‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬

‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬

‫" دراسة ميدانية "‬

‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين " دراسة ميدانية "‬

‫د‪ .‬عبداهلل عبداهلل أحمد الطبال‬

‫مدرس بقسم إدارة األعمال ‪ -‬كلية التجارة – جامعة‬
‫السويس‪ -‬مصر‬
‫بريد إلكرتوين‪altabal2000@yahoo.com:‬‬

‫ملخص‪:‬‬
‫تتناول هذه الدراسة دراسة وحتليل العالقة بني ممارسات إدارة املواهب البشرية ومستوى أداء‬
‫العاملني بالتطبيق على بعض اجلامعات احلكومية السعودية (جامعة طيبة و اإلسالمية وأم القرى)‪.‬‬
‫وتشري النتائج إىل وجود تأثري معنوي طردي ملمارسات إدارة املواهب حمل الدراسة وهى‪:‬‬
‫(استقطاب وتوظيف املواهب – حتفيز وتطوير املواهب – إدارة األداء – متكني املواهب – تطوير املسار‬
‫الوظيفي – االحتفاظ باملواهب) يف أداء العاملني‪ ،‬وختتلف األمهية النسبية ملمارسات إدارة املواهب حمل‬
‫الدراسة يف تأثريها على أداء العاملني ومت ترتيبها كما يلي‪( :‬تطوير املسار الوظيفي ‪ -‬إدارة األداء ‪-‬متكني‬
‫املواهب ‪ -‬االحتفاظ باملواهب ‪ -‬استقطاب وتوظيف املواهب)‪.‬‬
‫كلمات مفتاحية‪ :‬إدارة املواهب البشرية‪ ،‬استقطاب املواهب‪ ،‬تطوير املواهب‪ ،‬إدارة األداء‪ ،‬متكني‬
‫املواهب‪ ،‬تطوير املسار الوظيفي‪ ،‬االحتفاظ باملواهب‪ ،‬األداء‪.‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪This study deals with the relationship between human talent‬‬
‫‪management practices and the level of performance of employees in some‬‬
‫‪Saudi government universities (Taibah, Islamic, Umm Al Qura University).‬‬
‫‪The results indicate that there is a significant positive effect of the‬‬
‫‪talent management practices under study: Attracting and recruitment talents‬‬
‫‪- motivating and developing talent - Performance management -‬‬
‫‪Empowering talent - Developing the career path - retention talents) in the‬‬
‫‪performance of the employees. The relative importance of the talent‬‬

‫‪80‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫‪management practices studied varies in their impact on the performance of‬‬

‫‪the employees and their ranking As follows: (career development -‬‬
‫‪performance management - talent empowerment - talent retention -‬‬
‫‪Attracting and recruitment talents).‬‬
‫‪Keywords: Human Talent Management - Attracting Talents - Talent‬‬
‫‪Development - Performance Management - Talent Empowerment - Career‬‬
‫‪Development - Retaining Talent - Performance.‬‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫تعد إدارة املواهب ‪ Talent Management‬أحد أهم التحوالت املعرفية املعاصرة يف جمال الفكر‬
‫اإلداري احلديث‪ ،‬باعتبارها املصدر الرئيس لتحقيق تنافسية واستدامة املنظمات يف الوقت احلايل‪ ،‬وذلك‬
‫‪1‬‬
‫بعد التحول حنو املوارد غري امللموسة وىف مقدمتها املوهبة و رأس املال الفكري‪.‬‬
‫وقد أدت التحديات اليت يشهدها عامل اليوم واملتمثلة يف تزايد حدة املنافسة والتطورات التكنولوجية‬
‫السريعة إىل اعتبار التميز عنصرا هاما لتحقيق البقاء و النمو والتطور‪ ،‬وهلذا ظهر االهتمام بإدارة املواهب‬
‫يف املنظمات املعاصرة كأحد مصادر القوة صعبة التقليد وإسهامها يف حتقيق النمو والبقاء والتطور يف‬
‫‪2‬‬
‫املنظمات‪.‬‬
‫وقد شهد ختصص إدارة األعمال يف السنوات األخرية تطور مفاهيم وأفكار إدارية وتنظيمية‬
‫حديثة يف جمال إدارة املوارد البشرية من أمهها مفهوم إدارة املواهب البشرية‪ ،‬وقد بدأ هذا املفهوم يف الظهور‬

‫‪ -1‬حممد ثابت فرعون الكرعاوي " البنية التحتية إلدارة املوهبة وأبعادها وأثرمها يف حتقيق األداء العايل للمنظمات ‪ -‬دراسة‬
‫مقارنة بني جامعيت الكوفة والقادسية"‪ ،‬ملخص رسالة مقدمة ضمن متطلبات نيل درجة الماجستير في إدارة‬
‫األعمال‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬جامعة الكوفة‪0212 ،‬م‪ ،‬ص‪.1:‬‬
‫‪ -2‬حممد سعيد احلميدى و اهلادى خوجلى الطيب‪" ،‬االستثمار في التدريب وإدارة المواهب – تجربة دولة اإلمارات‬
‫العربية المتحدة "‪ ،‬كلية الشرطة – معهد تدريب الضباط‪0211 ،‬م‪ ،‬ص ص‪.11-1 :‬‬

‫‪81‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫واالنتشار يف السنوات األخرية كمنهج وأسلوب جديد لتفعيل دور املواهب وتطوير جلودة املوارد البشرية‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫وأصبح االهتمام باملواهب البشرية يف جمال إدارة األعمال عامال مهما من أجل حتقيق أداء عال‪.‬‬
‫‪ -1‬مشكلة البحث ‪:‬‬
‫تعاين املنظمات العربية من اخنفاض يف توفري العقول البشرية القادرة على حتقيق امليزة‬
‫التنافسية‪،‬حيث تدق أجراس اخلطر منذ أكثر من ربع قرن من الزمان نتيجة الخنفاض كفاءة العنصر‬
‫البشرى‪،‬مما يتطلب سرعة إدارة املواهب والكوادر البشرية يف املنظمات العربية بوجه عام‪ ،‬ولذلك متثل إدارة‬
‫‪4‬‬
‫وتنمية املوارد البشرية قضية يف غاية األمهية يف الوقت الراهن‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫وتوجد عدة مؤشرات تؤكد على تزايد مربرات احلاجة إىل تطبيق إدارة املواهب يف املنظمات منها‪:‬‬
‫‪ -‬تزايد حاجة مجيع املنظمات يف الوقت احلايل سواء يف القطاع العام أو اخلاص إىل ضرورة استقطاب‬
‫املوارد البشرية ذوي املهارات املالئمة لشغل الوظائف القيادية مع تزايد النقص يف املهارات؛‬
‫‪ -‬يعترب نقص املواهب أكرب التحديات اليت تواجه املنظمات يف الوقت احلايل‪ ،‬وتعاين الدول العربية‬
‫بصفة عامة من تسرب كفاءاهتا الوطنية املتميزة‪ ،‬لعـ ـ ـ ــدم توافر التحفيز الكايف والبيئـ ـ ـ ـ ـ ــة املناسبـ ـ ـ ـ ـ ــة؛‬
‫‪ -‬مير الوطن العريب بأزمات اقتصادية وسياسية طاحنة تؤثر بشكل كبري على خمرجات التعليم اجلامعي‪،‬‬
‫وبالتايل علـى تنميه وإدارة املوارد البشرية‪ ،‬مما يؤثر سلبا على اإلنتاج وجودة اخلدمات واألداء‪ ،‬وكذلك‬

