‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫امجلهورية اجلزائرية ادلميقراطية الشعبية‬

‫وزارة التكوين املهين‬
‫املعهد اجلهوي للتعلمي والتكوين املهنيني عن بعد‬
‫بــالشلف‬

‫مــــقيــــــاس‪:‬‬

‫حتليل الوظائف‬
‫من اعداد وجتميع الأس تاذ‪ :‬بلهــــــادف عبد امحليد‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫تعريف تحليل الوظائف بأهنا العملية اليت تضم مجع‪ ،‬دراسة حتليل وتسجيل البيانات املتعلقة‬
‫بواجبات وسلطات الوظيفة وأبعادها املختلفة‪ ،‬وكذلك املتطلبات األساسية لشغلها‪ ،‬و الناتج املباشر‬
‫هلذا التحليل‪ ،‬يتمثل يف إعداد بطاقة واجبات ومسؤوليات الوظيفة املعنية أي بطاقة منصب العمل‪،‬‬
‫والشروط اليت جيب أن تتم فيها هذه الوظيفة‪.‬‬
‫مفردات تحليل الوظيفة‪:‬‬
‫‪ ‬العنصر‪ :‬هو أصغر وحدة موجودة يف أي نشاط أو عمل‪ ،‬مثال ذلك أن إحدى عناصر مهمة‬
‫مدير األجور والرواتب هي التوقيع على الصكوك عند كل مرة يتم فيها دفع رواتب وأجور‬
‫العاملني؛‬
‫‪ ‬المهمة‪ :‬متثل جمموعة من العناصر اليت يؤديها الفرد العامل للوصول إ ى هد ما‪ ،‬فاملهمة هي‬
‫وحدة حمددة تتضمن عددا من العناصر تنجز عرب جمموعة اإلجراءات واألساليب والطرق احملددة؛‬
‫‪ ‬ال واجب‪ :‬هو جمموعة من املهام احملددة ينجزها العامل بقصد إجناز نشاط أو فعالية معينة تقع‬
‫ضمن مسؤوليته‪ .‬أي أن الواجب يتضمن الفعاليات مجيعها‪ ،‬و ميثل الواجب أحد أجزاء العمل‬
‫اهلامة املمكن متييزه أو إدراكه والذي خيتلف عن غريه من الواجبات وميكن وصفه يف عبارة واحدة‬
‫قصرية‪ .‬و ميكن تقسيم الواجب إ ى جمموعة من املهام املرتبطة ببعضها‪ ،‬إال أن ذلك غري مطلوب‬
‫و غري مرغوب ألغراض تقييم العمل؛‬
‫‪ ‬العمل‪ :‬هو جمموع الواجبات اليت تسند لشخص معني‪ ،‬يكلف بإجنازها و يطلق عليها اسم‬
‫العمل‪ ،‬وعليه فإن العمل هو جمموعة حمددة من الواجبات اليت ينجزها فرد عامل واحد؛‬
‫‪ ‬الوظيفة (المنصب)‪ :‬هي جمموعة من الواجبات اليت تؤدی بواسطة فرد ما وهلا صفة التكرار وهلا‬
‫صفة التماثل وحتتاج إ ى جتانس يف املعار واملهارات‪ .‬فالوظيفة هي جمموعة أعمال ومسؤوليات‬
‫متشاهبة أو متكاملة يكلف باجنازها شخص واحد وتتطلب وقته بكامله‪ ،‬وتتعلق مبكانته؛‬
‫‪ ‬المهنة‪ :‬هي جمموعة من الوظائف املتشاهبة من حيث نوع العمل واملوجودة يف املنظمات‬
‫املتعددة‪ ،‬أو على مستوى قطاع ما كالصناعة مثال أو على مستوى القطر‪ ،‬فالتدريس مهنة‪،‬‬
‫والتدقيق مهنة والتجارة مهنة واخلياطة مهنة‪.‬‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫الغرض من تحليل الوظائف‪:‬‬

‫‪ ‬الهيكل التنظيمي‪ :‬حتليل الوظائف يساعد إدارة املوارد البشرية على حتديد كيفية و أسلوب توزيع‬
