‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيد‬

‫إن إدارة األفراد بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة ‪ ،‬إنما هي نتيجة لمجموعة من التطورات المتداخلة ‪،‬‬
‫و التي ساهمت بشكل مباشر‪ 1‬أو غير مباشر‪ 1‬من ظهور‪ 1‬الحاجة إلى إدارة أفراد متخصصة ‪ ،‬ترعى شؤون‬
‫العاملين بالمنظمة و تعمل على توفير‪ 1‬أنجع اآلليات إلدارة الطاقات البشرية بكفاءة و تمكن من زيادة‬
‫إنتاجية العاملين ‪.‬‬
‫و من أجل اإلحاطة بالمفاهيم و المبادئ‪ 1‬األساسية إلدارة الموارد البشرية قسمنا‪ 1‬هذا الفصل إلى ثالث‬
‫مباحث رئيسية نتناول في المبحث األول التطور‪ 1‬التاريخي و مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية أما‬
‫المبحث الثاني حول مختلف سياساتها‪ 1‬المتبعة ‪,‬و في المبحث الثلث أهداف وأهميتها في المؤسسة‪.‬‬

‫‪Page 8‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬

‫تعتمد كفاءة المنظمات على حسن استثمار‪ 1‬مواردها و على األخص الموارد البشرية التي تتحكم في باقي‬
‫الموارد‪ 1‬و في طريقة استخدامها‪ ، 1‬و لهذا ظهر االحتياج إلى إدارة مستقلة تخص الموارد‪ 1‬البشرية ‪ ،‬و‬
‫سنعطي‪ 1‬فيما يلي لمحة عن التطور‪ 1‬التاريخي إلدارة األفراد‪ 1‬و الموارد‪ 1‬البشرية ‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬التطور التاريخي الدارة الموارد البشرية‬

‫نقدم من خالل هذا المطلب مختلف المراحل التي مرت بها إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ - 1‬قبل الثورة الصناعية ‪:‬‬
‫و تتميز هده الحقبة التاريخية بطرق اإلنتاج اليدوية حيث كانت معظم السلع تصنع من مصانع صغيرة ‪ ،‬و‬
‫في بيت صاحب العمل ‪ ،‬ففي نظام‪ 1‬العبودية اعتبر العامل ممتلكات صاحب العمل يبيعه و يشتريه شأنه‬
‫شان كل السلع ‪ ،‬فال حقوق قانونية أو إنسانية له و كانت السلطة المطلقة بيد المالك ثم تلي هذا النظام نظام‬
‫الصناعة اليدوية و فيه برزت فئة تملك الخبرة و المهارة ‪ ،‬بدأت تعمل مقابل األجر الذي يعد أجر الكفاف ‪،‬‬
‫إلى أن جاء نظام الطوائف‪ 1‬و به شكلت كل طائفة لها قانونها‪ 1‬يوضح شروط الدخول للمهنة و أجورهم‪ 1‬و‬
‫‪1‬‬
‫مستويات‪ 1‬إنتاجهم ‪ ،‬و يمثل هدا النظام احتكارا للصناعة أو الحرفة‬
‫‪2-‬مرحلة الثورة الصناعية ‪:‬‬
‫ظهرت هذه الثورة في العالم الغربي في القرن الثامن عشر ‪ ،‬و ظهرت في العالم العربي في القرنين‬
‫التاسع عشر و العشرين ‪ ،‬و أهم ما كان يميزهـا ظهور‪ 1‬اآلالت و المصـانع الكبـيرة و استغنائها‪ 1‬أحيانا عن‬
‫العمال ‪ ،‬و احتياجها أحيانا إلى عمالة متخصصة ‪ .‬كما أدى ذلك إلى سوء ظروف‪ 1‬العمل ساعات عمل‬
‫طويلة ‪ ،‬و ضوضاء ‪ ،‬و أتربة ‪ ،‬و أبخرة و غيرها كما أدى األمر إلى ظهور‪ 1‬فئة مالحظين و مشرفين‬
‫أساءوا أحيانا إلى العاملين تحت أمرتهم ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫و لقد أظهرت هذه الفترة االحتياج إلى ضرورة تحسين ظروف‪ 1‬العاملين‬
‫‪- 3‬مرحلة القرن العشرين‪:‬‬
‫‪3‬‬
‫شهدت هذه المرحلة أحداثا أترث على إدارة األفراد و من أبرزها‬
‫‪ -1.3‬اإلدارة العلمية ‪:‬‬
‫و التي تقترن باسم فريد‪ 1‬يريك تايلر الذي اهتم بإنتاج أقصى‪ 1‬حد ممكن من خالل مجموعات العمل التي‬
‫يشرف‪ 1‬عليها ‪ ،‬حيث قام ببداية تجاربه المشهورة في مجاالت رفع الكتل المعدنية ‪ ،‬و قطع المعادن ‪ .‬و من‬
‫نتائجه إدراك بان اإلدارة يمكنها أن تكون علما له قوانينــه و مبادئه ‪ ،‬و قد اعتبرت اإلدارة العلمية كونها‪1‬‬
‫طريق‪ 1‬لمعالجة مشاكل اإلدارة ‪ ،‬حيث بين تايلر أن اإلدارة مسؤولة عن اختيار العاملين و تدريبهم على‬
‫كيفية أداء العمل ‪ ،‬فبالرغم من النتائج التي توصل إليها تايلر في زيادة اإلنتاج إلى أن المدرسة تجاهلت‬
‫العامل اإلنسان في العمل ‪.‬‬
‫‪ - 2.3‬الحرب العالمية األولى ‪:‬‬
‫خالل الحرب العالمية األولى ‪ ،‬و مع تضخم‪ 1‬اإلنتاج إذ تحتمت على اإلدارة توفير‪ 1‬احتياجاتها من‬
‫العاملين ‪ ،‬رغم ظروف الحرب و ما سببته من نقص في عرض القوى العاملة ‪ ،‬و لذا فقد فكرة اإلدارة و‬
‫بجدية في إنشاء إدارات متخصصة تتولى أنشطة إدارة األفراد ‪.‬‬

