‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫مذكرة بعنوان‪:‬‬

‫تسييراألجورفي مؤسسة عمومية ذات طابع إداري‬

‫دراسة حالة – بلدية ديرة ‪-‬البويرة‬

‫مذكرة تخرج مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في المالية‬

‫والمحاسبة‬
‫تخصص ‪:‬محاسبة و تدقيق‬
‫تحت إشراف‪:‬‬ ‫إعداد الطلبة‬
‫د‪ /‬خبيت فريد‬ ‫‪ -‬سعودي زينب‬
‫لجنة المناقشة‪:‬‬
‫الصفة‬ ‫اجلامعة‬ ‫اسم و لقب األستاذ‬
‫رئيسا‬ ‫جامعة البويرة‬ ‫عالم عثمان‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة البويرة‬ ‫محلة عز الدين‬
‫مشرفا‬ ‫جامعة البويرة‬ ‫خبيت فريد‬

‫السنة الجامعية‪2019 / 2018 :‬‬

 ‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫مذكرة بعنوان‪:‬‬

‫تسييراألجورفي مؤسسة عمومية ذات طابع إداري‬

‫دراسة حالة – بلدية ديرة ‪-‬البويرة‬

‫مذكرة تخرج مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في المالية‬

‫والمحاسبة‬
‫تخصص ‪:‬محاسبة و تدقيق‬
‫تحت إشراف‪:‬‬ ‫إعداد الطلبة‬
‫د‪ /‬خبيت فريد‬ ‫‪ -‬سعودي زينب‬
‫لجنة المناقشة‪:‬‬
‫الصفة‬ ‫اجلامعة‬ ‫اسم و لقب األستاذ‬
‫رئيسا‬ ‫جامعة البويرة‬ ‫عالم عثمان‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة البويرة‬ ‫محلة عز الدين‬
‫مشرفا‬ ‫جامعة البويرة‬ ‫خبيت فريد‬

‫السنة الجامعية‪2019 / 2018 :‬‬

 ‫شكر وعرف ـ ـ ـ ـ ــان‬
‫قـال تعالى‪ " :‬رب أوزعني أن أشكر نعمتك التي أنعمت علي وعلى والدي وأن‬
‫أعمل صالحا ترضاه وأدخلني برحمتك في عبادك الصالحين "‬
‫اآلية ‪ 19‬من سورة النمل‬
‫نحمد هللا أوال وأخيرا ونشكره شكرا يليق بعظمته وجالله أن يسر لنا إتمام هذه‬
‫الدراسة فـله الحمد والثناء والمنة‪.‬‬

‫نتقدم بالشكر الجزيل و بكل فخر واعتزاز إلى األستاذ المشرف "بختي فريد"‬
‫على مجهوداته وتوجيهاته القيمة للرقي بمستوى هذا العمل على أكمل ما‬
‫ينبغي‪ ،‬فجزاه هللا عنا خير الجزاء وجعله دائما منبع عطاء أين ما حل ‪ ،‬والذي‬
‫تعلمنا منه كيف يكون اإلنسان كبيرا ومتواضعا في الوقت ذاته ‪.‬‬
‫كما نتقدم بالشكر الجزيل إلى زميلي السيد "بولبداوي علي" الذي لم يبخل‬
‫علي بتوجيهاته و نصائحه القيمة ‪.‬‬
‫دون أن أنسى جميع موظفي المحاسبة ‪ :‬السيد نوري مصطفى ‪ ،‬السيد محديد‬
‫عمر و السيدة بلعقـل رابيعة‬
‫كما نتقدم بالشكر الجزيل إلى كل من ساعدنا في انجاز هذا العمل من قريب‬
‫أو من بعيد ‪.‬‬
 ‫اإله ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداء‬
‫الحمد هلل حمدا يليق بعظمته وعطائه‪ ،‬الحمد هلل الذي كان العون األول واألخير حتى رأى هذا‬
‫العمل النور‪.‬‬

‫أهدي عملي هذا إلى األمة التي سأبذل ما أتاني هللا من سعة ألجلها‪ ،‬علني ألقى الحبيب‬
‫صلى هللا عليه وسلم راض عني‪.‬‬

‫إلى الغالية التي احترق فؤادها فـلم تعرف طعما للراحة ‪ ،‬ولم تدخر جهدا حتى وصلت إلى‬
‫ما أنا عليه "أمي الحبيبة رحمة هللا عليها "‬

‫إلى الغالي الذي حرم نفسه الراحة ليمنحني إياها‪ ،‬وبذل المستحيل حتى وصلت إلى ما أنا‬
‫عليه « أبي الحبيب"‪.‬‬

‫إلى اإلخوة الذين تقـاسمت معهم األفراح واألحزان تحت سقف بيت واحد و أخص بالذكر‬
‫أختي الصغيرة حنان التي لم تبخل عليا بشيء‬

‫الى كل من علمني حرفـا من المرحلة االبتدائية الى المرحلة الجامعية‬

‫الى عائلتي الكريمة صغيرها و كبيرها‬

‫الى رفقـاء الدرب ‪.....‬الى شركاء الفرح و القرح‬

‫وإلى كل اللذين وسعتهم ذاك ـ ـ ــرتي ولم تسعهـ ــم مذكرتي أهـ ـ ـ ـ ــدي ثمرة هذا الجهـ ـ ـ ــد ‪.‬‬

‫سعودي زينب‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫الصفحة‬ ‫العناوين‬
‫‪I‬‬ ‫التشكرات‬
‫‪II‬‬ ‫االهداء‬
‫‪III‬‬ ‫فهرس احملتوايت‬
‫‪VI‬‬ ‫فهرس اجلداول‬
‫‪VI‬‬ ‫فهرس األشكال‬
‫‪VI‬‬ ‫فهرس املالحق‬
‫أ‬ ‫مقدمة عامة‬

‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬

‫‪02‬‬ ‫متهيد‬
‫‪03‬‬ ‫املبحث ‪ : 01‬مدخل مفاهيمي للمؤسسة العمومية‬
‫‪03‬‬ ‫املطلب ‪ : 01‬مفهوم املؤسسة و أنواعها‬
‫‪04‬‬ ‫املطلب ‪ : 02‬مفهوم املؤسسة العمومية‬
‫‪05‬‬ ‫املطلب ‪ : 03‬أسباب وجود املؤسسات العمومية وانتشارها‬
‫‪06‬‬ ‫املطلب ‪ : 04‬أشكال املؤسسات العمومي ـ ـ ــة‬
‫‪09‬‬ ‫املطلب ‪ : 05‬خصائص املؤسسات العمومية‬

‫‪III‬‬
‫‪09‬‬ ‫املطلب ‪ : 06‬أهداف املؤسسات العمومية‬
‫‪10‬‬ ‫املطلب ‪ : 07‬البلدية كنموذج عن املؤسسة العمومية ‪.‬‬
‫‪12‬‬ ‫املبحث ‪ : 02‬الرقابة على املؤسسة العمومية‬
‫‪12‬‬ ‫املطلب ‪ : 01‬الرقابة التشريعية على املؤسسة العمومية‬
‫‪14‬‬ ‫املطلب ‪ : 02‬رقابة السلطة التنفيذية على املؤسسة العمومية (الرقابة اإلدارية)‬
‫‪17‬‬ ‫املطلب ‪ : 03‬رقابة السلطة القضائية على املؤسسة العمومية‬
‫‪19‬‬ ‫خالصة‬

‫الفصل الثاين‪ :‬نظام األجور واحلوافز‬

‫‪21‬‬ ‫متهيد‬
‫‪22‬‬ ‫املبحث ‪ :01‬ماهية وأمهية األجور‬
‫‪22‬‬ ‫املطلب ‪ : 01‬مفهوم األجور‬
‫‪23‬‬ ‫املطلب ‪ : 02‬أمهية األجور و أهدافها‬
‫‪24‬‬ ‫املطلب ‪ : 03‬أنواع األجور و حمدداهتا‬
‫‪26‬‬ ‫املطلب ‪ : 04‬املبادئ اليت يقوم عليها األجر‬
‫‪28‬‬ ‫املطلب ‪ : 05‬معايري حتديد األجر‬
‫‪29‬‬ ‫املبحث ‪ : 02‬مفهوم نظام احلوافز و امهيته‬
‫‪29‬‬ ‫املطلب ‪ : 01‬تعريف احلوافز‬
‫‪30‬‬ ‫املطلب ‪ : 02‬أمهية احلوافز‬
‫‪33‬‬ ‫املطلب ‪ : 03‬أنواع احلوافز‬
‫‪38‬‬ ‫املطلب ‪ : 04‬اجلذور التارخيية لدراسة احلوافز‬

‫‪IV‬‬
‫‪39‬‬ ‫املطلب ‪ : 05‬بعض األطر النظرية املفسرة للحوافز‬
‫‪51‬‬ ‫خالصة‬

‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬

‫‪53‬‬ ‫متهيد‬
‫‪54‬‬ ‫املبحث ‪ : 01‬عموميات حول بلدية ديرة ‪ ،‬أهدافها ومهامها‬
‫‪54‬‬ ‫املطلب ‪ : 01‬نبذة عن بلدية ديرة‬
‫‪56‬‬ ‫املطلب ‪ : 02‬اهليكل التنظيمي للبلدية‬
‫‪61‬‬ ‫املبحث ‪ : 02‬مراحل إعداد األجور وتطورها يف امليزانية لبلدية ديرة‪.‬‬
‫‪61‬‬ ‫املطلب ‪ : 01‬مراحل إعداد و صرف األجور‬
‫‪65‬‬ ‫املطلب ‪ : 02‬دراسة تطور األجور يف امليزانية خالل السنوات األخرية‬
‫‪80‬‬ ‫خالصة‬
‫‪82‬‬ ‫اخلامتة العامة‬
‫‪86‬‬ ‫قائمة املراجع‬
‫‪91‬‬ ‫املالحق‬

‫‪V‬‬
 ‫فهرس اجلداول ‪:‬‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان اجلدول‬ ‫رقم اجلدول‬
‫‪34‬‬ ‫أتثري طرائق دفع األجور يف السلوك والقيم‬ ‫‪01‬‬
‫‪68-66‬‬ ‫احلساب اإلداري ‪2015‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪71-69‬‬ ‫احلساب اإلداري ‪2016‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪74-72‬‬ ‫احلساب اإلداري ‪2017‬‬ ‫‪04‬‬
‫‪77-75‬‬ ‫احلساب اإلداري ‪2018‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪78‬‬ ‫تفاصيل مصاريف املستخدمني لسنة ‪2015‬‬ ‫‪06‬‬
‫‪78‬‬ ‫تفاصيل مصاريف املستخدمني لسنة ‪2018‬‬ ‫‪07‬‬
‫نسبة نفقات املستخدمني بقسم التسيري يف امليزانية خالل الفتة ‪-2015‬‬
‫‪79‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪2018‬‬

‫فهرس األشكال ‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬
‫‪45‬‬ ‫تدرج سلم احلاجات إلبراهام ماسلو‬ ‫‪01‬‬

‫‪57‬‬ ‫اهليكل التنظيمي لبلدية ديرة‬ ‫‪02‬‬

‫فهرس املالحق ‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان امللحق‬ ‫رقم امللحق‬
‫‪61‬‬ ‫منوذج بطاقة االلتزام‬ ‫‪01‬‬

‫‪62‬‬ ‫الشبكة االستداللية للمرتبات‬ ‫‪02‬‬

‫‪64‬‬ ‫كشف الراتب‬ ‫‪03‬‬

‫‪VI‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫يرتبط جناح التنمية احمللية ابلقرارات والسياسات املبنية على معطيات دقيقة‪ ،‬بنظرة إسرتاتيجية و إستشرافية تضع‬
‫املتغريات الدولية من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى كفاءة اجلهاز اإلداري املؤطر لتلك التنمية والقائم على الرشادة والعقالنية يف‬
‫ترشيد األولوايت من خالل منط التسيري القائم الذي يعطي دميومة التمويل لتلك البامج التنموية من خالل إجياد موارد‬
‫مالية دائمة يتطلب عقلنتها وترشيدها‪.‬‬
‫إن دميومة التمويل يف ظل ذوابن املوارد املالية للبلد وتقليص حجم اإلنفاق العام يرهن يف كثري من األحيان جتسيد‬
‫خمتلف السياسات التنموية يف مجيع القطاعات ذات الصلة ابخلدمات اليومية للمواطن‪ ،‬هاته السياسات القائمة على دمج‬
‫احلاجيات واملتطلبات اآلنية واملستقبلية للمواطن يفرض على صانعي القرار إجياد بدائل متويلية كمفاتيح جديدة للتنمية‬
‫احمللية والنهوض ابالقتصاد على مستوى البلدايت‪ ( ،‬الفالحة‪ ،‬الصناعة‪ ،‬السياحة‪ ،‬اخلدمات)‪ ،‬من خالل النخب‬
‫والكفاءات القادرة على التوفيق بني غياب املوارد املالية ومواجهة حجم الطلب على اخلدمات والوفاء ابلسياسات‬
‫االجتماعية ‪ ،‬فضال عن بتاء ثقافة تسيريية واملعلومة املتعلقة ابلتسيري وإشراك كل الفاعلني يف اختاذ القرار‪.‬‬
‫نقدم يف هذا العمل عرضا تفصيليا إلشكالية الدراسة وتساؤالهتا‪ ،‬كما سنتطرق إىل الفرضيات اليت جاءت كحلول و‬
‫إجاابت مؤقتة للدراسة‪ ،‬ومع ذكر أسباب ودواعي اختيار املوضوع‪ ،‬وكذا األمهية و األه ــداف املرجوة من البحث‪،‬‬
‫وسنحاول التعرض يف هذا الفصل إىل املفاهيم اإلجرائية ملتغريات الدراسة خاصة وأن الطالبة قد تتناول هذه املصطلحات‬
‫وفق طريقته اخلاصة واليت قد تتفق أو ختتلف عما هو متعارف عليه أو شائع لدى الطلبة والباحثني‪.‬‬
‫تعتب األجور أداة من األدوات الفعالة املؤثرة على أداء الفرد ‪،‬هذا ما جعل البعض يسمي االقتصاد املعاصر ابقتصاد‬
‫األجور ‪ ،‬ملا بلغته من أمهية كعنصر تنمية ‪ ،‬حيث يساهم يف تكوين طبقة عاملة فعالة و منتجة ‪ ،‬و كعامل استقرار‬
‫اجتماعي حيفز الطاقات البشرية على تطوير و حتسني املنتوج وترقيته ‪ ،‬ليصبح بذلك رخاء اقتصادي تعتمد عليه الدولة يف‬
‫حتريك النشاط االقتصادي‪.‬‬
‫حيث أن األجور‪،‬كقاعدة عامة يف اجلزائر يف الفرتة مابني ‪1989‬إىل اليوم كانت نتيجة ضغط للنشاط النقايب يف‬
‫القطاعني العام و اخلاص و كانت دخل السلطات العمومية و انطالقا من مركز القرارات وضع احلد األدىن لألجر‬
‫املضمون‪ ،» S.M.I.G ».‬و حتدد نظام استداليل لألجور على أساس مؤشر لألسعار حىت يكون االرتفاع يف األجر‬
‫يتناسب و االرتفاع يف «مثن»املعيشة‪.‬‬
‫وتتجلى مشكلة الدراسة‪ ،‬يف أن عددا كبريا من املؤسسات واملديرايت والبلدايت على املستوى احمللي ‪ ،‬تظهر عدم قناعتها‬
‫ورضاها عن كفاءة وفعالية األهداف اليت حتققها‪ ،‬وتوجه العديد من مستخدمي اجلامعة حنو قطاعات أخرى‪ ،‬وعدم‬
‫رغبتهم يف البقاء يف املؤسسات والبلدايت و اإلستمرارية يف العمل هبا‪ ،‬ابلرغم من تفهم العديد من املستخدمني ملهامهم‬
‫املوكلة إليهم‪ ،‬ومترسهم بشكل مهين عال من املهارة‪ ،‬أدى إىل حاجة ورغبة قطاع الداخلية ‪ ،‬وإدراكها بضرورة التغيري يف‬
‫البحث عن األسباب اليت تساهم يف الرفع من مستوى آداء العمال واملستخدمني داخل البلدايت ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫وقد استلزم هذا القصور احلاجة إىل إلقاء الضوء على هذه تسيري األجور يف مؤسسة عمومية ذات طابع عمومي‬
‫دراسة حالة بلدية ديرة ‪ ،‬وذلك من خالل حتليله وتقدميه إىل املمارسني يف حقل اإلدارة ابعتباره من املهارات األساسية‬
‫اليت حيتاجها املديرون والقادة اإلداريون ورؤساء البلدايت وموظفي اجلماعات احمللية يف أداء أدوارهم ‪.‬‬
‫‪ -‬أمهية الدراسة ‪:‬‬
‫تكمن أمهية هذه الدراسة ‪:‬‬
‫‪ -‬كوهنا حماولة علمية للكشف عن طبيعة تسيري األجور يف املؤسسة العمومية ذات الطابع اإلداري ‪.‬‬
‫‪ -‬االهتمام اخلاص ابملواضيع املتعلقة بتسيري األجور كوين موظفة يف مصلحة املالية واحملاسبة ‪.‬‬
‫‪ -‬حيوية موضوعها وندرة الدراسات العربية " يف حدود إطالعنا"على هذا اجملال واليت من املتوقع أن يعود نفعها على‬
‫موظفي قطاع الداخلية واجلماعات احمللية ‪.‬‬
‫‪ -‬التوصيات اليت يقدمها الباحث ومدى اإلستفادة منها يف الواقع العملي ‪.‬‬
‫‪ -‬أهداف الدراسة ‪:‬‬
‫بني األهداف اليت نسعى إىل حتقيقها من خالل هذه الدراسة ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬معرفة طبيعة عالقة طبيعة تسيري األجور يف املؤسسة عمومية ذات الطابع العمومي ‪.‬‬
‫‪ -‬الكشف عن أسباب اإلختالف يف رواتب املوظفني والعمال ‪.‬‬
‫مربرات اختيار املوضوع ‪:‬‬
‫جاءت هذه الدراسة استجابة جملموعة من املبرات والدوافع من بينها ‪:‬‬
‫كون أن موضوع الدراسة يندرج ضمن ختصصنا‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حماولة تطوير طرق تسيري األجور يف بلدية ديرة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اإلستجابة ملا أوصت به العديد من الدراسات من خالل استخدام احدث الطرق يف تسيري األجور ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الرغبة يف مسايرة التغريات احلاصلة يف امليدان اإلداري من خالل اإلعتماد على نظم املعلومات إبعتبارها موارد مادية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬اإلهتمام بتطوير آداء املوظفني ورؤساء املصاحل ابألساليب واملهارات املطلوبة يف عملية تسيري األجور ‪.‬‬
‫‪ -‬حاجة هذا املوضوع ملزيد من التفصيل والبحث‪.‬‬
‫‪ -‬امليول الشخصي لدراسة مثل هذه املوضوعات خاصة‪.‬‬
‫‪ -‬إزالة الغموض حول كيفية احتساب األجور‬
‫الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫ومن بني الدراسات السابقة اليت اهتمت ابألجور جند ‪:‬‬
‫‪ ‬دراسة "مارية فالح" سنة ‪ 2008-2007‬مذكرة لنيل شهادة الدراسات العليا املتخصصة يف تسيري اجلماعات‬
‫احمللية والتنمية ‪ D.P.G.S‬يف دراسة حتليلية وتقييمية لنظام األجور يف املؤسسات العمومية ذات الطابع‬

‫ب‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫الصناعي والتجاري حالة قطاع الربيد بقسنطينة ‪ ،‬كان اهلدف من الدراسة اىل أي مدى ميكن حقيق اكب قدر‬
‫ممكن من العمل أبقل جهد وأقل تكلفة وبعائد أكب دون تقييم للوظائف و وضع نظام دفع أجور عادل‬
‫ومن نتائج هذه الدراسة انه يويل العمال أمهية كبى لألجور ويعتبوهنا احملفز املادي األساسي األول وان الفرد يسعى‬
‫دوما من خالل تنمية ذاته إىل احلصول على وظائف أفضل ومسؤوليات اكب تفتح له الطريق حنو التقدم وظيفيا‬
‫وجيب اختيار مسؤولني مؤهلني هلم القدرة على تسيري األجور ‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة "سراج وهيبة" سنة ‪ 2008-2007‬مذكرة لنيل شهادة املاجستري يف دراسة اقتصادية قياسية على‬
‫مدى عدالة األجور يف اجلزائر يف دراسة حالة مؤسسيت االمسنت و سونلغاز ابلشلف واهلدف من هذه‬
‫الدراسة أن نظام األجور يعاين من إختالالت كبرية جتعله أساسا للتحايل والتهاون بدال من ان يكون حافزا‬
‫لإلنتاج واالبتكار‬
‫ومن نتائج هذه الدراسة ان دراسة عالقة األجور ابلدخل الوطين أوضحت لنا ابن األجور تشكل نسبة ضئيلة جدا‬
‫من الدخل الوطين نسبة ك ‪ ، % 24‬إن العمالة األوفر حظا من التعليم أكثر إنتاجية وحتصل على معدالت أعلى‬
‫من األجور ‪ ،‬إن احلد األدىن لألجور غري كاف لتحقيق مستوى معيشي الئق ‪ ،‬وجود فوارق جد معتبة بني األجور‬
‫اليت يتقاضاها عمال مؤسسة االمسنت و عمال مؤسسة سونلغاز ‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة "ددوش حممد" سنة ‪ 2018-2017‬مذكرة خترج لنيل شهادة ماسرت اكادميي يف دراسة تسيري األجور‬
‫يف مؤسسة إستشفائية دراسة حالة املؤسسة االستشفائية العمومية حممد بوضياف بورقلة ‪ ،‬كان اهلدف من‬
‫الدراسة كيفية تسيري عملية األجور على مستوى املؤسسة االستشفائية العمومية‬
‫ومن نتائج هذه الدراسة إن األجور تعد من األولوايت اليت اهتم هبا الفرد فهو الدافع الذي جيعل الفرد يعمل وهلذا‬
‫جيب حتديد األجر األدىن الذي يضمن معيشة العمال ‪ ،‬فاملؤسسة االستشفائية تنتهج نظام األجر الزمين حيث يتم‬
‫دفع أجور املوظفني شهراي ‪ ،‬يتكون األجر من عناصر أساسية وملحقات تتمثل يف املنح وخمتلف االقتطاعات ‪.‬‬
‫اإلشكالية الرئيسية ‪:‬‬
‫على ضوء ما سبق ‪ ،‬نسعى من خالل هذه الدراسة إىل الوقوف على طبيعة تسيري األجور يف مؤسسة ذات طابع‬
‫عمومي ‪ -‬دراسة ميدانية على بلدية ديرة والية البويرة ‪ ، -‬و ذلك من خالل طرح اإلشكالية التالية ‪:‬‬
‫كيف تتم عملية تسيري األجور على مستوى املؤسسة العمومية ذات طابع إداري – بلدية ديرة ؟‬
‫ولإلجابة على هذه اإلشكالية نطرح التساؤالت التالية ‪:‬‬
‫ما مفهوم مؤسسة عمومية ذات طابع إداري ؟‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب‪ -‬ما املقصود بنظام األجور واحلوافز ‪ ،‬و هل مستوايت األجور قادرة على حتفيز األفراد ؟‬
‫ما هي أهم مراحل إعداد األجور ؟‬ ‫ج‪-‬‬

‫ج‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫حدود الدراسة ‪:‬‬

‫احلدود املكانية ‪ :‬أجريت الدراسة امليدانية بـ(بلدية ديرة ‪ ،‬دائرة سور الغزالن والية البويرة– اجلزائر‪. )-‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫احلدود الزمنية ‪ :‬مت إجراء الدراسة امليدانية خالل الفرتة املمتدة من ‪ 2019/02/04 :‬إىل ‪. 2019/05/30‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫الفرضيات ‪:‬‬
‫من خالل اإلشكالية الرئيسية والتساؤالت الفرعية اليت سبق طرحها ميكن صياغة الفرضيات التالية‪:‬‬
‫أ – املؤسسة العمومية ذات الطابع االداري هي مؤسسة ملك للدولة ‪ ،‬تتمتع ابلشخصية القانونية املعنوية‪ ،‬وكذلك‬
‫ابالستقالل املايل واإلداري‪ ،‬وترتبط ابلسلطات اإلدارية املركزية املختصة بعالقة التبعية واخلضوع للرقابة اإلدارية الوصائية‪،‬‬
‫وهي تدار ابألسلوب اإلداري الالمركزي لتحقيق أهداف حمددة يف نظامها القانوين‪.‬‬
‫ب – يعتب االجر احد احلوافز املادية للفرد لكن البد من حمفزات معنوية لكي يشعر العامل ابلرضى مستوايت األجور‬
‫غري قادرة على حتسني آداء العاملني ‪.‬‬
‫ج‪ -‬تتمثل اهم مراحل اعداد االجور يف مرحلتني مها املرحلة االدارية واملرحلة احملاسبية ‪.‬‬

‫منهجية الدراسة ‪:‬‬

‫من أجل معاجلة املوضوع اخرتان التحليل النظري من خالل املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ووفق طريقة االستنتاج‬
‫وحماولة االستقراء عب قواعد االستدالل املنطقي قمنا بدراسة موضوع تسيري األجور يف مؤسسة عمومية ذات طابع‬
‫عمومي دراسة حالة بلدية ديرة ‪.‬‬
‫تتضمن هذه الدراسة ثالثة فصول‪ ،‬فصلني نظريني وفصل تطبقي‪:‬‬
‫الفصل األول‪ :‬يضم مبحثني تناولنا يف املبحث األول مدخل مفاهيمي للمؤسسة العمومية مث حتدثنا عن أنواع الرقابة‬
‫على املؤسسة العمومية ‪.‬‬
‫الفصل الثاين ‪ :‬يضم أيضاً مبحثني تناولنا يف املبحث األول ماهية وأمهية األجور أما يف الثاين حتدثنا عن مفهوم‬
‫نظام احلوافز و أمهيته ‪.‬‬
‫يضم مبحثني تناولنا يف املبحث األول عموميات حول بلدية ديرة ‪ ،‬أهدافها ومهامها مث حتدثنا‬ ‫فصل الثالث ‪:‬‬
‫عن مراحل إعداد األجور وتطورها يف امليزانية لبلدية ديرة‪.‬‬
‫صعوابت الدراسة ‪:‬‬
‫من بني الصعوابت اليت واجهتنا يف البحث هو قلة املراجع املتعلقة هبذا املوضوع بصفة مباشرة ‪ ،‬ويف املراجع املتوفرة يكون‬
‫نظام األجر كوحدة أو جزء صغري هذا من جهة ومن جهة أخرى شبه انعدام الدراسات السابقة يف هذا اجملال ‪ ،‬واجملالت‬
‫العلمية اجلامعية‪.‬‬

‫د‬
‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬

‫‪ ‬المبحث ‪ : 01‬مدخل مفاهيمي للمؤسسة العمومية ‪.‬‬

‫‪ ‬المبحث ‪ : 02‬الرقابة على املؤسسة العمومية ‪.‬‬

‫‪ ‬الخالصة ‪.‬‬
‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫متهيـ ـ ـد ‪:‬‬
‫تعترب املؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري نوع من األمناط اإلدارية املكونة للنظام اإلداري‪ ،‬فهي أجهزة أو‬
‫هيئات خاضعة للقانون العام ( القانون اإلداري يف طريقة تسيريها القانون املايل من حيث متويلها ) ‪ ،‬وتتمتع‬
‫مبقومات وأسس النظام اإلداري الالمركزي يتجسد فيها أسلوب الالمركزية اإلدارية‪ ،‬واهلدف األساسي من إنشاء هذه‬
‫املؤسسات هو تقدمي اخلدمات املختلفة والزمة للمجتمع‪ ،‬وتتمتع ابالستقالل املايل واإلداري حىت تتمكن من أداء‬
‫وظائفها اليت أنشأت من أجلها‪ .‬لذا سنتناول يف هذا الفصل ماهية املؤسسة العمومية ‪ ،‬مفهوم املؤسسة العمومية ‪،‬‬
‫أسباب وجود املؤسسات العمومية و انتشارها ‪ ،‬أنواع مناذج املؤسسات العمومية ‪.‬‬
‫ومنه سنتناول يف هذا الفصل مبحثني مها ‪:‬‬
‫املبحث ‪ : 01‬مدخل مفاهيمي للمؤسسة العمومية‪.‬‬
‫املبحث ‪ : 02‬الرقابة على املؤسسة العمومية ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫املبحث ‪ : 01‬مدخل مفاهيمي للمؤسسة العمومية‬

‫تضمن هذا املبحث ما يلي ‪:‬‬

‫املطلب ‪ :01‬مفهوم املؤسسة و أنواعها ‪:‬‬

‫‪ -1‬تعريف اللغوي ‪:‬‬
‫حسب القاموس العريب الشامل فاملؤسسة (اجلمع مؤسسات) وتعين مجعية أو معهد أو شركة أسست لغاية‬
‫‪1‬‬
‫اجتماعية أو خريية أو اقتصادية‪.‬‬

‫‪ -2‬التعريف االصطالحي ‪:‬‬

‫املؤسسة كما يراها أمحد طرطار هي جمموعة من الطاقات البشرية و املوارد املادية (طبيعية كانت أو مالية أو‬
‫‪2‬‬
‫غريها‪ )...‬واليت تشتغل فيما بينها وفق تركيب معني قصد اجناز و أداء املهام املنوط هبا من طرف اجملتمع‪.‬‬

‫أنواع املؤسسة ‪ :‬هناك أنواع عديدة للمؤسسة‬

‫وتتنوع املؤسسات حسب معيار امللكية إىل ‪:‬‬ ‫‪ -1‬وفق الطبيعة امللكية‪:‬‬
‫وهي اليت تعود ملكيتها لفرد أو جمموعة أفراد (شركات أشخاص ‪ ،‬أموال‪)...‬‬ ‫مؤسسات خاصة‪:‬‬
‫وهي اليت تعود ملكيتها للدولة فال حيق للمسؤولني عنها التصرف هبا و ال بيعها أو إغالقها‬ ‫مؤسسات عامة ‪:‬‬
‫إال إذا وافقت الدولة على ذلك كما أن هناك مؤسسات أخرى تصنف حتت هذا االعتبار و هي كالتايل ‪:‬‬

‫وهي تلك املؤسسات اليت تشرتك أو إحدى هيئاهتا أو األفراد أو املؤسسات األخرى يف‬ ‫مؤسسات خمتلطة ‪:‬‬
‫ملكيتها و ختضع إىل نظام حكم و تشريع خاص ففي هذه تتكون امللكية بصورة مشرتكة للقطاع العام ‪.‬‬

‫ويقصد هبا تبعا للنشاط االقتصادي الذي متارسه املؤسسة و عليه تتنوع‬ ‫‪ -2‬وفق الطابع االقتصادي ‪:‬‬
‫حسب هذا األساس إىل ‪:‬‬

‫القاموس الشامل العريب األداء ‪ ،‬دار الراتب اجلامعي الطبعة األوىل‪ ،‬بريوت ‪ ،1999،‬ص ‪.517‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬أمحد طرطار ‪ ،‬تقنيات احملاسبة العامة يف املؤسسات ‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية ‪ ،‬الساحة املركزية ‪ ،‬بن عكنون‪ ،‬اجلزائر ‪،2002،‬ص‪.15‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬
‫‪ :‬و هي اليت تقوم بنشاط صناعي أي أهنا تقوم بتحويل املواد األولية إىل السلع هنائية أو‬ ‫املؤسسات الصناعية‬
‫أهنا تدخل يف صناعة سلع أخرى تتنوع إىل مؤسسات صناعية ثقيلة ‪ ،‬مؤسسات حتويلية أو خفيفة ‪.‬‬

‫وهي اليت تنشط يف امليدان الفالحي ‪ ،‬و تقدم يف أنواع من اإلنتاج‬ ‫املؤسسات الفالحية ‪:‬‬
‫النبايت‪،‬احليوان‪،‬السمك ‪.‬‬

‫‪ :‬وهي مؤسسات اليت هتتم ابلنشاط التجاري و مؤسسات اجلملة حبيث تقوم بعملية البيع و‬ ‫مؤسسات التجارية‬
‫الشراء دون إدخال أي حتويل على السلعة ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ابإلضافة إىل مؤسسات التأمني و مؤسسات التأمني الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫املطلب ‪ : 02‬مفهوم املؤسسة العمومية‪:‬‬

‫هي اخللية األساسية لالقتصاد الوظيفي رأمساهلا اتبع للقطاع العام أي الدولة و يكون التسيري فيها بواسطة‬
‫أشخاص ختتارهم اجلهة الوصية و تتميز إبمكانيات مادية و إدارية ضخمة توفرها الدولة و جمموعة من التسهيالت و‬
‫اإلعفاءات القانونية و اإلدارية و وجود جهاز رقايب تعينه الوصاية‪.‬‬
‫هناك من يعرف املؤسسة على أهنا نظام و النظام ذاته هو جمموعة من العناصر تستخدم بغرض حتقيق أهداف أو‬
‫أهداف معينة على أساس ارتباطات و عالقات فعالة فاملؤسسة ما هي يف الواقع إال جمموعة من العناصر البشرية و‬
‫املادية ‪.‬‬
‫وهناك من يعرف املؤسسة على أهنا اندماج عدة عوامل هبدف إنتاج و تبادل السلع و اخلدمات مع أعوان‬
‫اقتصاديني آخرين و هذا يف إطار قانوين مايل و اجتماعي معني ضمن شروط ختتلف زمنيا و مكانيا تبعا ملكان وجود‬
‫‪2‬‬
‫املؤسسة وحجم و نوع النشاط اليت تقوم به املؤسسة ‪.‬‬
‫و يف تعريف آخر املؤسسة هي ‪ :‬منظمة عامة أو خاصة تسمح بفضل جمموعة من الوسائل البشرية و املادية ‪،‬‬
‫بتحقيق أهدافها املتمثلة يف إنتاج منتجات و خدمات موجهه حنو السوق و خاضعة لقانون املنافسة ‪ ،‬و هي ختتلف‬
‫‪3‬‬
‫من حيث طبيعتها ‪ ،‬فقد تكون إدارية جتارية أو صناعية‪.‬‬

‫‪ 1‬أمحد طرطار‪ ،‬املرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪16‬‬

‫‪ 2‬انصر دادي عدون ‪ ،‬اقتصاد املؤسسة ‪ ،‬دار احملمدية اجلزائر الطبعة األوىل ‪.1998‬ص‪.65‬‬
‫‪ 3‬أمحد طرطار ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.10‬‬

‫‪4‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫تتمثل يف ما يلي ‪:‬‬ ‫املطلب ‪ : 03‬أسباب وجود املؤسسات العمومية وانتشارها‪:‬‬

‫‪ - 1‬األسباب السياس ـ ـ ـ ـ ــية ‪:‬‬
‫و تتفرع بدورها إىل عدة عناصر ‪:‬‬

‫‪ 1-1‬أسباب فرصية‪:‬‬
‫و تتمثل يف التأميمات اليت تتم عن املؤسسات اليت كان ميتلكها أشخاص أجانب أو أعداء للوطن ‪ ،‬فحدثت يف‬
‫أوراب أتميمات خمتلفة بعد احلرب العاملية األوىل و أثناء و بعد الثانية مثل أتميم السكك احلديدية بعد احلرب العاملية‬
‫‪1‬‬
‫األوىل و أتميم مؤسسة رونو للسيارات يف فرنسا (‪ )4‬يف سنة ‪ 1944‬بعد اكتشاف تعاون مديرها مع العدو‪.‬‬

‫‪ 2-1‬أسباب األمن و استقاللية الدولة ‪:‬‬

‫من أمثلة ذلك حالة وجود عالقات بني جهات أجنبية و جمموعة من املؤسسات الداخلية ‪ ،‬و هذا جيعل‬
‫التخوف من اختاذ هذه األخرية لقرارات مضادة ملصلحة الوطن ‪ .‬و يكون هذا التخوف من مساس سيادة الوطن يف‬
‫ظروف احلرب ‪ .‬و يف نفس السياق فقد أسست عدة مصانع للمنتجات احلربية مبختلف أنواعها بينا حلربني العامليتني‬
‫‪.‬كما أن القوة املالية و االقتصادية لبعض املؤسسات متثل خطرا على املالية العامة ‪.‬و يف هذا الصدد فقد أممت عدة‬
‫بنوك يف فرنسا يف سنة ‪ 1945‬و مل يستبعد أن تكون أسباب ذلك التهديد الذي قامت به األوساط املالية بدفع‬
‫‪2‬‬
‫أوراق اخلزينة اليت حبوزهتا قبل ذلك بسنوات‪.‬‬

‫‪ 3-1‬اإليديولوجية السياسية‪:‬‬
‫يف هذا اإلطار فان املتحكمني يف السلطة يف البلد ‪،‬حىت ولو كان رأمساليا يقومون إبصدار أوامر طبق الربامج هم‬
‫األيديولوجية ‪ ،‬و هذا ما حدث يف بعض الدول األوربية بني احلربني ‪.‬‬

‫‪ - 2‬األسباب االجتماعية ‪:‬‬

‫وتشمل هذه األسباب االجتاه حنو توفري بعض اخلدمات أو منتجات للمواطنني ‪ ،‬أو لبعض الطبقات منهم بشيء‬
‫من الدعم أو بدون مقابل‪،‬حيث نرى أن اخلدمات املقدمة من أجهزة اإلعالم املرئية و املسموعة و قطاع التعليم مثال‬
‫‪،‬ال تتعلق فيها التكاليف ابألسعار و ابلتايل يغيب فيها مبدأ الرحبية ‪.‬‬

‫‪ 1‬ابراهيم الغمري‪ ،‬السلوك يف اإلدارة احلديثة ‪ ،‬دار اجلامعة املصرية الطبعة االوىل ‪ ،‬د ت ‪ ،‬ص‪.02‬‬
‫‪ 2‬انصر دادي عدون‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ص ‪.59 58‬‬

‫‪5‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ - 3‬األسباب االقتصادية ‪:‬‬