‫جمموع الواجبات الوظيفية بني الوحدات اإلدارية‪ ،‬املصاحل‪ ،‬وحدات العمل‪ ...‬إخل‬
‫‪ ‬هيكل الوظيفة‪ :‬يساعد على حتديد الكيفية اليت يتم هبا جتميع الواجبات داخل الوظيفة الواحدة‬
‫أو يف عائلة وظائف‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى السلطة‪ :‬يساعد على فهم و استيعاب توزيع السلطة يف املنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬المسؤولية ‪ :‬تساعد نتائج حتليل الوظائف على فهم التسلسل السلمي يف املنظمة و حتديد عدد‬
‫و نوع األفراد العاملني التابعني لكل مسؤول سلمي‪.‬‬
‫‪ ‬تكافؤ الفرد في الحصول على الوظيفة‪ :‬يساعد حتليل الوظائف يف إعدا د السياسة اليت تتيح‬
‫الفرص املتساوية اجلميع األفراد العاملني يف املنظمة و تقضي على املمارسات العملية لكل‬
‫أشكال التمييز بينهم و عدم احرتام حقوقهم ‪.‬‬
‫‪ ‬معايير المردودية‪ :‬املعايري األداء و املردودية عالقة مباشرة مع املتطلبات اليت تفرضها نتائج حتليل‬
‫الوظائف‪ ،‬وتسمح هذه املعايري من قياس مستوى األداء الفردي و اجلماعي لألفراد يف العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬التوجيه ‪ :‬يساعد حتليل الوظائف املسؤولني السلميني و شاغلي الوظائف على حترير رسائل‬
‫التوصية " ‪ " Lettre de recommandation‬اخلاصة بالعمال الذين يغادرون املؤسسة‬
‫و الذين يبحثون عن وظائف للعمل‪.‬‬
‫أهداف تحليل الوظائف‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تسمح دراسة املنصب بالتعر موضوعيا على الصفات اإلنسانية اليت يتطلبها املنصب‪ .‬و عليه‪،‬‬
‫هلا انعكاسات سريعة على ما نسميه " املتطلبات اإلنسانية" للمنصب و اليت تكون الشرط األساسي‬
‫يف التوظيف و اختيار العمال‪ ،‬ترقيتهم‪ ،‬تغيري املنصب أي على كل نظام التعيني؛‬
‫ب۔ تنعكس دراسة املنصب على التكوين و برامج مراكز التكوين‪ .‬يفرتض أن حيمل التكوين قائمة‬
‫مفصلة للمهام ( و لو ج زئية) التطبيقية الواقعية اخلاصة بكل عمل‪ .‬كما يفرتض وجود وصف للطريقة‬
‫اليت تنطبق هبا املهام‪ ،‬زيادة على قائمة كاملة للمعار املطلوبة هبد اإلملام بكل العناصر القاعدية‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫اليت سيقوم عليها برنامج التكوين (زيادة على املتطلبات البيداغوجية)‪ ".‬تقيم فعالية برنامج التكوين‬
‫عن طريق حتليل العمل املنجز من طر األفراد "املكونني"‪ ،‬و هذا هو املعيار الوحيد لنجاعة التكوين؛‬
‫إ ى‬ ‫ج ‪ -‬تؤدي دراسة املنصب أيضا إ ى تقييم املهام‪ ،‬و اليت تقود إ ى تقييم العمل‪ ،‬و الذي يهد‬
‫حتديد مستوى املسؤوليات و الفوائد اليت ترتتب عنها (الراتب مثال)‪.‬‬
‫د‪ .‬تسمح دراسة املنصب بإعادة حتديده‪ ،‬مبعىن أهنا تساعده على تقييم عبء العمل‪ ،‬و هو ما‬