‫‪ 1‬د‪ .‬مهدي حسن زويلف ‪ ،‬إدارة األفراد في منظور كمي و العالقات اإلنسانية الطبعة األولى ‪ ،‬عمان ‪ ،‬داال مجدوالوي ‪،‬‬
‫‪ ، 1994‬ص ‪10‬‬
‫‪ 2‬د‪.‬أحمد ماهر ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية الطبعة الخامسة ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ، 2001 ،‬ص ‪35‬‬
‫‪3‬د‪ .‬أحمد مهدي حسن زويلف ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪11‬‬

‫‪Page 9‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫و رغم ما مر اإلنسان من خالل هده المسيرة التاريخية فقد استمر اهتمام اإلدارة متركزا‪ 1‬على رفع‬
‫الكفاءة اإلنتاجية لألفراد ‪.‬‬
‫‪ - 3.3‬مدرسة العالقات اإلنسانية ‪:‬‬
‫بعد التركيز على األساليب المادية لرفع الكفاءة اإلنتاجية ‪ ،‬جاءت هذه المدرسة و ركزت على اإلنسان‬
‫و حاجاته ‪ ،‬فقد رأى "التون مايو"‪ 1‬على وجه التحديد أن معالجة المشاكل المتعلقة باإلنتاجية يمكن معالجتها‬
‫عن طريق‪ 1‬االهتمام بالعنصر اإلنساني‪ ، 1‬و اهتمت هذه المدرسة بالتركيز على تدريب المشرفين على‬
‫أساس المعاملة اإلنسانية للقوى العاملة ‪.‬‬
‫‪-4.3‬الحرب العالمية الثانية ‪:‬‬
‫خاللها استمر التركيز على العناية باإلنسان و الذي هو محور اإلنتاج ‪ ،‬و بالتالي أوجبت العناية بإدارة‬
‫األفراد‪. 1‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم إدارة الموارد البشرية<‬