‫إن الدولة تتدخل أحياان لشراء املؤسسات اخلاصة اليت حتقق خسائر ‪ ،‬أوال تستطيع الصمود اقتصاداي و ماليا ‪،‬‬
‫مثل قطاع البنوك و قطاع النقل ‪ ،‬و ذلك تفاداي لوقوع اضطراابت يف القطاعني ابعتبارمها أساسيني يف االقتصاد‬
‫بشكل عام‪،‬كما أن الدولة تقوم بتوفري إيرادات مليزانيتها العامة بواسطة االستغالل يف بعض القطاعات مثل الغاابت‬
‫‪،‬املعادن و الطاقة و الربيد و املواصالت ‪ ،‬أو من أجل توفري املواد األولية أبسعار معقولة ‪.‬‬
‫إال أن جهاز الدولة أحياان يقوم إبنشاء مؤسسات منوذجية من انحية التنظيم و اإلنتاج ‪ ،‬وقد تنشأ أيضا مؤسسات‬
‫يف القطاعات االقتصادية اليت يهرب منها الرأمسال اخلاص سواء لتكاليفها املرتفعة أو الستلزام التكنولوجيا العامة و‬
‫‪1‬‬
‫اخنفاض املردودية فيها مثل الطاقة النووية‪.‬‬

‫املطلب ‪ : 04‬أشكال املؤسسات العمومي ـ ـ ــة‬

‫تنقسم هذه املؤسسات إىل نوعني و مها مؤسسات عمومية ‪ ،‬و اليت بدورها أتخذ شكلني وطنية أو اتبعة‬
‫للجماعات احمللية ‪ ،‬أما النوع الثاين فهي املؤسسات نصف عمومية أو خمتلطة ‪.‬‬
‫‪ - 1‬املؤسسات العموميـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة ‪:‬‬
‫لقد رأينا أن هذا النوع من املؤسسات قد انتشر يف الدول الرأمسالية (أوراب خاصة) لعدة أسباب وهي تعرب عن‬
‫مؤسسات رأمساهلا اتبع للقطاع العام أي الدولة ‪ ،‬و يكون التسيري فيها بواسطة شخص أو أشخاص ختتارهم اجلهة‬
‫الوصية ‪ ،‬و جيب التمييز بني منوذجني من هذه املؤسسات ‪.‬‬

‫‪ 1-1‬مؤسسات اتبعة للوزارات ‪:‬‬

‫و تدعى ابملؤسسات الوطنية و أتخذ أحجاما معتربة و هي ختضع للمركز مباشرة أي إلحدى الوزارات و هي‬
‫صاحبة إنشائها ‪ ،‬و اليت تقوم مبراقبة تسيريها بواسطة عناصر تعيينها تقدم إليها تقارير دورية عن نشاطها و نتائجها‪.‬‬

‫‪1‬انصر دادي عدون ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص‪.60‬‬

‫‪6‬‬
‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ 2-1‬مؤسسات اتبعة للجماعات احمللية ‪:‬‬

‫و تتكون هذه املؤسسات يف البلدية أو البلدية أو جتمع بني البلدايت أو الوالايت أو منهما مع او تكون عادة‬
‫ذات أحجام متوسطة أو صغرية و يشرف عليها منشئيها عن طريق إدارهتا ‪ ،‬و حتبذ عادة جمال النقل و البناء و‬
‫اخلدمات العامة ‪.‬‬

‫‪ - 2‬املؤسسات نصف العمومية (املختلطة) ‪:‬‬

‫لقد ظهرت هذه الشركات أو ملرة يف أملانيا يف القرن التاسع عشر و انتشرت فيما بعد لتعم أوراب و بعض الدول‬
‫األخرى ومن األسباب األساسية هلذه املؤسسات هي حماولة مراقبة بعض القطاعات االقتصادية والتحكم فيها من‬
‫طرف الدولة حيث تتكون هذه املؤسسات من طرفني األول و هو الدولة و املتمثل يف الوزارة أو مؤسسة عمومية و‬
‫الثاين يتمثل يف القطاع اخلاص ‪ .‬و يتم إنشاء هذه املؤسسات بطريقتني ‪:‬‬

‫‪ 1-2‬اإلنشاء من العدم ‪:‬‬

‫أي االتفاق بني الطرفني للقيام مبشروع اقتصادي معني يتم حتديد أهدافه ‪ ،‬حجمه ‪ ،‬شروطه و مدة حياته ألن‬
‫القرارات تؤخذ على أساس عدد األصوات ‪ ،‬و اليت تقدر بدورها بعدد األسهم يف رأس املال لكي تبقى املؤسسة‬
‫املختلطة تسري طبقا لألهداف العامة و للصاحل العام ‪.‬‬
‫‪ 2-2‬أما الطريقة الثانية لوجود هذه الشركات ‪:‬‬
‫هي طريقة التأمني و مبوجب هذه العملية تستطيع الدولة حيازة جزء من رأمسال مؤسسة خاصة و يتم غالبا‬
‫تعويضه للجانب اخلاص و ختضع هذه الطريقة لنفس القاعدة لنسبة امتالك رأس املال و لنفس األسباب و هناك عدة‬
‫أشكال من املؤسسة املختلطة و العمومية املسرية بعقد مع القطاع اخلاص أو ابلتأجري و هي موجودة يف العديد من‬
‫‪1‬‬
‫الدول املتطورة و يف اجلزائر و هي تسعى حاليا لتوسيعها‪.‬‬
‫و يوجد تقسيم آخر للمؤسسات العمومية و هي ‪:‬‬

‫‪ -1‬املؤسسات اإلدارية‪:‬‬
‫هي تلك املؤسسات اليت متارس نشاطا ذا طبيعة إدارية حمضة و تتخذها الدولة كوسيلة إلدارة مرافقتها اإلدارية‬
‫العامة أي نشاطاهتا العامة اليت تتوالها لتقدمي خدمات أساسية للمجتمع كالتعليم ‪ ،‬الصحة ‪ ،‬الربيد و اخلدمات‬

‫‪ 1‬انصر دادي عدون ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ص ‪.60 59‬‬

‫‪7‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬
‫االجتماعية األخرى و كانت هذه اخلدمات تدخل أساسا يف وظيفة الدولة التقليدية اليت كانت مقصورة على النشاط‬
‫اإلداري البحث و قد عرف املشروع اجلزائري فكرة املؤسسة العامة اإلدارية بذات املفهوم و النظام املعروف يف القانون‬
‫الفرنسي ‪.‬‬
‫‪ -2‬املؤسسات املهنية‪:‬‬
‫هي عبارة عن جمموع من األشخاص هلم مصلحة مهنية معينة مثل نقابة احملامني و نقابة املهندسني و نقابة‬
‫األطباء خيول هلا القانون االستقالل يف ممارسة الشؤون املهنية و اإلشراف عليها عن طريق هيئة منتخبة من بني‬
‫املمارسني هلذه املهنة أو تلك و متلك هذه املؤسسة املهنية سلطة إلزام أعضائها و ذلك من اجل حتقيق مصلحة ممارس‬
‫املهنة و سياسة الدولة معا ‪.‬‬
‫و لقد عرفت اجلزائر هذا النوع من املؤسسات مرتبطا ارتباطا وثيقا ابلنظام القانوين الذي كان معموال به يف‬
‫اجلزائر قبل االستقالل اتبعة مباشرة للنظام القانوين املطبق على هذا النوع من املؤسسات يف فرنسا مع وجود نوع‬
‫االختالف يف املؤسسات املهنية يف اجلزائر ابعتبارها دولة اشرتاكية ‪.‬‬

‫‪ - 3‬املؤسسات االقتصادية‪:‬‬
‫كانت وظيفة الدولة احلاكمة تنحصر يف ميدان اإلداري الضيق غري أنه نظرا لظهور األفكار االشرتاكية تدخلت‬
‫الدولة يف إدارة األنشطة االقتصادية األمر الذي أدى إىل ظهور مرافق عامة اقتصادية أسند تسيريها إىل املنظمة عامة‬
‫تسمى املؤسسة العامة االقتصادية و هي تتمتع ابستقالل إداري خيول هلا حتقيق اهلدف الذي أحدثت من أجله و‬
‫ذلك بقصد إشباع احلاجات العامة و منحت هلا شخصية معنوية و استقالل مايل و إداري عن الدولة ‪.‬‬
‫و ابإلضافة إىل هذه األنواع الثالثة من املؤسسات هناك من يضيف نوعا رابعا و هي ‪:‬‬

‫‪ - 4‬املؤسسات التجارية اهلامة‪:‬‬

‫اليت كانت تدير دواليب التجارة أما بعد االستقالل فلقد أحدثت الدولة اجلزائرية مؤسسات جتارية تتخصص يف‬
‫ميدان التصنيع أو اإلنتاج و من املالحظ أن املشرع اجلزائري مل أيخذ هبذا التقسيم‪،‬حيث قسما ملؤسسات إىل ثالثة‬
‫‪1‬‬
‫أنواع‪.‬‬

‫‪ 1‬حممد الصغري بلعلى ‪ ،‬القانون اإلداري والتنظيم االداري‪ ،‬دار العلوم للنشر والتوزيع‪ ،‬عنابة ‪،2002 ،‬ص ص‪.31 27‬‬

‫‪8‬‬
‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬
‫املطلب ‪ : 05‬خصائص املؤسسات العمومية‪:‬‬
‫‪ -‬القدرة على أداء املهمة اليت وجدت من أجلها ‪.‬‬
‫‪ -‬وجود هدف أو أهداف إىل حتقيقها وفقا للخطط اإلسرتاتيجية اليت تتبناها ‪.‬‬
‫‪ -‬التأقلم مع احمليط ‪.‬‬
‫‪ -‬املؤسسة تشبه اخللية يف جسم اإلنسان فاملؤسسة هي الوحدة األساسية االقتصادية يف اجملتمع االقتصادي للمؤسسة‬
‫شخصية قانونية‬
‫‪ -‬مستقلة من حيث امتالكها حلقوق و صالحيات أو من حيث واجباهتا ومسؤوليتها ‪.‬‬
‫‪ -‬مرفق عام و اهلدف منه حتقيق املنفعة العامة ‪.‬‬
‫‪ -‬تعود ملكية املؤسسة العامة للدولة حيث تكون حتت سلطتها و رقابتها ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬أداء الوظيفة اليت وجدت من أجلها مبعىن القيام ابلنشاط الفعلي املؤسس إليها‪.‬‬

‫املطلب ‪ : 06‬أهداف املؤسسات العمومية‪:‬‬

‫‪ -‬تلبية متطلبات اجملتمع إذ أن حتقيق الدولة لنتائجها مير عرب عملية تصريف أو بيع إنتاج املؤسسة و هو يغطي‬
‫طلبات اجملتمع ‪.‬‬
‫‪ -‬السهر على تنظيم و متاسك العمال ‪.‬‬
‫‪ -‬توفري التأمينات و مرافق للعمال و تتمثل يف التأمينات االجتماعية و األمالك الوظيفية أو العادية ابإلضافة إىل‬
‫املرافق العامة ‪.‬‬
‫‪ -‬توفري الوسائل الرتفيهية الثقافية ‪.‬‬
‫‪ -‬تلبية املصلحة العامة للمجتمع ‪.‬‬
‫‪ -‬املسامهة يف تنظيم و تسيري اخلدمات االجتماعية و الثقافية ‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب العمال املبتدئني ‪.‬‬
‫‪ -‬حتقيق الربح احملقق لتسديد و توزيع األرابح لتغطية اخلسائر ‪.‬‬
‫‪ -‬وسيلة لضمان السلم االجتماعي ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬حتسني مستوى معيشة العمال نظرا لتطور السريع الذي تشهده اجملتمعات جيعل العمال أكثر حاجة ملنتج جيد‪.‬‬

‫‪ 1‬بوشاشي بوعالم ‪ ،‬اإلقتصاد األمثل‪ ،‬دار امللكية للنشر ‪،1998 ،‬ص‪.9‬‬

‫‪ 2‬عجة جيالين ‪ ،‬قانون املؤسسات العمومية اإلقتصادية اإلشرتاكية من التسيري إىل اخلوصصة‪ ،‬دار اخللدونية للنشر ‪ ،‬د ت ‪ ،‬ص ‪.42‬‬

‫‪9‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫املطلب ‪ : 07‬البلدية كنموذج عن املؤسسة العمومية ‪.‬‬

‫البلدية اجلزائرية هي مؤسسة دستورية ‪.‬‬
‫تنص املادة ‪ 15‬من الدستور على أن ‪ " :‬اجلماعات اإلقليمية للدولة هي البلدية والوالية‪".‬‬
‫تنص املادة ‪ 16‬من الدستور على أن ‪ " :‬ميثل اجمللس املنتخب قاعدة الالمركزية‪ ،‬ومكان مشاركة املواطنني يف تسيري‬
‫الشؤون العمومية‪".‬‬
‫طبقا لنص املادة األوىل من القانون رقم ‪ 10-11‬املؤرخ يف ‪ 20‬رجب عام ‪ 1432‬املوافق ‪ 22‬يونيو سنة‬
‫‪ 2011‬املتعلق ابلبلدية‪ ،‬البلدية اجلزائرية مجاعة إقليمية المركزية تنشأ مبوجب القانون‬
‫البلدية هي اجلماعة اإلقليمية القاعدية للدولة و تتمتع ابلشخصية املعنوية و االستقالل املايل‪ .‬و حتدث مبوجب‬
‫القانون‪".‬‬
‫كما تنص املادة الثانية من نفس القانون على ما يلي‪ ":‬البلدية هي القاعدة اإلقليمية لالمركزية و مكان ملمارسة‬
‫املواطنة‪ ،‬و تشكل إطار مشاركة املواطن يف تسيري الشؤون العمومية"‪.‬‬
‫طبقا لنص املادة السادسة من القانون رقم ‪11-10‬املؤرخ يف ‪ 20‬رجب عام ‪ 1432‬املوافق ‪ 22‬يونيو سنة‬
‫‪ 2011‬املتعلق ابلبلدية‪ ،‬للبلدية إقليم‪.‬‬
‫املادة ‪ ": 6‬للبلدية اسم و إقليم و مقر رئيسي‪".‬‬
‫مت ثل البلدية قاعدة الالمركزية و مكان ممارسة حق املواطنة‪ ،‬كما تشكل فاعال حموراي يف هتيئة اإلقليم و التنمية‬
‫احمللية و اخلدمة العمومية اجلوارية‪ .‬تتمتع البلدية ابلشخصية املعنوية و االستقالل املايل و تتوفر على هيئة مداولة يتم‬
‫انت خاهبا عن طريق االقرتاع املباشر و تنتخب اهليئة املداولة من بني أعضائها اهليئة التنفيذية البلدية ‪.‬جتسد البلدية‬
‫بذلك كنه الدميقراطية احمللية‪.‬‬
‫إن هذه املبادئ اليت أسسها األمر رقم ‪ 67-24‬املؤرخ يف ‪ 18‬جانفي ‪ 1967‬املتضمن قانون البلدية و أكدهتا‬
‫املشرع بضرورة تنظيم البالد من خالل اعتماد مجاعات حملية ال مركزية يف إطار‬
‫ابنتظام خمتلف الدساتري توحي بتمسك ّ‬
‫دولة موحدة تشكل فيها البلدية اخللية األساسية‪ .‬و جيعل تطبيق هذه املبادئ من البلدية و الوالية فضاء للتعبري‬
‫الدميقراطي يتم فيه اختاذ و تشجيع املبادرات و األعمال احمللية من أجل التكفل ابحلاجيات احمللية ذات األولوية و‬
‫لغرض حتقيق األهداف الوطنية املتمثلة يف التنمية االقتصادية و االجتماعية عامة و إدارة اخلدمات العمومية اجلوارية‬
‫بصفة خاصة‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬
‫منذ إنشائها سنة ‪ ،1967‬حققت املؤسسة البلدية دون أدىن شك قسما كبريا من املهام اليت أوكلت هلا مبوجب‬
‫امليثاق البلدي لسنة ‪ 1966‬حيث اضطلعت بدورها كامال يف اإلانبة عن الدولة يف عملية التنمية االقتصادية و‬
‫االجتماعية اليت رافقتها يف تنفيذ مجيع السياسات العامة املتتابعة و ذلك مع أداء مهامها و لو بصفة متفاوتة يف جمال‬
‫أتطري اخلدمة العمومية اجلوارية و تسيريها‪.‬‬
‫ومع ذلك وبعد أن مضى على هذا القانون أكثر من أربعني سنة و بعد ‪ 15‬سنة من التعددية السياسية و‬
‫االنفتاح على االقتصاد احلر و ابلنظر إىل املهام املنوطة ابلبلدية يف جماالت تدخل اسرتاتيجية ما فتئت تزداد تعقيدا و‬
‫ما انفك أتثريها يتضاعف على حياة املواطنني‪ ،‬فمن البديهي أن العديد من أحكام القانون ‪ 08-90‬املتعلق ابلبلدية‬
‫قد أضحت ابلية خاصة و أن البلد قد اعتماد عملية إصالحات واسعة تتطلب من اخللية األساسية أن تضطلع فيها‬
‫بدور رايدي‪.‬‬
‫و ابلتايل فقد صدر القانون رقم ‪ 10-11‬املؤرخ يف ‪ 20‬رجب عام ‪ 1432‬املوافق ‪ 22‬يونيو سنة ‪2011‬‬
‫املتعلق ابلبلدية‪ ،‬الذي يتكيف مع التحوالت املتمخضة عن خمتلف اإلصالحات املعتمدة على املستوايت السياسية و‬
‫االقتصادية و االجتماعية‪ .‬و يتأتى ذلك من خالل إشراك هذه اجلماعة احمللية يف اإلصالحات اليت ابشرهتا الدولة يف‬
‫مجيع أبعادها و كذا عرب اإلدماج الناجع للحركيات اليت تطبقها يف تطوير اجملتمع‪.‬‬
‫طبقا لنص املادة اخلامسة عشر من القانون رقم ‪11-10‬املؤرخ يف ‪ 20‬رجب عام ‪ 1432‬املوافق ‪ 22‬يونيو‬
‫سنة ‪ 2011‬املتعلق ابلبلدية‪ ،‬للبلدية هيئة مداولة و املتمثلة يف اجمللس الشعيب البلدي إىل جانب هيئة تنفيذية يرأسها‬
‫رئيس اجمللس الشعيب البلدي‪ .‬وإدارة ينشطها األمني العام للبلدية حتت سلطة رئيس اجمللس الشعيب البلدي‪.‬‬
‫املادة‪ " : 3‬تتوفر البلدية على‪:‬‬
‫‪-‬هيئة مداولة‪ :‬اجمللس الشعيب البلدي‪،‬‬
‫‪-‬هيئة تنفيذية يرأسها رئيس اجمللس الشعيب البلدي‪،‬‬
‫‪-‬إدارة ينشطها األمني العام للبلدية حتت سلطة رئيس اجمللس الشعيب البلدي‪.‬‬
‫متارس اهليئات البلدية أعماهلا يف إطار التشريع و التنظيم املعمول هبما‪.1‬‬

‫‪ 1‬املوقع الرمسي لوزارة الداخلية واجلماعات احمللية والتهيئة العمرانية ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫املبحث ‪ : 02‬الرقابة على املؤسسة العمومية ‪:‬‬

‫تعترب الرقابة وسيلة ميكن بواسطتها التأكد من مدى حتقق األهداف بكفاية وفعالية يف الوقت احملدد ومقارنة ما‬
‫‪1‬‬
‫حصل فعال مع ما كان متوقعا حدوثه ‪.‬‬
‫أما الرقابة على املؤسسة العمومية فرتمي إىل حتقيق هدف أساسي هو احرتام مبدأ املشروعية وال جيب أن تتحول‬
‫رقابة مالئمة الن من شأن ذلك اإلجهاز على فكرة الالمركزية اليت تقوم عليها املؤسسة العمومية ‪،‬واملؤسسات‬
‫العمومية كأجهزة إدارية ختض ع لرقابة السلطة العامة وان اختلفت مظاهرها ودرجاهتا إبختالف الدول والنظم ‪ ،‬ففي‬
‫الدول االشرتاكية ختضع املؤسسات العمومية لنظام رقايب صارم لضمان اتباعها للخطة العامة للدولة ‪ ، 2‬أما ابلنسبة‬
‫للدول الليربالية اليت ال أتخذ أبسلوب التخطيط الشامل فإن املؤسسات العمومية تتمتع بقدر واسع من االستقالل‬
‫‪3‬‬
‫واحلرية يف التصرف ‪.‬‬

‫املطلب ‪ : 01‬الرقابة التشريعية على املؤسسة العمومية‬

‫طبقا للمادة ‪ 98‬من الدستور ميارس السلطة التشريعية برملان يتكون من غرفتني ومها اجمللس الشعيب الوطين ‪،‬‬
‫وجملس األمة وهذا خالفا للدساتري السابقة حيث كان الربملان يتكون من غرفة واحدة هي اجمللس الشعيب الوطين‪.‬‬
‫وتدخل رقابة السلطة التشريعية على املؤسسات العمومية ‪ ،‬ضمن إطار العالقات القائمة بني السلطتني التشريعية‬
‫والتنفيذية ‪ ،‬أي أن الرقابة التشريعية على املؤسسات العمومية‪ ،‬إمنا تنصب على الطريقة اليت متارس هبا السلطة‬
‫التنفيذية اختصاصها يف تسيري املؤسسات العمومية وميكن حتديد أهم جماالت الرقابة التشريعية على املؤسسة العمومية‬
‫فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬اجملال التشريعي ‪:‬‬

‫رغم أن املادة ‪ 122‬فقرة ‪ 29‬حصرت اختصاص السلطة التشريعية ابلنسبة للمؤسسات العمومية يف جمال إنشاء‬
‫فئات املؤسسات ‪ ،‬إال أن الربملان مبا له من سلطة تشريعية يسن العديد من القوانني املتعلقة ابملؤسسات العمومية‬
‫وأمهها القوانني اخلاصة ابملؤسسات العمومية اإلقتصادية ‪.‬‬

‫‪ 1‬حممد الصغري بعلي ‪ ،‬النظام القانوين للمؤسسة العمومية اإلقتصادية ‪ ،‬د ت ‪ ،‬د م ‪ ،‬ص‪.260‬‬
‫‪ 2‬املرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.261‬‬
‫‪ 3‬عجة جيالين ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص‪.150‬‬

‫‪12‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ - 2‬اجمل ـ ـال املال ـ ـ ـي ‪:‬‬

‫الرقابة املالية للربملان على املؤسسات العمومية رقابة غري مباشرة حيث تتصل أساسا مبيزانية الدولة وأتخذ صورتني ‪:‬‬

‫وذلك أن الربملان هو املختص ابملصادقة على ميزانية الدولة ‪ ،‬وهو حينما يقوم‬ ‫‪ -‬األوىل (سابقة ) ‪:‬‬
‫بذلك إمنا يعمد إىل فحص مسبق لإلعتمادات املخصصة من طرف اجلهات املعنية للمؤسسات‬
‫‪1‬‬
‫العمومية ‪.‬‬
‫ذلك بتقدمي احلكومة لكل غرفة من الربملان عرضا عن استعمال االعتمادات‬ ‫الثانية (الحقة) ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫املالية اليت أقرهتا لكل سنة مالية ن كما يصوت على قانون يتضمن تسوية ميزانية السنة املالية املعنية من‬
‫‪2‬‬
‫قبل كل غرفة من الربملان ‪.‬‬
‫‪ - 3‬مساءل ـ ـ ـة السلطة التنفيذية ‪:‬‬
‫ممثلة يف احلكومة أو الوزراء املكلفني ابإلشراف على إدارة املؤسسات العمومية ‪ ،‬وذلك للتأكد من انتظام عمل‬
‫‪3‬‬
‫املؤسسات ومن حسن أدائها طبقا حملددات ومقتضيات السياسة العامة للدولة‪.‬‬
‫وقد تعددت أساليب املساءلة الربملانية ‪ ،‬حيث قد أتخذ شكل طرح األسئلة الشفوية أو الكتابية على أعضاء‬
‫احلكومة ‪ ،‬وقد يتطور األمر إىل استجواب احلكومة ‪ ،‬وقد يصل إىل أخطر أسلوب للمساءلة وهو سحب الثقة من‬
‫احلكومة يف حالة مصادقة اجمللس الشعيب الوطين على ملتمس رقابة ينصب على مسؤولية احلكومة ‪ ،‬وملا كانت‬
‫السلطة التشريعية غري مؤهلة ابلضرورة ملتابعة كافة املسائل الفنية واإلدارية املتعلقة بعمل املؤسسات العمومية وإدارهتا ن‬
‫فإهنا تقوم إبنشاء جلان تساعدها على إجناز أعماهلا الرقابية ‪ ،‬وقد تعمل السلطة التشريعية على تشكيل بعض اللجان‬
‫املؤقتة هبدف التحقيق يف أي مسألة أو متابعة أي موضوع يبدو ذو أمهية خاصة وحيتاج إىل دراسة متميزة ‪.‬‬

‫‪ 1‬املادة ‪ 120‬من الدستور‬

‫‪ 2‬املادة ‪ 160‬من الدستور‪.‬‬
‫‪ 3‬عجة جيالين ‪ ،‬نفس املرجع السابق‪ ،‬ص ‪.155‬‬

‫‪13‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫املطلب ‪ : 02‬رقابة السلطة التنفيذية على املؤسسة العمومية (الرقابة اإلدارية)‬

‫ال يوجد خالف حول أمهية أن تتوىل السلطة التنفيذية مسؤولية الرقابة على املؤسسات العمومية املختلفة ‪ ،‬إال أن‬
‫‪1‬‬
‫‪ ،‬السيما بعد‬ ‫اإلشكال يتمثل يف عدم وجود أية قواعد عامة و حمددة ملعرفة مدى هذه الرقابة و أسلوهبا‬
‫اإلصالحات االقتصادية وما ترتب عنها من استقاللية املؤسسة العمومية االقتصادية ‪ ،‬واجتاه نظامها القانوين إىل‬
‫األخذ بقواعد القانون التجاري بصفة عامة ‪ ،‬مما فرض إعادة تنظيم جهاز الرقابة اإلدارية املفروضة عليها ‪ ،‬وإلغاء نظام‬
‫الرقابة الوصائية ا لذي كان مبسوطا على املؤسسات اإلشرتاكية ذات الطابع اإلقتصادية والذي كان يتجاوز مفهوم‬
‫‪2‬‬
‫الوصاية ليصل إىل فكرة السلطة الرائسية‪.‬‬
‫إضافة إىل ازدواجية السلطة التنفيذية اليت جاء هبا دستور ‪ 1989‬وبعده ‪ 1996‬املعدل ‪ ،‬هذه السلطة تتمثل‬
‫يف رئيس اجلمهورية مبساعدة رئيس احلكومة الذي أصبح يسمى الوزير األول يف آخر تعديل دستوري ‪ ،‬لذلك‬
‫سنتطرق على التوايل إىل ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬رئيس اجلمهورية‪.‬‬
‫اثنيا‪:‬الوزير األول ‪.‬‬
‫اثلثا‪ :‬الوزير‪.‬‬

‫‪ - 1‬رئيس اجلمهورية ‪:‬‬

‫يضطلع رئيس اجلمهورية بقيادة السلطة التنفيذية مبا له من سلطة سامية يف ممارسة السلطة التنظيمية ‪ ،‬والتعيني يف‬
‫الوظائف العليا ويظهر ذلك فيما يصدره من مراسيم رائسية ‪.‬‬
‫كما يتمتع رئيس اجلمهورية حبق االطالع على النشاطات احلكومية يف إطار جملس الوزراء الذي يتوىل رائسته ‪،‬‬
‫كما يطلع على خمطط عمل احلكومة قبل عرضه على اجمللس الشعيب الوطين ‪.‬‬
‫وعلى الرغم من أن رئيس اجلمهورية منذ صدور دستور ‪ 1989‬وبعده دستور ‪ 1996‬املعدل مل يعد يضطلع‬
‫ابلوظيفة (السلطة التنفيذية) كما كان مقررا يف دستور ‪ ، 1976‬إال أن أهم مظاهر عالقته ابملؤسسات العمومية‬
‫تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ 1‬عجة جيالين ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.158‬‬

‫‪ 2‬حممد الصغري بعلي ‪ ،‬نفس املرجع السابق‪ ،‬ص ‪.410‬‬

‫‪14‬‬
‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -1-1‬اإلنشاء ‪:‬‬
‫إن إنشاء املؤسسات العمومي ة ( اهليئات العمومية ) الوطنية هو من اختصاص السلطة التنفيذية اليت ميثلها رئيس‬
‫اجلمهورية مبساعدة الوزير األول ‪ ،‬وال يوجد معيار يستعمل للتمييز بني املؤسسات اليت تنشأ مبرسوم رائسي ‪ ،‬وبني‬
‫تلك اليت تنشأ مبرسوم تنفيذي أي من طرف الوزير األول ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫لكن ميكن القول إن املؤسسات العمومية ذات األمهية الوطنية القصوى هي اليت تنشأ مبرسوم رائسي ‪.‬‬

‫‪ 2-1‬التعيني ‪:‬‬
‫مبا له من سلطة التعيني يف الوظائف العليا للدولة ‪ ،‬فإن رئيس اجلمهورية خمول بتعيني كافة اإلطارات السامية‬
‫للدولة ‪ ،‬ومن بينها رؤساء ومديرو املؤسسات العمومية الوطنية (اهليئات العمومية) السيما بعد صدور املرسوم الرائسي‬
‫رقم ‪ 256-99 :‬املؤرخ يف ‪27 :‬أكتوبر ‪ 1999‬يتعلق ابلتعيني يف الوظائف املدنية والعسكرية للدولة ‪ ،‬الذي أعاد‬
‫احتكار رئيس اجلمهورية اختصاص التعيني يف الوظائف املدنية بعد أن كان يشاركه فيها رئيس احلكومة وفقا للمادة‬
‫‪ 85‬من الدستور ‪ ،‬أما ابلنسبة للمؤسسات العمومية اإلقتصادية فإهنا ختضع لقواعد القانون التجاري سواء من حيث‬
‫إنشائها أو تعيني مسرييها ‪.‬‬

‫‪ - 02‬الوزير األول ‪:‬‬

‫يعترب الوزير األول مسؤوال عن تنفيذ السياسة احلكومة ‪ ،‬ويسهر على تنفيذ القوانني واألنظمة ‪ ،‬ويعني يف‬
‫الوظائف العليا للدولة ‪ ،‬كما يسهر على إدارة املرافق العامة ‪.‬‬
‫أما أهم مظاهر عالقة الوزير األول ابملؤسسات العمومية فتتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ 1-2‬اإلنشاء ‪:‬‬
‫إبستثناء املؤسسات العمومية (اهليئات العمومية ) ذات األمهية الوطنية القصوى ‪ ،‬فإن املؤسسات العمومية‬
‫الوطنية يتم انشأؤها مبوجب مرسوم تنفيذي من طرف الوزير األول ‪.‬‬

‫‪ 2-2‬التعيني ‪:‬‬
‫يتمتع الوزير األول يف إطار صالحياته الدستورية ابلتعيني يف وظائف الدولة بعد موافقة رئيس اجلمهورية طبقا‬
‫للمادة ‪ 85‬فقرة ‪ 04‬من الدستور ‪.‬‬

‫‪ 1‬انصر دادي عدون‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.145‬‬

‫‪15‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬
‫وقد كان رئيس احلكومة يقوم بتعيني رؤساء ومديري املؤسسات العمومية (اهليئات العمومية ) الوطنية إال أن‬
‫صدور املرسوم الرائسي رقم ‪ 256-99 :‬املؤرخ يف ‪ 27‬أكتوبر ‪ 1999‬املتعلق ابلتعيني يف الوظائف املدنية‬
‫والعسكرية للدولة ‪ ،‬أصبح تعيني رؤساء املؤسسات العمومية الوطنية من اختصاص رئيس اجلمهورية دون إشراك الوزير‬
‫األول ‪.‬‬

‫‪ - 03‬الوزير ‪:‬‬
‫يتمتع الوزير ابإلزدواجية الوظيفية حيث له صفتان ‪ :‬الصفة السياسية إبعتباره عضوا يف احلكومة مسؤول عن‬
‫تنفيذ السياسة احلكومية ‪ ،‬والصفة اإلدارية إبعتباره سلطة إدارية مركزية ‪ ،‬وابلتايل ميارس نشاطا إداراي واسعا إبعتباره‬
‫املمثل القانوين للدولة ‪.‬‬
‫أما عالقة الوزير ابملؤسسات العمومية فله عالقتني ‪:‬‬
‫‪ -‬عالقة الوزير ابملؤسسات العمومية (اهليئات العمومية)‪.‬‬
‫‪ -‬عالقة الوزير ابملؤسسات العمومية اإلقتصادية ‪.‬‬
‫إبختصار ميارس الوزير الوصي (املختص) رقابة وصائية على أجهة و أعمال املؤسسات العمومية (اهليئات‬
‫العمومية )‪ ،‬كما ميارس الوزير املكلف ابملالية رقابة مالية على املؤسسات العمومية (اهليئات العمومية)‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫املطلب ‪ : 03‬رقابة السلطة القضائية على املؤسسة العمومية‬

‫نظرا ملا يكتنف رقابة السلطتني التشريعية والتنفيذية من قصور ونقص ‪ ،‬فإنه يكون من الضروري واجملدي تكملتها‬
‫‪1‬‬
‫برقابة قضائية ذلك أن القضاء هو اجلهة املؤهلة حلماية مبدأ املشروعية‪.‬‬
‫فالرقابة القضائية هي الوسيلة األكثر فعالية ملراقبة أعمال اإلدارة العامة ‪ ، 2‬فالرقابة القضائية مقارنة ابلرقابة‬
‫اإلدارية هي رقابة خارجية ‪ ،‬مما جيعلها أكثر حيادا لكوهنا مستقلة كما تنص عليها املادة ‪ 138‬من الدستور ‪.‬‬
‫والرقابة القضائية مقارنة ابلرقابة التشريعية عادة ما تكون موضوعية خالف الرقابة التشريعية اليت تتسم أبهنا‬
‫‪3‬‬
‫سياسية وتسعى إىل حتقيق أغراض حزبية ضيقة وظرفية‪.‬‬
‫ونظرا لتعدد أشكال املؤسسات العمومية واختالف طبيعتها القانونية وكذا نشاطها ‪ ،‬وجب تناول رقابة السلطة‬
‫القضائية عليها من خالل التطرق إىل اجلهة القضائية املختصة مث الوسائل املعتمدة يف الرقابة القضائية ‪.‬‬

‫‪ - 01‬اجلهة القضائية املختصة ‪:‬‬

‫يف ظل قانون اإلجراءات املدنية السابق ‪ ،‬ميز املشرع يف جمال املنازعات بني املؤسسات العمومية ذات الطابع‬
‫اإلداري واملؤسسات العمومية ذات الطابع اإلقتصادي فطبقا للمادة ‪ 07‬منه فإن كل منازعة تكون املؤسسات‬
‫العمومية ذات الطابع اإلداري طرفا فيها يتوىل النظر فيها القضاء ‪ ،‬وهذا خالفا للمؤسسات العمومية ذات الطابع‬
‫اإلقتصادي اليت حظر املشرع يف مرحلة معينة عرضها على احملاكم وعقد اإلختصاص للفصل فيها إىل هيئات التحكيم‬
‫اإلجباري على غرار ما هو سائد يف األنظمة اإلشرتاكية ‪.‬‬

‫‪ - 02‬الوسائل ‪:‬‬
‫تتمثل وسائل الرقابة القضائية على املؤسسات العمومية فيما أييت ‪.‬‬
‫‪ 1-2‬الدعوى القضائية ‪:‬‬
‫ضماان واحرتاما ملبدأ املشروعية يف فإنه ميكن أن ترفع دعوى أمام القضاء ضد أي مؤسسة عمومية أمام اجلهة‬
‫القضائية املختصة كما سبق الذكر ‪ ،‬وهذه الوسيلة من أهم وسائل الرقابة القضائية على املؤسسة العمومية ‪.‬‬

‫‪ 1‬حممد الصغري بلعلى ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.293‬‬

‫‪ 2‬رشيد خلويف ‪ :‬قانون املنازعات اإلدارية ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬اجلزائر ‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية ‪ ، 2005 ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪ 3‬حممد الصغري بلعلى ‪ ،‬الوجيز يف املنازعات اإلدارية ‪ ،‬عنابة ‪ ،‬دار العلوم للنشر والتوزيع‪،‬د‪.‬ت‪،‬ص‪.28‬‬

‫‪17‬‬
‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ 2-2‬التحكيم ‪:‬‬
‫تنص املادة ‪ 1006‬من قانون اإلجراءات املدنية واإلدارية ‪ ،‬ميكن لكل شخص اللجوء إىل التحكيم يف احلقوق‬
‫اليت له مطلق التصرف فيها ‪ ،‬ال جيوز التحكيم يف املسائل املتعلقة ابلنظام العام أو حالة األشخاص وأهليتهم ‪.‬‬
‫و ال جيوز لألشخاص املعنوية العامة أن تطلب التحكيم ماعدا يف عالقاهتا االقتصادية أو يف إطار الصفقات‬
‫العمومية ‪.‬‬
‫وابلتايل ميكن القول أن املؤسسات العمومية االقتصادية ميكنها ألن تطلب التحكيم ألهنا ليست من أشخاص‬
‫القانون العام أما ابلنسبة لباقي املؤسسات العمومية (اهليئات العمومية) فال ميكنها اللجوء إىل التحكيم ما عدا يف‬
‫عالقتها االقتصادية الدولية أو يف إطار الصفقات العمومية وهذا لكوهنا أشخاص معنوية عامة‬

‫‪18‬‬
 ‫مفاهيم عامة وأساسية حول املؤسسة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫اخلالصة ‪:‬‬

‫ظهور املؤسسات العمومية مل يكن صدفة بل جاء من أجل متطلبات اقتضتها الضرورة و أين كانت الدولة هي‬
‫املخول هلا إبدارهتا ابعتبارها مرفقا عاما لذا مل متنح هلا االستقاللية املالية بل بقيت اتبعة هلا ‪ ،‬كما أن تسيريها ال يكون‬
‫عشوائي بل من خالل أسس مضبوطة من قبلها‪ ،‬حىت تضمن استمراريتها و بقائها ابعتبارها أهم مصدر من مصادر‬
‫دخول األفراد ‪ ،‬وهلذا برز لنا االختالف الواسع بينها و بني املؤسسات اخلاصة ‪ ،‬حيث هتدف األوىل إىل خدمة‬
‫املصلحة العامة ‪ ،‬أما الثانية فهدفها األساسي هو املصلحة اخلاصة‪.‬‬

‫تعترب املؤسسة العمومية أحد أجزاء القطاع العام كما للمؤسسة العمومية عدة أنواع من بينها املؤسسة العمومية‬
‫ذات الطابع اإلداري‪ ،‬اليت تعد حمور احلياة السياسية واالقتصادية واالجتماعية ألي دولة مهما كانت توجهاهتا‬
‫الفكرية‪ ،‬ذلك راجع لالمهية اليت حتظى هبا‪ .‬فالدور املناط هبا يفرض على املؤسسة العمومية ذات الطابع اإلداري‬
‫االستعانة بتقنيات أساليب إدارية متطورة حىت تستطيع مواكبة التطورات احلاصلة يف شىت اجملاالت‬