‫يسمح لنا أن نقرر إن كان العمل يستوجب شطر املنصب إ ى منصبني مثال‪ ،‬و إ ى قياس التباعد بني‬
‫املنصب احملدد نظريا و املنصب الفعلي؛‬
‫و‪ .‬تسمح دراسة املنصب بتطوير طرق و مناهج العمل‪ .‬يتعلق هذا اجلانب التقين بتنظيم املنصب‬
‫والعمل‪.‬‬
‫‪ -‬دور تحليل الوظائف‪ :‬يتمثل دور عملية حتليل الوظيفة يف إجراء حتليل لوظائف املنظمة و توفري‬
‫املعلومات املفصلة عن وظيفة معينة‪ .‬تلعب هذه املعلومات دورا هاما لباقي وظائف تسيري املوارد‬
‫البشرية‪ .‬كما توفر هذه املعطيات الدقيقة عن الوظائف اليت يوفرها حتليل الوظائف‪ ،‬بالتوافق مع باقي‬
‫املعلومات األخرى (مثال اهليكل التنظيمي‪ ،‬دراسة السوق) قاعدة معطيات ملخطط تقييم صحيح و‬
‫ناجع‪.‬‬
‫أهمية تحليل الوظائف‪:‬‬
‫‪ ‬تتمثل أمهية و استعماالت وظيفة حتليل الوظائف يف حتديد مستويات األجور و كل ما يدخل يف‬
‫إطار حتقيق املساواة و العدالة يف متابعة أهدا املنظمة‪ ،‬و منه يساهم حتليل العمل و يسمح‬
‫بتعزيز عالقات العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬و يف النتيجة فإن كل من األفراد العاملني‪ ،‬األجراء‪ ،‬أعضاء و ممثلي النقابة سيحصلون على‬
‫املعلومات اليت حيتاجوهنا من وثيقة واحدة لتحليل العمل‪ .‬وعليه فإن املفاوضات اجلماعية حول‬
‫األجور و ظرو تطبيق االتفاقات و االتفاقيات اجلماعية للعمل ستتم بسهولة و بطريقة‬
‫متناسقة‪.‬‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫‪ ‬إضافة إ ى ذلك‪ ،‬يسمح حتليل العمل من التعر على خمتلق املخاطر املهنية اليت حتيط مبكان و‬
‫جمال العمل و اليت هتدد الصحة و السالمة املهنية لألفراد يف العمل مما يساعد املنظمة من التقليل‬
‫من عدد حوادث العمل‪.‬‬
‫‪ ‬من جهة أخرى‪ ،‬يساعد حتليل العمل يف التعر إذا ما كان األفراد العاملني يتوفرون على‬
‫الكفاءات و املؤهالت اليت تؤهلهم للمشاركة يف حركة املوارد البشرية ( الرتقيات‪ ،‬التحويالت‪...،‬‬
‫إخل) يف الوظائف وهكذا تضمن املنظمات االستغالل األمثل ملواردها البشرية ‪. .‬‬
‫‪ ‬كما تستطيع املنظمات من إجراء جرد للوظائف و القيام مبراجعة دورية هلذا اجلرد و إجراء‬
‫التعديالت املناسبة على الوظائف حسب ما يتوافق مع االحتياجات التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬يعترب حتليل الوظائف مبثابة الركيزة األساسية اليت تعتمد عليها إدارة األفراد يف املمارسة الشامية‬
‫ملختلف وظائفها األساسية ‪.‬‬
‫مراحل تحليل الوظائف ‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد الهدف و اختيار عينة من الوظائف‪:‬‬
‫أول قرار جيب أن يأخذه مدير إدارة املوارد البشرية هو حتديد اهلد من إجراء عملية حتليل‬
