‬‬

‫‪36‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫المركز الجامعي تندوف‪ -‬الجزائر‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية‬

‫بريكة‪ ،‬أربس‪ ،‬عين التوتة( مع وجود ‪ 17‬شبه قطاع و‪ 61‬بلدية وكذا يستقبل كل عام عددا‬
‫مهما من المرضى من الواليات المجاورة )بسكرة‪ ،‬خنشلة‪ ،‬أم البواقي‪.(...‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬منهجية الدراسة وخطواتها اإلجرائية‬
‫من خالل هذا المطلب سيتم التطرق إلى تعريف و شرح إجراءات الدراسة الميدانية‬
‫وتحديد كل من مجتمع و عينة الدراسة باإلضافة لشرح طريقة عمل اإلستبيان المستخدمة في‬
‫معالجة البيانات لتقديم فكرة شاملة عن منهجية الدراسة الميدانية‪.‬‬
‫أوال ‪:‬مجتمع وعينة الدراسة‬
‫يتم تحديد مجتمع وعينة الدراسة الميدانية بهدف قياس تأثير تطبيق عملية التدريب على‬
‫إدارة التغيير التنظيمي بالمستشفى الجامعي محل الدراسة‪.‬‬
‫المجتمع يمثل مجموعة العناصر أو األفراد الذين ينصب عليهم اإلهتمام في البحث‪ ،‬يتكون‬
‫مجتمع ﺍلﺩﺭﺍسة مﻥ موظفي إدارة المستشفى الجامعي بوالية باتنة‪ ،‬والذي يبلغ عددهم حوالي‬
‫‪250‬موظف‪ ،‬ونظ ار لصعوبة الوصول إلى كافة الموظفين في المؤسسة محل الدراسة‪ ،‬فقد تم‬
‫إختيار عينة بلغت ‪ 60‬موظفا‪ ،‬وتم الحصول على‪ 45‬إستبيان صالح للمعالجة اإلحصائية وتم‬
‫إستبعاد البقية بسبب عدم إسترداد البعض منها‪ ،‬أو وجود نقص المعلومات في البعض اآلخر‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تقديم أداة الدراسة‪:‬‬
‫تم اإلعتماد على اإلستبيان للتقصي العلمي والكشف عن جوانب الموضوع‪ ،‬ألنه يعد من‬
‫أكثر األدوات اإلحصائية شيوعا لجمع المعلومات والمهمة في نفس الوقت‪.‬‬
‫ويعرف اإلستبيان بأنه مجموعة من األسئلة المرتبة حول موضوع معين يتم وضعها في‬
‫اإلستمارة‪ ،‬ترسل لألشخاص المعنيين أو يجري تسليمها باليد تمهيدا للحصول على أجوبة األسئلة‬
‫الواردة فيها وبواسطتها يمكن التوصل إلى حقائق جديدة عن الموضوع أو التأكد من معلومات‬
‫‪20‬‬
‫متعارف عليها لكنها غير مدعمة بحقائق‪.‬‬
‫ولقد تم تصميم هذا اإلستبيان باإلعتماد على بعض الكتب العلمية والدراسات السابقة التي‬
‫لها عالقة بموضوع الدراسة‪ ،‬ويحتوي اإلستبيان في شكله النهائي على قسمين هما‪:‬‬
‫‪ /1‬القسم األول‪ :‬يتضمن الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة الدراسة من خالل ستة‬
‫متغيرات هي‪( :‬الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬الدرجة الوظيفية‪ ،‬مدة الخدمة)‪.‬‬