‫‪19‬‬
‫نظام األجور والحوافز‬

‫‪ ‬المبحث ‪ : 01‬ماهية و أهمية األجر‪.‬‬

‫‪ ‬المبحث ‪ : 02‬مفهوم نظام الحوافز واهميته ‪.‬‬

‫‪ ‬الخالصة ‪.‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬

‫متهي ـد ‪:‬‬
‫شغل موضوع نظام األجور واحلوافز وتسريهم اهتمام الكثريين من الباحثني منذ بدء العمل املنتظم يف احلياة‬
‫االقتصادية‪ ،‬حيث كانت أهم اجلهود يف هذا اجملال خالل العقود املاضية مبنية على نظرايت علم النفس يف الغرائز‬
‫والدوافع ‪ ،‬وخالل تلك الفرتة تطورت جماالت البحث وتعددت النظرايت اليت حتاول تفسري أسباب حفز األفراد ففي‬
‫منتصف القرن التاسع عشر بدأت األفكار برتغيب اإلنسان يف العمل وحثه على االرتفاع مبستوى أدائه ‪ ،‬ويف بداية‬
‫القرن العشرين بدأت تتبلور شكل األفكار بصورة أكثر حتديدا أو وضوحا يف صورة نظرايت للحوافز‪ ،‬وسنحاول يف‬
‫هذا الفصل تقدمي عرض تفصيلي ألهم املفاهيم املرتبطة ابحلوافز بدأ بتعريف األجر واحلافز ‪ ،‬مع ذكر أهم املناهج‬
‫املتعلقة بقياسهم وصوال إىل أهم النظرايت املفسرة هلم ‪.‬‬
‫ومنه سنتناول يف هذا الفصل مبحثني مها ‪:‬‬
‫املبحث ‪ : 01‬ماهية و أمهية األجور ‪.‬‬
‫املبحث ‪ : 02‬مفهوم نظام احلوافز و أمهيته ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬

‫املبحث ‪ : 01‬ماهية وأمهية األجور‪:‬‬

‫تعد األجور من أهم املسائل اليت تدور حوهلا النقاشات بني العمال وصاحب العمل‪ ،‬وأن اغلب النزاعات‬
‫احلاصلة يف الطبقة العاملة سببها السعي إىل رفع األجر‪ ،‬وابعتبار األجر مصدر رزق العامل وتكلفة على صاحب‬
‫العمل فان حتديد سياسة األجور جیب أن يكون بطريقة رشيدة وعادلة ‪ ،‬وسنحاول يف مبحثنا هذا أن نسلط الضوء‬
‫على موضوع األجور من خالل معرفة مفهوم األجور وأمهيته وأهدافه‬
‫املطلب ‪ : 01‬مفهوم األجور ‪:‬‬
‫إذا كانت دراسة الوظائف تعين حتليل ووضع وصف هلا مث تقييمها‪ ،‬فان اهلدف األساسي لكل هذا العمل هو‬
‫التوصل إىل حتديد األمهية النسبية هليكل الوظائف يف املنظمة وهذه النتيجة تعتمد أساسا يف تصميم هيكل‬
‫األجور‪.‬لذا سنحاول يف هذا الفصل استخدام نتائج دراسة الوظائف يف حتديد هيكل األجور‪ ،‬وعليه ارأتينا‬
‫أوال حتديد بعض املصطلحات‪:‬‬
‫‪ -‬األجر ‪ :‬هو ما حيصل عليه العامل يوميا‪ ،‬أو أسبوعيا‪ ،‬أو ابلساعة‪.‬‬
‫‪ :‬يطلق على املقابل الذي يتقاضاه العامل شهراي‪.‬‬ ‫‪ -‬املرتب‬
‫‪1‬‬
‫لكن املصطلحان أصبحا حاليا يستخدمان بدال بعضهما وال فرق بينهما‬
‫هو ما يستحقه الفرد من أجر كمقابل للوظيفة قبل خصم أي اقتطاع‪.‬‬ ‫‪ -‬إمجايل األجر ‪:‬‬
‫هو عبارة عن األجر بعد خصم االستقطاعات مثل التأمينات‪ ،‬مستحقات الضرائب‪.‬‬ ‫‪ -‬صايف األجر ‪:‬‬
‫ابعتبار األجر احملرك األساسي والطبيعي ألي نشاط بشري فيبدو يف شكله البسيط و األول جمرد مقابل‬
‫للجهد الذي يبذله األجري‪ ،‬لكن يف احلقيقة األمر أعمق من هذا و أبعد يف انعكاسه و نتائجه حبسب السياسة‬
‫األجرية املتبعة يف تسيري األجور‪ ،‬وهلذا ال بد من حتديد معين األجر‪.‬‬
‫‪ -‬فاألجر هو ما يتقاضاه العامل أو حيصل عليه لقاء خدمة ما‪ ،‬وقد أنخذ هذه اخلدمة أو العمل شكل جهد‬
‫ذهين أو عضلي كما يتخذ األجر شكل األجر النقدي ‪. 2‬‬
‫وعرفه طارق احلاج أبنه املقابل الذي حيصل عليه العامل مقابل اجلهود واألتعاب اليت يبذهلا يف القيام ابلعملية اإلنتاجية‬
‫أي مقابل العمل الذي يؤديه العامل عند ممارسته لنشاطه اإلنتاجي‪. 3‬‬
‫يف حني عرفه أمحد ماهر ‪ :‬أبنه مقابل قيمة وظيفية اليت يشغلها الفرد‪. 4‬‬

‫‪1‬عبد الفتاح بومخخم ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة ‪ ، 2001‬ص‪49‬‬
‫‪ 2‬صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬االجتاهات احلديثة يف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار اجلامعة اجلديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬سنة‪ 2002‬ص‪286‬‬
‫‪ 3‬طارق احلاج واآلخرون‪ ،‬االقتصاد اإلداري‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان سنة ‪ ، 2009‬ص‪205‬‬
‫‪ 4‬امحد ماهر‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار اجلامعية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة‪ ، 5‬سنة ‪ ، 2015‬ص‪182‬‬

‫‪22‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫أما املفهوم االقتصادي لألجر هو املبلغ الذي يدفع للعامل مقابل قيامه بعمل ما أو عند تنفيذ هذا العمل‬
‫حلساب شخص أخر ويتوسع بعضهم يف مفهوم األجر حىت يشمل جزءا من دخل أصاحب املشروع الذي يقوم‬
‫إبدارته بنفسه وذالك لقاء قيامه ابلعمل تنظيما أو إدارة‪.‬‬
‫ومن خالل التعاريف السابقة میكن اقرتاح التعريف التايل لألجر ‪ :‬األجر هو مثن العمل الذي يدفعه‬
‫صاحب العمل إىل العامل نظري اخلدمات اليت يؤديها‪ ،‬وهي ابلنسبة للعامل متثل املقابل الذي حيصل عليه من جراء ما‬
‫يبذله مقابل من جمهود يف فرتة زمنية معينة حلساب صاحب العمل‪. 1‬‬
‫املطلب ‪ : 02‬أمهية األجور و أهدافها ‪:‬‬
‫لألجور أمهية ابلغة على ‪ ،‬مستوى الفرد وعلى مستوى املنظمة حيث تتمثل أمهية األجور‬
‫‪ -01‬على مستوى الفرد ‪:‬‬
‫يعترب األجر الوسيلة إلشباع االحتياجات املختلفة للفرد ‪ ،‬سواء كانت احتياجات أساسية للمعيشة أو‬
‫شعوره ابألمان أو االندماج يف العالقات االجتماعية ‪ ،‬أو ابعتباره الوسيلة املناسبة للشعور ابلتقدير من طرف‬
‫املنظمة اليت يعمل هبا ‪ ،‬أو كوسيلة يقتبس هبا تقديره واحرتامه لذاته ‪.‬‬
‫‪ -02‬على مستوى املنظمة ‪:‬‬
‫إن األجر ذو أمهية ابلغة ألنه وسيلة الشركة جلذب اليد العاملة املناسبة إلبقاء على أفضل الكفآت‬
‫العاملة حاليا هبا ‪ ،‬وهو وسيلة إلشاعة العدالة بني العاملني ‪.‬‬
‫‪:‬‬ ‫‪ -03‬على مستوى اجملتمع‬
‫لألجر أمهية ابلغة يف حتديد مستوى املعيشي للمجتمع وكذا درجة رخائه فكلما كان األجر عاليا فرض عليه‬
‫ضرائب عالية تشكل دخال للمؤسسات اخلدماتية والعامة‪. 2‬‬
‫تتعدد أهداف األجور بتعدد أسس احلاجات الداعية إليها میكن ان خنتصرها يف ‪:‬‬
‫‪ -‬جلب عمال ذوي كفاءات عالية وحتفيزهم ابلعمل يف املؤسسة‬
‫‪-‬إبقاء على العمال املوجودون فعال يف املؤسسة من خالل وضع وحتديد املسؤوليات املناسبة للدفع ملا هو متوفر يف‬
‫املؤسسات املماثلة‪.‬‬
‫‪-‬توفري العدالة يف الدفع‪ ،‬حيث أن إدارة األفراد يف املؤسسات تسعى إىل دراسة أعمال املوجودة فيها وتقسيمها‬
‫لتحديد قيمة كل عمل و ما يستحق من أجر وفقا هلذه القيمة‪.‬‬
‫‪ -‬رفع مستوى الكفاءة اإلنتاجية للمشروع وحتقيق أقصى إنتاجية ممكنة‪.3‬‬

‫‪ 1‬جميد املوسوي‪ ،‬النظرية االقتصادية التحليل االقتصادي اجلزئي‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية اجلزائر‪ ،‬سنة ‪ ، 1989‬ص‪. 331‬‬
‫‪ 2‬محادة حممد الشاطا ‪ ،‬النظرية العامة لألجور و املرتبات ‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية ‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬سنة ‪ ، 1980‬ص‪. 47‬‬
‫‪ 3‬سهيلة حممد عباس و آخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬لبنان سنة ‪ ، 2000‬ص‪. 2‬‬

‫‪23‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫املطلب ‪ : 03‬أنواع األجور و حمدداهتا ‪:‬‬
‫اختلفت وجهات النظر يف هذا اجملال و خاصة من حيث تعدد أنواع األجور نظرا ألمهيتها البالغة‪ ،‬فنجد أن‬
‫لكل نوع دور يلعبه يف حتديد طبيعة و نوعية األجور اليت يتحصل عليها العامل و الذي يساعده يف قضاء حاجياته و‬
‫متطلبات احلياة الضرورية‪ ،‬وتتمثل هذه األنواع أساسا يف اآليت‪:‬‬
‫‪ -1‬األجر الدوري و األجر غري الدوري‪:‬‬
‫فاألجر الدوري هو القابل للتكرار كل فرتة صرف‪ ،‬ومثال ذلك‪ :‬األجر األساسي‪ .‬واألجر غري الدوري هو الذي‬
‫يدفع على فرتات زمنية طويلة ال تتفق ودورية األجر‪ ،‬كما أنه ليس مقابال صرحيا للوظيفة‪ ،‬ومثال ذلك‪ :‬املنح النقدية‬
‫اليت حيصل عليها العامل يف املناسبات‪ ،‬كاملكافآت السنوية‪ ،‬ومنح األعياد‪ ،‬وما يف حكمها‪.‬‬
‫‪ -2‬األجر االمسي و األجر احلقيقي‪:‬‬
‫فاألجر االمسي هو املبلغ الذي يتقاضاه العامل لقاء العمل الذي يقوم به‪ .‬واألجر احلقيقي هو قيمة األجر االمسي‬
‫وقدرته على إشباع احلاجات‪ ،‬أو هو مقدار السلع واخلدمات اليت میكن أن حيصل عليها العامل أبجره النقدي‪.‬‬
‫‪ -3‬األجر النقدي‪:‬‬
‫يتكون األجر النقدي من جزأين‪ :‬جزء اثبت‪ ،‬يدفع بشكل دوري‪ ،‬وجزء متحرك يرتبط بظروف العمل واجلهد‬
‫املبذول من جانب العامل‪:‬‬
‫‪.1-3‬األجر الثابت‪:‬‬
‫يدفع األجر الثابت عن الساعة أو اليوم أو األسبوع أو الشهر أو السنة حسب نظام دفع األجور يف املنظمة‪،‬‬
‫وحسب طبيعة العمل الذي يؤدى‪ .‬فالعمال املؤقتون الذين يؤدون عمال مؤقتا مث تنتهي عالقتهم ابملنظمة‪ ،‬تدفع هلم‬
‫مستحقاهتم يوميا أو يف هناية األسبوع‪ .‬أما العمال الدائمون فعادة ما تدفع مستحقاهتم يف هناية كل شهر‪.‬‬
‫واملبلغ الذي يدفع بشكل اثبت يرتبط أبايم العمل اليت تؤدى‪ ،‬ويدفع للعمال املؤقتني عن أايم العمل الفعلية أو‬
‫حسب املبلغ املتفق عليه مقدما عن كل يوم عمل‪ .‬أما العمال الدائمون فيدفع هلم املبلغ كل شهر وفقا للنظام املوضوع‬
‫الذي حيدد لكل وظيفة‪ ،‬بصرف النظر عن أايم العمل‪ ،‬على أن تكون أايم الغياب يف احلدود املسموح هبا‪.‬‬
‫وال يعين هذا أن املبلغ النقدي الذي يدفع كأجر يظل اثبتا على امتداد مدة خدمة العامل‪ ،‬ولكنه يعين أنه يظل‬
‫اثبتا لفرتة معينة‪ ،‬مث يتم تعديله نتيجة لتوافر جمموعة من الظروف حتتم هذا التعديل‪ .‬و من أهم هذه الظروف زايدة‬
‫خربة العامل مبرور الزمن وتزايد أعبائه العائلية بسبب التغري يف عدد أفراد أسرته‪ ،‬ولذلك يسمح بزايدة هذا املبلغ الثابت‬
‫مبعدل معني ويف مواعيد معينة حيددها نظام األجور‪ .‬وتسمى هذه الزايدة اليت تطرأ على األجر ´´العالوة الدورية"‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫‪ 2-3‬األجر املتحرك ‪:‬‬
‫تدفع املنظمات لعماهلا‪ ،‬إضافة إىل األجر الثابت‪ ،‬مبالغ إضافية‪ ،‬ومن أمثلتها‪:‬‬
‫‪ ‬األجر التشجيعي الذي يعطى للعامل نتيجة زايدة إنتاجه عن املستوى احملدد؛‬
‫‪ ‬املكفآت التشجيعية اليت ترتبط ابألعمال اخلالقة أو املبتكرة اليت يقوم هبا العامل‪ ،‬حبيث حتقق فائدة للمنظمة قد‬
‫تتمثل يف ختفيض التكاليف أو زايدة اإليرادات؛‬
‫‪ ‬األجور اإلضافية اليت تدفع للعامل مقابل الساعات اإلضافية اليت تفرضها طبيعة الوظيفة أو ظروف عملها؛‬
‫‪ ‬البدالت اليت تدفع للعامل نتيجة لتحمل أعباء معينة مرتبطة بطبيعة الوظيفة‪ ،‬كبدل االنتقال؛‬
‫‪ ‬نسبة من األرابح متنحها املنظمة للعاملني ‪.1‬‬
‫األجر العيين ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬
‫هو مقابل غري مادي يظهر يف شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد مثل الرعاية الطبية‪ ،‬العالج‪ ،‬املواصالت‬
‫السكن‪...‬اخل‪.‬‬
‫تلعب األجور دورا هاما يف توزيع املوارد البشرية يف استغالهلا أبحسن شكل ممكن فيمكن لنظام األجور أن‬
‫جیذب األفراد يف أعمال معينة إذا كانت األجور مرتفعة نسبيا عن أجور يف أعمال أخرى‪.‬‬
‫من جهة أخرى جیب إجیاد التوازن بني أجور العاملني واإلنتاج الذي يقدمونه لتفادي التضخم أو الركود يف‬
‫النشاط االقتصادي ذالك أي إرتفاع يف األجور وبقاء اإلنتاج متدهور يؤدي إىل حالة تضخم والعكس يؤدي إىل حالة‬
‫ركود وكالمها يشكل خطر على اقتصاد الدولة‪ ،‬وهناك جمموعة من االعتبارات االقتصادية واالجتماعية والسياسية‬
‫واألخالقية ولسياسة األجور نوضحها فيما يلي‪:‬‬
‫االعتبارات االقتصادية‪:‬‬
‫يتحدد األجر نتيجة عرض وطلب ويتوىل سوق العمل توفري اجملال لتفاعل قوى العرض والطلب‪ ،‬فيجتمع‬
‫املشرتين والبائعني خبدمة العمل وحيدد أسع ا رها‪ ،‬إن أغلبية األفراد العاملني يف اجملتمع حيصلون على دخول وهذه‬
‫األخرية متثل جزءا هاما من الكيان االقتصادي وتقوم بدور هام يف توزيع املوارد البشرية وحسن استخدامها‪.‬كذالك‬
‫التغريات املستمرة يف أسعار السلع واخلدمات تؤدي إىل إرتفاع معدالت التضخم واليت تؤثر مباشرة على املستوايت‬
‫للعمال نتيجة الرتفاع التكاليف املعيشية لذا فان األفراد العاملني ال جیدون سبيال إال املطالبة برفع األجور للمحافظة‬
‫على قدرهتم الشرائية ‪.2‬‬

‫‪ 1‬اندرأمحد أبو شيخة‪ ،‬إدارة املوارد البشرية ‪-‬إطار نظري و حاالت عملية‪ ،-‬ط‪ ،1‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،2010 ،‬ص ص ‪.181 179‬‬
‫‪ 2‬محادة حممد الشاطا ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص‪35‬‬

‫‪25‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫حىت توفر األجور النقدية مستوايت معيشية مقبولة للعامل وأسرته يف ظل األسعار املرتفعة يف حني أن مستوايت‬
‫األسعار املنخفضة میكن أن يتحقق حتديد لألجور عند مستوايت اقل ألهنا تكفي لتحفيز العيش هبذه األجور يف ظل‬
‫األسعار املنخفضة هذه ‪.‬‬
‫االعتبارات االجتماعية‪:‬‬
‫ينظر كل فرد إىل األجر الذي حيصل عليه ابعتباره رمزا للمركز الذي يشغله إبضافة إىل كونه وسيلة لشراء‬
‫احتياجاته ويف هذا ما يفسر ما يعلقه األفراد من الدالالت على االختالفات الوظيفية يف األجر وما يفسر أيضا‬
‫األمهية اليت يعلقها األفراد على طريق الرفع(يومي‪ ،‬شهري‪،‬سنوي)‪.‬‬
‫االعتبارات السياسية ‪:‬‬
‫تتمثل هذه االعتبارات يف القوة والنفوذ اللذان يؤثران يف حتديد األجر يف النقاابت مثال جتري مفاوضاهتا عند‬
‫التعاقد مع اإلدارة لتحاول الضغط عليها فيما خیص مستوايت األجر وحىت املشروعات اليت هبا أفراد نقابيون‪.‬‬
‫االعتبارات النفسية ‪:‬‬
‫تعترب املكافآت واألجور وسيلة إلتباع احلاجات النفسية وحيث أن هذه احلاجيات هي احلافز األساسي لألفراد‬
‫فإنه إىل أي مدى تستطيع فيه األجور إتباع احلاجيات لتصبح وسيلة لتحضري العمل‪ ،‬ويف فرتة من فرتات كان يعتقد‬
‫أن األجر هو الدافع اجليد للعمل غري أنه تبني فيما بعد أن هناك جمموعة من عوامل تؤدي إىل حتفيز االفراد ‪.‬‬
‫االعتبارات األخالقية ‪:‬‬
‫جیب أن تكون املكافآت عادلة إىل أن االختالف بدأ يظهر عندما يراد حتديد املقصود ابلعدالة يف املكافآت‬
‫فليس هناك معايري عامة مقبولة للعدالة ومن هنا ظهرت االختالفات حول حتديد العوامل اليت يدفع أصحاب العمل‬
‫للمكافآت مقابلها‪.‬‬
‫املطلب ‪ : 04‬املبادئ اليت يقوم عليها األجر‬
‫إن األجور يف خمتلف األنظمة احلديثة مبا فيها التنظيم اجلزائري تقوم على أسس اثبتة ‪ ،‬نذكر منها ‪:‬‬
‫‪ ‬مبدأ االرتباط بني العمل و األجر‪:‬‬
‫من خالل اعتبار األجر مقابل أو مثن للعمل املقدم ‪ ،‬نقول أن االرتباط الذي بني العمل و األجر ارتباطا عفواي‬
‫و شرطيا من حيث األساس ‪ ،‬فاألجر مرتبط بواقعة شرطية هي تقدمي العمل كما جاء يف أحكام املادة ‪ 80‬من‬
‫القانون ‪ 11-90‬حبيث ال يكون األجر مستحق األداء إال بعد إجناز العامل للعمل املسند إليه تنفيد لعقد العمل‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫‪ ‬مبدأ املساواة‪:‬‬
‫ينص هذا املبدأ على املساواة بني اجلنسني الرجل و املرأة من حيث التوظيف و املعاملة و املساواة يف منح األجور‬
‫مىت كان العمل من نفس املستوى و النوع أو عند تساوي مناصب العمل أو املؤهالت ‪،‬وقد تبىن هذا املبدأ معظم‬
‫التشريعات الوطنية واألجنبية وكذا اتفاقيات العمل الدولية‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ التقدير و الدفع النقدي‪:‬‬
‫أصر املشرع اجلزائري مثله مثل ابقي التشريعات املعاصرة على ضرورة تقدير األجور بوسائل نقدية حمضة ‪،‬ويف هذا‬
‫الصدد نصت املادة ‪ 137‬من القانون األساسي العام للعامل الصادر يف ‪ 1978‬على أنه يعرب عن األجور مببالغ‬
‫نقدية و يدفع بوسائل نقدية فقط‪.1‬‬
‫وعلى هذا األساس جیب أن تدفع األجور للعامل نقدا ال غري ‪ ،‬ابعتباره من النظام العام ‪،‬ال جیوز االتفاق على‬
‫خمالفته ‪ ،‬و نشري يف هذا الشأن أن الدفع بعبارات نقدية ال يعين ابلضرورة دفع املبلغ بكمية من النقود السائل فقط ‪،‬‬
‫بل أن املعامالت احلاضرة تعتمد على وسائل عديدة نذكر منها ‪ :‬حتويل مبلغ األجر املستحق للعامل إىل حسابه‬
‫الربيدي أو البنكي عند حلول اآلجال مباشرة ‪ ،‬وذلك بواسطة صك'‪ 'cheque‬ويكون إلزاميا ابلنسبة للمبالغ‬
‫‪2‬‬
‫املتساوية والزائدة عن األجر الوطين األدىن املضمون طبقا للمادة ‪ 149‬األمر ‪.31/75‬‬
‫كما ال ننسى مبدأ من مبادئ األجر هو مبدأ الدفع الكلي املنتظم و عدم قابلية التجزئة‪ :‬حيث ينص على حق‬
‫العامل يف احلصول على أجره كامال بصورة دورية ومنتظمة‪ ،‬أي منع جتزئة األجر والدفع على مراحل‪ ،‬وهو حق مربر‬
‫شرعيا ومنطقيا‪ ،‬خاصة أن دفعه يكون عادة بعد هناية املدة احملدودة للعمل أو انتهاء العمل املقابل لألجر‪ ،‬وتستثىن‬
‫من هذه القاعدة بعض احلاالت اخلاصة اليت يسمح هبا القانون مبنح العامل تسبيق عن األجر‪ ،‬وذلك إما ألسباب‬
‫إدارية أو أخرى‪ ،‬كما أن إمكانية املقاصة بني األجور غري مقبولة‪ ،‬ذلك أن األجر من املسائل االجتماعية للعامل‬
‫وأسرته وهو املصدر الرئيسي والوحيد حلياة ومعيشة األسرة وابلتايل فإن إجراء املقاصة بني الدين واألجر يؤدي إىل‬
‫املساس ابلقدرة املعيشية هلذه األسرة‪ ،‬سواء كان كليا أو جزئيا‬

‫حماسبة األجور يف مؤسسة عمومية ذات طابع إداري‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة ليسانس يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص‬ ‫ملياء بوحوش و أخرايت ‪، ،‬‬ ‫‪1‬‬

‫مالية‪ ،‬كلية علوم التسيري‪ ،‬جامعة جيجل‪ ،‬اجلزائر‪،2010 ،‬ص‪. 19.‬‬

‫‪ 2‬املادة ‪149‬من األمر ‪ 31/75‬الصادر يف ‪ 1975/04/29‬املتضمن الشروط العامة للعمل يف القطاع اخلاص‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫املطلب ‪ :05‬معايري حتديد األجر‬
‫فيما يلي بعض من أهم معايري حتديد األجور‬
‫‪ :‬إن األداء هو قياس للنتائج ‪ ،‬وهو جیيب على السؤال هل أمتمت عملك؟ مبعىن هل نفدت ما هو‬ ‫‪ -1‬األداء‬
‫مطلوب منك يف عملك ؟ و ابلتايل يتطلب ذلك االتفاق على معيار حمدد لتعريف األداء‪ ،‬حبيث يستخدم كأساس‬
‫ملنح العوائد للعاملني يف املنظمة و ذلك مهما كانت درجة صالحية هذا املعيار يف متثيل األداء‪.‬‬
‫‪ :‬يستخدم اجلهد املبذول كثريا يف تقييم أداء األشخاص ‪ ،‬و تعترب مكافأة اجلهد أحد األمثلة التقليدية‬ ‫‪ -2‬اجلهد‬
‫ملكافأة الوسائل بدال من الغياابت ‪.‬‬
‫‪ :‬تسود األقدمية كأساس ملنح العوائد يف كل املنظمات العامة (احلكومية) تقريبا و ذلك يف معظم‬ ‫‪ -3‬األقدمية‬
‫دول العامل ‪ ،‬و ابلرغم أن األقدمية ال تلعب نفس الدور يف املنضمات اخلاصة إال أنه هنالك دالئل تشري إال أن مدة‬
‫‪1‬‬
‫اخلدمة يف املنضمة تعترب عامال رئيسيا يف حتديد العوائد و توزيعها على العمال‪.‬‬
‫‪ :‬إن املؤهل العلمي و اخلربة عامالن مهمان يف حتديد أجر الفرد عند إحلاقه ألول مرة‬ ‫‪ -4‬املؤهل العلمي‬
‫ابملنضمة ‪ ،‬ويتم مبوجب هذا املعيار حتديد األجر على أساس املهارات و املؤهالت اليت يتميز هبا الفرد و بغض النظر‬
‫عن استخدام أو عدم استخدامها ‪ ،‬فالفرد الذي حيمل مؤهل علمي معني يستحق أن يكون يف مستوى معني‬
‫‪2‬‬
‫يتناسب و ذلك املؤهل‪.‬‬

‫يعترب مستوى صعوبة الوظيفة من بني املعايري اليت يعتمد عليها يف حتديد‬ ‫‪ -5‬مستوى صعوبة الوظيفة ‪:‬‬
‫األجر‪ ،‬و هذا يعين أن األجر ال يتغري إال بتغري درجة صعوبة الوظيفة‪.‬‬

‫و يتم حتديد مستوى صعوبة الوظيفة استنادا إىل عملية حتليل الوظيفة‪ ،‬فالوظيفة املتكررة اليت يسهل أداؤها تستحق‬
‫أجر أقل من الوظائف األخرى اليت تتطلب جمهودا ذهنيا و بدنيا كبريا ‪.3‬‬

‫‪ -6‬الوقت ‪ :‬يستخدم هذا املعيار للوظائف اليت ال ترتبط بوقت حمدد أو برانمج معني و إمنا يتم تقدير الوقت‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫وحيدد األجر على أساس الوقت املقدر‪.‬‬

‫‪ 1‬حممد سعيد أنور سلطان ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار اجلامعة اجلديدة للنشر االسكندرية ‪ ،‬ص ص ‪.369 368‬‬
‫‪ 2‬ملياء بوحوش و أخرايت ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.31‬‬
‫‪3 Jean louis viraques, le guide du manager d'équipe , édition d'organisation , paris , 3éme édition ,‬‬
‫‪2004, p107‬‬
‫‪ 4‬خالد عبد الرحيم اهلييت‪ ،‬إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ، 2005،‬ص‪.167‬‬

‫‪28‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫املبحث ‪ : 02‬مفهوم نظام احلوافز ‪:‬‬
‫يتضمن هذا املبحث ما يلي ‪:‬‬
‫املطلب ‪ : 01‬تعريف احلوافز ‪:‬‬
‫من حيث اللغة يشري مصطلح احلوافز إىل ( ح ّفزه ‪ ،‬دفعه إىل اخللف ‪ ،‬والليل حيفز النهار أي يسوقه ورايته متحـف ـزا أي‬
‫مستف ـزا مستعجــال ال میكن جلوسه يف األرض )‪. 1‬‬
‫أما من حيث اإلصطالح فقد تعددت وتنوعت التعريفات املتعلقة ابحلوافز من األدب النظري املنشور وذلك تبعا‬
‫إلختالف وتباين منطلقات وجهات نظر العلماء الباحثني ‪.‬‬
‫حيث عرفت احلوافز أبهنا جمموعة من العوامل اليت تعمل على إاثرة القوى احلركية والذهنية يف اإلنسان‬
‫واليت تؤثر على سلوكه وتصرفاته‪.‬‬
‫حلث العاملني على العمل املثمر‪ ، 2‬ويعرف كيث احلوافز أبهنا عبارة عن‬ ‫وتشمــل احلواف ــز كل األساليب املستخدمة ّ‬
‫جمموعة من املتغريات اخلارجية من بيئة العمل أو اجملتمع واليت تستخدم من قبل املنظمة يف حماولة للتأثري على الرغبات‬
‫كل ما يتعلق ابستخدام الوسائل املمكنة حلث املوظفني على العمل اجليد‪،‬‬ ‫واالحتياجات ‪،‬كما تعرف احلوافز أبهنا ّ‬
‫‪3‬‬

‫وتعرف احلوافز أبهنا جمموعة العوامل واملزااي اليت هتيؤها اإلدارة للعاملني لتحريك قدراهتم اإلنسانية مما يزيد من كفاءة‬
‫أدائهم ألعماهلم على حنو أكرب وأفضل وذلك ابلشكل الذي حيقق هلم حاجاته وأهدافهم ورغباهتم ومبا حيقق أهداف‬
‫املنظمة أيضا ‪.‬‬ ‫)‬

‫ويف تعريف آخر عرفت احلوافز أبهنا عملية تنشيط واقع األفراد ( العاملني ) بطرائق اجیابية أو سلبية هبدف زايدة‬
‫معدالت اإلنتاج وحتسني األداء‪. 4‬‬
‫وتعرف احلوافز أبهنا الوسائل أو العوامل اخلارجية اليت تشبع حاجات العامل وتوجه سلوكه على حنو معني‪.5‬‬
‫ويف رؤية أخرى تعرف احلوافز على أهنا مثري خارجي يعمل على خلق أو حتريك الدافع (مثري داخلي) ويوجه الفرد‬
‫إجیااب حنو احلصول على احلافز مبا يؤدي إلشباع الفرد لسلوك معني يتفق مع األداء الذي تطلبه اإلدارة‪.6‬‬

‫‪ 1‬رضا امحد ‪ ،‬معجم منت اللغة ‪ ،‬موسوعة لغوية حديثة اجمللد الثاين ‪ ،‬منشورات دار مكتبة احلياة ‪ ،‬بريوت ‪ ،‬سنة ‪ ، 1958‬ص ‪. 122‬‬

‫‪ 2‬مهنا حممد فؤاد ‪ ،‬سياسة الوظائف العامة وتطبيقاهتا ‪ ،‬دار املعارف ‪ ،‬القاهره ‪ ،‬سنة ‪ ، 1976‬ص ‪. 214‬‬

‫‪ 3‬كيث ديفينز ‪ ،‬السلوك االنساين يف العمل ‪ ،‬دراسة العالقات االنسانية والسلوك التنظيمي ‪ ،‬مرتجم القاهره هنضة مصر للنشر والتوزيع ‪ ،‬سنة ‪، 1990‬‬
‫ص ‪. 638‬‬
‫‪ 4‬الطخيس إبراهيم عبد هللا ‪ ،‬اإلدارة الرتبوية ‪ ،‬دار ابن سينا للنشر – الرايض – اململكة العربية السعودية ‪ ،‬سنة ‪ ، 2001‬ص ‪.109‬‬

‫‪ 5‬اجملدوب فاروق ‪ ،‬اإلدارة العامة ‪ ،‬العملية اإلدارية والوظيفية العامة واإلصالح اإلداري ‪ ،‬منشورات احلليب احلقوقية ‪ ،‬بريوت – لبنان ‪ ،‬سنة ‪، 2002‬‬
‫ص ‪. 342‬‬
‫‪6‬حسن امتثال حممد وآخرون ‪ ،‬مبادئ االحصاء ‪ ،‬جامعة االسكندرية ‪ ،‬مطابع كلية التجارة – االسكندرية ‪،‬سنة ‪ ، 2002‬ص ‪. 1616‬‬

‫‪29‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫كما عرفت احلوافز أبهنا أساليب ووسائل تستخدمها املنظمة حلث العاملني على أداء متميز بروح معنوية عالية ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ويف تعريف آخر عرفت احلوافز أبهنا الوسائل املادية واملعنوية املتاحة إلشباع احلاجات والرغبات املادية واملعنوية لألفراد‬
‫وتعرف احلوافز أبهن ا تلك العوامل واملؤثرات واملغرايت اخلارجية اليت تشجع الفرد علي زايدة أدائه ‪ ،‬وتقدم نتيجة ألدائه‬
‫املتفوق واملتميز وتؤدي إىل زايدة رضائه ووالئه للمؤسسة وابلتايل إىل زايدة أدائه وإنتاجه مرة أخرى‪.2‬‬
‫‪ ‬تعرف احلوافز أبهنا الوسائل املادية واملعنوية املتاحة إلشباع احلاجات والرغبات املادية واملعنوية لألفراد‪ 3‬وإجرائيا يقصد‬
‫هبا يف هذا البحث هو كل ما تقدمه بلدية غزة من وسائل مادية ومعنوية تؤدي إىل رفع أداء املوظفني ( رؤساء‬
‫ومرؤوسني ) يف العمل وتعمل على إشباع حاجاهتم وضمان والئهم ‪.‬‬
‫‪ ‬يقول ميشيل ارمسرتونج ( حتفيز األفراد وهي عملية حتريك األفراد يف اإلجتاه الذي تريده هلم ‪ ،‬ومیكن للمؤسسة ككل‬
‫أن تقدم املضمون الذي ممكن من خالله حتقيق مستوايت عالية من التحفيز من خالل أنظمة املكافأة ‪ ،‬وتوفري فرص‬
‫التعليم والتحسني ‪ ،‬ومديري – األفراد – ال يزال هلم الدور الرئيسي يف استخدام مهاراهتم اخلاصة يف التحفيز ليجعلوا‬
‫أعضاء فريقهم يقدمون أفضل ما لديهم ‪.‬‬
‫‪ ‬ويقول كني بالنشارد (ابلنسبة ملا يراه الدكتور جريالد جرهام ( األستاذ جبامعة والية ويتشا ) احلوافز هي ‪:‬‬
‫‪ -‬ما أييت مباشرة من املديرين ‪ :‬بدال من أتيت احلوافز من حيث ال يدري املوظفون ‪ ،‬فان املوظفني يقدرون كثريا قيمة‬
‫التقدير الذي أييت مباشرة من مديريهم او مشرفيهم ‪.‬‬
‫‪ -‬ما يتوقف على األداء ‪ :‬يريد املوظفون دائما تقدير جهودهم يف أداء وظائفهم ‪ ،‬وهلذا تستند احلوافز شديدة الفاعلية‬
‫على أداء الوظيفة ‪ ،‬وليس على األشياء األخرى اليت ال تتعلق ابألداء مثل ( احلضور و اإلنصراف ‪ ،‬وحسن املظهر‬
‫وما إىل ذلك ) ‪.‬‬
‫مما سبق نالحظ أن جمموعة التعريفات اليت ذكرها العلماء والباحثون عن احلوافز أهنا متقاربة من حيث داللتها وتصب‬
‫جمرى واحد يف جمملها تشري إىل أن احلوافز هي عبارة عن جمموعة من العوامل واملؤثرات اخلارجية اليت تعدها اإلدارة‬‫يف ً‬
‫هبدف التأثري على سلوك العاملني لديها من أجل رفع كفاءهتم وإنتاجيتهم ‪.‬‬
‫ووفقا هلذا املفهوم جیب أن نفرق بني احلافز والدافع ‪ ،‬فاحلافز خارجي ‪ ،‬اما الدافع فهو داخلي ينبع من داخل اإلنسان‬
‫‪ ،‬ولكن احلوافز میكن أن حترك وتوقظ الدوافع‪.‬‬
‫املطلب ‪ : 02‬أمهية احلوافز ‪:‬‬
‫حيت ل موضوع احلوافز مكاان ابرزا‪ ،‬منذ بدء اإلهتمام ابلبحث عن األفراد القادرين على العمل بكفاءة‪ ،‬ومبا يكفل‬
‫ومهما يف إنتاجية العاملني‪ ،‬وتنبع أمهية احلوافز من‬
‫فعاال ً‬
‫دورا ً‬
‫الفعال ألهداف املنظمة؛ حيث أن احلوافز تلعب ً‬
‫اإلجناز ّ‬

‫‪ 1‬القريوين حممد قاسم ‪ ،‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬مطبعة البالد – عمان ‪ ،‬سنة ‪ ، 2004‬ص ‪. 301‬‬
‫‪ 2‬أبو الكشك حممد انيف ‪ ،‬اإلدارة املدرسية املعاصرة ‪ ،‬دار جرير للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ،‬سنة ‪ ، 2006‬ص ‪. 133‬‬
‫‪ 3‬القريوين حممد قاسم ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 301‬‬