‫الوظائف‪ .‬هل ترغب املنظمة ( املؤسسة ) يف حتليل الوظائف ألهنا أصبحت تنمو و تتوسع بسرعة أم‬
‫ألن هناك صعوبات تواجهها وال بد من تقليص عدد الوظائف؟ هل جتري عملية التحليل بسبب‬
‫اندماج الشركة مع شركة أخرى أو قسم مع قسم آخر يف الشركة؟ إذ ال بد أن يكون اهلد من‬
‫عملية التحليل واضحا و مرتبطا مع إسرتاتيجية املؤسسة من أجل جناح العملية‪ .‬وبعد حتديد اهلد‬
‫من حتليل العمل تقوم املنظمة باختيار عينة من الوظائف‬
‫‪ -2‬التعريف بالوظائف‪ :‬التعريف بالوظائف هي اخلطوة الثانية يف مسار حتليل الوظائف‪ ،‬وتعين على‬
‫خصوصيات خمتلف أصنا الوظائف املراد حتليلها‪.‬‬
‫‪ -3‬اختيار طريقة جمع المعلومات‪ :‬اخلطوة الثالثة هي اختيار طريقة مجع البيانات حول الوظيفة‬
‫اليت نريد حتليلها‪ .‬و توجد عدة طرق علمية لتجميع بيانات التحليل ميدانيا من شاغلي الوظائف و‬
‫رؤسائهم املباشرين إال أنه توجد ثالث طرق أكثر استعماال‪ ،‬وهي‪ :‬املالحظة الشخصية‪ ،‬االستبيان‪،‬‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫املقابلة‪ .‬و اختيار إحدى هذه الطرق يف التحليل حتدده عدة عوامل منها ‪ :‬احلالة و الوضعية العامة‪،‬‬
‫األهدا احملددة‪ ،‬درجة مشاركة العمال يف عملية التحليل‪ ،‬درجة و نوعية املعلومات املرغوب يف‬
‫جتميعها‪ ...،‬إخل‪ .‬فمثال يف حالة إجراء حت ليل الوظائف ذات طبيعة متكررة‪ ،‬يستحسن اختيار طريقة‬
‫املالحظة لتحقيق األهدا ‪.‬‬
‫‪ -4‬تجميع البيانات المطل وبة‪ :‬املعلومات اليت يتم جتميعها حول الوظائف تكون معلومات ذات‬
‫طبيعة كيفية غري رقمية ) ‪ ،‬وهي متثل توصيف شفهي و غالب ما يأخذ شكل سرد شفهي حملتوى‬
‫الوظيفة اليت يتم حتليلها و الشروط العمل اليت يتم فيها اجناز الوظيفة‪ ،‬و املعلومات اجملمعة ميكن‬
‫تركيزها على واجب أو سلوك‪ .‬ويتم حتديد نوعية هذه املعلومات و البيانات املطلوبة اليت يتم مجعها و‬
‫احلصول عليها باستخدام أحد أساليب مجع البيانات التالية‪ :‬املالحظة‪ ،‬املقابلة‪ ،‬االستبيان وذلك يف‬
‫ضوء طبيعة الوظائف املراد حتليلها‪ .‬و أهم املعلومات اليت جيب أن حيصل عليها حملل العمل هي‪ :‬ما‬
‫يعمله العامل أو املوظف‪ ،‬كيف يؤدي عمله‪ ،‬ملادا يقوم العامل بعمله‪ ،‬أنواع املهارات الالزمة لتأدية‬
‫عمله‬
‫‪ - 5‬كتابة وصف الوظيفة‪ :‬و وصف الوظيفة يعين جتميع أهم واجبات الوظيفة املطلوب أدائها و‬
‫القيام بإجراء وصف مفصل هلا‪ ،‬وجيب أن يتم ترتيب واجبات الوظيفة من الرئيسية إ ى الواجبات‬
‫الثانوية‪ .‬وهنا جيب التأكد من تغطية كافة اجملاالت املرتبطة بالوظيفة و باستخدام األلفاظ البسيطة و‬
‫الواضحة و يف هناية هذه املرحلة يكون لدى حملل الوظيفة مسودة كشف حتليل العمل أو بطاقة‬
‫منصب العمل‪.‬‬