‫‪ -3‬ناصر حممد العديلي‪ "،‬كيف هي حالة إدارة الموهبة في الشركات السعودية؟ "‪ ،‬جملة االقتصادية‪ ،‬النسخة‬
‫االلكرتونية‪ ،‬العدد‪ ،0712‬االثنني ‪ 03/3/1342‬هـ‪ -‬املوافق ‪ 02‬إبريل ‪ .0222‬ص ‪.1 :‬‬
‫‪ - 4‬عبــد احلميــد عبــد الفتــا املغــر ‪" ،‬ندددوة إدارة المواهددب – المددد ل االسددتراتيجي لتنميددة المددوارد البشددرية"‪ ،‬كليــة‬
‫التجارة‪ ،‬جامعة دمياط‪ ،‬الثالثاء ‪.0212/12/07‬‬
‫‪ - 5‬حممــد ســعيد احلميــدى & د‪ .‬اهلــادى خــوجلي الطيــب‪" ،‬االسددتثمار فددي التدددريب وإدارة المواهددب – تجربددة دولددة‬
‫اإلمارات العربية المتحدة "‪ ،‬كلية الشرطة – معهد تدريب الضباط‪. 0211 ،‬‬
‫‪ -‬إب ـراهيم بــن عبــد اهلل بــن عبــد الــرعن الــزعيرب‪" ،‬إدارة المواهددب‪ :‬البرندداما العملددي للتمتددين"‪ ،‬قســم اإلدارة الرتبويــة‬
‫والتخطيط‪ ،‬كلية العلوم والدراسات‪ ،‬جامعة اجملمعة‪.0213 ،‬‬

‫‪82‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫احلد من منو املنظمات مما ينتج عنه ندرة يف الوظائف املتاحة سنويا‪،‬بل واألكثر من ذلك قيام الكثري‬
‫من املنظمات بتخفيض عدد املوارد البشرية لديها بالرغم من تزايد أعداد اخلرجيني اجلامعيني سنويا‪.‬‬
‫وميكن بلورة مشكلة البحث يف السؤال البحثي التايل‪:‬‬
‫هل هناك تأثير لممارسات إدارة المواهب البشرية محل الدراسة على تحسين أداء العاملين ؟‬
‫‪ -2‬أهمية البحث‪:‬‬
‫تنبع أمهية البحث من خالل النقاط التالية‪:‬‬
‫الفعال إلدارة املواهب يف منظمـ ـ ـ ـ ـ ــات األعمال أمهيـ ـ ـ ـ ــة كبرية يف توفري فرص العمل‬
‫‪ -‬يشكل التطبيق ّ‬
‫وعالج مشكلـ ـ ـ ـ ــة البطالة يف الدول العربية بصفة عامة‪ ،‬خاصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة وأن أغلب برامج وسياسات‬
‫التنميـ ـ ـ ـ ـ ــة االقتصادية قد فشلت يف إجراء حتسن ملموس يف حياة املوارد البشرية يف تلك الدول؛‬
‫‪ -‬تساهم ه ـ ـ ـ ـ ــذه الدراس ـ ـ ـ ـ ــة يف إثراء هذا اجملال واملكتبة العربية بصفة عامة باألحباث والدراسات‬
‫املتعلقـ ـ ـ ـ ـ ــة بإدارة املواهب‪ ،‬حيث تعترب مرجعا للباحثني واملهتمني يف جمال إدارة امل ـ ـ ـ ـوارد البشريـ ـ ـ ـ ـ ــة؛‬
‫‪ -‬يشجع الكشـ ـ ـ ــف عن تأثري ممارسات إدارة امل ـ ـ ـ ـ ـ ـواهب على األداء املسئولني يف اجلامعات حمل‬
‫الدراسة على ضرورة تطبيق إدارة املواهب كنظام إداري فيها لالستفادة منها يف تدعيم مستوى األداء ‪،‬‬
‫وتطوير أسلوب إدارهتم ملوظفيهم وحتفيزهم واالحتفاظ هبم ومتكينهم من قيادة املوهوبني بفعالية؛‬
‫‪ -‬الرتكيز على اجلامعات كأحد أهم مؤسسات التعليم العايل‪ ،‬وتناولت الدراسة بعض اجلامعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـات‬
‫السعودية كمجال للتطبيق ملاهلا من دور كبري يف اجملتمع‪ ،‬ومكانة بني اجلامعات املختلفـ ـ ــة‪ ،‬حيث‬
‫شهدت حاليا توسعا كميا كبريا ارتبط بتزايد أعداد الطلبة‪ ،‬وتصاعد درجة الوعي واالنفتا على‬
‫مظاهر العوملـ ـ ـ ـ ـ ــة واجلودة ‪ ،‬لذلك كان البد من وجود أنظمة إلدارة املواهب يف مثل هذه اجلامعات‬
‫العريقة‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫‪ -3‬أهداف البحث‪ :‬تتمثل أهداف هذا البحث فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬إلقاء الض ـ ـ ـ ـ ـ ــوء عل ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــى مفهوم إدارة املواهب كمدخل إسرتاتيجي جديد يف جمال التنميـ ـ ـ ــة البشري ـ ـ ـ ــة‬
‫وتطبيقه على اجلامعات حمل الدراسة لتحقيق فعالية أداء العاملني هبا؛‬
‫‪ -‬قياس أثر ممارسات إدارة املواهب البشرية على أداء العاملني؛‬
‫‪ -‬تقدمي جمموع ـ ـ ــة من التوصيـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات متكن اإلدارة وأصحاب القـ ـ ـ ـ ـ ـرار يف تلك اجلامعات من التعرف‬
‫علـ ـ ـ ـ ــى أفضل املمارسات الستغالل قدرات األفراد املتميزين واملوهوبني لديها وإدارهتم وحتفيزهم‬
‫واالحتفاظ هبم لتحسني األداء‪.‬‬
‫‪ -4‬أوجه ا تالف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫فيما يلي عرض ملخصا ألهم الدراسات العربية واألجنبية اليت قام الباحث مبراجعتها‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)1‬ملخص ألهم الدراسات العربية واألجنبية التي تناولت العالقة بين إدارة المواهب واألداء‬
‫أهم النتائا‬ ‫هدف الدراسة‬ ‫اسم الباحث‬
‫دراسة وحتليل دور إدارة املواهب يف األداء تلعب إدارة املواهب دورا هامـ ـ ـ ــا‬
‫‪Heinen& O'Neill,2004‬‬
‫يف تعظيم األداء التنظيمي‬ ‫التنظيمي‬
‫تلعب إدارة املواهب دورا هاما‬ ‫دراسة وحتليل دور إدارة املواهب يف حتقيق‬
‫‪Lockwood,2006‬‬
‫يف حتقيق النجا التنظيمي‬ ‫النجا التنظيمي‬
‫تؤثر إدارة املواهب كتوجه‬
‫دور إدارة املواهب كتوجه إسرتاتيجي يف‬
‫إسرتاتيجي يف إدارة املوارد‬ ‫‪Chug&Bhatnagar, 2006‬‬
‫إدارة املوارد البشرية يف حتقيق أداء عال‬
‫البشرية يف حتقيق أداء عال‬
‫وجود عالقة إجيابية غري مباشرة‬
‫دراسة وحتليل دور إدارة املواهب يف األداء‬ ‫‪Collings&Mellah,2009‬‬
‫بني إدارة املواهب واألداء‬
‫تساهم إدارة املواهب يف حتقيق‬
‫دراسة إدارة املوهبة يف منظمات األعمال‬ ‫العبادي‪0212 ،‬‬
‫األداء العايل داخل املنظمات‬