‫‪30‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫حاجة الفرد إىل اإلعرتاف أبمهية ما يقوم به من جمهودات وإجنازات‪ ،‬فتقدير الغري لذلك اجلهد عن طريق احلوافز‪ ،‬يعترب‬
‫من األمور املهمة‪ ،‬اليت تساهم يف إشباع جمموعة احلاجات األساسية املتفاعلة يف نفس الفرد‪.‬‬
‫فمهارات األفراد وقدرهتم‪ ،‬ال تعترب كافية للحصول على إنتاجية عالية‪ ،‬ما مل يكن هناك نظام للحوافز قادر على حتريك‬
‫دوافع األفراد‪ ،‬هبدف اإلستخدام األمثل للطاقات الكامنة لديهم‪.‬‬
‫يعد التحفيز واحلوافز عاملني واسعني من القيم املادية واملعنوية وحمورين مركزيني لفعاليات ونشاطات املنظمات املعاصرة‬
‫يف بيئة العمل ‪.‬‬
‫فاحلوافز املادية هي ما يطلق عليها أبنظمة التعويضات املباشرة مثل الرواتب واألجور والعالوات‪ ...‬ومنها املعنوية أو ما‬
‫يطلق عليها أبنظمة التعويضات غري املباشرة فهي تتعلق ابألمن و الرضى الوظيفيني مثل ‪ :‬استقرار العمل ‪ ،‬املشاركة يف‬
‫صنع القرار ‪ ،‬اإللتزام و اإلنتماء و الرتقية وتقدير جهود العاملني ابلشكر و الثناء‪....‬اخل‪ .‬و من هنا يتضح أن احلوافز‬
‫مبثابة املقابل لألداء املتميز سواء كان ذلك يف الكمية أو اجلودة أو الوفرة يف وقت العمل أو يف التكاليف‪.‬‬
‫إن املنظمة الناجحة هي تلك املنظمة اليت تعرف كيف تستغل كفاءة وفعالية عامليها‪ ,‬فقد عمل الباحثون يف سبيل‬
‫احلصول على الوصفة الكاملة لرفع الكفاءة املهنية لألفراد العاملني وقيام اإلدارة ابختيار العناصر الفعاّلة للمنظمة وربط‬
‫أهدافها ابألهداف الشخصية للعاملني اليت تنعكس إجیابيا على أدائهم ‪ .‬ومیكن القول أبن املنظمة الناجحة تقوم‬
‫بوضع نظام حوافز فعال قادر على التأثري ابإلجیاب على أداء العاملني ابلشكل الذي يزيد من والئهم للمنظمة‬
‫ومساعدهتا على الربح والبقاء‪.‬‬
‫إن إجراءات التسيري اليت تنجح يف التأثري على سلوك و أداء األفراد العاملني وفعاليتهم يف املنظمة اندرة ‪ ،‬وكلنا يعلم‬
‫أبن أهم عامل من عوامل اإلنتاج يف املنظمة هو العنصر البشري الذي يعتربه الباحثون ركيزة من الركائز اليت تبين‬
‫املنظمة إسرتاتيجيتها عليه ‪ ،‬حيث أن هذا العنصر الثمني القادر على التطور والسعي إىل حتقيق وتعظيم أهداف‬
‫املنظمة إذا أحس ابلوالء واالنتماء واخلوف على مصاحلها وهي بدوره حتقق له اجلو املالئم لالستفادة من كفاءته‬
‫وذلك ابستعمال نظام حتفيز فعال والذي يعترب كسياسة تنتهجها املنظمة لرفع معنوايت العاملني وزايدة الطاقة احملركة‬
‫هلم لتقدمي األداء الراقي‪.‬‬
‫‪ -1‬حتفيز فريق العمل ‪:‬‬
‫الفريق يف العمل يشرتك ابملعلومات‪ ،‬اآلراء‪ ،‬األفكار‪ ،‬الدعم املعنوي‪ ،‬الوقت‪ ،‬والواجبات‪ ..‬مما يفرض عليهم وضع‬
‫أهداف مشرتكة‪ .‬وتبادل اآلراء معهم ليصلوا إىل إمجاع مشرتك‪ ،‬وكفريق يسعون لتحسني نوعية املنتج‪ ،‬أو طريقة‬
‫العمل‪ ،‬أو زايدة اإلنتاجية‪ ،‬أو غريها مما تفرضه طبيعة العمل مع اجلماعه‪ ،‬وال أبس وصف طريقة العمل أو زايدة‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬أو غريها مما تفرضه طبيعة العمل مع اجلماعة‪ ،‬وال أبس من وصف طريقة العمل لآلخرين دون مقابل‬
‫شخصي‪ ،‬وال ننسى هنا استشارة مجيع اعضاء الفريق يف حل املشكالت اليت تواجههم خالل العمل كما ال بد من‬
‫الصرب على حتمل وجهات النظر املختلفة لبعضهم البعض‪ ،‬وعدم اإللتفاف عليها ‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫ومن خالل التفهم للطبيعة البشرية اليت حتب حتقيق الذات‪ ،‬وتطمح لتعزيز اآلخرين‪ ،‬واحرتامهم جیب ادراك مدى‬
‫أمهية شحذ مهم املوظفني من خالل احلوافز املادية‪ ،‬واملعنوية‪ ،‬واملكافآت لتحسني أدائهم‪.‬‬
‫ويشرتط يف القيادي احملفز أن يوفر الثقة‪ ،‬والطمأنينة‪ ،‬واألمن‪ ،‬و اإلحرتام لظروف عمله بصدق‪ ،‬وواقعية‪ ،‬وال بد‬
‫أن تقر أن اعرتافك جبهد اآلخرين‪ ،‬وثنائك على جناحهم ال يؤثر على جناحك‪ ،‬فبادر بذلك إما مباشرة ملن يستحقه‪،‬‬
‫أو أمام اآلخرين من خالل تعزيزك إلجنازهم‪.‬‬
‫وال بد إنك تتفق معنا على أن العمل بروح الفريق يلغي العناد والكرب‪ ،‬والكسل‪ ،‬فالعمل اجلماعي يطهر النفوس‪،‬‬
‫ويوحدها حنو أهداف كربى يشرتك اجلميع يف الوصول إليها وللكل يد يف بلوغها‪.‬‬
‫ومما ال شك فيه أن العالقات اإلنسانية خالل مراحل العمل اجلماعي تنشط‪ ،‬وتضطرب‪ ،‬متاما كما ينشط العمل‬
‫وتزداد اإلنتاجية إذا ما أحسنت قيادة الفريق‪ ،‬وجیب أن نعرتف أبن املتفائلني يف عملهم يبنون املعنوايت فيمن‬
‫يتعاملون معهم كما أهنم يعطون الوظيفة أفضل ما لديهم‪ ،‬وهم دائماً يبحثون عن طريق انجحة لتطوير العمل‪،‬‬
‫والفريق‪.‬‬
‫أما املتشائمون فغالباً ما يتخلون عن عملهم ببساطة لنظرهتم التشاؤمية جتاه أمورهم‪ ،‬وأعماهلم‪ ،‬وكثرياً ما میضون‬
‫أوقاهتم يف البحث عن وظيفة أفضل‪ ،‬كما أهنم يشيعون جواً من السلبية فيمن يتعاملون معهم‪.‬‬
‫عايل الكفاءة‪ ،‬لكنه سليب يؤثر على معنوايت الفريق‪ ،‬وآخر إجیايب‪ ،‬لكنه متوسط‬ ‫ولو أتيح اخليار بني شخص ّ‬
‫الكفاءة‪ ،‬فإن اإلحتماالت سرتجح الشخص اإلجیايب الفاعل املمتلئ ابلتفاؤل‪ ،‬والثقة للمسامهة على املدى الطويل‪،‬‬
‫وذلك انطالقاً مما قاله أحد املدراء التنفيذيني‪:‬‬
‫(میكنك أن تعلم املهارات‪ ،‬ولكن ال میكنك أن تعلم املواقف)‪ .‬ومن موقف املتشائمني قد ختلص بشعار يقول األمور‬
‫سيئة ولن تتحسن‪ ،‬وملاذا حتصل مثل هذه األشياء يل؟‬
‫أما املتفائلون فشعارهم‪(:‬مهما كانت الظروف‪ ،‬ومهما كان موقفي‪ ،‬املهم أن أستمر بشكل مريح(‬
‫ونعرتف أن املتفائلني ينظرون إىل األمور‪ ،‬مبوضوعية ومحاس دون أن يؤثر ذلك على قراراهتم جتاه عملهم فعندما يكون‬
‫املتفائل غري متفق مع القضااي‪ ،‬والسياسات‪ ،‬وأساليب عمل‪ ،‬أو مشروع ما فإنه يبدي اعرتاضه دون أن يكون مزعجاً‬
‫فهو يركز على احللول دون الرتكيز على املشاكل‪.‬‬
‫فكن‪ ،‬عزيزي‪ ،‬إجیابياً مرحاً‪ ،‬ومتفائالً يف قيادتك لفريقك حىت نستطيع ختطي املعوقات واملشكالت بنجاح‪ ...‬ولتبق‬
‫دائماً يف املقدمة‪.‬‬
‫‪ -02‬أمهية التحفيز للقائد‪:‬‬
‫تتمثل يف النقاط التالية ‪:‬‬
‫‪ -1-2‬اإلنضباط واجلدية ‪:‬‬
‫إن الثواب الذي يعطيه القائد ملن حيسن عمله والعقاب الذي يرصده للمخالف منهم يؤدى إىل انضباط وجدية‬
‫من يقود‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫‪ :‬اإلتفاق على األجر قبل بدء العمل يضمن رضا العامل‪ ،‬والوفاء الفوري أبجره‬ ‫‪ -2-2‬رضا العامل وثقته‬
‫يؤدى إىل ثقته واطمئنانه مما يضمن أنه يقوم ابلعمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫‪ -3-2‬العدل واإلنصاف‪ :‬العدل واإلنصاف ىف الثواب والعقاب يؤداين إىل رضا واطمئنان مجيع من تقود‪.‬‬
‫‪ -4-2‬الضبط ‪ :‬العقاب يؤدي إىل تقليل األخطاء ومنع العصيان‪.‬‬
‫‪ -5-2‬التشجيع ‪ :‬بدون الثواب سيتساوى من جیيد عمله ومن ال جیيد وذلك يسبب تزهيد للمجيدين ىف‬
‫إجادة العمل ألنه ال يوجد عائد أو متييز ‪.‬‬
‫املطلب ‪ : 03‬أنواع احلوافز‪:‬‬
‫توجد تصنيفات متعددة ومتنوعة للحوافز‪ ،‬وهي متداخلة مع بعضها البعض‪ ،‬حيث تعددت تقسيمات الباحثني‬
‫يف جمال احلوافز لوسائل وأساليب میكن لإلدارة استخدامها للحصول على أقصى كفاءة ممكنة من األداء اإلنساين‬
‫للعاملني‪ ،‬وأمهها هذه التقسيمات‪:‬‬
‫قسمت احلوافز من حيث طبيعتها او قيمتها اىل‬
‫‪ -1‬حوافز مادية‪:‬‬
‫واحلافز املادي هو احلافز ذو الطابع املايل أو النقدي أو اإلقتصادي‪ ،‬واحلوافز املادية هي اليت تقوم إبشباع حاجات‬
‫اإلنسان األساسية‪ ،‬فهي تشجع العاملني على بذل قصارى جهدهم يف العمل‪ ،‬وجتنيد ما لديهم من قدرات‪ ،‬واإلرتفاع‬
‫مبستوى كفاءهتم‪ ،‬ومن هذه احلوافز الراتب واملكافآت التشجيعية والعالوات‪ ،‬واملشاركة يف األرابح‪ ،‬واملكافآت عن‬
‫اإلقرتاحات‪.‬‬
‫واحلوافز املادية تشمل كل الطرائق املتعلقة بدفع مقابل مادي على أساس اإلنتاج؛ لزايدته من حيث الكم أو حتسينه‬
‫من حيث النوع‪ ،‬أحدمها أو كالمها‪ ،‬وعلى ذلك فإن العامل كلما أنتج أكثر أو أفضل‪ ،‬كلما حتصل على كسب أكرب‪،‬‬
‫الكمي أو النوعي يف اإلنتاج قد يصيبه ابحلرمان اجلزئي أو الكلي‪.‬‬
‫يف حني إن التقصري ّ‬
‫وبصفة عامة میكن القول أبن احلوافز املادية تعترب من أهم العوامل وأكثرها أتثريا يف إندفاع الفرد برغبة وإخالص‬
‫للعمل‪ ،‬مىت كانت تلك األجور مناسبة وكفيلة إبشباع متطلبات الفرد‪ ،‬وعلى العكس من ذلك‪ ،‬فإن األجر املتدين‬
‫وغري املكافئ للجهود املبذولة للعمل‪ ،‬الذي ال يليب مطالب العامل وحاجاته‪ ،‬يعد عامال هاما يف إمهال العامل لعمله‬
‫وتدين كفاءته اإلنتاجية‪.‬‬
‫وتعد احلوافز املادية من أقدم أنواع احلوافز وتتميز ابلسرعة والفورية‪ ،‬وحتسس الفرد ابلنتيجة املباشرة جملهوده‪.‬‬
‫واحلوافز املادية قد تكون إجیابية كمنح املكافآت واملساعدات أو إعطاء العالوات‪ ،‬وقد تكون‬
‫سلبية كاحلرمان من املكافآت أو العالوات أو ختفيض الراتب‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬

‫وتُدفع احلوافز املادية بطرائق خمتلفة منها‪:‬‬

‫‪ -1-1‬األجر‪ :‬يعترب األجر ً‬

‫حافزا‪ ،‬إذا شعر العامل أبن أجره يتكافأ مع ما يبذله من جهد‪ ،‬واألجر يُدفع‬
‫بعدة طرق خمتلفة أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬األجر على قدر اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬األجر على أساس الوقت‪.‬‬
‫‪ -‬األجر على أساس مدة اخلدمة‪.‬‬
‫‪ -‬األجر على أساس احلاجة‪.‬‬

‫اجلدول رقم ‪ : 1‬أتثري طرائق دفع األجور يف السلوك والقيم‬

‫السلوك‬
‫اإلعرتاض‬ ‫طريقة دفع‬
‫اجلماعة املنتفعة‬ ‫القيم اخللقية‬ ‫الذي تدفع‬
‫األساسي‬ ‫األجور‬
‫إليه‬
‫األكفاء من‬ ‫ختلق عدم‬ ‫تعرتف ابلفروق الفردية يف‬
‫زايدة اإلنتاج‬ ‫ابإلنتاج‬
‫العمال‬ ‫اإلطمئنان‬ ‫اإلنتاج وأداء العمل‪.‬‬
‫ال حماابة ‪...‬وذلك عن‬ ‫الذهاب يف‬
‫العاملون ذوو‬ ‫ال تقرتن‬
‫طريق املساواة يف معدل‬ ‫مواعيد‬ ‫ابلوقت‬
‫الكفاءات‬ ‫ابلكفاية‬
‫األجور‬ ‫العمل‬
‫تتهيأ الفرصة للتقدم‬ ‫اخلدمة‬
‫العاملون ذوو‬
‫تتحيز ضد‬ ‫يتوقعها اجلميع ومیكنهم‬ ‫أطول مدة‬
‫املدة الطويلة يف‬ ‫مدة اخلدمة‬
‫العاملني اجلدد‬ ‫منها‪ ،‬كما متنح األمن عند‬ ‫ممكنة يف‬
‫اخلدمة‬
‫بلوغ الشيخوخة‬ ‫املصنع‬
‫العاملون ذوو‬ ‫تفشل يف إاثرة‬
‫األسر الكثرية‬ ‫تساوي بني مستوايت‬ ‫التوسع يف‬
‫الدافع أو‬
‫العدد‬ ‫املعيشة‪ ،‬وحتقيق األمن‬ ‫املسؤوليات‬ ‫ابحلاجة‬
‫احلافز إىل‬
‫للجميع‬ ‫العائلية‬
‫العمل‬

‫املصدر ‪ :‬انصر دادي عدون ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية والسلوك التنظيمي ‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫تنبع أمهية احلوافز من حاجة الفرد إىل اإلعرتاف أبمهية ما يقوم به من جمهودات وإجنازات‪ ،‬فتقدير الغري لذلك اجلهد‬
‫عن طريق احلوافز كاألجور مثال ‪ ،‬يعترب من األمور املهمة‪ ،‬اليت تساهم يف إشباع جمموعة احلاجات األساسية املتفاعلة‬
‫يف نفس الفرد‪.‬‬
‫فمهارات األفراد وقدرهتم‪ ،‬ال تعترب كافية للحصول على إنتاجية عالية‪ ،‬ما مل يكن هناك نظام للحوافز قادرا على‬
‫حتريك دوافع األفراد‪ ،‬هبدف اإلستخدام األمثل للطاقات الكامنة لديهم‪ .‬ومن هنا يتضح أن احلوافز مبثابة املقابل‬
‫لألداء املتميز سواء كان ذلك يف الكمية أو اجلودة أو الوفرة يف وقت العمل أو يف التكاليف‪.‬‬
‫إن إجراءات التسيري اليت تنجح يف التأثري على سلوك و أداء األفراد العاملني وفعاليتهم يف املنظمة اندرة ‪ ،‬وكلنا‬
‫يعلم أبن أهم عامل من عوامل اإلنتاج يف املنظمة هو العنصر البشري الذي يعتربه الباحث ركيزة من الركائز اليت تبين‬
‫املنظمة إسرتاتيجيتها عليه ‪ ،‬حيث أن هذا العنصر الثمني القادر على التطور والسعي إىل حتقيق وتعظيم أهداف‬
‫املنظمة إذا أحس ابلوالء واإلنتماء واخلوف على مصاحلها وهي بدورها حتقق له اجل ّو املالئم لإلستفادة من كفاءته‬
‫فعال والذي يعترب كسياسة تنتهجها املنظمة لرفع معنوايت العاملني وزايدة الطاقة احملركة‬ ‫وذلك ابستعمال نظام حتفيز ّ‬
‫هلم لتقدمي األداء الراقي‪.‬‬
‫ومن احلوافز اليت تقدم للعاملني كالتايل ‪:‬‬
‫‪:‬‬ ‫‪ -1‬العالوات الدورية‬
‫تعترب العالوات من أكرب احلوافز جاذبية يف رفع نشاط العمال‪ ،‬وابلتايل الزايدة يف إنتاجيتهم‪ ،‬وهناك العالوات‬
‫حافزا نفسيا و إجتماعيا‪ ،‬يولد اإلحساس ابإلنتماء‬
‫الفردية اليت متنح للعامل بصفة فردية‪ ،‬وعالوات مجاعية‪ ،‬اليت تعترب ً‬
‫‪ ،‬وهذه احلوافز تعزز القدرة الشرائية للفرد حيث متكنه من إشباع حاجاته الفردية واإلجتماعية من السلع واخلدمات‬
‫سواء كانت أساسية أو كمالية‪ ،‬وتتضمن هذه احلوافز خدمات إجتماعية تقدم بشكل جزئي أومتكامل مثل التغذية‪،‬‬
‫اإلسكان‪ ،‬املواصالت‪ ،‬التثقيف ‪ ،‬التعليم‪ ،‬الرتويح والرايضة‪ ،‬اخلدمات الطبية‪ ،‬دور احلضانة‪ ،‬اخلدمات املالية‬
‫(سلف‪/‬إعاانت) واخلدمات الشرائية‪.‬‬
‫وتعد اخلدمات اإلجتماعية من احلوافز املؤثرة على أداء جمموعات العمل‪ .‬فهي إذ تستهدف صيانة أعضائها واحملافظة‬
‫عليهم ورفع درجة رضائهم‪ ،‬وهتيئتهم للعمل ىف ظل معنوايت عالية‪ .‬هذا ابإلضافة أهنا تعد حافزا هلم على اإلستمرار‬
‫ىف قوة العمل ابملنظمة‪.‬‬
‫وجیب التفريق هنا بني عدة أنواع من العالوات ‪ ،‬من أمهها‪:‬‬
‫‪-1‬عالوة الكفاءة‬
‫‪-2‬عالوة األقدمية‬
‫‪-3‬العالوة اإلستثنائية‬
‫واألوىل عالوة الكفاءة هي عبارة عن زايدة يف األجر أو الراتب بناءًعلى إنتاجية الفرد يف عمله وهي متنح بعد‬
‫فرتة عام تقريبا ‪ ،‬وحني يثبت الفرد أن إنتاجيته عالية أما عالوة األقدمية فهي تعويض كامل عن عضوية الفرد يف‬

‫‪35‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫املؤسسة وتعبريا عن إخالصه ملدة عام ‪ .‬والعالوة اإلستثنائية متنح بسبب وجود أداء وجمهود متميز ( ورمبا خارق )‬
‫يستلزم التعويض اإلستثنائي‪.‬‬

‫‪ -1-2‬حوافز أو مكافآت اإلنتاج‪:‬‬

‫يتضمن هيكل احلوافز حافزا يصرف إما على أساس يومي‪ ،‬أو على أساس شهري‪ ،‬وذلك طب ًقا للمعايري احملددة بشأن‬
‫حجم األداء و اإلنضباط الوظيفي‪ ،‬ومبعدالت تتناسب مع املستوى الوظيفي أو مستوى األداء أو كالمها ونظام‬
‫مكافأة اإلنتاجية حيصل العمال يف هذا النظام على زايدة يف أجورهم إضافة لقاء حتسني اإلنتاجية من دون أن يؤدي‬
‫ذلك إىل مشاركتهم يف رأس املال‪ .‬وهناك أنظمة مبتكرة كثرية هتدف إىل توفري الشروط اليت جتعل العمال يبذلون جهدا‬
‫أكرب لزايدة اإلنتاج وحتسني فعالية املوارد املتاحة للمؤسسة مثل نظام اتيلور ونظام روفان وغريمها‪ ،‬ومثل هذه األساليب‬
‫حتقق رحباً إضافياً للمؤسسة وتقود يف الوقت نفسه إىل زايدة أجور العمال وحتسني أوضاعهم كما تؤدي إىل زايدة‬
‫اإلنتاج وحتسني اإلنتاجية مما ينعكس إجیابـياً على النمو أالقتصادي و الرفاه اإلجتماعي ‪.1‬‬
‫‪ -2‬املكافآت عن ساعات العمل اإلضافية‪:‬‬
‫متمثال يف استمراره يف العمل بعد ساعات العمل العادية‪.‬‬
‫تصرف هذه املكافآت للموظف الذي يقوم جبهد إضايف‪ً ،‬‬
‫توزيع أو املشاركة يف األرابح‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫میكن تعريف املشاركة يف األرابح أبهنا نسبة مئوية من األرابح حتددها إدارة املنشأة ليجري توزيعها على العاملني‬
‫و تتم طريقة احتساب هذه النسبة أما على أساس األرابح اإلمجالية أو األرابح الصافية و يقوم مبدأ املشاركة يف‬
‫األرابح إىل أساس أن األرابح اليت حتققها املنشأة يف هناية فرتة األعمال إمنا هي انعكاس جلهود و نشاط العاملني و‬
‫كل زايدة يف النشاط سيؤثر ابلتايل على زايدة اإلنتاج واألرابح اليت حيصلون عليها و يؤخذ على املشاركني يف األرابح‬
‫على زايدة اإلنتاج أن أسلوب وضع الزايدة يتم يف هناية كل عام و ابلتايل يفقد أمهيته بسبب ضعف الصلة ـ طول‬
‫الفرتة الزمنية ـ بني جهد الفرد و حصوله على األرابح وهي غالبًا ما تتم يف صورة مجاعية‪ ،‬وهي حتفز العمال على زايدة‬
‫إنتاجهم؛ أمال يف احلصول على نصيب أكرب من األرابح؛ حيث يتوقف حصوهلم على تلك األرابح على مدى زايدة‬
‫اإلنتاج وخفض تكاليفه؛ حيث يتم دفع هذه احلوافز مرة يف السنة عادة‪.‬‬
‫‪ - 4‬توزيع األسهم على املوظفني ‪:‬‬
‫میكن اعتبار ملكية العاملني ألسهم الشركة هي أكثر الطرائق مثالية قراب من املشاركة يف الناتج واألداء النهائي‬
‫للمنظمة ويف هذه الطريقة يكون من حق العاملني امتالك شركتهم ‪.‬‬

‫‪ 1‬صالح الدين عبد الباقي ـ إدارة االفراد ـ مكتبة ومطبعة االشعار الفنية ‪ ،‬االسكندرية ن ط‪ ،2001 ، 1‬ص ‪359‬‬

‫‪36‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫‪ -2‬احلوافز املعنوية‪:‬‬
‫إن أهم طرائق منح احلوافز املعنوية ما يلي‪:‬‬
‫· األلقاب واألومسة إعرتافًا ابإلجنازات واإلبداعات اليت حققها العامل‪.‬‬
‫· خطاابت الشكر والتقدير اليت توجه للعامل‪.‬‬
‫· لوحات الشرف لتسجيل أمساء املوظفني املنج ّدين‪.‬‬
‫· متنح جوائز على شكل تنظيم مسابقات‪.‬‬
‫· اإلشرتاك يف املصايف والرحالت واحلفالت الرتفيهية‪.‬‬
‫· التوجيه والتدريب والبعثات التدريسية‪.‬‬
‫· فرص الرتقية والتقدم‪ ،‬وتتضمن تقديرا من اإلدارة للفرد‪ ،‬إذ كلما زاد اإلرتباط بني الرتقية كهدف وحتسني‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬للوصول إىل الرتقية تكون الرتقية أكثر فاعلية لتحفيز األفراد‪.‬‬
‫· املشاركة يف إختاذ القرارات‪ ،‬وهي إعطاء الفرد فرصة لإلسهام آبرائه وأفكاره ومقرتحاته يف ختطيط مستقبل‬
‫املشروع‪ ،‬وتوجيه حاضره وذلك عن طريق إشراكه يف جمالس اإلدارة‪.‬‬
‫· تقومي األداء‪ ،‬فعندما يكون تقومي األداء مبنيًا على معايري سليمة وواضحة ومفهومة من جانب األفراد‪ ،‬فإن ذلك‬
‫حيفزهم على األداء األفضل؛ ألهنم يعلمون أن جهودهم حمل تقدير‪ ،‬وأن زايدة اجلهد تؤدي إىل زايدة العائد‬
‫والعكس صحيح‪.‬‬
‫· توفري الوظيفة املناسبة‪ ،‬ويقصد هبا مالئمة العمل الذي يؤديه الفرد مع قدراته ورغباته‪ ،‬وهذا ما يسمى لدى‬
‫"هريزبرج" ابلعوامل الدافعة‪ ،‬إذ يعترب الوظيفة املالئمة مبثابة احملرك الذايت للفرد الذي تتوافر لديه الرغبة يف العطاء‬
‫وحسن األداء‪.‬‬
‫حماولة ختليص الفرد من متاعبه الشخصية‪ ،‬وخاصة تلك املرتبطة بظروفه اإلجتماعية وحياته اخلاصة؛ ألن هذه‬
‫الظروف تؤثرعلى إنتاجيته‪ ,‬إن طاقة الفرد للعمل ال تتحدد طبقاً لطاقته الفسيولوجية وإمنا أيضاً طبقاً لطاقته‬
‫اإلجتماعية من حيث شعوره ابلرضا والتفاهم القائم بينه وبني رؤسائه من انحية‪ ,‬ودرجة التعاون مع زمالئه يف‬
‫العمل من انحية أخرى‪ .‬وألن وقوف اإلدارة إىل جانبه يف هذه الظروف يساهم يف احلفاظ على توازنه املعنوي‪،‬‬
‫ومن مث رفع إنتاجيته‪ ،‬إىل جانب ذلك هناك حوافز معنوية أخرى تقدم على شكل خدمات إجتماعية‪ ،‬أو عينية‬
‫منها‪:‬‬
‫‪ -‬التعليم وحمو األمية بني العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬خفض إجارات السكن ‪ ،‬حيث تعمل املؤسسة اليت يعمل هبا الفرد اىل بناء وحدات سكنية للعمال وخاصة‬
‫اصحاب العائالت ‪ ،‬وتعمل املؤسسة على حتديد اإلجیار السنوي هلذه الوحدات السكنية وذلك لتخفيف العبء‬
‫على املوظف من غالء اإلجیارات السكنية ‪ ،‬وكذلك األفراد الذين يقطنون بعيدا عن العمل وذلك لتقريب‬
‫املسافات والتخفيف من معاانة السفر ‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫‪ -‬منح السكن اإلقتصادي أبجور رمزية ‪ ،‬اشران يف النقطة السابقة أبن املؤسسة تقوم ببناء وحدات سكنية‬
‫للموظفني هذا اذا كانت املؤسسة كبرية اما املؤسسات الصغرية فتعمل على دفع عالوة بدل سكن وذلك‬
‫للتخفيف من عبء اإلجیارات السكنية خاصة اذا كانت اإلجیارات مرتفعة‪ ،‬ويعترب هذا نوعا من احلوافز املادية‬
‫املقدمة للموظف ‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع الرايضة والنوادي اإلجتماعية‪.‬‬
‫وأخـ ـريا ‪ ..‬يقول براين تراسي ( سوف حتصد ما زرعت ‪ ،‬میكنك أن حتصل على األكثر ‪ ،‬ألنه میكنك ان تشارك‬
‫أكثر )‬
‫تنبع أمهية احلوافز من كوهنا متثل أهم احملاور الرئيسة للنشاط اإلنساين اإلنتاجي والوصول ابألداء اىل مستـوى ع ٍ‬
‫ـال‬ ‫ً‬
‫من اإلجـادة خـالل تطوير األداء وحتسينه على املستوى املهين ‪.‬‬
‫وبوجه عام فإن أمهية احلوافز تكمن يف اآليت ‪:‬‬
‫‪ -1‬املسامهة يف إشباع احلاجات املادية للعاملني ورفع روحهم املعنوية ‪.‬‬
‫‪ -2‬املسامهة يف اعادة تنظيم منظومة احتياجات العاملني وتنسيق أولوايهتا ‪.‬‬
‫‪ -3‬امل سامهة يف التحكم يف سلوك العاملني مبا يضمن حتريك هذا السلوك وتعزيزه وتوجيهه وتعديله حسب‬
‫املصلحة املشرتكة بني املؤسسة والعاملني ‪.‬‬
‫‪ -4‬تنمية عادات وقيم سلوكية جديدة تسعي املنظمة إيل وجودها بني العاملني‬
‫‪ -5‬املسامهة يف تعزيز العاملني ألهداف املنظمة او سياساهتا وتعزيز قدراهتم وميوهلم ‪.‬‬
‫‪ -6‬تنمية الطاقات اإلبداعية لدى العاملني مبا يضمن ازدهار املنظمة وتفوقها ‪.‬‬
‫‪ -7‬املسامهة يف حتقيق اي أعمال او انشطة تسعى املنظمة اىل اجنازها ‪.‬‬
‫املطلب ‪ : 04‬اجلذور التارخيية لدراسة احلوافز ‪:‬‬
‫كان دافيد ماكليالند وأعوانه أكثر توسعا يف دراسة احلوافز كما كانت طريقة البحث يف الدافع إىل االجناز‬
‫امتدادا ملنهج "موراي" يف اختبار تفهم املوضوع ‪ ،‬يف العادة تعرض أربع بطاقات الختبار تفهم املوضوع جبهاز العرض‬
‫على شاشة أمام املفحوصني ‪ ،‬مث يطلب إليهم أن يكتبوا قصة يف مخس دقائق مسرتشدين بعدة أسئلة ‪ ،‬والصورة إما‬
‫أن ختتار أو تصنع خصيصا لتوحي أبفكار االجناز ‪ ،‬وبعد ذلك تقدر القصص ويتم تقومیها حبسب مضمون االجناز‬
‫فيها ‪.‬‬
‫وقد عرف ماكليالند االجناز أبنه األداء يف ضوء مستوى االمتياز أو جمرد الرغبة يف النجاح ‪ ،‬وعند تقدير الدافع‬
‫إىل االجناز تتم قراءة كل قصة مث يتخ ذ قرار عام حول وجود أو عدم وجود خيال االجناز فيها ‪ ،‬فإن كان خيال االجناز‬
‫موجودا ‪ ،‬يكون علينا عندئذ أن حنكم بوجود أو عدم وجود مكوانت حمددة لالجناز ‪ ،‬مثل التعبري عن رغبة يف االجناز‬
‫‪ ،‬على سبيل املثال ‪ " :‬هو يريد أن يصبح طبيبا " ‪ ،‬ووصف النشاط املوصل إىل النجاح " هو سيبذل قصارى جهده‬
‫"أو توقع الوصول إىل اهلدف " هو يفكر يف اليوم الذي سيصبح فيه مشهورا " مث تقدر الدرجات هلذه املكوانت‬

‫‪38‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫وحنوها ‪ ،‬وجتمع الدرجات بعد ذلك ليتم التوصل إىل مؤشر رقمي لقوة دافع االجناز عند فردد معني ‪ ،‬واملقياس أقرب‬
‫إىل أن يكون معقدا ‪ ،‬ولكنه مع التدريب میكن أن يصل إىل التمكن منه واالتفاق فيه ‪.‬‬

‫املطلب ‪ : 05‬بعض األطر النظرية املفسرة للحوافز ‪:‬‬

‫ال توجد نظرية واحدة جامعة ومانعة يف تفسري عملية احلوافز ‪ ،‬بل توجد نظرايت عديدة ظهرت عرب مراحل‬
‫اترخیية متتالية ‪ ،‬وختتلف كل واحدة عن األخرى يف تفسريها للحافز ‪ ،‬وذلك إلختالف اخللفية النظرية للعلماء ‪ ،‬كما‬
‫توجد تصنيفات عديدة هلذه النظرايت ‪ ،‬وختتلف فيما بينها من حيث املنشأ أو األصل ‪ ،‬فمنها من ركز على اجلوانب‬
‫البيولوجية للحافز ‪ ،‬ومنها من ركز على اجلوانب السيكولوجية ( املعرفية منها واالنفعالية ) ‪ ،‬ومنها من ركز على‬
‫اجلوانب البيئية ( املادية منها واالجتماعية ) ‪.‬‬
‫لذا ظهرت العديد من النظرايت اليت فسرت عملية احلوافز ‪ ،‬ومتتد هذه النظرايت يف جذورها إىل أعمال الفالسفة‬
‫واملفكرين قدمیا ‪ ،‬وفيما يلي عرض ألهم النظرايت املفسرة للحوافز ‪:‬‬
‫والنمو"‪:Exitence ,relatedness and growth theory‬‬ ‫‪ -1‬نظرية الوجود واالنتماء‬
‫وصاحبها ألدلفر (‪ ، ) alderfer 1969‬حيث اقرتح فيها تصور معدل للتنظيم اهلرمي للحاجات ‪ ،‬اشتمل على‬
‫ثالث حاجات أساسية ‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫وهي تعرب عن رغبة جوهرية يف التطور الذايت‪.‬‬ ‫‪ -‬حاجات الوجود ‪:‬‬
‫‪ -‬حاجات االنتماء‪ :‬وتشتمل رغبة الفرد يف وجود اتصال وصحبة اآلخرين بشكل مستمر‪.‬‬
‫وهي تعرب عن رغبة جوهرية يف التطور الذايت‪.‬‬ ‫‪ -‬حاجات النمو‪:‬‬
‫اعترب "ألدرفر" أنه ليس هناك ترتيب يف إشباع هذه احلاجات ‪.‬‬
‫‪ -2‬نظرية وضع األهداف ‪: Goal setting theory‬‬
‫وصاحبها هو "أدوين لوك" ومفادها أن أهداف الفرد ‪ ،‬وغاايته ‪ ،‬ونواايه الواعية هي احملدد األساسي لسلوكه ‪،‬‬
‫وهي اليت توجهه لتحقيق اهلدف‪ ،‬وتعترب هذه النظرية الدافعية‪ -‬عملية عقلية وجدانية ‪ ،‬هلا ثالثة أبعاد ‪ ،‬هي مدى‬
‫‪1‬‬
‫حتديد األهداف بوضوح ‪ ،‬ومدى صعوبتها ودرجة األداء املطلوب ‪ ،‬وااللتزام ابألحداث واجلهد املبذول لتحقيقه‪.‬‬
‫‪:‬‬ ‫‪Equity theory‬‬ ‫‪ -3‬نظرية العدالة‬
‫وصاحب هذه النظرية هو " آدامز ‪" adams,1965‬ومفادها ‪ :‬أن السلوك يتم دفعه عن طريق االنتقال حنو‬
‫تبادل اجتماعي عادل ‪ ،‬ويتلخص هذا الرأي يف أن الناس يتأثرون يف سلوكهم ابملكافآت النسبية اليت يتسلموهنا ‪ ،‬أو‬

‫حممد حممود بن يونس ‪ ،‬سيكولوجيا الدافعية و االنفعاالت ‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع والطباعة ط‪ ، 1‬عمان االردن ‪ ،2007،‬ص ‪.181‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪39‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫هم يف طريقهم الستالمها ‪ ،‬وت قوم هذه النظرية على االفرتاض أبن الناس األفراد حيفزون ‪ ،‬إذ ما متت معاملتهم يف‬
‫العمل بعدالة يقرر األفراد العدالة بواسطة معادلة بسيطة هي ‪:‬‬
‫‪ -‬ما هو اجلهد الذي يتوقعون بذله يف العمل املتاح ابملقارنة مع ما يتوقعونه احلصول عليه بعد بذهلم هذا اجلهد‬
‫( مكافآت ) ‪1‬؟‬
‫تزودان هذه املعادلة أو العالقة النسبية بني اجلهد والعائد بوسيلة املقارنة مع نسب األفراد أو اجملموعات األخرى‬
‫اليت حتقق اإلنصاف ‪ ،‬فعندما تكون النسب متساوية تنشأ عدم العدالة ‪ ،‬وعندما تزيد املدخالت أو قيمة العائدات‬
‫النسبية أو احملركة تتحقق العدالة عند الفرد ‪.‬‬
‫‪ -4‬نظرية (‪: )z‬‬
‫تعترب هذه النظرية من أهم النظرايت املعاصرة يف الدافعية وتستند هذه النظرية على أسس معينة لتحقيق الدافعية‬
‫من أمهها التوظيف مدى احلياة واملشاركة اجلماعية يف اختاذ القرارات ‪ ،‬والرقابة الضمنية ‪ ،‬واالعتبار الكلي للعامل‬
‫واملسؤولية اجلماعية ‪ ،‬وضمان الرتقي العادل من خالل التقييم البطيء وغري ذلك ‪.‬‬
‫والشك أن الرتكيز يف هذه النظرية يكون على التنسيق بني العاملني واجلهود اجلماعية بدال من التكنولوجيا وذلك‬
‫من اجل التحسني يف اإلنتاجية وحتقيق األهداف وهذا يتطلب الرتكيز على مجيع األسس السابقة املشار إليها من‬
‫أجل حتقيق الدافعية ‪.‬‬
‫ومن الباحثني اللذين اهتموا ابلتجربة الياابنية هو " وليام أوتشي ‪ " Outchi William‬الذي طور منوذجا‬
‫إداراي أطلق عليه "نظرية (‪ ، ") z‬ويؤكد هذا النموذج على االهتمامات اإلنسانية لألفراد يف النظم ‪ ،‬وحىت أنخذ صورة‬
‫واضحة عن هذه النظرية نوردها خصائصها ‪.‬‬
‫خصائص نظرية (‪:)z‬‬
‫‪ -1-4‬العائلية ‪:‬‬
‫ينظر إىل املؤسسة الياابنية على أساس أهنا مؤسسة عائلية يتقاسم أفرادها العمل معا ويعيشون مسراهتم ومعاانهتم‬
‫معا ‪ ،‬ويتصرفون ‪ ،‬وكأن اجلميع ينتمون إىل عضوية عائلة واحدة ‪ ،2‬وهذا يهود إىل الياابن متتاز بعالقة أسرية موروثة‬
‫قد تعارف عليها اجملتمع منذ زمن بعيد عالقات احلب والتضامن والتكامل واالحرتام والوالء ‪ ،‬فإنعكس على احرتام‬