‫‪37‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪...‬‬ ‫د‪ .‬حامدي محمد‬
‫‪ /2‬القسم الثاني‪ :‬ويتعلق بأثر التدريب في إحداث تغيير تنظيمي في المستشفى الجامعي‪،‬‬
‫وقد تم تقسيمه كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬الجزء األول‪ :‬ويتعلق بالتدريب‪ ،‬حيث تم تخصيص مجموعة من الفقرات‪ ،‬بحيث تحتوي‬
‫على (‪ )12‬فقرة‪.‬‬
‫‪ -‬المحور األول‪ :‬ويتعلق بمجال اإلحتياجات التدريبية‪ ،‬ويتكون من (‪ )03‬فقرات‪.‬‬
‫‪ -‬المحور الثاني‪ :‬ويتعلق بمتطلبات التدريب‪ ،‬ويتكون من (‪ )03‬فقرات‪.‬‬
‫‪ -‬المحور الثالث‪ :‬ويتعلق بتقييم نتائج التدريب ويضم (‪ )03‬فقرات‪.‬‬
‫‪ -‬الجزء الثاني‪ :‬ويتعلق بإدارة التغيير التنظيمي‪ ،‬حيث تم تخصيص مجموعة من الفقرات‪،‬‬
‫بحيث تحتوي على (‪ )12‬فقرة‪.‬‬
‫وقد قابل عبارات محاور اإلستبيان مجموعة من الدرجات وفقا لسلم ليكارت والذي يعتبر‬
‫من أهم المقاييس المستخدمة لقياس إتجاهات األفراد‪ ،‬لسهولة تقييمه وتوازن درجاته وأيضا‬
‫لقدرته على قياس األثر بين متغيرات الدراسة حيث يشير إلى مدى موافقة أفراد العينة على‬
‫كل عبارة ‪ ،‬وقد ترجمت اإلجابات على النحو التالي‪:‬‬
‫جدول رقم(‪ : )01‬درجات مقياس ليكرت‬
‫غير‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫اإلجابة‬
‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الدرجة‬
‫المصدر ‪:‬من إعداد الباحث‬
‫وقد تم تفريغ وتحليل بيانات اإلستبيان من خالل اإلصدار ‪ 22‬لبرنامج التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬ثبات أداة الدراسة ‪:‬‬
‫يقصد بثبات اإلستبيان أن يعطي هذا اإلستبيان نفس النتيجة لو تم إعادة توزيعه أكثر‬
‫إن ثبات اإلستبيان يعني اإلستقرار‬‫من مرة تحت نفس الظروف والشروط‪ ،‬أو بعبارة أخرى َ‬
‫في نتائج اإلستبيان وعدم تغييرها بشكل كبير فيما لو تم إعادة توزيعها على أفراد العينة عدة‬
‫مرات خالل فترات زمنية معينة‪.‬‬
‫وقد تم حساب ذلك من خالل ألفا كرونباخ بإستخدام برنامج الحزمة اإلحصائية)‪،(spss‬‬
‫حيث تم التوصل لقيمة الثبات لجميع فقرات اإلستبيان ‪ 0.91‬وهي نسبة أكبر من ‪،%60‬‬
‫وهو ما يمثل قيمة جيدة للثبات وعليه تم التأكد من ثبات أداة الدراسة‪.‬‬

‫‪38‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫المركز الجامعي تندوف‪ -‬الجزائر‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬إختبار فرضيات الدراسة‬

‫يقوم هذا المطلب بإختبار الفرضية الرئيسية والجزئية للدراسة بما يتالئم و األساليب‬
‫اإلحصائية المتعارف عليها ومنها اإلنحدار الخطي المتعدد والذي يمكننا إستخدامه من‬
‫معرفة العالقة بين متغير الدراسة المستقل(التدريب) ومتغير الدراسة التابع (إدارة التغيير‬
‫التنظيمي)‪.‬‬
‫الفرضية الرئيسية ‪:‬‬
‫توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪%5=α‬للتدريب على إدارة‬
‫التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫وتصاغ منها فرضيتين إحصائيتين هما‪:‬‬
‫‪:H0‬ال توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ %5=α‬للتدريب‬
‫على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ :H1‬توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ %5=α‬للتدريب‬
‫على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫للتعرف على مدى وجود عالقة تأثير للتدريب على إدارة التغيير التنظيمي تم إجراء‬
‫إختبار للقدرة التفسيرية لنموذج اإلنحدار المتعدد ‪ ،‬معامل التحديد (‪ ، )R²‬الذي يقدم تفسير‬
‫أدق وأقرب للصحة نظ ار لوجود أكثر من متغير مستقل‪ ،‬وهذا ما يبينه الجدول الموالي‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)02‬تحليل تباين االنحدار (‪)ANOVA‬‬
‫مستوى‬ ‫متوس‬ ‫درجا‬
‫مجموع‬
‫‪R2‬‬ ‫المعنوية(‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫ط مربع‬ ‫ت‬
‫مربع التباين‬
‫‪)Sig‬‬ ‫التباين‬ ‫الحرية‬
‫‪17.26‬‬ ‫‪4.67‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪14.01‬‬ ‫اإلنحدار‬
‫‪0.558‬‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪0.27‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪11.09‬‬ ‫البواقي‬
‫‪44‬‬ ‫‪25.11‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الباحث بإعتماد مخرجات برنامج ‪.SPSS‬‬
‫يتضح من الجدول أعاله أن قيمة ‪ F‬تقدر ب ‪ 17.26‬وقيمة مستوى المعنوية المقابلة لها‬
‫بلغت ‪ 0.00‬وهي معنوية إحصائيا‪ ،‬وهذا يعني قبول الفرضية الرئيسية البديلة‪ H1‬القائمة‬
‫على وجود تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬

