‫الفصل السادس= تصميم نظام األجور‬

‫ماهية األجور ‪:‬‬

‫األجر هو مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد‪.‬‬

‫وهناك مفاهيم مرتبطة باألجر يحسن التفريق بينها‪ ،‬ومن أهم المفاهيم‬
‫والمصطلحات المرتبطة باألجر ما يلي ‪:‬‬

‫إجمالي األجر ‪ :‬وهو ما يستحقه الفرد من أجر ( كمقابل للوظيفة ) قبل‬

‫خصم أي استقطاعات‪.‬‬

‫صافي األجر ‪ :‬هو عبارة عن األجر بعد خصم االستقطاعات‪ ،‬أي هو‬
‫األجر الذي يستلمه الفرد في يده‪ ،‬وتمثل االستقطاعات التي تخصم من‬
‫األجر في الضرائب‬

‫األجر النقدي ‪ :‬هو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة والعمل المكلف به الفرد‬

‫األجر العيني ‪ :‬هو مقابل غير مادي يظهر في شكل خدمات تقدمها‬
‫الشركة للفرد‪ ،‬ومن أمثلتها الرعاية الطبية‬

‫‪1‬‬
 ‫هل األجور مهمة ؟‬

‫بالطبع نعم‪ ...‬فاألجور ذات أهمية بالغة سواء على مستوى الفرد‪ ،‬أو على‬
‫مستوى الشركة‬

‫وتتمثل أهمية األجور على مستوي الفرد في أنها الوسيلة إلشباع‬

‫االحتياجات المختلفة للفرد‪،‬‬

‫أما على مستوى المنظمة‪ ،‬فأن األجر ذو أهمية بالغة ألنه يؤدي‬
‫الوظائف التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬األجر هو وسيلة المنظمة لجذب الكفاءات المناسبة للعمل بها‪.‬‬

‫‪ .2‬األجر هو وسيلة المنظمة لإلبقاء على افضل الكفاءات العاملة حاليا‬
‫بها‪.‬‬
‫‪ .3‬األجر هو المقابل العادل للعمل وهو الوسيلة إلشاعة العدالة بين‬
‫العاملين‪.‬‬

‫ما هو دور كل من إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في األجور‬

‫ينصب دور إدارة الموارد البشرية في عملية تصميم النظام وادارته وتقييم‬
‫الوظائف ودراسة األجور في الشركات األخرى‪،‬‬

‫‪2‬‬
‫أما المديرون التنفيذيون فهم يقومون ( بعد االسترشاد بنظام األجور )‬
‫باقتراح فئات االجر الذي يمكن ان يبدا بها العاملون الجدد واقت ارح زيادات‬
‫األجور والبدالت والعالوات‬

‫خطوات تصميم نظام األجور‪ :‬وهي عبارة عن سبعة خطوات‬

‫الخطوة األولى‪ :‬التمهيد لتصميم النظام ‪:‬‬

‫في هذه الخطوة يتم اتخاذ الق اررات التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬تحديد ما إذا كان نظام تقييم الوظائف سيتم بشكل رسمي وبقواعد‬
‫محدده ومكتوبة ومقننه ومتعارف عليها تنظيمياً‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد ما إذا كان النظام سيتم تصميمه بالتفصيل على احتياجات‬
‫بناء على ظروف الشركة‪.‬‬
‫الشركة ومن خالل تطويره خطوة بخطوة ً‬
‫‪.3‬تحديد من يقوم بتقييم الوظائف والبدائل المتاحة‪.‬‬

‫الخطوة الثانية ‪ :‬اختيار طريقة تقييم الوظائف ‪:‬‬

‫هناك عدة طرق لتقييم الوظائف وهي كاآلتي ‪:‬‬

‫‪ .1‬الترتيب‬
‫‪ .2‬الدرجات‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ .3‬مقارنة العوامل‬
‫‪ .4‬النقط‬