‫‪ - 1‬قوادري رشيد ‪ :‬نظام احلوافز ودوره يف حتقيق الرضا الوظيفي للعاملني يف املؤسسة االقتصادية ‪( ،‬مذكرة لنيل شهادة املاجستري يف علوم التسيري ‪ ،‬فرع‬
‫إدارة األعمال والتسويق ) ‪ ،‬إشراف األستاذ ‪ :‬علي مكيدي ‪ ،‬معهد العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري ‪ ،‬املركز اجلامعي الدكتور حيي فارس ‪، 2008 ،‬‬
‫ص ‪. 40‬رسالة ماجستري غري منشورة ‪.‬‬
‫‪ - 2‬الطويل هاين عبد الرمحان ‪ ،‬اإلدارة الرتبوية والسلوك التنظيمي ‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ : 2001 ،‬نقال عن ‪:‬علي امحد عبد‬
‫الرمحان عياصرة ‪ ،‬القيادة والدافعية يف اإلدارة الرتبوية ‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ، 2006 ،‬ص ص ‪. 116 114‬‬
‫علي امحد عبد الرمحان عاصرة ‪ ،‬القيادة والدافعية يف اإلدارة الرتبوية ‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ، 2006 ،‬ص ‪- 114‬‬
‫‪. 116‬‬

‫‪40‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫العمال لبعضهم البعض واحرتامهم لرؤسائهم ‪ ،‬وتلقيهم إرشادات ابلرضا والتنفيذ ‪ ،‬وقد أدى ذلك الشعور ابإلدارة أن‬
‫تعترب املنظمات ومولدها كط فل حيتاج إىل العناية والتشجيع واالنتباه ‪ ،‬وهم يعرفون حق املعرفة ‪ ،‬أن توسع املنظمة‬
‫معناه بروز قدر كبري من الصعوبة للمحافظة على أواصر العالقات العاطفية والشخصية بني األفراد ‪ ،‬ولذا فهم يولون‬
‫ذلك ابلكثري من االهتمام كثري من العمل اجلماعي ومنمني فيه الثقة واملشاركة إىل جانب االلتزام ‪.‬‬
‫‪ -2-4‬االستخدام طويل األجل ‪:‬‬
‫تقوم اإلدارة الياابنية على درجة عالية من االستقرار والذي مصدره ضمان الوظيفة ‪ ،‬إذ ال تنتهي خدمة العامل‬
‫الياابين إذا كان السبب جسيما ‪ ،‬ويعترب العامل الياابين أن عمله هو حياته ‪ ،‬ولذلك فهو يرى االستمرار فيه مادام‬
‫قادرا على العمل وبذلك يسود املؤسسة الياابنية إحساس وفهم ضمين ابستمرارية عالقة العامل مبؤسسته وأببدية هذه‬
‫العالقة ‪.‬‬
‫وهي عالقة مستمرة مادام العامل قادرا على العمل وهي عالقة أقرب ما تكون لعالقة الزوجية اليت يفرتض أن‬
‫تستمر مهما كانت الظروف ‪ ،‬وتزداد ترسخا مع الزمن ‪.‬‬
‫ويرتبط بذلك أيضا مفهوم الرتقية على أساس االقدمية وهم بذلك يضمنون استمرار عمل العامل يف املؤسسة ‪،‬‬
‫ألنه لو استقال العامل وانتقل إىل العمل يف مؤسسة أخرى ‪ ،‬فستبدأ االقدمية من نقطة الصفر ‪ ،‬وابلتايل يتأخر يف‬
‫تقدمه الوظيفي ‪ ،‬ويرى (زويلف والعضايلة ‪ )1996‬أن االستقرار الوظيفي يرفع عادة من معنوايت العاملني ‪ ،‬ويزيد‬
‫من والئهم للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ -3-4‬مجاعية صنع القرار ‪:‬‬
‫میيل الياابنيون إىل الرغبة يف املشاركة يف صنع القرارات ‪ ،‬ومیتازون أبهنم يصرفون وقتا طويال يف النقاش ويف إقرار‬
‫القرارات ‪ ،‬وقراراهتم تتعرض ملعرضة ضئيلة جدا بعد اختاذها ‪ ،‬وذلك الن كل من يتأثر ابلقرار قد مت إشراكه يف صنعه‬
‫‪ ،‬وهم بذلك يعتربون اختاذ القرارات مسؤولية مجاعية ‪ ،‬وذلك يعود إىل أن التقاليد الياابنية قد اعتربت جناح املؤسسة‬
‫مسؤولية مجاعية أمام اجملتمع ‪.‬‬
‫‪ -4-4‬مشولية االهتمام ابلفرد ‪:‬‬
‫هتتم اإلدارة الياابنية ابلعامل سواء داخل املؤسسة أو خارجها ‪ ،‬وال يتوقف ذلك االهتمام على الفرد نفسه ‪ ،‬إمنا‬
‫يتعدى إىل االهتمام أبسرته وبوالديه ومن يعيلهم وتعمل اإلدارة الياابنية على االهتمام ابإلنسان وحباجاته الروحية‬
‫والنفسية واالجتماعية واالقتصادية ‪ ،‬من منطلق أن الفر إذا ما حتققت حاجاته املختلفة ‪ ،‬فغنه سيتفرغ للعمل ‪،‬‬
‫وستزداد إنتاجيته ‪ ،‬وسيجد الوقت لإلبداع واالبتكار ‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ -5-4‬املسؤولية االجتماعية ‪:‬‬

‫هتتم املؤسسة الياابنية ابجملتمع اهتماما كبريا ‪ ،‬وهي تعمل على جاهدة على كسب ثقة اجملتمع ‪ ،‬ويصل األمر هبا‬
‫إال أهنا تفضل اكتساب ثقة اجملتمع على حتقيق األرابح ‪ ،‬وتسعى املؤسسات الياابنية أن تكون أهدافها قريبة جدا من‬
‫أهداف اجملتمع ‪.1‬‬
‫‪ -6-4‬املشاركة اجلماعية وروح الفريق يف إدارة النظام وصنع قراراته ‪:‬‬
‫تتبىن اإلدارة الياابنية روح الفريق اليت تقود إىل اإلحساس ابملسؤولية اجلماعية ‪ ،‬فالكل مسؤول عن القرارات‬
‫وتنفيذها ابعتبار أن الكل أسرة واحدة ‪ ،‬متضامنة متكاملة ‪.‬‬
‫‪ -5‬نظرية التوقع والتفضيل ‪:‬‬
‫تعود هذه النظرية إىل"فكتور فروم لسنة ‪1964‬م ‪ ، "vector , vroom‬فهي تناول داخل الربط والعالقة بني‬
‫توقعات األفراد يف حتقيق الكسب والتقدير عند جناحهم يف أداء عمل معني ‪ ،‬وبني جهودهم يف ذلك االجتاه ‪ ،‬وترتكز‬
‫على فرضيتني أساسيتني ‪:‬‬
‫– الفرد يفضل عند قيامه بنشاط معني أن يكون هذا األخري يعود عليه بنتائج اكرب ومنفعة أكثر‪.‬‬
‫– عند دراسة دوافع سلوك اإلنسان جیب األخذ يف احلسبان أمرين مها ‪:‬‬
‫* الغاايت والرغبات اليت يصب الفرد إىل حتقيقها ‪.‬‬
‫* اعتقاده أبن النشاط الذي يقوم به هو النشاط الذي حيقق له الغاايت والرغبات اليت يرمي إليها‪.2‬‬
‫ويفهم من هاتني الفرضيتني أن سلوك العامل يرتكز على املنفعة ‪ ،‬وان اختياره يكون من بدائل عديدة ‪ ،‬ويرتكز‬
‫ع لى اعتقاده أبن نشاطه هو الذي حيقق له أهدافه ‪ ،‬وابلتايل فعنصر التوقع له دور هام يف اختاذ قراره ‪ ،‬لذلك فإن‬
‫الدافع هو " نتاج قيم متوقعة من طرف سلك شخص مع احتمال أن هدف هذا الشخص يكون متوقعا "‪ .3‬ومن‬
‫هنا فإنه إذا كان األجر تبعا لإلنتاجية يؤدي إىل حتقيق أهداف املؤسسة ‪ ،‬وكلما كان اعتقاد العامل ابحلافز كان هذا‬
‫األخري العمل الرئيسي لدفع العاملني حنو حتقيق أهداف املؤسسة‪ ،‬ومیكن صياغة هذه النظرية يف املعادلة اآلتية ‪:‬‬
‫الدافعية = التوقع ‪ x‬الرغبة ‪ x‬الوسيلة‬

‫‪ - 1‬زويلف مهدي والعضايلة علي ‪ :‬إدارة املنظمات ‪ ،‬نظرايت وسلوك ‪ ،‬دار جمدالوي للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان األردن ‪ 1996 ،‬ص ‪. 215‬‬

‫‪- froom (r) work and motivation (new york ) ,john willy and sone ,inc,1964 2‬‬
‫عن كاب منصور امحد‪ :‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪ 275‬نقال‬
‫‪- koontz ( harold ) , d’onnelle ( cyril ) : management principes et méthodes de gestion ,traduit par 3‬‬
‫‪ducharme ( gilles ) , poivier ( marcel ) , ed ,granhill, new york,1980 ,p471 .‬‬

‫‪42‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫ولإلشارة فإن هذه النظرية تعرتف بوجود اختالف بني تفصيالت األفراد وتوقعاهتم ‪ ،‬وابلتايل االختالف يف اختاذ‬
‫القرار حول اختيار النشاط ‪.‬‬
‫‪ -6‬نظرية ذات العاملني ‪:‬‬
‫أتى هبذه النظرية "فريديريك هرزبرغ ‪ "ferderick hertzberg,1959 ،‬الذي وجد أن كل فرد له جمموعتني‬
‫من احلاجات تؤثران على سلوكه بطرق متباينة ‪ ،‬فاألوىل تتعلق بعوامل بيئة العمل املناسبة ‪ ،‬وعدم توفرها " جیعل من‬
‫األفراد غري راضني على حميط عملهم ‪ ،‬وابلتايل تنقص من كفاءاهتم ‪ ،‬ومنه يلجأ األفراد إىل إعطاء مردود متواضع "‪، 1‬‬
‫وقد أطلق عليها البيئة الصحية ابعتبارها عوامل الرضا الوظيفي ومعىن ذلك أهنا ال تقوم بتحريك دوافع الفرد حنو زايدة‬
‫جهوده لتحقيق أهداف املنظمة ‪ ،‬وتبقى هذه املهمة للمجموعة الثانية واليت أطلق عليها عوامل الدافعية ‪ ،‬إذ تعمل‬
‫على زايدة جهود العامل ونشاطه حنو حتقيق أهداف املؤسسة وقد حقق عناصر اجملموعتني كما يلي‪:‬‬
‫‪ :‬وتشمل ما يلي ‪:‬‬ ‫‪ -1-6‬عوامل الدافعية اليت تتعلق ابلفرد‬
‫‪ -‬الشعور ابالجناز ‪.‬‬
‫– إدراك الشخص لقيمة عمله نتيجة إتقانه ‪.‬‬
‫– أمهية العمل نفسه كونه إبداعا وفيه نوع من التحدي ‪.‬‬
‫– املسؤولية ومدى حتكم الشخص يف وظيفته ومدى مسؤولية الشخص عن اآلخرين‪.‬‬
‫– إمكانية التقدم يف الوظيفة ‪.‬‬
‫– التطور والنمو الشخصي ‪.‬‬
‫ولقد بني "هرزبرغ " أن العوامل الدافعية ‪ ،‬إن وجدت فهي تؤدي إىل حتسني اإلنتاج ألهنا دوافع ذاتية وتوفر شعورا‬
‫إجیابيا لدى األفراد وتعطيهم فرصا للتطور الشخصي ‪ ،‬فهي تؤدي إىل حتفيزهم لألداء ‪ ،‬ويؤكد هرزبرغ على أنه لو‬
‫متكنت اإلدارة من إغناء وظائف األفراد إبعطائهم مسؤولية أكرب وفرصة أفضل للتقدم واعرتاف الغري فإن أداءهم يرتفع‬
‫وتشمل ما يلي ‪:‬‬ ‫‪ – 2-6‬العوامل الوقائية اليت تتبعها املؤسسة ‪:‬‬
‫– سياسة الشركة وإدارهتا ‪.‬‬
‫– منط اإلشراف ‪.‬‬
‫– العالقات مع الرؤساء ‪.‬‬
‫– ظروف العمل ‪.‬‬
‫– األجور والرواتب واملكافآت ‪.‬‬
‫– املركز االجتماعي واألمن الوظيفي ‪.‬‬
‫– التأثريات على احلياة الشخصية ‪.‬‬

‫‪- Peretti ( j.m ) : op.cit. ,p29,( sans référence de l’ouvrage de Herzberg )1‬‬

‫‪43‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫وهذه العوامل ترتبط ابلقرينة أو البيئة اليت تؤدى فيها الوظيفة ‪ ،‬وهي تعمل على إبعاد الفرد من حالة عدم الرضا‬
‫‪ ،‬فإذا شعر األفراد أبن سياسات املؤسسة تعترب مناسبة وان رواتبهم جيدة ‪ ،‬والضمان الوظيفي متوافر ‪ ،‬وظروف‬
‫العمل مواتية ‪ ،‬فإنه ليس من احملتمل أن يكونوا غري راضني عنها ‪ ،‬غري أن هذه العوامل لوحدها غري كافية إلشباعهم‬
‫‪1‬‬
‫أو حتفيزهم على األداء العايل ‪.‬‬
‫إن أفكار " هرزبرغ " ‪ ،‬قدمت إطارا هاما ومفيدا ملفهوم احلاجات اإلنسانية الدافعة واليت تعترب يف دفع العاملني‬
‫للعمل ‪ ،‬إال أن نظ ريته فشلت كوهنا مل تقدم منوذجا دقيقا كعملية تبني فيها كيف تؤثر هذه احلاجات على سلوك‬
‫األفراد وإجنازاهتم ‪.‬‬
‫‪ -7‬نظرية التعزيز ( ‪:) Rein forcement theory‬‬
‫صاحب هذه النظرية هو "سكنر ‪ " b,f,skinner‬ومفادها ‪ :‬أن العوامل البيئية اخلارجية هي اليت حتدد السلوك ‪،‬‬
‫ومن هنا فإن التفاعالت العقلية الداخلية ليست موضع إهتمامه ‪ ،‬لذلك فإن املفرزات هي اليت تتحكم يف السلوك‬
‫وأن النتائج اليت تعقب مباشرة استجابة من اإلنسان تزيد من احتمال تكرار ذالك السلوك يف املستقبل‪.‬‬
‫أي انه وطبقا ملبادئ ونتائج حبوث ونظرايت التدريب والتعلم يف علم النفس املعروفة أبثر التعزيز على االستجابة ‪،‬‬
‫يعترب الفرد إذا ما تعرض خلربة سارة أو تلقى ثوااب على عمل معني فإن احتمال استجابته مرة أخرى سيتعزز ‪ ،‬على‬
‫العكس من ذالك إن تعرض خلربة سيئة أو عقاب سيجعل احتمال تكراره لنفس السلوك يف املستقبل أقل ‪ ،‬ذلك ألنه‬
‫سيحا ول تاليف حدوث تلك اخلربات عن طريق جتنب السلوك املؤدي إليها ‪ ،‬وتتفاوت فعالية احلافز على إحداث‬
‫السلوك املرغوب فيه على عدد مرات التعزيز اليت تصاحب ذلك السلوك وعلى قوة األثر الذي يرتكه ‪ ،‬على اقرتان‬
‫التعزيز ابالستجابة ‪ ،‬حبيث تبدو العالمة النمطية واضحة للفرد ‪ ،‬فاملعززات اليت تكون على شكل كتاب شكر أو‬
‫مدح للموظف أو العامل أمام زمالئه ‪ ،‬أو زايدة راتبه إذا ما أجاد يف أداء عمل معني ‪ ،‬يعترب مبثابة مؤشرات قوية على‬
‫السلوك ‪ ،‬وأن ما يقوم به العاملون من جهد حتدده إىل درجة كبرية النتائج اليت تعقب سلوكا معينا ‪.‬‬
‫ويقرتح بعض الباحثني استخدام القواعد التالية يف املعززات اليت يستخدمها املديرون ‪:‬‬
‫– عدم إعطاء فكرة مكافأة متساوية جلميع العاملني ‪.‬‬
‫‪ -‬على املديرين أن يعلموا العاملني مبا عليهم أن يقوموا به كي ينالوا تعزيزات ‪.‬‬
‫– على املديرين أن خیربوا العاملني ابلنواحي اليت مل يتحسنوا فيها ‪.‬‬
‫– على املدير أن ال يعاقب موظفا أمام زمالئه ‪.‬‬
‫– على املديرين أن جیعلوا النتائج ( الثواب والعقاب ) معادلة للسلوك الذي يقوم به املوظف ‪.‬‬

‫‪ - 1‬خليل حممد حسن الشماع ‪ :‬مبادئ اإلدارة مع الرتكيز على إدارة األعمال ‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ، 1999 ،‬ص‪. 237‬‬

‫‪44‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫‪ -8‬نظرية احلاجات ماسلو ‪:‬‬
‫يف عام ‪ 1943‬م ‪ ،‬صنف "ماسلو" احلاجات إىل مخسة مستوايت مرتبة يف شكل هرم تصاعدي حسب أمهيتها ‪،‬‬
‫ويكون إشباع احلاجة األوىل بدرجة معقولة ضروري قبل أن يتطلع الفرد إىل إشباع احلاجة اليت تليها " حبيث ال میكن‬
‫أن يكون هناك دافع إال بتحقيق احلاجات الدنيا للهرم "‪ 1‬مث تلتها احلاجات األخرى يف السلم اهلرمي وبشكل مرتب‬
‫‪ ،‬إذ حتتل احلاجات األمنية صدارة إهتمام الفرد إذا أشبعت احلاجات الفيزيولوجية ‪ ،‬مث ترتاجع أمام احلاجات‬
‫االجتماعية يف حالة إشباع األوىل والثانية ‪ ،‬مث تظهر حاجات التقدير يف حالة إشباع احلاجات الفيزيزولوجية وهكذا‬
‫‪1‬‬
‫( انظر شكل اهلرم )‬

‫احلاجة إىل‬
‫أتكيد الذات‬
‫‪B. D'accomplissement‬‬
‫‪Personnel‬‬
‫احلاجة إىل التقدير واالحرتام‬
‫‪B. d'estimes‬‬
‫احلاجة إىل االنتماء‬
‫‪B. d'appartenance‬‬
‫احلاجة إىل األمن‬
‫‪B. de sécurité‬‬
‫احلاجات الفيزولوجية‬
‫‪Besoin physiologiques‬‬

‫‪2‬‬
‫الشكل رقم ‪ : 1‬تدرج سلم احلاجات البرهام ماسلو‬

‫‪-Villmus (p) : motivez vos équipes «le guide » ed d’organisation paris.5eme édition ,(sans référence 1‬‬
‫‪de l’ourage de maslow ) . 1999,p31.‬‬
‫‪- Abdelkrim Bouhafs : la communication de l'entreprise comment dire aux uns et autres , A 2‬‬
‫‪l'usage des étudiants , des professionnels et des cadres ,2007 ,p 142 .‬‬

‫‪45‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬

‫وقد يسعى الفرد إلشباع نوعني أو أكثر من احلاجات من مستوى واحد أو من مستوايت خمتلفة ‪ ،‬رغم عدم إشباع‬
‫احلاجات اليت قبلها بشلل معقول ‪ ،‬وهذا حيدث حتت ظروف معينة ‪ " .‬وال شك يف أسبقية إشباع احلاجات ابلصورة‬
‫‪1‬‬
‫اليت قدمها ماسلو متثل املسرية الطبيعية إلشباع احلاجات يف ظروف طبيعة وتعد تفسريا منطقيا للحاجات اإلنسانية "‬
‫وقد قسم "ماسلو" احلاجات إىل ‪:‬‬
‫– احلاجات الفيزيولوجية ‪:‬‬
‫تتمثل يف احلاجات األساسية املرتبطة ابجلسم كالطعام والراحة ‪ ،‬واليت يهدف لعامل إىل حتقيقها قبل غريها ‪،‬‬
‫فتواجد أجر متواضع وقواعد العمل اليومي والراحة األسبوعية تسمح له بتحقيق املستوى األول من احلاجات‪.‬‬
‫– احلاجات األمنية ‪:‬‬
‫تتعلق بتوفري األمن والوقاية من األخطار والتأمني االجتماعي وضمان املنصب من خالل الرتقية يف السلم اهلرمي‬
‫والتكوين من أجل تطوير املعارف واخلربات ‪.‬‬
‫‪ -‬احلاجات االجتماعية ‪:‬‬
‫وهي مرتبطة برغبة الفرد يف االنتماء إىل مجاعة العمل ‪ ،‬ويكون إشباعها عن طريق شعوره أبنه عضو يف اجلماعة ‪،‬‬
‫ويساهم يف حتقيق أهدافها ‪ " ،‬فسياسة اإلعالم واالتصال ‪ ،‬والنشاطات االجتماعية والثقافية ‪ ،‬والعالقات االجتماعية‬
‫‪2‬‬
‫جتيب على هذه احلاجات االجتماعية "‬
‫‪ -‬حاجات التقدير ‪:‬‬
‫وهي اليت تتعلق برغبة الفرد يف اعرتاف اآلخرين أبمهيته وكسبه ثقتهم ‪ ،‬ولذلك فهو يهدف إىل زايدة أجره‬
‫والتكوين واالتصال والرتقية لتقلد مناصب ذات مسؤولية لتحقيق مكانة اجتماعية راقية‪.‬‬
‫‪ -‬حاجات أتكيد الذات (االجناز) ‪:‬‬
‫وهي أعلى مستوى من احلاجات ‪ ،‬تظهر يف تطور كفاءات الفرد ورغبته يف استعمال هذه الكفاءات ‪ ،‬وكذا‬
‫خرباته وكفاءاته املعرفية واملهنية ‪ ،‬وال تظهر هذه احلاجات إال بعد حتقيق احلاجات السابقة هلا ‪.‬‬
‫‪ -8‬نظرية بورتر يف احلاجات (‪:)porter needs theory‬‬
‫وصاحبها "ليمان بورتر ‪ ، "lyman porter‬حيث قام يف الستينات من القرن العشرين بتكييف نظرية هرمية‬
‫احلاجات عند ماسلو خللق بيئة تعزز النمو يف مؤسسة العمل ‪ ،‬فمن وجهة نظر "بورتر" ‪ ،‬میكن هلرم "ماسلو" أن‬

‫‪ -1‬امحد منصور ‪ ،‬املبادئ العامة يف ادارة القوى العاملة ‪ ،‬وكالة املطبوعات الكويت ‪ ،‬ط‪1979، 2‬م ‪ ،‬ص ‪. 268‬‬

‫‪- pertti (jean marie ) : ressources humaines et gestion du personnel , ed ,vuibert , paris , 1994 , p28 2‬‬
‫‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫يالئم بيئة املؤسسة بشكل أفضل ‪ ،‬وذلك إبضافة مستوى جديد للهرم ‪ ،‬وهو االستقاللية (‪ ،)autonomy‬وهذا‬
‫يعود حلاجة األفراد للمشاركة يف صنع ا لقرارات اليت تؤثر فيهم أو يف املؤسسة ‪ ،‬وللتأثري يف عملية التحكم مبوقف‬
‫العمل ‪ ،‬وامتالك صوت يف وضع أهداف العمل ‪ ،‬وامتالك السلطة الختاذ القرارات ‪ ،‬واحلرية للعمل بشكل مستقل ‪،‬‬
‫وقد حذف بورتر احلاجات الفيزولوجية يف املستوى األول من هرم ماسلو ‪ ،‬ألنه يرى أن احلاجات ال تشكل دافعا‬
‫للفرد ‪ ،‬ألن إشباعها مضمون ابستخدام مفهوم هرم احلاجات "لبورتر"‪ ،‬يكون من السهل رؤية الطرق اليت من خالال‬
‫میكن للمؤسسة التعليمية ‪ ،‬وخاصة مؤسسات التعليم العايل أن تكون مصادر لتلبية هذه احلاجات ‪ ،‬وقد قام بورتر‬
‫بدراسة جتيب عن األسئلة حول مفهومه هلرمية احلاجات ‪ ،‬وكان من أبز اخلصائص اليت درسها عند املديرين هي ‪1:‬‬
‫– إىل أي مدى متت تلبية خصائص احلاجات يف أي مستوى من مستوايت اهلرم من خالل عمل املديرين ؟‬
‫– إىل أي مدى يفكر املديرون أن العمل سوف يليب خصائص احلاجات ؟‬
‫إن الفرق بني السؤال األول والثاين ‪ ،‬يزودان بقياس حجم اإلشباع للحاجات ‪ ،‬الذي خیتربه الفرد ‪ ،‬أو حجم‬
‫عدم اإلشباع للحاجات الذي يشعر به وخیتربه ‪.‬‬
‫وقد هدفت دراسة بورتر يف فهم العالقة بني إشباع احلاجات أو عدم إشباعها ‪ ،‬وبني أداء األفراد ‪ ،‬وأكدت على‬
‫أن سلوك األفراد يتجه دوما إىل إشباع احلاجات غري املشبعة ‪ ،‬وأن إشباع حاجات الفرد جیب أن يرتبط أبدائه يف‬
‫العمل ‪ ،‬وكما تقول نظرية "ماسلو" فإن احلاجات العليا تكون مرتبطة ابألداء يف العمل أكثر من احلاجات يف‬
‫املستوايت األدىن واليت میكن أن تكون مشبعة بطبيعة احلال ‪ ،‬والنقطة اجلوهرية يف نظرية بورتر ‪ ،‬وهي ‪ ،‬الرتكيز على‬
‫أمهية احملاولة لوصف احلاجات اليت تدفع سلوك األفراد يف املؤسسات وتفسريها والتنبؤ هبا ‪ ،‬وخاصة املؤسسات‬
‫التعليمية ومیكن أن تصاغ العالقة بني األداء والفاعلية ‪ ،‬والقدرة على النحو التايل ‪:‬‬
‫األداء ‪ :‬الدافعية ( القدرة ‪ +‬املعلومات ) ‪.‬‬
‫وهذا يعين لو أنه لو فرضنا وجود القدرة واملعلومات الالزمة لدى الفرد ‪ ،‬فإننا ال نضمن مستوى عال دون أن‬
‫يكون لعامل الدافعية دور يف ذلك ‪ ،‬إذ اليكفي أن يكون املوظف قدرا على العمل ‪ ،‬بل األهم أن تتوفر لديه الرغبة‬
‫اليت میكن إجیادها ‪ ،‬أو تقومیها عن طريق إاثرة دافعيته للوصول إىل األداء الفعال ‪.‬‬
‫فالتفوق يف األداء = الرغبة ‪ x‬القدرة ‪.‬‬
‫ومیكن اعتبار الدافعية متغريا وسيطا ختلل حاجات اإلنسان وسلوكه ويقع بينهما ‪.‬‬
‫ويف تقرير" انش ‪ " Nash1994‬حول املؤسسات احلديثة ‪ ،‬وكيفية التعامل فيها ‪ ،‬وتطوير املوظف الشامل ‪ ،‬مت حتديد‬
‫ثالث نقاط میكن لإلدارة من خالهلا تطوير املوظف ‪ ،‬وحتسني دافعيته حنو العمل ‪ ،‬وهي ‪:‬‬
‫‪ – 1‬ختفيض التوتر الذي يعاين منه املوظف ‪ ،‬وذلك مبعرفة أسبابه وحماولة عالجها ‪ ،‬فحىت يدرك املدير سلوك‬
‫العاملني معه جیب أن ال أيخذ بظاهر السلوك ويعاجله ‪ ،‬بل عليه التعرف إىل الدوافع اليت سببت هذا السلوك ‪ ،‬األمر‬
‫الذي يتطلب ممن املدير االندماج مع العاملني ‪ ،‬والتفاعل معهم هبدف تفهمهم وتوثيق العالقة معهم ‪.‬‬
‫– تعاطف اإلدارة مع املوظفني ‪ ،‬وتقدمي كل ما يلزم هلم من أمور الرعاية الصحية والنفسية ‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫– تفويض الصالحيات للموظفني ‪ ،‬لعكس االهتمام املتزايد يف املشاركة ابختاذ القرارات اليت تعترب من األمور الدافعية‬
‫يف العمل ‪.‬‬
‫وهبذا املعىن ‪ ،‬میكن القول ‪ ،‬أبن اإلدارة الفاعلة ‪ ،‬هي اليت توازن بني منطني مها ‪ :‬عمليي التوجه ‪ ،‬واجتماعي التوجه ‪،‬‬
‫أي التوازن بني الواجبات من جهة ‪ ،‬ومشاعر العاملني واالهتمام من جهة أخرى ‪.1‬‬
‫ويعزى التقدم يف الياابن يف كافة امليادين املعرفية ‪ ،‬إىل اعتمادها دوافع الفرد منطلقا أساسيا يف تغيري واقع األمناط‬
‫السلوكية يف األجهزة اإلدارية ‪ ،‬إذ اعتمدت أسلواب يف إاثرة الدافعية يعتمد على ربط هدف اجلهاز اإلداري حباجات‬
‫األفراد العاملني ‪ ،‬واملشاركة الفاعلة هلم يف اختاذ القرارات ‪ ،‬ومشاركتهم يف عوائد اجلهاز اإلداري نفسه ‪.‬‬
‫‪ -9‬نظرية ‪ x‬و‪: y‬‬
‫ترجع هذه النظرية إىل " ماك غريغور " وقد أعطى منوذجا نقداي ملدرسة العالقات اإلنسانية "أللتون مايو " ‪ ،‬ويعترب‬
‫أن قراراته تستغل من أجل توجيه األفراد ‪ ،‬وترتكز نظريته على رؤية املديرين إىل العمال ‪ ،‬وكنتيجة اقرتاح منوذجني‬
‫لعالقات العمل ‪:‬‬
‫‪ -1-9‬نظرية " ‪: " x‬‬
‫ترى أن العمال الكسالء وال حيبون العمل ‪ ،‬وليسو طموحني وال حيبون املسؤولية ‪ ،‬وحياولون االبتعاد عن‬
‫العمل قدر املستطاع ‪ ،‬ويتهربون منه ويفضلون أن يكونوا منقادون وموجهون ‪ ،‬وال هتمهم أهداف املؤسسة بقدر ما‬
‫هتمهم أهدافهم الشخصية ‪.‬‬
‫هذه االفرتاضات تتطلب التدخل النشط من جانب اإلدارة لتوجيه طاقات األفراد وحتفيزهم ولرقابة على أفعاهلم وتغيري‬
‫سلوكهم مبا يتوافق وحاجات املنظمة ‪ ،2‬عن طريق اإلشراف والرقابة املباشرة ‪.‬‬
‫افرتاضات " ‪: " x‬‬
‫– اإلنسان بطبيعته كسول وال حيب العمل ‪.‬‬
‫– أنه خامل ال يريد حتمل املسؤؤلية يف العمل ‪.‬‬
‫– يفضل اإلنسان أن جید شخصا يقوده ويوجهه ويشرح له ماذا يفعل ‪.‬‬
‫– العقاب أو التهديد ابلعقاب من الوسائل األساسية لدفع اإلنسان حنو العمل ‪.‬‬
‫– البد من الرقابة الدقيقة والشديدة على اإلنسان ‪.‬‬
‫– إن األجر واملزااي املادية األخرى أهم حوافز العمل ‪.‬‬

‫‪ - 1‬حممد حممود بين يونس ‪ ،‬نفس املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪189‬‬

‫‪Mc GREGOR (D) : THE HUMAN SIDE OF ENTERPRISE , (NEW YORK ,Mc GRAN -2‬‬
‫)‪HILL1960‬‬
‫نقال عن ‪ :‬احلرفة (حامد) ‪ :‬موسوعة اإلدارة احلديثة واحلوافز ‪ ،‬الدار العربية للموسوعات ‪ ،‬بريوت ‪ ،‬لبنان ‪ ،‬اجلزء األول ‪ ،‬ط‪ ، 1،1980‬ص‪.158‬‬

‫‪48‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫ولذلك اختذت اإلدارة التقليدية اخلطط ‪ ،‬فسلكت طريقا ذو شقني ‪ ،‬حيث اختذت القوة شعارا هلا والتهديد‬
‫واإلشراف احملكم وسيلة هلا ‪ ،‬والشق الثاين ابللني واملرونة والرتاخي ‪ ،‬ولكن هذه السياسة التقليدية أثبتت بطالهنا العوم‬
‫االجتماعية يف جتارهبا ‪ ،‬فهذه الصفات اليت ألصقها اتيلور ابلعنصر البشري يف اإلنتاج غري صحيحة ‪ ،‬وقد قدم‬
‫"غريغور " افرتاضات مضادة ومساها " ‪" y‬‬
‫‪ -2-9‬نظرية " ‪:" y‬‬
‫وهي مناقضة لألوىل وتنظر إىل العمال أبهنم " حيبون العمل ‪...‬وحياولون أن جیدوا حلول ملشاكل اإلنتاج وهلم روح‬
‫املبادرة ‪ ،‬ويقبلون بصفة طبيعية أن يكونوا مسؤولني عن تصرفاهتم ‪ ،‬ويعرفون أن فاءاهتم ختتلف من شخص آلخر‬
‫والتضامن يف العمل أمر طبيعي ‪ ، 1‬وأهنم على استعداد لتحقيق أهداف املؤسسة ‪ ،‬لذلك فعلى اإلدارة خلق ظروف‬
‫مواتية لزايدة قدرات العاملني وحتقيق أهدافهم ‪ ،‬عن طريق توفري احلرية أكثر وحتريرهم ممن الرقابة املباشرة والسماح هلم‬
‫ابملشاركة يف القرارات ‪.‬‬
‫افرتاضات " ‪: " y‬‬
‫– أهنا تنظر إىل العامل كبشر ال يعمل ضد إدارة املؤسسة وأهدافها ‪.‬‬
‫– ليست اإلدارة هي اليت توجه العاملني وحتملهم املسؤوليات وحسب ‪ ،‬بل ذلك مغروس فيهم ‪ ،‬اإلدارة فقط تطور‬
‫وتكشف فقط الصفات اإلنسانية وتوجهها ‪.‬‬
‫– أن اإلنسان يطلب احلرية يف العمل والتحرر من القيود وهو يفضل أن يكون قائدا وليس مرؤوسا ‪.‬‬
‫– يف ظروف احلياة الصناعية احلديثة فإن الطاقات الكامنة للعنصر البشري قد متت االستفادة منها بشكل جزئي ‪.‬‬
‫– أخريا فإن اإلنسان يعمل أمال ابملكافأة وليس خوفا من العقاب ‪.‬‬
‫ركزت افرتاضات " ‪ " y‬على القيادة اإلدارية من خالل الدافعية ‪ ،‬وذلك ابلسماح للمرؤوسني بتحقيق الرضا‬
‫الشخصي مادامت تساهم وتؤدي إىل حتقيق أهداف التنظيم ‪.‬‬
‫وأهم جوانب اخللل يف هذه النظرية هي أن اإلنسان املعاصر ال يعمل فقط ن أجل الدخل على الرغم من أمهيته ‪،‬‬
‫وإنه ال يستجيب دائما ملبلغه وحىت ابلنسبة للحافز االقتصادي فهو ال يستجيب له كما هو بل غالبا ما يستخدم‬
‫عقله يف احلكم عليه ‪ ،‬وقد يقوم بعمل غري ما تريده اإلدارة ‪.2‬‬
‫‪ -10‬نظرية احلاجات ماكليالند ‪:‬‬
‫يدور حمتوى هذه النظرية على احلاجات ‪ ،‬وظهرت مع " موراي " وتطورت مع " أتكنسون " مث مع "ماكليالند"‬
‫وقد وضعوا جمموعة من احلاجات اليت تعد كمحرك للدافعية ‪ ،‬كما أهنا حمصورة يف عدد قليل من احلاجات اليت تتميز‬

‫‪- Le Berre (M) , Tallondier (G) :Précis de la gestion des ressources humaines ,ed Press universitaire 1‬‬
‫‪de Grenoble ,PARIS,1995,P13 .‬‬
‫‪ - 2‬سعاد انئف برنوطي ‪ :‬أساسيات إدارة األعمال ‪ ،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ، 2000 ،‬ص ‪. 412‬‬