‫من خالل التطور‪ 1‬التاريخي الذي عرفته إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬وذلك من مفهومها كقوى عاملة إلى‬
‫مفهوم أوسع و أشمل ‪ ،‬يمكن إعطاء بعض التعاريف المتعلقة بإدارة الموارد‪ 1‬البشرية ‪.‬‬
‫التعريف األول ‪:‬‬
‫يتلخص الهدف الرئيسي‪ 1‬إلدارة األفراد في تكوين قوة عمل مستقرة و فعالة ‪ ،‬أي مجموعة متفاهمة من‬
‫الموظفين و العمال القادرين على العمل و الراغبين فيه ‪ ،‬فإن إدارة األفراد يمكن تعريفها » النشاط‬
‫اإلداري المتعلق بتحديد‪ 1‬احتياجات المنظمة من القوى العاملة و توفيرها‪ 1‬باألعداد و الكفاءات المحددة و‬
‫تنسيق‪ 1‬االستفادة من هذه الثروة البشرية بأعلى كفاءة ممكنة‪. «4‬‬
‫التعريف الثاني‪:‬‬
‫عرفت إدارة األفراد بدراسة السياسات المتعلقة باختيار و تعيين و تدريب و معاملة األفراد في جميع‬
‫المستويات‪ ، 1‬و العمل على تنظيم القوى العاملة داخل المؤسسة ‪ ،‬و زيادة ثقتها في عدالة اإلدارة و خلق‬
‫‪5‬‬
‫روح تعاونية بينها ‪ ،‬للوصول‪ 1‬بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها‪ 1‬اإلنتاجية‬
‫التعريف الثالث ‪:‬‬
‫عرف مفهوم إدارة األفراد من أنه العلم الذي يؤدي إلى الحصول على األفراد‪ 1‬الالزمين ألداء األعمال و‬
‫العمل على المحافظة عليهم ‪.‬‬
‫التعريف الرابع ‪:‬‬
‫يعرّف آخرون مفهوم إدارة األفراد‪ 1‬من كونه الحصول على أفضل ما يمكن من األفراد للمنظمة ‪ ،‬و‬
‫رعايتهم و ترغيبهم في البقاء ضمن المنظمة و إعطاء كل ما في وسعهم ألعمالهم ‪.‬‬
‫وبناءا على التعريفات السابقة ‪ ،‬يمكن الخروج بتعريف‪ 1‬شامل عن إدارة الموارد البشريـة‬
‫»هي اإلدارة التي تختص بتسيير شؤون األفراد في المنظمة ‪ .‬بغية وضع الفرد المناسب في المكان‬
‫المناسب ‪ ،‬وذلك من أجل تحقيق أهداف المنظمة« ‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهداف إدارة الموارد البشرية< و كيفية تحقيقها‬

‫إذا اتفقنا أن الهدف هو نتيجة محددة ينبغي الوصول إليها بمستوى‪ 1‬معين من الدقة و الكفاءة فبذلك‪ 1‬نستطيع‬
‫أن نركز أهداف إدارة الموارد البشرية كالتالي ‪:6‬‬
‫‪ ‬تكوين قوة عمل مستقرة و منتجة ‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية القوى العاملة و تحسين كفاءتها في اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ ‬صيانة القوى العاملة و المحافظة على سالمتها ‪ ،‬و مستوى مهارتها‪ 1‬في األداء‪.‬‬
‫‪ 4‬د‪.‬مصطفى نجيب شاوش ‪ ،‬إدارة األفراد الطبعة األولى ‪ ،‬عمان ‪ ،‬دار الشروق للنشر التوزيع ‪ ، 1996 ،‬ص ‪27‬‬
‫‪ 4.3.25‬د‪ .‬همدي حسن زويلف ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪9‬‬
‫‪ 6‬د‪ .‬علي السلمي ‪ ،‬إدارة األفراد و الكفاءة اإلنتاجية الطبعة الثالثة ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬دار غريب ‪ ، 1985 ،‬ص ‪19‬‬

‫‪Page‬‬
‫‪10‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬تعويض أفراد القوى العاملة عن جهودهم ماديا و معنويا و خلق درجة كافية من الرضا و اإلقبال‬
‫على العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬المحافظة على القوى العاملة المدربة ذات الكفاءة و تأهيل مساهمتها المستمرة في نجاح أهداف‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫و يمكن تصور طريقين لتحقيق هذه األهداف‬
‫‪ -‬الطريق األول‪ :‬أن تتحقق األهداف بمحض الصدفة أي بسبب متغيرات ال دخل لنا فيها ‪.‬‬
‫الطريق الثاني‪ :‬أن تتحقق األهداف بالعمل الجاد و التفكير الجيد و استثمار‪ 1‬الطاقات و‬
‫اإلمكانيات المتاحة ‪.‬‬

‫‪Page‬‬
‫‪11‬‬
‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪Page‬‬
‫‪12‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬سياسات تسيير< الموارد البشرية‬

