‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة الدكتور الطاهر موالي – سعيدة –‬
‫كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم علوم التسيير‬
‫شعبة العلوم املالية واملحاسبة‬
‫التخصص‪ :‬محاسبة وتدقيق‬
‫مذكرة تخرج مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة املاستر‬
‫ال ـ ـع ـن ـ ـ ــوان‬

‫محاسبة ألاجور والرواتب في املؤسسة الجزائرية‬

‫دراسة حالة املؤسسة العمومية للصحة الجوارية ‪-‬الشاللة‪0202-‬‬

‫تحت إشراف األستاذة‪:‬‬ ‫من إعداد الطلبة‪:‬‬

‫أ‪ .‬طيبي نادية‬ ‫‪ ‬بوالل عبد الخالق‬
‫‪ ‬بهيليل محمد األمين‬

‫أعضاء لجنة المناقشة‬

‫رئيساً ومناقشاً‬ ‫جامعة سعيدة‬ ‫أستاذ محاضر ب‬ ‫الدكتور‪ :‬العكلي الجياللي‬

‫مشرفةً ومقررة‬ ‫جامعة سعيدة‬ ‫أستاذ محاضر ب‬ ‫الدكتورة‪ :‬طيبي نادية‬
‫مناقشة‬ ‫جامعة سعيدة‬ ‫أستاذ محاضر أ‬ ‫الدكتورة‪ :‬مالل ربيعة‬
‫السنة الجامعية‪9191-9102 :‬‬
 ‫اإلهداء‬

‫إلى من قال فيهم املولى تبارك وتعالى بعد بسم اهلل الرحمن الرحيم‬

‫"ووصينا االنسان بوالديه حسنا وإن جاهداك لتشرك بي ما ليس لك به علم ف ال تطعهما إلي‬
‫مرجعكم ف أنبأكم بما كنتم تعملون " صدق اهلل العظيم العنكبوت اآلية‪80‬‬

‫إلى من أرضعتني الحب والحنان‪ ،‬إلى رمز الحب وبلسم الشفاء‪ ،‬إلى من كان دعاؤها سر‬
‫نجاحي إلى أغلى الحبايب –أمي الكريمة أطال هللا في عمرها‪-‬‬

‫إلى من جرع الكأس فارغا ليسقيني قطرة حب‪ ،‬إلى من كلت أنامله ليقدم لنا لحظة‬
‫سعادة‪ ،‬إلى من حصد ألاشواك ليمهد لي طريق العلم‪ ،‬إلى القلب العزيز –أبي أطال‬
‫هللا في عمره‪-‬‬

‫إلى القلوب الطاهرة الرقيقة والنفوس البريئة‪ ،‬إلى رياحين حياتي إلى إخواني وأخواتي‬

‫إلى كتكوت العائلة –مروان‪-‬‬

‫إلى كل من تقاسمت معهم حلو الحياة ومرارها‪ ،‬إلى من جمعتني بهم مقاعد الدراسة‬
‫بوالل عبد الخالق – مكداش أحمد غزالي –حسين عبد املطلب‪.‬‬

‫إلى كل إخواني اللذين لم تلدهم أمي – ب‪ .‬عبد الكريم‪ ،‬ب ‪.‬سليمان وم ‪.‬بحوص ‪،‬‬
‫وب‪.‬عبد الغني –والقائمة طويلة‪.‬‬

‫محمد األمين‬
 ‫الرِحي ِم‬ ‫بِ ْس ِم اللَّ ِه َّ‬
‫الر ْحمَٰ ِن َّ‬

‫﴾سورة التوبة‪501 :‬‬ ‫ون‬ ‫س َي َرى اللَّ ُه َع َملَ ُك ْم َوَر ُ‬

‫سولُ ُه َوا ْل ُم ْؤ ِمنُ َ‬ ‫﴿ َوُق ِل ْ‬
‫اع َملُوا فَ َ‬

‫من منطلق الحب والوفاء‪ ،‬أهدي الفرحة بإتمام عملي هذا إلى‪:‬‬

‫من أفتقده منذ الصغر‪ ،‬وأحمل اسمه بكل فخر‪ ،‬إلى من أودعني هلل ‪-‬والدي‪ -‬رحمه‬
‫هللا‪.‬‬

‫إلى كل من في الوجود بعد هللا ورسوله‪ ،‬إلى بسمة الحياة وسر الوجود‪ ،‬ينبوع الصبر‬
‫والتفاؤل وألامل ‪-‬والدتي‪ -‬أطال هللا في عمرها‪.‬‬

‫إلى من بوجودهم أكتسب قوة ومحبة ال حدود لها‪ ،‬من أرى التفاؤل بعينيهم والسعادة‬
‫في ضحكتهم‪ ،‬أخي مصطفى وأخواتي‪.‬‬

‫إلى عمر بن جامة وبهيليل محمد وبصدوق عبد الكريم‪ ،‬محبتكم أزهرت أيامي وتفتحت‬
‫براعم الغد‬

‫إلى من تحلوا باإلخاء وتميزوا بالوفاء والعطاء‪ ،‬من عرفت كيف أجدهم وعلموني أن ال‬
‫أضيعهم‪ ،‬إلى كل ألاصدقاء اللذين لم تلدهم أمي‪.‬‬

‫إلى كل من يحمل لقب العائلة –بوالل‪ -‬أهدي لكم هذا العمل‪.‬‬

 ‫شكر وعرفان‬
‫الحمد هلل الذي مكننا من إتمام هذا العمل فما كان لش يء أن يكون إال بمشيئته جل‬
‫شأنه‪.‬‬

‫إلى ألاستاذة الفاضلة طيبي نادية‬

‫جاء عن قول إلامام علي رض ي هللا عنه "إذا وصلت إليكم أطراف النعم فال تنفروا‬
‫أقصاها بقلة الشكر‪ ...‬وإذا أسديت إليك يد فكافئها بما يربى عليها‪ ،‬والفضل مع ذلك‬
‫للبادئ‪ ..‬العلم وراثة كريمة‪ ،‬وألادب حلل مجددة‪ ،‬والفكر مرآة صافية"‪.‬‬

‫أستاذتنا؛ تحية واحتراما‪ ،‬وشكرا وامتنانا‪ ،‬فمن فيض علمك نهلنا‪ ،‬وبوضاءة فكرك‬
‫وصفاء ذهنك اهتدينا إلى العلم‪ ،‬كانت الناصح واملوجه ولم تتخلى عنا من بداية املذكرة‬
‫إلى نهايتها‪ ،‬جزاك هللا عنا خير الجزاء فكل هذا الكالم ما يوافيك حقك‪.‬‬

‫كما يسرنا أن نتقدم بالشكر الجزيل إلى أساتذتي أعضاء لجنة املناقشة‪.‬‬
‫ال يفوتنا جزيل الشكر إلى موظفي املؤسسة العمومية للصحة الجوارية بالشاللة على‬
‫حسن الاستقبال على رأسهم عمال قسم املديرية الفرعية للمالية والوسائل‪.‬‬
 :‫الملخص‬

‫ وقد أخذت هذه‬،‫تهدف هذه الدراسة إلى تحديد مفهوم األجور وكيف يتم معالجتها محاسبيا‬
،‫الدراسة في ذلك شرح وعرض ألهم النظريات المتعلقة باألجور وأبر العنارر المكونة لها‬
‫ولتحقيق أهداف الدراسة تم االعتماد على المنهج الورفي التحليلي كونه األقرب إلى اإللمام بكافة‬
‫جوانب الدراسة من خالل التطرق إلى أهم المفاهيم النظرية والعلمية لسياسة األجور باإلضافة إلى‬
.‫جمع وتحليل البيانات والمعلومات الخارة بالجانب التطبيقي‬

‫من أهم النتائج التي خلرت إليها الدراسة أن األجر المدفوع نابع من المراسيم التنفيذية‬
‫ خرورا‬،‫ كما تم اقتراح أن تكون هناك مواكبة للتغيرات الحارلة في المحيط الخارجي‬.‫والرئاسية‬
‫المحيط االجتماعي من حيث العمل على جعل األجور متساوية مع أجور العاملين في القطاعات‬
.‫األخرى‬

.‫ السجالت المحاسبية – المؤسسة الج ائرية‬-‫ األجور – سياسة األجور‬:‫الكلمات المفتاحية‬

Résumé:

Cette étude vise à déterminer le concept des salaires et la façon dont

ils sont traités responsables, et cette étude a pris dans une explication et la
présentation des théories les plus importantes concernant les salaires et les
éléments les plus importants de ses composantes, et d’atteindre les objectifs
de l’étude a été fondée sur l’approche analytique descriptive étant le plus
proche de la familiarité avec tous les aspects de l’étude en abordant les
concepts théoriques et scientifiques les plus importants de la politique
salariale en plus de recueillir et d’analyser des données et des informations
sur le côté appliqué.

L’une des conclusions les plus importantes de l’étude est que la

rémunération provient des décrets exécutifs et présidentiels. Il a également
été suggéré qu’il faille suivre le rythme des changements dans
l’environnement extérieur, en particulier l’environnement social en termes
de travail pour rendre les salaires égaux à ceux des travailleurs d’autres
secteurs.

Mots clés: Salaires - Politique salariale - Registre comptables - Fondation

algérienne.
 ‫الفهرس‬

‫شكر وعرفان‬
‫إهداء‬
‫ملخص‬
‫الفهرس‬
‫قائمة الجداول‬
‫قائمة األشكال‬
‫قائمة المالحق‬
‫ب‬ ‫مقدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬التأصيل النظري لألجور والرواتب‬
‫‪40‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪40‬‬ ‫عموميات حول األجور والرواتب‬ ‫‪.I‬‬

‫‪40‬‬ ‫نظريات األجور والرواتب‬ ‫‪1.1‬‬

‫‪40‬‬ ‫األجور وفق األنظمة االقترادية‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪40‬‬ ‫ماهية األجور والرواتب‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪40‬‬ ‫تقسيمات األجور والرواتب‪.‬‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪40‬‬ ‫تقسيمات األجور‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪04‬‬ ‫أنواع األجور والرواتب‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫نظام األجور والرواتب‬ ‫‪.II‬‬

‫‪00‬‬ ‫العنارر المكونة لألجور الثابتة‪.‬‬ ‫‪1.1‬‬

‫‪00‬‬ ‫العنارر المكونة لألجر المتغيرة‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫أهمية األجر‪.‬‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪01‬‬ ‫العوامل المؤثرة في تحديد األجر‪.‬‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪01‬‬ ‫عمليات على األجور والرواتب‪.‬‬ ‫‪.III‬‬

‫‪01‬‬ ‫طرق تحديد األجر‬ ‫‪1.1‬‬

‫‪01‬‬ ‫الطرق التقليدية في تحديد األجر‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪10‬‬ ‫الطرق الحديثة في تحديد األجر‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪12‬‬ ‫طرق تحديد األجر وفق القانون الج ائري‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪10‬‬ ‫االقتطاعات واألعباء األجرية‪.‬‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪10‬‬ ‫التسجيل المحاسبي وفق المعيار رقم ‪51‬‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪10‬‬ ‫معيار منافع المستخدمين‪.‬‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪24‬‬ ‫التسجيل المحاسبي‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪22‬‬ ‫خالرة الفرل‬
‫الفرل الثاني‪ :‬دراسة حالة األجور في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية‬
‫‪20‬‬ ‫تمهيد‬

‫‪20‬‬ ‫نبذة عامة عن المؤسسة العمومية للرحة الجوارية‪-‬الشاللة‪-‬‬ ‫‪.I‬‬

‫‪20‬‬ ‫عموميات حول المؤسسة العمومية للرحة الجوارية‪.‬‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪20‬‬ ‫التعريف بالمؤسسة‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪21‬‬ ‫هياكل المؤسسة العمومية للرحة الجوارية‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫التعريف بالمرالح المدروسة‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫آليات إعداد كشف األجر‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫التعويضات الممنوحة لمختلف أسالك موظفي الرحة العمومية‬ ‫‪.II‬‬
‫‪00‬‬ ‫منح تعويضية لجميع األسالك‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪02‬‬ ‫األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪02‬‬ ‫سلك اإلداريين‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫سلك العمال المهنيين وسائقي السيارات والحجاب‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫سلك النفسانيين والقابالت للرحة العمومية‬ ‫‪1.1‬‬
 ‫‪00‬‬ ‫سلك النفسانيين‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫سلك القابالت‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪01‬‬ ‫سلك الطبيين والشبه الطبيين للرحة العمومية‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪01‬‬ ‫سلك الشبه الطبيين‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪01‬‬ ‫سلك الممارسين الطبيين العاميين‬ ‫‪1.1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫دراسة كشوف رواتب موظفي الرحة العمومية‬ ‫‪.III‬‬
‫‪00‬‬ ‫عنارر األجر لموظفي المؤسسة‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪01‬‬ ‫االقتطاعات على األجور والرواتب‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪02‬‬ ‫التسجيل المحاسبي للرواتب واألجور‬ ‫‪1.1‬‬
‫‪00‬‬ ‫خالرة الفرل‬
‫و‬ ‫خاتمة‬
‫‪10-01‬‬ ‫قائمة المراجع‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫رقم‬ ‫رقم الجدول‬

‫عنوان الجدول‬
‫الصفحة‬
‫‪92‬‬ ‫عوامل تقييم الوظائف‬ ‫‪01‬‬
‫‪92‬‬ ‫الضريبة التراعدية على الدخل اإلجمالي ‪IRG‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪24-24‬‬ ‫شبكة مستويات التأهيل‬ ‫‪03‬‬
‫‪22-24‬‬ ‫الشبكة االستداللية للمرتبات‬ ‫‪04‬‬
‫‪40‬‬ ‫المنح الج افية حسب األرناف‬ ‫‪05‬‬
‫‪40‬‬ ‫المنح الج افية بعد التعديل‬ ‫‪06‬‬
‫‪42‬‬ ‫تعويض المتابعة والدعم النفسيين‬ ‫‪00‬‬
‫‪44‬‬ ‫تعويض التوثيق للنفسانيين‬ ‫‪00‬‬
‫‪44‬‬ ‫تعويض التأهيل لألطباء‬ ‫‪01‬‬
‫‪42-44‬‬ ‫تعويض التوثيق لألطباء‬ ‫‪50‬‬
‫‪42‬‬ ‫دعم النشاطات الرحية‬ ‫‪55‬‬
‫‪20-21‬‬ ‫تعويض خطر العدوى‬ ‫‪52‬‬
‫‪22-29‬‬ ‫القسم األول من الكشف الراتب لمختلف األسالك‬ ‫‪53‬‬
‫‪41-22‬‬ ‫القسم الثاني من كشف الراتب لمختلف األسالك‬ ‫‪54‬‬
‫‪49‬‬ ‫سجل حواالت نفقات التسيير‬ ‫‪51‬‬
 ‫قائمة األشكال‬

‫رقم‬ ‫رقم‬
‫عنوان الشكل‬
‫الصفحة‬ ‫الشكل‬
‫الهيكل التنظيمي للمؤسسة العمومية للرحة الجوارية ‪ -‬الشاللة‬ ‫‪01‬‬
‫‪74‬‬
‫الظهرانية والية البيض‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫هيكل المديرية الفرعية للمرالح الرحية‬ ‫‪02‬‬
 ‫قائمة المالحق‬
‫رقم‬ ‫رقم‬
‫عنوان امللحق‬
‫الصفحة‬ ‫امللحق‬
‫‪44-42‬‬ ‫شبكة مستويات التأهيل‬ ‫‪01‬‬
‫‪42‬‬ ‫الشبكة االستداللية للمرتبات‬ ‫‪02‬‬
‫‪44‬‬ ‫جدول حساب الضريبة التراعدية ‪IRG‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪44‬‬ ‫كشف راتب موظف بالمؤسسة العمومية للرحة الجوارية‬ ‫‪04‬‬
‫‪42‬‬ ‫حوالة دفع‬ ‫‪01‬‬
‫‪21‬‬ ‫ورقة المحاسبة‬ ‫‪00‬‬
 ‫مقدمة‬

‫يشكل العنرر البشري أحد أهم عنارر اإلنتاج التي ترتك عليها المؤسسات وتعمل على‬
‫ترقيتها لكونه يعمل على تنفيذ نشاطات اإلدارة ميدانيا ويساهم في تحديد نوعية األداء الكلي‬
‫للمؤسسة‪ ،‬هذه األخيرة من خالل تخطيط المورد البشري يقودها إلى التفكير في كيفية ررف‬
‫وتسيير المراريف المتعلقة بالمورد البشري خارة منها محاسبة األجور التي تعتبر األداة الفعالة‬
‫في توفير المعلومات ذات العالقة بالموظفين وتنظيمها ضمن األهداف المسطرة دون اإلخالل‬
‫بالتوا ن المالي لديها‪.‬‬

‫مردر العيش الوحيد للفرد عامة والموظف خارة هو األجر‪ ،‬حيث يعتبر هذا األخير‬
‫عنر ار هاما من عنارر التحفي والدفع بالعاملين الى االبداع وخلق قيمة مضافة في المؤسسة‬
‫ذات قيمة عينية ملموسة وقيمة معنوية يغلب عليها الطابع النفسي‪ ،‬كل هذا يعكس مدى االهتمام‬
‫بالفرد في دفع عجلة التنمية وهذا ال يتأتى إال من خالل توفير أجور عادلة تحول دون الخالفات‬
‫الجانبية والتي تعرقل مسار الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫إن التعويض أو المقابل الذي يتلقاه الموظف نظير جهده المبذول يتم تحديده وفق مراحل‬
‫محددة قانونا مترجمة باألجر في الكشف عن مختلف التعويضات التي يحرل عليها ضمن إطار‬
‫السلك أو مجال المنرب الذي يشغله‪ .‬في ظل األهمية القروى للعنرر البشري اد اهتمام اإلدارة‬
‫المعاررة بالعمل على ابتكار وتطوير أفضل اآلليات والسبل‪ ،‬لتحديد أجور المستخدمين‪.‬‬

‫من هذا المنطلق يمكن طرح مشكل الدراسة التالي‪:‬‬

‫كيف يتم تحديد األجر وفق األنظمة المحاسبية المعمول بها؟‬

‫لتدعيم مشكل الدراسة ارتأينا طرح التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ ‬ما هي العنارر المكونة لألجر؟‬

‫‪ ‬ما العوامل المؤثرة في تحديد األجر؟‬
‫‪ ‬كيف يتم حساب األجر ومعالجته محاسبيا ؟‬

‫ب‬
 ‫مقدمة‬

‫فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫لإلجابة المبدئية عن مشكل الدراسة تم اقتراح الفرضية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تحسب األجور في المؤسسات العمومية للرحة استنادا للنظم المحددة قانونا‪.‬‬

‫أهمية الدراسة‪:‬‬

‫يكتسي موضوع األجور األهمية البالغة باعتباره من الحقوق األساسية الواجب االلت ام بها لذا‬
‫كان من الضروري االطالع على كيفية تسييرها وررفها لمستحقيها في آجالها المحددة‪.‬‬

‫أسباب اختيار الدراسة‪ :‬من األسباب التي دفعتنا لدراسة موضوع الرواتب واألجور‪:‬‬

‫‪ -‬الرغبة في معالجة حقوق الموظفين والعمل على طرح حلول يمكن االستفادة منها‪.‬‬
‫‪ -‬تطبيق المعارف المكتسبة على الواقع العملي‪.‬‬

‫أهداف الدراسة‬

‫من أهم أهداف دراسة موضوع األجور هو‪:‬‬

‫‪ -‬التعرف على اإلجراءات المتبعة و كيفية تحديد األجر في المؤسسة العمومية للرحة‬
‫الجوارية‪.‬‬

‫منهج الدراسة‪:‬‬

‫من أهم المواضيع المطروحة في المجال العلمي محاسبة األجور باعتبارها من الدراسات‬
‫التي توضع من األولويات‪ ،‬لذا دراسة أي موضوع يل منا إتباع طريقة وأسلوب مناسبين هذا ما‬
‫انطبق على المنهج الورفي كونه األقرب إلى اإللمام بكافة جوانب الدراسة والذي تطرقنا من خالله‬
‫إلى أهم المفاهيم النظرية والعلمية لسياسة األجور كما اعتمدنا على المنهج الورفي التحليلي ألنه‬
‫األنسب لجمع وتحليل البيانات والمعلومات (الوثائق والسجالت)‪ ،‬للورول إلى االستنتاجات‪.‬‬

‫ج‬
 ‫مقدمة‬

‫صعوبات الدراسة‪ :‬من بين الرعوبات التي عرقلت موضوع دراستنا‪:‬‬

‫‪ -‬اختالف وجهات النظر حول موضوع األجور‪.‬‬

‫‪ -‬قلة المراجع الخارة بمحاسبة األجور‪.‬‬
‫‪ -‬الظروف االستثنائية التي حالت دون تحليل الموضوع بشكل مفرل بالنظر لمحل الدراسة‪.‬‬

‫حدود الدراسة‪:‬‬
‫الحدود المكانية ‪:‬كانت الدراسة بالمؤسسة العمومية للرحة الجوارية–الشاللة‪ -‬بمكتب المي انية‬
‫والمحاسبة‪.‬‬
‫الحدود ال منية ‪:‬أعدت الدراسة خالل السنة الجارية ‪.2020‬‬

‫الدراسات السابقة‪:‬‬

‫دراسة بوقبرين عابد ضوابط تحديد أجر العامل في ظل العولمة االقتصادية‪ ،‬مذكرة‬ ‫‪-‬‬
‫ماجيستر في القانون االجتماعي‪ ،‬جامعة مستغانم‪.9100/9101 ،‬‬

‫قد اهتمت بتوفير كافة الضمانات ووسائل الحماية‬ ‫تورل إلى أن التشريعات الحديثة‬
‫القانونية والتنظيمية لألجر في ظل العولمة االقترادية‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة الكر محمد‪ ،‬سياسة األجور في الجزائر واقع وآفاق‪ ،‬مذكرة ماجيستر بقسم العلوم‬
‫السياسية‪ ،‬جامعة الجزائر‪9114/9114،‬‬
‫تبين من خالل دراسته أن ترنيف الوظائف يشكل القاعدة األساسية لتقويم الوظائف‬
‫وتحقيق العدالة في سياسة األجور كما أن األسس المستخدمة في الج ائر هي م دوجة من‬
‫حيث االعتماد على معيار الوقت والجهد المبذول‪.‬‬
‫دراسة ميلود وارزقي‪ ،‬سياسة األجور وفق قانون عالقات العمل في الجزائر‪ ،‬مجلة‬ ‫‪-‬‬
‫الدراسات والبحوث القانونية‪ ،‬جامعة الجزائر‪.‬‬

‫توضح له من خالل دراسته أن عالقات العمل مرت في الج ائر بمراحل متماي ة تتماشى‬
‫والتغيرات في األنظمة االقترادية المتبناة‪ ،‬كما اعتبر أن المعالجة الشبه المحاسبية لألجور من أهم‬
‫مراحل تحديد األجر‪.‬‬

‫د‬
 ‫مقدمة‬

‫ارتك ت الدراسات على األسس التي وضعها المشرع الج ائري من خالل عرض المواد‬
‫القانونية التي حددت عنارر األجر وكذا األسس المستخدمة في تقويم الوظائف وترنيفها دون‬
‫الخوض في تفاريل هذه العنارر وكيفية حسابها وعرضها في كشوف خارة بها‪.‬‬

‫هيكل الدراسة‪:‬‬

‫تتضمن هذه الدراسة فرلين‪ ،‬فرل نظري وفرل تطبيقي‪ ،‬تسبقهما مقدمة عامة وتعقبهما‬
‫خاتمة‪ ،‬حيث جاء في‪:‬‬

‫الفصل األول‪ :‬والذي يمثل الفرل النظري يضم ثالثة مباحث تناولنا في األول عموميات حول‬
‫األجور والرواتب‪ ،‬أما الثاني كانت عمليات على األجور والرواتب‪ ،‬وأخي ار محاولة التعرف على‬
‫معيار منافع المستخدمين‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬هو اآلخر يمثل الفرل التطبيقي يضم في األول التقديم والتعريف بالمؤسسة‬
‫العمومية للرحة الجوارية‪ ،‬كذلك في المبحث الذي يليه تحدثنا عن سيرورة حساب األجر‪ ،‬وفي‬
‫األخير التسجيل المحاسبي لألجور والرواتب في المؤسسة محل الدراسة‪.‬‬

‫ه‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫تتكون المؤسسة من موارد مادية ومالية وبشرية يمثل هذا األخير العقل المدبر والمفكر إلدارة‬
‫األعمال‪ ،‬لتقديمه منافع يسعى من خاللها إلى تقديم األهداف المنشودة‪ ،‬لذا وجب على راحب‬
‫العمل إدارة هذه الموارد والعمل على الورول إلى الرضا الوظيفي بين الرئيس والمرؤوس‪.‬‬

‫لبلوغ مستوى األجر الذي يحقق مبدأ العدالة االجتماعية البد من تحديد أهم المعايير واألسس‬
‫القانونية المعتمدة في تنظيم أجر العامل مع االلت ام بإطار العقد المنروص عليه في االتفاق من‬
‫يوم تكوين عالقة العمل‪.‬‬

‫‪ .I‬عموميات حول األجور والرواتب‪.‬‬

‫عند تكوين عالقة عمل بين العامل والمؤسسة البد أن يكون هناك ارتباط وثيق لتبادل المنافع‬
‫بين الطرفين‪ ،‬فالموظف يستفيد من تعويض العمل وراحب العمل يحرل على المجهود المحقق‬
‫للمنفعة‪.‬‬
‫‪ -0.0‬نظريات األجور والرواتب‪.‬‬

‫حظيت األجور والرواتب باالهتمام من طرف المفكرين االقتراديين منذ القرن الثامن عشر‪.‬‬