‫ولكل من هذه الطرق مزاياها وعيوبها‬

‫الخطوة الثالثة ‪ :‬وضع مالمح خطة التقييم ‪:‬‬

‫وتتضمن هذه المالمح ما يلي ‪:‬‬

‫‪ .1‬تحديد الوظائف األساسية (الوظائف الدالة) التي سيتم تقييمها وذلك‬

‫الن من الصعب تقييم مئات من الوظائف الموجودة بالشركة‬
‫وبالتالي يتم اختيار وظائف رئيسية تؤخذ كمعيار أو كمقياس‬
‫للوظائف األخرى بالشركة‬
‫‪ .2‬وضع الجدول الزمني للتنفيذ‪ ،‬ويتضمن ذلك تحديد خطوات التنفيذ‬
‫‪ .3‬تحديد تكلفه التقييم ويتضمن ذلك تكلفه الخبراء والمساعدين‬
‫‪ .4‬تعريف العاملين بخطه تقييم الوظائف وأهدافها وأسلوب مشاركتهم‬
‫فيها وذلك لكسب تأييدهم لهذه الخطة‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الخطوة الرابعة‪ :‬التقييم الفعلي للوظائف‪:‬‬

‫ويتم في فيها تنفيذ عملية التقييم الفعلي للوظائف ومسؤولية ادارة الموارد‬
‫البشرية هي التحقق من ان الخطة الموضوعة تسير بالشكل المطلوب‬

‫الخطوة الخامسة‪ :‬تحديد عدد الدرجات‪:‬‬

‫وتسمي ايضا تحديد هيكل الوظائف وهو عبارة عن عدد الدرجات وكل‬
‫درجة تحتوي علي عدد من الوظائف‬

‫الخطوة السادسة‪ :‬تسعير الدرجات‪:‬‬

‫يتم فيها تسعير كل درجة وتحديد بداية االجر وتسمي بداية المربوط و‬
‫نهاية االجر وتسمي نهاية المربوط‬

‫الخطوة السابعة ‪ :‬إدارة نظام األجور ‪:‬‬

‫وهنا يتم التعرض لموضوعات أخرى مثل أسلوب دفع األجر‪ .‬والزيادة‬
‫العامة لالجر وتحديد العالوات والزيادة الخاصة بالتكيف مع نفقات‬
‫المعيشة‬

‫‪5‬‬
 ‫طرق تقييم الوظائف ‪:‬‬

‫يعتبر تقييم الوظائف بمثابة الوسيلة التي يتم من خاللها تحديد القيمة‬
‫النسبية للوظيفة‪ ,‬وذلك بالمقارنة بباقي الوظائف داخل الشركة‪ .‬وعليه فإن‬
‫تقييم الوظائف يحقق التناسق الداخلي بين الوظائف محل التقييم وذلك‬
‫ألنه يحدد قيمها النسبية إلى بعضها البعض‬

‫طرق تقييم الوظائف ‪:‬‬

‫اوالً‪ :‬الطرق غير الكميه‬

‫‪ |1‬طريقه الترتيب‪:‬‬

‫وتعتبر من ابسط الطرق وتعتمد على مقارنه الوظيفة بالوظائف األخرى‬

‫ويمكن ان تتم بأسلوبين ‪:‬‬

‫أ‪ -‬الترتيب البسيط‪ :‬يتم دراسة الوظيفة من خالل الوصف الوظيفي لها‬
‫ثم تقارن مع الوظائف األخرى وترتيب حسب أهميتها تنازلياً‬
‫الترتيب على أساس المقارنة الزوجية‪ :‬أي ان يتم مقارنه‬ ‫ب‪-‬‬
‫الوظيفة مع وظيفه أخرى كل مره ثم المقارنة النهائية لنتائج‬
‫الستخراج ترتيب اهميه الوظائف‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ |2‬طريقه الدرجات‪:‬‬