‫‪49‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬
‫ابملرونة وختص كل فرد ‪ ،‬هلا صفة االكتساب وفطرية ‪ ،‬تستمد حيويتها من الوسط اخلارجي ‪ ،‬وضعها "موراي" يف‬
‫‪20‬حاجة وقلصها أتكنسون إىل ‪4‬حاجات وهي‪: 1‬‬
‫‪ -‬حاجة النجاح ‪:‬‬
‫األفراد الذين لديهم حاجة النجاح جتدهم يشعرون ابخلوف من اخلسارة ‪ ،‬ولكنهم جاهزون للتحدي ‪ " ،‬كما أهنم‬
‫يضعون يف احلسبان أهدافهم الشخصية نصب أعينهم بدون رؤية األبعاد املتعلقة ابخلطر " ‪ ، 2‬وال أيخذون القرارات‬
‫بسهولة ‪ ،‬وحيبذون تقييم املشكل مث حتمل املسؤولية ‪ ،‬وينتظرون اهتمام كبري من اآلخرين ‪ ،‬يعملون لساعات طوال ‪،‬‬
‫ال أيهبون ابخلسارة ‪ ،‬يؤدون التصرف بطرقهم اخلاصة ‪ ،‬وتعترب هذه احلاجة مهمة خصوصا لدى اإلطارات يف حتقيق‬
‫جناحهم املهين وابلتايل فسوف تلعب دور هام يف حتفيزهم حنو حتقيق ذلك ‪.‬‬
‫‪ -‬حاجة االنتساب ‪:‬‬
‫إن األفراد يف التنظيم يرغنب يف االنتماء إىل مجاعة میقتون التهميش حفاظا على العالقات االجتماعية وتناسب‬
‫ثقافتهم مع ثقافة اجلماعة ‪ ،‬أي اندماج أكثر يف مجاعة تسودها الثقة والتفاهم ومساعدة بعضهم البعض ‪ ،‬وابلتايل‬
‫يكونون أكثر تفاعال مع حميط املؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -‬حاجة االستقالل ‪:‬‬
‫" رغبة الفرد يف العمل الفردي ‪...‬وبدون قهر وضغط التنظيم والقواعد القانونية "‪ ، 3‬وهذا النوع من األفراد ال‬
‫يستطيع التأقلم مع الشروط اخلاصة ابملؤسسات الكربى والتقليدية ‪.‬‬
‫‪ -‬حاجة السلطة ‪:‬‬
‫وتتمثل يف رغبة الفرد يف التأثري على اآلخرين وتسيريهم ‪ ،‬ورقابتهم ‪ ،‬فالعاملون يريدون شغل املناصب اليت من‬
‫خالهلا يستطيعون تطبيق قيادهتم وفرض قراراهتم ‪.‬‬
‫رغم كل ما تتميز به نظرايت احلوافز من أمهية إال أهنا مازالت تتميز بنقائص جتعل الباحثني منهمكني يف البحوث‬
‫حوهلا ‪ ،‬وحنن بدوران مل نتطرق إىل كل النظرايت ألن هناك حبوث جزئية قد تندرج حتت نظرية احلاجات ملاسلو واليت‬
‫تعترب رائدة يف ميدان الدافعية واحتلت صدارة يف حبوثه وشغلت اهتمام عدد كبري من الباحثني وهذا ما جیعل لدافعية‬
‫االجناز أمهية واضحة ‪ ،‬يستوجب االهتمام هبا يف املؤسسة العمومية ‪.‬‬

‫‪- Levy le Boyer(C) : La Motivation dans l'entreprise « Modèles et Stratégies » , ED D’organisation 1‬‬
‫‪,PARIS,1998,P 42-43 .‬‬
‫‪- Kontz (H) m OP, CIT ,P 475 .2‬‬

‫‪- Levy le Boyer (C) :OP,CIT ,P44 .3‬‬

‫‪50‬‬
 ‫نظام األجور واحلوافز‬ ‫الفصل الثاين‬

‫اخلالصة ‪:‬‬
‫إن جناح أي مؤسسة مرتبط ابلدرجة األوىل بنوعية اليد العاملة املستخدمة‪ ،‬فإذا كان هؤالء العمال أكفاء كان‬
‫هناك حسن استعمال للموارد األخرى‪ .‬كما تعد األجور واحلوافز األساس يف استقرار العامل يف عمله والرضى عنه ‪،‬‬
‫وعليه میكن القول أن نظام األجور واحلوافز هو مبثابة سالح ذو حدين إذا أُحسن تصميمه وإدارته كان خلري املؤسسة‬
‫ولصاحلها‪ ،‬وإذا أُسيء تصميمه وإدارته كان وابال عليها‪ ،‬فمن هنا يستمد نظام األجور واحلوافز أمهيته البالغة على‬
‫مستوى الفرد واملؤسسة على حد السواء‪ ،‬هاته األمهية اليت جعلت من تنظيم األجور واحلوافز وحساهبا والتدقيق فيها‬
‫أمرا البد منه لتفادي النزاعات واخلالفات‪ .‬من هنا نكون قد تعرضنا إىل اجلانب النظري يف هذه الدراسة مرورا إىل‬
‫اجلانب التطبيقي يف الفصول اليت تليه ‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬

‫‪ ‬المبحث ‪ : 01‬عموميات حول بلدية ديرة ‪ ،‬مهامها وأهدافها‪.‬‬

‫‪ ‬المبحث ‪ : 02‬مراحل إعداد األجور وتطورها في الميزانية لبلدية ديرة‪.‬‬

‫‪ ‬الخالصة ‪.‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫متهيد ‪:‬‬
‫بعد التطرق إىل اجلانب النظري يف الفصول السابقة‪ .‬سنحاول يف هذا الفصل إسقاط الدراسة النظرية ميدانيا و‬
‫الوقوف على واقع تسيري األجور يف مؤسسة عمومية ذات طابع إداري بلدية ديرة والية البويرة ‪ ،‬من بني املؤسسات‬
‫العمومية قمنا ابختيار البلدية نظرا للدور اهلام الذي تلعبه من أجل التنمية و العدالة االجتماعية وفق خطة إمنائية واعية‬
‫تشمل مجيع مرافقها ابعتبارها اجلماعة احمللية القاعدية للدولة و لكن ذلك ال يتحقق عمليا إال بتوفر جهاز متويلي يكفل‬
‫هلا حتقيق ذلك ‪.‬‬
‫و عليه ارأتينا تقسيم هذا الفصل إىل مبحثني رئيسيني‪:‬‬
‫املبحث ‪ : 01‬عموميات حول بلدية ديرة ‪ ،‬مهامها وأهدافها ‪.‬‬
‫املبحث ‪ : 02‬مراحل إعداد األجور وتطورها يف امليزانية لبلدية ديرة‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املبحث ‪ :01‬عموميات حول بلدية ديرة ‪ ،‬أهدافها ومهامها ‪:‬‬

‫أنشأت بلدية ديرة سنة ‪ 1957‬حبيث كانت اتبعة إداراي آنذاك إىل ابيلك التيطري ‪ ،‬ويف سنة ‪ ( 1984‬التقسيم‬
‫اإلداري األخري ) انفصلت عنها أربع (‪ )04‬بلدايت هي ‪ :‬بلدية احلجرة الزرقاء (حاليا اتبعة لدائرة برج اخريص )‪ ،‬بلدية‬
‫احلاكمية ‪ ،‬بلدية املعمورة ‪ ،‬بلدية ريدان ‪ ،‬بلدية الدمشية ‪.‬‬
‫وتعود تسميتها بديرة نسبة إىل جبل ديرة الذي يبلغ ارتفاعه ‪1780 :‬م على سطح البحر‬
‫يوجد ببلدية ديرة أول حقل برتول اترخيي للجزائر مت اكتشافه من طرف االستعمار الفرنسي سنة ‪ 1948‬م يقع‬
‫بواد قطرييين بقرية لشواف كما يوجد هبا آاثر رومانية بقرية التوتة ‪.‬‬
‫املطلب ‪ : 01‬نبذة عن بلدية ديرة‬
‫بعد التعرف على نشأت بلدية ديرة نتطرق إىل دراسة املوقع واملساحة ‪.‬‬
‫املوقع واملساحة‬ ‫‪-1‬‬
‫يتواجد مقر البلدية جنوب والية البويرة على بعد ‪ 53‬كلم ‪ ،‬اتبعة لدائرة سور الغزالن ‪ ،‬تقدر مساحتها بـ ‪233 :‬‬
‫كلم‪ ، 2‬حيدها ‪:‬‬
‫‪ -‬من الشمال بلدية سور الغزالن‬
‫‪ -‬من اجلنوب بلدية سيدي عيسى والية املسيلة‬
‫‪ -‬من الشرق بلدية احلجرة الزرقاء دائرة برج اخريص‬
‫‪ -‬من الغرب بلدية املعمورة‬
‫كما يوجد هبا ملحق بلدي بقرية واد بن عياد ‪ ،‬يبلغ تعداد السكان ابلبلدية ‪ 13.307‬نسمة حسب اإلحصاء‬
‫العام للسكن والسكان لسنة ‪ 2008‬موزعني على تراب البلدية تضم البلدية ‪ 25‬قرية ‪:‬‬
‫ذراع احلط ‪ ،‬البقيعات ‪ ،‬لشواف ‪ ،‬حلرار‪ ،‬الرتاكة ‪ ،‬الطايشة‪ ،‬التوتة ‪ ،‬الزبوجة ‪ ،‬بيارة ‪ ،‬املاحل ‪ ،‬واد بن عياد‪ ،‬اجلعافرة‪ ،‬قبة‬
‫حممد بن ساعد‪ ،‬املزاورة ‪،‬احلمرة ‪،‬اخلمايرية‪ ،‬اخلليفات ‪،‬أوالد عيسى‪ ،‬الشعيبة ‪،‬العيف ‪ ،‬الرمولة ‪ ،‬أوالد امحد ‪ ،‬أوالد حيي ‪،‬‬
‫السوايدية ‪ ،‬النوارة ‪ ،‬و ‪ 10‬أحياء هي ‪:‬‬
‫حي ‪ 20‬أوت ‪ ،‬حي ‪ 97‬قطعة ‪ ،‬حي ‪ 05‬جويلية ‪ ،‬حي ‪ 110‬مسكن‪ ،‬حي الشهيد بلعيد احلواس‪ ،‬حي ‪80‬‬
‫مسكن ‪ ،‬حي ‪ 01‬نوفمرب‪ ،‬حي الشهيد بداوي حممد ‪ ،‬حي الشهيد عبد القريف حممد ‪ ،‬حي الشهيد رحال عيسى ‪.‬‬
‫احلياة االقتصادية واالجتماعية‬ ‫‪-2‬‬
‫يعتمد أغلب سكان البلدية يف معيشتهم على تربية املواشي و الزراعة املوجهة لالستهالك العائلي وهذا راجع لكون‬
‫البلدية تعترب فالحية وال تعترب صناعية الفتقارها لوحدات إنتاجية‪.‬‬
‫إذ يوجد على تراب البلدية منشأة اقتصادية واحدة هي وحدة توزيع مواد البناء واالمسنت اتبعة ملصنع االمسنت بسور‬
‫الغزالن املستغلة بديرة مركز وهي تشتغل حاليا واستطاعت احملافظة على نفسها يف ظل التغريات اهليكلية لالقتصاد الوطين‬

‫‪54‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬
‫‪ ،‬كما ينتظر يف املستقبل القريب أن يساهم مشروع املنطقة الصناعية اجلديدة بلشواف جنوب البلدية يف خلق ديناميكية‬
‫جديدة واحلد من البطالة ابإلضافة الستفادة ميزانية البلدية من مداخيل جبائية هامة ‪.‬‬
‫تتوفر البلدية يف اجملال الصحي على املركز الصحي اجلواري مبقر و مركز صحي بقرية واد بن عياد غري اهنما ال يلبيان‬
‫االحتياجات كما أهنما ال يتوفران على أطباء أخصائيني ‪ ،‬هذا النقص يف التأطري حيتم على املرضى التنقل يف احلاالت‬
‫االستعجالية إىل مستشفى سور الغزالن أو مستشفى سيدي عيسى‪.‬‬
‫مهام وأهداف البلدية ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫ابعتبار البلدية هي النواة األوىل النطالق العمل التنموي حبكم قرهبا من املواطن فهي تتوىل مهام متعددة ميكن‬
‫حصرها يف ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تقريب اإلدارة من املواطن ‪.‬‬
‫‪ -‬توجد هبا عدة مصاحل تقدم للمواطنني خدمات خمتلفة مثل واثئق احلالة املدنية ‪ ،‬جواز السفر ‪ ،‬بطاقة التعريف الوطنية‬
‫‪ ،‬رخصة السياقة ‪ ،‬بطاقة الناخب ‪ ،‬رخص البناء ‪ ...‬اخل‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد قوائم جتنيد املقبولني للخدمة الوطنية وإشعارهم لاللتحاق والتقدم للفحوصات الطبية يف أوقات حمددة‪.‬‬
‫‪ -‬هتتم ابلصحة والنظافة ورفع القمامات املنزلية و مكافحة األمراض املتنقلة عن طريق املياه ‪.‬‬
‫‪ -‬هتتم ابلشؤون االجتماعية للمواطنني ( التكفل ابلفئات اهلشة و أصحاب االحتياجات اخلاصة والعائالت املعوزة‬
‫وضحااي االرهاب )‪.‬‬
‫‪ -‬القيام مبراقبة وصيانة الطرق واألرصفة وقنوات صرف املياه الصاحلة للشرب ‪.‬‬
‫‪-‬االهتمام ابلتنمية عن طريق القيام مبشاريع مثل ‪ :‬شق الطرقات واملسالك لفك العزلة عن القرى النائية ‪ ،‬حفر آابر من‬
‫أجل توفري املياه للمواطنني ‪ ،‬توصيل الغاز الطبيعي للمواطنني ‪ ...‬اخل ‪.‬‬
‫‪ -‬التكفل ابلنقل و التدفئة والتغذية املدرسية للتالميذ املتمدرسني ‪.‬‬
‫‪ -‬احملفظة على البيئة من التلوث وإنشاء وصيانة املدارس االبتدائية‪.‬‬
‫‪ -‬م كافحة األمراض املعدية واحلشرات الضارة والكالب املشردة وبناء وصيانة املقابر وروضات األطفال‪.‬‬
‫‪ -‬صيانة املالعب الرايضية‪.‬‬
‫‪ -‬مراقبة املطاعم واملواد الغذائية كاللحوم احلمراء والبيضاء‪.‬‬
‫‪ -‬دعم اجلمعيات الرايضية والثقافية عن طريق تقدمي إعاانت مالية ‪.‬‬
‫أما األهداف فتتمثل يف ‪:‬‬
‫‪ -‬االهتمام ابلعلم ومؤسساته العامة والعمل على توفري مجيع اإلمكانيات واملوارد ألركان التعليم لتطويره ‪.‬‬
‫‪ -‬احلفاظ على هيبة الدولة وذلك عن طريق السهر على احرتام القوانني املنصوص عليها ‪.‬‬
‫‪ -‬الرتكيز على كفاءة اخلدمات ابلبلدية أي احلرص على تسريع استخراج الواثئق للمواطن ‪.‬‬
‫‪ -‬االهتمام أبسر ضحااي اإلرهاب وذوي اإلعاقة واالحتياجات اخلاصة ‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬االلتزام بتشجيع املبادرة واإلبداع والبحث العلمي وتكرمي الطلبة املتفوقني ‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على عصرنة اإلدارة وتقريبها من املواطن ‪.‬‬
‫‪ -‬تفعيل قنوات التواصل مع املواطنني من خالل االتصال املباشر (استقبال املواطنني و االستماع لشكاوى‬
‫واالنشغاالت ) والعمل على حل مشاكلهم يف ظل اإلمكانيات املتاحة ‪.‬‬

‫املطلب ‪ : 02‬اهليكل التنظيمي للبلدية ‪:‬‬

‫الشكل التايل يوضح اهليكل التنظيمي للبلدية ‪:‬‬

‫‪56‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم ‪ : 2‬اهليكل التنظيمي‪:‬‬

‫رئيس اجمللس الشعيب البلدي‬

‫األمانة العامة‬

‫مصلحة التعمري والنظافة‬ ‫مصلحة التنظيم العام والشؤون اإلدارية‬

‫مصلحة الشؤون املالية واحملاسبة‬ ‫مكتب الربيد‬
‫والطرقات وصيانة العتاد‬ ‫والتنشيط االجتماعي والثقايف‬
‫والنشاطات االقتصادية‬

‫مكتب النظافة والصحة‬

‫مكتب التنظيم العام‬ ‫مكتب التسيري وتسيري الرواتب‬ ‫مكتب العقود‬
‫العمومية والطرقات‬
‫اإلدارية‬
‫مكتب التعمري واألشغال‬ ‫فرع احلالة املدنية‬ ‫مكتب التجهيز والصفقات‬ ‫واملنازعات‬
‫اجلديدة‬ ‫العمومية‬
‫فرع االنتخاابت و اخلدمة الوطنية‬ ‫مكتب‬
‫مكتب الصيانة وتسيري‬ ‫مكتب تسري أمالك البلدية‬ ‫املستخدمني‬
‫املخازن واحلظرية‬ ‫مكتب التنشيط االجتماعي والثقايف‬

‫املصدر‪ :‬بلدية ديرة‬

‫‪57‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫شرح اهليكل التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -1‬األمانة العامة ‪:‬‬
‫تقوم األمانة العامة إبدارة الشؤون اإلدارية املتعلقة ابلبلدية وإعداد برامج اجمللس الشعيب البلدي وتسجيل القرارات‬
‫و املداوالت اخلاصة ابجمللس وتنفيذها ‪،‬يسريها أمينا عاما و هذا األخري حسب بعض املختصني يعترب الركيزة األساسية يف‬
‫البلدية و يعترب املساعد املباشر األساسي لرئيس البلدية‪ .‬و جتدر اإلشارة أن وظيفة أمني عام للبلدية موجودة على‬
‫مستوى كل بلدايت الرتاب الوطين للبلدية‪ ،‬يتوىل األمني العام للبلدية و حتت سلطة رئيس اجمللس الشعيب البلدي ما‬
‫أييت‪:‬‬
‫‪ -‬مجيع مسائل اإلدارة العامة ‪.‬‬
‫‪ -‬القيام إبعداد اجتماعات اجمللس الشعيب البلدي ‪.‬‬
‫‪ -‬القيام بتنفيذ املداوالت ‪.‬‬
‫‪ -‬القيام بتبليغ حماضر مداوالت جملس الشعيب البلدي و القرارات للسلطة الوصية إما على سبيل اإلخبار أو من أجل‬
‫ممارسة سلطة املوافقة و الرقابة‪.‬‬
‫‪ -‬حتقيق إقامة املصاحل اإلدارية و التقنية و تنظيمها و التنسيق بينها و رقابتها ‪.‬‬
‫‪ -‬ممارسة السلطة السلمية على موظفي البلدية ‪.‬‬
‫وتضم األمانة العامة للبلدية ثالثة (‪ )03‬مكاتب‪:‬‬
‫‪ 1-1‬مكتب الربيد واهلاتف‪:‬‬
‫يقوم ابستقبال الربيد الوارد من خمتلف اإلدارات و املؤسسات و املواطنني ويقوم بتسجيلها ‪،‬كما يقوم بتسجيل كل‬
‫املراسالت الصادرة عن البلدية ابإلضافة إىل استقبال املكاملات اهلاتفية الواردة‪.‬‬
‫‪ 1-2‬مكتب العقود اإلدارية واملنازعات ‪:‬‬
‫يقوم ابختاذ كافة اإلجراءات القانونية املتعلقة ابلنزاعات اليت تكون البلدية طرفا فيه ومتابعتها والسهر على‬
‫تطبيقها ‪،‬كما يسهر على نشر التنظيم والتعليمات والواثئق كيف ما كان نوعها على مستوى البلدية والعمل على مطابقة‬
‫القرارات البلدية للتنظيم املعمول به وإبرام خمتلف عقود البلدية وتنظيمها‪.‬‬
‫‪ 1-3‬مكتب املستخدمني ‪:‬‬
‫و يتكفل مبا يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تسيري احلياة املهنية للمستخدمني بداية من التعيني إىل إهناء عالقة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬مسك جدول التعداد‪.‬‬
‫‪ -‬حتضري جداول الرتقية يف الدرجات و تنفيذه‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬حتضري املخطط السنوي لتسيري املوارد البشرية و تنفيذه‪.‬‬

‫‪ -‬السهر على تنظيم املسابقات على أساس تنظيم الشهادات واالختبارات والفحص املهين واالمتحان املهين و على‬
‫عملية التوظيف ابتداء من اإلشهار وصوال إىل اإلعالن عن النتائج النهائية‪.‬‬
‫‪ -‬حتضري جدول حصيلة الشغل‬
‫‪ -2‬مصلحة الشؤون املالية واحملاسبة والنشاطات االقتصادية ‪:‬‬
‫تقوم بتسيري أمالك البلدية ومتوينها ابلعتاد الالزم والسهر على تنفيذ العمليات املالية للبلدية ‪ ،‬وتظم املكاتب التالية‪:‬‬
‫مكتب التسيري وتسديد الرواتب ‪:‬‬ ‫‪2-1‬‬
‫يقوم بتسيري اإليرادات والنفقات الدائمة للبلدية واليت تضمن التسيري العادي ملصاحلها ‪،‬خاصة املتعلقة منها‬
‫بتكاليف املستخدمني ) األجور والنفقات االجتماعية ( واليت متثل اكرب نسبة من ميزانية التسيري ‪،‬إضافة إىل الصيانة‬
‫وتدوين البلدية بكل العتاد الالزم لسري مصاحلها كاقتناء األدوات و األاثث واللوازم املكتبية وبعض النفقات املتغرية و‬
‫املتعلقة مبصاريف الواثئق ومصاريف الكهرابء والغاز والوقود والربيد و املواصالت ‪،‬كما يقوم مكتب التسيري إبعداد‬
‫امليزانيات واحلساابت اإلدارية‪.‬‬
‫مكتب التجهيز والصفقات العمومية ‪:‬‬ ‫‪2-2‬‬
‫يتوىل متابعة ملختلف عمليات االستثمار من طرف البلدية وتطبيق خمططات التنمية و خمططات التحديث احلضاري يف‬
‫البلدية وإعداد تقرير دوري يتعلق بتنفيذ برامج التجهيز واالستثمار يف البلدية‪.‬‬
‫إضافة إىل املصادقة على صفقات األشغال واخلدمات ومتابعة تنفيذها وضبط فهرس العمليات املسجلة يف برامج‬
‫التجهيزات واالستثمارات احمللية‪.‬‬
‫مكتب تسيري أمالك االبلدية ‪:‬‬ ‫‪2-3‬‬
‫يتوىل مهمة تسيري كل ممتلكات البلدية سواء كانت عقارية او منقولة و متابعة جتديد عقود اإلجيار ومدى‬
‫التحصيل وكذا مراقبة القرارات اخلاصة بتسيري أمالك البلدية‪.‬‬
‫‪ -3‬مصلحة التنظيم والشؤون اإلدارية والتنشيط االجتماعي والثقايف ‪:‬‬
‫وتظم املكاتب التالية‪:‬‬
‫‪ 3-1‬مكتب التنظيم العام ‪:‬‬
‫يسهر على تعميم التنظيم والسهر على تطبيقه فيما يتعلق بكل جوانب احلالة‬
‫املدنية للمواطنني واخلدمة الوطنية ‪،‬وحترير عقود بيع السيارات ‪ ،‬تنظيم احلج ومتابعة كل مراحله خطوة خبطوة ‪،‬ويضم‬
‫فرعني‪:‬‬

‫‪59‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ 2-3‬فرع احلالة املدنية‪:‬‬

‫يشرف املكتب على خمتلف سجالت احلالة املدنية من مواليد ‪،‬وفيات ‪،‬عقود زواج وإصدار نسخ منها وكذا مسك‬
‫امللفات اخلاصة ابلتصحيح ومتابعة العملية مع اجلهات القضائية املختصة ‪ ،‬ابإلضافة إىل إعداد إحصائيات شهرية‬
‫وإرساهلا ملصاحل الوالية ‪.‬‬
‫‪ 3-3‬فرع االنتخاابت واخلدمة الوطنية‪:‬‬
‫يقوم هذا املكتب بتسجيل املواطنني ابلقوائم االنتخابية وشطب املتوفيني أو الذين حولوا مقر إقامتهم خارج تراب‬
‫البلدية ‪ ،‬إضافة إىل مراجعة وترتيب أمساء الناخبني وتوزيعهم على خمتلف املراكز االنتخابية ‪،‬تسيري شؤون األفراد املستدعني‬
‫ألداء واجب اخلدمة الوطنية‪.‬‬
‫كما أنه مت استحداث مكاتب جديدة مؤخرا مت إدراجها يف اهليكل التنظيمي وهي ‪:‬‬
‫‪ ‬مكتب بطاقة التعريف الوطنية ‪:‬‬
‫يقوم ابستقبال ملفات بطاقة التعريف الوطين و جواز السفر البيومرتي ‪.‬‬
‫‪ ‬مكتب ابلبطاقة الرمادية ‪:‬‬
‫يقوم ابستقبال ملفات البطاقات الرمادية وإصدارها و املصادقة عليها وإعداد البطاقة التقنية ملراقبة السيارت‪.‬‬
‫‪ ‬مكتب رخص السياقة ‪:‬‬
‫يقوم ابستقبال ملفات رخص السياقة أبنواعها و إصدارها ‪.‬‬
‫‪ 4-3‬مكتب التنشيط االجتماعي والثقايف ‪:‬‬
‫يتوىل هذا املكتب مهمة التكفل مبختلف الفئات احملرومة واملعوقني وتنشيط جلان واجلمعيات املختلفة و االهتمام‬
‫ابلشباب والرايضة واألنشطة الثقافية والسياحية على مستوى البلدية‬
‫يكلف ابلسهر على تطبيق القوانني املتعلقة إبنشاء اجلمعيات و سريها ومسك كافة الواثئق اخلاصة‬
‫مبجال اجلمعيات على مستوى البلدية‬
‫تضم املكاتب التالية ‪:‬‬ ‫‪ -4‬مصلحة التعمري والنظافة والطرقات وصيانة العتاد‪:‬‬
‫‪ 4-1‬مكتب النظافة والصحة العمومية والطرقات‪:‬‬
‫يسهر هذا املكتب على نظافة احمليط والبيئة يف البلدية ابلتنسيق مع مديرية الصحة ومديرية الفالحة و كذالك‬
‫محاية املواطنني من األمراض املتنقلة عن طريق املياه ومحاية الصحة العامة ‪ ،‬تنظيف الطرقات وتطهري احمليط وإصالح قنوات‬
‫صرف املياه الصحي ‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ 4-2‬مكتب التعمري واألشغال اجلديدة‪:‬‬

‫يقوم هذا املكتب بتطبيق املخطط العمراين وحتضري البطاقات التقنية للمشاريع و اجناز وترميم الطرقات داخل تراب‬
‫البلدية ومنها رخص البناء وحقوق البلدية ‪.‬‬
‫‪ 4-3‬مكتب الصيانة وتسيري املخازن واحلظرية ‪:‬‬
‫يتوىل هذا املكتب مهمة احلفاظ على مركبات البلدية وتسيريها ابإلضافة إىل تسيري خمزن البلدية الذي يضم كل ما‬
‫تستعمله البلدية من معدات صغرية ولوازم لصيانة البنات ومواد التنظيف وكذا جتهيزات املكاتب وغريها من السلع ‪.‬‬
‫املبحث ‪ : 02‬مراحل إعداد األجور وتطورها يف امليزانية لبلدية ديرة‪.‬‬
‫املطلب ‪ :01‬مراحل إعداد و صرف األجور‬
‫متر عملية إعداد األجر عرب مرحلتني األوىل إدارية و الثانية حماسبية‬
‫‪ -1‬املرحلة اإلدارية ‪:‬‬
‫تشمل هذه املرحلة على ‪:‬‬

‫‪ -‬االلتزام ابلنفقة (التعهد) ‪:‬‬

‫و هو الرابطة املوجودة بني البلدية و دائنها الناجتة عن عقد خاص بنفقة معينة إال أن هذا االلتزام ال میكن أن يكون‬
‫إال إذا كان مرخصا به مسبقا يف امليزانية و يف حدود االعتمادات املقدرة و املقيدة هبا و املصادق عليها قانوان من طرف‬
‫السلطة الوصية (الوايل أو رئيس الدائرة ابلتفويض من الوايل(‬
‫حبيث يتم إعداد مصفوفة األجور األولية للمستخدمني الدائمني بداية كل سنة مالية يتم فيها ضبط األجر الشهري‬
‫لكل موظف ملدة تتوافق مع االعتماد املايل املتوفر يف امليزانية األولية قد يكون ملدة ‪ 12‬شهرا أو أقل ‪ ،‬يف حالة كون مدة‬
‫األشهر املتكفل هبا أقل من ‪ 12‬شهرا يتم إعداد مصفوفة تكميلية يتم التكفل فيها ابألشهر املتبقية من السنة ترفق مع‬
‫امليزانية اإلضافية من نفس السنة ‪ ،‬تودع ثالث نسخ من هذه املصفوفة عند املراقب املايل من أجل ممارسة السابقة على‬
‫اإللتزام ابلنفقات ‪ ،‬وهذا حسب ما تنص عليه املواد‪ ، 02‬و ‪ 07‬من املرسوم التنفيذي رقم‪ ، 374/09‬املؤرخ يف ‪16‬‬
‫نوفمرب ‪ ، 2009‬يعدل و يتمم املرسوم التنفيذي ‪ 414/92‬املؤرخ يف ‪ 14‬نوفمرب ‪ 1992‬و املتعلق ابلرقابة السابقة‬
‫للنفقات اليت يلتزم هبا ‪ .‬و بعد التأشري عليها من طرف املراقب املايل حيتفظ بنسخة ويرسل نسختني إىل البلدية أين يتم‬
‫االحتفاظ بنسخة و إرسال النسخة األصلية إىل أمني خزينة البلدية (أنظر ملحق رقم ‪.1 )01‬‬

‫‪ ، 1‬بطاقة االلتزام ‪ ،‬المصدر بلدية ديرة ‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬تصفية النفقة ‪:‬‬

‫إن التصفية هي حتديد مبلغ النفقة من طرف السلطة اإلدارية (رئيس اجمللس الشعيب البلدي) بعد التأكد من أن اخلدمات‬
‫املستحق عنها الدين قد أجنزت حقا وفقا للشروط املربمة بني الطرفني حبيث أتيت هذه التصفية بعد القيام بعمليتني تتمثل‬
‫االوىل يف التحقيق على أساس الواثئق احملاسبية والثانية يف التقدير الصحيح للنفقة‪.‬‬

‫‪ -‬األمر بصرف النفقة ‪:‬‬

‫إن األمر بصرف النفقة حسب املادة ‪ 21‬من القانون ‪ 21-90‬هو إعداد احلوالة من طرف اآلمر ابلصرف الذي‬
‫يعترب أمرا للمحاسب العمومي بدفع مبلغ الدين احملدد على احلوالة والذي عن طريقه يتمكن الدائن من احلصول على حقه‬
‫مقابل العمل الذي قام به لصاحل البلدية ‪.‬‬
‫جيب إرفاق هذه احلوالة عند إرساهلا إىل احملاسب العمومي بكل الواثئق املربرة املنصوص عليها يف القوانني والتنظيمات‬
‫املعمول هبا‪.‬‬
‫‪ -2‬املرحلة احملاسبية ( الدفع ) ‪:‬‬
‫و هي املرحلة األخرية اليت تشمل عملية واحدة هي دفع النفقة اليت هي من اختصاص احملاسب العمومي فقط‬
‫‪ ،‬إذ يعترب هذا األخري املسؤول الوحيد على دفع النفقات اليت مت صرفها من طرف اآلمر ابلصرف وهذا يف حدود‬
‫االعتمادات املسجلة ابمليزانية واملوجهة لتغطية النفقات املعنية بعد أتكده من وجود مجيع الواثئق احملاسبية املربرة للنفقة‬
‫ومراجعتها والتحقق من صحتها من بني الواثئق نذكر‪:‬‬
‫كشف الرواتب أو االستدراك ‪ ،‬حوالة الدفع ‪ ،‬كشف االقتطاعات ‪ ،‬إشعار ابلتحويل ‪ ...‬اخل‬
‫حساب األجر‬
‫طبقا للمادة ‪ 119‬من القانون األساسي العام يشتمل الراتب على ما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬الراتب الرئيسي ‪.‬‬
‫‪ ‬العالوات والتعويضات‪.‬‬

‫‪ -‬الراتب الرئيسي‬
‫حيسب الراتب من خالل الرقم االستداليل األدىن للصنف ترتيب الرتبة الذي يضاف إليه الرقم االستداليل املطابق‬
‫للدرجة املشغولة اليت تعرب عن االقدمية ‪ ،‬وعليه ينتج املرتب عن حاصل ضرب الرقم االستداليل األدىن والرقم االستداليل‬
‫للدرجة يف قيمة النقطة االستداللية حبيث حددت بـ ‪ 45‬دج للنقطة (أنظر ملحق رقم ‪.1)02‬‬

‫‪ 1‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ،‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304-07‬المؤرخ في ‪ 2007/09/29‬المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات‬
‫الموظفين ونظام دفع رواتبهم ‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 61‬الصادرة بتاريخ ‪ ،2007/09/30‬الشبكة االستداللية للمرتبات ‪،‬ص ‪.9‬‬

‫‪62‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫العالوات‬ ‫‪-‬‬
‫هي كل مبلغ إضايف يتقاضاه العامل ابإلضافة إىل أجره القاعدي من أجل حثه على الزايدة يف إنتاجية العمل وأدائه‬
‫الوظيفي‪ ،‬وابلتايل فهي شكل من أشكال التحفيز املادي مثل‪ :‬عالوة املردود الفردي وعالوة املردود اجلماعي‪ ،‬منحة‬
‫التمدرس‪ ،‬املنح العائلية‪ ،‬عالوة املسؤولية‪.‬‬

‫التعويضات‬ ‫‪-‬‬
‫هي كل مبلغ (تعويضي) إضايف يتقاضاه العامل ابإلضافة إىل أجره القاعدي كتعويض عن مصاريف حتملها ممارسة‬
‫عمله‪ ،‬أو كتعويض عن ضرر قد يلتحق به‪.‬‬

‫‪ -‬االقتطاعات من األجر‬
‫هي تلك املبالغ اليت ختصم من األجر اإلمجايل اخلام للعامل لتدفع للغري وهي‪:‬‬
‫اقتطاعات الضمان االجتماعي‬
‫هي تلك املبالغ اليت متثل نصيب العامل من االشرتاكات االجتماعية واملتمثل يف ‪ %9‬حيث تقطع من أجره اإلمجايل اخلام‬
‫و تدفع ابلنيابة عنه للصندوق الوطين للتأمينات االجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬كيفية حساب نصيب العامل من االشرتاكات االجتماعية ‪:‬‬
‫حيسب هذا النصيب على أساس املعادلة اآلتية ‪:‬‬
‫أجرة املنصب ‪%9 x‬‬
‫أجر املنصب = األجر القاعدي ‪ +‬تعويض عن اخلربة املهنية ‪ +‬تعويض عن الضرر ‪+‬‬
‫تعويض عن عمل املنصب ‪ +‬عالوة املردود الفردي ‪ +‬عالوة املردود اجلماعي‪.‬‬
‫اقتطاعات جبائية‪:‬‬
‫وتتمثل يف املبالغ اليت ختصم من أجر العامل وتدفع إىل مصلحة الضرائب‪ ،‬وهي عبارة عن مبلغ الضريبة على الدخل‬
‫اإلمجايل ‪IRG‬‬
‫‪ -‬حتسب الضريبة على الدخل اإلمجايل وفق ما أييت‪:‬‬
‫وعاء الضريبة على د‪.‬إ = أجر املنصب ‪ -‬االشرتاكات االجتماعية‪.‬‬
‫اخلدمات االجتماعية‪:‬‬
‫أحياان مینح للعامل مبالغ بشكل سلفيات من طرف جلنة اخلدمات االجتماعية للبلدية بناءا على طلبه ويتم االتفاق‬
‫مسبقا على املبلغ الذي يتم خصمه الحقا من أجره ‪.‬‬
‫هي املبلغ الصايف الذي يتحصل عليه العامل يف هناية كل شهر كأجر شهري ‪ ،‬وابلتايل‬ ‫األجر الصايف‬ ‫‪-‬‬
‫میكن التعبري عن األجر الصايف وفق ما أييت ‪:‬‬

‫‪63‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫األجر الصايف = األجر اإلمجايل اخلام‪ -‬إقتطاعات األجر‬

‫= (األجر األساسي ‪ +‬العالوات ‪ +‬التعويضات ) – ( اشرتاكات‬
‫اجتماعية احملجوزة من أجر العامل ‪ +‬الضريبة على الدخل اإلمجايل احملجوزة من‬
‫أجر العامل ‪ +‬اخلدمات االجتماعية )‪.‬‬

‫‪1)03‬‬ ‫(انظر امللحق رقم‬ ‫مثال تطبيقي لعامل ابلبلدية‪:‬‬

‫الوظيفة ‪ :‬متصرف لإلدارة اإلقليمية‬
‫الصنف ‪12 :‬‬
‫الدرجة ‪1 :‬‬
‫‪ 24.165,00= 45 x 537 :‬دج‬ ‫األجر القاعدي‬
‫‪ 1.215,00 = 45 X 27 :‬دج‬ ‫اخلربة املهنية‬
‫‪ 25.380,00 = 1.215,00 + 243165,00 :‬دج‬ ‫اآلجر الرئيسي‬
‫‪ 10.152,00= %40 x 25.380,00 :‬دج‬ ‫تعويض اخلدمة اإلدارية‬
‫‪ 2.538,00 =%10 X 25.380,00 :‬دج‬ ‫التعويض اخلاص اإلقليمي‬
‫‪ 2.538,00 =%10 X 25.380,00 :‬دج‬ ‫منحة دعم النشاطات‬
‫‪ 1500,00 :‬دج‪.‬‬ ‫العالوة ‪I F C‬‬
‫‪ 42.108,00 :‬دج‬ ‫املبلغ اخلام‬
‫إقتطاعات الضمان اإلجتماعي ‪ 3.789,72 = %9 X 42.108,00 :‬دج ‪.‬‬
‫‪=3.789,72 – 42.108,00 :‬‬ ‫املبلغ اخلاضع للضريبة‬
‫‪ 4.993,00 :‬دج‪.‬‬ ‫إقتطاع الضريبة‬
‫‪ 2.000,00 :‬دج‬ ‫إقتطاع اخلدمات االجتماعية‬
‫‪ 800,00 :‬دج‬ ‫املنح العائلية‬
‫املبلغ الصايف للدفع‪ 32.125,28 :‬دج‪.‬‬

‫كشف الراتب لمتصرف لالدارة البلدية ن المصدر بلدية ديرة ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪64‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املطلب ‪ :02‬دراسة تطور األجور يف امليزانية خالل السنوات األخرية‪:‬‬

‫حىت يتسىن لنا دراسة تطور األجور على املستوى بلدية ديرة على مر السنوات ال بد لنا من دراسة حالة امليزانية‬
‫وذلك استنادا على احلساب اإلداري و الذي يعرب عن جمموع االجنازات احلقيقية ابلنسبة لإليرادات والنفقات خالل السنة‬
‫املعنية‪ ،‬إذ بواسطته نستطيع التوصل إىل نسبة أجور املستخدمني مقارنة مبجموع نفقات قسم التسيري‪ .‬لذا سوف نقوم‬
‫بعرض احلساابت اإلدارية لبلدية ديرة آلخر أربع (‪ )04‬سنوات أي من سنة ‪ 2015‬إىل غاية ‪.2018‬‬

‫‪65‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫احلساب اإلداري ‪2015‬‬ ‫اجلدول رقم ‪:2‬‬

‫اإليرادات‬ ‫النفقات‬

‫رقم احلساب‬

‫رقم احلساب‬
‫ابقي اجناز‬ ‫اجنازات‬ ‫حتديدات‬ ‫اسم احلساب‬ ‫ابقي اجناز‬ ‫اجنازات‬ ‫حتديدات‬ ‫اسم احلساب‬