‫)محمود الوادي وآخرون‪ ،9114 ،‬ص‪.‬ص ‪.)929-921‬‬

‫نظرية الكفاف‪ :‬تعد من أقدم النظريات‪ ،‬تضمنت أفكار المدرسة الفي يوقراطية لكين لي‬ ‫‪)5‬‬
‫والمدرسة الكالسيكية ألدم سميث وديفيد ريكاردو‪ ،‬تعتبر العمل سلعة تباع وتشترى في السوق‪ ،‬يحدد‬
‫بحسب كمية الضروريات الال مة للحفاظ على حياة العامل وأسرته عند حد الكفاف‪ ،‬والذي تمت‬
‫المناداة بضرورة ال حفاظ على مستوى الثمن الطبيعي الذي يمثل اجر الكفاف لكي يبقى عرض‬
‫العمل ثابتا نسبيا‪.‬‬
‫نظرية رصيد األجور‪ :‬تنص على أن األجور تتحدد في فترة منية معينة بناء على القوة‬ ‫‪)2‬‬
‫النسبية لكل من عرض العمل وطلب المنتجين على العمال‪ ،‬كما تفترض على أن الرريد‬
‫المخرص لألجور ثابت وأي محاولة من العمال ل يادة أجورهم ستكون غير مجدية لثبات األجر‬
‫في تلك الفترة إال أنه يمكن يادة مكاسب فئة من العمال على حساب فئة أخرى‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫يعاب على هذه النظرية عدم ربطها بمستوى أجر للعامل مع مستوى الكفاءة اإلنتاجية‬
‫واهمالها لعنرر التفاعل على مستوى الطلب والعرض‪.‬‬
‫نظرية البقية الباقية‪ :‬اعتبرت أجور العمال فوائد وريع وأرباح محرلة من عنارر اإلنتاج‬ ‫‪)3‬‬
‫وعوائدها يحددها الطلب والعرض‪.‬‬
‫نظرية اإلنتاجية الحدية‪ :‬أعتبر أرحابها األجر مقدار اإلضافة إلى اإليراد الكلي الذي‬ ‫‪)4‬‬
‫تحرل عليه المؤسسة نتيجة توظيف آخر وحدة من العمال بمعنى اإلنتاجية الحدية للعامل تساوي‬
‫أجر ذلك العامل‪ ،‬يعاب على هذه النظرية أن فروضها قائمة على أساس وجود سوق منافسة كاملة‬
‫وهذا غير موجود في الواقع‪.‬‬
‫نظرية العرض والطلب‪ :‬يتحدد األجر من خالل التفاعل بين العرض والطلب على العمال‪،‬‬ ‫‪)1‬‬
‫ففي أوقات الرواج االقترادي تكون هناك مطالب من طرف العمال برفع األجور مما يجعل أرباب‬
‫العمل يلبون هذه المطالب لتفادي الخسائر والعكس في حالة االنكماش فالطلب على العمال يكون‬
‫منخفض وبالتالي يقبلون بالوضع السائد بتخفيض أجورهم بدل فرلهم واالستغناء عنهم‪.‬‬
‫)عقيل جاسم عبد اهلل‪ ،0224 ،‬ص‪(071‬‬ ‫‪ -9.0‬األجور وفق األنظمة االقتصادية‪.‬‬

‫وفق النظام اإلقطاعي‪ :‬بقي نظام األجور يعبر أيضا عن المحتوى التطبيقي للنظام نفسه‪ ،‬ولم‬
‫يختلف عن النظام العبودي من حيث كونه اقترادا يتسم بالندرة الختالل جانبي الحاجات واإلنتاج‬
‫أي العرض والطلب مما دفع الكنيسة والطوائف للتدخل في تحديد األجر‪ ،‬لكن دون الخروج به عن‬
‫درجة االستغالل الكبيرة التي كان يتحملها التشغيل‪.‬‬

‫وفق النظام االشتراكي‪ :‬تعتبر األجور تعبي ار نقديا عن ج ء من المنتوج المدفوع للعامل وفق كمية‬
‫ونوعية ا لعمل الذي يبذله‪ ،‬وبما أن يادة كمية العمل سوف تحقق ال يادة في أجر العمل وكذلك‬
‫الحال فإن تحسين نوعية العمل الذي يقدمه العامل سي يد األجر الذي يتقاضاه مضافا إلى ذلك‬
‫ارتباط األجر بظروف أو بيئة العمل من حيث درجة الرعوبة أو المخاطر التي ترتبط بعالقة هامة‬
‫مع يادة األجر‪.‬‬

‫وفق النظام الرأسمالي‪ :‬يمثل األجر الثمن المدفوع في رأس المال البشري وكان يدفع فقط إلدامة‬
‫حياة العبد بهدف استم ارره في اإلنتاج لخلق الفوائض االقترادية الستخدامها في تع ي وتقوية‬
‫النظام العبودي‪ ،‬وقد دعم هذا المنطق من خالل التشريعات القانونية التي أباحت االستغناء عن‬

‫‪5‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫وسائل اإلنتاج وهم العبيد بالقتل‪ ،‬بينما حددت ضرورة الحفاظ على اإلنتاج و يادته لكي يعبر عن‬
‫المحتوى الطبقي العبودي في استغالل اإلنسان‪.‬‬

‫تعتبر الرأسمالية العامل أحد العنارر التي تشارك في العملية اإلنتاجية وأن ما يحرل عليه‬
‫هذا العنرر من أجر يتحدد بذلك القدر من اإلنتاج أو العائد الذي يعود لعنرر العمل‪ ،‬ومن خالل‬
‫التغيرات الحارلة ظهرت نظريات اإلنتاجية الحدية‪ ،‬المساومة‪ ،‬نظرية القوة الشرائية والعرض‬
‫والطلب‪ ،‬جميع هذه النظريات تقوم على مبدأ أقرى ربح بأقل التكاليف‪.‬‬

‫‪ -7.0‬ماهية األجور والرواتب‪.‬‬

‫‪ ‬التعريف االقتصادي لألجر‪:‬‬
‫يبين جون مارشال التعريف االقترادي لألجر تقليديا بقوله إن الغالبية من المؤلفين األوفياء‬
‫لتقاليد القرن التاسع عشر يعرفون األجر بأنه "دخل العمل أو عنرر العمل" ثم يرفض هذا التعريف‬
‫الذي كان يعد سليما بالنسبة لرأسمالية القرن ‪ 51‬الفردية ويقدم تعريفا لألجر ومبررات هذا التعريف‬
‫فيبين أنه‪:‬‬
‫بناءا على التدخل من جانب التجمعات النقابية ومن جانب السلطات العامة وتحت ثأتير الفلسفة‬
‫السائدة اليوم أربح األجر في ظل الرأسمالية الحالية دخل العامل أي دخل الفرد الذي ليس لديه‬
‫لكي يعيش إال قوة عمله‪ ،‬ولكنه مجرد إنسان وال أكثر من ذلك لقد أربح األجر دخال إنسانيا‬
‫خلرا‪.‬‬
‫‪ ‬التعريف االجتماعي‪:‬‬
‫يقرد باألجر االجتماعي في حقيقة القول تحليل اقترادي أكثر منه قانونيا فهو يشمل كل‬
‫ما يقدم للعامل‪ ،‬فاألجر بورفه نتيجة لعقد العمل ليس إال التقديمات التي تتضمنها وظيفة العامل‬
‫ون العامل لم يعد مجرد بائع لبضاعة يدفع ثمنها بالسعر الجاري الذي يحدده قانون العرض‬
‫والطلب فالعامل إنسان له احتياجات العمل فيها أن هذه المنافع تهدف إلى أن تضمن للعمل األمن‬
‫والقدرة على الكسب المستقر يمكن أن نسميها األجر االجتماعي‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ ‬تعريف األجر أو المرتب‪:‬‬

‫األجر والمرتب هو نريب العمل أو الموظف في الدخل القومي يتحدد بما يضمن مستوى‬
‫من الحياة الئقا طبقا للمستوى االقترادي والحضاري لبلد ما ويتفاوت هذا األجر أو المرتب بقدر‬
‫القومي‪) .‬حماد محمد شطا‪ ،0249،‬ص‪.‬ص‪( 24-29‬‬ ‫ما يسهم به العامل عن تكوين الدخل‬
‫‪ ‬تعريف األجور والرواتب‪:‬‬
‫األجر هو ما يستحقه العامل لدى راحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به‪ ،‬وفق لالتفاق‬
‫الذي بينهما وفي إطار ما تفرضه التشريعات المنظمة للعالقة بين العامل وراحب العمل‪.‬‬
‫تدفع مستحقات العامل نقدا غير أن ما يدفع نقدا ال يمثل التكلفة المراحبة لتشغيل العامل‬
‫في منشأة والتي أرطلح على تسميتها تكلفة األجور‪ ،‬فإلى جانب الج ء النقدي الذي يدفع للعامل‪،‬‬
‫تدفع المنشأة مبالغ أخرى لإلنفاق على توفير مجموعة من الخدمات للعمال مثل الوجبات الغذائية‬
‫(صالح الدين محمد عبد الباقي‪،9111 ،‬‬ ‫المجانية‪ ،‬المساكن المجانية أو المؤجرة بإيجار رم ي‪...‬إلخ‪.‬‬
‫ص‪)709‬‬

‫األجر هو ذلك المبلغ النقدي الذي يدفع لألفراد لقاء األعمال التي يقومون بها في المنشأة‬
‫بغض النظر عن أية امتيا ات أخرى‪ ،‬بحيث تمكنهم من تأمين احتياجاتهم األساسية بالدرجة األولى‬
‫وتمكنهم من االدخار الذي يسمح لهم باالستثمار على المدى الطويل‪ ،‬بحيث تكون قادرة على‬
‫(سومر أديب ناصر‪،9112/9117 ،‬‬ ‫تحفي األفراد وبدل الم يد من الجهد وإلنتاج أفضل كما ونوعا‪.‬‬
‫ص‪)00‬‬

‫‪ -2.0‬تقسيمات األجور والرواتب‪.‬‬

‫يمكن ترنيف األجور والرواتب إلى أرناف أو فئات أو أنواع متعددة وفق أسس متعددة أيضا من‬
‫أهمها‪:‬‬
‫‪ -0.2.0‬تقسيمات األجور‪:‬‬
‫(عباس الحميري وآخرون‪ ،9101 ،‬ص‪.‬ص ‪)929.920‬‬ ‫أ‪ .‬من حيث نوع األجور والرواتب تصنف إلى‪:‬‬

‫األجور النقدية‪ :‬يقرد بها مقدار المبالغ المالية النقدية التي يتسلمها الفرد الموظف كأجور ورواتب‬
‫لقاء ما يقوم به من أداء للمهام واألعمال التي يكلف بها والمسؤوليات والواجبات التي تناط به‬
‫برورة دورية(يوميا أو أسبوعيا‪ ،‬شهريا) وأي شكل آخر من أشكال الدفع وتكاد تكون األجور‬
‫الشهرية هي الحالة الغالبة للدفع في المنظمات الحكومية مع استثناءات بسيطة تخص أسلوب‬
‫التعاقد والعمل المؤقت وما شابه ذلك‪ ،‬وتمتا األجور النقدية بمرونتها بالنسبة للفرد العامل وحريته‬

‫‪7‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫الكاملة في التررف بها وسهولتها عند عمليات الدفع واالحتساب والتسليم واالستالم والحمل‬
‫واالحتفاظ بها إلى غير ذلك‪ ،‬وتعد األجور النقدية النوع الشائع من بين األنواع األخرى في الدول‬
‫جميعها على تباين أنظمتها االقترادية والسياسية‪.‬‬

‫األجور الحقيقية‪ :‬ويقرد بها القوة الشرائية لألجور والرواتب النقدية التي يتسلمها برفة دورية من‬
‫األنظمة التي يعمل بها‪ ،‬أي كمية السلع والخدمات التي بإمكانه الحرول عليها أو شراءها بأجوره‬
‫النقدية أو بمعنى آخر هي مقدار اإلشباع الذي يوفره له أجره النقدي من السلع والخدمات‬
‫واالحتياجات األخرى‪.‬‬

‫إن األجر الحقيقي هو الذي يكسف المستوى المعيشي ومستوى الرفاهية التي يعيشها‬
‫العاملون في بلد ما‪ ،‬إذ أن ارتفاع األجور النقدية في بلد ما قد ال يعني ارتفاع المستوى المعيشي‬
‫للعاملين في ذلك البلد مقارنة بالبلدان األخرى ألن ارتفاع األسعار والتضخم قد يؤديان إلى انخفاض‬
‫األجور الحقيقية للعاملين في بلد ما على الرغم من االرتفاع الظاهري لألجور النقدية فيه‪.‬‬

‫األجور العينية‪ :‬هي األجور التي تدفع للفرد العامل أو الموظف على شكل سلع أو خدمات مجانية‬
‫أو بأسعار رم ية كالنقل المجاني من والى محل العمل أو الخدمات العالجية والرحية للعاملين‬
‫وعوائلهم أو خدمات التعليم أو توفير الدور والشقق السكنية ببدالت إيجار أو ت ويد العاملين بأنواع‬
‫من المالبس أو بعض السلع من إنتاجهم أو إنتاج المعامل األخرى أو بدعم بعض السلع المعمرة‬
‫أو غيرها بأسعار منخفضة أو بتقديم وجبات طعام خارة مجانية أو شبه مجانية‪ ،‬وغير ذلك وال‬
‫تقترر أجور العمال على هذا النوع من األجور وانما تعد مكملة لألجور النقدية في الدول جميعها‬
‫على تباين أنظمتها السياسية واالقترادية‪.‬‬

‫إن األجور العينية هي السمة الغالبة للمنظمات الحكومية إذ أن إمكانياتها المالية العالية‬
‫وفلسفتها االجتماعية واألخالقية تجعلها تتبنى مثل هذه السياسات الخارة بالدفع عكس المنظمات‬
‫الخارة التي ال تسمح لها فلسفتها المبنية على تحقيق أعلى قدر ممكن من األرباح‪ ،‬إضافة إلى‬
‫ضعف إمكاناتها المالية التي ال تقارن بإمكانيات الدولة‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫(عباس الحميري‪ ،‬وآخرون‪ ،9101 ،‬ص‪.‬ص‪)729-927 ،‬‬ ‫ب‪ .‬من حيث طبيعة األجور والرواتب‪:‬‬

‫األجور االسمية‪ :‬وهو األجر الذي تحدده بعض أنظمة الخدمة المدنية في العديد من الدول تبعا‬
‫للمؤهل العلمي أو الخبرة أو جميعها معا ويحسب الدرجة الوظيفية عالوات كغالء المعيشة والعدوى‬
‫وعالوات األوالد وال وجة والسكن والنقل وغيرها‪.‬‬

‫األجور الكلية‪ :‬هي األجور االسمية مضافا إليها جميع العالوات واإلضافات األخرى كبدل العدوى‬
‫وغالء المعيشة وأي شكل آخر من أشكال اإلضافات على الراتب االسمي المشار لها أعاله‪ ،‬أي‬
‫هو إجمالي ما يتقاضاه الفرد العامل في نهاية كل فترة منية محددة من أجر أو راتب لقاء ما يبذله‬
‫من جهود وما يؤديه من أعمال وما ينعكس به من مسؤوليات وأعباء عن منظمته وهو األجر الذي‬
‫يهتم به الفرد العامل‪ ،‬وعلى هذا يحدد مي انيته الخارة باإلنفاق على إشباع حاجاته المتنوعة والذي‬
‫بالمقابل يجب أن تهتم به المنظمة باعتباره أحد أهم دوافع العمل خرورا لدى شرائح العاملين في‬
‫المستويات الدنيا والوسطى في السلم التنظيمي والوظيفي في المنظمات العاملة في الجها اإلداري‬
‫الحكومي الخاص‪.‬‬

‫األجور اإلضافية‪ :‬هي األجور التي يستحقها العامل مقابل األعمال والمهام أو المسؤوليات‬
‫اإلضافية التي يضطلع بها إضافة إلى أعماله ومهامه ومسؤولياته األساسية أو االعتيادية فعندما‬
‫يقوم الفرد بإنجا أي عمل خارج وقت عمله الرسمي االعتيادي فإنه يستحق عليه أج ار يسمى أج ار‬
‫إضافيا‪ ،‬وعندما ينتج كمية من السلع أكثر من الحد المقرر فإنه يستحق عن كل وحدة إضافية أج ار‬
‫إضافيا‪ ،‬فلو عمل الموظف أو العامل عم اليوم الواحد ‪50‬ساعات وكان عدد ساعات العمل اليومي‬
‫االعتيادي ‪ 0‬ساعات فإنه يستحق أن يدفع له أجر إضافي بما يعادل أجر ساعتين وهكذا‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ -9.2.0‬أنواع األجور‪.‬‬

‫(صالح الدين محمد عبد الباقي‪ ،9112 ،‬ص‪)709‬‬ ‫أ‪ .‬حسب طبيعتها‪:‬‬
‫‪ ‬أجور نقدية‪ :‬مجموع الوحدات النقدية التي يتلقاها الفرد تعويضا عن العمل سواء كانت وحدات‬
‫نقدية أو ورقية‪ ،‬ويتكون من ج أين‪:‬‬

‫ج ء ثابت يدفع بشكل دوري وج ء متحرك يرتبط في قيمته بظروف العمل والجهد المبذول من جانب‬
‫العامل‪.‬‬

‫أجور عينية‪ :‬هي األعباء المالية التي تتحملها المنظمة نيابة عن العاملين بها‪ ،‬نظير تقديم‬ ‫‪‬‬

‫واالجتماعية‪(.‬محمد عبد الفتاح الصيرفي‪ ،9112 ،‬ص‪)992‬‬ ‫الخدمات الطبية‬

‫الشرائية‪( :‬مارية فالح‪ ،9114/9114 ،‬ص‪)79‬‬ ‫ب‪ .‬حسب قوتها‬
‫‪ ‬أجور اسمية‪ :‬هي كمية النقود التي يحرل عليها الفرد مقابل العمل الذي يقدمه‪.‬‬
‫‪ ‬أجور حقيقية‪ :‬هي حجم السلع والخدمات التي يمكن للفرد أن يحرل عليها نتيجة إنفاقه لألجر‬
‫االسمي‪.‬‬
‫ج‪ .‬حسب طريقة الدفع‪:‬‬
‫‪ ‬حسب طريقة الزمن‪ :‬يتم دفع األجر على أساس محدد بالسعة أو اليوم أو األسبوع أو الشهر‬
‫وهناك يرتبط األجر بالكمية وتعتبر هذه الطريقة من أقدم الطرق أكثرها شيوعا كما أن هناك‬
‫حاالت لتطبيق هذه الطريقة وهي ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬حال الوظائف أو األعمال التي يرعب قياسها بوحدات كمية ملموسة؛‬
‫‪ -‬عدم وجود عالقة بين كمية اإلنتاج والجهد المبذول؛‬
‫‪ -‬إذا كان اإلنتاج غير منتظم كحدوث أعطال ال دخل للفرد فيها؛‬
‫‪ -‬عدم قدرة اإلدارة على مراقبة كمية اإلنتاج للعامل أو وجود رعوبات في تحديد الكمية بالتدقيق؛‬
‫‪ -‬عند تفضيل إلدارة العمال لنظام األجر على أساس ال من‪.‬‬
‫حسب طريقة األجر بالقطعة‪ :‬عندما اتجهت عناية الرناعة إلى كمية اإلنتاج أكثر من جودته‬ ‫‪‬‬

‫أربح هنا اإلنتاج مرتبط أكثر بسرعة العامل وقدرته اإلنتاجية ويتم تحديد قيمة نقدية معينة عند‬
‫(داوود معمر‪،‬‬ ‫إتمام الموظف لعمله المطلوب وتطبق هذه الطريقة في حال ما إذا كانت هناك‪:‬‬
‫‪ ،9112‬ص‪.‬ص‪)49-22‬‬

‫‪10‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ -‬أعمال يسهل قياس إنتاجيتها بوحدات رقمية؛‬

‫‪ -‬عملية اإلنتاج مستمرة ومنتظمة؛‬
‫‪ -‬إمكانية ربط مجهود الفرد بكمية إنتاجه وعدم القدرة على التحكم في مستوى الجودة؛‬
‫‪ -‬رقابة غير فعالة وعدم وجود وقت كافي لمالحظة العاملين وأدائهم‪.‬‬

‫من خالل هذين النظامين نجد أن هناك رعوبة في المفاضلة بينهما لعدة خرائص‪:‬‬

‫ينبغي أن تكون رلة بين األجر واإلنتاجية مع وجود فروق مقابل عوامل أخرى كظروف‬
‫العمل والمهارة‪...‬؛‬
‫يجب أن تتمي الطريقة بالسهولة والبساطة من جانب العاملين؛‬
‫يجب أن يساعد نظام دفع األجر على المقارنة الدقيقة بين مستوى اإلنتاجية وكفاءات‬
‫اإلدارات المختلفة في المشروع؛‬
‫أن ال تكون الطريقة المتبناة مهدا للخالفات بين العاملين في المشروع‪ ،‬كذلك التي تنشأ‬
‫بسبب وضع خطط للحواف المالية للبعض دون البعض اآلخر‪.‬‬
‫نظام األجور والرواتب‪:‬‬ ‫‪II‬‬
‫‪ -0.9‬العناصر المكونة لألجور الثابتة‬

‫المنصب‪( :‬أحمية سليمان‪ ،0229 ،‬ص‪)977‬‬ ‫عناصر أجرة‬

‫األجر األساسي‪ :‬إن تحديد وترنيف منرب العمل له عالقة مباشرة بتحديد األجر المقابل‬ ‫أ‪.‬‬
‫لذلك المنرب‪ ،‬إذ يعني هذا الترنيف ترتيب هذا المنرب ضمن جدول خاص باألجور بحيث‬
‫يعتبر هذا الجدول بجدول منارب العمل‪ ،‬فيعطي لكل منرب عمل مجموعة من النقاط‬
‫االستداللية التي تحددها عنارر وعوامل المنرب والتي تختلف من منرب إلى آخر‪ ،‬ويمكن أن‬
‫تلخص في درجة التأهيل والمسؤولية والجهد المتطلب في ذلك المنرب إلى جانب ظروف العمل‬
‫ومختلف الضغوط والمتطلبات المتعلقة بكل منرب عمل والقطاع المتواجد فيه‪.‬‬

‫حسب المادة ‪540‬من القانون األساسي للعامل‪ :‬فإن األجر األساسي ألي عامل يستجيب‬
‫لمعايير العمل وينشأ مبلغه مباشرة من الرقم االستداللي لمنرب العمل الذي يستغله العامل‪ ،‬وقد‬

‫‪11‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫نظم المشرع الج ائري أجرة العامل على أساسين هما الحد األدنى والحد األعلى لمنرب العمل وهذا‬
‫يكون على أساس مبدأين هما‪:‬‬

‫‪ -‬لكل حسب عمله؛‬

‫‪ -‬التساوي في العمل يستل م التساوي في األجر‪.‬‬

‫ال يمكن أن يكون األجر األساسي أقل من األجر الوطني المضمون‪ ،‬كما يحدد لكل نقطة‬
‫استداللية قيمة مالية معينة تمثل ثمن أو سعر أو مقابل النقطة وبالتالي فإن األجر األساسي هو‪:‬‬

‫األجر األساسي= الرقم االستداللي*القيمة المالية للنقطة االستداللية‬

‫ب‪ .‬التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنصب العمل‪ :‬إن األجر الثابت يتكون باإلضافة‬
‫إلى العنرر المتمثل في األجر األساسي إلى مجموعة من العنارر األخرى السيما بعض‬
‫التعويضات المرتبطة بمنرب العمل أو التي تفرضها طبيعة العمل أو الظروف المحيطة به‪.‬‬

‫نظ ار الختالف هذه العنارر باألجر األساسي في مختلف تشريعات العمل‪ ،‬فإنه سوف يتم‬
‫التركي على ذكر العنارر والملحقات ال ثابتة أي تلك التي تتمتع بطابع اإلستقرار والديمومة من‬
‫حيث المبدأ‪.‬‬

‫(المرسوم رقم ‪ 44_40‬المؤرخ في ‪،0240/17/94‬الجريدة الرسمية‬ ‫ج‪ .‬تعويض الضرر أو المخاطر‪:‬‬

‫رقم‪09‬الصادرة بتاريخ ‪)0240/17/70‬‬

‫أن ترنيف العمل يعتمد على األحد بعين االعتبار مجمل العنارر والعوامل والخرائص‬
‫التي يمتا بها منرب العمل‪ ،‬السيما فيما يتعلق بالجهد المطلوب للقيام بذلك العمل‪ ،‬أو الضغوط‬
‫المادية والنفسية التي يفرضها هذا المنرب وقد كانت األجه ة المكلفة بدراسة وترنيف منارب‬
‫عبئا على‬
‫العمل في الكثير من األحيان عاج ة عن اإلحاطة بهذه المخاطر ويشكل هذا النوع ً‬
‫نظر لوجوب حماية العامل والمنروص عليها في القانون‪ ،‬كأمراض أو غيرها من‬
‫المؤسسة ذاتها ًا‬
‫العنارر‪ ،‬وكذلك تحديد النسب اإلجمالية أو الج ئية لكل ضرر في حدود ‪ %20‬من األجر‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫إن هذا التعويض ال يعني المؤسسة بالضرورة من مسؤولية العمل على تحسين ظروف العمل‬
‫أو إلغاء هذا التعويض إذا لم يعد هناك ما يستدعي لإلبقاء عليه‪.‬‬
‫الساعات اإلضافية أو تعويض العمل الدائم‪ :‬يمنح هذا التعويض للمؤدين لعمل يتجاو للمدة‬ ‫د‪.‬‬

‫القانونية للعمل سواء ‪ 4‬ساعات إضافية في األسبوع األول يتقاضى عنها العامل تعويض ‪%10‬‬
‫إضافية من األجر األساسي وعندما يتعدى عدد الساعات اإلضافية ‪ 4‬في األسبوع ترل نسبة‬
‫التعويض إلى ‪ ،%01‬كما ترل نبسة‪ %500‬إذا قام استثنائيا بعمل ليلي بين الساعة ‪25‬‬
‫والخامسة رباحا‪ ،‬كما يمنح القانون تجاو ‪ 50‬ساعة إضافية في األسبوع‪ ،‬أما إذا كانت المهنة‬
‫(المادة‬ ‫تتطلب دائما ساعات إضافية يمنح تعويض ج افي ال يتعدى ‪ %20‬من األجر األساسي‪.‬‬
‫‪70‬من القانون رقم ‪ ،00_21‬المؤرخ في ‪)0221/12/90‬‬