‫‪ -6‬تأهيل الوظيفة ‪ :‬اخلطوة األخرية يف مسار حتليل الوظائف هي إعداد بيان تأهيل الوظيفة الذي‬
‫يكمل بيان وصف الوظيفة‪ .‬هذا البيان حيقق التوافق و االنسجام بني حمتوى وصف الوظيفة‬
‫ومتطلبات الوظيفة و نقصد مبتطلبات الوظيفة مجيع القدرات الفردية اليت يتم حتديدها انطالقا من‬
‫مؤشرات حمددة جندها يف حمتوی بيان حتليل الوظيفة‪ .‬و تتضمن متطلبات الوظيفة املتطلبات والشروط‬
‫اليت جيب أن تتوفر يف شاغل الوظيفة أي املهارات‪ ،‬املعار ‪،‬‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫‪-II‬طرق و أد وات تحليل الوظائف‪:‬‬

‫‪- 1‬المالحظة المباشرة‪ :‬يعترب أسلوب املالحظة املباشرة من أفضل وسائل مجع بيانات حتليل‬
‫الوظائف‪ ،‬خاصة يف الوظائف اليت تتكون من جمموعة من األنشطة البدنية اليت ميكن مالحظتها‬
‫و تسجيلها‪ ،‬فطريقة املالحظة الشخصية تصلح للوظائف اليت يغلب عليها السلوك الظاهر‬
‫وذات الطابع اجلسمي املتكرر أي ا لوظائف اليت تنطوي على عمليات يدوية‪ ،‬أما الوظائف اليت‬
‫تعتمد يف أدائها على اجملهود الذهين فيتعذر رصد أنشطتها عن طريق املالحظة الشخصية‪.‬‬
‫‪ - 2‬المقابلة الشخصية‪ :‬أسلوب املقابلة من األساليب األكثر شيوعا جلمع بيانات حتليل منصب‬
‫العمل فمن خالهلا ميكن مجع معلومات عن أنشطة العمل اليت غالبا ال تالحظ وأيضا األنشطة‬
‫اليت حتدث يف فرتات زمنية خمتلفة‪ ،‬أو اليت ال تتاح للمحلل من مصادر أخرى أي مقابلة شاغل‬
‫الوظيفة و رئيسة املباشر وقد يتطلب األم ر مقابلة األشخاص الذين يؤثرون ويتأثرون بالوظيفة‪ ،‬إال‬
‫أن ما جيب ذكره هنا أن احمللل ال حيتاج إ ى إجراء مقابالت مع مجيع الذين يشغلون منصبا معينا‬
‫بل يكتفي بعينة منهم‪ ،‬حبيث تضم هذه األخرية أكثر و أقل املوظفني خربة‪ ،‬و عادة ما يقوم‬
‫الشخص املستجوب املقابل بإثارة عدد من األسئلة مع شاغل الوظيفة‪ ،‬تتعلق حبجم الواجبات‬
‫الوظيفية‪ ،‬و األجزاء اليت تتكون منها و مد ى انتظام هذه األجزاء‪ ،‬تكرارها و توقيتها‪ ،‬و درجة‬
‫أمهيتها و صعوبتها و اإلشرا الذي متارسه الوظيفة أو الذي يقع عليها و حنوها‪ .‬و أسلوب "‬
‫املقابلة " شائع االستخدام يف الوظائف ذات التخصصات العالية وظائف البحوث) نظرا ملا تتطلبه‬
‫هذه الوظائف من ضرورة التعمق يف استي فاء املعلومات و ضرورة تكييف األسئلة مبا يناسب‬
‫الطبيعة املعقدة و املتغرية لكل وظيفة‪.‬‬
‫‪ -3‬المفكرة اليومية للعمل‪ :‬حسب أسلوب املفكرة اليومية للعمل‪ ،‬يقوم العمال يف هذه احلالة‬
‫بتسجيل األعمال و املهام اليت يقوم هبا يوميا وذلك ملدة معينة مثل ‪ :‬عدد األسابيع و األشهر و‬
‫ميكن أن تلق هذه التسجيالت الضوء على الكثري من املعلومات و التفاصيل عن الوظيفة اليت يؤديها‬