‫‪84‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫تؤثر أبعاد إدارة املواهب وبنيتها‬

‫حتليل العالقات السببية بني أبعاد إدارة‬
‫التحتية تأثريا معنويا يف مؤشرات‬
‫املوهبة وبنيتها التحتية واألداء العايل دراسة‬ ‫الكرعاوي‪0212 ،‬‬
‫األداء العايل للجامعتني حمل‬
‫مقارنة بني جامعيت الكوفة والقادسية‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫تؤثر إدارة املواهب تأثريا إجيابيا‬ ‫دراسة وحتليل أثر إدارة املواهب على‬
‫‪Kehinde,2012‬‬
‫قويا على األداء التنظيمي‪.‬‬ ‫األداء التنظيمي‬
‫تؤثر إدارة املواهب تأثري إجيايب‬ ‫دراسة وحتليل أثر إدارة املواهب على الثقة‬
‫‪Altinoz, etal,2013‬‬
‫على الثقة يف املنظمات الفندقية‬ ‫والكفاءة التنظيمية واألداء‬
‫غموض مفهوم إدارة املواهب‬
‫التعرف على واقع تطبيق نظام إدارة‬
‫وضرورة إجراء دراسة مستقبلية‬
‫املواهب البشرية باجلامعة اإلسالمية –‬ ‫صيام‪0214 ،‬‬
‫تتناول دراسة أثر إدارة املواهب‬
‫بغزة‬
‫على األداء الفعال‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحث ‪.‬‬
‫وتتميز هذه الدراسـ ـ ــة عن غريها من الدراسات السابق ـ ـ ـ ــة يف هذا اجملال باألصالة واحلداثة من عدة جوانب‪:‬‬
‫‪ -‬اختالف جمال وبيئ ـ ـ ـ ــة تطبيق هذه الدراسـ ــة حيث تطبق الدراس ـ ـ ـ ــة على قطاع التعليم العايل؛‬
‫‪ -‬تناولت هذه الدراسـ ـ ـ ــة بشقيها النظري وامليداين مدخل متكامل ألهم مم ـ ـ ـ ـ ــارسات وأبعاد إدارة املواهب‬
‫جمتمع ـ ـ ـ ــه؛‬
‫‪ -‬ميكن تعميم نتائج هذه الدراسة واالستفادة منها يف مجيع مؤسسات التعليم العايل يف اململكة؛‬
‫‪ -‬تزايد احلاجة إىل إجراء دراسة حتدد طبيعة العالقة بني ممارسات مدخل إدارة املواهب البشرية وأداء‬
‫العاملني ‪ ،‬وحتدد ما إذا كانت تلك املمارسات تؤثر إجيابيا أو سلبيا يف أداء العاملني ‪.‬‬
‫‪ -5‬اإلطار النظري للبحث ‪:‬‬
‫‪ -1.5‬مفهوم وأهمية إدارة المواهب‪:‬‬
‫تتعدد تعريفات الكتاب والباحثني حول مفهوم إدارة املواهب‪ ،‬كما يلي ‪:‬‬

‫‪85‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫ميكن حتديد مفهوم املوهبة على أنه‪ :‬املوارد البشرية القادرة على حتقيق متيز يف أداء املنظمة عن طريق‬
‫‪6‬‬
‫اإلسهام املباشر يف هذا األداء‪ ،‬أومن خالل حتقيق مستويات عالية من األداء على املدى الطويل‪.‬‬
‫ويعرفها (أعد‪ )0211 ،‬بأهنا قدرة إدارة املنظمة على توفري منهج منظم الستقطاب وجذب‬
‫وتوظيف وتطوير مهارات العاملني‪ ،‬واعتبارهم مواهب تستحق االهتمام والرعاية والدفع لألمام‪ ،‬ووضع‬
‫الشخص املناسب ذوى املهارات املناسبة يف املكان املناسب يف الوقت املناسب‪ ،‬حبيث يتوافر لدى املنظمة‬
‫‪7‬‬
‫الكفاءات البشرية القادرة على حتقيق أهدافها وبناء ميزة تنافسية أفضل مقارنة باملنظمات األخرى‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫وترى دراسة ( ‪ ;)Kehinde ,2012‬أنه ميكن تعريف إدارة املواهب من عدة زوايا كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تعرف كعملية على أهنا جمموعة من العمليات الالزمة لتحسني األفراد وعمليات إدارة ورعاية املواهب‬
‫واليت تعد جزءا من العمليات اليومية يف املنظمة أو احلياة التنظيمية لضمان جنا املنظمة يف املستقبل؛‬
‫‪ -‬وتعرف كثقافة بأهنا فكر وتوجه واعتقاد بضرورة احلاجة للمواهب لتحقيق النجا التنظيمي؛‬
‫‪ -‬كما تعرف كمنافسة بأهنا عملية التنافس للحصول على املواهب ذوي األداء العايل وتطويرهم‬
‫شخصيا ووظيفيا مبعدل أسرع وأكرب من املنافسني؛‬
‫‪ -‬وتعرف من منظور ختطيط املوارد البشرية بأهنا توفري املوارد البشرية املناسبة يف الوقت املناسب يف‬
‫الوظائف املناسبة وأداء املهام املناسبة أو الصحيحة؛‬
‫‪ -‬وتعرف كأداة للتغيري التنظيمي حيث تستخدم كمحرك ودافع إلجراء التغيري يف املنظمة لتحسني األداء‬
‫التنظيمي‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪- M., Armstrong, Strategic Human Resource Management : A guide to action,‬‬
‫‪4th Edition, Kogan Page, Great Britain, Cambridge University Press, 2009, p.6.‬‬
‫‪ -7‬حممــد جــاد حســني أعــد‪ " ،‬واقــع معرفــة وتطبيــق إدارة املواهــب املؤسســية بــاإلدارات التعليميــة مبحافظــة البحــر األعــر "‪،‬‬
‫مجلة الثقافة والتنمية‪ ،‬العدد األربعون‪ ،‬السنة احلادية عشرة‪ ،‬يناير ‪0211‬م‪ ،‬ص ص‪. 183-123 :‬‬
‫‪8-‬‬
‫‪J. S., Kehinde, " Talent Management: Effect on Organizational‬‬ ‫‪Performance",‬‬
‫‪Journal of Management Research, V. 4, N. 2, 2012, pp.178-186.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫ونستخلص من التعاريف السابقة أن مفهوم إدارة املواهب يف ضوء هـذه الدراسة عبارة عن مدخل للتطوير‬
‫التنظيمي يستهدف حتقيق التنمية الشاملة للموارد البشرية داخل املنظمات‪ ،‬والعمل على ضمان استقطاب‬
‫أفضل املوارد البشرية واليت متتلك قدرات ومهارات ومعارف ومواهب متميزة للعمل داخل املنظمات‪ ،‬ومن‬
‫مث توظيف قدرات هذه املوارد‪ ،‬وحتفيزها وإدارة أدائها ومتكينها وتطوير مسارها الوظيفي واالحتفاظ هبا‪،‬‬
‫هبدف حتسني فعالية وكفاءة األداء داخل املنظمات ‪.‬‬
‫‪ -2.5‬أبعاد إدارة المواهب‪:‬‬
‫تعد إدارة املواهب من املفاهيم متعددة املعان واألبعاد‪ ،‬ولذا تتعدد مداخل دراسة أبعاد إدارة‬
‫‪9‬‬
‫املواهب كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬يقرت بعض الباحثني املمارسات التالية‪( 10:‬التنمية – االحتفاظ‪ -‬إدارة األداء‪ -‬االتصاالت‪ -‬والتقدير‬
‫واملكافأة أو التحفيز )؛‬
‫‪ -‬كما حيددها (‪ (Thunnissen,et.al,2013‬يف‪( 11:‬التعيني والتوظيف ‪ -‬التخطيط للخالفة ‪-‬‬
‫التدريب والتطوير‪ -‬إدارة األداء) ‪ .‬وتشري إليها دراسة أخرى يف األبعاد التالية ‪( 12:‬تطوير املواهب –‬
‫االستقطاب واالحتفاظ – التحفيز – نشر وتوزيع املواهب – التواصل والتمكني – التناوب والتدوير‬
‫الوظيفي املستمر )؛‬