‫يهتم علم اإلدارة بالعنصر‪ 1‬البشري ‪ ،‬و يعتبره العامل الرئيسي‪ 1‬في بناء االقتصاد‪ 1‬الوطني و كون هذا‬
‫المورد‪ 1‬مهم بالنسبة للمنظمة فكانت الضرورة لوجود‪ 1‬إدارة تعمل على تسييره من اجل جلب أحسن األفراد‬
‫ليكونوا‪ 1‬جديرين بتحقيق أهدافها ‪.‬‬
‫و على هذا األساس اقتضى األمر بوجود خطط تحكم التفكير ‪ ،‬و التصرفات‪ 1‬في الظروف المتشابهة و‬
‫المتكررة ‪ ،‬التي تحدث أثناء البرامج الموضوعة في مجاالت الموارد‪ 1‬البشرية ‪.‬‬
‫و سنتناول في المبحث ثالث مطالب و هي ‪:‬‬

‫المطلب األول‪:‬مفهوم سياسات تسيير الموارد البشرية‬

‫المطلب الثاني‪:‬المبادئ الرئيسية التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد‪ 1‬البشرية‬

‫المطلب الثالث ‪:‬مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية‬

‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم سياسات تسيير الموارد البشرية<‬

‫تختص سياسات تسيير الموارد البشرية بدراسة قواعد العمل ‪ ،‬التي تسترشد بها اإلدارة في معامالتها‬
‫مع األفراد‪ . 1‬فان الهدف الرئيسي لسياسة إدارة الموارد البشرية هو العمل على تكوين قوة عمل‬
‫مستقرة و فعالة و متعاونة و بدل جهد في سبيل تنميتها باستمرار‪ . 1‬إذ يجب على اإلدارة أن تبدل‬
‫عنايتها إلعداد و تنمية القوى العاملة ‪ ،‬فالعنصر‪ 1‬البشري هو الدعامة األساسية ألي منظمة ‪ ،‬و تهتم‬
‫الدولة في كثير من المجتمعات بتنظيم عالقات العمـل و تفرض القواعد و الضوابط التي تضمن‬
‫استقرار العالقات بين اإلدارة من ناحيـة و بين العاملين من ناحية أخرى ‪.‬‬

‫‪Page‬‬
‫‪13‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫لذلك تحتل سياسات تسيير الموارد‪ 1‬البشرية أهمية خاصة في المنظمات على اختالف أنواعهـا و تعتبر‬
‫‪7‬‬
‫الجهود المبذولة في سبيل إعداد و تنمية هذه السياسات من أنواع العمل اإلداري المثمر ‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬األسس الرئيسية< التي تقوم عليها سياسات تسيير< الموارد البشرية‬

‫يختلف نوع النشاط من منظمة ألخرى ‪ ،‬سواء كانت هده المنظمة ذات طابع تجاري أو صناعي ‪،‬‬
‫أو خدماتي ‪ ،‬لكن األسس التي تقوم عليها سياسات تسيير‪ 1‬الموارد البشرية تبقى واحدة تعمل بها كل‬
‫منظمة ‪ ،‬لذا يجب التقيد بها في مجال إدارة الموارد البشرية و يمكن أن نذكر بعض األسس الرئيسية و‬
‫هي كما يلي ‪:8‬‬
‫‪ ‬وضع مستويات‪ 1‬عادلة لألجور و ساعات العمل و شروطه ‪ ،‬إذ يكون هدف اإلدارة هو تحقيق‬
‫العدالة في معاملتها للعمال عن طريق دراسة مستويات هذه النواحي في المنظمات األخرى ‪،‬‬
‫و بحث طلبات العمال ‪ ،‬و اقتراحات المديرين المشرفين في هذا المجال و االستجابة لها ‪.‬‬
‫‪ ‬ال تكفي أن تكون األسس عادلة بل يجب إقناع العمال بعدالتها ‪.‬‬
‫‪ ‬مد العمال بالمعلومات و األسباب الرئيسية التي تبرر موقف‪ 1‬اإلدارة في معاملتها لألفراد على‬
‫شكل معين ‪ .‬فكثيرا ما تمتنع اإلدارة مثال عن االستجابة إلى طلب العمال أو نقابتهم بشأن‬
‫إعطائهم بيانات عن درجة نجاح المنظمة في السوق و مقدار أرباحها بحجة أن ذلك ليس من‬
‫اختصاصاتهم‪ 1‬بل من أسرار‪ 1‬اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها‪ . 1‬إذ أنه من مصلحة اإلدارة‬
‫اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و األخذ بآرائهم‪ 1‬و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل‬
‫المنظمة ‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية<‬