‫ه‪ .‬عالوة المردودية الفردية‪ :‬تحدد على أساس درجة اإلنتاج التي يحققها كل عامل خالل الشهر‬
‫مقارنة مع البرنامج المسبق المحدد لإلنتاج المطلوب تغطيته ويجب أن ال يتعدي ‪ %50‬من األجر‬
‫األساسي ويحددها عادة رئيس الورشة وعليه أجرة المنرب هي‪:‬‬

‫أجرة المنصب = األجر األساسي‪ +‬التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنرب‬

‫العمل‪ +‬الساعات اإلضافية أو تعويض العمل الدائم‪ +‬عالوة المردودية الفردية‬

‫إضافة إلى هذه العنارر توجد عنارر أخرى مكونة لألجر إما أن تكون خاضعة للضريبة أو غير‬
‫خاضعة منها‪:‬‬

‫العناصر الخاضعة‪:‬‬

‫عالوة المردودية الجماعية‪ :‬حسب درجة اإلنتاجية الجماعية‪.‬‬

‫(المواد من‬ ‫منحة األكل والنقل‪ :‬تمنح للعامل لتغطية مراريف األكل والنقل لغرض تأدية عمله‪.‬‬
‫‪ 10‬إلى ‪02‬من المرسوم رقم ‪ ،912_40‬المؤرخ في‪ ،0240/14/04‬الجريدة الرسمية عدد‪77‬الصادرة‬
‫بتاريخ‪0240/14/04‬‬

‫اإلستفادة من األرباح‪ :‬حرص العمال من النتيجة السنوية‪ ،‬لتشجيع العمل الجماعي وروح‬
‫المبذول‪( .‬محمد الكر‪ ،9114/ 9114 ،‬ص‪)42‬‬ ‫التعاون لتعبير عنها بأنها ثمرة الجهد الجماعي‬

‫‪13‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫العناصر غير الخاضعة‪:‬‬

‫تعويض المنطقة الجغرافية‪ :‬يمنح تعويض المنطقة للعامل عندما يقع منرب العمل في‬
‫مناخ رعب أوفي قطاع نشاط في منطقة نائية أو حسب البرامج االقترادية واالجتماعية التي‬
‫تحظى باألولوية في البرنامج االقترادي للدولة‪ ،‬كما تحدد القوانين المعمول بها واالتفاقيات‬
‫المنطقة‪( .‬إخلف بالل ‪ ،9104/9102،‬ص‪)91‬‬ ‫الجماعية المنظمة لكيفية تعويض‬
‫المصاريف الخاصة بالمهام المنجزة خارج مكان العمل‪ :‬يقع عبئها على راحب المؤسسة‬
‫(المواد من ‪10‬إلى ‪ 07‬من المرسوم رقم ‪ ،040_49‬المؤرخ في ‪ ،0249/14/04‬الجريدة‬ ‫بإل امية تعويض العامل‪.‬‬
‫الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،91‬الصادرة بتاريخ ‪.)0249/14/04‬‬

‫المنح العائلية‪ :‬تحدد على أساس األبناء الذين هم في كفالة العامل إلى سن الرشد‪،‬عرفت‬
‫جمودا عند حدود ‪ 40‬دج للولد و‪ 10‬دج لل وجة غير العاملة منذ االستقالل إلى سنة ‪ 5115‬ومن‬
‫ً‬
‫ابتداء من سنة ‪ 5112‬عكس‬
‫ً‬ ‫هذا التاريخ تم رفع هذه المنحة إلى ‪ 540‬دج للطفل ثم ‪ 200‬دج‬
‫ال وجة التي لم يط أر عليها أي تعديل في المنحة‪ ،‬باستثناء تقرير منحة ‪ 100‬دج في إطار مساعدة‬
‫ذوي الدخل الضعيف األقل من ‪ 0000‬دج وذلك ما يسمي بتعويض األجر الوحيد‪ ،‬ثم تم رفع هذه‬
‫ذلك‪( .‬محمد الكر‪ ،9114/9114 ،‬ص‪)44‬‬ ‫المنحة إلى ‪ 300‬ثم ‪ 000‬بعد‬
‫األجر المزدوج‪ :‬على خلفية المعيارين السابقين وجد معيار ثالث يستفاد من م اياهما‬
‫ويتفادى عيوبهما حيث تعمل أغلب التشريعات العمالية الحديثة على األخذ بالمعيارين معا فتحدد‬
‫األجر األساسي وبعض ملحقاته الدائمة والثابتة وفق المعيار األول أي استنادا لوحدة حساب منية‬
‫محددة وهي في الغالب شهر ومهما كانت المدة المعتمدة كأساس لحساب األجر ودفعه فهي تمثل‬
‫حرانة قانونية ومعنوية للعامل ضد مختلف العوائق التي قد تؤثر على مردوديته أو نتائج عمله‪،‬‬
‫سواء بسببه هو أو بسبب راحب العمل أو ألسباب خارجة عن إدارة الطرفين‪.‬‬
‫فتحدد أغلبها على أساس المعيار الثاني‬ ‫العال وات والمكافآت والحوافز التشجيعية‪:‬‬
‫(المردودية) سواء الفردية أو الجماعية وهذا تحفي ا للعامل للمحافظة على مستواه المهني واإلنتاجي‬
‫وتحقيق دخل إضافي له ولراحب العمل‪.‬‬

‫إن اعتماد هذا النوع من األجر يمنح أكبر ضمان وحماية للعامل بهدف الحرول على أكبر‬
‫قدر ممكن من الدخل فباعتماد هذا المعيار يتم القضاء على المساواة الشكلية للعمال بالنسبة‬

‫‪14‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫لألجور عن طريق القضاء على التسوية بين العمال ذو المردودية العالية وأولئك الذين لديهم‬
‫مردودية ضعيفة وبالتالي يتم مكافئة العامل المجد وغير المجد كل حسب حالته مع ضمان األجر‬
‫األساسي للجميع‪ ،‬ناهيك أن هذه الطريقة تجنب راحب العمل دفع عالوات ومكافآت و يادات في‬
‫األجور دون مقابل إنتاجي يغطي هذه التكلفة األجرية اإلضافية فقد نرت المادة‪ 05‬من قانون‬
‫العمل في فقرتها الثانية حول التعويضات والملحقات بأنها "التعويضات المذكورة بحكم أقدمية‬
‫العامل أو مقابل الساعات اإلضافية بحكم ظروف العمل الليلي وعالوة المنطقة"‪.‬‬

‫انطالقا من محتوى هذه المادة يمكن تحديد هذه التعويضات على النحو التالي‪:‬‬

‫الخبرة‪( :‬أحمية سليمان‪ ،0229 ،‬ص‪)972‬‬ ‫تعويض األقدمية أو‬

‫تعوض األقدمية أو الخبرة من الناحية المبدئية عن طريق الترقية المهنية للسلم المهني حيث‬
‫يتكون هذا السلم من درجات تبدأ من درجة التمرن إلى الدرجة النهائية‪ ،‬يختم العامل بها حياته‬
‫المهنية أو الوظيفية وتكون مدة الترقية بين الدرجة واألخرى محددة بفترة معينة‪ ،‬وهي في الغالب‬
‫بين السنتين والثالث سنوات ونرف حسب كل قطاع‪.‬‬

‫كما قد تكون الترقية من منرب عمل إلى منرب آخر أعلى درجة إذا أثبت العامل تأهيل‬
‫مهني أو أكاديمي يؤهله لذلك‪ ،‬أو إذا وجدت منارب عمل شاغرة الستقباله إال أنه قد يتحرل‬
‫على مكافأة الخبرة أو األقدمية بهذه الطريقة حيث يكتسب العامل مؤهالت تمنحه حق الترقية أو‬
‫الحق في الحرول على منرب أعلى‪ ،‬إال أنه ال يمكنه الحرول على ذلك لسبب أو لآلخر كعدم‬
‫وجود منرب شاغر لتشغيله‪ ،‬أو وجود العامل في درجة من السلم المهني ال تسمح له بالترقية أو‬
‫أي سبب آخر إداري أو تنظيمي أو مالي أو قانوني‪ ،‬لذلك وضع المشرع قواعد استثنائية لتعويض‬
‫العامل عن الخبرة أو األقدمية التي حرلها من منرب عمله‪.‬‬

‫حسب المادة األولى من المرسوم‪ 10/01‬المؤرخ في ‪21‬مارس‪ ،5101‬فإن العامل الذي لم‬
‫تتغير رتبته قبل ثالث سنوات يتقاضى تعويض عن خبرته المهنية وفقا للمادة‪ 505‬الذي يشغله‬
‫العامل وهو محدد بـ‪ %21‬من األجر األساسي في القطاعات االقترادية و‪ %10‬من األجر‬
‫األساسي في قطاع اإلدارات العمومية أي‪:‬‬

‫‪15‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫تعويض الخبرة المهنية= النسبة المئوية* األجر األساسي‬

‫من وسائل تثبيت وحماية الحق في هذا التعويض هو انتقاله مع العامل في حال تغيير‬
‫منرب العمل‪ ،‬إما بتغيير مكان العمل أو الترقية حيث يحسب هذا التعويض وفق نسبة معينة‬
‫ويدفع شهريا كتعويض ثابت وملحق باألجر األساسي يحظى بنفس الحماية واالمتيا الذي يحظى‬
‫به هذا األخير‪.‬‬
‫‪-9.9‬العناصر المكونة لألجر المتغيرة‬

‫إلى جانب األجر الثابت هناك أجور متغيرة تتمي بالمرونة حسب قدرة العامل ومهارته‬
‫قسمين‪( :‬حورية جاودي‪ ،9114/9112 ،‬ص ‪.)044‬‬ ‫وتنقسم إلى‬

‫التعويضات‪ :‬تنشأ هذه التعويضات نظير العمل اإلضافي الذي يقوم به العامل يادة عن‬
‫العمل المقرر له‪ ،‬أو قام بعمله في ظروف غير عادية مثل‪:‬‬

‫تعويض العمل اإلضافي‪ :‬هو تعويض الساعات اإلضافية الخارجة عن الساعات المحددة‬ ‫أ‪.‬‬
‫للعمل على شكل مالي‪ ،‬كما يمكن أن يأخذ هذا التعويض الشكل العيني كمنح العامل راحة مساوية‬
‫للفترة التي قضاها في العمل‪.‬‬

‫كما يتضمن هذا النوع من التعويض شروط أو استثناءات حددها القانون‪:‬‬

‫‪ ‬ال يجو للعامل المطالبة بساعات إضافية إال إذا اقتضت ظروف العمل؛‬
‫‪ ‬يجب أن ال يتجاو عدد ساعات العمل ما هو محدد في القانون األساسي؛‬
‫‪ ‬دفع تعويض للعامل على الساعات اإلضافية حسب ما هو محدد في القانون؛‬
‫‪ ‬يجب أن تتعدى الساعات اإلضافية من المدة القانونية أي ‪ 52‬ساعة في اليوم؛‬
‫‪ ‬يتقاضى العامل تعويض ‪ %10‬إضافية من األجر األساسي في حال أربع ساعات إضافية‬
‫في األسبوع‪ ،‬وفي حال تعدي هذه الساعات يمكن أن يرل التعويض ‪.%01‬‬

‫تعويض العمل الليلي‪ :‬عند القيام بعمل خارج األوقات العادية نتيجة اختالف الليل والنهار‬ ‫ب‪.‬‬
‫فإنه حسب المادة‪ 35‬من قانون العمل يتم تعويض العامل بنسبة ‪ %500‬إذا قام بعمل ليلي بين‬
‫رباحا‪.‬‬
‫ً‬ ‫مساء و‪1‬‬
‫ً‬ ‫الساعة ‪1‬‬

‫‪16‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫ج‪ .‬المصاريف الخاصة بالمهام المنجزة خارج مكان العمل‪ :‬عند قيام العامل بمهمة معينة تستل م‬
‫نفقات يتحرل على تعويض إما مسبقا أو الحقا‪.‬‬

‫المكافأة‪ :‬هي مبالغ مالي تمنح للعامل نظير الخبرة والمهارة التي يمتلكها‪،‬وترتبط بنوعية وكمية‬
‫العمل وتتضمن‪:‬‬
‫‪ ‬المردود الفردي‪ :‬يتم تحديدها من طرف رؤساء المرالح لعمالهم‪.‬‬
‫يقيم في كل وحدة إنتاجية للعمل وتحدد النسبة القروى للعالوة بـ ‪%30‬‬
‫‪ ‬المردود الجماعي‪ّ :‬‬
‫من األجر األساسي‪.‬‬

‫المجموع األول (المردود الفردي)= األجر القاعدي‪ +‬تعويض الخبرة المهنية‪ +‬تعويض عمل‬
‫المنرب‪ +‬تعويض الضرر‪ +‬الساعات اإلضافية‪ +‬مكافأة المردود الفردي‬
‫المجموع الثاني (المردود الجماعي)= عالوة المردودية الجماعية‪ +‬منحة السنة والنقل‪ +‬التعويض‬
‫التفاضلي للدخل‪ +‬االستفادة من األرباح‪ +‬منحة التوثيق‬

‫المجموع األول ‪+‬المجموع الثاني= األجر اإلجمالي‬

‫المكافأة العينية‪ :‬كإعطاء سكن أو تقديم وسيلة نقل أو اللباس أو بعض المواد أو الخدمات‬
‫األخرى‪.‬‬

‫المنح الخاصة ببعض المناسبات‪ :‬تعد هذه المكافآت غير دائمة ويمكنه المطالبة بها إضافة إلى‬
‫التعويضات األخرى مثل التغيرات في التعليمات الخارة باألجور أو االستفادة من األرباح أو منع‬
‫التوثيق‪( .‬حورية جاودي‪ ،9114/9112،‬ص‪ -‬ص ‪.)029 -042‬‬

‫( أرزي فتحي‪ ،9102 ،‬ص‪.‬ص‪)011/22‬‬ ‫‪ -7.9‬أهمية األجر‪:‬‬

‫األجر هو وسيلة المؤسسة لجدب الكفاءات المناسبة للعمل بها‪.‬‬

‫األجر هو وسيلة المؤسسة لإلبقاء على أفضل الكفاءات العاملة حليا بها‪.‬‬

‫األجر هو المقابل العادل للعمل وهو الوسيلة إلثبات العدالة بين العاملين‪.‬‬

‫‪17‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ ‬بالنسبة للفرد‪ :‬يعتبر األجر محددا رئيسيا لمستوى معيشة األفراد ومرك ه االجتماعي‪ ،‬فهو يؤثر‬
‫على المستوى الرحي والمعيشي والراحة النفسية التي يحققها الفرد لنفسه وألسرته وشعوره باألمن‬
‫االقترادي‪ ،‬وتعد وسيلة إلشباع حاجاته األساسية منها أو الثانوية‪.‬‬
‫‪ ‬بالنسبة للمؤسسة‪ :‬يتمثل األجر بالنسبة للمؤسسة في مجموع التكاليف التي تتحملها‪ ،‬مما‬
‫يدفعها إلى مراقبة وتسيير هذا النوع من التكاليف ومقارنتها مع ما يدفع في المؤسسات األخرى‬
‫المنافسة أو المماثلة لها‪ ،‬كما تعمل على مقارنة مخرجات الفرد مع مدخالته فإذا شعرت بأنها تدفع‬
‫أجر يفوق الجهد المبذول فلن تكون مستعدة لالستمرار بالدفع له‪.‬‬
‫‪ ‬بالنسبة للمجتمع‪ :‬يساهم األجر في تحديد المستوى المعيشي للموظفين خارة وللمجتمع عامة‪،‬‬
‫وكذا يبين درجة الرخاء في المجتمعات التي تكون فيها األجور فيها بمعدالت مرتفعة مما يمكن من‬
‫فرض ضرائب متناسبة مع مداخيلهم مما يدر مداخيل في خ ينة الدولة ومنه إلى مشاريع تساهم في‬
‫توظيف األفراد وحرولهم على العيش الكريم‪.‬‬

‫(صالح محمد عبد الباقي‪ ،9112 ،‬ص‪.‬ص‪)770-794‬‬ ‫‪ -2.9‬العوامل المؤثرة في تحديد األجر‪:‬‬

‫األجور والرواتب السائدة‪ :‬تتأثر مرحلة تحديد األجور بمستوى األجور والرواتب السائدة في‬
‫المشروعات المماثلة‪ ،‬بحيث عند دفع أجور تقل عن هذه المشروعات ستفقد المؤسسة للعنارر‬
‫البشرية ذات المهارة والكفاءة العالية وبالتالي يحدث نوع من المنافسة بين المؤسسات لجذب أفضل‬
‫العنارر البشرية بالنظر لعنرر األجر لديها‪.‬‬

‫قدرة المؤسسة وامكانيتها‪ :‬يتوقف مستوى األجور على اإلمكانيات المادية والمرك المالي للمؤسسة‬
‫بحيث كلما كانت هناك يادة في األرباح وتحقيق لكفاية مطمئنة كلما ساهم في الرفع من مستوى‬
‫األجر والعكس رحيح‪.‬‬

‫التشريعات والقوانين العمالية‪ :‬تعتبر التشريعات قيود للمؤسسة والت امات موضوعية في القانون‬
‫وبالتالي فإن المؤسسة تحترم هذه التشريعات (تحديد ساعات العمل‪ ،‬الحد األدنى لألجور‪ ،)...،‬كما‬
‫أنه ال يمنعها من الرفع في األجور في حدود القانون‪.‬‬

‫الظروف االقتصادية الطارئة‪ :‬عند مرور الدولة بفترة من الرواج أو الكساد االقترادي يكون االتجاه‬
‫طرديا بالنسبة لألجور من حيث مستوياتها‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫متطلبات العمل‪ :‬حيث أن هناك ارتباط كبير بين مستوى األجر ومتطلباته (الخبرة‪ ،‬التعليم‪ ،‬درجة‬
‫الرعوبة ألداء العمل‪ ،)...‬يمكن أن يقابلها ال يادة في مستوى األجر والعكس‪.‬‬

‫اإلنتاجية‪ :‬توجد عالقة طردية بين األجر وحجم اإلنتاج وبالتالي تعتبر اإلنتاجية عمال مهما لتحديد‬
‫األجر‪.‬‬

‫مستوى المعيشة‪ :‬يرتبط مستوى المعيشة باألجر الحقيقي‪ ،‬بحث كلما كان انخفاض لألجور‬
‫الحقيقية لدى العمال أدى إلى تدني مستوى معيشتهم وهذا ما يدفع المنظمات العمالية للمطالبة‬
‫بتحديد األجور وفقا لل يادة الحالية في مستوى األسعار‬

‫عمليات على األجور والرواتب‪.‬‬ ‫‪.III‬‬

‫‪ -0.7‬طرق تحديد األجر‪.‬‬

‫‪ - 0.0.7‬الطرق التقليدية في تحديد األجر‪.‬‬

‫‪ -‬األجر المرتبط بالمدة‪ :‬يعد األجر بالمدة أفضل تعبير عن ثمن العمل أو عن قيمة قوة العمل‪،‬إذ‬
‫يضع العامل نفسه بتررف رب العمل للقيام بأعمال محددة في مدة منية معينة لقاء أجر محدد‬
‫ويتم تحديد أجر الساعة العمل‪،‬ثم يحسب أجر العامل بقدر الوقت المتفق على قضائه في العمل‪،‬‬
‫وبالئم هذا األسلوب أرحاب العمل من عدة نواح‪ ،‬فهو يمكنهم من التحكم بالوقت الذي يدفعون‬
‫أجر بحسب حاجتهم كما يمكنهم من إطالة يوم العمل كما قد يرغب العمال في الحرول‬
‫مقابله ًا‬
‫على دخل أعلى فيضطرون إلى العمل ساعات أكثر‪،‬كما يجب على رب العمل حماية قوة العامل‬
‫من االستنفاذ السريع عن طريق وضع حد أعلى لعدد ساعات العمل اإلضافية اليومية التي يجو‬
‫تشغيل العامل فيها ويسمح هذا الشكل من األجر من تحقيق التكيف مع مقتضيات اإلنتاج وظروف‬
‫السوق إذ يتمكن راحب العمل من يادة ساعات العمل عند الضرورة بما يتالءم مع الحاجة إلى‬
‫الركود‪( .‬بوقبرين عابد‪ ،9101 ،‬ص‪)90‬‬ ‫اإلنتاج ويخفض أعباء المؤسسة في أوقات‬
‫يحقق هذا النوع من األجر مرلحة العامل أكثر من مرلحة راحب العمل‪ ،‬حيث يتحرل‬
‫العامل على أجره بحلول أجل الدفع وبمجرد قضائه لمدة منية معينة في مكان العمل دون النظر‬
‫إلى مردوديته ونتيجة عمله‪ ،‬حتى ولو كانت هذه المردودية ضعيفة أو دون المستوى المطلوب ألي‬
‫عائدا إلى العامل نفسه‪ ،‬بل حتى في حالة التوقف عن العمل‬
‫ً‬ ‫سبب من األسباب ولو كان ذلك‬
‫(العطل السنوية أو المرضية أو الخارة) لكون عنرر المدة هو الوحيد الذي يشكل أساس هذا‬

‫‪19‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫المعيار رغم إمكانية تأثير العوامل األخرى على األجر المحدد وفق هذا المعيار وهو بهذا الشكل‬
‫األجر‪(.‬أحمية سليمان‪ ،0229 ،‬ص‪)904‬‬ ‫ضمان الستق ارر‬

‫األجر المرتبط بالمردودية‪ :‬يرتبط األجر بمستوى ونوعية أو كمية المردود أو النتائج وهذا المعيار‬
‫ينتج عدم استقرار األجر من ناحية الكمية حيث يتغير مستوى المردود الذي هو أساس تحديده‪،‬‬
‫مناسبا لمنرب عمل معين في ظروف‬
‫ً‬ ‫والذي يقاس بالنظر إلى نتائج كل عامل مؤهل تأهيال‬
‫مثال‪،‬أو فريق عمل متخرص لمنرب العمل‬
‫عادية وفي مدة منية محددة كالساعة أو اليوم ً‬
‫المعني‪( .‬مصطفى قويدري‪ ،9101 ،‬ص‪)044‬‬

‫التشجيعية قرد تحسين‬ ‫غالبا ما يستعمل هذا األجر لتحديد بعض المكافآت والحواف‬
‫المردودية سواء الفردية منها أو الجماعية‪،‬حيث يرتبط منحها بضرورة تحقيق مستوى معين من‬
‫المردودية النوعية أو الكمية كما يتم دفعها لكل عامل ينج العمل في الوقت المحدد أو في وقت‬
‫أقل‪ ،‬وفي المقابل فالعامل الذي ال ينج العمل خالل الوقت المحدد يتحرل على األجر المعتاد‬
‫وعمال على تحقيق البرامج‬
‫ً‬ ‫بدون منح أو إضافات‪ ،‬وهذا تحفي لعمال على يادة أجرهم من جهة‬
‫واألهداف المسطرة من قبل راحب العمل وتحقيق له فائض في الدخل العام وبالتالي استفادة‬
‫العمال من الفوائد واألرباح التي حققها بفضلهم من جهة أخرى وهو األسلوب األمثل إلقامة عالقات‬
‫متكافئة وسليمة تسودها روح التفاهم بين الطرفين في حدود احترام مرالح كل طرف المادية‬
‫والمعنوية‪.‬‬
‫تتمي هذه الطريقة بأنها تؤدي إلى تميي العامل النشيط والمهاري و يادة اإلنتاج ولكن يعاب‬
‫عنها أنها تؤدي إلى إرهاق العامل الذي في سبيل رفع أجره يهتم ب يادة حريلة إنتاجه وقد يتأتى‬
‫ذلك على حساب الكيف أي جودة منتجاته‪.‬‬

‫العمل بهذا النوع يحقق مرلحة رب العمل بالدرجة األولى واعتماده يؤدي إلى اتجاه األجر‬
‫(بوقبرين‬ ‫نحو التناقص نتيجة تضاؤل مردودية العامل مع مرور ال من وضعف قدرته على العمل‪.‬‬
‫عابد‪ ،9101 ،‬ص‪.)97‬‬

‫‪20‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ -9.0.7‬الطرق الحديثة لتحديد األجر‪.‬‬

‫منها‪( :‬بشير هدفي‪ ،9104 ،‬ص‪)022‬‬ ‫نظر لتطور نظام األجور أدى لظهور طرق حديثة‬
‫ًا‬

‫‪ -‬تحديد األجر بواسطة النصوص التنظيمية‪ :‬وذلك بتدخل الدولة لرالح العمال عن طريق‬
‫القوانين والنظم المحددة ألجور العمال في مختلف قطاعات العمل‪ ،‬وهذا بوضع جدول لمختلف‬
‫منارب العمل يقابل كل منرب منها رقما استدالليا يمثل حارل ضربه في النقاط االستداللية‪.‬‬
‫‪ -‬األجر المحدد للعامل طبقًا للسلم المهني أو الوظيفي للمؤسسة المعنية‪ :‬اعتمد هذا األسلوب‬
‫في القانون األساسي العام للعامل الرادر سنة ‪ 5100‬والمتضمن الشبكة الوطنية لترنيف‬
‫اجعا في تشريعات العمل الحديثة بعد ردور قانون‬
‫منارب العمل‪،‬غير أن هذا المبدأ عرف تر ً‬
‫عالقات العمل سنة ‪5110‬حيث ترك المجال للطرق واألساليب التفاوضية للعمال وأرحاب العمل‬
‫في إطار العقود الفردية والجماعية‪.‬‬

‫(منير نوري وفريد‬ ‫إلى جانب النروص التنظيمية تعددت طرق تحديد األجور التالية‪:‬‬
‫كورتل‪ ،9100،‬ص‪) 909‬‬