‫‪9 -‬‬
‫‪J., Storey, Human Resource Management‬‬ ‫‪:‬‬ ‫‪A Critical Text, 3rd ed., Thomson‬‬
‫‪Learning, London,2007,p.105.‬‬
‫‪.-10‬عبد العزيز بن سلطان العنقري ‪ "،‬إدارة املواهب واالستغراق الوظيفي باملنظمات احلكومية السعودية "‪ ،‬مجلة التنمية‬
‫اإلدارية‪ ،‬معهد اإلدارة العامة‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪ ،‬عدد ‪ ،114‬حمرم ‪1340‬ه‪ ،‬ص ص‪. 30-1 :‬‬
‫‪11-‬‬
‫‪M. , Thunnissenetal, " Talent management and the relevance of context : Towards‬‬
‫‪a pluralistic approach" , Human Resource Management Review , N. 23 , 2013,‬‬
‫‪pp.326–336.‬‬
‫‪12-‬‬
‫‪A ., Corbin & F., Strauss, " HR’s role in talent management and driving business‬‬
‫‪results" , Employment Relations Human Resource Planning, V. 27,2008,pp.33 – 41.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫‪13‬‬
‫‪ -‬أما (‪ ) Behrstock,2010‬فيحدد ممارسات إدارة املواهب بوجه عام يف األبعاد الثالثة التالية‪:‬‬
‫(استقطاب املواهب – االحتفاظ باملواهب – تطوير وحتفيز املواهب )؛‬
‫‪ -‬يف حني يقرت (‪14: )Behrstock,et.al,2009‬ممارسات إدارة املواهب بفعالية للمعلم يف العناصر‬
‫التالية (إعداد املواهب ‪ -‬استقطاب املواهب – توظيف وتعيني املواهب – تقلد املناصب الوظيفية –‬
‫التطوير الوظيفي ‪-‬نظم حتفيز املواهب‪ -‬ظروف وبيئة العمل – إدارة األداء ) ‪.‬‬
‫وىف ضوء الدراسات السابقة ألبعاد إدارة املواهب تعتمد هذه الدراسة على قياس إدارة املواهب من خالل‬
‫األبعاد التالية‪ ( :‬استقطاب وحتفيز ومتكني واالحتفاظ باملواهب و إدارة األداء و تطوير املسار الوظيفي)‬
‫‪ -5.5‬األداء ‪:‬‬
‫يعرفه (عباس‪ )0228 ،‬بأنه مدى كفاءة أو قدرة املنظمات يف حتقيق أهدافها اليت قامت من‬
‫أجلها‪15.‬وحيدده (مصطفى‪ )0220 ،‬على أنه قدرة الفرد أو الفريق أو املنظمة على حتقيق‬
‫األهدافاملخططةأو املستهدفة بكفاءة وفعالية‪16.‬ويقرت (عبد احلليم‪ )0210/0211 ،‬بأنه درجة حتقيق‬
‫األهداف احملددة‪ ،‬وميكن اختصاره يف معادلة الفعالية = اإلجناز أو األداء احملقق ÷ اإلجناز أو األداء‬
‫املستهدف أو املخطط‪17.‬كما يعرفه كل من (‪ ) Yuchtman & seashore‬بأنه قدرة املنظمة على‬
‫استغالل الفرص املتاحة يف البيئة احمليطة من أجل احلصول على املوارد أو الكفاءات النادرة اليت متكنها من‬

‫‪13‬‬
‫‪-E . Behrstock , "Talent Management in the private and education sectors : A literature‬‬
‫‪Review " , January ,2010, Learning point Associates , www .learning pt.org.,pp.1-16.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪- E .Behrstock ,etal ,"Managing educator talent : A research based framework for‬‬
‫‪district and state policy makers" , Naperville, Il , Learning point Associates , www‬‬
‫‪.learning pt.org. 2009.‬‬
‫‪- 15‬‬
‫علي عباس‪" ،‬الرقابة اإلدارية في منظمات األعمال"‪ ،‬دار إثراء‪ ،‬األردن ‪، 0228،‬ص ص ‪.08-01 :‬‬
‫‪- 16‬‬
‫أعد سيد مصطفى‪" ،‬إدارة البشر‪-‬األصول والمهارات"‪ ،‬غري موضح دار النشر‪ ،‬القاهرة‪ ،0220 ،‬ص‪.310 :‬‬
‫‪ -17‬مزغيش عبد احلليم‪ " ،‬حتسني أداء املؤسسة فيظل إدارة اجلودة الشاملة "‪ ،‬مذكرة ماجستير غير منشورة‪ ،‬قسم‬
‫العلوم التجارية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ، 0210/0211 ،‬ص ص ‪.01-02 :‬‬

‫‪88‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫أداء وظائفها بكفاءة وفعالية‪18.‬ويعرفه (الداوي‪ )0212/0222 ،‬بأنه العمل املستمر والشامل إلجناز‬
‫األعمال كما خطط هلا‪ ،‬ولذلك يعترب احملدد األساس لنجا وبقاء املنظمة يف األسواق املستهدفة‪ ،‬ومدى‬
‫‪19‬‬
‫قدرة املنظمة على التكيف أو الفشل مع البيئة احمليطة‪ ،‬ويرتبط هذا املفهومبمفهوم الكفاءة والفعالية‪.‬‬
‫ونستخلص من التعريفات السابقة تعريف مفهوم األداء يف ضوء هـذه الدراسةعلى أنه عبارة عن‬
‫قدرة املنظمة على حتقيق األهداف اليت قامت من أجلها والعمل بشكل جيد وفعال وأداء األعمال‬
‫الصحيحة‪.‬ولذا تعتمد هذه الدراسة على قياس األداء من خالل األبعاد التالية ‪( :‬االلتزام – الفرق عالية‬
‫األداء – احلوافز‪ -‬الفعالية ) ‪.‬‬
‫‪ -5.4‬عالقة إدارة المواهب بأداء العاملين ‪:‬‬
‫يتجلى دور إدارة املواهب يف حتسني األداء وترمجة املوهبة يف األداء يف العالقة التالية‪:‬‬
‫املواهب = القيم ‪ x‬القدرات (القدرة على العمل‪ ،‬القدرة على التواصل‪ ،‬القدرة على التفكري‪ ،‬القدرة على‬
‫التعلم ) ‪ +‬اإلسرتاتيجية ‪ /‬الرسالة ‪/‬الرؤية ‪ +‬املهارات والكفاءات‪ +‬املهام واألدوار ‪ +‬الفرص‪ +‬التشجيع‬
‫إدارة األداء‬ ‫واالعرتاف والتقدير ‪ +‬التدريب والتطوير ‪ +‬التمرين ‪ +‬خطة وأهداف العمل ‪ +‬املوارد‬
‫حتسني األداء‪)Al-Awamleh,2009).‬‬