‫إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر‪ 1‬البشرية ‪ ،‬المتميزة في الداخل و الخارج ‪ .‬هي أهم سياسة‬
‫بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ‪ ،‬و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز‪ 1‬و مكافآت‬
‫لجلبهم ‪ ،‬وسياسـات تسيير‪ 1‬الموارد البشرية تمكن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ‪ ،‬و هذا‬
‫لتحقيق األهداف المسـطرة ‪ .‬و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬تحليل العمل ‪:‬‬
‫هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة ‪ .‬فهو‪ 1‬يحدد المهام التي تتكون‬
‫منها الوظيفة ‪ ،‬و المهارات ‪ ،‬و المعرفة ‪ ،‬و القدرات و المسؤوليات‪ 1‬المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة‬
‫‪9‬‬
‫لكي يحقق أداء ناجح ‪.‬‬

‫‪ -2‬تخطيط القوى العاملة ‪:‬‬

‫يعرف بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من األفراد المؤهلين للوظائف المناسبـة و في الوقت‬
‫المناسب ‪ ،‬و بطريقة أخرى فان تخطيط الموارد البشرية هو نظام‪ 1‬توافق أو مقابلة عرض األفراد‬
‫داخليا ألفراد الموجودين فعال ‪ .‬و خارجيا هؤالء الدين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم مع الوظائف‪1‬‬
‫‪10‬‬
‫المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة‬
‫‪ -3‬االختيار و التعيين ‪:‬‬

‫‪ 7‬د‪ .‬علي السلمي ‪ ،‬السياسات اإلدارية في عصر المعلومات القاهرة ‪ ،‬دار غريب ‪ ،‬ص ‪43‬‬
‫‪ 8‬د‪ .‬عادل حسن ‪ ،‬إدارة األفراد و العالقات اإلنسانية اإلسكندرية ‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة ‪ 1998 ،‬ص ‪18‬‬
‫‪ 9‬د‪ .‬راوية محمد حسن ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية اإلسكندرية‪ ، 1‬المكتب الجامعي الحديث ‪ ، 1999.1998‬ص ‪58‬‬
‫‪ 10‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪75‬‬

‫‪Page‬‬
‫‪14‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫و تهتم هذه السياسة بالبحث عن العاملين في سوق العمل ‪ ،‬و تصنيفهم‪ 1‬من خالل طلبات التوظيف‪ ، 1‬و‬
‫االختيارات و المقابالت الشخصية و غيرها من األساليب ‪ ،‬و ذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في‬
‫المكان المناسب‪. 11‬‬
‫‪ -4‬تصميم هيكل األجور ‪:‬‬
‫و تهتم هذه السياسة بتحديد القيمة و األهمية النسـبية لكل وظيفة ‪ ،‬و تحديد أجرهــا و تحديد درجات‬
‫أجرية للوظائف ‪ .‬كما تهتم هاته السياسة بإدارة سليمة لنظام األجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و‬
‫األهميات المختلفة للوظائف المختلفة‪. 12‬‬
‫‪ -5‬تصميم أنظمة الحوافز ‪:‬‬
‫و تعني هاته السياسة بمنح مقابل عادل لألداء المتميز و يمكن تحفيز العاملين على أدائهم الفردي ‪ ،‬و‬
‫أدائهم الجماعي ‪ ،‬فتظهر‪ 1‬الحوافز‪ 1‬الفردية ‪ ،‬والحوافز الجماعية ‪ ،‬و أيضا هناك حوافز على أساس أداء‬
‫المنظمة ككل ‪.‬‬