‫أ‪ /‬تحديد المجموعات الوظيفية‪ ،‬والتي قد تعني عائالت وظيفية معينة‬

‫ويتم ذلك استنادا إلى طبيعة العمل في الشركة‪.‬‬

‫ب‪ /‬تحديد عدد الدرجات‪ :‬ويتم ذلك داخل كل مجموعه ( أو عائلة )‬

‫وظيفية معينة‪.‬‬

‫ج‪/‬توصيف الدرجات‪ :‬ويتم التركيز هنا على الواجبات والمسؤوليات‬

‫والتعليم والمهارة والخبرة‪.‬‬

‫د‪ /‬توزيع الوظائف على الدرجات‪ :‬وفي هذه الخطوة يتم مراجعة وصف‬
‫كل وظيفة يراد تقييمها‪ ،‬ثم مقارنة هذا الوصف بما هو متاح من درجات‬
‫(وذلك داخل كل مجموعة أو عائلة وظيفية )‬

‫ثانيا‪ :‬الطرق الكميه‪:‬‬

‫‪ |1‬طريقة مقارنة العوامل ‪ :‬وهذه الطريقة تمر بالخطوات التالية‪،‬‬

‫أ‪ -‬حدد عوامل التقييم‪ ،‬يقوم القائمون بالتقييم باختيار العوامل التي سيتم‬
‫مقارنة الوظائف ( وتقييمها ) على أساسها‬

‫ب‪ -‬حدد الوظائف الرئيسية التي سيتم تقييمها‪ ،‬وهي في الغالب‬

‫الوظائف الرئيسية الممثلة بشكل جوهري لكل الوظائف المراد تقييمها‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫ج‪ -‬حدد األجر المناسب للوظائف الرئيسية‪ ،‬ويتم ذلك من خالل‬
‫استقصاء ( أي مسح ) األجور في الصناعة‪.‬‬

‫د‪ -‬وزع أجر كل وظيفة على عوامل التقييم‪ ،‬ويتم ذلك بناءا على األهمية‬
‫النسبية لعوامل التقييم فالعوامل األهم يتم توزيع جزء اكبر من األجر‬
‫عليها والعوامل األقل في األهمية تأخذ جزءا أقل من األجر‪.‬‬

‫ه‪ -‬ضع الوظائف في خريطة مقارنة العوامل‪ ،‬بعد التوصل الى جدول‬
‫توزيع أجور الوظائف الرئيسية على عوامل التقييم‪.‬‬

‫و‪ -‬قيم باقي وظائف الشركة‪ ،‬ويتم ذلك بأخذ باقي وظائف الشركة كل‬
‫على حده‪ ،‬ومقارنتها بالوظائف األساسية في خريطة مقارنة العوامل‬
‫أخذ في الحسبان ان هذه الوظائف تمثل عالمات اساسية يهتدي بها‬
‫عند تقييم باقي الوظائف‬

‫‪ |2‬طريقة النقط‬

‫أ‪ -‬وتعتمد على استخدام النفط بدالً من الفئات األجرية ولذلك تعتبر‬
‫أكثر دقة مما يجعلها من أكثر الوسائل المستخدمة لتقييم الوظائف‬
‫في المنظمات‬

‫يتم تحديد عوامل التقييم ( مسؤوليه ‪ ،‬خبره تقييم مهاره ‪،‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫جهود)‬
‫‪8‬‬
 ‫تقسيم العوامل إلى عناصر فرعية مثال ‪:‬‬ ‫ج‪-‬‬

‫المسؤولية عن سالمة العاملين‬

‫والمسؤولية عن المعدات‬

‫والمسؤولية عن الجودة والتدريب‬

‫د‪ -‬إعطاء قيمة بالنقط لعوامل التقييم الرئيسية ( من الف مثالً )‬

‫المسؤولية ‪ ، 3٠٠‬المهارة ‪ ،2٠٠‬وهكذا لنصل لمجموع ‪1٠٠٠‬‬

‫اعطاء قيمة بالنقط لعناصر فرعيه للعوامل ( أي توزيع ‪3٠٠‬‬ ‫ه‪-‬‬

‫الخاص بالمسؤولية على عناصرها الفرعية )‬

‫توزيع نقاط العناصر الفرعية على مستويات (قليل ‪،‬متوسط ‪،‬‬ ‫و‪-‬‬
‫عالي )‬

‫تصميم دليل كامل للنقط يتضمن الدليل شرح لعناصر التقييم‬ ‫ز‪-‬‬
‫ومستوياتها من تمكين استخدامه كأساس لتقييم الوظائف‬