‫‪ -6‬منها البحث‪:‬‬
‫يف ضوء مشكلة البحث وأمهيته وأهدافه وفروضه‪ ،‬فإنه يتم استخدام املنهج التحليلي والذي يعتمد‬
‫على تبويب وحتليل البيانات اليت مت جتمعيها بأسلوب االستقصاء‪ ،‬باستخدام أساليب التحليل اإلحصائي‬
‫املناسبة وبرنامج (‪.)SPSS/PC+,V.20‬‬

‫‪ -18‬إميان نور الدين و صورية كحول‪ " ،‬الكفاءة والفعالية وأ القيات المؤسسة ‪ :‬وجهة نظر أصحاب المصلحة "‪،‬‬
‫حبث مقدم إىل د‪ .‬موسى عبد الناصر ‪ ،‬قسم علوم التسيري‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد خيضر‬
‫– بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪ ،0228/0221،‬ص ‪.10 :‬‬
‫‪ -19‬الش ــيد ال ــداوى‪ " ،‬حتلي ــل األس ــس النظري ــة ملفه ــوم األداء "‪ ،‬جمل ــة الباح ــث‪ ،‬الع ــدد الس ــابع‪ ،0212/0222 ،‬ص ص‪:‬‬
‫‪.001 -011‬‬

‫‪89‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫‪ -7‬فروض البحث‪:‬‬
‫يقوم البحث مبحاولة اختبار مدى صحة الفروض التالية ‪:‬‬
‫‪ -1.7‬الفرض األول ‪:‬‬
‫توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي ملمارسات إدارة املواهب على أداء العاملني ‪.‬‬
‫‪ -2.7‬الفرض الثاني‪ :‬ينقسم هذا الفرض إىل الفروض الفرعية التالية ‪:‬‬
‫‪ :1/2‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي الستقطاب وتوظيف املواهب على أداء العاملني؛‬
‫‪ :2/2‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي لتحفيز وتطوير املواهب على أداء العاملني؛‬
‫‪ :5/2‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي إلدارة األداء على أداء العاملني؛‬
‫‪ :4/2‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي لتمكني املواهب على أداء العاملني؛‬
‫‪ :5/2‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي لتطوير املسار الوظيفي للمواهب على أداء العاملني؛‬
‫‪ :6/2‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي لالحتفاظ باملواهب على أداء العاملني‪.‬‬
‫‪ -5.7‬الفرض الثالث ‪ :‬ينقسم هذا الفرض إىل الفروض الفرعية التالية ‪:‬‬
‫‪ :1/5‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي حملاور ممارسات إدارة املواهب على االلتزام؛‬
‫‪ :2/5‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي حملاور ممارسات إدارة املواهب على الفرق عالية األداء؛‬
‫‪ :5/5‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي حملاور ممارسات إدارة املواهب على احلوافز؛‬
‫‪ :4/5‬توجد عالقة ذات تأثري طردي معنوي حملاور ممارسات إدارة املواهب على الفعالية‪.‬‬
‫ويوضح الشكل التايل النموذج املقرت للدراسة وفروضها ‪:‬‬

‫‪90‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫الشكل رقم (‪ :) 1‬النموذج المقترح للدراسة‬

‫المتغيرات المستقلة(ممارسات إدارة المواهب) ‪ --------‬المتغير التابع (أداء العاملين)‬

‫ممارسات إدارة المواهب‬

‫‪ -7‬استقطاب وتوظيف املواهب‬

‫أبعاد اداء العاملين‬

‫‪ -7‬االلتزام‬ ‫‪ -6‬حتفيز وتطوير املواهب‬

‫‪ -4‬إدارة األداء‬
‫‪ -6‬فرق عالية األداء‬

‫‪ -3‬متكني املواهب‬
‫‪ -4‬احلوافز‬

‫‪ -5‬تطوير املسار الوظيفى‬

‫‪ -3‬الفعالية‬

‫‪ -2‬االحتفاظ باملواهب‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث‪.‬‬

‫‪ -8‬مجتمع وعينة البحث‪:‬‬
‫يتمثل جمتمع البحث يف مجيع مفردات مستوى اإلدارة الوسطى ممثلة يف العمداء والوكالء‪ ،‬واإلدارة‬
‫اإلشرافية ممثلة يف رؤساء األقسام ومديري اإلدارات يف كليات جامعات طيبة واجلامعة اإلسالمية باملدينة‬
‫املنورة وجامعة أم القرى مبكة املكرمة‪ ،‬وقد بلغ حجم اجملتمع ‪ 203‬مفردة (املوقع االلكرتوين للجامعات‬
‫املذكورة عرب شبكة االنرتنت خالل عام ‪7341‬ه‪. )6172،‬‬
‫ومن خالل دراسة جمتمع الدراسة اتضح جتانس مفرداته طبقا الستجابات املفردات حول موضوع‬
‫الدراسة‪ .‬ومت سحب عينة عشوائية بسيطة حجمها الكلى طبقا جلداول حتديد حجم العينة ‪ 612‬مفردة‬

‫‪91‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫عند حجم جمتمع ‪ 1222‬مفردة مت زيادة حجمها إىل ‪ 402‬مفردة‪ 20.‬وبلغ عدد االستمارات الصحيحة‬
‫‪ 422‬استمارة‪ ،‬ومعدل الردود الصحيحة ‪ %80,11‬وهو معدل مرتفع ومقبول ألغراض البحث العلمي‪.‬‬
‫‪ -9‬طرق جمع البيانات ‪:‬‬
‫يستخدم الباحث قوائم االستقصاء يف مجع البيانات األولية من فئات البحث املختلفة‪ .‬وتشمل‬
‫قائمة االستقصاء جمموعة أسئلة خاصة مبمارسات إدارة املواهب حمل الدراسة (املتغريات املستقلة)‬
‫وباالعتماد على استقصاء)‪( ،)Piti,2010‬صيام‪ )0214 ،‬والذي مت اقتباسه من دراسة) احلميدي‪،‬‬
‫والطيب‪ .(0211،‬وأسئلة خاصة بأبعاد أداء العاملني (املتغري التابع) باالعتماد على مقياس ( سربينه‪،‬‬
‫‪ )0210/0213‬بعد إدخال بعض التعديالت ليتناسب وأهداف الدراسة احلالية ‪ .‬ويتم استخدام مقياس‬
‫ليكرت اخلماسي ‪.‬‬
‫‪ -11‬أساليب التحليل اإلحصائي للبيانات ‪:‬‬
‫يستخدم الباحث األساليب اإلحصائية املناسبة لتحليل البيانات واختبار الفروض‪ ،‬وذلك من‬
‫خالل استخدام برنامج احلزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية (‪ ،)SPSS/PC+‬ومنها‪ :‬مقاييس النزعة‬
‫املركزية والتشتت‪ ،‬معامل االرتباط ألفا كرونباخ‪ ،‬حتليل االحندار البسيط‪ ،‬اختبار فريدمان (حتليل األمهية‬
‫النسبية ألبعاد الدراسة )واختبار كاي تربيع‪ ،‬االحندار التدرجيي‪.‬‬
‫‪ -11‬نتائا الدراسة الميدانية وا تبار صحة الفروض ‪:‬‬
‫‪ - 1.11‬اإلحصاء الوصفي لمتغيرات الدراسة‪:‬‬
‫يالحظ من اجلدول املوايل أن مجيع املتغريات هلا قيم أعلـى من املتوسط (‪ ،)4‬وهذا يشري إىل أن‬
‫تصورات أفراد العينة جاءت إجيابية ومرتفعة‪ .‬وهذا يدل على أمهية ومعنوية عبارات ممارسات إدارة املواهب‬
‫البشرية وأداء العاملني وذلك من وجهة نظر عينة الدراسة‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫‪-U. ,Sekaran , Research Methods for Business: A Skill-Building Approach , Fourth‬‬
‫‪Edition, John Wiley & Sons, 2003, p.294 .‬‬