‫شيوعا‬
‫ً‬ ‫‪ -‬تحديد األجر عن طريق التفاوض‪ :‬في تشريعات العمل الحديثة يعتبر هذا المبدأ األكثر‬
‫وذلك بتحديد األجر إما في إطار عقد العمل الفردي أو الجماعي‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد األجر على أساس اإلنتاج الفردي‪ :‬يتقاضى الفرد أجره على أساس الوحدات المنتجة‬
‫وهذا على أساس األسلوب المستخدم في المؤسسة‪:‬‬
‫‪ )5‬أسلوب أجر القطعة الواحدة‪ :‬يدفع األجر عن كل قطعة منتجة بغض النظر عن العدد ويعتمد‬
‫باحتساب إما على أجر أو من القطعة المعياري وذلك على مرحلتين‪:‬‬
‫عدد الوحدات المنتجة *أجر القطعة الواحدة‬ ‫أ)‬
‫ب) الوقت المعياري لكل وحدة *عدد الوحدات المنتجة‬

‫‪ )2‬أجر القطعة المتغير‪ :‬يحدد فيه األجر على أساس سعرين لكل مستوى إنتاج وهذا تحفي‬
‫للعاملين على يادة اإلنتاج واستعملت عدة طرق وفق هذا األسلوب وهي‪:‬‬

‫أ) طريقة فريديرك تايلور‪ :‬يتم تحديد مستوى قياس اإلنتاج على أساس دراسة الحركة والوقت‪ ،‬وقبل‬
‫معينا عن كل وحدة منتجة‪ ،‬إذا بلغ العامل هذا‬
‫أجر ً‬‫الورول إلى هذا المستوى يمنح للعامل ًا‬

‫‪21‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫حدا أدنى من‬

‫أجر عن كل وحدة منتجة وال يضمن هذا األسلوب ً‬
‫المستوى أو تجاو ه تقاضى ًا‬
‫األجر‪.‬‬

‫ب) طريقة هالمي‪ :‬وفق هذه الطريقة يحدد وقت قياسي ألداء عمل معين ويتقاضى العامل أجر‬
‫الوقت الذي استغرقه في العمل مضافًا إليه أجر ج ء من الوقت الذي وفره‪.‬‬

‫األجر المستحق= أجر الساعة (الوقت المستنفذ‪+‬النسبة المئوية من الوقت المقترد)‬

‫تجمع هذه الطريقة بين األجر ال مني وأجر القطعة‬

‫ج) طريقة روان‪ :‬يحدد من معياري إلنهاء العمل فإذا لم ينج في الوقت المعياري استحق العامل‬
‫األجر العادي دون حسم‪ ،‬أما إذا بلغه في وقت أقل من المعياري فإنه يستحق عالوة إضافية تمثل‬
‫ج ء من أجر الوقت المقترد به باإلضافة إلى الوقت المستنفذ في العمل‪.‬‬

‫األجر المستحق= أجر الساعة في الوقت المستنفذ‪(+‬الوقت المحدود – الوقت المستنفذ)‪/‬الوقت‬

‫المحدد للعمل *أجر الوقت المستحق‬

‫د) طريقة ميريك‪ :‬بموجبها يحدد مستويين لإلنتاج القياسي ومستوى أقل من القياس ‪%03‬ومن يبلغ‬
‫اإلنتاج القياسي يستحق األجر‪.‬‬

‫ه) طريقة جانت‪ :‬تستعمل نسبة متدرجة للعالوة بعد مستوى معياري لإلنتاج ويستحق الفرد العامل‬
‫العالوة إذا حقق المستوى المعياري أو تجاو ه ويعتمد حجم العالوة على نسبة تجاو معياري‪.‬‬

‫و) طريقة إمرسون‪ :‬تستخدم تدرج الكفاءة مع أخذ عاملي الوقت والمستوى المعياري‪.‬‬

‫‪ -‬األجر على أساس اإلنتاج الجماعي‪ :‬تو ع المكافأة والتعويض الجماعي بين األفراد الذين‬
‫ينتمون للجماعة حسب األسس المتفق عليها‪،‬تساهم هذه الطريقة على األخذ بمبدأ العمل الجماعي‬
‫(منير نوري وفريد كورتل‪ ،9100 ،‬ص ص‪.)907،902‬‬ ‫تعتمدها بشكل كبير المنظمات اليابانية‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ -9.0‬طرق تحديد األجر وفق القانون الجزائري‪.‬‬

‫وضع القانون األساسي العام للوظيفة العمومية في الج ائر مجموعة من البنود تضمنت طرق‬
‫ائر‪( :‬منير نوري‪ ،9100 ،‬ص‪ -‬ص‪)22-27 ،‬‬ ‫مختلفة لحساب األجر في الج‬

‫‪ )0‬طريقة ترتيب الوظائف‪ :‬وذلك بترنيف األجور حسب رعوبة الوظيفة مع جعل الوظائف‬
‫المتشابهة في فئات لتحديد مستوى أجر كل فئة‪.‬‬

‫‪ )9‬طريقة التصنيف‪ :‬وذلك بوضع الدرجات حسب العوامل المهمة في الوظيفة‪ ،‬وتختلف عن‬
‫طريقة األولى في أن أساس الترنيف هنا ليس أساس شامل بل يعتمد على النقاط المهمة في‬
‫الوظيفة باعتبارها هي التي تؤثر في نوعية ورعوبة العمل دون باقي التفاريل‪.‬‬

‫مثال‬
‫‪ )7‬طريقة النقاط المختصرة‪ :‬وفق هذه الطريقة يتم تحليل الوظيفة إلى عدة نقاط تشمل ً‬
‫مثال أهمية الوظيفة مرة حسب رعوبة‬
‫المهارات‪،‬الجهد المبذول ودرجة المسؤولية إذ تقيم هنا ً‬
‫ظروف العمل فيها وحسب المهارة الال مة ودرجة المسؤولية التي تتطلبها وما إلى ذلك‪ ،‬ويتم وضع‬
‫أجور مقابل كل مرتبة من الوظائف‪.‬‬

‫‪ )2‬طريقة النقاط المفصلة‪ :‬تقيم كل وظيفة إلى ثالث مراحل وهي‪:‬‬

‫‪ ‬تحديد العنارر التي يتحدد على أساسها األجر؛‬

‫‪ ‬إعطاء درجات متفاوتة لهذه العنارر؛‬
‫‪ ‬تحديد العالقة بين كل عنرر في العمل‪.‬‬

‫بحيث أن معدل النقاط أو عالمات كافة العنارر لكل وظيفة التي يضعها المقيمون تكون‬
‫أساسا لتحديد األجر‪،‬تعطى كل نقطة قيمة معينة وبالتالي راتب كل وظيفة يكون عدد النقاط‬
‫ً‬
‫مضروبا في القيمة النقدية‪،‬ولنجاح هذه الطريقة يتم جمع وتنظيم المعلومات المتعلقة بالمهام‬
‫واألعباء والمسؤوليات الخارة بالوظائف ومن ثم ورف الوظائف وتحديد أهمية كل وظيفة من‬
‫قبل لجنة مخترة وفق معايير مرتبطة بالعمل‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ )4‬طريقة هي‪ :‬وفيها يتم استخدام ثالث عوامل لتقويم الوظائف حسب الجدول التالي‪:‬‬

‫الجدول(‪ :)10‬عوامل تقييم الوظائف‬

‫العوامل الفرعية‬ ‫وصف العامل‬ ‫العوامل األساسية‬

‫_ المعرفة باإلجراءات التنظيمية‬ ‫مجموع المهارات‬
‫المكتسبة والضرورية ألداء‬
‫_ المعرفة باألساليب المتخررة‬ ‫المعرفة بالعمل‬
‫الوظيفة بنجاح‬
‫_ القابلية بالتنسيق في المهارات‬
‫من خالل التفاعل بين األفراد‬
‫والجماعات‬
‫_ البيئة التنظيمية ودرجة تعقيدها‬ ‫المعالجة الفكرية‬
‫المطلوبة في تحليل وتقويم‬
‫_ تنويع وترابط األفكار‬
‫مواقف العمل للورول إلى‬
‫_ حرية التررف واتخاذ الق اررات‬ ‫استنتاجات باالعتماد على‬ ‫حل المشاكل‬
‫الذاتية‬ ‫المعايير والخبرات السابقة‬

‫_ السيطرة على المواقف‬

‫_ إمكانية السيطرة على المواقف‬ ‫إمكانية تحمل مسؤولية‬
‫العمل ونتائجه وتقديم أجوبة‬
‫_ تغيير النتائج السلبية وحرية‬ ‫تحمل المسؤولية‬
‫لجميع النتائج‬
‫التررف‬

‫المصدر‪ :‬منير نوري‪" ،‬الوجيز في تسيير الموارد البشرية"‪ ،‬ط‪ ،1‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،1011 ،‬ص‪.00‬‬

‫‪24‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ )0‬طريقة تقويم الموقع‪ :‬تضم هذه الطريقة ثالث مجموعات‪:‬‬

‫‪ ‬المجموعة األولى‪ :‬تضم الوظائف الخارة بذوي الياقات ال رقاء؛‬

‫‪ ‬المجموعة الثانية‪ :‬تضم الوظائف الكتابية والفنية والخدمات؛‬
‫‪ ‬المجموعة الثالثة‪ :‬تتعلق بالوظائف اإلدارية واإلشرافية‪.‬‬

‫عامال مقسمة إلى أربع مجموعات رئيسية من العمل‬

‫ً‬ ‫كما تحتوي هذه الطريقة على إحدى عشر‬
‫الوظيفية)‪( .‬منير نوري‪ ،9100،‬ص‪،‬ص‪)24،22‬‬ ‫(المهارات‪ ،‬الجهود‪ ،‬المسؤولية‪ ،‬الظروف‬
‫‪ -7.7‬االقتطاعات واألعباء األجرية‪.‬‬

‫تط أر على األجور والمرتبات مجموعة من التغييرات لحرول الموظف على أجره الرافي‪،‬‬
‫منها الضريبة على الدخل اإلجمالي والتي تعد ضريبة سنوية وحيدة تفرض على األشخاص‬
‫الطبيعيين‪ ،‬يتم حسابها باستعمال السلم التراعدي حسب الشرائح في المجتمع وذلك بالمرور‬
‫الخطوات‪( :‬رتيبة بوهالي‪ ،9104/9102 ،‬ص‪-‬ص‪)44-47 ،‬‬ ‫بمجموعة من‬
‫‪ ‬الضريبة على الدخل اإلجمالي‪:‬‬

‫‪ )5‬حساب الدخل الخام اإلجمالي وذلك بجمع المداخيل الرافية إلجمالي المداخيل الفرعية‪.‬‬

‫قانونا كاشتراكات منح الشيخوخة والضمان االجتماعي‪.‬‬

‫‪ )2‬خرم التكاليف المحددة ً‬

‫وفقا للمادة‪ :01‬المعدلة والمتممة ألحكام المادة ‪ 504‬من قانون الضرائب المباشرة والرسوم‬
‫المماثلة‪ ،‬تحرر كما يأتي‪( :‬المادة ‪ 01‬من قانون الضرائب المباشرة والرسوم المماثلة‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية للجمهورية الج ائرية‪ ،‬العدد‪ ،02‬المؤرخة في‪35‬ديسمبر‪2000‬م‪ ،‬الموافق ل‪ 22‬ذو الحجة‬
‫‪ 5420‬هـ )‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫الجدول(‪ :)19‬الضريبة التراعدية على الدخل اإلجمالي ‪IRG‬‬

‫قيمة‬ ‫الدخل الخاضع‬ ‫نسبة الضريبة‬ ‫فئات الدخل‬

‫الضريبة‬
‫‪0‬‬ ‫‪520000‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪ 0‬إلى ‪520000‬‬
‫‪40000‬‬ ‫‪240000‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫من ‪ 520005‬إلى‬
‫‪300000‬‬
‫‪324000‬‬ ‫‪5000000‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫من ‪ 300005‬إلى‬
‫‪5440000‬‬
‫‪XXX‬‬ ‫‪XXX‬‬ ‫‪%35‬‬ ‫أكثر من ‪5440000‬‬
‫‪XXXXX‬‬ ‫مجوع الضريبة الواجبة الدفع‬
‫المصدر‪ :‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،02‬المؤرخة في ‪ 35‬ديسمبر‪2000‬‬

‫الخطوة الرابعة‪ :‬حساب مبلغ الضريبة الرافية وذلك بطرح قيمة القرض الضريبي إن وجد والمتعلق‬
‫برؤوس األموال المنقولة والرواتب واألجور‪.‬‬

‫(ميلود وارزقي‪ ،‬ص‪)29‬‬ ‫‪ ‬اشتراكات الضمان االجتماعي‪:‬‬

‫يخضع األجر باإلضافة إلى االقتطاعات الجبائية إلى اقتطاعات أخرى إجبارية تدفع‬
‫للرندوق الوطني للضمان االجتماعي بقرد تأمين العامل على مختلف الحوادث واألخطار التي‬
‫يمكن أن يواجهها سواء في مقر عمله أو خارجه‪ ،‬بمقابل الدفع المنتظم لحرص االشتراك حيث‬
‫يقع على عاتق العامل االشتراك بنسبة ‪ %9‬وعلى ‪ %25‬من األساس الخاضع لالشتراك وهو ما‬
‫يسمى بأجر المنرب‪ ،‬ثم يتم تو يع هذه النسب على مختلف التأمينات‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫‪ -2.7‬التسجيل المحاسبي وفق المعيار رقم‪02‬‬

‫‪ -0.0.2‬معيار منافع المستخدمين‪.‬‬

‫يلقي معيار منافع المستخدمين رقم ‪ 51‬الضوء على متطلبات االعتراف والقياس المحاسبي‬
‫الخارة بمنافع المستخدمين أثناء وبعد تقديم خدماتهم‪ ،‬وكذا متطلبات اإلفراح الواجب عرضها‬
‫في القوائم المالية عن هذه المنافع‪ ،‬األمر الذي طرح العديد من التساؤالت حول توافق النظام‬
‫المحاسبي المالي مع القوائم الج ائرية‪.‬‬

‫ظهر معيار منافع المستخدمين في أفريل ‪ 2005‬وقد حل معيار منافع التقاعد في القوائم‬
‫المالية ألرحاب العمل الرادر سنة ‪5103‬والمعدل سنة ‪ ،5113‬تحت تسمية تكاليف منافع‬
‫التقاعد‪ ،‬وفي جوان ‪ 2055‬ثم تنقيح المعيار وا الة الخيار الذي يتيح للمؤسسة تأجيل االعتراف‬
‫بالتغيرات في رافي الت ام المنافع المحددة وتعديل بعض متطلبات اإلفراح لخطوط المنافع‬
‫المحددة والخطط متعدة أرحاب العمل‪.‬‬

‫عرفت الجمعية الرسمية للجمهورية الج ائرية‬

‫منافع المستخدمين‪ :‬هي امتيا ات يمنحها الكيان للمستخدمين لديه لقاء الخدمات التي قاموا‬ ‫‪-‬‬

‫بها‪ ،‬سواء كانوا في وضعية نشاط أو غير نشاط يتحملها الكيان في شكل أعباء وذلك مقابل عمال‬
‫(القليطي األخضر‪ ،‬المنصر عبد العالي‪،9104 ،‬‬ ‫مقر ار وفق شروط أو الت ام تعاقدي مع المستخدمين‪.‬‬
‫ص‪.‬ص‪)02-02‬‬

‫تضمن معيار منافع المستخدمين مجموعة من المرطلحات التي تدخل في دائرة األجور‪.‬‬

‫منافع الموظفين‪ :‬كافة التكاليف التي تتكبدها المؤسسة مقابل خدمات الموظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أرول الخطة‪ :‬وهي األرول الموجودة في رندوق منافع المستخدمين طويلة األجل‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫إضافة إلى أية بوالص تأمين‪.‬‬
‫منافع الموظفين قريرة األجل‪ :‬مثل األجور والرواتب ومساهمات الضمان االجتماعي‬ ‫‪-‬‬
‫والعطل السنوية المدفوعة والعطل المرضية المدفوعة والمشاركة في األرباح ومختلف المكافآت‪،‬‬

‫‪27‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫والمنافع غير النقدية مثل العناية الطبية والسكن والنقل والبضائع أو الخدمات المعفاة أو المدعومة‬
‫للموظفين الحاليين‬
‫منافع الموظفين بعد انتهاء الخدمة‪ :‬تقع هذه التكاليف بعد تأدية الموظفين للخدمات الموكلة‬ ‫‪-‬‬
‫لهم مثل الرواتب التقاعدية ومنافع التقاعد األخرى والتأمين على الحياة‪ ،‬العناية الطبية بعد انتهاء‬
‫الخدمة‪.‬‬
‫خطط المساهمات المحددة‪ :‬وذلك بتكوين المؤسسة للرندوق‪ ،‬تقوم بالمساهمة به‪ ،‬بهدف‬ ‫‪-‬‬
‫دفع مبالغ أو تقديم منافع للعاملين لديه‪ ،‬كما لم تل م المعايير المؤسسة بدفع المنافع إال بمقدار ما‬
‫هو موجود في الرندوق مع إمكانية دخول طرف ثالث مثل شركات التأمين بحيث تلت م بدفع هذه‬
‫المبالغ للموظفين‪.‬‬
‫خطط المنافع المحددة‪ :‬وهي خطط منافع الموظفين بعد انتهاء الخدمة باستثناء خطط‬ ‫‪-‬‬
‫المساهمات المحددة‪.‬‬
‫تكلفة الخدمة الحالية‪ :‬وهي يادة القيمة الحالية اللت ام المنافع المحددة الناشئة عن خدمة‬ ‫‪-‬‬
‫الموظف في الفترة الحالية‪.‬‬
‫تكلفة الخدمة السابقة‪ :‬هي يادة القيمة الحالية اللت ام المنافع المحددة لخدمة العاملين في‬ ‫‪-‬‬
‫الفترات السابقة‪ ،‬والتي نتجت بسبب إجراء تغييرات في الفترة الحالية على المنافع ما بعد نهاية‬
‫الخدمة الواجب دفعها للعاملين‪.‬‬
‫تكلفة العائد‪ :‬هي يادة القيمة الحالية اللت ام منافع محددة من خالل فترة محددة والتي تنتج‬ ‫‪-‬‬

‫(محمد أبو نصار وجمعة حميدات‪،‬‬ ‫كون المنافع مستحقة الدفع أقرب إلى التسديد بمقدار سنة واحدة‪.‬‬
‫‪ ،9114‬ص‪)772‬‬

‫العائد على موجودات الخطة‪ :‬هو الفائدة وأرباح األسهم وأية دخل آخر يتم الحرول عليه‬ ‫‪-‬‬
‫من موجودات الخطة‪ ،‬باإلضافة إلى األرباح والخسائر المتحققة وغير المتحققة مطروحا منها أية‬
‫تكاليف إلدارة الخطة مثل الضرائب‪.‬‬
‫األرباح والخسائر اإلكتوارية‪ :‬تتضمن تعديالت الخبرة وآثار أية تغييرات في االفتراضات‬ ‫‪-‬‬
‫اإلكتوارية‪ ،‬وتعديالت الخبرة هي االختالفات بين االفتراضات اإلكتوارية السابقة وما حدث فعال‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫الفرق بين المنافع المحددة والمساهمات المحددة‪:‬‬

‫تحدد خطط المنافع المحددة المنافع المقدمة للعاملين وفق شروط خطة المنافع المحددة في‬ ‫أ‪.‬‬
‫حين تعتمد المنافع المستحقة الدفع للموظفين فقط على مبلغ المساهمات المحددة‪.‬‬
‫ب‪ .‬وفق برنامج المنافع المحددة تتحمل المؤسسة مخاطر تتمثل في االلت ام لتوفير المبلغ المتفق‬
‫عليه (منافع الموظفين الحاليين والسابقين)‪ ،‬وتقوم هذه المنافع على أساس عوامل معينة مثل‬
‫التعويض والعمر ومدة الخدمة‪.‬‬
‫تعتبر محاسبة خطط المنافع المحددة أكثر رعوبة من خطط المساهمة المحددة‪ ،‬وذلك بقيام‬ ‫ت‪.‬‬

‫(محمد أبو نصار‪،‬‬ ‫المؤسسة باالستثمار وتحمل المخاطر والقيام بإدارة مطلوبات وموجودات الخطة‪.‬‬
‫جمعة حميدات‪ ،9114 ،‬ص‪)774‬‬

‫بدأ االهتمام باعتماد مخطط وطني محاسبي بديل للمخطط العام الفرنسي في نهاية الستينات‬
‫عن طريق و ارة المالية وهذا بإنشاء المجلس األعلى للمحاسبة سنة ‪ 5105‬لتولي هذه المهمة‪،‬‬
‫المخطط الوطني ساعد في تلبية احتياجات المحاسبة الوطنية وأعمال التخطيط وظهر جليا عند‬
‫توجه الدولة الج ائرية إلى النظام االشتراكي‪ ،‬أل م القرار المتعلق بإردار المخطط الوطني على‬
‫إعداد مخططات محاسبية قطاعية ودخل حي التنفيذ ألول مرة سنة ‪ ،5100‬وقد تم تقسيم مخطط‬
‫الحسابات إلى ثمان مجموعات وأدرجت الحسابات الخارة بالمستخدمين ضمن المجموعة السادسة‬
‫في الحساب ‪ 27‬إال أنه يعاب عليه عدم مراعاته للتسجيل المحاسبي المتعلق بتعهدات التقاعد‬
‫والم ايا المقدمة للموظفين‪.‬‬

‫لقد كان للمخطط الوطني المحاسبي مي ة خارة باعتماده على النموذج المبسط المحاسبة‬
‫العامة دون المحاسبة التحليلية وموجها فقط إلى األنشطة التجارية والرناعية دون األنشطة‬
‫االقترادية األخرى(البنوك‪ ،‬التأمين‪.)...‬‬

‫إلى جانب التطورات والتغيرات المحاسبية الحارلة في الدول االقترادية وظهور نظام‬
‫اما على الدولة إعداد نظام محاسبي جديد يسد الثغرات ويلبي حاجيات‬
‫اقتراد السوق كان ل ً‬
‫المؤسسة استجابة لخروريات بعض األنشطة عكس ما كان عليه المخطط الوطني الذي كان‬
‫يهدف إلى تسهيل التنبؤ واتخاذ القرار للتخطيط الوطني المرك ي والمؤسسات االشتراكية وكذا معرفة‬
‫مستوى المخ ونات والتكاليف وسعر التكلفة والتحكم في االرتباطات الموجودة في التسيير كل هذا‬

‫‪29‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫كان يرب فقط في رالح القطاع العام وهذا ما دفع إلى تبني نظام محاسبي يلبي متطلبات‬
‫باألخذ بعين االعتبار‬ ‫متعاملين السوق المالية (المستثمرين) يتوافق مع المعايير المحاسبية‬
‫الخرائص الوطنية والتقارب بين الممارسات المحاسبية المحلية والعالمية بتسجيل المعامالت‪،‬‬
‫تقييمها واعداد القوائم المالية للحد من أخطار االنحرافات اإلدارية وغير اإلدارية وتلبية لحاجيات‬
‫المستثمرين حول المؤسسة (حواس صالح‪،‬ص ص ‪.)02-91‬‬

‫أدرج النظام المحاسبي حساب المستخدمين في الرنف ‪ 4‬كما رنف م ايا العمال التي لم‬
‫يتطرق إليها المخطط الوطني إلى أربعة أرناف‪:‬‬

‫‪ ‬منافع الموظفين قريرة األجل‪:‬يجب على المؤسسة أن تسجلها ضمن األعباء والمراريف‬
‫العادية للدورة أما الم ايا األخرى فيمكن التفريق بين نوعين األول يسمى بنظام االشتراكات‬
‫المحددة والثاني يسمى الخدمات المحددة؛‬
‫‪ ‬المنافع لما بعد انتهاء الخدمة؛‬
‫‪ ‬منافع وم ايا تعويض نهاية العمل؛‬
‫‪ ‬منافع الموظفين طويلة األجل‪ :‬بما في ذلك إجا ة التفرغ للبحث أو االحتفال بالمناسبات أو‬
‫منافع الخدمة الطويلة األخرى ومنافع العج طويلة األجل‪ ،‬باإلضافة إلى المشاركة في األرباح‬
‫المؤجلة‪( .‬إسماعيل رزقي‪ ،9101/9112 ،‬ص‪-‬ص‪)001-44 ،‬‬ ‫والمكافآت والتعويضات‬

‫‪ -9.2.7‬التسجيل المحاسبي‪.‬‬

‫بعد إتباع الخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ )5‬تسجيل عنارر األجور واالقتطاعات وبالتالي رافي األجور القابلة للدفع؛‬

‫‪ )2‬احتساب ثم تسجيل األعباء الملحقة لألجور؛‬

‫‪ )3‬تسجيل دفع األجور إلى العمال؛‬

‫‪ )4‬تسجيل الدفع رالح الهيئات المعنية وفي اآلجال القانونية (اشتراكات الضمان‬
‫االجتماعي‪،‬الضريبة على الدخل اإلجمالي)‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫يتفرع الحساب ‪ 29‬المستخدمون والحسابات الملحقة إلى‪:‬‬

‫‪ ‬الحساب ‪ 290‬المستخدمون الرواتب المستحقة‪ :‬يسجل في هذا الحساب المبلغ الذي يتقاضاه‬
‫المستخدمون لقاء مجهوداتهم ويكون كالتالي‪:‬‬

‫‪ )5‬عند إعداد كشف األجر‪:‬يجعل الحساب ‪ 270‬أجور المستخدمين مدينا والحساب ‪ 290‬دائنا‬

‫‪ )2‬عند تسديد األجر‪:‬جعل الحساب ‪ 290‬مدينا ويقابله أحد الحسابات المالية في الجانب الدائن‬