‫‪ -6‬تقييم األداء‪:‬‬
‫تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء لموظفيها ‪ ،‬و يتم ذلك من خالل أساليب معينــة و غالبا ما يقوم‬
‫بالتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العمال‪ ،‬بهدف التعرف‪ 1‬على نقاط القوة و‬
‫الضعف في هذا األداء ‪.‬‬
‫‪ -7‬التدريب ‪:‬‬
‫يعرف التدريب بأنه الجهود اإلدارية ‪ ،‬أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة اإلنسان على أداء‬
‫عمل معين ‪ ،‬أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها ‪ ،‬و يعرف أيضا بأنه إجراء منظم‪ 1‬من‬
‫شأنه أن يزيد من المعلومات و مهارات العامل لتحقيق هدف معين‪. 13‬‬
‫‪-8‬تصميم أنظمة المزايا و خدمات العاملين ‪:‬‬
‫تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايـا معينة مثل المعاشـات و التأمينـات الخاصة بالمرضى و العجزة و‬
‫البطالة ‪ ،‬كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية ‪ ،‬اجتماعية ‪ ،‬و قد تمتد إلى‬
‫اإلسكان و المواصالت و غيرها‪. 14‬‬
‫‪ 9‬تخطيط المسار الوظيفي ‪:‬‬
‫تهتم هاته السياسة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة ‪ ،‬و على األخص فيما‬
‫يخص النقل ‪ ،‬الترقية ‪ ،‬و التدريب و يحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القـوة و الضعف لدى الفرد ‪.‬‬
‫‪ -10‬العالقة مع النقابات‪:‬‬
‫و هي سياسة تهتم بتنظيم‪ 1‬العالقة مع التنظيمات العالمية أي النقابات و التطرق لموضوعات مثل‬
‫الشكاوي‪ 1‬و النزاعات العمالية ‪ ،‬و التأديب و الفصل في الخدمة ‪.‬‬
‫‪ -11‬ساعات و جداول العمل ‪:‬‬
‫و تهتم هذه السياسة بتحديد ساعات العمل ‪ ،‬و اإلجازات وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ‪ ،‬ووضع‪1‬‬
‫نظام واستعمال‪ 1‬زمن يناسب طبيعة عمل الفرد‪.‬‬
‫‪ -12‬أمن و سالمة العاملين ‪:‬‬
‫و تهتم هذه السياسة بإجراءات الحفاظ على حماية سالمة العاملين ‪ ،‬و األمن ‪ ،‬و الصحة و‬
‫االتجاهات النفسية السليمة لهم ‪.‬‬

‫‪ 411‬د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪29‬‬

‫‪12‬‬

‫‪ 13‬د‪ .‬مصطفى نجيب شاوش ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪232‬‬

‫‪14‬د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪30‬‬

‫‪Page‬‬
‫‪15‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثالث‪:‬أهداف وأهمية< إدارة الموارد البشرية‬

‫‪15‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬أهداف إدارة الموارد البشرية<‬
‫يمكن القول أن الهدف األساسي إلدارة الموارد البشرية في جميع المؤسسات الصغيرة و المتوسطة و‬
‫الكبيرة العامة و الخاصة هو تزويد‪ 1‬المنظمة بموارد بشرية متميزة ‪ ،‬وتطوير األفراد‪ 1‬تطويرا يلبي رغباتهم‬
‫و احتياجات المؤسسة‪.‬‬
‫و ينبثق من هذا الهدف األساسي مجموعة من األهداف تتمثل في‪:‬‬
‫‪1‬اهداف إجتماعية‪ :‬كاستخدام‪ 1‬و تشغيل األفراد باألعمال المختلفة مما يتيح الفرصة للمجتمع بالتطور‪ 1‬و‬
‫النمو في جميع الجوانب‪.‬‬
‫‪ -2‬أهداف تنظيمية‪ :‬تعتبر إدارة الموارد البشرية نظاما في المنظمة و هي جزء من النظام‬
‫األشمل(المنظمة) ‪ ،‬فهي تؤدي وظائفها‪ 1‬يشكل مترابط‪ 1‬مع األجزاء األخرى للمنظمة من خالل وظائفها‬
‫التنفيذية و اإلستشارية‪.‬‬
‫‪-3‬أهداف وظيفية‪ :‬من خالل القيام بالوظائف التخصصية المتعلقة باألفراد العاملين في جميع أجزاء‬
‫المنظمة و وفقا لحاجتها‪.‬‬
‫‪ -4‬أهداف إنسانية ‪ :‬كمساعدة العاملين على إشباع حاجاتهم و رغباتهمبإعتبارهمبدرجة محورية و أساسية‬
‫هدف العملية اإلنتاجية مع كونهم عنصر مهم من عناصر اإلنتاج‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬مهام إدارة الموارد البشرية‬