‫الفرد العامل فعال‪ ،‬كما تساعد هذه الطريقة يف حتديد االحتياجات التكوينية بدقة ‪.‬‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫‪ -4‬آراء الخبراء‪ :‬تبعا هلذه الطريقة جيتمع عدد من خرباء الوظائف أو األشخاص ذوي القدر‬
‫الك ايف من املعلومات عن وظائف معينة ليقرروا الواجبات و األعباء اليت تتكون منها هذه الوظائف‪،‬‬
‫وغالبا ما جند يف هذه الطريقة درجة كبرية من الدقة و التكامل يف البيانات املتوفرة‪.‬‬
‫‪ -5‬االستبيان‪ :‬هو " منوذج حيوي جمموعة من األسئلة تتعلق باجلوانب املختلفة العملية حتليل‬
‫وتوصيف الوظائف"‪.‬‬
‫أ‪ -‬استبيانات مقننة أو المغلقة‪ :‬وهي عبارة عن قوائم األنشطة العمل ومهامه وظروفه و خصائصه‪،‬‬
‫وأيضا أخطاره ومتطلباته‪ ..‬إخل‪ ،‬ويطلب من العامل التأشري أمام البند الذي ينطبق على عمله‪ ،‬أو‬
‫تقدير البند باستخدام مقياس تقدير مالئم يف ضوء مدى مالئمته مع عمله أو مدى أمهية يف أدائه أو‬
‫معدل تكرار أداء املهمة أو مستوى صعوبتها‪ ،‬أو الوقت املستغرق لتعلمها‪ .‬حيتوي هذا النموذج على‬
‫قائمة بنود أو قائمة بإجابات بديلة ليتم اختيار اإلجابة الصحيحة اليت تطابق العمل الذي يؤديه‬
‫املوظف‪ .‬و ميتاز االستبيان املغلق بالسهولة والسرعة يف تبويب وتلخيص اإلجابات‪ ،‬وال تتطلب‬
‫اإلجابة عليه وقتا طويال ‪ .‬لكنه يقيد املوظفني بالبنود الواردة وال يضيفون بنودة كان من املمكن‬
‫إضافتها لو مل تكن هذه القائمة موجودة‪ ،‬إضافة إ ى احتمال التفسري اخلاطئ لبعض العبارات الواردة‬
‫فيه‬
‫ب‪ .‬استبيانات حرة أو غير مقننة ‪ :‬ويستخدم فيها األسئلة مفتوحة اليت تطلب من العاملني أو‬
‫املشرفني وصف تفاصيل العمل واملهام اليت يؤدوهنا‪ .‬و حيتوي هذا النموذج أسئلة يطلب من املوظف‬
‫اإلجابة عليها يف فراغات خمصصة لذلك‪ .‬ميتاز هذا النوع مبرونته وعدم تقييده للموظف‪ ،‬ويسمح‬
‫بإجابات أكثر تكامال‪ ،‬ول كنه يتطلب وقتا طويال لإلجابة على األسئلة‪ ،‬وحيتاج وقتا طويال لتبويب‬
‫وتلخيص اإلجابات‪.‬‬
‫‪........................................‬‬
‫تعريف بطاقة منصب العمل بأهنا وثيقة رمسية حتدد طبيعة الوظيفة و حدودها‪ ،‬املهام و املسؤوليات‬
‫املتوقعة من شاغل الوظيفة و الصالحيات املنوطة به و شروط شغل الوظيفة من مؤهالت علمية‬
‫ومهنية و خربات مطلوبة‪ .‬و بطاقة منصب العمل هي عبارة عن وثيقة تتكون من صفحة واحدة أو‬
‫عدة صفحات تبني بعض اخلصائص اخلاصة بالوظيفة اليت يؤديها العامل يف املنظمة‪ .‬و تبني املهام و‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫النشاطات اليت يؤديها ضمن اهليكل التنظيمي ( مصلحة‪ ،‬وحدة)‪ .‬كما توضح بطاقة املنصب وضعية‬
‫العامل يف هيكل املنظمة من حيث‪ :‬وضعيته املهنية‪ ،‬موقعه يف السلم اإلداري‪ ،‬املسؤوليات‪،‬‬