‫‪ ‬الحساب ‪ 299‬أموال الخدمات االجتماعية‪ :‬يسجل في الجانب الدائن من هذا الحساب تحويالت‬
‫راحب العمل لرالح رندوق الخدمات االجتماعية الخاص بالعمال ويقابله في الجانب المدين‬
‫‪274‬األعباء االجتماعية أو ‪274‬األعباء االجتماعية األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬الحساب ‪297‬مساهمة األجراء في النتيجة‪ :‬وتسجل فيه عالوات المردودية الفردية والجماعية‬
‫التي تمنح للعامل نتيجة مساهمته في يادة أرباح المؤسسة وهذا في الجانب الدائن ويقابله في‬
‫(خدة ياسر‪ ،‬تومي نور الدين‪ ،9104/9104 ،‬ص‪)21‬‬ ‫الجانب المدين ‪ 277‬أجور المستخدمين‪.‬‬
‫‪ ‬الحساب ‪ 292‬المستخدمون قروض اجتماعية ممنوحة‪ :‬ال يوجد هذا الحساب في مدونة‬
‫الحسابات إال أنه يستعمل عند منح قروض اجتماعية قريرة األجل يسجل في الجانب الدائن‬
‫وعند تاريخ استحقاق األجر يتم ترريده‪.‬‬
‫‪ ‬الحسايب ‪ 294‬المستخدمون التسبيقات والمدفوعات على الحساب‪ :‬يتضمن مجموع التسبيقات‬
‫التي تمنح للعمال قبل استحقاق األجر بجعله في الجانب المدين ويقابله في الجانب الدائن أحد‬
‫الحسابات المالية ويررد عند استحقاق العامل ألجره‪.‬‬
‫‪ ‬الحساب ‪ 292‬المستخدمون الودائع المستلمة‪ :‬يكون هذا الحساب عند قيام المؤسسة بدور‬
‫وسيط بين العمال وأطراف معينة مثل تعويضات الرندوق الوطني للتأمينات االجتماعية بحيث‬
‫عند استالم المؤسسة للمبالغ الممنوحة يسجل الحساب ‪ 292‬في الجانب الدائن ويقابله في‬
‫الجانب المدين أحد الحسابات المالية والعكس عند دفع مبالغ عن العمال لرالح هذه األطراف‪.‬‬
‫‪ ‬الحساب ‪ 294‬المستخدمون االعتراضات على األجور‪ :‬يخص المبالغ المعترضة على األجور‬
‫بقوة القانون كالقرار الذي تردره المحكمة لالعتراضات على أجرة العامل أو ج ء منها‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫الحساب ‪ 294‬المستخدمون األعباء الواجب دفعها والنواتج المطلوب استالمها‪ :‬حدد معيار منافع‬
‫المستخدمين حاالت استخدام هذا وبين مجموع الحساب التي من الممكن ان تقابله في الجانب‬
‫اآلخر‪(.‬جمال لعشيشي‪ ،‬سنة‪،0299‬ص‪)19‬‬

‫‪ )5‬الغيابات‪ ،‬المكافآت على المدى القرير‪ :‬يمكن للمؤسسة أن تكافئ ألسباب الغياب أو العطل‬
‫أو المرض وتسجل التكلفة المنتظرة لهذه الغيابات كالتالي‪:‬‬
‫‪ ‬في حال الغيابات المكافآت المجمعة‪ :‬وهذا عند تقديم الموظفين لخدمات ت يد من حقوقهم في‬
‫مستقبال‪.‬‬
‫ً‬ ‫الغيابات‬
‫‪ ‬حال الغيابات غير المجمعة‪ :‬عند حدوث الغياب يسجل في الجانب المدين الحساب ‪270‬‬
‫مكافآت العمال والجانب الدائن الحساب ‪ 294‬عمال أعباء الدفع‪.‬‬
‫‪ )2‬خطط المشاركين في الربح والمكافآت‪ :‬يجب على المؤسسة االعتراف بالتكلفة المتوقعة لدفعات‬
‫المشاركة في الربح والمكافآت عندما يكون للمؤسسة الت ام حالي قانوني أو ضمني إلجراء هذه‬
‫الدفعات يمكن إجراء تقدير موثوق به لاللت ام‪ ،‬فيسجل الحساب ‪ 274‬أعباء أخرى للمستخدمين‬
‫في الجانب المدين ويقابله في الجانب الدائن الحساب ‪ 294‬ويتم حساب هذه المنفعة حسب‬
‫النسبة المحددة مسبقًا‪.‬‬

‫{(رع*نسبة ال يادة على رع) –نتيجة االستغالل} *حرة المنافع‬

‫في حال كانت المكافآت عبارة عن مساهمة المستخدمين في المؤسسة تحسب كالتالي‪:‬‬

‫½(الربح بعد الضريبة –األجور االجمالية‪/‬القيمة المضافة* ‪(%5‬‬

‫‪ )3‬منافع ما بعد انتهاء الخدمة‪:‬‬

‫‪ ‬عند غلق الدورة التي خاللها أنج الموظفين أعمالهم‪ :‬يتم ترريد مساهمة الموظفين في النتائج‬
‫بجعل الحساب ‪ 294‬دائنا والحساب ‪ 270‬مدينا‬
‫‪ ‬المرادقة على الحسابات السنوية من قبل الجمعية العادية‪ :‬عند مرادقة الجمعية العامة على‬
‫مبلغ المساهمة تسجل الديون اتجاه الموظفين كاحتياطات خارة في الجانب الدائن‬
‫الحساب‪ 290‬ويكون القيد إما بجعل الحساب ‪ 294‬وكذا التعديالت في الحساب ‪ 270‬مدينا أو‬
‫مدينا بالمبلغ اإلجمالي للمساهمة عند قيامنا بترريد الدين في نهاية الدورة‪.‬‬
‫جعل الحساب ‪ً 270‬‬
‫(هوام جمعة‪ ،2055 ،‬ص‪.)510‬‬

‫‪32‬‬
‫التأريل النظري لألجور والرواتب‬ ‫الفرل األول‬

‫خاتمة الفصل‬

‫من خالل عرض هذا الفرل تورلنا إلى أن األجر هو المقابل الذي تدفعه المؤسسة‬
‫للموظف نظير الجهد الذي يقدمه‪ ،‬كما تبين لنا أهمية األجر لدى العامل ومساهمته في تحديد‬
‫مرك ه االجتماعي‪ ،‬المعيشي والرحي وكذا بالنسبة للمؤسسة من خالل رفع مستوى الكفاءة‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬وتخفيض النفقات‪ ،‬كما انه بالنسبة ألهميته البالغة يحظى بالحماية القانونية واحترام لعقد‬
‫العمل المتفق عليه‪ ،‬يادة على ذلك تمت معالجة األجور وفق طرق وأسس متفق عليها بين الدول‬
‫التي تسعى إلى مواكبة التغييرات الحارلة في المجال االقترادي ومواجهة عنرر المنافسة مع‬
‫االلت ام بالرفع من اإليرادات والتقليل من التكاليف‪ ،‬قد يرتفع األجر أو يتناقص ألسباب ال تدخل‬
‫ضمن نطاقه كتدخل الدولة في تحديد مستواه كما يمكن أنه يختلف في الحالة العادية‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫مقدمة الفصل‬

‫سنحاول في هذا الفرل معالجة الموضوع من الناحية التطبيقية من خالل دراسة‪ ،‬تقييم‬
‫وكيفية تسيير أجور المستخدمين في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية من خالل الوثائق‬
‫والمعلومات المقدمة وكذا المقابالت مع الموظفين الذين يشغلون مكتب المي انية والمحاسبة‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫نبذة عامة عن المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫‪.I‬‬

‫عموميات حول المؤسسة العمومية للصحة الجوارية‪.‬‬ ‫‪-0.0‬‬
‫‪ -0.0.0‬التعريف بالمؤسسة‪ :‬المؤسسة العمومية للرحة الجوارية بالشاللة مؤسسة ذات طابع‬
‫إداري منبثقة عن إعادة هيكلة المؤسسات الرحية طبقا للمرسوم التنفيذي رقم ‪540-00‬المؤرخ‬
‫في‪02‬جمادى األولى عام‪5420‬الموافق ل‪51‬ماي ‪ ،2000‬المتضمن إنشاء المؤسسات العمومية‬
‫االستشفائية والمؤسسات العمومية للرحة الجوارية وتنظيمها وسيرها حيث ترتبط حدود المؤسسة‬
‫العمومية للرحة الجوارية بالشاللة بكل من الواليات التالية‪ :‬النعامة –بشار من الشرق والجنوب‬
‫الشرقي والشمال الغربي لوالية أدرار المقر اإلداري للمؤسسة يوجد بمقر العيادة المتعددة‬
‫( سليمة مرسلي‪- ،‬ملحق ادارة ‪ -‬مكتب تسيير‬ ‫الخدمات بالشاللة ويبعد ب‪ 541:‬كم عن مقر الوالية‪.‬‬
‫الموارد البشرية)‬

‫‪37‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -9.0.0‬هياكل المؤسسة العمومية للصحة الجوارية‪:‬‬

‫الشكل(‪ )10‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية الشاللة الظهرانية – البيض‬

‫المـــــــــــدير‬

‫االمــــــــــانة‬

‫المديرية الفرعية لصيانة‬ ‫المديرية الفرعية للمصالح‬ ‫المديرية الفرعية للمالية‬ ‫المديرية الفرعية للموارد‬
‫المعدات الطبية‬ ‫الصحية‬ ‫والوسائل‬ ‫البشرية‬

‫مكتب خاص بصيانة‬ ‫مكتب الوقاية ونظافة‬ ‫الميزانية والمحاسبة‬ ‫مكتب التسيير الموارد‬
‫المعدات‬ ‫البشرية والمنازعات‬

‫مكتب القبول وحساب‬ ‫الصفقات العمومية‬ ‫مكتب التكوين‬

‫التكاليف‬

‫مكتب التنظيم ومتابعة‬ ‫مكتب الوسائل العامة‬

‫وتقييم النشاطات الصحية‬ ‫والتجهيزات‬

‫و‬

‫المصدر‪ :‬شايع هرة‪،‬عون إدارة بالرحة الجوارية‬

‫‪38‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫تتكون المؤسسة العمومية للرحة الجوارية من السلطة العليا المتمثلة في‪:‬‬

‫‪ )5‬المدير‪ :‬هذا األخير الذي يعين من طرف الو ير المكلف بالرحة حسب المادة‪ 51‬وتنهى‬

‫(المادتين ‪02‬و‪ ،91‬المؤرخ‬ ‫مهامهما حسب األشكال نفسها وتحدد مهام المدير حسب المادة‪ 20‬بحيث‪:‬‬
‫في ‪91‬ماي‪9114‬م‪ ،‬الموافق لـ جمادى األولى‪ ،0294‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية‪،‬العدد ‪)77‬‬

‫‪ ‬يمثل المؤسسة أمام العدالة وفي جميع أعمال الحياة المدنية؛‬

‫‪ ‬هو اآلمر بالررف في المؤسسة؛‬
‫‪ ‬يحضر مشاريع المي انيات التقديرية ويعد حسابات المؤسسة؛‬
‫‪ ‬ينفذ مداوالت مجلس اإلدارة؛‬
‫‪ ‬يعد التقرير السنوي عن النشاط ويرسله إلى المؤسسة الورية بعد موافقة مجلس اإلدارة عليه؛‬
‫‪ ‬يبرم كل العقود والرفقات واالتفاقيات في إطار التنظيم المعمول به؛‬
‫‪ ‬يمارس السلطة السلمية على المستخدمين الخاضعين لسلطته؛‬
‫‪ ‬يعين جميع مستخدمي المؤسسة باستثناء المستخدمين الذين تقرر طريقة أخرى لتعيينهم؛‬
‫‪ ‬يمكنه تفويض إمضائه تحت مسؤوليته لمساعديه األقربين‪.‬‬

‫‪ )9‬األمانة‪ :‬هي حلقة الورل بين المدير العام والمديريات الفرعية‪ ،‬وكذلك مرالح المستشفى‬

‫والمرالح الخارجية األخرى ومن المهام التي تقوم بها‪:‬‬

‫‪ ‬تسجيل البريد الرادر والبريد الوارد؛‬

‫‪ ‬استقبال ال وار لمقابلة المدير؛‬
‫‪ ‬ترتيب وحفظ المستندات والوثائق الخارة باإلدارة لتسهيل عملية البحث عنها؛‬
‫‪ ‬تحضير الوثائق الخارة إلمضاء المدير؛‬
‫‪ ‬إنشاء ملف يجمع فيه مختلف كل الوثائق والسجالت الموجودة على مستوى أمانة المستشفى‪.‬‬

‫‪ )3‬المديرية الفرعية للموارد البشرية‪ :‬وتضم‪:‬‬

‫أ)‪ -‬مكتب تسيير الموارد البشرية والمنازعات‪ :‬يتكفل هذا المكتب بتسيير الحياة المهنية‬
‫للموظفين‪ ،‬التعيين‪ ،‬الترقية‪ ،‬الع ل واإلحالة على التقاعد وهذا من خالل‪:‬‬

‫‪39‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ ‬السهر على تطبيق النروص القانونية والتنظيمية المتعلقة بتسيير الحياة المهنية للموظفين؛‬
‫‪ ‬ذلك عند تنريب موظف جديد يتم ارفاق ملفه بمقرر يظهر جملة حقوقه والت اماته اتجاه‬
‫(بوعزة عبد الرزاق‪،‬‬ ‫المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ويختلف مضمون المقرر من سلك ألخر؛‬
‫مكتب المديرية الفرعية للمصالح الصحية)‬

‫‪ ‬اعداد المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية والذي يضم مختلف دورات تكوينية لفائدة‬
‫الموظفين؛‬
‫‪ ‬عقد اجتماعات لجان متساوية األعضاء لترتيب ملفات كاملة لكل مستخدمي المؤسسة؛‬
‫‪ ‬استالم ملفات المتربرين لدى المؤسسة وتسيطر برامج التربرات ومتابعتها‪.‬‬

‫أما فيما يتعلق بالمنا عات فالمكتب يتولى تسيير مختلف القضايا والتي تكون المؤسسة طرفا فيما‬
‫مدعي أو مدعي عليها كونها شخص معنوي ممثلة من طرف المدير وذلك بتعيين محامي يتولى‬
‫المساعدة القضائية ومحضر قضائي يتولى التبليغ‪.‬‬

‫ب)‪ -‬مكتب التكوين‪ :‬يختص في مجال التوظيف والترقية‪.‬‬

‫‪ )2‬المديرية الفرعية للمالية والوسائل‪ :‬تضم المديرية ثالثة مكاتب‬

‫‪-‬مكتب المي انية والمحاسبة؛‬

‫‪-‬مكتب الرفقات العمومية؛‬

‫‪-‬مكتب الوسائل والهياكل‪.‬‬

‫‪ )4‬المديرية الفرعية للمصالح الصحية‪ :‬تهتم هذه المديرية بكل ما يتعلق بالنشاطات‬

‫واألعمال الرحية (الوقائية والعالجية) التي تقوم بها المرالح الطبية داخل المؤسسة حيث يختص‬
‫مكتب تنظيم نشاطات العالج ويتكفل بمكتب الطب الوقائي وكذا مكتب الدخول الذي يسهر على‬
‫تنظيم حركة المرضى داخل المؤسسة كما يعتبر عنر ار أساسيا لتطبيق نظام التعاضدية في تمويل‬
‫المؤسسة العمومية يضم المكاتب التالية‪:‬‬

‫‪ ‬مكتب الوقاية ونظافة المحيط؛‬

‫‪ ‬مكتب القبول والتعاقد وحساب التكاليف؛‬

‫‪40‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ ‬مكتب تنظيم النشاطات الرحية ومتابعتها وتقييمها‪.‬‬

‫كما تضم هذه المديرية المجلس الطبي والذي يعتبر هيئة استشارية ويكلف بدراسة كل المسائل‬
‫التي تهم المؤسسة وابداء رأيه الطبي والتقني فيها واقتراح كل التدابير التي من شأنها تحسين تنظيم‬
‫المؤسسة وسيرها والسيما فيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬التنظيم والعالقات الوظيفية بين المرالح الطبية؛‬

‫‪ ‬مشاريع البرامج المتعلقة بالتجهي ات الطبية وبناء المرالح الطبية واعادة تهيئتها؛‬
‫‪ ‬برامج الرحة والسكان؛‬
‫‪ ‬برامج التظاهرات العلمية والتقنية؛‬
‫‪ ‬إنشاء هياكل طبية أو إلغائها؛‬
‫‪ ‬يمكن لمدير المؤسسة إخطار المجلس الطبي بشأن كل مسألة ذات طابع طبي أو علمي‬
‫أو تكويني؛‬
‫‪ ‬يجتمع المجلس الطبي بناءا على استدعاء من رئيسه في دورة عادية مرة واحدة كل شهرين‬
‫ويمكنه االجتماع في دورة غير عادية بطلب إما من رئيسه واما من أغلبية أعضائه أو‬
‫مدير المؤسسة العمومية الجوارية ويحرر في كل اجتماع محضر يقيد في سجل خاص‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫كما تضم هذه المرلحة عيادات وقاعات عالج من مختلف دوائر وبلديات تابعة لها وهي موضحة‬
‫في الشكل التالي‪:‬‬

‫الشكل(‪ )19‬العيادات والمكاتب التابعة للمصلحة الصحية‬

‫المديرية الفرعية للمصالح‬

‫المكاتب‬ ‫الصحية‬ ‫العيادات‬

‫عدد قاعات العالج التابعة لكل عيادة‬

‫مكتب الوقاية‬
‫ونظافة المحيط‬ ‫‪ 30‬قاعات عالج‬ ‫الشاللة الظهرانية‬

‫‪ 30‬قاعة عالج‬ ‫بوسمغون‬

‫مكتب القبول‬
‫والتعاقد‬ ‫‪ 30‬قاعات عالج‬ ‫المحرة‬
‫وحساب‬
‫التكاليف‬
‫‪////////////////////‬‬ ‫عين لعراك‬

‫‪ 30‬قاعات عالج‬ ‫أربوات‬

‫مكتب تنظيم‬
‫ومتابعة‬
‫النشاطات‬ ‫‪ 30‬قاعات عالج‬ ‫األبيض سيد الشيخ‬
‫الصحية‬
‫وتقييمها‬
‫‪ 30‬قاعة عالج‬ ‫البنود‬

‫المصدر‪ :‬شايع هرة‪ ،‬عون إدارة بالرحة الجوارية‬

‫‪42‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ )2‬المديرية الفرعية لصيانة التجهيزات الطبية والتجهيزات المرافقة‪:‬‬

‫مكتب ريانة التجهي ات الطبية‪ :‬يعنى هذا المكتب بريانة األجه ة الطبية المعطلة سواء من‬
‫طرف مهندسي ريانة التجهي ات الطبية بالمؤسسة أو عن طريق مهندسين خواص مقابل دفع‬
‫فواتير للمؤسسة من أجل الحرول على أتعابهم‪.‬‬
‫مكتب ريانة التجهي ات المرافقة‪ :‬يهتم بريانة األجه ة المرافقة للتجهي ات الطبية‬

‫عالوة على ذلك تهتم المديرية بعملية جرد واحراء األرقام التسلسلية الخارة بجميع األجه ة‬
‫الطبية الموجودة في المؤسسة لغرض مراقبتها والحد من خطر الضياع أو السرقة‪( .‬شايع‬
‫زهرة‪،‬عون إدارة)‬
‫مهام مجلس اإلدارة‪ :‬بحسب المادة ‪54‬من المرسوم التنفيذي ‪ :540-00‬يتداول مجلس اإلدارة‬

‫يلي‪( :‬المادة ‪، 02‬الجريدة الرسمية العدد ‪،77‬مرجع سبق ذكره‪).‬‬ ‫على الخروص فيما‬

‫‪ ‬مخطط تنمية المؤسسة على المديين القرير والمتوسط؛‬

‫‪ ‬مشروع مي انية المؤسسة؛‬
‫‪ ‬الحسابات التقديرية؛‬
‫‪ ‬الحساب اإلداري؛‬
‫‪ ‬مشاريع االستثمار؛‬
‫‪ ‬مشاريع التنظيم الداخلي للمؤسسة؛‬
‫‪ ‬البرامج السنوية لحفظ البيانات والتجهي ات الطبية والتجهي ات المرفقة وريانتها؛‬
‫‪ ‬االتفاقيات المتعلقة بالتكوين؛‬
‫‪ ‬العقود المتعلقة بتقديم العالج المبرمة مع شركاء المؤسسة‪ ،‬السيما هيئات الضمان االجتماعي‬
‫والتأمينات االقترادية والتعاضديات والجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات األخرى؛‬
‫‪ ‬مشروع جدول تعداد المستخدمين؛‬
‫‪ ‬النظام الداخلي للمؤسسة؛‬
‫‪ ‬الرفقات والعقود واالتفاقيات طبقا للتنظيم المعمول به؛‬
‫‪ ‬قبول الهبات والورايا أو رفضها؛‬
‫‪ ‬اقتناء وتحويل ملكية المنقوالت والعقارات وعقود اإليجار‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -9.0‬التعريف بالمصالح المدروسة‬

‫المديرية الفرعية للمالية و الوسائل‪ :‬تعتبر المديرية الفرعية للمالية والمحاسبة ركي ة من ركائ‬

‫(جياللي‬ ‫المؤسسة العمومية للرحة الجوارية حيث تحتوي على ثالثة مكاتب تتلخص كما يلي‪:‬‬
‫خالدي‪،‬متصرف‪،‬مكتب الميزانية والمحاسبة)‬

‫مكتب الميزانية والمحاسبة‪:‬‬

‫حيث تكمن مهامه في ترتيب وتنظيم الرواتب العمال (تسديد أجور الموظفين أو تسديد فواتير‬
‫الممونين الذين يتعاملون معها)‪ ،‬وتسير المي انية الخارة بالمستشفى‪ ،‬و إعداد كشوف والفواتير‪،‬‬
‫وأيضا تجميع مختلف تقديرات المي انية‪ ،‬ومتابعة الوضعية المالية‪.‬‬
‫إلى جانب ذلك تعتبر مرلحة األجور بهذه المديرية من أهم المحاور حيث تهتم بتسيير‬
‫الجانب المالي من حيث تسديد األجور وكل ما يرتبط به من عالوات ولواحق أخرى في وقتها‬
‫المحدد والمناسب وكونه تابعة لمؤسسة عمومية فهي تتمتع باالستقاللية المالية وتنطوي تحت‬
‫المحاسبة العمومية فهي تعتمد على إعانة الدولة وكل عملياتها خاضعة لمراقبة المسبقة من طرف‬
‫الدولة‪.‬‬

‫مكتب الصفقات العمومية‪:‬‬

‫ومن المهام التي يقوم بها هذا المكتب إنشاء جميع الرفقات الخارة بالمؤسسة‪ ،‬من أدوية‬
‫أغذية‪ ،‬االستشارات‪...‬الخ حيث يقوم المكتب بإنشاء دفتر الشروط الخاص بالرفقة المراد عقدها‬
‫وارسالها إلى و ارة الرحة من اجل الموافقة عليها‪ ،‬ويقوم بنشرها في الجريدة الرسمية‪ ،‬ومن ثم يقوم‬
‫هذا المكتب باستقبال الملفات وفتحها بحضور المدير‪ ،‬ثم يقوم بدراسة الملفات على مستوى موظفين‬
‫المكتب‪ ،‬من اجل اختيار الملف المناسب وبعد اختياره تقوم بإرسال اسم الشخص للجريدة الرسمية‬
‫من اجل نشره‪.‬‬

‫مكتب الوسائل العامة والتجهي ازت‪:‬‬

‫من المهام التي يقوم بها هذا المكتب بالمحافظة على كل ما يتعلق بالمستشفى وعلى ممتلكاتها‪،‬‬

‫وهو المسئول على نظافة المستشفى‪ ،‬وحظيرة السيارات‪ ،‬وعلى سيارات اإلسعاف‪.....‬الخ‪.‬‬

‫‪ -2.0‬آليات إعداد كشف الراتب‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫مفهوم كشف الراتب‪.‬‬

‫هي وثيقة يقيد فيها كافة عنارر الراتب بمختلف أشكالها وأنواعها‪ ،‬سواء كانت عنارر ثابتة‬
‫أو متغيرة‪ ،‬باإلضافة إلى ذكر كافة البيانات المتعلقة بالعامل وراحب العمل‪ ،‬ولقد جعل المشرع‬
‫الج ائري من هذه الوثيقة الت اما أساسيا يقع على عاتق راحب العمل‪ ،‬لدرجة أن القانون األساسي‬
‫العام للعامل‪ ،‬جعل عدم تسليمها أو عدم احترام القواعد الخارة بها تشكل مخالفة وخرقا للقانون‪،‬‬
‫حيث يدرج مبلغ الراتب وجميع عنارره اسميا في قسيمة األجر التي تعدها المؤسسة المستخدمة‬
‫برفة دورية‪ ،‬وهذا ما نرت عليه المادة ‪ 530‬من القانون األساسي العام للعامل‪ ،‬أما قانون‬
‫عالقات العمل فقد جعل منها الت ام على عاتق راحب العمل فقط ‪.‬‬

‫بحيث يتم تحديد األجر في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية استنادا على مجموعة من‬
‫المعايير وانطالقا من األجر القاعدي باإلضافة إلى مجموعة من التعويضات والمنح وكذا العالوات‬
‫التي تختلف باختالف األسالك الموجودة في المؤسسة العمومية‪.‬‬

‫قد يختلف األجر حسب المؤسسة لذا تورلنا إلى تعريف قد ينطبق على المؤسسة التي‬
‫كانت محل دراستنا وهو أن الراتب هو مجموع التعويضات المحرل عليها وتختلف هذه‬
‫التعويضات باختالف أرناف الموظفين أو حسب رتبهم المهنية أو مجال عملهم واألسالك التي‬
‫ينتمون إليها مضافا إليه األجر القاعدي فتشكل مجموع خام يخضع لالقتطاعات اإلجبارية‪،‬‬
‫للورول إلى مبلغ يضاف إليه المنح والتعويضات الممنوحة للموظفين حسب حالتهم االجتماعية‬
‫والمستثناة من االقتطاع األجري ليكون لدينا مبلغ رافي يحرل شهريا‪.‬‬