‫استخدام الدليل في تقييم الوظائف وذلك لمقارنة بطاقة‬ ‫ح‪-‬‬

‫الوصف الوظيفي مع الدليل لمعرفة المستوى الذي تقع فيه الوظيفة‬
‫تحديد نقط الوظيفة‬

‫‪9‬‬
 ‫تحديد عدد الدرجات أو (تصميم هيكل الوظائف)‬

‫تميل اغلب الشركات الي تجميع وظائفها في مجموعات (او درجات) ويتم‬
‫تحديد اجر لكل درجة وتحصل كل الوظائف التابعة لدرجة معينة علي‬
‫نفس االجر‬

‫ما هو عدد الدرجات المناسب؟‬

‫تختلف الشركات في عدد الدرجات المناسب لها ولكن تتراوح من ‪4‬و ‪25‬‬
‫والشائع هو استخدام ‪ 1٠‬و‪ 12‬درجة‬

‫العناصر التالية تساعد في تحديد عدد الدرجات المناسب‪:‬‬

‫‪ .1‬حجم الشركة‪ :‬كلما كان حجم الشركة اكبر كانت درجاتها اكبر‬

‫‪ .2‬عدد الوظائف‪ ، :‬كلما تعددت الوظائف زاد عدد الدرجات‬

‫‪ .3‬سياسة الترقية‪ ، :‬اذا كانت سياسة الشركة هي التحفيز بزيادة االجر‬

‫يزيد عدد الدرجات‬

‫‪ .4‬الفرق بين اعلى اجر وادنى اجر‪ ، :‬كلما كان الفرق كبير زاد عدد‬
‫الدرجات‬

‫‪10‬‬
‫‪ .5‬العرف السائد في الشركة او الصناعة‪ :‬وذلك حسب ظروف‬
‫الصناعة‬

‫تحديد اجر كل درجة‪:‬‬

‫أن دراسة خريطة االنتشار الخاصة بالوظائف التي تم تقييمها تساعد على‬
‫التعرف علي اتجاه االجر‪،‬‬

‫مثال ذلك اذا افترضنا ان اقل وظيفة حصلت علي قيمة مقدارها ‪1٠٠‬‬
‫نقطة واعلي وظيفة حصلت علي ‪ 9٠٠‬نقطة‬

‫واستقر االمر في الشركة علي ان تكون هناك ‪ 8‬درجات فان الفرق بين‬
‫كل درجة والتي تليها تحسب كاالتي‪:‬‬

‫الفرق بين الدرجات= نقط اعلي وظيفة – نقط اقل وظيفة ‪/‬‬

‫عدد الدرجات‬

‫‪ 1٠٠ = 8/1٠٠-9٠٠‬نقطة‬

‫فاذا حسبت النقطة بقيمة ‪ 2‬جنيه فان الفرق بين كل درجة واخري يساوي‬
‫‪ 2٠٠‬جنيه‬

‫‪11‬‬
 ‫إدارة نظام األجور‬

‫هنا يتم معالجة بعض القضايا والمشاكل المترتبة من عملية تقييم‬

‫الوظائف وفيما يلي أهم القضايا الخاصة بنظام االجور‪:‬‬

‫معالجة الوظائف الخارجة عن خط االتجاه العام لألجر‪:‬‬ ‫(‪)1‬‬

‫يشير خط االتجاه العام لألجر الى خط يوضح المتوسط العام لقيمة‬

‫األجور باختالف قيمتها واهميتها النسبية ‪،‬‬

‫وفي الواقع الفعلي يوجد بعض الحاالت التي تخرج بها الوظائف عن هذا‬
‫االتجاه أي ان وظيفه تأخذ اج اًر حاليا اعلى من قيمتها او تاخذ اج ار اقل‬
‫من قيمتها‬