‫‪ 7.568.161,76‬دج‬ ‫‪ 13.066.506,32‬دج‬ ‫‪ 20.634.668,08‬دج‬ ‫سلـ ـ ـ ـ ــع و ل ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوازم‬ ‫‪60‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 124.500,00‬دج‬ ‫‪ 124.500,00‬دج‬ ‫منتوجـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات اإلستغـ ـ ـ ـ ـ ــالل‬ ‫‪70‬‬
‫‪ 184.377,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 184.377,00‬دج‬ ‫مستحضرات صيدلية‬ ‫‪600‬‬
‫‪ 438.109,46‬دج‬ ‫‪ 3.998.120,00‬دج‬ ‫‪ 4.436.229.46‬دج‬ ‫تغذية‬ ‫‪601‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 124.500,00‬دج‬ ‫‪ 124.500,00‬دج‬ ‫بيع املنتوجات و اخلدمات‬ ‫‪700‬‬ ‫‪ ,420.000‬دج‬ ‫‪ 1.208.551,50‬دج‬ ‫‪ 1.628.551,50‬دج‬ ‫ألبسة‬ ‫‪602‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 348.700,01‬دج‬ ‫‪ 348.700,01‬دج‬ ‫وقــود‬ ‫‪603‬‬
‫‪ 79.800,00‬دج‬ ‫‪ 575.400,00‬دج‬ ‫‪ 655.200,00‬دج‬ ‫حمروقات‬ ‫‪604‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.535.727,56‬دج‬ ‫‪ 1.535.727,56‬دج‬ ‫انتج األمالك العمومية‬ ‫‪71‬‬ ‫‪ 4.724.954,30‬دج‬ ‫‪ 3.089.006,73‬دج‬ ‫‪ 7.813.961,03‬دج‬ ‫لوازم لصيانة البناايت‬ ‫‪605‬‬
‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫‪ 993.500,00‬دج‬ ‫‪ 1.493.500,00‬دج‬ ‫لوازم الطرق‬ ‫‪606‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 921.195,48‬دج‬ ‫‪ 921.195,48‬دج‬ ‫لوازم مدرسية‬ ‫‪607‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.535.727,56‬دج‬ ‫‪ 1.535.727,56‬دج‬ ‫أتجري العقارات‬ ‫‪714‬‬ ‫‪ 610.318,00‬دج‬ ‫‪ 913.679,20‬دج‬ ‫‪ 1.523.997,20‬دج‬ ‫لوازم لصيانة العتاد‬ ‫‪608‬‬
‫‪ 610.603,00‬دج‬ ‫‪ 1.018.353,40‬دج‬ ‫‪ 1.628.956,40‬دج‬ ‫لوازم أخرى‬ ‫‪609‬‬
‫‪ 624.794,64‬دج‬ ‫‪ 68.937.519,28‬دج‬ ‫‪ 69.562.313,92‬دج‬ ‫مصاريف املستخدمني‬ ‫‪61‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 34.964.241,31‬دج‬ ‫‪ 34.964.241,31‬دج‬ ‫حتصيالت و إعاانت‬ ‫‪73‬‬
‫‪ 315.491,33‬دج‬ ‫‪ 53.585.201,37‬دج‬ ‫‪ 53.900.692,70‬دج‬ ‫أجور املستخدمني الدائمني‬ ‫‪610‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أجور املستخدمني املؤقتني‬ ‫‪611‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫املسامهة يف املساعدة اإلجتماعية‬ ‫‪731‬‬
‫‪ 93.275,00‬دج‬ ‫‪ 102.160,00‬دج‬ ‫‪ 195.435,00‬دج‬ ‫أجور خمتلفة‬ ‫‪615‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 28.294.000,00‬دج‬ ‫‪ 28.294.000,00‬دج‬ ‫اعاانت الدولة و اجلماعات العمومية االخرى‬ ‫‪733‬‬ ‫‪ 216.028,31‬دج‬ ‫‪ 15.250.157,91‬دج‬ ‫‪ 15.466.186,22‬دج‬ ‫أعباء اجتماعية‬ ‫‪618‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 20.300,00‬دج‬ ‫‪ 20.300,00‬دج‬ ‫رسوم على األفراح‬ ‫‪734‬‬ ‫‪ 64.200,00‬دج‬ ‫‪ 64.200,00‬دج‬ ‫ضرائـ ـ ـ ـ ـ ــب و رسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوم‬ ‫‪62‬‬

‫‪66‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 6.649.941,31‬دج‬ ‫‪ 6.649.941,31‬دج‬ ‫حتصيالت واعاانت اخرى‬ ‫‪739‬‬ ‫‪ 64.200,00‬دج‬ ‫‪ 64.200,00‬دج‬ ‫ضرائب و رسوم أخرى‬ ‫‪629‬‬

‫‪ 11.370.082,94‬دج‬ ‫‪ 7.842.971,49‬دج‬ ‫‪ 19.213.054,43‬دج‬ ‫مصاريف على األمالك العقارية و املنقولة‬ ‫‪63‬‬

‫ممنوحات صندوق الضمان البلدي (‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 51.219.000,00‬دج‬ ‫‪ 51.219.000,00‬دج‬ ‫‪74‬‬ ‫‪ 830.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 830.000,00‬دج‬ ‫إجيار و أعباء إجيارية‬ ‫‪630‬‬
‫صوتا)‬
‫‪ 9.766.386,63‬دج‬ ‫‪ 530.344,22‬دج‬ ‫‪ 10.296.730,85‬دج‬ ‫صيانة و تصليحات يف املؤسسة‬ ‫‪631‬‬
‫‪ 773.696,31‬دج‬ ‫‪ 2.510.635,00‬دج‬ ‫‪ 3.284.331,31‬دج‬ ‫اقتناء العتاد الصغري و املعدات‬ ‫‪633‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 51.035.000,00‬دج‬ ‫‪ 51.035.000,00‬دج‬ ‫منح معادلة التوازن‬ ‫‪740‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 4.733.303,02‬دج‬ ‫‪ 4.733.303,02‬دج‬ ‫غاز ‪ -‬كهرابء ‪ -‬ماء‬ ‫‪634‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 68.689,25‬دج‬ ‫‪ 68.689,25‬دج‬ ‫أتمني العقارات و املنقوالت‬ ‫‪635‬‬

‫مصاريف أخرى لألمالك العقارية و‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 184.000,00‬دج‬ ‫‪ 184.000,00‬دج‬ ‫توزيع املوارد اخلاصة‬ ‫‪741‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪639‬‬
‫املنقولة‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 707.814,20‬دج‬ ‫‪ 707.814,20‬دج‬ ‫مسامهات و حصص‬ ‫‪64‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 119.201,70‬دج‬ ‫‪ 119.201,70‬دج‬ ‫ضرائب غري مباشرة‬ ‫‪75‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 707.814,20‬دج‬ ‫‪ 707.814,20‬دج‬ ‫مسامهات أخرى‬ ‫‪649‬‬
‫الرسم اإلمجايل الوحيد على أتدية‬ ‫‪ 3.201.760,00‬دج‬ ‫‪ 2.270.000,00‬دج‬ ‫‪ 5.471.760,00‬دج‬ ‫منح و إعاانت‬ ‫‪65‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 119.201,70‬دج‬ ‫‪ 119.201,70‬دج‬ ‫‪750‬‬
‫اخلدمات‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫منح و معوانت‬ ‫‪651‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫منح و جوائز‬ ‫‪655‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 48.735.276,63‬دج‬ ‫‪ 48.735.276,63‬دج‬ ‫ضرائب مباشرة‬ ‫‪76‬‬
‫‪ 1.000.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.000.000,00‬دج‬ ‫إعاانت‬ ‫‪657‬‬
‫‪ 2.201.760,00‬دج‬ ‫‪ 2.270.000,00‬دج‬ ‫‪ 4.471.760,00‬دج‬ ‫مساعدة اجتماعية‬ ‫‪658‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 421.550,02‬دج‬ ‫‪ 421.550,02‬دج‬ ‫الرسم العقاري‬ ‫‪760‬‬
‫‪ 7.501.828,20‬دج‬ ‫‪ 19.620.466,08‬دج‬ ‫‪ 27.122.294,28‬دج‬ ‫مصاريف التسيري العام‬ ‫‪66‬‬
‫تعويضات على الوظيفة ألعضاء اجمللس‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 43.102.481,72‬دج‬ ‫‪ 43.102.481,72‬دج‬ ‫لرسم على النشاط املهين‬ ‫‪761‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 8.776.468,11‬دج‬ ‫‪ 8.776.468,11‬دج‬ ‫‪660‬‬
‫التنفيذي البلدي‬
‫الرسم اإلضايف على الضرائب اخلاصة‬ ‫مصاريف املهمة ألعضاء اجمللس التنفيذي‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 3.669.259,78‬دج‬ ‫‪ 3.669.259,78‬دج‬ ‫‪763‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 24.000,00‬دج‬ ‫‪ 24.000,00‬دج‬ ‫‪661‬‬
‫ابلنخيل و احليوان‬ ‫البلدي‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.541.986,11‬دج‬ ‫‪ 1.541.986,11‬دج‬ ‫الرسم ‪I.F.U‬‬ ‫‪764‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.213.507,57‬دج‬ ‫‪ 1.213.507,57‬دج‬ ‫الطبع و التجليد و لوزام املكاتب‬ ‫‪662‬‬

‫‪67‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 123.761,50‬دج‬ ‫‪ 123.761,50‬دج‬ ‫توثيق عام‬ ‫‪663‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 211.515,71‬دج‬ ‫‪ 211.515,71‬دج‬ ‫مصاريف الربيد و املواصالت‬ ‫‪664‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 819.805,85‬دج‬ ‫‪ 819.805,85‬دج‬ ‫انتج إستثنائي‬ ‫‪79‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫مصاريف العقود و املنازعات‬ ‫‪665‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 297.765,00‬دج‬ ‫‪ 297.765,00‬دج‬ ‫أعياد و حفالت‬ ‫‪666‬‬
‫‪ 7.501.828,20‬دج‬ ‫‪ 7.228.265,50‬دج‬ ‫‪ 14.730.093,70‬دج‬ ‫مصاريف النقل‬ ‫‪667‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 819.805,85‬دج‬ ‫‪ 819.805,85‬دج‬ ‫انتج إستثنائي أخر‬ ‫‪799‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.745.182,69‬دج‬ ‫‪ 1.745.182,69‬دج‬ ‫أتمني املسؤولية املدنية‬ ‫‪668‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫نفقات غري متوقعة‬ ‫‪669‬‬
‫املسامهة يف صندوق الضمان للضرائب‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 366.917,02‬دج‬ ‫‪ 366.917,02‬دج‬ ‫‪68‬‬
‫‪ 29.370.472,04‬دج‬ ‫‪ 29.370.472,04‬دج‬ ‫انتج السنوات املالية السابقة‬ ‫‪82‬‬ ‫املباشرة‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.216.800,00‬دج‬ ‫‪ 1.216.800,00‬دج‬ ‫أعباء إستثنائية‬ ‫‪69‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 13.709.230,30‬دج‬ ‫‪ 13.709.230,30‬دج‬ ‫اإلقتطاع لنفقات التجهيز و اإلستثمار‬ ‫‪83‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 28.713.177,74‬دج‬ ‫‪ 28.713.177,74‬دج‬ ‫فائض مرحل‬ ‫‪820‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 36.620,91‬دج‬ ‫‪ 36.620,91‬دج‬ ‫أعباء السنوات املالية السابقة‬ ‫‪82‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫عجز مرحل‬ ‫‪820‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 657.294,30‬دج‬ ‫‪ 657.294,30‬دج‬ ‫انتج السنوات املالية السابقة‬ ‫‪827‬‬ ‫أعباء السنوات املالية السابقة (الباقي‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 36.620,91‬دج‬ ‫‪ 36.620,91‬دج‬ ‫‪826‬‬
‫لإلجناز)‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 166.888.225,09‬دج‬ ‫‪ 166.888.225,09‬دج‬ ‫جمموع االيرادات‬ ‫‪ 30.266.627,54‬دج‬ ‫‪ 127.839.045,60‬دج‬ ‫‪ 158.105.673,14‬دج‬ ‫جمموع النفقات‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫فائض النفقات‬ ‫‪850‬‬ ‫‪ 39.049.179,49‬دج‬ ‫فائض االيرادات‬ ‫‪850‬‬
‫املصدر ‪ :‬بلدية ديرة‬

‫‪68‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ :3‬احلساب اإلداري ‪2016‬‬ ‫اجلدول رقم‬

‫االيرادات‬ ‫النفقات‬

‫رقم احلساب‬

‫رقم احلساب‬
‫ابقي اجناز‬ ‫اجنازات‬ ‫حتديدات‬ ‫اسم احلساب‬ ‫ابقي اجناز‬ ‫اجنازات‬ ‫حتديدات‬ ‫اسم احلساب‬

‫‪ 5.722.353,08‬دج‬ ‫‪ 11.842.083,63‬دج‬ ‫‪ 17.523.646,00‬دج‬ ‫سلـ ـ ـ ـ ــع و لـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـوازم‬ ‫‪60‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 62.980,00‬دج‬ ‫‪ 63.000,00‬دج‬ ‫منتوجـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات اإلستغـ ـ ـ ـ ـ ــالل‬ ‫‪70‬‬
‫‪ 184.377,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 184.377,00‬دج‬ ‫مستحضرات صيدلية‬ ‫‪600‬‬
‫‪ 438.109,46‬دج‬ ‫‪ 4.088.550,00‬دج‬ ‫‪ 4.100.000,00‬دج‬ ‫تغذية‬ ‫‪601‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 62.980,00‬دج‬ ‫‪ 63.000,00‬دج‬ ‫بيع املنتوجات و اخلدمات‬ ‫‪700‬‬ ‫‪ 420.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 420.000,00‬دج‬ ‫ألبسة‬ ‫‪602‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 342.960,00‬دج‬ ‫‪ 350.000,00‬دج‬ ‫وقــود‬ ‫‪603‬‬
‫‪ 629.800,00‬دج‬ ‫‪ 829.560,00‬دج‬ ‫‪ 1.000.000,00‬دج‬ ‫حمروقات‬ ‫‪604‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.483.675,96‬دج‬ ‫‪ 1.599.123,00‬دج‬ ‫انتج األمالك العمومية‬ ‫‪71‬‬ ‫‪ 2.334.003,62‬دج‬ ‫‪ 4.390.950,68‬دج‬ ‫‪ 4.700.000,00‬دج‬ ‫لوازم لصيانة البناايت‬ ‫‪605‬‬
‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 200.000,00‬دج‬ ‫لوازم الطرق‬ ‫‪606‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 358.204,95‬دج‬ ‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫لوازم مدرسية‬ ‫‪607‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.483.675,96‬دج‬ ‫‪ 1.599.123,00‬دج‬ ‫أتجري العقارات‬ ‫‪714‬‬ ‫‪ 493.128,00‬دج‬ ‫‪ 1.617.190,00‬دج‬ ‫‪ 5.469.269,00‬دج‬ ‫لوازم لصيانة العتاد‬ ‫‪608‬‬
‫‪ 722.935,00‬دج‬ ‫‪ 187.668,00‬دج‬ ‫‪ 600.000,00‬دج‬ ‫لوازم أخرى‬ ‫‪609‬‬
‫‪ 1.116.104,90‬دج‬ ‫‪ 65.206.987,79‬دج‬ ‫‪ 70.787.090,63‬دج‬ ‫مصاريف املستخدمني‬ ‫‪61‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 29.856.036,60‬دج‬ ‫‪ 29.856.036,60‬دج‬ ‫حتصيالت و إعاانت‬ ‫‪73‬‬
‫‪ 1.000.269,54‬دج‬ ‫‪ 32.413.023,94‬دج‬ ‫‪ 35.538.254,36‬دج‬ ‫أجور املستخدمني الدائمني‬ ‫‪610‬‬
‫‪ 937,41‬دج‬ ‫‪ 17.592.209,04‬دج‬ ‫‪ 17.802.207,09‬دج‬ ‫أجور املستخدمني املؤقتني‬ ‫‪611‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫املسامهة يف املساعدة اإلجتماعية‬ ‫‪731‬‬
‫‪ 93.275,00‬دج‬ ‫‪ 127.920,00‬دج‬ ‫‪ 200.000,00‬دج‬ ‫أجور خمتلفة‬ ‫‪615‬‬
‫اعاانت الدولة و اجلماعات العمومية‬ ‫‪ 21.622,95‬دج‬ ‫‪ 15.073.834,81‬دج‬ ‫‪ 17.246.629,18‬دج‬ ‫أعباء اجتماعية‬ ‫‪618‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 19.644.000,00‬دج‬ ‫‪ 19.644.000,00‬دج‬ ‫‪733‬‬
‫األخرى‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 138.500,00‬دج‬ ‫‪ 200.000,00‬دج‬ ‫ضرائـ ـ ـ ـ ـ ــب و رسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوم‬ ‫‪62‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 15.400,00‬دج‬ ‫‪ 14.700,00‬دج‬ ‫رسوم على األفراح‬ ‫‪734‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 138.500,00‬دج‬ ‫‪ 200.000,00‬دج‬ ‫ضرائب و رسوم أخرى‬ ‫‪629‬‬

‫‪69‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 10.197.336,60‬دج‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 24.169.000,00‬دج‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 24.105.000,00‬دج‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 64.000,00‬دج‬
‫‪ 12.551,18‬دج‬ ‫‪ 106.993,82‬دج‬
‫‪ 12.551,18‬دج‬ ‫‪ 106.993,82‬دج‬
‫‪ 26.210.777,50‬دج‬ ‫‪ 21.170.949,50‬دج‬
‫‪ 405.053,00‬دج‬ ‫‪ 113.261,00‬دج‬
‫‪ 24.066.883,47‬دج‬ ‫‪ 19.843.287,53‬دج‬
‫‪ 1.486.197,00‬دج‬ ‫‪ 95.994,00‬دج‬
‫‪ 252.644,03‬دج‬ ‫‪ 1.112.406,97‬دج‬
‫الفصل الثالث‬
‫‪ 10.197.336,60‬دج‬ ‫حتصيالت واعاانت اخرى‬ ‫‪739‬‬
‫‪ 6.848.629,56‬دج‬ ‫‪ 10.365.195,17‬دج‬ ‫‪ 10.250.500,00‬دج‬ ‫مصاريف على األمالك العقارية و املنقولة‬ ‫‪63‬‬
‫ممنوحات صندوق الضمان البلدي (‬
‫‪ 26.605.000,00‬دج‬ ‫‪74‬‬ ‫‪ 830.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 800.000,00‬دج‬ ‫إجيار و أعباء إجيارية‬ ‫‪630‬‬
‫صوتا)‬
‫‪ 5.060.309,95‬دج‬ ‫‪ 1.843.121,66‬دج‬ ‫‪ 800.000,00‬دج‬ ‫صيانة و تصليحات يف املؤسسة‬ ‫‪631‬‬
‫‪ 601.431,31‬دج‬ ‫‪ 1.272.265,00‬دج‬ ‫‪ 1.390.000,00‬دج‬ ‫اقتناء العتاد الصغري و املعدات‬ ‫‪633‬‬
‫‪ 24.105.000,00‬دج‬ ‫منح معادلة التوازن‬ ‫‪740‬‬ ‫‪ 356.888,30‬دج‬ ‫‪ 7.233.153,57‬دج‬ ‫‪ 7.162.500,00‬دج‬ ‫غاز ‪ -‬كهرابء ‪ -‬ماء‬ ‫‪634‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 16.654,94‬دج‬ ‫‪ 100.000,00‬دج‬ ‫أتمني العقارات و املنقوالت‬ ‫‪635‬‬
‫مصاريف أخرى لألمالك العقارية و‬
‫‪ 2.500.000,00‬دج‬ ‫توزيع املوارد اخلاصة‬ ‫‪741‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪639‬‬
‫املنقولة‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.857.268,06‬دج‬ ‫‪ 1.857.268,06‬دج‬ ‫مسامهات و حصص‬ ‫‪64‬‬
‫‪ 119.545,00‬دج‬ ‫ضرائب غري مباشرة‬ ‫‪75‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.857.268,06‬دج‬ ‫‪ 1.857.268,06‬دج‬ ‫مسامهات أخرى‬ ‫‪649‬‬
‫الرسم اإلمجايل الوحيد على أتدية‬ ‫‪ 3.217.160,00‬دج‬ ‫‪ 1.456.951,05‬دج‬ ‫‪ 3.892.951,05‬دج‬ ‫منح و إعاانت‬ ‫‪65‬‬
‫‪ 119.545,00‬دج‬ ‫‪750‬‬
‫اخلدمات‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫منح و معوانت‬ ‫‪651‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫منح و جوائز‬ ‫‪655‬‬
‫‪ 47.381.727,00‬دج‬ ‫ضرائب مباشرة‬ ‫‪76‬‬
‫‪ 1.000.000,00‬دج‬ ‫‪ 1.392.951,05‬دج‬ ‫‪ 1.392.951,05‬دج‬ ‫إعاانت‬ ‫‪657‬‬
‫‪ 2.217.160,00‬دج‬ ‫‪ 64.000,00‬دج‬ ‫‪ 2.500.000,00‬دج‬ ‫مساعدة اجتماعية‬ ‫‪658‬‬
‫‪ 524.314,00‬دج‬ ‫الرسم العقاري‬ ‫‪760‬‬
‫‪ 212,84‬دج‬ ‫‪ 22.221.786,69‬دج‬ ‫‪ 25.224.957.52‬دج‬ ‫مصاريف التسيري العام‬ ‫‪66‬‬
‫تعويضات على الوظيفة ألعضاء اجمللس‬
‫‪ 43.910.171,00‬دج‬ ‫لرسم على النشاط املهين‬ ‫‪761‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 8.361.169,06‬دج‬ ‫‪ 8.971.957,52‬دج‬ ‫‪660‬‬
‫التنفيذي البلدي‬
‫الرسم اإلضايف على الضرائب اخلاصة‬ ‫مصاريف املهمة ألعضاء اجمللس التنفيذي‬
‫‪ 1.582.119,00‬دج‬ ‫‪763‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 18.800,00‬دج‬ ‫‪ 50.000,00‬دج‬ ‫‪661‬‬
‫ابلنخيل و احليوان‬ ‫البلدي‬
‫‪ 1.365.051,00‬دج‬ ‫الرسم ‪I.F.U‬‬ ‫‪764‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.359.317,70‬دج‬ ‫‪ 1.400.000,00‬دج‬ ‫الطبع و التجليد و لوزام املكاتب‬ ‫‪662‬‬
‫‪70‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 2.140,00‬دج‬ ‫‪ 3.000,00‬دج‬ ‫توثيق عام‬ ‫‪663‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪ 366.557,73‬دج‬ ‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫انتج إستثنائي‬ ‫‪79‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 340.417,30‬دج‬ ‫‪ 350.000,00‬دج‬ ‫مصاريف الربيد و املواصالت‬ ‫‪664‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 102.440,00‬دج‬ ‫‪ 450.000,00‬دج‬ ‫مصاريف العقود و املنازعات‬ ‫‪665‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 100.000,00‬دج‬ ‫أعياد و حفالت‬ ‫‪666‬‬
‫‪ 212,84‬دج‬ ‫‪ 11.275.700,80‬دج‬ ‫‪ 12.400.000,00‬دج‬ ‫مصاريف النقل‬ ‫‪667‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 366.557,73‬دج‬ ‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫انتج إستثنائي أخر‬ ‫‪799‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 761.801,83‬دج‬ ‫‪ 1.500.000,00‬دج‬ ‫أتمني املسؤولية املدنية‬ ‫‪668‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫نفقات غري متوقعة‬ ‫‪669‬‬
‫املسامهة يف صندوق الضمان للضرائب‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 950.025,44‬دج‬ ‫‪ 950.025,44‬دج‬ ‫‪68‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 39.788.710,69‬دج‬ ‫‪ 39.049.179,49‬دج‬ ‫انتج السنوات املالية السابقة‬ ‫‪82‬‬ ‫املباشرة‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1.452.025,00‬دج‬ ‫‪ 1.500.000,00‬دج‬ ‫أعباء إستثنائية‬ ‫‪69‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 11.582.327,88‬دج‬ ‫‪ 11.582.327,88‬دج‬ ‫اإلقتطاع لنفقات التجهيز و اإلستثمار‬ ‫‪83‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 39.049.179,49‬ج‬ ‫‪ 39.049.179,49‬دج‬ ‫فائض مرحل‬ ‫‪820‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 616.000,00‬دج‬ ‫‪ 822.844,51‬دج‬ ‫أعباء السنوات املالية السابقة‬ ‫‪82‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫عجز مرحل‬ ‫‪820‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 739.531,20‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫انتج السنوات املالية السابقة‬ ‫‪827‬‬ ‫أعباء السنوات املالية السابقة (الباقي‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 616.000,00‬دج‬ ‫‪ 822.844,51‬دج‬ ‫‪826‬‬
‫لإلجناز)‬
‫‪ 26.223.328,68‬دج‬ ‫‪ 117.005.604,30‬دج‬ ‫‪ 145.173.611,09‬دج‬ ‫جمموع االيرادات‬ ‫‪ 16.904.460,38‬دج‬ ‫‪ 127.689.150,71‬دج‬ ‫‪ 144.593.611,09‬دج‬ ‫جمموع النفقات‬
‫‪ 10.683.546,41‬دج‬ ‫فائض النفقات‬ ‫‪850‬‬ ‫فائض االيرادات‬ ‫‪850‬‬

‫املصدر ‪ :‬بلدية ديرة‬

‫‪71‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫احلساب اإلداري ‪2017‬‬ ‫اجلدول رقم ‪:4‬‬

‫االيرادات‬ ‫النفقات‬

‫رقم احلساب‬

‫رقم احلساب‬
‫ابقي اجناز‬ ‫اجنازات‬ ‫حتديدات‬ ‫اسم احلساب‬ ‫ابقي اجناز‬ ‫اجنازات‬ ‫حتديدات‬ ‫اسم احلساب‬

‫‪ 10.373.780,69‬دج‬ ‫‪ 22.166.007,05‬دج‬ ‫‪ 32.539.787,74‬دج‬ ‫سلـ ـ ـ ـ ــع و ل ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوازم‬ ‫‪60‬‬

‫‪ 73.000,00‬دج‬ ‫‪ 73.000,00‬دج‬ ‫منتوجـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات اإلستغـ ـ ـ ـ ـ ــالل‬ ‫‪70‬‬
‫‪ 184.377,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 184.377,00‬دج‬ ‫مستحضرات صيدلية‬ ‫‪600‬‬
‫‪ 4.816.159,46‬دج‬ ‫‪ 20.473.085,00‬دج‬ ‫‪ 25.290.244,46‬دج‬ ‫تغذية‬ ‫‪601‬‬
‫‪ 73.000,00‬دج‬ ‫‪ 73.000,00‬دج‬ ‫بيع املنتوجات و اخلدمات‬ ‫‪700‬‬ ‫‪ 420.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 420.000,00‬دج‬ ‫ألبسة‬ ‫‪602‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 343.010,60‬دج‬ ‫‪ 343.010,60‬دج‬ ‫وقــود‬ ‫‪603‬‬
‫‪ 8,04‬دج‬ ‫‪ 999.795,44‬دج‬ ‫‪ 999.803,48‬دج‬ ‫حمروقات‬ ‫‪604‬‬
‫‪ 2.230.736,52‬دج‬ ‫‪ 2.230.736,52‬دج‬ ‫انتج األمالك العمومية‬ ‫‪71‬‬ ‫‪ 2.126.289,20‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 2.126.289,20‬دج‬ ‫لوازم لصيانة البناايت‬ ‫‪605‬‬
‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫لوازم الطرق‬ ‫‪606‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫لوازم مدرسية‬ ‫‪607‬‬
‫‪ 2.230.736,52‬دج‬ ‫‪ 2.230.736,52‬دج‬ ‫أتجري العقارات‬ ‫‪714‬‬ ‫‪ 1.603.128,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.603.128,00‬دج‬ ‫لوازم لصيانة العتاد‬ ‫‪608‬‬
‫‪ 723.818,99‬دج‬ ‫‪ 349.116,01‬دج‬ ‫‪ 1.072.935,00‬دج‬ ‫لوازم أخرى‬ ‫‪609‬‬
‫‪ 6.585,21‬دج‬ ‫‪59.850.638,80‬‬ ‫‪ 59.857.224,01‬دج‬ ‫مصاريف املستخدمني‬ ‫‪61‬‬
‫‪ 88.014.145,42‬دج‬ ‫‪ 88.014.145,42‬دج‬ ‫حتصيالت و إعاانت‬ ‫‪73‬‬
‫‪ 1.530,72‬دج‬ ‫‪ 28.246.408,10‬دج‬ ‫‪ 28.247.938,82‬دج‬ ‫أجور املستخدمني الدائمني‬ ‫‪610‬‬
‫اعاانت الدولة و اجلماعات العمومية‬ ‫‪ 4.760,82‬دج‬ ‫‪ 17.586.600,26‬دج‬ ‫‪ 17.591.361,08‬دج‬ ‫أجور املستخدمني املؤقتني‬ ‫‪611‬‬
‫‪ 64.641.371,42‬دج‬ ‫‪ 64.641.371,42‬دج‬ ‫‪733‬‬
‫األخرى‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 93.275,00‬دج‬ ‫‪ 93.275,00‬دج‬ ‫أجور خمتلفة‬ ‫‪615‬‬
‫‪ 293,67‬دج‬ ‫‪ 13.924.355,44‬دج‬ ‫‪ 13.924.649,11‬دج‬ ‫أعباء اجتماعية‬ ‫‪618‬‬
‫‪ 14.400,00‬دج‬ ‫‪ 14.400,00‬دج‬ ‫رسوم على األفراح‬ ‫‪734‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 124.000,00‬دج‬ ‫‪ 124.000,00‬دج‬ ‫ضرائـ ـ ـ ـ ـ ــب و رس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـوم‬ ‫‪62‬‬
‫‪ 23.358.374,00‬دج‬ ‫‪ 23.358.374,00‬دج‬ ‫حتصيالت واعاانت اخرى‬ ‫‪739‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 124.000,00‬دج‬ ‫‪ 124.000,00‬دج‬ ‫ضرائب و رسوم أخرى‬ ‫‪629‬‬

‫‪72‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬
‫مصاريف على األمالك العقارية و‬
‫‪ 2.582.659,72‬دج‬ ‫‪ 8.301.382,25‬دج‬ ‫‪ 10.884.041,97‬دج‬ ‫‪63‬‬
‫ممنوحات صندوق الضمان البلدي (‬ ‫املنقولة‬
‫‪ 44.661.000,00‬دج‬ ‫‪ 44.661.000,00‬دج‬ ‫‪74‬‬
‫صوتا)‬ ‫‪ 830.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 830.000,00‬دج‬ ‫إجيار و أعباء إجيارية‬ ‫‪630‬‬
‫‪ 99.245,39‬دج‬ ‫‪ 1.485.788,09‬دج‬ ‫‪ 1.585.033,48‬دج‬ ‫صيانة و تصليحات يف املؤسسة‬ ‫‪631‬‬
‫‪ 1.651.431,31‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.651.431,31‬دج‬ ‫اقتناء العتاد الصغري و املعدات‬ ‫‪633‬‬
‫‪ 44.589.000,00‬دج‬ ‫‪ 44.589.000,00‬دج‬ ‫منح معادلة التوازن‬ ‫‪740‬‬ ‫‪ 1.983,02‬دج‬ ‫‪ 6.613.065,36‬دج‬ ‫‪ 6.615.048,38‬دج‬ ‫غاز ‪ -‬كهرابء ‪ -‬ماء‬ ‫‪634‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 202.528,80‬دج‬ ‫‪ 202.528,80‬دج‬ ‫أتمني العقارات و املنقوالت‬ ‫‪635‬‬
‫مصاريف أخرى لألمالك العقارية و‬
‫‪ 72.000,00‬دج‬ ‫‪ 72.000,00‬دج‬ ‫توزيع املوارد اخلاصة‬ ‫‪741‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪639‬‬
‫املنقولة‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 742.131,86‬دج‬ ‫‪ 742.131,86‬دج‬ ‫مسامهات و حصص‬ ‫‪64‬‬
‫‪ 90.953,10‬دج‬ ‫‪ 90.953,10‬دج‬ ‫ضرائب غري مباشرة‬ ‫‪75‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 742.131,86‬دج‬ ‫‪ 742.131,86‬دج‬ ‫مسامهات أخرى‬ ‫‪649‬‬
‫الرسم اإلمجايل الوحيد على أتدية‬ ‫‪ 3.239.560,00‬دج‬ ‫‪ 64.000,00‬دج‬ ‫‪ 3.303.560,00‬دج‬ ‫منح و إعاانت‬ ‫‪65‬‬
‫‪ 90.953,10‬دج‬ ‫‪ 90.953,10‬دج‬ ‫‪750‬‬
‫اخلدمات‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫منح و معوانت‬ ‫‪651‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫منح و جوائز‬ ‫‪655‬‬
‫‪ 22.828.333,14‬دج‬ ‫‪ 22.828.333,14‬دج‬ ‫ضرائب مباشرة‬ ‫‪76‬‬
‫‪ 1.000.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.000.000,00‬دج‬ ‫إعاانت‬ ‫‪657‬‬
‫‪ 2.239.560,00‬دج‬ ‫‪ 64.000,00‬دج‬ ‫‪ 2.303.560,00‬دج‬ ‫مساعدة اجتماعية‬ ‫‪658‬‬
‫‪ 132.540,00‬دج‬ ‫‪ 132.540,00‬دج‬ ‫الرسم العقاري‬ ‫‪760‬‬
‫‪ 11.561.891,10‬دج‬ ‫‪ 9.161.452,16‬دج‬ ‫‪ 20.723.343,26‬دج‬ ‫مصاريف التسيري العام‬ ‫‪66‬‬
‫تعويضات على الوظيفة ألعضاء اجمللس‬
‫‪ 20.874.992,87‬دج‬ ‫‪ 20.874.992,87‬دج‬ ‫لرسم على النشاط املهين‬ ‫‪761‬‬ ‫‪ 1.838,26‬دج‬ ‫‪ 7.371.738,62‬دج‬ ‫‪ 7.373.576,88‬دج‬ ‫‪660‬‬
‫التنفيذي البلدي‬
‫الرسم اإلضايف على الضرائب اخلاصة‬ ‫مصاريف املهمة ألعضاء اجمللس‬
‫‪ 514.165,30‬دج‬ ‫‪ 514.165,30‬دج‬ ‫‪763‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪661‬‬
‫ابلنخيل و احليوان‬ ‫التنفيذي البلدي‬
‫‪ 1.306.634,97‬دج‬ ‫‪ 1.306.634,97‬دج‬ ‫الرسم ‪I.F.U‬‬ ‫‪764‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الطبع و التجليد و لوزام املكاتب‬ ‫‪662‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 2.180,00‬دج‬ ‫‪ 2.180,00‬دج‬ ‫توثيق عام‬ ‫‪663‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 118.229,90‬دج‬ ‫‪ 118.229,90‬دج‬ ‫مصاريف الربيد و املواصالت‬ ‫‪664‬‬
‫‪ 633.303,69‬دج‬ ‫‪ 633.303,69‬دج‬ ‫انتج إستثنائي‬ ‫‪79‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 158.600,00‬دج‬ ‫‪ 158.600,00‬دج‬ ‫مصاريف العقود و املنازعات‬ ‫‪665‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أعياد و حفالت‬ ‫‪666‬‬

‫‪73‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬
‫‪ 11.560.052,84‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 11.560.052,84‬دج‬ ‫مصاريف النقل‬ ‫‪667‬‬
‫‪ 633.303,69‬دج‬ ‫‪ 633.303,69‬دج‬ ‫انتج إستثنائي أخر‬ ‫‪799‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.510.703,64‬دج‬ ‫‪ 1.510.703,64‬دج‬ ‫أتمني املسؤولية املدنية‬ ‫‪668‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫نفقات غري متوقعة‬ ‫‪669‬‬
‫املسامهة يف صندوق الضمان‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 381.002,58‬دج‬ ‫‪ 381.002,58‬دج‬ ‫‪68‬‬
‫‪ 2.502.281,75‬دج‬ ‫‪ 2.502.281,75‬دج‬ ‫انتج السنوات املالية السابقة‬ ‫‪82‬‬ ‫للضرائب املباشرة‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أعباء إستثنائية‬ ‫‪69‬‬
‫اإلقتطاع لنفقات التجهيز و‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 6.193.939,57‬دج‬ ‫‪ 6.193.939,57‬دج‬ ‫‪83‬‬
‫‪-‬‬ ‫فائض مرحل‬ ‫‪820‬‬ ‫اإلستثمار‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 10.683.546,41‬دج‬ ‫‪ 10.683.546,41‬دج‬ ‫أعباء السنوات املالية السابقة‬ ‫‪82‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 10.683.546,41‬دج‬ ‫‪ 10.683.546,41‬دج‬ ‫عجز مرحل‬ ‫‪820‬‬
‫‪ 2.502.281,75‬دج‬ ‫‪ 2.502.281,75‬دج‬ ‫انتج السنوات املالية السابقة‬ ‫‪827‬‬ ‫أعباء السنوات املالية السابقة (الباقي‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪826‬‬
‫لإلجناز)‬
‫‪ 161.033.753,62‬دج‬ ‫‪ 161.033.753,62‬دج‬ ‫جمموع االيرادات‬ ‫‪ 27.764.476,72‬دج‬ ‫‪ 117.668.100,68‬دج‬ ‫‪ 145.432.577,40‬دج‬ ‫جمموع النفقات‬
‫فائض النفقات‬ ‫‪850‬‬ ‫‪ 43.365.652,94‬دج‬ ‫فائض االيرادات‬ ‫‪850‬‬

‫املصدر ‪ :‬بلدية ديرة‬

‫‪74‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫احلساب اإلداري ‪2018‬‬ ‫اجلدول رقم ‪:5‬‬

‫االيرادات‬ ‫النفقات‬

‫رقم احلساب‬

‫رقم احلساب‬
‫ابقي اجناز‬ ‫اجنازات‬ ‫حتديدات‬ ‫اسم احلساب‬ ‫ابقي اجناز‬ ‫اجنازات‬ ‫حتديدات‬ ‫اسم احلساب‬

‫‪ 4.416.489,65‬دج‬ ‫‪ 26.889.351,64‬دج‬ ‫‪ 31.305.841,29‬دج‬ ‫سلـ ـ ـ ـ ــع و ل ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوازم‬ ‫‪60‬‬