‫قسم شؤون العاملين‪:‬‬

‫متابعة الحضور و اإلنصراف في جميع فروع و إجازات المنظمة‪ ,‬و تسجيل البيانات الواردة بهذا‬ ‫‪‬‬
‫الشأن‪.‬‬
‫متابعة نظام اإلجازات سواء السنوية والرسمية و المرضية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫متابعة تنفيد اللوائح الداخلية ذو القرارات الخاصة والمنشورات طبقا لقانون العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عمل ملفات العاملين و حفظها و إستكمالها و متابعة عمليات النقل والترقية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪15‬‬

‫‪Page‬‬
‫‪16‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫العمل على برنامج المنظمة الخاص بتسجيل بيانات الموظفين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫متابعة التحقيقات التي تتم مع العاملين عن طريق‪ 1‬ملفاتهم ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعداد كشوف‪ 1‬التبليغ الخاصة بالمرتبات و تسليمها‪ 1‬لقسم االستحقاقات و التأمينات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استقبال العمالة الجديدة و عمل عقود لها ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قسم اإلستحقاقات و التأمينات‪:‬‬
‫استالم كشوف‪ 1‬التبليغ الخاصة بالمرتبات‪ 1‬و إعداد مرتبات لجميع العاملين بالمنظمة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسوية أوضاع العمال المنتهية عقودهم و لتاركي العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عمل الكشوف اإلضافي و الحوافز و المكافئات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫صرف‪ 1‬الزيادات و العالوات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عمل االستثمارات و بطاقات العالجية وذلك فيما يخص عمل التأمينات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعامل مع المكاتب الخارجية(مكاتب العمل‘ او التأمينات‪................‬إلخ)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قسم التوظيف والتقييم و التدريب‪:‬‬

‫‪‬متابعة احتياجات الفروع للعمالة ‪.‬‬
‫‪ ‬إستالم طلبات التوظيف‪ 1‬لفرز العمالة ‪.‬‬
‫‪ ‬إجراء المقابالت النهائية إلختيار العمالة ‪.‬‬
‫‪ ‬متابعة العاملين الذين يمضون فترة التربص و تقييم آدائهم‪.‬‬
‫‪ ‬متابعة أداء العمال للوقوف على مدى تقدم في سير العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين اداء الموظفين و زيادة معارفهم‪ 1‬من خالل عقد دورات تكوينية سواء داخلية او خارجية‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية إدارة الموارد البشرية<‬

‫تبرز أهمية إدارة الموارد‪ 1‬البشرية من واقع أن العنصر البشري هو محور عملية اإلنتاج و إدارته‪ ،‬و‬
‫تطورها‪ 1،‬وتزداد هذه األهمية خاصة في المؤسسات الكبيرة و المتوسطة التي تتطلب إعداد و تهيئة الموارد‪1‬‬
‫البشرية لمختلف الوظائف اإلدارية داخل المؤسسة‪.‬‬
‫و تتجلى أهميتها في الجوانب اآلتية ‪: 16‬‬
‫تقديم النصح و اإلرشاد للمديرين التنفيذيين في األمور المتعلقة بالعاملين‪ ،‬فذلك يساعد هؤالء المديرين‬
‫على صياغة و إدارة و تنفيذ السياسات و حل المشاكل المتعلقة باألفراد‪ 1‬العاملين بالمنظمة‪.‬‬
‫تساعد المديرين على كشف الصعوبات‪ 1‬و المشاكل األساسية للقوى العاملة و المؤثرة على فعالية التنظيم‪.‬‬
‫توفير جميع اإلجراءات المتعلقة بالعمال لضمان اإلنتاجية األفضل و األداء األعلى‪ ،‬ومن هذه اإلجراءات ‪:‬‬
‫الخدمات‪ -‬إعداد و تهيئة األفراد‪ 1‬العاملين‪ -‬إعداد البرامج التدريبية‪ -‬إدارة االجور‪ 1‬و الحوافز‪1...‬‬
‫ضمان التنسيق بين جميع النشاطات المتعلقة بالعمال و الوحدات اإلدارية في المنظمة من خالل مناقشة‬
‫اإلدارات التنفيذية حول هذه النشاطات‪ 1.‬و يدخل في هذا توفير المزايا و الحوافز المادية و المعنوية إلشباع‬
‫حاجاتهم‪ 1‬و رغباتهم الفردية و الجماعية‪.‬‬
‫تكتسب الموارد البشرية أهمية كبيرة في عصرنا فهي إدارة أهم عنصر و أغلى األصول ‪ ,‬تتميز‪ 1‬عن‬
‫غيرها من األصول على أنها منتجة و مفكرة و مساهمة في تحويل باقي األصول خالل العملية اإلنتاجية ‪،‬‬
‫فيجب تشجيعها و دفعها لإلجتهاد و اإلبتكار و تهيئة المناخ الذي يساهم في نموها و تنشيطها‪.‬‬
‫" فهي تمثل أهمية استراتيجية محورية لنجاح المؤسسة فال يمكن بل من المستحيل أن يتحقق اإلستخدام‬
‫األمثل ‪ ،‬أو تعظيم منفعة استخدام الموارد المادية إذا كانت المؤسسة تفتقر إلى األفراد ذوي المهارات و‬
‫الخبرات و المؤهلين و القادرين على أداء وظائفهم‪.‬‬