‫كشف الراتب ليس له شكل موحد‪ ،‬إذ أنه يختلف من مؤسسة ألخرى أو من هيئة ألخرى‪.‬‬

‫‪ )1‬االجر القاعدي‪ :‬يتحدد األجر القاعدي انطالقا من الشبكة االستداللية لألجور المنروص‬

‫عليها في التعليمة الحكومية‪ ،‬المحددة في المادة ‪02‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304-00‬المؤرخ‬
‫في ‪ 2000/01/21‬حيث تشمل الشبكة االستداللية مجموعات وأرناف وكذا أقسام فرعية خارج‬
‫الرنف المحددة طبقا للمادة ‪ 0‬من القانون األساسي للوظيفة العمومية وفق شبكة مسماة بشبكة‬
‫مستويات التأهيل المعروضة في الجدول أدناه‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫إلى جانب ذلك حددت النقطة االستداللية بـ ‪ 24‬دج وهذا طبقا للمادة ‪ 00‬من نفس المرسوم‪.‬‬

‫‪-‬جدول(‪ )10‬شبكة مستويات التأهيل‪:‬‬

‫مستويات التأهيل‬ ‫األصناف‬ ‫المجموعات‬

‫‪ -‬السنة السادسة من التعليم األساسي أو أقل‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪ -‬السنة السابعة من التعليم األساسي‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -‬السنة الثامنة من التعليم األساسي‪.‬‬

‫‪ -‬شهادة التكوين المهني المتخرص (السنة السابعة‬
‫أو الثامنة من التعليم األساسي ‪ +‬تكوين ‪52‬شه ار‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬السنة التاسعة من التعليم األساسي‪.‬‬ ‫د‬
‫‪ -‬شهادة التعليم األساسي أو شهادة التعليم المتوسط‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪ -‬شهادة الكفاءة المهنية (السنة التاسعة من التعليم‬

‫األساسي ‪52 +‬إلى‪50‬شه ار من التكوين)‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬السنة األولى من التعليم الثانوي‪.‬‬
‫‪ -‬شهادة التحكم المهني‪.‬‬

‫‪ -‬السنة الثانية من التعليم الثانوي‪.‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪ -‬السنة الثالثة من التعليم الثانوي‪.‬‬

‫‪ -‬السنة الثانية من التعليم الثانوي ‪52+‬شه ار من‬ ‫‪0‬‬

‫التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬السنة األولى من التعليم ‪24+‬شه ار من التكوين‪.‬‬

‫ج‬
‫‪ -‬البكالوريا‪.‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪ -‬شهادة تقني‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -‬شهادة البكالوريا ‪ 24+‬شه ار من التكوين‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬شهادة تقني سام‪.‬‬
‫ب‬
‫‪ -‬شهادة الدراسات الجامعية التطبيقية‪.‬‬ ‫‪50‬‬

‫‪ -‬البكالوريا ‪30 +‬شه ار من التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬ليسانس‪.‬‬

‫‪ -‬ليسانس نظام ل‪.‬م (‪.)LMD‬‬ ‫‪55‬‬

‫‪ -‬شهادة الدراسات العليا (‪.)DES‬‬

‫‪ -‬شهادة المدرسة العليا لإلدارة‪.‬‬ ‫‪52‬‬
‫‪ -‬البكالوريا ‪ 1+‬سنوات من التكوين العالي‪.‬‬

‫‪ -‬ماستر نظام "ل‪.‬م‪.‬د" (‪.)LMD‬‬ ‫‪53‬‬

‫‪ -‬ليسانس مابعد التدرج المتخرص‪.‬‬

‫‪ -‬ماجستير‪.‬‬

‫‪ -‬شهادة الدراسات الوطنية لإلدارة(النظام الجديد)‪.‬‬ ‫‪54‬‬ ‫أ‬

‫‪ -‬رنف مخرص لرتب الترقية‪.‬‬ ‫‪51‬‬
‫‪ -‬دكتوراه في الطب العام‪.‬‬ ‫‪50‬‬
‫‪ -‬رنف مخرص لرتب الترقية‪.‬‬ ‫‪50‬‬

‫‪47‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -‬ماجيستير(لإللتحاق برتب التعليم العالي والبحث‬

‫العلمي)‪.‬‬ ‫قسم فرعي‪1‬‬

‫‪ -‬دكتوراه‪.‬‬

‫‪ -‬دكتوراه دولة‪.‬‬

‫خارج الرنف‬
‫‪ -‬شهادة الدراسات الطبية المتخررة(‪)DEMS‬‬ ‫قسم فرعي‪1‬‬
‫‪ -‬شهههه ادد الدراسههههات الطبيههههة الم صصههههة (‪)DEMS‬‬ ‫قسم فرعي‪1‬‬
‫لإلل حاق برتب ال عليم العالي والبحث العلمي‪.‬‬

‫‪ -‬قسم فرعي م صص لرتب ال رقية‪.‬‬ ‫قسم فرعي‪1‬‬

‫‪ -‬دك وراه في العلوم الطبية (‪.) DEMS‬‬ ‫قسم فرعي‪5‬‬
‫‪ -‬ال أهيل الجامعي‪.‬‬ ‫قسم فرعي‪6‬‬

‫‪ -‬قسم فرعي م صص لرتب ال رقية‪.‬‬ ‫قسم فرعي‪7‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بالرجوع إلى المادة ‪ ،03‬من الجريدة الرسمية للجمهورية الج ائرية‪،‬‬
‫المؤرخ في ‪20‬سبتمر‪2000‬م‪20 ،‬رمضان‪5420‬ه‪ ،‬العدد‪( 05‬انظر الملحق‪.)05‬‬

‫‪48‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪-‬جدول (‪ )19‬الشبكة االستداللية للمرتبات‪.‬‬

‫المجموعة‬
‫الرقم االستداللي للدرجات‬ ‫الرقم‬

‫الصنف‬
‫االستداللي‬
‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬
‫األدنى‬

‫‪110‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪111‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪111‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪2‬‬
‫د‬
‫‪150‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪161‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪171‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪100‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪116‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪100‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪157‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ج‬

‫‪115‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪151‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪151‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪167‬‬ ‫‪116‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ب‬

‫‪171‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪117‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪116‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪151‬‬ ‫‪04‬‬

‫‪49‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬
‫‪100‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪111‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪161‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪517‬‬ ‫‪01‬‬
‫‪117‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪116‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪570‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪171‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪117‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪155‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪611‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪100‬‬ ‫‪166‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪166‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪167‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪67‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪666‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪110‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪157‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪157‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪167‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪151‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪761‬‬ ‫‪00‬‬
‫قسم‬
‫‪550‬‬ ‫‪511‬‬ ‫‪165‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪116‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪010‬‬
‫فرعي‬

‫‪0‬‬
‫قسم‬
‫‪501‬‬ ‫‪515‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪116‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪117‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪000‬‬
‫فرعي‬

‫خارج الصنف‬
‫‪1‬‬
‫قسم‬
‫‪611‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪510‬‬ ‫‪175‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪117‬‬ ‫‪161‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪1055‬‬
‫فرعي‬

‫‪2‬‬
‫قسم‬
‫أ‬
‫‪675‬‬ ‫‪610‬‬ ‫‪561‬‬ ‫‪506‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪1115‬‬
‫فرعي‬

‫‪0‬‬
‫قسم‬
‫‪710‬‬ ‫‪660‬‬ ‫‪600‬‬ ‫‪510‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪1100‬‬
‫فرعي‬

‫‪0‬‬
‫قسم‬
‫‪760‬‬ ‫‪701‬‬ ‫‪610‬‬ ‫‪576‬‬ ‫‪511‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪156‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪1100‬‬
‫فرعي‬

‫‪0‬‬
‫قسم‬
‫‪000‬‬ ‫‪011‬‬ ‫‪710‬‬ ‫‪666‬‬ ‫‪501‬‬ ‫‪510‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪110‬‬
‫فرعي‬

‫‪0‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بالرجوع إلى الجريدة الرسمية للجمهورية الج ائرية‪ ،‬العدد‪ ( 05‬أنظر الملحق‪.)02‬‬

‫‪50‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫االجر القاعدي = الرقم االستداللي *النقطة اإلستداللية‬

‫األجر الرئيسي= األجر القاعدي ‪ +‬تعويض الخبرة المهنية‬

‫تعويض الخبرة المهنية = النقطة االستداللية للدرجة *‪04‬‬

‫‪ .II‬التعويضات الممنوحة لمختلف أسالك موظفي الصحة العمومية‪.‬‬

‫‪ -0.9‬منح تعويضية لجميع االسالك‪:‬‬

‫أ‪ -‬منحة المنطقة‪ :‬بمقتضى المرسوم رقم‪503-02:‬المتعلق بكيفيات حساب تعويض المنطقة‪.‬‬

‫بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم‪530-13:‬مؤرخ في ‪24‬ذي الحجة يونيو سنة ‪،5113‬‬

‫(المرسوم رقم‪047-49:‬المؤرخ في ‪90‬رجب‬ ‫يتضمن ضبط قائمة المناطق التي تخول الحق في التعويض‪.‬‬
‫عام ‪0219‬الموافق ل‪)0249/14/04:‬‬

‫حيث تعتبر منحة المنطقة متغيرة من منطقة إلى أخرى وتحسب على أساس األجر القاعدي‬
‫المنروص عليه في الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين‪.‬‬

‫قسمت المناطق إلى ثالثة أقسام والتي بدورها قسمت إلى ثالث فروع وهي أ‪ ،‬ب‪ ،‬ج وكل فرع‬
‫تقابله نسبة مئوية محددة‪.‬‬

‫والية البيض تنتمي إلى القسم ب‪ 2‬أي بمجموع نقاط ‪ 300‬ونسبة مئوية تمثل مقدار منحة المنطقة‬
‫‪%25‬‬

‫وحسب قانون منحة المنطقة يكون كالتالي‪:‬‬

‫ت‪.‬م= (م‪.‬م‪*5000/‬ن‪.‬م )*أ‪.‬أ‪.‬ى‬

‫ت‪.‬م‪ :‬تعويض المنطقة‪.‬‬

‫م‪.‬م‪ :‬مجموع المعامالت المحرلة‪.‬‬
‫ن‪.‬م‪ :‬النسبة المئوية لتعويض المنطقة بالقياس إلى األجر األساسي‪.‬‬
‫‪ :5000‬مجموع المعامالت المخررة للمقاييس المذكورة في المادة األولى من هذا المرسوم‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫مثال‪ :‬تعويض المنطقة بالنسبة لعون إدارة رئيسي في الرحة الجوارية كالتالي‬
‫تعويض المنطقة = (‪ 0.0100 =0.25*)5000/200‬بالتقريب ‪0.0101‬‬
‫‪.5004.13 =50011 *0.0101‬‬
‫ب‪ -‬المنحة الجزافية‪ :‬بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم‪00-00:‬يتضمن تأسيس منحة ج افية تعويضية‬
‫العمومية‪(.‬المرسوم التنفيذي‬ ‫لفائدة بعض الموظفين واألعوان العموميين التابعين للمؤسسات واإلدارات‬
‫رقم‪41-14:‬المؤرخ في‪ 02‬صفرعام ‪0292‬الموافق ‪92‬فيفري سنة‪)9114‬‬

‫تختلف المبالغ حسب األرناف لكل رتبة وهي مقسمة على ‪ 4‬كاآلتي‪:‬‬
‫جدول (‪)17‬يمثل المنح الجزافية حسب األصناف‬
‫المبالغ‬ ‫األرناف‬
‫‪3200‬دج‬ ‫من الرنف‪ 05 :‬إلى ‪00‬‬
‫‪2100‬دج‬ ‫من الرنف‪ 00:‬إلى ‪00‬‬
‫‪2000‬دج‬ ‫من الرنف‪ 01 :‬إلى ‪50‬‬
‫‪5100‬دج‬ ‫من الرنف‪55:‬إلى ‪50‬‬
‫إال أنه بعد ذلك تم تعديل المنحة الج افية التعويضية حسب المادة ‪ 00‬مكرر‬
‫جدول)‪ )12‬يمثل المنح الجزافية حسب األصناف بعد التعديل‬
‫المبالغ‬ ‫األصناف‬
‫‪4411‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪4211‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪2211‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪2211‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪4411‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪4111‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪7411‬‬ ‫‪4‬و‪4‬‬
‫‪7011‬‬ ‫‪2‬و‪01‬‬

‫‪52‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫بقية األصناف لم يتم تعديلها‬

‫مثال‪ :0‬المنحة الج افية التعويضية بالنسبة لطبيب عام في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية‬
‫ينتمي إلى الرنف ‪ 50‬بالتالي يتحرل على مبلغ ‪5100‬دج‪.‬‬
‫مثال‪:9‬عون إدارة رئيسي ينتمي إلى الرنف‪ 0‬يحرل عل مبلغ‪3000‬دج‪.‬‬
‫رنف ‪ 50‬بالتالي يتحرل على مبلغ ‪5100‬دج‪.‬‬
‫‪ -9.9‬األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪:‬‬

‫‪ -0.9.9‬سلك اإلداريين‪ :‬المنح والتعويضات الممنوحة بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم ‪-50‬‬
‫(المرسوم التنفيذي رقم ‪ 072-01‬المؤرخ في ‪ 94‬جمادى األولى عام‬ ‫‪534‬المؤرخ في ‪ 53‬ماي ‪ 2050‬كالتالي‪:‬‬
‫‪ 0270‬الموافق ماي سنة ‪.)9101‬‬

‫أ‪ -‬عالوة المردودية‪ :‬بنسبة متغيرة من ‪ %1‬إلى ‪ %71‬من األجر الرئيسي وتررف كل ثالث‬
‫أشهر‪ ،‬تحدد هذه العالوة حسب مردودية العامل‪.‬‬

‫ب‪ -‬تعويض الخدمات اإلدارية المشتركة‪ :‬يررف شهريا بنسبة‬

‫‪ %94 ‬من األجر الرئيسي لألسالك اآلتية‪ :‬الكتاب ‪ -‬أعوان اإلدارة ‪ -‬الملحقون اإلداريون ‪-‬‬
‫المحاسبون اإلداريون ‪ -‬األعوان التقنيون في الوثائق والمحفوظات ‪-‬مساعدو الوثائقيين ‪-‬أمناء‬
‫المحفوظات‪.‬‬

‫تعويض الخدمات اإلدارية المشتركة = األجر الرئيسي*نسبة التعويض‬

‫مثال‪ :‬تعويض الخدمات اإلدارية المشتركة بالنسبة لملحق إدارة رئيسي يخضع أجره الرئيسي لنسبة‬

‫‪ %21‬يتحرل على مبلغ قيمته‪1010.21‬دج‬

‫‪ %21 ‬من األجر األساسي لألسالك اآلتية‪ :‬المتررفون – المترجمون‪ -‬الوثائقيون‪-‬أمناء‬

‫المحفوظات‪ -‬المحللون االقتراديون‪.‬‬

‫تعويض الخدمات اإلدارية المشتركة = األجر الرئيسي*نسبة التعويض‬

‫‪53‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫مثال‪ :‬لدينا متررف موظف في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ينتمي إلى األسالك التي‬
‫تخضع لنسبة ‪ % 21‬من األجر الرئيسي يحو على مبلغ ‪ 54022‬دج‪.‬‬

‫ج‪ -‬تعويض الخدمات التقنية المشتركة‪ :‬حسب المرسوم التنفيذي ‪534-50‬المؤرخ في ‪ 53‬ماي‬
‫‪ 2050‬المعدل والمتمم للنظام التعويضي للموظفين المنتمين لألسالك المشتركة للمؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية يررف شهريا بنسبة‪%21‬من األجر الرئيسي لألسالك اآلتية‪ :‬أعوان المخبر‪-‬‬
‫األعوان التقنيون و‪ %21‬من األجر األساسي لألسالك المهندسين‬

‫تعويض الخدمات التقنية المشتركة=األجر الرئيسي*‪0.2‬‬

‫د‪ -‬تعويض دعم نشاطات اإلدارة‪ :‬وهذا حسب المرسوم التنفيذي رقم‪500-53‬المؤرخ في‬
‫‪01‬ماي‪ 2051‬يررف شهريا بنسبة ‪%01‬من األجر الرئيسي لألعوان المتعاقدين‪.‬‬

‫تعويض دعم نشاطات اإلدارة = (األجر القاعدي‪+‬الخبرة المهنية)*‪0.5‬‬

‫مثال‪ :‬يتحرل موظف في سلك اإلدارة (ملحق إدارة رئيسي)على مبلغ‪2030.10‬دج كتعويض دعم‬
‫نشاطات اإلدارة يمثل نسبة ‪ % 01‬من األجر الرئيسي‪.‬‬

‫‪ -9.9.9‬سلك العمال المهنيين وسائقي السيارات والحجاب‪ :‬بمقتضى المرسوم التنفيذي‬

‫رقم‪531-50‬المؤرخ في ‪20‬جمادى األولى عام‪5435‬الموافق ل‪ 53‬ماي سنة ‪ 2050‬يؤسس‬

‫والحجاب‪ (.‬المرسوم التنفيذي‪ ،‬رقم ‪074 -01‬‬ ‫النظام التعويضي للعمال المهنيين وسائقي السيارات‬
‫المؤرخ في ‪94‬جمادى األولى عام‪0270‬الموافق ل‪ 07‬ماي سنة‪)9101‬‬

‫أ) تعويض الضرر‪ :‬حسب المرسوم التنفيذي رقم ‪531-50‬المؤرخ في ‪ 53‬ماي ‪ 2050‬المعدل‬
‫والمتمم المؤسس للنظام التعويضي للعمال المهنيين وسائقي السيارات والحجاب يررف شهريا‬
‫بنسبة ‪ % 94‬من األجر الرئيسي‪.‬‬

‫مثال‪ :‬بالنسبة لعامل مهني من المستوى األول يتحرل على قيمة ‪5441.41‬دج يمثل ‪ %94‬من‬
‫األجر الرئيسي‪.‬‬

‫‪54‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫ب) التعويض الجزافي عن الخدمة‪ :‬يررف شهريا بنسبة ‪ %94‬من األجر الرئيسي لسائقي‬
‫السيارات والحجاب والعمال المهنيين‪.‬‬

‫ج) تعويض دعم نشاطات اإلدارة‪ :‬حسب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 501 -53‬يررف هذا التعويض‬
‫شهريا بنسبة ‪ %01‬من األجر الرئيسي‪.‬‬

‫‪ -7.9‬سلك النفسانيين والقابالت للصحة العمومية‪.‬‬

‫‪ 0.7.9‬سلك النفسانيين‪ :‬بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم‪ 500-55:‬يؤسس النظام التعويضي‬

‫( المرسوم التنفيذي رقم‪022-00:‬المؤرخ في‪91‬‬ ‫للموظفين المنتمين ألسالك النفسانيين للرحة العمومية‪.‬‬
‫جمادى األولى عام ‪ 0279‬الموافق ‪92‬افريل سنة‪)9100‬‬

‫‪-‬عالوة المردودية‪ :‬بنسبة متغيرة من ‪ %11‬إلى ‪ %21‬من األجر الرئيسي وتررف كل ثالثة‬
‫أشهر وهذه النسب تخص النفسانيين فقط‪.‬‬

‫أ)‪ -‬التعويض النوعي للمنصب‪ :‬بناء على المرسوم التنفيذي رقم‪ 300-95‬المؤرخ في ‪4‬‬
‫أكتوبر‪ 5111‬الذي يحدد لفائدة مستخدمي المؤسسات العمومية للرحة‪ ،‬يستفيد من هذا التعويض‬
‫الموظفون الذين يثبتون مستوى تأهيلي يوافق الرنف ‪55‬فما فوق وتقدر نسبتها ب ‪.%4‬‬

‫التعويض النوعي للمنرب = األجر الرئيسي(األجر القاعدي‪+‬الخبرة المهنية)*‪0.01‬‬

‫مثال‪ :‬ممرض في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية يقدر مبلغ تعويض النوعي للمنرب‬
‫ب‪55201‬دج يمثل نسبة ‪%1‬من األجر الرئيسي‪.‬‬

‫ب‪ -‬تعويض المتابعة والدعم النفسيين‪ :‬بناء على المرسوم التنفيذي رقم ‪500-55‬المؤرخ في ‪24‬‬
‫أفريل ‪ 2055‬المعدل والمتمم المؤسس للنظام التعويضي للموظفين المنتمين ألسالك النفسانيين‬
‫للرحة العمومية يررف شهريا من األجر الرئيسي كاآلتي‪:‬‬

‫جدول (‪ )14‬يمثل تعويض المتابعة والدعم النفسيين‬

‫‪55‬و‪52‬‬ ‫‪01‬و‪50‬‬ ‫‪00‬و‪00‬‬ ‫‪01‬و‪00‬‬ ‫‪03‬و‪04‬‬ ‫الدرجات ‪05‬و‪02‬‬

‫‪30%‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪15%‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪05%‬‬ ‫النسبة‬

‫‪55‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫مثال‪ :‬لنفساني عيادي في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ينتمي إلى الدرجة ‪ 3‬فكما يلي‪:‬‬

‫تعويض المتابعة والدعم النفسيين‪ :‬األجر الرئيسي*‪ 0.5‬يحرل على مبلغ ‪ 3253‬دج‪.‬‬

‫ج‪-‬تعويض التأهيل‪ :‬حسب المرسوم التنفيذي رقم‪304-55‬يررف شهريا بنسبة من األجر الرئيسي‬
‫كاآلتي‪:‬‬

‫‪ %21 ‬من رنف‪52‬فما دون؛‬

‫‪ %24 ‬من رنف‪53‬فما فوق‪.‬‬
‫مثال‪ :‬نفساني عيادي رئيسي للرحة العمومية في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ذو الرنف‬
‫‪ 54‬أي مبلغ ‪%41‬من األجر الرئيسي بقيمة ‪54410.1‬دج‬

‫د‪-‬تعويض التوثيق‪ :‬يررف شهريا وفق مبالغ حسب الرتبة وهي كاآلتي‪:‬‬

‫الجدول(‪ :)12‬يمثل تعويض التوثيق‬

‫المبلغ‬ ‫الرتب‬
‫‪2100‬دج‬ ‫نفساني عيادي للرحة العمومية‬
‫‪3000‬دج‬ ‫نفساني عيادي رئيسي للرحة العمومية‬

‫نفساني عيادي ممتا للرحة العمومية‬

‫مثال‪ :‬بما أن لدينا نفساني عيادي رئيسي في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية يحرل على مبلغ‬
‫‪3000‬دج‪.‬‬

‫ه‪ -‬تعويض الخدمة اإللزامية النوعية‪ :‬تقدر حسب المرسوم التنفيذي رقم‪221-53‬المؤرخ في ‪20‬‬
‫جوان ‪ 2053‬يررف شهريا بنسبة ‪%51‬من األجر الرئيسي‪.‬‬

‫تعويض الخدمة اإلل امية النوعية = األجر الرئيسي*‪0.51‬‬

‫مثال‪ :‬يمثل مبلغ ‪4051.1‬دج ‪%51‬من األجر الرئيسي بالنسبة لنفساني عيادي رئيسي للرحة‬
‫العمومية‪.‬‬

‫‪56‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -9.7.9‬سلك القابالت‪ :‬بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم ‪ 205-55‬المؤرخ في‪24‬ماي ‪2055‬‬

‫العمومية‪ (.‬المرسوم‬ ‫يؤسس النظام التعويضي للموظفات المنتميات ألسالك القابالت في الرحة‬
‫التنفيذي رقم ‪910-00‬المؤرخ في ‪90‬جمادى عام‪0279‬الموافق ل‪92‬ماي سنة‪).9100‬‬
‫أ) التعويض النوعي للمنصب‪ :‬يستفيد سلك القابالت أيضا من التعويض النوعي للمنرب فيمثل‬
‫‪%4‬من األجر الرئيسي ويمنح لقابلة رئيسية للرحة العمومية في المؤسسة العمومية للرحة‬
‫بمقدار ‪ 53101‬دج‪.‬‬

‫ب) تعويض اإللزام لعالجات التوليد والصحة اإلنجابية‪ :‬حسب المرسوم التنفيذي رقم ‪205-55‬‬
‫المعدل والمتمم المؤسس للنظام التعويضي للموظفات المنتميات لسلك القابالت للرحة العمومية‬
‫يررف شهريا بنسبة ‪ %21‬من األجر الرئيسي‪.‬‬

‫مثال‪ :‬يقدم مبلغ ‪ 0112.10‬دج كتعويض اإلل ام لعالجات التوليد والرحة اإلنجابية ‪%94‬من‬
‫األجر الرئيسي لقابلة رئيسية في المؤسسة العمومية لرحة الجوارية‪.‬‬

‫ج) تعويض دعم صحة األم والطفل‪ :‬حسب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 205-55‬يررف شهريا بنسبة‬
‫‪ %94‬من األجر الرئيسي‪.‬‬

‫مثال‪ :‬تعويض دعم رحة األم والطفل لقابلة رئيسية في المؤسسة العمومية هو‪ 0112.1‬دج‬

‫د) تعويض التقنية‪ :‬بمقتضى المرسوم التنفيذي ‪ 200-55‬يررف شهريا بنسبة ‪%01‬من األجر‬
‫الرئيسي‪.‬‬

‫تعويض التقنية= األجر الرئيسي*‪0.5‬‬

‫‪57‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -2.9‬سلك الطبيين والشبه الطبيين للصحة العمومية‪.‬‬

‫‪ -0.2.9‬سلك الشبه الطبيين‪ :‬بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم‪200-55‬المؤرخ في ‪25‬جمادى‬

‫الثانية الموافق ‪24‬ماي سنة ‪ 2055‬يؤسس لنظام التعويضي للموظفين المنتمين ألسالك الشبه‬
‫الطبيين للرحة العمومية‪ (.‬المرسوم التنفيذي رقم‪033-00‬المؤرخ في ‪00‬جمادى الثانية الموافق‬
‫‪00‬ماي سنة ‪)0300‬‬
‫أ) عالوة المردودية‪ :‬من ‪ %1‬إلى ‪ % 71‬من األجر الرئيسي بالنسبة لسلك الشبه الطبي ومن‬
‫‪ 1%‬إلى ‪ %21‬من األجر الرئيسي بالنسبة لسلك التعليم والتفتيش البيداغوجي الشبه الطبي‪.‬‬