‫وللتخلص من هذه المشكلة ‪:‬‬

‫‪ /1‬اذا كانت الوظيفة تأخذ اج ار اعلى من قيمتها الفعلية‪:‬‬

‫أ‪ -‬تخفيض االجر الحالي ويعاب علي ذلك استياء المتضررين‬

‫تجميد االجر الحالي لفترة معينة من الزمن حتي تتساوي قيمة‬ ‫ب‪-‬‬
‫الوظيفة واهميتها مع اجرها‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ /2‬إذا كانت الوظيفة تأخذ اج ار اقل من قيمتها الفعلية‪:‬‬

‫أ‪ -‬رفع االجر مباشرة ويعاب عليها الشعور بعدم الرضا للذين لم ترفع‬
‫وظائفهم‬
‫رفع االجر تدريجيا بمعدل اكبر من المعدل الحالي‬ ‫ب‪-‬‬

‫( ‪ )2‬تحديد الحد األدنى واالعلى لألجر بالشركة وهنا توجد حالتين ‪:‬‬

‫الحالة االولي‪:‬‬

‫تخفيض او رفع احد الحدين فرفع الحد األدنى لالجر يعني تقليل الفرق‬
‫بين الحدين األعلى واألدنى‬

‫مثال ذلك اذا تم رفع الحد األدنى من ‪ 2٠٠‬الي ‪ 3٠٠‬ريال شهريا بينما‬
‫بقي الحد األقصى علي ما هو عليه ‪ 18٠٠‬ريال‬

‫فهذا يعني ان الحد األقصى كان تسعة اضعاف الحد األدنى‪ ،‬ثم تغير‬
‫ذلك الي ستة اضعاف الحد األدنى وهذا يزيد من التكافل االجتماعي‬
‫وحمايه العاملين في المستويات األدنى من االجر‬

‫‪13‬‬
 ‫اما تخفيض الحد األدنى فيعني ان يزيد الفرق بين الحدين‬

‫مثال ذلك اذا تم تخفيض الحد االدني من ‪ 2٠٠‬ريال الي ‪ 1٠٠‬ريال بينما‬
‫بقي الحد األقصى علي حاله ‪18٠٠‬ريال ‪،‬‬

‫فهذا يعني ان الحد األقصى كان تسعة اضعاف الحد األدنى ثم تغير الي‬
‫ثماني عشر ضعف الحد األدنى‪ ،‬وهذا االتجاه يسعى لتقليل التكلفة مع‬
‫ضمان ان يشعر الفرد العامل ان مرتبه يتضاعف بسرعة مع بقاءه في‬
‫الشركة‬

‫الحالة الثانية‪:‬‬

‫رفع او تخفيض الحدين معا‪ ،‬فقد تري إدارة الشركة ضرورة رفع الحدين‬
‫معا ووذلك لعدة أسباب منها‪:‬‬

‫‪/1‬قد تكون ارتفاع مستويات األجور في الشركات المماثلة‬

‫‪ /2‬لعدم كفاية المستويات الحالية لمواجهة غالء المعيشة‬

‫‪ /3‬رغبة الشركة في أعطاء نفسها ميزه عن بقيه المنظمات الحالية تقوم‬

‫بعمليه الرفع للحدين‬

‫واحيانا قد تلجأ الشركة لتخفيض الحدين عند رغبه الشركة لتخفيض‬

‫العمالة (فائض)‬

‫‪14‬‬
‫( ‪ )3‬تحديد الفروق االجرية في الحد األدنى لألجر و تحديد الفروق‬
‫االجرية في الحد االقصي لألجر‪:‬‬

‫الفروق االجرية تعني مدي البعد عن المتوسط قد تري بعض الشركات‬

‫ضرورة وجود فارق كبير بين الحد االدني و الحد األعلى وذلك النها تري‬
‫ان ذلك يمكن ان يفتح مجاالت للنمو واالحساس بالتقدم الي االمام‬