‫‪39‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪...‬‬ ‫د‪ .‬حامدي محمد‬
‫إن معامل التحديد (‪ )R²‬يساوي ‪ 0.558‬وهذا يعني أن تطبيق التدريب يفسر ما مقداره‬
‫‪ %55.8‬من التغير الحاصل في إدارة التغيير التنظيمي ‪ ،‬أما النسبة المتبقية فتعود إلى‬
‫عوامل أخرى غير المدروسة‪.‬‬
‫إختبار الفرضيات الجزئية‪:‬‬
‫من أجل اختبار الفرضيات الجزئية فقد تم اإلعتماد على اإلنحدار المتعدد وإختبار‪،T‬‬
‫وذلك إلختبار معنوية كل معلمة من معلمات النموذج على حدى‪ ،‬وذلك عند مستوى معنوية‬
‫‪ ،%5=α‬والجدول أدناه يوضح ذلك كاآلتي‪:‬‬
‫جدول رقم(‪ :)03‬اختبار معنوية معامالت االنحدار وفقا إلحصائيات‪T‬‬
‫مستوى‬ ‫االنحراف‬
‫‪T‬‬ ‫‪BETA‬‬ ‫‪B‬‬
‫المعنوية(‪)Sig‬‬ ‫المعياري‬

‫‪0.01‬‬ ‫‪2.59‬‬ ‫‪0.32‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫الثابت‬

‫مجال االحتياجات‬
‫‪0.17‬‬ ‫‪1.38‬‬ ‫‪0.19‬‬ ‫‪0.10‬‬ ‫‪0.14‬‬
‫التدريبية‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫‪0.44‬‬ ‫‪0.10‬‬ ‫‪0.32‬‬ ‫متطلبات التدريب‬
‫‪0.04‬‬ ‫‪2.10‬‬ ‫‪0.25‬‬ ‫‪0.10‬‬ ‫‪0.21‬‬ ‫تقييم نتائج التدريب‬
‫المصدر ‪:‬من إعداد الباحث بإعتماد مخرجات برنامج ‪.SPSS‬‬
‫من أجل تفسير نتائج الجدول أعاله‪ ،‬البد من تفصيل دقيق للفرضيات الجزئية الواجب‬
‫اختبارها والتي سيتم عرضها فيما يلي‪:‬‬
‫إختبار الفرضية الجزئية األولى‪:‬‬
‫فرضية العدم ‪ :H0‬التوجد عالقة تأثير لإلحتياجات التدريبية على إدارة التغيير التنظيمي‬
‫عند مستوى معنوية ‪. 5%‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ : H1‬توجد عالقة تأثير لإلحتياجات التدريبية على إدارة التغيير‬
‫التنظيمي عند مستوى معنوية‪. % 5‬‬
‫يوضح الجدول السابق بأن قيمة معامل االنحدار بالنسبة للمتغير المستقل مجال‬
‫االحتياجات التدريبية بلغت ‪ 0.14‬والقيمة المعيارية المقابلة لهل ‪ 0.19‬وقيمة ‪ T‬المقابلة‬
‫لهذه األخيرة ‪ ، 1.38‬وبلغت قيمة مستوى المعنوية (‪ )Sig‬القيمة ‪ 0.17‬وهي أكبر من قيمة‬
‫مستوى المعنوية المعتمد ‪ 0.05‬وهي غير معنوية إحصائيا‪ .‬وهذا يعني رفض الفرضية‬

‫‪40‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫المركز الجامعي تندوف‪ -‬الجزائر‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية‬