‫ب) تعويض اإللزام الشبه الطبي‪ :‬يررف شهريا بنسبة ‪%94‬من األجر الرئيسي لجميع الرتب‪.‬‬

‫مثال‪ :‬ممرض حارل على شهادة دولة بالرحة العمومية قيمة تعويض اإلل ام الشبه الطبي الذي‬

‫يستفيد منه هو‪0010‬دج‪.‬‬

‫ج) تعويض دعم النشاطات الشبه الطبية‪ :‬يررف شهريا بنسبة من األجر الرئيسي‬

‫‪ %71 ‬من رنف‪50‬فما دون‪.‬‬

‫‪ % 94 ‬من رف‪55‬فما فوق‪.‬‬

‫مثال‪ :0‬ممرض للرحة العمومية في المؤسسة العمومية ذو الرنف ‪ 55‬يخضع أجره الرئيسي‬
‫لنسبة ‪ %94‬بقيمة ‪ 1002.1‬دج‬

‫مثال‪ :9‬لدينا ممرض حارل على شهادة دولة من الرنف‪ ،50‬بالتالي يخضع أجره الرئيسي لنسبة‬
‫‪ %71‬أي بقيمة ‪ 1500‬دج كتعويض دعم النشاطات الشبه الطبية ‪.‬‬

‫د) تعويض التقنية‪ :‬يررف شهريا بنسبة ‪%01‬من األجر الرئيسي من رنف ‪ 55‬فما فوق للشبه‬
‫الطبيين‪.‬‬

‫مثال‪ :‬يتحرل ممرض للرحة العمومية في المؤسسة العمومية من الرنف ‪55‬على‬

‫قيمة‪2245‬دج كتعويض التقنية ‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -9.2.9‬سلك الممارسين الطبيين العاميين‪.‬‬

‫بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم‪ 500-55 :‬المؤرخ في ‪02‬جمادى الثانية عام ‪ 5432‬الموافق‬
‫‪01‬ماي سنة ‪ 2055‬يؤسس النظام التعويضي للموظفين المنتمين ألسالك الممارسين الطبيين‬
‫(المرسوم التنفيذي رقم‪ 044-00 :‬المؤرخ في ‪19‬جمادى الثانية عام ‪0279‬‬ ‫العاميين في الرحة العمومية ‪.‬‬
‫الموافق ‪14‬ماي سنة ‪)9100‬‬

‫عالوة تحسين الخدمات الطبية‪ :‬بمقتضى المرسوم التنفيذي‪500-55‬المؤرخ في ‪ 01‬ماي‬ ‫أ)‬

‫‪( 2055‬المردودية) بنسبة متغيرة من ‪%00‬الى‪ % 30‬من األجر الرئيسي شهريا وتررف كل‬
‫ثالثة أشهر‪.‬‬

‫ب) تعويض التأهيل‪ :‬يررف شهريا بنسبة من األجر الرئيسي كاآلتي ‪:‬‬

‫الجدول(‪ :)14‬يمثل تعويض التأهيل‬

‫النسبة‬ ‫المنرب‬
‫‪ ‬طبيب عام في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬جراح أسنان عام في الرحة العمومية‬
‫‪%41‬‬
‫‪ ‬ريدلي عام في الرحة العمومية‬

‫‪ ‬طبيب عام رئيسي في الرحة العمومية‬

‫‪ ‬جراح أسنان عام رئيسي في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬ريدلي عام رئيسي في الرحة العمومية‬

‫‪%41‬‬
‫‪ ‬جراح أسنان عام رئيس في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬ريدلي عام رئيس في الرحة العمومية‬
‫‪%41‬‬
‫‪%10‬‬ ‫‪ ‬طبيب عام رئيس في الرحة العمومية‬

‫مثال‪ :‬طبيب عام في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية ينتمي إلى رتبة طبيب عام‬
‫يستفيد من ‪ %41‬األجر الرئيسي تعويض التأهيل بقيمة ‪54430.21‬دج‪.‬‬

‫‪59‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫ج) تعويض التوثيق‪ :‬يررف شهريا وفق مبالغ حسب الرتبة وهي كاآلتي‪:‬‬

‫الجدول(‪ :)14‬يمثل تعويض التوثيق‬

‫المبلغ‬ ‫المنرب‬
‫‪ ‬طبيب عام في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬جراح أسنان عام في الرحة العمومية‬
‫‪4000‬دج‬
‫‪ ‬ريدلي عام في الرحة العمومية‬

‫‪ ‬طبيب عام رئيسي في الرحة العمومية‬

‫‪ ‬جراح أسنان عام رئيسي في الرحة العمومية‬
‫‪1000‬دج‬
‫‪ ‬ريدلي عام رئيسي في الرحة العمومية‬

‫‪ ‬طبيب عام رئيس في الرحة العمومية‬

‫‪ ‬جراح أسنان عام رئيس في الرحة العمومية‬
‫‪0000‬دج‬
‫‪ ‬ريدلي عام رئيس في الرحة العمومية‬

‫مثال‪ :‬يستفيد طبيب عام من مبلغ ‪4000‬دج كتعويض التوثيق الممنوح له من طرف‬
‫المؤسسة العمومية للرحة الجوارية التي يعمل بها‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫د) تعويض دعم نشاطات الصحة‪ :‬حسب المرسوم ‪ 500-55‬يررف شهريا بنسبة من االجر‬
‫الرئيسي كاآلتي‪:‬‬

‫الجدول (‪ :)12‬يمثل دعم النشاطات الصحية‬

‫النسبة‬ ‫المنرب‬
‫‪ ‬طبيب عام في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬طبيب عام رئيسي في الرحة العمومية‬
‫‪41%‬‬
‫‪ ‬طبيب عام رئيس في الرحة العمومية‬

‫‪ ‬جراح أسنان عام في الرحة العمومية‬

‫‪ ‬جراح أسنان عام رئيسي في الرحة العمومية‬
‫‪%35‬‬
‫‪ ‬جراح أسنان عام رئيس في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬ريدلي عام في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬ريدلي عام رئيسي في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬ريدلي عام رئيس في الرحة العمومية‬

‫ه) تعويض خطر العدوى‪ :‬حسب المرسوم التنفيذي ‪514-53‬المؤرخ في ‪20‬ماي ‪2053‬المتعلق‬
‫بتعويض عن خطر العدوى لفائدة مستخدمي المؤسسات العمومية للرحة‪ ،‬يستفيد من هذا‬
‫التعويض كل أسالك الرحة العمومية كمبلغ ج افي ومرنفة حسب المستخدمون المعنيون وفق‬

‫الجدول التالي‪:‬‬

‫‪61‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫الجدول(‪ :)01‬يمثل مبالغ تعويض خطر العدوى‬

‫المبالغ‬ ‫المستخدمون المعنيون‬ ‫المصالح والنشاطات‬

‫‪ ‬األساتذة الباحثون االستشفائيون‬
‫الجامعيون‬
‫‪ ‬الممارسون الطبيون المتخررون‬
‫والعامون في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬المقيمون‬
‫‪0200‬دج‬ ‫‪ ‬شبه الطبي للرحة العمومية‪،‬‬
‫األعوان الطبيون في ال دير واإلنعاش‬
‫للرحة العمومية‬
‫‪ ‬القابالت في الرحة العمومية‬
‫‪ ‬طب النساء والتوليد واألمومة (قاعة‬
‫‪ ‬األمراض االنتانية‬
‫‪ ‬االستعجاالت الطبية‪-‬الجراحية‬
‫‪ ‬طب أمراض الكلى وترفية الدم‬
‫‪ ‬التخذير واإلنعاش‬
‫‪ ‬طب أمراض الرئة والسل‬
‫‪ ‬مرلحة اإلعانة الطبية المستعجلة‬
‫‪ ‬الجراحة العامة واالخترارات‬
‫الجراحية (قاعة العمليات الجراحية‪ ،‬بعد‬
‫العمليات الجراحية واإلنعاش)‬
‫العمليات الجراحية وقاعة الوالدة)‬

‫‪ ‬المستخدمون المذكورون في المستوى‬ ‫‪ ‬التروير الطبي‬

‫األول‬ ‫‪ ‬جراحة األسنان‬
‫‪ ‬النفسانيون في الرحة‬ ‫‪ ‬الطب العام واالخترارات الطبية‬
‫واالخترارات العمومية‬ ‫العامة‬ ‫‪ ‬الجراحة‬
‫‪ ‬المستخدمون المنتمون لشعبة المخبر‬ ‫الجراحية (وحدات الفحص واالستشفاء)‬
‫‪1000‬دج‬ ‫‪ ‬طب النساء والتوليد واألمومة (الفحص والريانة‬
‫‪ ‬البيولوجيون في الرحة العمومية‬ ‫واالستشفاء)‬
‫‪ ‬الفي يائيون في الرحة العمومية‬ ‫‪ ‬مخابر التحاليل الطبية والتشخيص‬
‫‪ ‬المخابر المرجعية‬
‫‪ ‬حقن الدم‬
‫‪ ‬الريدلة‬

‫‪1000‬دج‬ ‫‪ ‬األعوان المتعاقدون‬ ‫‪ ‬مغسل المالبس والبياضة‬

‫‪ ‬العمال المهنيون‬
‫‪ ‬الموظفون المنتمون لألسالك‬ ‫الصنف األول‪:‬‬
‫المشتركة‬ ‫‪ ‬الحفظ وتنظيف المرالح‬

‫‪62‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪4000‬دج‬ ‫‪ ‬األعوان المتعاقدون‬ ‫‪ ‬حفظ الجثث‬

‫‪ ‬العمال المهنيون‬ ‫‪ ‬الترميد‬
‫‪ ‬سائقو السيارات‬ ‫‪ ‬جمع النفايات‬

‫‪ ‬سائقو السيارات العاملون في نقل‬ ‫الصنف الثاني‪:‬‬

‫المرضى (سائقو سيارات اإلسعاف)‬ ‫‪ ‬نقل المرضى‬
‫‪3000‬دج‬
‫‪ ‬متررفو المرالح الرحية‬ ‫الصنف الثالث‪:‬‬
‫لألسالك‬ ‫المنتمون‬ ‫‪ ‬الموظفون‬ ‫‪ ‬اللوجيستية والريانة‬
‫‪2100‬دج‬
‫المشتركة‬ ‫‪ ‬مكتب الدخول‬
‫‪ ‬األعوان المتعاقدون‬ ‫‪ ‬الحراسة‬
‫‪ ‬العمال المهنيون‬
‫‪ ‬الحجاب‬
‫مثال‪ :‬ينتمي الطبيب العام إلى مرلحة الطب العام واالخترارات الطبية فيحرل على تعويض‬
‫قيمته ‪1000‬دج يمثل تعويض خطر العدوى‪.‬‬

‫*عالوة استثنائية لفائدة المستخدمين في الهياكل والمؤسسات التابعة لقطاع الصحة المجندين‬
‫في إطار الوقاية من انتشار وباء كورونا (كوفيد‪)02-‬ومكافحته‪:‬‬

‫المرسوم الرئاسي رقم ‪01-20‬المؤرخ في‪35‬مارس‪ 2020‬يتضمن تأسيس عالوة استثنائية لفائدة‬
‫(المرسوم الرئاسي رقم‪ 42-91 :‬المؤرخ في ‪70‬مارس ‪)9191‬‬ ‫مستخدمي الرحة‪.‬‬

‫‪ -‬عشرون ألف دينار ج ائري بالنسبة للمستخدمين شبه الطبيين؛‬

‫‪-‬أربعون ألف دينار ج ائري بالنسبة للمستخدمين الطبيين‪.‬‬

‫تدفع هذه العالوة االستثنائية لفترة ثالثة أشهر قابلة للتجديد‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ .III‬دراسة كشوف رواتب موظفي الصحة العمومية‬

‫‪ -0.7‬عناصر األجر لموظفي المؤسسة‬

‫الجدول(‪ :)00‬القسم األول من كشف راتب طبيب عام‬

‫‪50‬‬ ‫الصنف‬ ‫طبيب عام‬ ‫الرتبة‬

‫النقطة اإلستداللية‬ ‫‪053‬‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫‪00‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫‪41*053=32001‬‬ ‫األجر القاعدي‬

‫‪5100‬‬ ‫المنحة الج افية التعويضية‬

‫‪2002.00‬‬ ‫تعويض المنطقة‬

‫‪54430.21=0.41*32001‬دج‪.‬‬ ‫تعويض التأهيل‬

‫‪1000‬‬ ‫تعويض خطر العدوى‬

‫‪4000‬‬ ‫تعويض التوثيق‬

‫‪54430.21=0.41*32001‬‬ ‫تعويض دعم النشاطات الرحية‬

‫‪50042.10=0.01*32001‬‬ ‫التعويض النوعي لمنرب‬

‫‪64‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪:‬‬

‫الجدول(‪ :)09‬القسم األول من كشف راتب عون ادارة رئيسي‬

‫‪00‬‬ ‫الصنف‬ ‫عون إدارة رئيسي‬ ‫الرتبة‬

‫‪10‬‬ ‫النقطة اإلستداللية‬ ‫‪301‬‬ ‫الرقم اإلستداللي‬ ‫‪02‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫‪17055=15*170‬‬ ‫األجر القاعدي‬

‫‪1710=15*10‬‬ ‫ال برد الم نية‬

‫‪1000‬‬ ‫المنحة الجزافية ال عويضية‬

‫‪1001.05‬‬ ‫تعويض المنطقة‬

‫‪5000‬‬ ‫تعويض ال أهيل‬

‫(‪1076.5=0.1*)1710+17055‬‬ ‫تعويض دعم النشاطات اإلدارد‬

‫(‪1601.15=015*)1710+17055‬‬ ‫تعويض ال دمات اإلدارية المش ركة‬

‫‪1500‬‬ ‫تعويض خطر العدوى‬

‫‪65‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫الجدول(‪ :)07‬القسم األول من كشف راتب متررف‬

‫‪52‬‬ ‫الصنف‬ ‫متررف‬ ‫الرتبة‬

‫‪107‬‬ ‫النقطة اإلستداللية‬ ‫‪130‬‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫‪04‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫‪5300‬‬ ‫تعويض المنطقة‬

‫(‪55112=0.4*)4051+24501‬‬ ‫تعويض الخدمات اإلدارية المشتركة‬

‫(‪54410=0.01*)4051+24501‬‬ ‫التعويض النوعي للمنرب‬

‫الجدول(‪ :)02‬القسم األول من كشف راتب مخبري للرحة العمومية‬

‫‪52‬‬ ‫الصنف‬ ‫مخبري للرحة العمومية‬ ‫الرتبة‬

‫‪01‬‬ ‫‪ 130‬النقطة االستداللية‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫‪03‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫(‪0112.1=0.21*)3041+24501‬‬ ‫تعويض اإلل ام الشبه الطبي‬

‫(‪0112.1=0.21*)3041+24501‬‬ ‫تعويض دعم النشاطات الشبه الطبية‬

‫(‪2005=0.5*)3041+24501‬‬ ‫تعويض التقنية‬

‫‪66‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫الجدول(‪ :)04‬القسم األول من كشف راتب نفساني عيادي للرحة العمومية‬

‫‪54‬‬ ‫الصنف‬ ‫نفساني عيادي رئيسي‬ ‫الرتبة‬

‫‪01‬‬ ‫النقطة االستداللية‬ ‫‪025‬‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫‪03‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫(‪4051.1=0.51*)4501+20141‬‬ ‫تعويض الخدمة اإلل امية النوعية‬

‫(‪54410.1=0.41*)4501+20141‬‬ ‫تعويض التأهيل‬

‫‪3000‬‬ ‫تعويض التوثيق‬

‫(‪3253=0.5*)4501+20141‬‬ ‫تعويض المتابعة والدعم النفسيين‬

‫الجدول(‪ :)02‬القسم األول من كشف راتب قابلة رئيسية‬

‫‪52‬‬ ‫الصنف‬ ‫قابلة رئيسية‬ ‫الرتبة‬

‫‪01‬‬ ‫النقطة االستداللية‬ ‫‪130‬‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫‪03‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫(‪0112.10=0.21*)3041+24501‬‬ ‫تعويض اإلل ام لعالجات التوليد والرحة اإلنجاب‬

‫(‪0112.10=0.21*)3041+24501‬‬ ‫تعويض دعم رحة األم والطفل‬

‫‪67‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫الجدول(‪ :)04‬القسم األول من كشف راتب عامل مهني من المستوى األول‬

‫‪05‬‬ ‫الصنف‬ ‫عامل من المستوى األول‬ ‫الرتبة‬

‫النقطة االستداللية‬ ‫‪200‬‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫‪03‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫‪5441.41=0.21*1005.10‬‬ ‫تعويض الضرر‬

‫‪5441.41=0.21*1005.10‬‬ ‫تعويض الج افي عن الخدمة‬

‫‪ -9.7‬االقتطاعات على األجور والرواتب‪.‬‬

‫بعد االطالع على جل التعويضات وكيفية حسابها واالرناف المستفيدة منها‪ ،‬كان ل اما ان‬
‫تكون خاضعة لالشتراك في الضمان االجتماعي والضريبة على الدخل اإلجمالي باستثناء بعض‬
‫العنارر مثل المنحة العائلية‪ .‬وفقا لما جاء في المرسوم التنفيذي رقم ‪ 331-00‬المؤرخ في‬
‫‪ 2000/01/21‬المعدل للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 500-14‬المؤرخ في ‪ 5114/00/50‬والذي يبين‬
‫كيفية حساب وتو يع نسبة االشتراك في الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫‪ )5‬نسبة اشتراكات العمال في الضمان االجتماعي ‪ %2‬من األجر الخام‪:‬‬

‫تعتبر هذه النسبة مقدار االقتطاع الذي يشارك فيها العامل في الضمان االجتماعي وهي مو عة‬
‫كما يلي‪:‬‬

‫‪ :%0.41 ‬تأمين اجتماعي؛‬

‫‪ :% 2.44 ‬التقاعد؛‬
‫‪ :%1.41 ‬تأمين البطالة؛‬

‫‪68‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ :%1.94 ‬التقاعد المسبق‪.‬‬

‫بالنسبة لموظف متررف بالمؤسسة العمومية للرحة الجوارية يتم تحديد اقتطاع الضمان‬
‫االجتماعي كما يلي‪:‬‬

‫مجموع الراتب الخام‪ 03320.5:‬دج يتم تدوير هذا المبلغ فيربح ‪ 03320‬دج (ويمثل هذا المبلغ‬
‫المجموع الخاضع للضمان االجتماعي)‬

‫اقتطاع الضمان االجتماعي=‪ 1010.0=0.01*03320‬دج‪.‬‬

‫‪ )2‬نسبة اشتراكات المؤسسة في الضمان االجتماعي‪ :%25.5‬بحيث أن هذه النسبة‬

‫تمثل اشتراك المؤسسة لعمالها في الضمان االجتماعي وهي مو عة كالتالي‪:‬‬

‫‪ :%97.44 ‬تأمين اجتماعي؛‬

‫‪ :%0 ‬تأمين البطالة؛‬
‫‪ :%1.94 ‬التقاعد المسبق؛‬
‫‪ :%0.5 ‬تمثل نسبة اشتراكات العمال الجماعية في الخدمات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ )7‬الضريبة على الدخل اإلجمالي‪ :‬في المؤسسة الموضوع الدراسة يتم حساب مبلغ الضريبة‬

‫في خدمة الموظفين الذين يفوق دخلهم‬ ‫باالعتماد على سلم موضوع كبرنامج في الحاسوب‬
‫‪51000‬دج شهريا‪ ،‬وهكذا مع بقية المداخيل كل دخل وما يقابله من مقدار الضريبة الخاص به‪.‬‬
‫(بلفار حنان‪ ،‬تقني سامي في اإلعالم اآللي‪ ،‬من األنظمة المعلوماتية الخاصة بالمؤسسة‪ ،‬أنظر الملحق رقم‪)17‬‬

‫تستل م دراسة الضريبة على الدخل اإلجمالي عملية التفريق بين التعويضات الخاضعة وغير‬
‫الخاضعة لالقتطاع التعويضات الخاضعة تم التطرق إليها في الج ء األول أما الغير خاضعة فهي‬
‫كما يلي‪:‬‬

‫المنح العائلية‪ :‬عبارة عن مبلغ مالي ال يخضع لالشتراك وال للضريبة تقدم هذه المنحة وفق‬
‫الشروط محددة تتمثل في‪:‬‬

‫‪ 000 -‬دج لكل طفل ال يتجاو من العمر‪ 50‬سنة لغير المتمدرسين؛‬

‫‪69‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -‬بالنسبة للمتمدرسين ‪25‬سنة في حدود‪ 1‬أطفال أما إذا تجاو الطفل السادس فله الحق‬
‫في‪300‬دج؛‬

‫‪ -‬الطفل الذي تجاو ‪ 50‬سنوات تمنح له إضافة ب‪ 00.94‬دج وهذا في حدود ‪ 03‬أطفال‪.‬‬

‫مثال‪ :‬لدينا ممرض في الرحة الجوارية لديه ‪ 3‬أطفال‬

‫طفلين تجاو ا سن ‪ 50‬سنوات فيستفيدان من ( ‪) 55.21 + 55.21 + 000 + 000‬‬

‫طفل واحد يستفيد من ‪ 211‬دج‬

‫ومنه المنحة العائلية هي‪ 0499.4 :‬دج‬

‫األجر الوحيد‪ :‬يعد هذا األجر من التعويضات الممنوحة شهريا كما أنها تابعة للمنحة العائلية وتقدر‬
‫(مرسوم تنفيذي رقم‬ ‫ب‪000‬دج للمرأة الماكثة بالبيت وكذلك تمنح لبعض الفئات وفق شروط محددة‪.‬‬
‫‪ 44-24‬المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم ‪ 12-94‬المؤرخ في ‪02‬فيفري‪).9112‬‬

‫الموظفة التي لها أوالد و وج ال يعمل؛‬

‫الموظفة المطلقة التي لها أوالد؛‬
‫الموظف األرمل الذي له أوالد؛‬
‫الموظف الذي وجته ال تعمل ولديه كفالة لطفل؛‬
‫الموظف الذي وجته محالة على االستيداع وله أوالد‪.‬‬

‫مثال‪ :‬متررف في الرحة الجوارية يستفيد من منحة األجر الوحيد ‪ 000‬دج كونه حقق أحد‬
‫الشروط أعاله‪.‬‬

‫التعويض الشهري عن السكن‪ :‬يستفيد من هذا التعويض الموظفون ذوو الرنف ‪ 55‬فما فوق وهذا‬
‫في حال ما ثبت عدم امتالك الموظف لسكن أو ال ال في طور االنجا بشرط عدم وجود رابطة‬
‫(المرسوم التنفيذي رقم‪-900-07-‬المؤرخ‬ ‫وجية وبالتالي ال يمكن منحه برفة م دوجة تقدر قيمته ب‪:‬‬
‫‪ 71‬رجب ‪0271‬الموافق ل‪)9107/12/12‬‬

‫‪5000‬دج لجميع األسالك‪.‬‬

‫‪5100‬دج خارة فقط بالممارسين الطبيين المتخررين في الرحة العمومية‪.‬‬

‫‪70‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫مثال‪ :‬يستفيد نفساني عيادي رئيسي في الرحة العمومية للرحة الجوارية من التعويض الشهري‬
‫للسكن ‪0111‬دج كونه من الرنف ‪.54‬‬

‫بالنسبة للمؤسسة موضوع الدراسة ارتأينا معالجة الج ء الثاني من كشوف األجور الخارة ببعض‬
‫الضرائب‪( .‬كريمة‪.‬أخذيري مرجع سابق مكتب‬ ‫بالموظفين والمتمثلة في الت اماتهم والمؤسسة اتجاه مرلحة‬
‫الميزانية والمحاسبة)‪.‬‬
‫الجدول(‪ :)04‬القسم الثاني من كشف راتب متررف‬

‫‪11‬‬ ‫الصنف‬ ‫متررف‬ ‫الرتبة‬

‫‪107‬‬ ‫النقطة االستداللية‬ ‫‪130‬‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫‪40‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫‪10205.20‬‬ ‫مجموع خاضع للضريبة‬

‫‪10200‬‬ ‫المجموع الخاضع المدور‬

‫‪50300‬‬ ‫برنامج سلم الضريبة‬

‫‪41003.2‬‬ ‫المجموع الخاضع للضريبة ‪ -‬اقتطاع الضريبة‬

‫يتم بعد ذلك القيام بـ‪:‬‬

‫‪41003.2‬‬ ‫األجر‬

‫‪5222.1‬‬ ‫المنح العائلية‬

‫‪5000‬‬ ‫التعويض الشهري عن السكن‬

‫‪5300.5‬‬ ‫تعويض المنطقة‬

‫‪41402.0‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول(‪ :)02‬القسم الثاني من كشف راتب ممرض حارل على شهادة دولة‬

‫‪71‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪10‬‬ ‫الصنف‬ ‫ممرض حارل على شهادة دولة‬ ‫الرتبة‬

‫‪117‬‬ ‫النقطة االستداللية‬ ‫‪002‬‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫‪04‬‬ ‫الدرجة‬