‫( ‪ )4‬التداخل في أجور الدرجات‪:‬‬

‫ترغب بعض الشركات في رفع الحد األقصى الخاص بوظيفة معينة الي‬
‫الحد الذي تتداخل فيه مع االجر الخاص بوظيفة اعلي و نتيجة لهذا الرفع‬
‫او التخفيض قد تتداخل األجور‬

‫( ‪ )5‬دراسة (مسح األجور )‪:‬‬

‫وهي التعرف علي األجور السائدة في السوق من خالل جمع معلومات‬

‫عن أجور وظائف الشركات المنافسة وهنا البد من اخذ االعتبارات التالية‬
‫عند اجراء الدراسة‪:‬‬

‫‪ )1‬ان تكون الوظائف متشابهة‬

‫‪ )2‬ان تكون الشركات متشابهة‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ )3‬ان تكون الوظائف مهمه و ثابته‬
‫‪ )4‬تكفي عينة من ‪ 3٠ – 1٠‬وظيفة لكي تقدم بيانات كافية‬
‫‪ )5‬ان يكون عدد الشركات كافياً ومعقوالً‬
‫‪ )6‬ان يتم تشجيع واقناع الشركات المختارة لتقديم بياناتها‬

‫( ‪ )6‬تعديل األجور حسب نفقات المعيشة‪:‬‬

‫تميل بعض الشركات الي زيادة االجور من خالل عالوات (عالوة‬

‫الغالء ) وتتم من خالل دراسة نسبه التضخم وتحديد الزيادة المقترحة في‬
‫األجور في ضوء نتائج الدراسة‬

‫( ‪ )7‬اداره العال وات‪:‬‬

‫هناك عال وات مرافقه لألجر األساسي هي ‪:‬‬

‫أ‪ -‬عالوة سنوية‬

‫عالوة كفاءه‬ ‫ب‪-‬‬
‫عالوة اضافيه مقابل الزواج‬ ‫ج‪-‬‬
‫د‪ -‬عالوة اجتماعيه مقابل اعالة ابناء‬
‫عالوة غالء معيشه‬ ‫ه‪-‬‬

‫‪16‬‬
 ‫( ‪ )8‬سريه و عالنيه األجور‪:‬‬

‫بعض الشركات تفضل عدم االفشاء بيانات األجور لديها‬

‫( ‪ )9‬عالقه األجور بالترقية‪:‬‬

‫تستخدم زيادة االجور كوسيله لكي يشعر العاملون بتقدمهم ويتم ذلك عن‬
‫طريق العالوات والحوافز والترقية‬

‫وهنا تتنوع الترقيات في ضوء المجموعة الوظيفية وتسمي كذلك عائالت‬

‫وظيفية مثل‪:‬‬

‫أ‪ -‬وظائف اداره عليا‬

‫وظائف تخصصيه لحاملي المؤهالت العليا‬ ‫ب‪-‬‬
‫وظائف حرفيه‬ ‫ج‪-‬‬
‫د‪ -‬وظائف مكتبيه‬
‫وظائف المعاونة الخدمية‬ ‫ه‪-‬‬

‫ولكل مجموعه وظيفه جدول خاص لدرجاتها ومستويات الترقي فيها‬

‫واجورها‬

‫‪17‬‬
 ‫العائد والتكلفة من نظام االجور‪:‬‬

‫تتمثل التكلفة في‪:‬‬

‫أ‪ -‬ميزانية االجور‬

‫تكلفة اجور المسؤولين في الموارد البشرية‬ ‫ب‪-‬‬
‫تكلفة دراسات ومسوح االجور‬ ‫ج‪-‬‬
‫د‪ -‬تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بحساب االجور‬
‫تكلفة ادارة نظام االجور وحلول مشاكل االجور‬ ‫ه‪-‬‬
‫تكلفة االحتفاظ بسجالت وتقارير االجور‬ ‫و‪-‬‬

‫العائد‪:‬‬

‫يكون في زيادة مباشرة لإلنتاجية واالداء وارتفاع في الرضا والروح المعنوية‬

‫بحمد هللا انتهي الفصل السادس‬

‫‪18‬‬
19