‫البديلة وقبول الفرضية الصفرية ‪ H0‬معناه ال توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية‬
‫لالحتياجات التدريبية على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫اختبار الفرضية الجزئية الثانية ‪:‬‬
‫فرضية العدم ‪ :H0‬ال توجد عالقة تأثير لمتطلبات التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‬
‫عند مستوى معنوية ‪. 5%‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ : H1‬توجد عالقة تأثير لمتطلبات التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‬
‫عند مستوى معنوية‪. % 5‬‬
‫يوضح الجدول السابق بأن قيمة معامل االنحدار بالنسبة للمتغير المستقل لمتطلبات‬
‫التدريب بلغت ‪ 0.32‬والقيمة المعيارية المقابلة لها ‪ 0.44‬وقيمة ‪ T‬المقابلة لهذه األخيرة‬
‫‪ ، 3.23‬وبلغت قيمة مستوى المعنوية (‪ )Sig‬القيمة ‪ 0.00‬وهي أقل من قيمة مستوى‬
‫المعنوية المعتمد ‪ 0.05‬وهي معنوية إحصائيا‪ .‬وهذا يعني قبول الفرضية البديلة التي تنص‬
‫على أنه توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية لمتطلبات التدريب على إدارة التغيير‬
‫التنظيمي‪.‬‬
‫اختبار الفرضية الجزئية الثالثة ‪:‬‬
‫فرضية العدم ‪ :H0‬ال توجد عالقة تأثير لتقييم نتائج التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‬
‫عند مستوى معنوية ‪. 5%‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ : H1‬توجد عالقة تأثير لتقييم نتائج التدريب على إدارة التغيير‬
‫التنظيمي عند مستوى معنوية‪. % 5‬‬
‫يوضح الجدول السابق بأن قيمة معامل االنحدار بالنسبة للمتغير المستقل لتقييم نتائج‬
‫التدريب بلغت ‪ 0.21‬والقيمة المعيارية المقابلة لها ‪ 0.25‬وقيمة ‪ T‬المقابلة لهذه األخيرة‬
‫‪ ، 2.10‬وبلغت قيمة مستوى المعنوية (‪ )Sig‬القيمة ‪ 0.04‬وهي أقل من قيمة مستوى‬
‫المعنوية المعتمد ‪ 0.05‬وهي معنوية إحصائيا‪.‬‬
‫وهذا يعني قبول الفرضية البديلة التي تنص على أنه توجد عالقة تأثير ذات داللة‬
‫إحصائية لتقييم نتائج التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫الخاتمة‪ :‬يعتبر التدريب من أولويات المنظمات الحديثة و من أهم المقومات‬
‫األساسية التي تسعى لتحسين أداء الفرد والمؤسسة ‪ ،‬فهو عملية حيوية لرفع األداء‬

‫‪41‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫تأثير التدريب على إدارة التغيير التنظيمي‪...‬‬ ‫د‪ .‬حامدي محمد‬
‫وتحقيق الكفاءة والفعالية وذلك من خالل تنمية وتطوير المهارات والقدرات والمعارف‬
‫تعود عليها العامل قبل تلقيه التدريب وهذا ما يسهم بشكل مباشر وفعال في عملية‬
‫والتي َ‬
‫التغيير التظيمي‪.‬‬
‫من خالل الدراسة تم التوصل إلى النتائج التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪α =5%‬للتدريب على إدارة‬
‫التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪-‬ال توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪α =5%‬لإلحتياجات‬
‫التدريبية على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ α =5%‬لمتطلبات التدريب‬
‫على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة تأثير ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪α =5%‬لتقييم نتائج التدريب‬
‫على إدارة التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫على ضوء تحليل النتائج السابقة يمكن تقديم مجموعة من اإلقتراحات أهمها ‪:‬‬
‫‪ ‬ضرورة توفير المستلزمات والوسائل الضرورية للقيام بعملية التدريب على أحسن وجه‪.‬‬
‫‪ ‬إهتمام اإلدارة في تحديد اإلحتياجات التدريبية الالزمة ‪.‬‬
‫‪ ‬إعطاء فرصة اإلختيار بين البرامج التدريبية التي تحقق أهداف المستشفى الجامعي –باتنة‪-‬‬
‫‪ ‬تنويع البرامج والدورات التدريبية بما يخدم حاجة الموظفين‪.‬‬
‫أن أهداف التدريب تحققت ‪.‬‬‫‪ ‬بعد اإلنتهاء من عملية التدريب يجب تقييم المتدربين لتحقق من َ‬
‫‪ ‬يجب التأكد من مدى مالئمة األسلوب التدريبي للمادة التدريبية والفئة المتدربة بغية الوصول إلى‬
‫تحقيق التغيير التنظيمي‪.‬‬