‫خصوصيات املنصب ( التنقالت‪ ،‬املواقيت‪ ...‬إخل)‪.‬‬
‫أهمية بطاقة منصب العمل ‪:‬‬
‫‪ ‬توضيح لشاغل الوظيفة املسؤوليات و الواجبات املتوقعة منه؛‬
‫‪ ‬احلد من ازدواجية الوظائف و اليت قد تزيد من التكلفة و هتدر الوقت و تعطل سري العمل؛‬
‫‪ ‬حتديد العالقات الوظيفية و املسؤوليات؛ تساعد املدراء يف مراقبة العمل و التأكد من مدى قيام‬
‫املوظفني بواجباهتم على وجه املطلوب؛‬
‫‪ ‬توضيح العناصر اليت تشكل معايري األداء و اليت تبين عليها تقييم أداء العمال و بذلك ميكن‬
‫التعر على أوجه القوة و الضعف يف أداء املوظف املهام وظيفته؛‬
‫‪ ‬تقدير االحتياجات املستقبلية من الوظائف و التخطيط اجليد للموارد البشرية؛‬
‫‪ -2‬استعماالت بطاقة منصب العمل ‪:‬‬
‫أ‪ -‬بطاقة المنصب هي وسيلة لالتصال‪ :‬بطاقة املنصب تسمح بتشجيع احلوار و االتصال الداخلي‬
‫بني الرئيس السلمي و املرؤوسني من حيث‪ - :‬توضيح رغبة الرئيس السلمي من املنصب؛ عرض‬
‫صاحب املنصب كيفية فهمه للمنصب ‪.‬‬
‫ب‪ -‬بطاقة المنصب هي أداة لتوضيح الوظيفة‪ :‬ألهنا تبني العناصر األساسية الوضعية املهنة‪:‬‬
‫تسمية املنصب؛ ‪ -‬التعريف بشاغل املنصب؛ ۔ حالة املنصب يف املنظمة؛ ‪ .‬أهدا املنصب؛ ‪.‬‬
‫املهام؛ ‪ -‬النشاطات؛ الكفاءات‪.‬‬
‫ج‪ -‬بطاقة منصب العمل عبارة عن إطار مرجعي مشترك‪ :‬انطالقا من البيانات اليت توفرها عن‪:‬‬
‫‪ -‬تعريف و حتديد األهدا املهنية؛ ‪ -‬حصيلة النشاط‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫دور بطاقة تحليل الوظيفة (بطاقة منصب العمل)‪:‬‬

‫‪ ‬تعرف الموظف بمهام عمله‪ :‬تساعد بطاقة حتليل الوظيفة يف تعر املوظف مبهام عمله‪ ،‬ويف‬
‫إعالمه مبا تتوقعه املنظمة منه يف القيام بأعمال معينة‬
‫‪ ‬المساعدة في عملية االختيار‪ :‬إن عملية االختيار تستهد انتقاء أفضل العناصر لشغل‬
‫الوظائف الشاغرة باملنظمة‪ ،‬وحىت يتحقق ذلك فإن األمر يتطلب مقارنة مؤهالت ومهارات‬
‫وقدرات وميول الشخص املتقدم بالشروط املوجودة يف بطاقة حتليل الوظائف حىت ميكن احلكم‬
‫بشكل سليم على مدى صالحيته لشغل الوظيفة‪ .‬فعنوان أو اسم الوظيفة وحده ال يكفي عند‬
‫احلكم ع لى مدى صالحية املتقدم والبد من املعلومات التفصيلية اليت تتضمنها بطاقات حتليل‬
‫العمل من بيانات عن املواصفات املثالية الواجب توافرها يف شاغل الوظيفة‪ ،‬وعلى املنظمة أن‬
‫تبحث عن هذه املواصفات يف املتقدمني لشغل الوظيفة‪ ،‬وأن تصفيتهم بناءا على مدى توفر هذه‬
‫املواصفات فيهم ‪.‬‬
‫‪ ‬التدريب و التكوين‪ :‬بطاقة املنصب توفر املعلومات اليت ميكن االعتماد عليها يف حتديد اجملاالت‬
‫أو املوضوعات اليت جيب أن يشملها التد ريب يف ضوء ما تسفر عنه نتائج االختبارات واملقابالت‬