‫‪92‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫جدول رقم (‪ :) 2‬اإلحصاء الوصفي لمتغيرات الدراسة‬

‫االنحراف‬
‫المعنوية‬ ‫ت‬ ‫المتوسط‬ ‫المتغيرات‬
‫المعياري‬
‫‪.000‬‬ ‫‪19.975‬‬ ‫‪.86783‬‬ ‫‪4.0008‬‬ ‫استقطاب وتوظيف املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪29.609‬‬ ‫‪.73756‬‬ ‫‪4.2608‬‬ ‫حتفيز وتطوير املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪27.373‬‬ ‫‪.74877‬‬ ‫‪4.1833‬‬ ‫إدارة األداء‬
‫‪.000‬‬ ‫‪33.736‬‬ ‫‪.69652‬‬ ‫‪4.3567‬‬ ‫متكني املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪39.928‬‬ ‫‪.61599‬‬ ‫‪4.4200‬‬ ‫تطوير املسار الوظيفي‬
‫‪.000‬‬ ‫‪41.443‬‬ ‫‪.60044‬‬ ‫‪4.4367‬‬ ‫االحتفاظ باملواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪30.265‬‬ ‫‪.75360‬‬ ‫‪4.3168‬‬ ‫أداء العاملني‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحث باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪ - 2.11‬تقييم ثبات ومصداقية المقاييس ‪:‬‬

‫‪ -1.2.11‬تقييم صدق األداة ‪ :‬باستخدام معامل االتساق الداخلي ‪: Inter consistency‬‬

‫يقيس درجة مصدقيه النتائج احملققة لكل بند من االستقصاء‪ ،‬والذي يعتمد على اختبار ملعنوية االرتباط‪.‬‬
‫‪ -2.2.11‬تقييم الثبات ‪:‬‬
‫استعان الب ـ ـ ـ ـ ــاحث مبعامـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــل ألفا كرونباخ لتقييم مصداقيـ ـ ـ ــة جمموعة العبارات اليت تقيس متغريات‬
‫الدراسة‪ ،‬ويوضح اجلدول التايل معامالت ألفا ملقاييس الدراسة ‪.‬‬
‫ويتضح من اجلدول (‪ )14‬أن قيم معامل ألفا ترتاو ما بني (‪ )%28 ،%83‬وقد جاءت‬
‫مجيعها معنوية عند مستوي ‪. 2.21‬وهو ما يعىن ارتفاعا مقبوال يف االعتمادية الىت يتمتع هبا كل متغري ‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫ويتم قبول االستقصاء إذا كانت نسبة معامل ألفا كرونباخ أو نسبة الثبات تفوق ‪.%21‬‬

‫‪21 -‬‬
‫‪U. ,Sekaran, op. cit , p.327 .‬‬

‫‪93‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫جدول رقم (‪ :)5‬معامالت ألفا لمقاييس الدراسة‬

‫المعنوية‬ ‫‪Alpha‬‬ ‫المتغيرات المستقلة‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.888‬‬ ‫استقطاب وتوظيف املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.921‬‬ ‫حتفيز وتطوير املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.921‬‬ ‫إدارة األداء‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.934‬‬ ‫متكني املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.914‬‬ ‫تطوير املسار الوظيفي‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.844‬‬ ‫االحتفاظ باملواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.979‬‬ ‫إمجايل املتغريات املستقلة‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.974‬‬ ‫( املتغري التابع )‬
‫‪.000‬‬ ‫‪.986‬‬ ‫إمجايل املتغريات املستقلة والتابعة‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحث باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪ - 5.11‬قياس األهمية النسبية ‪:Friedman Test‬‬

‫لتحليل األمهية النسبية ألبعاد الدراسة فقد مت استخدام اختبار فريدمان لبيان متوسط الرتب‬
‫لعبارات أبعاد الدراسة‪ ،‬كما مت استخدام اختبار كا‪ chi square test 0‬لقياس مدى وجود اختالف أو‬
‫اتفاق يف األمهية بني عبارات أبعاد الدراسة وحتدد فيه الداللة أو املعنوية ‪ P-value‬فعندما تكون ‪P-‬‬
‫‪ value <0.05‬فان ذلك يعىن وجود فروق يف األمهية بني عبارات أبعاد الدراسة من وجهه نظر العينة‪.‬‬
‫حيث بني اجلدول (‪ )13‬أن مستوى املعنوية أقل من ‪ % 0‬وهذا يعىن وجود اختالف يف األمهية‬
‫النسبية بني عبارات ممارسات إدارة املواهب البشرية وأداء العاملني من وجهه نظر عينة الدراسة‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫جدول رقم (‪ :) 5‬األهمية النسبية ألبعاد الدراسة‬

‫المعنوية‬ ‫كا‪2‬‬ ‫المتغيرات المستقلة‬
‫‪.000‬‬ ‫‪72.415‬‬ ‫استقطاب وتوظيف املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪240.029‬‬ ‫حتفيز وتطوير املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪165.712‬‬ ‫إدارة األداء‬
‫‪.000‬‬ ‫‪37.776‬‬ ‫متكني املواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪38.348‬‬ ‫تطوير املسار الوظيفي‬
‫‪.000‬‬ ‫‪61.268‬‬ ‫االحتفاظ باملواهب‬
‫‪.000‬‬ ‫‪247.054‬‬ ‫املتغري التابع ‪ :‬األداء‬

