‫الجامعة المستنصرية‬

‫كلية اإلدارة واالقتصاد‬

‫قسم إدارة اعمال‬
‫الدراسات العليا‪/‬الماجستير‬
‫إدارة الموارد البشرية‬

‫إدارة الموارد البشرية العالمية‬

‫‪MANAGING GLOBAL HUMAN‬‬
‫‪RESOURCES‬‬
 ‫التحدي العالمي للمدير‬
‫ال يتعين عليك البحث عن مدى بعيد لمعرفة كيف أن األعمال التجارية الدولية هي شركات هنا وفي الخارج‪ .‬على سبيل‬
‫المثال ‪ ،‬ارتفع إجمالي قيمة واردات الواليات المتحدة وارتفعت بنحو تسع مرات خالل الثالثين عا ًما الماضية ‪ ،‬إلى ‪4.7‬‬
‫تريليون دوالر أمريكي في اآلونة األخيرة وكان النمو كبي ًرا لجميع أنواع األنشطة التجارية ‪ ،‬ولكنه واجه أيضًا تحديات خاصة‬
‫للمديرين‪ .‬لسبب واحد ‪ ،‬يتعين على المديرين صياغة وتنفيذ منتجاتهم ‪ ،‬وخطط اإلنتاج على أساس عالمي‪ .‬فعلى سبيل المثال ‪،‬‬
‫فإن "فورد موتور" لديها إستراتيجية "فورد" التي تهدف إلى تقديم سيارات فورد مماثلة "الذهاب إلى العالمية" تعني أيضًا أنه‬
‫يجب على أرباب العمل معالجة قضايا اإلدارة البشرية الدولية‪ .‬وأيضا هي تركز على عمليات المنظمة العالمية في البلد‬
‫المضيف فهي تهتم بالقضايا اإلدارية وتثكيف التنافسية في مجال تكنولوجيا اللمميزة والمنتجات على سبيل المثال ‪" ،‬هل‬
‫ينبغي لنا أن نوظف مكاتبنا المحلية مع مديرين محليين أو أمريكيين؟" إن الشيء الصعب في اإلدارة العالمية هو أن ما ينجح‬
‫في عمل واحد قد ال ينجح في عمل آخر‪ .‬يواجه صاحب العمل مجموعة من االختالفات السياسية واالجتماعية والقانونية‬
‫والثقافية بين البلدان واألشخاص في الخارج‪ .‬لذلك ‪ ،‬على سبيل المثال قد تعمل خطة الحوافز في الواليات المتحدة ‪ ،‬ولكن تأتي‬
‫بنتائج عكسية في بعض الدول الشرقية حيث يحتاج العمال إلى أجر أسبوعي يمكن التنبؤ به لشراء الضروريات‪ .‬على الرغم‬
‫من هذه االختالفات فيما بين البلدان ‪ ،‬يجب على صاحب العمل خلق ‪ ،‬لكل بلد المرافق المحلية وللشركة ككل ‪ ،‬مجموعة عملية‬
‫من السياسات والممارسات البشرية‪.‬تضيف المسافة إلى التحدي‪ .‬على سبيل المثال ‪ ،‬كيف يقوم كبير مسؤولي الموارد البشرية‬
‫في ستاربكس ‪ ،‬ومقره في سياتل ‪ ،‬بمراقبة مديري الموارد البشرية في ستاربكس الصين؟‬
 ‫ما هي إدارة الموارد البشرية الدولية؟‬

‫يعتمد أرباب العمل على إدارة الموارد البشرية الدولية (‪ )IHRM‬لمواجهة‬ ‫‪‬‬
‫تحديات الموارد البشرية العالمية يمكننا تعريف ‪ IHRM‬كمفاهيم وتقنيات‬
‫اإلدارة البشرية التي يستخدمها أرباب العمل إلدارة التحديات اإلنسانية لعملياتهم‬
‫الدولية‪ .‬تركز ‪ IHRM‬عموما على ثالثة تحديات او عوامل الرئيسية هي ‪-:‬‬
‫‪ .1‬قضية توظيف المهارات حيث يتطلب االمر تحويل المهارات المختلفة بين‬ ‫‪‬‬
‫فروع الشركة بغض النظر عن اماكنها وهذه يعتبر تحديا ‪.‬‬
‫‪ .2‬نشر المعرفة واالبتكار وهو ما يتطلب ضرورة توزيع ونشر المعارف‬ ‫‪‬‬
‫المبتكرة بين الفروع المختلفة‬
‫‪ .3‬تنمية وتطوير المهارات على أساس دولي حيث يجب تحديد الكفاءات التي‬ ‫‪‬‬
‫يتوافر لديها القدرات والمهرات على نطاق دولي ‪.‬‬