‫‪16‬فاطمي فائزة – مذكرة ليسانس‪ -‬مرجع سابق ص ‪10‬‬

‫‪Page‬‬
‫‪17‬‬
 ‫مفاهيم ومبادئ أساسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫فلكي يصبح الفرد موردا البد أن يمتلك‪ ،‬الخبرة –المهارات و القدرات و اإلستعدادات الالزمة‬
‫‪17‬‬
‫ألداء مهام متخصصة‬
‫و في هذا المنطلق فإن أهمية إدارة الموارد‪ 1‬المحورية في المنظمة تتضمن دورا‪ 1‬و مهاما عصرية‬
‫ينفذها إختصاصيون‪ 1‬و مستشارون و ليس مجرد كتبة تنفيذيون ‪ ،‬وتظهر هذا االهمية على مستويين‪:‬‬
‫‪18‬‬
‫على مستوى‪ 1‬المنظمة و على المستوى القومي‪.‬‬
‫مهام اهتمت المؤسسات‪ 1‬بتحديث التجهيزات و تعزيز القدرة التمويلية و حددت اهداف طموحة لإلنتاج و‬
‫التسويق‪ 1‬و التمويل‪ ،‬و أخرى للتميز على المنافسين‪،‬فإنكل‪ 1‬هذا لن يتسنى تحقيقه دون بشر قادرين محفزين‬
‫يعملون بروح الفريق‪.‬‬
‫إن الموارد المادية مثل المناجم و المباني و التجهيزات تتناقص قيمتها باإلستهالك و التقادم‪ ،‬لكن‬
‫الموارد‪ 1‬البشرية تتزايد قيمتها‪ 1‬بالخبرات المتراكمة‪ ،‬وبالتالي فهي تمثل أصال تتزايد‪ 1‬قيمتها و أهمية حسن‬
‫اإلفادة منه‪.‬‬
‫فهي تساهم بكفاءة و فاعلية في رفع أداء اإلدارات االخرى بالمؤسسة و تسيير‪ 1‬بلوغ أهدافها‪ 1‬و‬
‫األهداف العامة للمؤسسة‪ ،‬و لن يتوفر لها ذلك إال بتكوين و تدريب اإلطارات على األساليب الحديثة التي‬
‫يتطلبها‪ 1‬العمل داخل المؤسسة‪.‬‬
‫و ايضا تهيئتهم لتولي المراكز الهامة و الحساسة و اإلستراتيجية مما يجنب المؤسسة مخاطر‬
‫الفشل و إحتمال الخسارة الناجمة عن عمل المديرين و األفراد‪ 1‬بخبراتهم الشخصية فقط‪.‬‬
‫"البد للقائمين على تنمية و إدارة الموارد البشرية أن تكون توجهاتهم‪ 1‬استراتيجية‪ ،‬ويعني‪ 1‬ذلك ضرورة‬
‫تركيزهم‪ 1‬على المستقبل بنفس درجة اهتمامهم بالتركيز‪ 1‬على الحاضر‪ ،‬وأن يوضحوا الرؤية على القرارات‬
‫‪19‬‬
‫و التصرفات التي من شانها أن تعظم إسهام تنمية و الموارد البشرية"‬

‫‪17‬الدكتورهبري حسام جامع االزهر كتاب‪ 1‬فن اإلدارة سنة ‪ 1999‬ص '‪45‬‬
‫‪18‬اإلمام بن شارف بشير من كتاب العلم واإلدارة سنة ‪2003‬ص‪55‬‬
‫‪19‬راوية محمد حسن مرجع سابق ص ‪66‬‬

‫‪Page‬‬
‫‪18‬‬