‫‪ - 4.11‬التحليل اإلحصائي للبيانات وا تبار صحة الفروض ‪:‬‬

‫‪ -1.4.11‬التحقق من صحة الفرض األول (العالقة بين ممارسات إدارة المواهب ككل وأداء‬
‫العاملين)‪:‬‬
‫أظهرت نتيجة اختبار معنوية معادلة االحندار البسي ـ ـ ـ ـ ـ ـط معنوية املتغريات املفسرة (‪ (X‬يف تفسري‬
‫املتغري التابع‪ ،‬وأن مستوي الداللة الختب ـ ـ ـ ـار ‪ T-test‬للمتغري املستقل مع املتغري التابع هي ‪ ،.000‬وهى‬
‫أقل من مستوي معنوية ‪ 1%‬وهذا يدعم صحة الفرض بوجود عالقة معنوية ذات داللة إحصائية طردية‬
‫بني ممارس ـ ـ ـ ـات إدارة املواهب وأداء العاملني‪.‬كما يستطي ـ ـ ـع املتغري املستقل (ممارسات إدارة املواهب) تفسري‬
‫التغريات اليت حتدث يف املتغري التـ ـ ـ ـ ـ ـ ـابع (أداء العامليـ ـ ـ ـ ـن) بنسبة ‪ .91.5%‬ومع ـ ـ ـادلة االحندار‬
‫‪Y= (.292-) +1.078X‬‬
‫ومما سبق ميكن القول أن الفرض األول الذي بنص على وجود عالقة ذا تأثري طردي معنوي بني‬
‫ممارسات إدارة املواهب وأداء العاملني قد حتقق ‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫‪ -2.4.11‬التحقق من صحة الفرض الثاني ويتضمن الفروض الفرعية الستة (تأثير ممارسات إدارة‬
‫المواهب الستة محل الدراسة على أداء العاملين) ‪:‬‬
‫مت استخدام حتليل االحندار اخلطى البسيط إلثبات صحة الفروض الفرعية‪ ،‬ومت احلصول علي‬
‫النتائج التالية‪:‬‬
‫‪Y = 0.968 + 0.781 X1 + 0.904 X2 + 0.917 X3 + 0.977 X4 + 1.128 X5 + 1.103X6‬‬
‫عند‪α=2.21‬‬ ‫يف تفسري املتغري التابع‬ ‫(‪(X6,X5,X4,X3,X2,X1‬‬ ‫ونالحظ معنوية املتغريات املفسرة‬
‫حيث جند مجيع مستويات املعنوية ‪ P. Value‬أقل من قيمة ‪.α‬‬
‫ويعترب املتغري املستقل ‪ X5‬هو أقوى املتغريات املؤثرة يف املتغري التابع‪ ،‬يليه ال‪²‬متغري ‪ ،X3‬مث املتغري‬
‫‪ ،X4‬يليه املتغري ‪ ،X6‬وأخريا املتغري ‪ .X1‬ومما سبق ميكن القول أن الفروض الفرعية الستة قد حتققت‪.‬‬
‫‪ -5.4.11‬التحقق من صحة الفرض الثالث ‪( :‬العالقة بين ممارسات إدارة المواهب ككل وكل‬
‫متغير من متغيرات أداء العاملين على حدا وهي(االلتزام‪ ،‬فرق عالية األداء‪ ،‬الحوافز‪ ،‬الفعالية )‪:‬‬
‫مت استخدام حتليل االحندار اخلطى البسيط إلثبات صحة الفروض‪ ،‬ومت احلصول علي النتائج التالية‪:‬‬
‫‪≠ Y1 = 0.864 +0 .680 X1 + 0.777 X2+ 0.794 X3+ 0.882 X4+ 1.061 X5 + 0.995X6‬‬
‫ونالحظ معنوية املتغريات املفسرة (‪(X6,X5,X4,X3,X2,X1‬يف تفسري املتغري التابع األول (االلتزام )‬
‫عند‪ α=1.17‬حيث جند مجيع مستويات املعنوية ‪P. Value‬أقل من قيمة ‪.α‬‬
‫‪≠ Y2 = 1.050+0 .826 X1 + 0.972 X2+ 0.991 X3 + 1.070 X4 +1.242 X5 + 1.200X6‬‬
‫ونالحظ معنوية املتغريات املفسرة (‪(X6,X5,X4,X3,X2,X1‬يف تفسري املتغري التابع الثاىن (الفرق‬
‫أقل من قيمة ‪.α‬‬ ‫املعنوية ‪P. Value‬‬ ‫عالية األداء) عند‪ α=1.17‬حيث جند مجيع مستويات‬
‫‪≠ Y3 = 1.050 +0 .826 X1+0.972 X2 + 0.991 X3+ 1.070 X4 + 1.242 X5 + 1.200X6‬‬
‫ونالحظ أيضا معنوية املتغريات املفسرة (‪ (X6,X5,X4,X3,X2,X1‬يف تفسري املتغري التابع الثالث‬
‫(احلوافز ) عند‪ α=1.17‬حيث جند مجيع مستويات املعنوية ‪P. Value‬أقل من قيمة ‪.α‬‬
‫‪≠ Y4 = 0.955 +0 .806 X1+ 0.928 X2 + 0.916 X3 +0.977 X4 +1.094 X5 + 1.012X6‬‬

‫‪96‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫يف تفسري املتغري التابع الرابع‬ ‫(‪(X6,X5,X4,X3,X2,X1‬‬ ‫ونالحظ معنوية املتغريات املفسرة‬
‫(الفعالية ) عند‪α=2.21‬حيث جند مجيع مستويات املعنوية‪ P. Value‬أقل من قيمة ‪.α‬‬
‫ومما سبق ميكن القول أن الفروض الفرعية الستة قد حتققت‪ ،‬و أن الفرض الثالث قد حتقق أيضا‪.‬‬

‫د داتمة‪:‬‬
‫تناولت هذه الدراسة دراسة وحتليل العالقة بني ممارسات إدارة املواهب البشرية ومستوى أداء‬
‫العاملني بالتطبيق على بعض اجلامعات احلكومية السعودية‪ ،‬وقد أثبتت نتائج الدراسة صحـة الفروض‬
‫الثالثة اليت قامت عليها الدراسة‪ ،‬وميكـن القول بصفة عامـة أن نتائـج الدراسة قد اتفقت إىل حد كبري مع‬
‫مجيع االفرتاضات التـي تـم وضعهـا فـي بدايتهـا‪.‬‬
‫وفيما يلي عرض ألهم توصيات الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬تصميم سياسات واسرتاتيجيات حديثة وثقافات تنظيمية لتطبيق ممارسات إدارة املواهب يف املنظمات‬
‫مع االستفادة من التجارب العاملية الناجحة يف هذا اجملال؛‬
‫‪ ‬نظرا لدور وأمهية إدارة املواهب فإنه جيب إنشاء إدارة مستقلة إلدارة املواهب أو على األقل قسم‬
‫مستقل هلا تابع إلدارة املوارد البشرية باجلامعات حمل الدراسة؛‬
‫‪ ‬ميكن للمسئولني عن إدارة املوارد البشرية يف اجلامعات حمل الدراسة بوجه خاص واجلامعات السعودية‬
‫بوجه عام وضع إسرتاتيجية إلدارة املواهب بفعالية لديها‪ ،‬تتوافر فيها دعم وتأييد والتزام ومشاركة‬
‫اإلدارة العليا يف برامج إدارة املواهب لديها‪ ،‬وكذا ختطيط البدالء ومراجعة املناصب الرئيسية‬
‫والكفاءات واملواهب احلالية لتحديد االحتياجات املطلوبة يف املستقبل من الكفاءات واملواهب‪.‬‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫أوال‪ :‬مراجع باللغة العربية ‪:‬‬
‫أ‪ .‬مؤلفات ‪:‬‬
‫‪ .1‬أعد سيد مصطفى‪ ،‬إدارة البشر‪-‬األصول والمهارات‪ ،‬غري موضح دار النشر‪ ،‬القاهرة‪.6116 ،‬‬

‫‪97‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫‪ .2‬على عباس‪ ،‬الرقابة اإلدارية في منظمات األعمال‪ ،‬دار إثراء‪ ،‬األردن‪.0228 ،‬‬

‫ب‪ .‬مقاالت ‪:‬‬

‫‪ .5‬الشيد الداوي‪ " ،‬حتليل األسس النظرية ملفهوم األداء "‪ ،‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد السابع‪،‬‬
‫‪.0212/0222‬‬
‫‪ .4‬عبد العزيز بن سلطان العنقري‪ "،‬إدارة املواهب واالستغراق الوظيفي باملنظمات احلكومية السعودية"‪،‬‬
‫مجلة التنمية اإلدارية‪ ،‬معهد اإلدارة العامة‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪ ،‬عدد ‪ ،114‬حمرم ‪1340‬ه‪.‬‬
‫‪ .5‬حممد جاد حسني أعد‪ " ،‬واقع معرفة وتطبيق إدارة المواهب المؤسسية باإلدارات التعليمية‬
‫بمحافظة البحر األحمر "‪ ،‬جملة الثقافة والتنمية‪ ،‬العدد األربعون‪ ،‬السنة احلادية عشرة‪ ،‬يناير ‪0211‬م‬