‫للموظفني اجلدد‪ ،‬ويف ضوء ما تسفر عنه نتائج تقا رير األداء وخطط تنمية املسار املهين بالنسبة‬
‫للموظفني القدامی حيث تكشف هذه املصادر عن نواحي االحتياجات اليت ينبغي أن يلبيها‬
‫التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬الترقية و النقل‪ :‬املعلومات اليت توفرها بطاقات حتليل الوظائف تساعد إ ى حد كبري يف حتديد‬
‫مدى صالحية من هو مطلوب نقلهم أو ترقيتهم لوظائف معينة‪.‬‬
‫‪ ‬وضع هيكل عادل لألجور‪ :‬يتطلب وضع نظام عادل لألجور داخل املنظمة تقييم الوظائف‪،‬‬
‫وحىت تتم عملية التقومي بشكل سليم فالبد من وزن كل العناصر املتعلقة بكل وظيفة (الواجبات‪،‬‬
‫املسؤوليات‪ ،‬ظرو العمل‪ ،‬املؤهالت‪ ،‬اخلربة‪ ،‬القدرات واالستعدادات الالزمة‪ ،‬اجلهد البدين‬
‫والعقلي‪ ..‬إخل)‪ .‬و کشو حتليل الوظائف هي املصدر األساسي لكل تلك املعلومات التفصيلية‬
‫‪ ‬وضع برامج السالمة واألمن‪ :‬تبني كشو حتليل الوظائف الظرو الطبيعية ألداء العمل‪،‬‬
‫واملخاطر واألضرار اليت ميكن أن يتعرض هلا األفراد أثناء األداء ( كاحلرارة العالية والضوضاء‬
‫من طرف األستاذ‪ :‬بلهادف عبد الحميد‬ ‫ملخص مقياس تحليل الوظائف‬

‫والرطوبة واألتربة‪ ..‬إخل)‪ .‬و ميكن االستفادة بتلك املعلومات يف وضع الربامج املناسبة للسالمة‬
‫واألمن بالشكل الذي يقلل من آثار تلك األضرار على العنصر البشري بقدر املستطاع ‪.‬‬
‫أهداف بطاقة منصب العمل ‪:‬‬
‫‪ ‬بالنسبة للفرد العامل‪ :‬يتعر على املهام و الواجبات اليت جيب أن يقوم هبا‪ ،‬جماالهتا‪ ،‬واملخاطر‬
‫اليت حتيط به و فرص و جماالت التقدم الوظيفي املمكنة له؛ ‪ .‬تسمح له بطلب املعلومات الالزمة‬
‫عن العمل مقارنة باملهام املوكلة له؛ ‪ .‬يتعر على معايري التقييم اليت سيقيم هبا من طر‬
‫مسؤوله املباشر‪.‬‬
‫‪ ‬بالنسبة للمسؤول‪ :‬حتضري عملية التوظيف عند عرض املناصب الشاغرة على املرتشحني‬
‫أو حترير إعالنات التوظيف؛ التعر على النشاطات اليت يؤديها العامل و التقليل من األخطار‬
‫املهنية اليت يتعرض هلا و وسائل الوقاية االحتياطية الالزمة؛ تسهيل أفضل لتفويض السلطة و حتسني‬
‫لتنظيم العمل داخل املصلحة‪ ،‬السيما يف حالة تصنيف جديد للوظائف؛ إجراء املقابالت السنوية‬
‫لتقييم األفراد يعتمد على أساس املعايري املوضوعية اليت حتددها بطاقة املنصب من أجل تقييم األداء و‬
‫الكفاءات املهنية للفرد العامل؛ تعرض على الفرد العامل فرص التكوين اليت تتوافق مع متطلبات‬
‫منصب عمله؛ ال حتدد األجر املناسب للمنصب‪.‬‬
‫عناصر بطاقة منصب العمل‪:‬‬
‫المجموعة األولى‪ :‬تضم بيانات وصف الوظيفة‬
‫المجموعة الثانية‪ :‬تضم بيانات باملواصفات والشروط الالزمة لشغل الوظيفة أو تأهيل الوظيفة‬