 ‫االستراتيجية العالمية المختلفة للموارد البشرية‬
‫ان من اهم االستراتيجيات العالمية المختلفة للموارد البشرية هي –‬ ‫‪‬‬
‫االستراتيجية الدولية‬ ‫‪‬‬
‫هناك أسباب كثيرة وعديدة تدفع الشركات في التفكير بالتوسع نحو العالمية حيث ان الهدف‬ ‫‪‬‬
‫األساسي لذلك هو في تحقيق الميزه التنافسه من خالل ادراك حجم االقتصاد ‪ .‬مع ذلك هناك عده‬
‫مراحل للتوجه نحو الدولية‪ ,‬وفي اختيار الستراتيجيات ‪ ,‬والهياكل الرتبطة بذلك والمتبناة من‬
‫قبل الشركات العالمية ‪.‬ولقد صنف كل من(‪ perlmutters(,1969‬و ‪Bartlett‬‬
‫‪ ,Ghoshals & 1989(,‬عدد من استراتيجيات الوحدات لثانوية المغتربة للشركات الدولية ‪,‬‬ ‫‪‬‬
‫وكمت موضح في أدناه‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫أ – االستراتيجة العرقية \ العالميه ‪ :‬وتتميز برقابة مركزية ‘ والواحدات الثانوية تشبه الشركة‬ ‫‪‬‬
‫األم‪.‬‬
‫ب – استراتيجية متعددة العرقية \ متعددة المحلية ‪ :‬الرقابة غير مركزية ‘ والوحدات الثانوبة‬ ‫‪‬‬
‫تعمل على وفق الممارسات المحلية ‪.‬‬
‫ج – استراتيجية التركيز العالمي \ متعدية الوطنية ‪ :‬تتشابه الوحدات الثانوية مع المركز العام ‘‬ ‫‪‬‬
‫وألتي تنطبق المعايير العالمية كجزء من شبكة األعمال التنظيمية‪.‬‬
 ‫االستراتيجية العالمية المختلفة للموارد البشرية‬
‫واستنادأ ألى هذا التصنيف ‘ يمكن للوحدات الثانوية ان تلعب أدورارأ مختلفة مثل تبني‬ ‫‪‬‬
‫المحلي للمنتجات ‘ أو توفير الخبرة التخصصية في حقل محدد ‘ أو يمكن أن تلعب دور‬
‫المتندب العالمي من اجل توافر خدمة أو منتج معين ( ‪ )Dicken,2003 ;12‬وعلية‬
‫تختلف استراتيجية الشركة باختالف المدى الذي ترغب فية المنظمات لتكيف ممارساتها‬
‫مع الشروط المحلية ‘ اذ تتوفر لدى الشركات العالمية البدائل في اختيار أو تطبيق‬
‫الممارسات التي تؤدي الى عائد عال في األداء‪.‬‬
‫وبغض النظر عن موقع الوحدات الثانوية ‪ .‬وبذلك تخلق معيارية ممارسات إدارة الموارد‬ ‫‪‬‬
‫البشرية ضمن الشركة عبر العالم‘ مساواة ومقارنه عالمية ‘ وخلق تكامأل دوليا لألنظمة‘‬
‫من اجل تسهيل توافر سوق داخلي للعاملين ‪ )Almond et al ; 2003; 430( .‬ولكن‬
‫هذه المعيارية بالممارسات تخلق صراع ما بين ممارسات الشركة ‘ يعتمد تكيف ممارسات‬
‫أدارة الموارد البشرية ‘ بمدى االختالف الموجودة ما بين البلد األم والبلد المضيف التي لها‬
‫عالقة بالقوانين واإلجراءات الوظيفية ‘ و المؤسسات ‘ والثقافة فضال عن االختار‬
‫االستراتيجي للشركة ‪),Taylor et al‬‬
‫‪.1996:959‬‬ ‫‪‬‬
‫االستراتيجية العالمية المختلفة للموارد البشرية‬
‫استراتيجيات الموارد البشرية الدولية‬ ‫‪‬‬
‫أشار (‪ , )Taylar et at , 60‬الى أن هناك عدة خيارات على اإلدارة العليا اتخاذها في تبنيها‬ ‫‪‬‬
‫الستراتيجة إدارة الوارد البشرية العالمية ‘ وهي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫أ‪ -‬االستراتيجة التكيفية‪ :‬والتي تتميز بتماسك داخلي واطىء مع بقية الشركة ‘ وتماسك خارجي عال مع البيئة المحلية ‘ ونقل‬ ‫‪‬‬