‫‪ .6‬حممد العديلي‪ "،‬كيف هي حالة إدارة الموهبة في الشركات السعودية؟ "‪ ،‬جملة االقتصادية‪ ،‬النسخة‬
‫االلكرتونية‪ ،‬العدد‪ ،0712‬االثنني ‪ 03/3/1342‬هـ‪ -‬املوافق ‪ 02‬إبريل ‪.0222‬‬

‫ج‪ .‬رسائل علمية مقاالت وأبحاث غير منشورة ‪:‬‬

‫‪ .7‬إميان نور الدين‪ ،‬صورية كحول‪ " ،‬الكفاءة والفعالية وأ القيات المؤسسة‪ :‬وجهة نظر أصحاب‬
‫المصلحة"‪ ،‬حبث مقدم إىل د‪ .‬موسى عبد الناصر‪ ،‬قسم علوم التسيري‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم‬
‫التسيري‪ ،‬جامعة حممد خيضر – بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪.0228/0221،‬‬

‫‪ .8‬عزيزة عبد الرعن عبد اهلل صيام ‪ "،‬واقع تطبيق نظام إدارة المواهب البشرية من وجهة نظر اإلدارة‬
‫الوسطى والعليا – دراسة حالة الجامعة اإلسالمية بغزة "‪ ،‬مذكرة ماجستري يف إدارة األعمال‪ ،‬كلية‬
‫التجارة‪-‬اجلامعة اإلسالمية بغزة‪0214 ،‬م‪1343/‬ه‪.‬‬

‫‪ .9‬مانع سربينه ‪ "،‬أثر إستراتيجية تنمية الموارد البشرية على أداء األفراد في الجامعات– دراسة‬
‫حالة عينة من الجامعات الجزائرية "‪ ،‬رسالة دكتوراه غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد خيضر – بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪6175/6173 ،‬م ‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫د‪ .‬عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬
‫" دراسة ميدانية "‬

‫‪ .11‬حممد ثابت فرعون الكرعاوي ‪ "،‬البنية التحتية إلدارة املوهبة وأبعادها وأثرمها يف حتقيق األداء العايل‬
‫للمنظمات – دراسة مقارنة بني جامعيت الكوفة والقادسية"‪ ،‬ملخص مذكرة ماجستير في إدارة‬
‫اإلعمال‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬جامعة الكوفة‪6171 ،‬م ‪.‬‬

‫‪ .11‬مزغيش عبد احلليم‪ " ،‬حتسني أداء املؤسسة فيظل إدارة اجلودة الشاملة "‪ ،‬مذكرة ماجستير غير‬
‫منشورة‪ ،‬قسم العلوم التجارية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪.6176/6177 ،‬‬

‫‪ .12‬هاشم فوزي العبادي " إدارة املوهبة يف منظمات األعمال ‪ :‬رؤى ومناذج مقرتحة‪ ،‬مجلة الغريل‬
‫لعلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬جامعة الكوفة‪ ،‬العراق‪ ،‬العدد‪.0212 ،71‬‬

‫د‪ .‬مصادر أ رى‪:‬‬

‫‪ .15‬إبراهيم بن عبد اهلل بن عبد الرعن الزعيرب‪" ،‬إدارة المواهب‪ :‬البرناما العملي للتمتين"‪ ،‬قسم‬
‫اإلدارة الرتبوية والتخطيط‪ ،‬كلية العلوم والدراسات‪ ،‬جامعة اجملمعة‪.0213 ،‬‬
‫‪ .14‬عبد احلميد عبد الفتا املغر ‪" ،‬ندوة إدارة املواهب – املدخل االسرتاتيجي لتنمية املوارد البشرية"‪،‬‬
‫كلية التجارة‪ ،‬جامعة دمياط‪ ،‬الثالثاء ‪0212/12/07‬م‪.‬‬

‫‪ .15‬عد سعيد احلميدى و اهلادى خوجلى الطيب‪" ،‬االستثمار يف التدريب وإدارة املواهب – جتربة دولة‬
‫اإلمارات العربية املتحدة "‪ ،‬كلية الشرطة – معهد تدريب الضباط‪0211 ،‬م ‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬مراجع باللغة األجنبية‪:‬‬
‫‪A. Books:‬‬
‫‪16. J., Storey, Human Resource Management: A Critical Text, 3rd ed.,‬‬
‫‪Thomson Learning, London, 2007.‬‬
‫‪17. M., Armstrong, Strategic Human Resource Management: A guide‬‬
‫‪to action, 4th Edition, Kogan Page, Great Britain, Cambridge‬‬
‫‪University Press,2009.‬‬
‫‪18. U.,Sekaran, Research Methods for Business: A Skill-Building‬‬
‫‪Approach , Fourth Edition, John Wiley & Sons, 2003 .‬‬

‫‪99‬‬
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫ عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬.‫د‬
" ‫" دراسة ميدانية‬

B. Articles:
19. A ., Corbin & F., Strauss, " HR’s role in talent management and driving
business results", Employment Relations Human Resource Planning,
V. 27,2008.
20. D., Collings & K., Mellahi , " Strategic talent management : A review
and research agenda", Human Resource Management Review,
v.19,2009.
21. J. S., Heinen & C., O'Neill, "Managing talent to maximize Performance
", Employment Relations Today, v.31,2004.
22. J. S., Kehinde, "Talent Management: Effect on Organizational
Performance" , Journal of Management Research, V. 4, N. 2,2012.
23. M., Altinoz, et.al, "Effects of talent management on organizational
trust: a field study", 9th International Strategic Management
Conference , Social and Behavioral Sciences , N. 99 , 2013.
24. M., Thunnissen et al, " Talent management and the relevance of
context: Towards a pluralistic approach", Human Resource
Management Review , N. 23, 2013.
25. N. R. , Lockwood, " Talent management: Driver for organizational
success ", HR Magazine, V.51,N.6,2006.
26. S., Chugh & J.,Bhatnagar, "Talent Management as high performance
work practice: Emerging strategic HRM dimension", Management
and Labour Studies, v.31 ,N.3,2006.
C. Reports :
27. E . Behrstock, "Talent Management in the private and education
sectors : A literature Review ", January,2010, Learning point
Associates , www .learning pt.org.
28. Behrstocketal, "Managing educator talent:A research based
framework for district and state policy makers", Naperville, Il,
Learning point Associates, www .learning pt.org. 2009.

100
 ‫ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين‬
‫ عبد اهلل عبد اهلل أحمد الطبال‬.‫د‬
" ‫" دراسة ميدانية‬

D. Theses :
29. M., Piti," The Influence of Talent Management on Strategy", Masters
in Business Administration, Faculty of Business and Economic
Sciences, Nelson Mandela Metropolitan University, September 2010.
30. R. A., Al-Awamleh, " Developing Future Leaders: The contribution
of Talent Management",Dissertation In partial fulfillment of the
requirements for the degree of Doctorate of Business Administration,
DBA, Greenleaf University, USA, June 2009.

101