‫الهوامش والمراجع‪:‬‬

‫هاشم حمدي رضا‪ ،‬التدريب اإلداري ) المفاهيم و األساليب (‪ ،‬الطبعة‪ ،1‬دار الراية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،2013‬ص ‪. 21‬‬
‫‪2‬حسن أحمد الطعاني‪ ،‬التدريب اإلداري المعاصر‪ ،‬دار المسيرة‪ ،‬الطبعة‪ ،2‬عمان‪ ،2006 ،‬ص ‪. 16‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد المنعم شوقي سي عبد الحميد موسى‪ ،‬التدريب في مجال العالقات اإلنسانية‪ ،‬فرانكلين للطباعة القاهرة‪،‬‬
‫دون سنة نشر‪ ،‬ص ‪. 9‬‬
‫حسن أحمد الطعاني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.29‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪42‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬
 ‫المركز الجامعي تندوف‪ -‬الجزائر‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية‬

‫مدحت محمد أبو النصر‪ ،‬إدارة العملية التدريبية‪ ،‬دار الفجر‪،‬القاهرة‪ 2008،‬ق‪،‬ص ‪. 138‬‬ ‫‪5‬‬

‫عبد المعطي عساف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار زهران ‪،‬عمان‪ ،2008 ،‬ص ‪.83‬‬ ‫‪6‬‬

‫أحمد حسن الطعاني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.99‬‬ ‫‪7‬‬

‫خضير كاظم حمود وآخرون‪ ،‬السلوك التنظيمي ‪:‬مفاهيم معاصرة‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار إثراء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬ ‫‪8‬‬

‫األردن‪ ، 2009 ،‬ص‪. 339‬‬

‫‪ 9‬محمود سلمان العميان‪ ،‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ،‬ط‪ ، 4‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪ ،2008‬ص‪. 343‬‬
‫‪ 10‬علي السلمي‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬دون سنة نشر‪ ،‬ص‪. 327‬‬
‫موسى اللوزي‪ ،‬التطوير التنظيمي أساسيات ومفاهيم حديثة‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪ ،1999‬ص‪. 52‬‬
‫ماهر صبري‪ ،‬القيادة التحويلية ودورها في ادارة التغيير‪ ،‬مجلة اإلدا ةر واإلقتصاد‪ ،‬العدد‪ ،2009، 78‬ص ‪.11‬‬ ‫‪12‬‬

‫القريوتي محمد قاسم‪ ،‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬دار وائل‪ ،‬عمان ‪ ،2000،‬ص ص‪.152 -151‬‬ ‫‪13‬‬

‫عثمان فراج‪ ،‬الثقافة وعملية التنشئة االجتماعية في الوطن العربي‪ ،‬مداخلة ضمن الملتقى الدولي حول‬ ‫‪14‬‬

‫الثقافة والتسيير‪ ،‬معهد علوم النفس وعلوم التربية‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ، 2005،‬ص‪. 33‬‬
‫سوفي نبيل‪ ،‬دراسة تحليلية إلتجاهات الموظفين نحو التغيير التنظيمي‪ ،‬رسالة ماجيستير في علوم التسيير‪،‬‬ ‫‪15‬‬

‫جامعة قسنطينة ‪، 2011،‬ص‪.49‬‬

‫‪16‬‬
‫‪Françoise kourilsky: Du désire au plaisir de changer, 3éd, dunod, paris, 2005,‬‬
‫‪p12.‬‬
‫‪ 17‬إلياس سالم‪ ،‬تأثير الثقافة التنظيمية على أداء الموارد البشرية‪ ،‬رسالة ماجستير في العلوم التجارية‪ ،‬جامعة‬
‫محمد بوضياف‪ ،‬المسيلة‪ ،2006 ،‬ص‪.11‬‬
‫عالوي عبد الفتاح‪ ،‬أثر التغيير التنظيمي على أداء الموارد البشرية‪ ،‬أطروحة الدكتوراه‪ ،‬علوم التسيير‪،‬‬ ‫‪18‬‬

‫جامعة الجزائر‪ ،.2013،‬مرجع سابق‪.110 ،‬‬

‫‪19‬‬
‫وثائق من المركز اإلستشفائي الجامعي –باتنة‪. -‬‬
‫‪20‬‬
‫بوعريوة الربيع‪ ،‬تأثير التدريب على إنتاجية المؤسسة‪ ،‬رسالة ماجيستير في علوم التسيير‪ ،‬جامعة بومرداس‬
‫‪ ،2007‬ص ‪.119‬‬

‫‪43‬‬ ‫ديسمبر‪2017‬‬