‫قليل للممارسات ‪.‬‬
‫ب‪ -‬االستراتيجية التحاورية ‪ :‬وتعكس تكامل عال ألنظيمة إدارة الموارد البشرية للوحدات الثانوية عبر الشركة ‘ استنساخ‬ ‫‪‬‬
‫وتقليدالممارسات المطبقة في المركز العام ‪.‬‬
‫ج‪ -‬االستراتيجية التكاملية ‪ :‬وتمثلتكامل عالمي كبير مع بعض التمايز المحلي ‘ ونقل ذو اتجاهين لممارسات إدارة الموارد‬ ‫‪‬‬
‫البشرية ما بين المركز العام والوحدات الثانوية ‪.‬‬
‫يعتمد اختيار استراتيجة إدارة الموارد البشرية على االستراتيجية العالمية المتبناة من قبل الشركة‬ ‫‪‬‬
‫وكماياتي ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫أ‪ -‬استراتيجية متعددة المحلية ‪ :‬تعد الوحدات الثانوية وحدة مستقلة ‪ ,‬وبذلك تتبى الشركة استراتيجية تكيفية ألدارة الموارد‬ ‫‪‬‬
‫البشرية ‪.‬‬
‫ب‪ -‬االستراتيجية العالمية ‪ :‬تعد الوحدات الثانوية وحدة أعمال تابعة للمركز العام ‘ وبذلك تتبنى الشركة استراتيجية تحاورية‬ ‫‪‬‬
‫ألدارة الموراد البشرية ‪.‬‬
‫ج‪ -‬استراتيجية المتعدية الوطنية ‪ :‬تعد الوحدات الثانوية كوحدات عمل متداخلة ‘وبذلك تتبنى الشركة االستراتيجية التكاملية‬ ‫‪‬‬
‫ألنظيمة أدارة الموارد البشرية‬
 ‫االستراتيجية العالمية المختلفة للموارد البشرية‬
‫أكد (‪ )Taylar et at , 1996 : 60‬الى استراتيجية إدارة الموارد البشرية المتبناة ال تبطبق على جميع‬ ‫‪‬‬
‫الوحدات الثانوية التابعة للشركة ‪ .‬فمثأل يرغب المركز العام بان يكون أكثر تحاوربأ أو تكيفيأ من بعض‬
‫الوحدات عن الوحدات ‪ .‬وبذلك هدفأ أساسيا على الموارد البشرية تحقيقة ‘ وهو تحقيق الموازنة ما بين الرقابة‬
‫المركزية الستراتيجية إدارة الموارد البشرية العالمية ‘ واالستجابة الى الظروف المحلية ‪ .‬اقتراح (‪Evans‬‬
‫‪ )et al , 2002 : 465‬ثألثة مداخل لتحقيق هذا الهداف وهي ‪ :‬المركزية ‘ والتنسيق ‘ والالمركزية ‘‬
‫فالمركزية تشير الى التركيز على النشاطات في المستوى العالمي ‘ مستوى الوسط ‘ وتعتمد الموازنة ما بين‬
‫النشاطات التي تقام في الوحدات (المحلي(ويشير التنسيق الى بالمراكز العالمية أو األقليمية ‘ على درجة‬
‫التكامل أو التمايز أو االختالف المرغوب بة ‪ .‬وغالبأ ما تعمل المنظمات ع سياسة مركزيية للمديرين في‬
‫األدارة العليا ‘ وذو المؤهالت العالية ‘ ولكن تعمل سياسة ال مركزية للعاملين األخرين ‪ .‬وهذه النشاطات‬
‫المركزية تعد المحدد األساسي لنجاح أو فشل أألعمال العالمية او فشلها‪.‬‬
 ‫إدوار إدارة الموارد البشرية العالمية‬
‫تلعب كذلك الموارد البشرية دورأ مهمأ في متابعة تنفيذ سياسات الشركة عبر الوحدات المغترية‬ ‫‪‬‬
‫(‪ )Kelly, 2001 ; 543‬وبذلك تصبح الموارد البشرية كمدافعة عن العملية ‪champions of(,‬‬
‫‪ )processes‬أو مناضرة لها (ُ‪)Evans et al , 2002 ; 472‬فضال عن بنأء االلتزام لألدارة‬
‫العليا وتوافر التدريب ‘ ورقابة هذه العمليات ‪ .‬فضال عن تلك المسؤولية االجتماعية المناطة بالموارد‬
‫البششرية ‘ من حيث ضمان توفر قادة مستقبليين يتمتود بمؤهالت و قابليات للتعامل مع التحدبات‬