‫المبلغ‬ ‫عناصر الراتب‬

‫‪15541.0‬‬ ‫مجموع خاضع للضريبة‬

‫‪15510‬‬ ‫المجموع الخاضع المدور‬

‫‪0041‬‬ ‫برنامج سلم الضريبة( اقتطاع الضريبة)‬

‫‪42304.0‬‬ ‫المجموع الخاضع للضريبة ‪ -‬اقتطاع الضريبة‬

‫يتم بعد إضافة العنارر التالية‪:‬‬

‫‪5022.1‬‬ ‫المنح العائلية‬

‫‪000‬‬ ‫األجر الوحيد‬

‫‪5234.0‬‬ ‫تعويض المنطقة‬

‫‪40505.1‬‬ ‫األجر الرافي‬

‫إضافات‬

‫‪ ‬تقوم المؤسسة بتسليم ترريح الضريبة على الدخل اإلجمالي بمجمل األجور والمرتبات المدفوعة‬
‫خالل السنة بوثيقة تسمى ‪ G29‬لدى مرلحة الضرائب؛‬
‫‪ ‬عندما نتحدث عن االقتطاعات فال نحرره في مجال الضرائب واالشتراكات في الضمان‬
‫االجتماعي وانما لدينا مجال آخر متعلق بالغيابات واإلجا ات الممنوحة من طرف المرالح‬
‫الرحية؛‬
‫‪ ‬تخضع منحة المنطقة القتطاع الضمان االجتماعي إال أنها ال تدخل ضمن اقتطاع الضريبة‬
‫على الدخل اإلجمالي‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫‪ -5‬في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية مثال رخرة الغياب يتحرل عليها الموظف بعد‬
‫تقديمه لطلب الغياب بعد ذلك تقوم اإلدارة بالرد عليه اما بالقبول او عدمه‪،‬في حال الغياب دون علم‬
‫االدارة تقوم هذه األخير بمسائلة الموظف وتنتج حالتين‪:‬‬
‫‪ ‬عند تبرير العامل لدافع الغياب تقوم المؤسسة بقبول الرد وعدم الخرم من أجره الشهري‬
‫في حال عدم تبرير غيابه تقوم المؤسسة بإجراءات الخرم من الراتب الشهري المتضمن‬ ‫‪‬‬

‫السنوية‪( .‬داودية تومي‪ ،‬متصرف‪ ،‬مكتب الميزانية والمحاسبة)‬ ‫أليام الغياب أو الخرم من العطلة‬

‫‪ -2‬تمنح عطلة في حال األمومة أو العطل المرضية األقل من ‪ 0‬أشهر أوفي حال العج بعد‬
‫تقديم المعني لطلب شهادة عمل واألجر الممنوحة من طرف مرلحة الضمان االجتماعي قبل‬
‫‪1‬أشهر من تاريخ الحرول على العطلة والمحددة قانونا حسب كل حالة‪.‬‬

‫‪ -3‬يتضمن كشف الراتب األجر للموظف والتعويضات الخارة به شهريا وسنويا الخاص بطبيب‬
‫الجوارية‪) .‬انظر الملحق رقم ‪)12‬‬ ‫عام بالمؤسسة العمومية للرحة‬
‫‪ 7.7‬التسجيل المحاسبي للرواتب واألجور‬
‫يختلف التسجيل المحاسبي في المؤسسة العمومية عنه في المؤسسات االقترادية كونه ال‬
‫يعتمد على التقييد اليومي وانما يتم بواسطة تسجيل العمليات في سجل المحاسبة‪.‬‬
‫تدخل نفقات المستخدمين في المي انية ضمن قسم نفقات التسيير الذي يحتوي على مجموعة‬
‫من األبواب عبارة عن ثالثة أرقام تعبر عن الباب الرئيسي (األجور)‪ ،‬والرقم الرابع يمثل الباب‬
‫الفرعي (االقتطاعات)‪ ،‬في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية يكون التسجيل المحاسبي وفق‬
‫الخطوات التالية‪:‬‬
‫‪ .0‬يقوم المحاسب بتحرير حوالة دفع تتضمن معلومات عن األجور اإلجمالية لموظفي الرحة‬
‫العمومية الشهرية‪ ،‬ترفق هذه الحوالة بمجموعة من الوثائق التفريلية (أجر كل موظف‪،‬‬
‫االجتماعي)‪) .‬أنظر الملحق رقم ‪) 04‬‬ ‫اقتطاعات الضريبة والضمان‬
‫‪ .2‬إيداع الحواالت لدي أمين الخ ينة للبلدية مع تسجيل العملية في سجل الحواالت للنفقات الخارة‬
‫بقسم التسيير في المؤسسة‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫الجدول(‪ :)91‬سجل نفقات التسيير‬

‫رقم‬

‫مبلغ‬ ‫سبب‬ ‫أسماء األطراف‬ ‫تاريخ‬ ‫موضوع‬ ‫مواد‬ ‫تسجيل‬

‫الحوالة الحواالت‬ ‫اآلخذد‬ ‫المواد‬
‫الحواالت‬ ‫الميزانية‬ ‫الحواالت‬

‫‪ JJ/MM/N‬االمر بالررف دفع أجور ‪XXXX‬‬ ‫أجور‬ ‫‪630/9XXX‬‬ ‫‪X‬‬

‫الموظفين‬ ‫المستخدمين‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بالرجوع إلى وثائق المؤسسة‬
‫‪ .3‬يطلع أمين الخ ينة على حواالت الدفع المستلمة من المؤسسة والتأكد من رحتها‪ ،‬ثم يؤشر‬
‫عليها ليتم تحويل مبلغ الحوالة في حسابات الموظفين البريدية‪ ،‬يمكن ألمين الخ ينة رفض‬
‫الحوالة لعدم االلت ام والمطالبة بترحيحها‪.‬‬
‫‪ .4‬يسجل محاسب المؤسسة العمليات بعد التأشير على الحوالة في سجل ثاني يسمى سجل‬
‫اإلرتباطات واألمر بالررف للنفقات في قسم التسيير يتضمن العمليات التفريلية للنفقات‬
‫(األجور)‪ ،‬باإلضافة تجميع العمليات في الملف الحسابي أو ما يعرف بورقة المحاسبة التي‬
‫شهر‪) .‬أنظر الملحق رقم ‪)12‬‬ ‫تحوي األجور اإلجمالية للموظفين عن كل‬

‫‪74‬‬
‫دراسة حالة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية –الشاللة‪-‬‬ ‫الفـصل الثاني‬

‫خالصة الفصل‬

‫بعد دراسة موضوع محاسبة األجور في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية تورلنا إلى‬
‫أن الرواتب تدفع شهريا لموظفي الرحة العمومية‪ ،‬كما يعتبر األجر القاعدي الراتب األدنى‬
‫للموظف والخبرة المهنية التي تشكل األجر الرئيسي مع إضافة التعويضات والمنح يتشكل‬
‫ا ألجر المدفوع‪،‬يستفيد كل أجير من تعويضات تختلف باختالف السلك الذي يشغله‪ ،‬كما يتمتع‬
‫العمال المتواجدين داخل المؤسسة باألولوية في التوظيف كعمال عقود ما قبل التشغيل‪،‬وتختلف‬
‫رواتب بعض موظفي الرحة العمومية بالمقارنة مع موظفي السلك الطبي كما عند الظروف‬
‫الطارئة كمنحة كوفيد ‪ 51‬االستثنائية يستفيد سلك الشبه الطبيين من منحة قدرها ‪ 20000‬دج‬
‫أما األطباء العامين استفادوا من منحة قدرها ‪ 40000‬دج للشهر الواحد‪،‬ونظ ار لنظام الرقمنة‬
‫الذي يشمل المؤسسات يعد كشف الراتب في برنامج خاص باألجور كما تحسب الضريبة على‬
‫الدخل بسلم خاص بها مثبت في برنامج اإلعالم اآللي‪ ،‬تررف الرواتب وتحرل عبر مراحل‬
‫إدارية ومحاسبية ذات طابع عمومي ‪،‬المؤسسة العمومية للرحة الجوارية كغيرها من‬
‫المؤسسات تراعي الحالة العائلية للموظف والمحل الذي يشغله لتحديد مستوى األجر‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫خاتمة‬

‫إن األجر هو العالقة التي تربط العامل براحب العمل‪ ،‬وبالتالي فهو مردر كل إشباع‬
‫للرغبات كونه يمثل عنرر التحفي الذي يدفع العمال لتحقيق األهداف المرجوة ضمن قطاع‬
‫النشاط ‪ ،‬إن المؤسسات العمومية تعمل على ضمان استقرار العامل من خالل إرالح األنظمة‬
‫والقوانين المعمول بها وبالتالي فإن محاسبة األجور ما هي إال عمليات واجراءات نابعة من األنظمة‬
‫المحاسبية المعروفة والمتفق عليها‪ ،‬إضافة إلى هذا فاستقرار المؤسسة ال يكون إال من خالل‬
‫تسجيل العمليات باألساليب الرحيحة المعبرة عن وضعيتها المالية ومدى دقة حساباتها‪.‬‬

‫إذا يتحدد الراتب بناءا على مجموع المنح وتعويضات التي تمثل الخدمة المؤداة خالل الشهر‪.‬‬

‫نتائج الدراسة‬

‫يتم تحديد األجر عامة على إما على أساس ال من أو كميات اإلنتاج‪ ،‬غير انه في المؤسسة‬
‫العمومية للرحة يتم تحديده وفق المراسيم المنروص عليها (الشبكة االستداللية‪ ،‬شبكة مستويات‬
‫التأهيل)‪.‬‬

‫إن استعمال المورد البشري يتطلب مستوى من التعليم‪ ،‬التدريب والتكوين‪ ،‬هذا ما ينطبق على‬
‫المؤسسة العمومية التي تولي أهمية التوظيف ألرحاب عقود ما قبل التشغيل‪.‬‬

‫يشمل الراتب تعويضات مشتركة بين القطاعات كما هو الحال بالنسبة للمؤسسة العمومية‬
‫التي تعطي أهمية لهذه العنارر بحيث أنها تمنح وترنف حسب نوع الوظيفة والسلك‪.‬‬

‫تعتمد المؤسسات العمومية على النظام العمومي وبالتالي تسجيل العمليات لديها عبارة عن‬
‫إجراءات إدارية ذات طابع محاسبي معروفة لدى الهيئات العمومية‪.‬‬

‫يتكون الراتب في المؤسسة العمومية من األجر القاعدي مضافا إليه مختلف التعويضات‬
‫والمنح‪ ،‬بحيث يتغير مستوى األجر والقيمة المادية لهذه العنارر‪.‬‬

‫من العوامل المؤثرة في تحديد الراتب في المؤسسة العمومية مطالبة موظفيها بتحسينها بالرفع‬
‫منها بالنظر للظروف التي يعيشها األجير ورغبته في رفع قدرته الشرائية‪.‬‬

‫و‬
 ‫خاتمة‬

‫تقترر المؤسسات العمومية على تسجيل العمليات عشوائيا‪ ،‬أي أن المعالجة المحاسبية‬
‫المعروفة في المؤسسات عملية ضرورية تترجم األعمال اليومية في حين المؤسسة العمومية للرحة‬
‫الجوارية تستعين بالتسجيالت المحاسبية فقط عند بيان األجور أو بعض العنارر األخرى‪.‬‬

‫يتحمل عبء الضريبة العامل وراحب العمل في المؤسسة العمومية للرحة الجوارية‪ ،‬لذا‬
‫فهي تحرل بشكل عادي لدى المرلحة الجبائية‪.‬‬

‫وبالتالي عند إختبار رحة الفرضية تبين أن تحديد األجر في المؤسسة العمومية نابع من‬
‫المراسيم التنظيمية والرئاسية التي تردرها الحكومة‪ ،‬لذا هذه األخيرة لها تأثير مباشر على تحديد‬
‫مستوى الرواتب لذا الموظفين‪.‬‬

‫االقتراحات‪:‬‬

‫‪ -‬العمل على تقريب مستوى األجور فيما بينها لتحقيق المساواة والرضا بين الموظفين ‪.‬‬
‫‪ -‬مواكبة التغيرات الحارلة في المحيط الخارجي‪ ،‬خرورا المحيط االجتماعي من حيث العمل‬
‫على جعل األجور متساوية مع أجور العاملين في القطاعات األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬إنشاء فروع بمكتب المي انية والمحاسبة والتنسيق بينها المتراص الجهد الذي يبذله المحاسب‬
‫وتسهيل العمليات الرقابية‪.‬‬
‫‪ -‬إعادة النظر في بعض المنح كمنحة المنطقة والتي ال الت تحسب على أساس األجر القاعدي‬
‫لسنة ‪.5101‬‬

‫آفاق الدراسة‪:‬‬

‫حاولنا دراسة موضوع محاسبة األجور والرواتب في حدود اإلشكالية وحسب المعلومات التي‬
‫المتحرل عليها أال انه يمكن التعمق في هذا الموضوع من خالل التساؤل حول بعض الجوانب‬
‫المبهمة فيه أهمها‪:‬‬

‫عالقة األجور بالتضخم(القيمة الحقيقية للنقود)‪ ،‬وكيف يمكن للموظف توفير حاجياته ضمن القدرة‬
‫الشرائية‪.‬‬

‫ز‬
 ‫المراجع‬

‫قائمة المراجع‬

‫‪ .5‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري(عالقة العمل الفردية )‪،‬‬
‫الج ء الثاني‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪.‬‬
‫‪ .2‬ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬‬
‫‪.5112‬‬
‫‪ .3‬إخلف بالل‪( ،‬الحماية القانونية ألجر العامل)‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬كلية الحقوق والعلوم‬
‫السياسية‪ ،‬جامعة عبد الرحمن ميرة‪ ،‬بجاية‪ ،‬الج ائر‪.2050/2050 ،‬‬
‫‪ .4‬أر ي فتحي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مطبوعة دروس‪ ،‬كلية العلوم االقترادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيير‪ ،‬جامعة دكتور موالي الطاهر‪-‬سعيدة‪.2051 ،‬‬
‫‪ .1‬إسماعيل ر قي‪( ،‬أعمال التوحيد المحاسبي في الجزائر)‪ ،‬مذكر تخرج شهادة ماجستير‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االقترادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة الج ائر‪،‬الج ائر‪.2050/2001،‬‬

‫‪ .0‬بشير هدفي‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل عالقات العمل الفردية‪ ،‬ط‪ ،3‬الجسور للنشر‪ ،‬الج ائر‪،‬‬
‫‪.2051‬‬
‫‪ .0‬بوقبرين عابد‪( ،‬ضوابط تحديد أجر العامل في ظل العولمة االقتصادية)‪ ،‬ماجستير‪،‬كلية الحقوق‬
‫والعلوم التجارية‪ ،‬جامعة عبد الحميد بن باديس‪ ،‬مستغانم‪.2050 ،‬‬
‫‪ .0‬جمال لعشيشي‪ ،‬محاسبة المؤسسة والجباية وفق النظام المحاسبي المالي‪ ،‬دار متيجة للطباعة‪،‬‬
‫الج ائر‪.2055،‬‬

‫‪ .1‬حماد محمد شطا‪ ،‬النظرية العامة لألجور والمرتبات‪ ،‬ديوان المطبوعة الجامعية‪ ،‬الج ائر‪.5102 ،‬‬
‫‪ .50‬حواس رالح‪ ،‬المحاسبة المالية حسب النظام المحاسبي المالي‪ ،‬دار عبد اللطيف‪ ،‬الج ائر‪.‬‬
‫‪ .55‬حورية جاودي‪( ،‬تسيير األجور في الجزائر دراسة حالة الديوان الوطني للسقي وصرف المياه)‪،‬‬
‫مذكرة تخرج ماجستير‪ ،‬كلية العلوم االقترادية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة الج ائر‪.2000/2000 ،‬‬
‫‪ .52‬خدة ياسر‪ ،‬تومي نور الدين‪( ،‬محاسبة األجور في اإلدارة العمومية)‪ ،‬مذكرة تخرج مقدمة لنيل‬
‫شهادة الماستر‪ ،‬تخرص محاسبة وتدقيق‪ ،‬كلية العلوم االقترادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة‬
‫جياللي بونعامة‪ ،‬خميس مليانة‪-‬الج ائر‪.2050/2050 ،‬‬

‫‪78‬‬
 ‫المراجع‬

‫‪ .53‬داوود معمر‪ ،‬منظمات األعمال الحوافز والمكافآت‪ ،‬د‪.‬ط‪ ،‬دار الكتاب الحديث‪ ،‬جامعة عنابة‪،‬‬
‫الج ائر‪.2000 ،‬‬
‫‪ .54‬رتيبة بوهالي‪ ،‬محاضرات في جباية المؤسسة‪ ،‬مطبوعة جامعية‪ ،‬جامعة محمد الرديق بن يحي‪،‬‬
‫جيجل‪ ،‬الج ائر‪.2050/2050،‬‬
‫‪ .51‬سومر أديب نارر‪(،‬أنظمة األجور وأثرها على أداء العاملين في شركات ومؤسسات القطاع‬
‫العام في سوريا)‪ ،‬مذكرة لنيل الماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬كلية االقتراد‪ ،‬جامعة تشرين‪-‬سوريا‪،‬‬
‫‪.2004/2003‬‬

‫‪ .50‬رالح الدين محمد عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪-‬مرر‪،‬‬
‫‪.2000‬‬
‫‪ .50‬رالح محمد عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية(مدخل تطبيقي معاصر)‪ ،‬د‪.‬ط‪ ،‬الدار الجامعية‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬مرر‪.2004 ،‬‬
‫‪ .50‬عباس الحميري و(آخرون)‪ ،‬إدارة الخدمة المدنية والوظيفة العامة‪ ،‬ط‪ ،2‬دار اليا وري العلمية‬
‫للنشر والتو يع‪ ،‬األردن ‪.2050 ،‬‬
‫‪ .51‬عقيل جاسم عبد اهلل‪ ،‬التخطيط االقتصادي منهج نظري وأساليب تخطيطه‪ ،‬د‪.‬ط‪ ،‬الجامعة‬
‫المفتوحة‪ ،‬طرابلس‪.5110 ،‬‬
‫‪ .20‬القليطي األخضر‪ ،‬المنرر عبد العالي‪ ،‬محاسبة منحة اإلحالة على التقاعد‪ ،‬مجلة المقري ي‬
‫للدراسات االقترادية والمالية‪ ،‬العدد الثاني‪ ،‬ديسمبر‪ ،2050‬الجلفة‪-‬الج ائر‪.‬‬
‫‪ .25‬مارية فالح‪( ،‬دراسة تحليلية وتقييمية لنظام األجور للمؤسسات العمومية والتجارية ذات الطابع‬
‫الصناعي والتجاري)‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الدراسات العليا المتخررة في تسيير الجماعات المحلية‬
‫والتنمية‪ ،‬كلية العلوم االقترادية والتجارية‪ ،‬جامعة منتوري –قسنطينة‪.2000/2000 ،‬‬

‫‪ .22‬محمد أبو نرار‪ ،‬جمعة حميدات‪ ،‬معايير المحاسبة واإلبالغ المالي الدولية‪ ،‬د‪.‬ط‪ ،‬دار وائل‬
‫للنشر‪ ،‬األردن‪.2000 ،‬‬
‫‪ .23‬محمد الكر‪( ،‬سياسة األجور في الجزائر واقع وآفاق)‪ ،‬مذكرة تخرج ماجستير‪ ،‬كلية العلوم‬
‫السياسية واإلعالم‪ ،‬جامعة بن يوسف بن خدة‪ ،‬الج ائر‪.2000/2000،‬‬

‫‪79‬‬
 ‫المراجع‬

‫‪ .24‬محمد عبد الفتاح الريرفي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ط‪ ،5‬دار المناهج للنشر والتو يع‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.2000‬‬
‫‪ .21‬محمود الوادي آخرون‪ ،‬األساس في علم االقتصاد‪ ،‬د‪.‬ط‪ ،‬دار اليا وري العلمية للنشر والتو يع‪،‬‬
‫عمان‪-‬األردن‪.2000 ،‬‬
‫‪ .20‬مرطفى قويدري‪ ،‬عقد العمل بين النظرية والممارسة‪ ،‬دار الهومه للطباعة والنشر والتو يع‪،‬‬
‫الج ائر‪.2050،‬‬
‫‪ .20‬منير نوري‪ ،‬الوجيز في تسيير الموارد البشرية‪ ،‬ط‪ ،2‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬‬
‫الج ائر‪.2055،‬‬
‫‪ .20‬منير نوري‪ ،‬فريد كورتل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ط‪ ،5‬مكتبة المجتمع العربي‪ ،‬الج ائر‪.2055،‬‬

‫‪ .21‬ميلود وار قي‪ ،‬سياسة األجور وفق عالقات العمل في الجزائر‪ ،‬مجلة الدراسات والبحوث‬
‫القانونية‪ ،‬العدد الرابع‪ ،‬الج ائر‪.‬‬
‫‪ .30‬هوام جمعة‪ ،‬المحاسبة المعمقة للنظام المحاسبي المالي الجديد والمعايير المحاسبية الدولية‪،‬‬
‫ط‪ ،2‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الج ائر‪.2055 ،‬‬
‫المراسيم والقوانين‪:‬‬
‫‪ .35‬المرسوم رقم‪503-02:‬المؤرخ في ‪25‬رجب عام ‪5402‬الموافق ل‪.5102/01/51:‬المتعلق بكيفية‬
‫حساب تعويض المنطقة‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪.40‬‬
‫‪ .32‬المرسوم التنفيذي رقم‪00-00:‬المؤرخ في‪ 51‬رفر عام ‪5421‬الموافق ‪20‬فيفري سنة‪.2000‬‬
‫‪ .33‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 534-50‬المؤرخ في ‪ 20‬جمادى األولى عام ‪ 5435‬الموافق ماي‬
‫سنة‪،2050‬المتعلق بالمنح والتعويضات الخارة بسلك اإلداريين‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪.32‬‬
‫‪ .34‬المرسوم التنفيذي رقم‪500-55:‬المؤرخ في‪20‬جمادى األولى عام ‪5432‬الموافق‪24‬افريل‬
‫سنة‪ ،2055‬الخاص بالنظام التعويضي ألسالك النفسانيين‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪.21‬‬
‫‪ .31‬المرسوم التنفيذي رقم ‪205-55‬المؤرخ في ‪25‬جمادى عام‪5432‬الموافق ل‪24‬ماي سنة‪،2055‬‬
‫يتضمن التعويضات المتعلقة بسلك القابالت‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪.30‬‬
‫‪ .30‬المرسوم التنفيذي رقم‪531-50‬المؤرخ في ‪20‬جمادى األولى عام‪5435‬الموافق ل‪ 53‬ماي‬
‫سنة‪،2050‬المتضمن للتعويضات المتعلقة بسائقي السيارات والحجاب‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬العدد‪32‬‬

‫‪80‬‬
 ‫المراجع‬

‫‪ .30‬المرسوم التنفيذي رقم‪200-55‬المؤرخ في ‪25‬جمادى الثانية الموافق ‪24‬ماي سنة ‪.2055‬يتعلق‬

‫بتعويضات الموظفين المنتمين للسلك الشبه الطبي‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪.30‬‬
‫‪ .30‬المرسوم التنفيذي رقم‪ 500-55 :‬المؤرخ في ‪02‬جمادى الثانية عام ‪ 5432‬الموافق ‪01‬ماي سنة‬
‫‪،2055‬المتعلق بالتعويضات الممنوحة ألسالك الممارسين الطبيين العامين‪ ،‬الجريدة الرسمية‬
‫رقم‪.20‬‬
‫‪ .31‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 01-01‬المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم ‪ 04-20‬المؤرخ في‬
‫‪54‬فيفري‪.2004‬‬
‫‪ .40‬المرسوم التنفيذي رقم‪-255-53-‬المؤرخ ‪ 30‬رجب ‪5430‬الموافق ل‪،2053/00/01‬يحدد‬
‫االمتيا ات الخارة بالموظفين‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪.35‬‬
‫‪ .45‬المرسوم رقم ‪ 10_05‬المؤرخ في ‪.،5105/03/20‬المتعلق بتعويض الضرر والمخاطر‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية رقم‪52‬الرادرة بتاريخ ‪.5105/03/35‬‬
‫‪ .42‬المرسوم الرئاسي رقم‪ 01-20 :‬المؤرخ في ‪35‬مارس ‪ 2020‬الموافق ل‪ 00‬شعبان‪،5445‬‬
‫يتضمن تأسيس عالوة استثنائية لفائدة مستخدمي الرحة‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪.50‬‬
‫‪ .43‬المادة ‪35‬من القانون رقم ‪،55_10‬المؤرخ في ‪،5110/04/25‬المتعلق بالساعات االضافية‬
‫وتعويض العمل الدائم‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪.50‬‬
‫‪ .44‬المواد من ‪05‬إلى ‪ 53‬من المرسوم رقم ‪ ،505_02‬المؤرخ في ‪،5102/01/51‬المتعلقة بمنحة‬
‫مراريف المهمات‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪،20‬الرادرة بتاريخ ‪.5102/01/50‬‬

‫‪ .41‬المواد من‪05‬إلى ‪54‬من المرسوم رقم ‪،200_05‬المؤرخ في‪ ،5105/00/51‬تحدد مبلغ‬

‫التعويضية عن المراريف التي ينفقها األعوان خالل قيامهم بالمهام المطلوبة‪،‬الجريدة الرسمية‬
‫عدد‪33‬الرادرة بتاريخ‪.5105/00/50‬‬
‫‪ .40‬المادة ‪ ،03‬المؤرخ في ‪ 20‬سبتمر‪2000‬م‪ 20 ،‬رمضان‪5420‬ه‪ ،‬الجريدة الرسمية للجمهورية‬
‫الج ائرية رقم‪.05‬‬
‫المادتين ‪51‬و‪ ،20‬المؤرخ في ‪20‬ماي‪2000‬م‪ ،‬الموافق لـ جمادى األولى‪ ، 5420‬الجريدة‬ ‫‪.40‬‬

‫الرسمية للجمهورية الج ائرية‪ ،‬العدد ‪.33‬المتضمن لكيفية تعيين المدير والمهام الموكلة إليه‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫الملحق ‪ 10‬شبكة مستويات التأهيل‬

‫‪84‬‬
85
 ‫الملحق ‪ 19‬يمثل الشبكة االستداللية للمرتبات‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الملحق ‪ 17‬جدول حساب الضريبة التصاعدية‬

‫‪87‬‬
‫الملحق ‪ 12‬كشف راتب موظف في المؤسسة العمومية للصحة الجوارية‬

‫‪88‬‬
 ‫الملحق‪ 14‬يمثل حوالة دفع‬

‫‪89‬‬
 ‫الملحق‪ 12‬يمثل ورقة المحاسبة‬

‫‪90‬‬