‫العالمية ‪ .‬وهذه بدوره يخلق دورأ جديدأ للموارد البشرية كحامي للثقافة (‪, )Guardian of culture‬‬
‫والذي يراقب او يشرف على تنفيذ القيم و األنظمة العالمية‬
‫توثر الالمركزية في هياكل المنظمات في تطبيق هذه النشاطات ‘ حيث أن المنظمات الالمركزية‬ ‫‪‬‬
‫(والمألوفة في الثمانينات ) والتي تتأالف من مركز عام صغير ‘ وبذلك عدد محد من مديري الموارد‬
‫البشرية ‘ ومدى محدد من النشاطات ولكن مع التركيز األساسي على األدارة العليا المنتخبة و المغتريين‪.‬‬
‫وكنتيجة لذلك ظهر دورأ اقل استراتيجيا للموارد البشرية واألكثر اعتماد على العمليات غير رسمية ‪ ,‬وال‬
‫سيمأ في مثل هذه البيئة ‘ وان هذه المنظمات المركزية بحاجة الى ان تجعل من مواردها البشرية مؤثرأ‬
‫فاعأل (‪ )Novicenc & Hanvy,2002: 1260( , )Effective political lnfluencer‬لتتمكن من‬
‫إدارة سوق العمل الداخلي للمديري العالميين‬
 ‫يعد دور قائد شبكة األعمال ( ‪ )Network Leadership‬من المتطلبات أو األدوار الضرورية التي على الموارد البشرية أن‬ ‫‪‬‬
‫تلعبها ‪ .‬ويقصد بة ذلك االدراك و الفهم الألتجاهات القائدة ‪ ,‬والتطورات (أي هناك شبكة أعمال جيدة داخليا و خارجيأ ) ‪,‬‬
‫والقدرة من نقل الموارد البشرية األساسية (جلب األفراد للعمل معأ في مشروع العمل الجماعي ) ‪ ,‬واألحساس بالوقت والبيئة‬
‫(أي ألحساسية واالدراك لما يجري في كل المستويات المحلية والعالمية ( ‪)Evans et al , 2002.471‬‬ ‫‪‬‬
‫تلعب مرحلة العالمية دورأ أساسيا في التأثير على األدوار المطلوبة للموارد البشرية ‪ ,‬فقد ذكر (; ‪Evans et al , 2002‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ) 472‬ثالث مراحل متطورة ألدوار الموارد البشرية ‪ ,‬وهي ‪:‬‬
‫‪ -1‬البناء (‪ : )Builder‬أي بناء أساسيات أدارة الموارد البشرية المناسبة في بداية العملية الدولية‬ ‫‪‬‬
‫‪ -2‬شريك التغير ( ‪: )Change partner‬والذي يعتمد عل إدارة المواد البشرية ‪ ,‬في سد حاجات البيئة الخارجية المتغيرة كلما‬ ‫‪‬‬
‫زادت الشركة من عملياتها العالمية‬
‫‪ -3‬المكتشف (‪ : )Navigator‬والمتمثل بتطوير القدرات األفراد المنظمة وادراة الموازنة ما بين التكامل القصير األمد ‪,‬‬ ‫‪‬‬
‫واالستجابة المحلية ‘ والتغير واالستمرارية في البيئة العالمية ‪ .‬علية فأن التعقيد في أدوار الموارد البشرية تزداد كلما تحركت‬
‫الشركة نحو استراتيجية موارد بشرية تكاملية ‪ .‬وتعد مستوى خبرة قسم الموارد البشرية في األمور المهمة في تنفيذ األدوار و‬
‫النشاطات‬
‫يعد تفوق الموارد البشرية ونقل المعرفة ‪ ,‬ونقل المعرفة ‪ ,‬من العناصر الضرورية في جهود عالمية الموارد البشرية ‪ ,‬فيتم‬ ‫‪‬‬
‫تنسيق نقل المعرف العالمية من خالل خلق مراكز عالمية لتفوق الموارد البشرية كشكل من شبكات األعمال المعرفية ‪,‬‬
‫والمجهزة بأفضل القواعد التكنولوجية واالنفاقات حول مضمون المعرفة التي سيتم مشاركتها ‪ .‬وتعد شبكة األعمال العمودية‬
‫واالفقية العالمية هذه مهمه وضرروربة في مشاركة المعلومات حول كل من الشروط المحلية وأفضل الممارسات‪.‬‬