‫‪ 187.000,00‬دج‬ ‫‪ 187.000,00‬دج‬ ‫منتوجـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات اإلستغـ ـ ـ ـ ـ ــالل‬ ‫‪70‬‬
‫‪ 184.377,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 184.377,00‬دج‬ ‫مستحضرات صيدلية‬ ‫‪600‬‬
‫‪ 2.117.740,96‬دج‬ ‫‪ 17.494.568,50‬دج‬ ‫‪ 19.612.309,46‬دج‬ ‫تغذية‬ ‫‪601‬‬
‫‪ 187.000,00‬دج‬ ‫‪ 187.000,00‬دج‬ ‫بيع املنتوجات و اخلدمات‬ ‫‪700‬‬ ‫‪ 24.800,00‬دج‬ ‫‪ 609.400,00‬دج‬ ‫‪ 634.200,00‬دج‬ ‫ألبسة‬ ‫‪602‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 343.010,60‬دج‬ ‫‪ 343.010,60‬دج‬ ‫وقــود‬ ‫‪603‬‬
‫‪ 8,04‬دج‬ ‫‪ 933.930,00‬دج‬ ‫‪ 933.938,04‬دج‬ ‫حمروقات‬ ‫‪604‬‬
‫‪ 1.114.234,38‬دج‬ ‫‪ 1.114.234,38‬دج‬ ‫انتج األمالك العمومية‬ ‫‪71‬‬ ‫‪ 119,20‬دج‬ ‫‪ 5.568.790,00‬دج‬ ‫‪ 5.568.909,20‬دج‬ ‫لوازم لصيانة البناايت‬ ‫‪605‬‬
‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 500.000,00‬دج‬ ‫لوازم الطرق‬ ‫‪606‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 898.450,00‬دج‬ ‫‪ 898.450,00‬دج‬ ‫لوازم مدرسية‬ ‫‪607‬‬
‫‪ 1.114.234,38‬دج‬ ‫‪ 1.114.234,38‬دج‬ ‫أتجري العقارات‬ ‫‪714‬‬ ‫‪ 1.586.128,00‬دج‬ ‫‪ 17.000,00‬دج‬ ‫‪ 1.603.128,00‬دج‬ ‫لوازم لصيانة العتاد‬ ‫‪608‬‬
‫‪ 3.316,45‬دج‬ ‫‪ 1.024.202,54‬دج‬ ‫‪ 1.027.518,88‬دج‬ ‫لوازم أخرى‬ ‫‪609‬‬
‫‪ 9.315,03‬دج‬ ‫‪ 63.732.238,40‬دج‬ ‫‪ 63.741.553,43‬دج‬ ‫مصاريف املستخدمني‬ ‫‪61‬‬
‫‪ 88.237.324,14‬دج‬ ‫‪ 88.237.324,14‬دج‬ ‫حتصيالت و إعاانت‬ ‫‪73‬‬
‫‪ 198,49‬دج‬ ‫‪ 31.433.048,73‬دج‬ ‫‪ 31.433.247,22‬دج‬ ‫أجور املستخدمني الدائمني‬ ‫‪610‬‬
‫‪ 3.558,01‬دج‬ ‫‪ 17.563.197,17‬دج‬ ‫‪ 17.566.755,18‬دج‬ ‫أجور املستخدمني املؤقتني‬ ‫‪611‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫املسامهة يف املساعدة اإلجتماعية‬ ‫‪731‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 132.800,00‬دج‬ ‫‪ 132.800,00‬دج‬ ‫أجور خمتلفة‬ ‫‪615‬‬
‫اعاانت الدولة و اجلماعات العمومية‬ ‫‪ 5.558,53‬دج‬ ‫‪ 14.603.198,50‬دج‬ ‫‪ 14.608.751,03‬دج‬ ‫أعباء اجتماعية‬ ‫‪618‬‬
‫‪ 88.227.724,14‬دج‬ ‫‪ 88.227.724,14‬دج‬ ‫‪733‬‬
‫األخرى‬ ‫‪ 149.913,00‬دج‬ ‫‪ 149.913,00‬دج‬ ‫ضرائـ ـ ـ ـ ـ ــب و رس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـوم‬ ‫‪62‬‬
‫‪ 9.600,00‬دج‬ ‫‪ 9.600,00‬دج‬ ‫رسوم على األفراح‬ ‫‪734‬‬ ‫‪ 149.913,00‬دج‬ ‫‪ 149.913,00‬دج‬ ‫ضرائب و رسوم أخرى‬ ‫‪629‬‬

‫‪75‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬
‫مصاريف على األمالك العقارية و‬
‫‪ 2.891.745,85‬دج‬ ‫‪ 11.816.557,54‬دج‬ ‫‪ 14.708.303,39‬دج‬ ‫‪63‬‬
‫ممنوحات صندوق الضمان البلدي (‬ ‫املنقولة‬
‫‪ 53.959.000,00‬دج‬ ‫‪ 53.959.000,00‬دج‬ ‫‪74‬‬
‫صوتا)‬ ‫‪ 628.400,00‬دج‬ ‫‪ 201.600,00‬دج‬ ‫‪ 830.000,00‬دج‬ ‫إجيار و أعباء إجيارية‬ ‫‪630‬‬
‫‪ 479.560,86‬دج‬ ‫‪ 2.013.176,16‬دج‬ ‫‪ 2.492.737,02‬دج‬ ‫صيانة و تصليحات يف املؤسسة‬ ‫‪631‬‬
‫‪ 1.619.181,31‬دج‬ ‫‪ 32.250,00‬دج‬ ‫‪ 1.651.431,31‬دج‬ ‫اقتناء العتاد الصغري و املعدات‬ ‫‪633‬‬
‫‪ 53.871.000,00‬دج‬ ‫‪ 53.871.000,00‬دج‬ ‫منح معادلة التوازن‬ ‫‪740‬‬ ‫‪ 12.112,08‬دج‬ ‫‪ 9.569.531,38‬دج‬ ‫‪ 9.581.643,46‬دج‬ ‫غاز ‪ -‬كهرابء ‪ -‬ماء‬ ‫‪634‬‬
‫‪ 152.491,60‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 152.491,60‬دج‬ ‫أتمني العقارات و املنقوالت‬ ‫‪635‬‬
‫مصاريف أخرى لألمالك العقارية و‬
‫‪ 88.000,00‬دج‬ ‫‪ 88.000,00‬دج‬ ‫توزيع املوارد اخلاصة‬ ‫‪741‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪639‬‬
‫املنقولة‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 742.131,86‬دج‬ ‫‪ 742.131,86‬دج‬ ‫مسامهات و حصص‬ ‫‪64‬‬
‫‪ 222.702,15‬دج‬ ‫‪ 222.702,15‬دج‬ ‫ضرائب غري مباشرة‬ ‫‪75‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 742.131,86‬دج‬ ‫‪ 742.131,86‬دج‬ ‫مسامهات أخرى‬ ‫‪649‬‬
‫الرسم اإلمجايل الوحيد على أتدية‬ ‫‪ 3.249.160,00‬دج‬ ‫‪ 644.598,89‬دج‬ ‫‪ 3.893.758,89‬دج‬ ‫منح و إعاانت‬ ‫‪65‬‬
‫‪ 222.702,15‬دج‬ ‫‪ 222.702,15‬دج‬ ‫‪750‬‬
‫اخلدمات‬ ‫منح و معوانت‬ ‫‪651‬‬
‫منح و جوائز‬ ‫‪655‬‬
‫‪ 27.031.725,46‬دج‬ ‫‪ 27.031.725,46‬دج‬ ‫ضرائب مباشرة‬ ‫‪76‬‬
‫‪ 1.000.000,00‬دج‬ ‫‪ 556.598,89‬دج‬ ‫‪ 1.556.598,89‬دج‬ ‫إعاانت‬ ‫‪657‬‬
‫‪ 2.249.160,00‬دج‬ ‫‪ 88.000,00‬دج‬ ‫‪ 2.337.160,00‬دج‬ ‫مساعدة اجتماعية‬ ‫‪658‬‬
‫‪ 176.749,00‬دج‬ ‫‪ 176.749,00‬دج‬ ‫الرسم العقاري‬ ‫‪760‬‬
‫‪ 11.169.744,16‬دج‬ ‫‪ 16.718.932,86‬دج‬ ‫‪ 27.888.677,02‬دج‬ ‫مصاريف التسيري العام‬ ‫‪66‬‬
‫تعويضات على الوظيفة ألعضاء اجمللس‬
‫‪ 24.528.930,33‬دج‬ ‫‪ 24.528.930,33‬دج‬ ‫لرسم على النشاط املهين‬ ‫‪761‬‬ ‫‪ 416,84‬دج‬ ‫‪ 8.473.472,26‬دج‬ ‫‪ 8.473.889,10‬دج‬ ‫‪660‬‬
‫التنفيذي البلدي‬
‫الرسم اإلضايف على الضرائب اخلاصة‬ ‫مصاريف املهمة ألعضاء اجمللس‬
‫‪ 111.532,37‬دج‬ ‫‪ 111.532,37‬دج‬ ‫‪763‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪661‬‬
‫ابلنخيل و احليوان‬ ‫التنفيذي البلدي‬
‫‪ 2.214.513,76‬دج‬ ‫‪ 2.214.513,76‬دج‬ ‫الرسم ‪I.F.U‬‬ ‫‪764‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.438.338,62‬دج‬ ‫‪ 1.438.338,62‬دج‬ ‫الطبع و التجليد و لوزام املكاتب‬ ‫‪662‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 2.180,00‬دج‬ ‫‪ 2.180,00‬دج‬ ‫توثيق عام‬ ‫‪663‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 373.091,98‬دج‬ ‫‪ 373.091,98‬دج‬ ‫مصاريف الربيد و املواصالت‬ ‫‪664‬‬
‫‪ 5.075.078,52‬دج‬ ‫‪ 5.075.078,52‬دج‬ ‫انتج إستثنائي‬ ‫‪79‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 148.000,00‬دج‬ ‫‪ 148.000,00‬دج‬ ‫مصاريف العقود و املنازعات‬ ‫‪665‬‬
‫‪ 5.271,70‬دج‬ ‫‪ 499.960,00‬دج‬ ‫‪ 505.231,70‬دج‬ ‫أعياد و حفالت‬ ‫‪666‬‬

‫‪76‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬
‫‪ 10.000.212,84‬دج‬ ‫‪ 5.783.890,00‬دج‬ ‫‪ 15.784.102,84‬دج‬ ‫مصاريف النقل‬ ‫‪667‬‬
‫‪ 5.075.078,52‬دج‬ ‫‪ 5.075.078,52‬دج‬ ‫انتج إستثنائي أخر‬ ‫‪799‬‬ ‫‪ 1.163.842,78‬دج‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 1.163.842,78‬دج‬ ‫أتمني املسؤولية املدنية‬ ‫‪668‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫نفقات غري متوقعة‬ ‫‪669‬‬
‫املسامهة يف صندوق الضمان‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 381.002,58‬دج‬ ‫‪ 381.002,58‬دج‬ ‫‪68‬‬
‫‪ 44.980.977,50‬دج‬ ‫‪ 44.980.977,50‬دج‬ ‫انتج السنوات املالية السابقة‬ ‫‪82‬‬ ‫للضرائب املباشرة‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 54.585.000,00‬دج‬ ‫‪ 54.585.000,00‬دج‬ ‫أعباء إستثنائية‬ ‫‪69‬‬
‫اإلقتطاع لنفقات التجهيز و‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 7.546.033,17‬دج‬ ‫‪ 7.546.033,17‬دج‬ ‫‪83‬‬
‫‪ 43.365.652,94‬دج‬ ‫‪ 43.365.652,94‬دج‬ ‫فائض مرحل‬ ‫‪820‬‬ ‫اإلستثمار‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 21.000,00‬دج‬ ‫‪ 21.000,00‬دج‬ ‫أعباء السنوات املالية السابقة‬ ‫‪82‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫عجز مرحل‬ ‫‪820‬‬
‫‪ 1.615.324,56‬دج‬ ‫‪ 1.615.324,56‬دج‬ ‫انتج السنوات املالية السابقة‬ ‫‪827‬‬ ‫أعباء السنوات املالية السابقة (الباقي‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 21.000,00‬دج‬ ‫‪ 21.000,00‬دج‬ ‫‪826‬‬
‫لإلجناز)‬
‫‪ 220.808.042,15‬دج‬ ‫‪ 220.808.042,15‬دج‬ ‫جمموع االيرادات‬ ‫‪ 21.736.454,69‬دج‬ ‫‪ 183.226.760,34‬دج‬ ‫‪ 204.963.215,03‬دج‬ ‫جمموع النفقات‬
‫فائض النفقات‬ ‫‪850‬‬ ‫‪ 37.581.281,81‬دج‬ ‫فائض االيرادات‬ ‫‪850‬‬

‫املصدر ‪ :‬بلدية ديرة‬

‫‪77‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫من خالل امليزانيات املتعاقبة يتضح لنا جليا الفرق الواضح يف حجم األموال املنفقة من طرف البلدية والذي‬
‫هو يف اختالف من سنة إىل أخرى إذ بلغت األموال املنفقة يف قسم التسيري خالل سنة ‪ 2015‬ما قيمته‬
‫‪ 127.839.045,60:‬دج ‪ ،‬لتصبح خالل سنة ‪ 127.689.150,71 : 2016‬دج ‪ ،‬لتصل يف سنة‬
‫‪ 2017‬إىل ‪ 117.668.100,68‬دج ‪ ،‬وهذا مابني أن أغلب هذه األموال خصصت اإلنفاق على قسم‬
‫التسيري ويعود ذلك إىل طبيعة قسم التسيري ابعتباره قسم مستهلك لألموال اخلاصة فيما خيص مصاريف التسيري‬
‫العام ومصاريف املستخدمني اذ بلغت قيمته سنة ‪ 2018‬ما يعادل‪ 183.226.760,34‬دج ‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :6‬تفاصيل مصاريف املستخدمني لسنة ‪: 2015‬‬
‫‪ 53.585.201,37‬دج‬ ‫أجور املستخدمني الدائمني‬
‫‪-‬‬ ‫أجور املستخدمني املؤقتني‬
‫‪ 15.250.157,91‬دج‬ ‫أعباء اجتماعية‬
‫‪ 8.776.468,11‬دج‬ ‫تعويضات على الوظيفة ألعضاء اجمللس التنفيذي البلدي‬
‫‪ 77.611.827,75‬دج‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب اعتمادا على احلساب اإلداري لبلدية ديرة‬

‫جدول رقم ‪ :7‬تفاصيل مصاريف املستخدمني لسنة ‪: 2018‬‬

‫‪ 31.433.048,73‬دج‬ ‫أجور املستخدمني الدائمني‬
‫‪ 17.563.197,17‬دج‬ ‫أجور املستخدمني املؤقتني‬
‫‪ 14.603.198,50‬دج‬ ‫أعباء اجتماعية‬
‫‪ 8.473.472,26‬دج‬ ‫تعويضات على الوظيفة ألعضاء اجمللس التنفيذي البلدي‬
‫‪ 72.072.916,66‬دج‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب اعتمادا على احلساب اإلداري لبلدية ديرة‬

‫التعليق‪:‬‬
‫نالحظ من خالل اجلدولني اخلاصني بتفاصيل مصاريف املستخدمني أن أجور املستخدمني الدائمني‬
‫واملؤقتني والتعويضات على الوظيفة ألعضاء اجمللس التنفيذي البلدي قد اخنفضت مقارنة مبا كانت عليه خالل‬
‫سنة ‪ ،2015‬وهذا راجع إىل تناقص عدد العمال ابلدرجة األوىل بسبب التقاعد وعدم امكانية التوظيف بسبب‬
‫حالة التقشف اليت متر هبا البالد بداية من سنة ‪.2016‬‬

‫‪78‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫النسبة =مصاريف املستخدمني * ‪ /100‬نفقات احلقيقية لتسيري‬

‫يتضمن نسبة نفقات املستخدمني بقسم التسيري يف امليزانية خالل الفتة املمتدة من‬ ‫اجلدول رقم ‪: 8‬‬
‫سنة ‪ 2015‬إىل غاية سنة ‪2018‬‬
‫‪2018‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫السنوات‬
‫‪%32.64‬‬ ‫‪%57.05‬‬ ‫‪%57.51‬‬ ‫‪%60.71‬‬ ‫النسبة ‪03‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب اعتمادا على احلساب اإلداري لبلدية ديرة‬
‫هذه النسبة تبني لنا نصيب املستخدمني من النفقات احلقيقية للتسيري‪ ،‬يصل متوسط نسبة املستخدمني‬
‫لبلدية ديرة خالل اخر اربع سنوات إىل ‪ % 51.98‬وهذه النسبة مرتفعة نوعا ما‪.‬‬
‫نالحظ أنه أكثر من نصف النفقات احلقيقية لقسم التسيري توجه لتسديد أجور املوظفني لديهم والذي يبلغ‬
‫عددهم ‪ 142‬موظفا و ال يبقى إال ‪ % 48.02‬من نفقات قسم التسيري لتغطية بقية النفقات األخرى لقسم‬
‫التسيري‪ ،‬وهذا يدل على أن البلدية تعطي قيمة كبرية لعمالتها ‪.‬‬

‫‪79‬‬
‫دراسة حالة ‪ -‬بلدية ديرة والية البويرة ‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اخلالصة ‪:‬‬
‫تعرفنا من خالل هذا الفصل على بلدية ديرة بوالية البويرة ‪ ،‬حيث قمنا بتحليل هيكلها التنظيمي ‪ ،‬أهدافها‬
‫ومهامها ‪ ،‬كما تطرقنا إىل مراحل إعداد األجور‪ ،‬صرفها و تطورها ابمليزانية خالل آخر اربع سنوات ‪ ،‬حيث‬
‫استنتجنا أن البلدية تويل أمهية كبرية لسياسة األجور كوهنا ختصص معظم إيرادات قسم التسيري لتسديد أجور‬
‫مستخدميها ‪.‬‬
‫كما وضحنا مكوانت األجر يف املؤسسة من أجر قاعدي ‪ ،‬وخمتلف التعويضات و االقتطاعات‪ ،‬وإليضاح‬
‫طريقة احتسابه أخذان ابلدراسة لعينة موظف وفقا للطريقة املتبعة يف البلدية‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫اخلامتة العامة‬

‫يعترب املوضوع املطروح ابلغ األمهية ابلنسبة للمؤسسات العمومية و اخلاصة ألنه يعكس النشاط اقتصادي و‬

‫اإلداري و االجتماعي لكل من العمالة و املؤسسة ‪.‬حيث تعد األجور األساس يف استقرار العامل يف عمله‬

‫والرضي عنه ويف حتقيق وترية عالية من اإلنتاجية‪ ،‬وعليه ميكن القول أن نظام األجور هو مبثابة سالح ذو حدين‬

‫إذا أُحسن تصميمه وإدارته كان خلري املؤسسة ولصاحلها‪ ،‬وإذا أُسيء تصميمه وإدارته كان وابال عليها‪ ،‬فمن هنا‬

‫يستمد نظام األجور أمهيته البالغة على مستوى الفرد واملؤسسة على حد السواء هاته األمهية اليت جعلت من تسيري‬

‫األجور وحساهبا أمرا البد منه لتفادي النزاعات واخلالفات‪.‬‬

‫إن اإلحاطة جبميع جوانب موضوع األجور واإلملام هبا مل يعد ابألمر اهلني‪ ،‬وهذا ملا يعرفه املوضوع من اتساع‬

‫ومن تغريات مستمرة جتري به‪ ،‬ومنه فإنه من خالل دراستنا املوجزة هلذا البحث‪ ،‬توصلنا إىل جمموعة من النتائج‬

‫واالقرتاحات ميكن تلخيصها فيما يلي‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬النتائج ‪:‬‬

‫‪-‬لألجور أنواع خمتلفة فقد تكون إمسية أو حقيقية‪........‬إخل؛‬

‫‪-‬األجر هو املقابل املايل املدفوع للعامل مقابل العمل الذي قدمه لصاحب العمل ويتكون من األجر األساسي‪-‬‬

‫ومجلة من املكافآت والتعويضات‪.‬‬

‫‪-‬إن تصميم نظام سليم لألجور يتطلب القيام بعدة خطوات متسلسلة؛‬

‫‪-‬يتم دفع األجور على أساس الزمن أو على أساس اإلنتاج و لكل طريقة عيوهبا ومزاايها؛‬

‫حيدد األجر طبقا لعدة معايري أمهها املؤهل العلمي‪ ،‬الوقت‪ ،‬مستوى صعوبة الوظيفة‪. -‬‬

‫‪-‬يتأثر نظام األجور بعدة عوامل كاألجور السائدة يف اجملتمع‪ ،‬القوانني والتشريعات وغريها؛‬

‫‪82‬‬
 ‫اخلامتة العامة‬

‫‪-‬تنتهج البلدية نظام األجر الزمين حيث يتم دفع أجور املوظفني شهراي‬

‫‪-‬يتكون األجر من عناصر أساسية وملحقات تتمثل يف املنح وخمتلف االقتطاعات؛‬

‫‪-‬تلعب احلالة العائلية للموظف دورا يف حتديد مستوى األجر؛‬

‫‪-‬يتحدد األجر القاعدي عن طريق الشبكة االستداللية؛‬

‫‪-‬ال يوجد اختالف يف كيفية إعداد نظام األجر بني األسالك اإلدارية واألسالك املشرتكة؛‬

‫‪-‬أجور موظفي األسالك املشرتكة منخفضة مقارنة مبوظفي األسالك اإلدارية؛‬

‫قيام موظفي البلدية بتوجيهنا و تزويدان ابلواثئق الالزمة فضال عن حسن املعاملة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اجلدية و احليوية يف العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تطبيق القوانني و التنظيمات املعمول هبا يف حساب األجر‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫املسامهة يف تنمية قدراتنا من خالل قيامنا إبحتساب األجر و تدارك األخطاء‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫كثرة املهام املوكلة إىل رئيسة مصلحة احملاسبة واحلركة االقتصادية مما ينجم عنها عرقلة عملنا‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫عدم وجود أعوان يتكفلون ابملرتبصني و إنشغاالهتم‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫نقص عدد املوظفني مبصلحة احملاسبة واحلركة االقتصادية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫رغم ما ادخل من تعديالت يف األجور إال أن هذا األخري) األجر) ال يزال ضعيف فهو ال يليب احلاجات‬ ‫‪-‬‬

‫األساسية‪ ،‬و هذا يعد الشغل الشاغل لكافة املستخدمني ‪.‬‬

‫اثنيا ‪ :‬االقرتاحات ‪:‬‬

‫‪ -‬على اإلدارة أن هتتم‪ ،‬و تعيد النظر يف نظام األجور الذي يتناسب واألعباء الوظيفية من جهة‪ ،‬والوضع‬

‫االقتصادي( مستوى املعيشة ) من جهة أخرى‪.‬‬

‫‪ -‬ختفيض الضرائب يف هذا القطاع من أجل إشعار املوظف بزايدة يف أجره والتقليل من االحتجاجات‬

‫‪83‬‬
 ‫اخلامتة العامة‬

‫‪ -‬إعادة النظر يف مبالغ املنح العائلية وشروط دفعها ‪.‬‬

‫‪ -‬إن إحساس العمال ابلوالء واالنتماء للمؤسسة ال ميكن أن يكون إال من خالل اهتمام املؤسسة هبم‪ ،‬وذلك‬

‫عن طريق حتفيزهم ماداي و معنواي ‪.‬‬

‫‪ -‬توفري جو مالئم لتحسني العالقات سواء بني العمال فيما بينهم‪ ،‬أو بني العمال واإلدارة‪.‬‬

‫‪ -‬إاثرة معارف العمال عن طريق تشجيعهم على إبداء أرائهم واقرتاحاهتم خاصة يف جماالت متخصصة من‬

‫أعماهلا‪ ،‬وذلك لكسب ثقتهم‪.‬‬

‫‪ -‬توسيع شبكة االتصاالت وتسهيل عملية االتصال العمودي واألفقي‪.‬‬

‫‪ -‬تقليص الفارق بني الطرفني )اإلدارة والعمال(‪ ،‬وحتسيس العمال مبسؤولياهتم أمام أعماهلم‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫مت بعون هللا وتوفيقه‬

‫‪84‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫قـائـمة املراجـع‬
‫أوال ‪ :‬ابللغة العربية ‪:‬‬
‫‪ -1‬الكتب‪:‬‬
‫أبو الكشك حممد انيف ‪ ،‬اإلدارة املدرسية املعاصرة ‪ ،‬دار جرير للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ،‬سنة‬ ‫‪-‬‬
‫‪2006‬م‬
‫‪ -‬أمح د طرطار ‪ ،‬تقنيات احملاسبة العامة يف املؤسسات ‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية ‪ ،‬الساحة املركزية ‪ ،‬بن عكنون‪،‬‬
‫اجلزائر ‪.2002،‬‬
‫‪ -‬أمحد ماهر‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪.2004 ،‬‬

‫‪ -‬امحد منصور ‪ ،‬املبادئ العامة يف ادارة القوى العاملة ‪ ،‬وكالة املطبوعات الكويت ‪ ،‬ط‪1979، 2‬م ‪ ،‬ص ‪268‬‬
‫‪ -‬إبراهيم الغمري‪ ،‬السلوك يف اإلدارة احلديثة ‪ ،‬داراجلامعيةاملصريةط‪1‬‬
‫‪ -‬القريوين حممد قاسم ‪ ،‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬مطبعة البالد – عمان ‪ ،‬سنة ‪2004‬‬
‫‪ -‬القاموس الشامل العريب األداء ‪ ،‬دار الراتب اجلامعي الطبعة األوىل‪ ،‬بريوت ‪.1999،‬‬
‫‪ -‬املوقع الرمسي لوزارة الداخلية واجلماعات احمللية والتهيئة العمرانية ‪.‬‬
‫‪ -‬الطويل هاين عبد الرمحان ‪" :‬اإلدارة الرتبوية والسلوك التنظيمي" ‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪،‬‬
‫‪. 2001‬‬
‫‪ -‬الطخيس إبراهيم عبد هللا ‪ ،‬اإلدارة الرتبوية ‪ ،‬دار ابن سينا للنشر – الرايض – اململكة العربية السعودية ‪ ،‬سنة‬
‫‪2001‬‬
‫‪ -‬اجملدوب فاروق ‪ ،‬اإلدارة العامة ‪ ،‬العملية اإلدارية والوظيفية العامة واإلصالح اإلداري ‪ ،‬منشورات احلليب احلقوقية ‪،‬‬
‫بريوت – لبنان ‪ ،‬سنة ‪2002‬‬

‫‪ -‬بوشاشي بوعالم ‪ ،‬اإلقتصاد األمثل‪ ،‬دار امللكية للنشر ‪ ،‬د م‪.1998 ،‬‬
‫‪ -‬محادة حممد الشاطا ‪ ،‬النظرية العامة لألجور و املرتبات ‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية ‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬سنة ‪. 1980‬‬
‫‪ -‬حسن امتثال حممد وآخرون ‪ ،‬مبادئ االحصاء ‪ ،‬جامعة االسكندرية ‪ ،‬مطابع كلية التجارة – االسكندرية ‪،‬سنة‬
‫‪. 2002‬‬
‫‪ -‬خالد عبد الرحيم اهلييت‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬الطبعة الثانية‪.2005 ،‬‬
‫‪ -‬خليل حممد حسن الشماع ‪" :‬مبادئ اإلدارة مع الرتكيز على إدارة األعمال" ‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان‬
‫‪ ،‬األردن ‪.1999 ،‬‬

‫‪86‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ -‬رضا امحد ‪ ،‬معجم منت اللغة ‪ ،‬موسوعة لغوية حديثة اجمللد الثاين ‪ ،‬منشورات دار مكتبة احلياة ‪ ،‬بريوت ‪ ،‬سنة‬
‫‪. 1958‬‬
‫‪ -‬رشيد خلويف ‪ :‬قانون املنازعات اإلدارية ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬اجلزائر ‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية ‪2005 ،‬‬
‫‪ -‬زويلف مهدي والعضايلة علي ‪" :‬إدارة املنظمات نظرايت وسلوك" ‪ ،‬دار جمدالوي للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان األردن ‪،‬‬
‫‪. 1996‬‬
‫‪ -‬سعاد انئف برنوطي ‪ :‬أساسيات إدارة األعمال ‪ ،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪.2000 ،‬‬
‫‪ -‬سهيلة حممد عباس و آخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬لبنان سنة‪. 2000‬‬
‫‪ -‬صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬إدارة األفراد‪ ،‬مكتبة و مطبعة اإلشعاع الفنية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬الطبعة األوىل‪.2001 ،‬‬
‫‪ -‬طارق احلاج واآلخرون‪ ،‬االقتصاد اإلداري‪ ،‬دار الصفاء للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان سنة‪. 2009‬‬
‫‪ -‬عبد اللطيف حممد خليفة ‪ :‬الدافعية لالجناز‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬مصر‪.2000 ،‬‬
‫‪ -‬ع لي امحد عبد الرمحان عياصرة ‪ :‬القيادة والدافعية يف اإلدارة الرتبوية ‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪،‬‬
‫عمان ‪ ،‬األردن ‪. 2006 ،‬‬
‫‪ -‬عجة جيالين ‪ ،‬قانون املؤسسات العمومية االقتصادية اإلشرتاكية التسيري إىل اخلوصصة‪ ،‬دار اخللدونية للنشر ‪.‬‬
‫‪ -‬عبد الفتاح بومخخم ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة ‪. 2001‬‬
‫‪ -‬كيث ديفينز ‪ ،‬السلوك االنساين يف العمل ‪ ،‬دراسة العالقات االنسانية والسلوك التنظيمي ‪ ،‬مرتجم القاهره هنضة‬
‫مصر للنشر والتوزيع ‪ ،‬سنة ‪.1990‬‬
‫‪ -‬حممد حممود بين يونس ‪ :‬سيـ ـ ـكولوجيا ال ــدافعية واالنفعاالت ‪ ،‬دار املــسرية للنشر والتوزيع والطباعة ‪ ،‬ط‪ ، 1‬عـمــان‬
‫‪ ،‬االردن‪2007‬‬
‫‪ -‬حممد الصغري بلعلى ‪ ،‬القانون اإلداري والتنظيم االداري‪ ،‬دار العلوم للنشر والتوزيع‪ ،‬عنابة ‪.2002 ،‬‬
‫‪-‬حممد الصغري بلعلى ‪ ،‬النظام القانوين للمؤسسة العمومية االقتصادية‪ ،‬دار العلوم للنشر والتوزيع‪ ،‬عنابة ‪ ،‬ب ت‪.‬‬
‫‪-‬حممد الصغري بلعلى ‪ ،‬الوجيز يف املنازعات االدارية‪ ،‬دار العلوم للنشر والتوزيع‪ ،‬عنابة ‪ ،‬ب ت‪.‬‬
‫‪ -‬جميد املوسوي‪ ،‬النظرية االقتصادية التحليل االقتصادي اجلزئي‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية اجلزائر‪ ،‬سنة‪1989‬‬
‫‪ -‬حممد سعيد أنور سلطان‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار اجلامعة اجلديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪.2003 ،‬‬
‫‪ -‬مهنا حممد فؤاد ‪ ،‬سياسة الوظائف العامة وتطبيقاهتا ‪ ،‬دار املعارف ‪ ،‬القاهره ‪ ،‬سنة ‪ ، 1976‬ص ‪. 214‬‬
‫‪ -‬انصر دادي عدون‪ ،‬اقتصاد املؤسسة ‪ ،‬دار احملمدية اجلزائر الطبعة األوىل ‪. 1998‬‬
‫‪ -‬اندر أمحد أبو شيخة‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع ‪،‬عمان ‪ ،‬الطبعة األوىل‪.2010 ،‬‬

‫‪87‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ -2‬رسائل علمية ‪:‬‬

‫‪ -‬قوادري رشيد ‪ :‬نظام احلوافز ودوره يف حتقيق الرضا الوظيفي للعاملني يف املؤسسة االقتصادية ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة‬
‫املاجستري يف علوم التسيري ‪ ،‬فرع إدارة األعمال والتسويق ‪ ،‬إشراف األستاذ ‪ :‬علي مكيدي ‪ ،‬معهد العلوم االقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيري ‪ ،‬املركز اجلامعي الدكتور حيي فارس ‪. 2008 ،‬‬

‫‪ -‬ملياء بوحوش و أخرايت ‪ ،‬حماسبة األجور يف مؤسسة عمومية ذات طابع إداري‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة‬
‫ليسانس يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص مالية‪ ،‬كلية علوم التسيري‪ ،‬جامعة جيجل‪ ،‬اجلزائر‪.2010 ،‬‬

‫‪88‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

: ‫ ابللغة األجنبية‬: ‫اثنيا‬

: ‫ الكتب‬-1
-Don hellriegel est John wslocum, management dés organisations ,1er tirage,
édition de boeck,uni-Estivals,robert : La communication fonctionnelle dans
l’entreprise ,Revue de bibliologie,schéma et schématisation versité e,1992,n° :43,1er
trimestre, paris, 1996.
-From (r) work and motivation new York, john wily and sone, inc, 1964.
- Jean-Pierre,Lehnish : Que sais-je ? La communication dans
l’entreprise,3éme édition, les éditions d’organisation,dunod,paris,1999.
- Jung ,j., : understanding human motivation ,a cognitive approach ,new York
macmillanpub,co,inc, 1978 .
- Koontz ( Harold ) , d’onnelle ( Cyril ) : management principes et méthodes de
gestion ,traduit par Ducharme ( gilles ) , poivier (marcel ) , ed ,granhill, new
York,1980.
- Korman, a , k, the psychology of motivation , new York : prentice – hall inc ,
1974 .
-Le berre (M) ,tallondier(g) , presice de la gestion des ressources humaines, éd
presse universitaire de grenoble ,paris, 1995.
-Levy leboyer(c) : la motivation dans l'entreprise «modeles et stratiges»,
edition d'organisation, paris ,1988.
-Marx, m.a, introduction to psychology, London, Macmillan, 1976.
-Mcgregore .the humane side ofenterprise , newYork.1960,
- Peretti (jean marie) ressources humaines et gestion du personnel, ed,
Vuibert, paris , 1994.
-vdonneelly, fundamental of management, home wood, illionsm, giwin, 1990.
-Villmus(p) : motivez vos équipes «le guide » ed d’organisation paris.5eme
edition, 1999,(sans référence de l’ourage de maslow .
- Wilson, j.d.,: personality and social behavior, in :h.j,eysenck(ed).a model of
personality, new York, 1981.

89
 ‫اجلمهورية اجلزائرية الدميقراطية الشعبية‬ ‫تفاصيل االلتزام‬
‫امللحق رقم ‪01‬‬ ‫والية البويرة‬
‫دائرة سور الغزالن‬
‫املبلغ‬ ‫طبيعة االلتزام‬
‫بلدية ديرة‬ ‫احلالة العامة الجور العمال الدائمني (من ‪ 2019/01/01‬اىل‬
‫‪25.566.852,72‬‬ ‫‪)2019/12/31‬‬
‫ميزانية بلدية ديرة‬
‫‪17.044.568,48‬‬ ‫االلتزام ابجر العمال الدائمني ملدة ‪ 8‬أشهر من (‪2019/01/01‬‬
‫السنة ‪2019 :‬‬ ‫أتشرية املراقب املايل‬
‫اىل ‪) 2019/08/31‬‬
‫بطاقة رقم ‪2 :‬‬ ‫‪8.522.284,24‬‬ ‫الباقي لاللتزام‬

‫بطاقة إلتزام‬
‫النفقات (‪)1‬‬ ‫قسم التسيري‬ ‫املوضوع‬
‫إقتصاد (‪)2‬‬ ‫البند ‪ 61:‬مصاريف املستخدمني‬
‫البند الفرعي‬
‫املادة ‪ 610 :‬أجور املستخدمني الدائمني‬
‫بند فرعي‬
‫الرصيد اجلديد‬ ‫مبلغ العملية‬ ‫الرصيد القدمي‬ ‫املادة‬ ‫البند‬ ‫‪17.044.568,48‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪1.205.163,00 17.044.568,48 18.249.731,48‬‬ ‫‪610‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪61‬‬ ‫حددت على مبلغ ‪ :‬سبعة عشر مليون واربع واربعون الف ومخسمائة ومثانية‬
‫‪ :‬االلتزام أبجر العمال الدائمني ملدة ‪ 8‬أشهر ( من ‪ 2019/01/01‬اىل ‪)2019/08/31‬‬ ‫املالحظة‬ ‫وستون دينار جزائري ومثانية واربعون سنتيم‬
‫ديرة يف ‪:‬‬
‫رئيس اجمللس الشعيب البلدي‬
‫املصدر‪ :‬بلدية ديرة‬
‫الملحق رقم ‪02‬‬
‫الملحق رقم ‪03‬‬ ‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬
‫البويرة‬ ‫والية‬
‫سور الغزالن‬ ‫دائرة‬
‫ديرة‬ ‫بلدية‬
‫ماي ‪2019‬‬ ‫شهر‬ ‫كشف الراتب‬
‫‪537‬‬ ‫الرقم االستداللي‬ ‫االسم‬ ‫اللقب‬
‫‪12‬‬ ‫الصنف‬ ‫متصرف اقليمي‬ ‫الوظيفة‬
‫‪1‬‬ ‫الدرجة‬ ‫مرسم‬ ‫طبيعة الموظف‬
‫‪1‬‬ ‫عدد االوالد‬ ‫متزوج‬ ‫الحالة العائلية‬ ‫الحساب البريدي‬

‫‪24.165,00‬‬ ‫االجر القاعدي‬

‫‪1.215,00‬‬ ‫‪:‬‬ ‫تعويض الخبرة المهنية‬
‫‪-‬‬ ‫‪:‬‬ ‫تعويض المنصب‬
‫‪2.538.00‬‬ ‫‪:‬‬ ‫التعويض الخاص اإلقليمي‬
‫‪2.538,00‬‬ ‫‪:‬‬ ‫تعويض دعم النشاطات‬
‫‪10.152,00‬‬ ‫‪:‬‬ ‫تعويض الخدمة اإلدارية‬
‫‪-‬‬ ‫‪:‬‬ ‫تعويض الضرر‬
‫‪-‬‬ ‫‪:‬‬ ‫تعويض التفتيش والمراقبة‬
‫‪-‬‬ ‫‪:‬‬ ‫تعويض جزافي عن الخدمة‬
‫‪-‬‬ ‫‪:‬‬ ‫زيادة ‪ %10‬للتعويض الجزافي‬
‫‪1.500,00‬‬ ‫‪:‬‬ ‫المنحة الجزافية‬
‫‪800,00‬‬ ‫‪:‬‬ ‫اجر وحيد ‪ /‬منحة عائلية‬
‫‪42.108,00‬‬ ‫المترب الخام‬
‫‪3.789,72‬‬ ‫اقتطاع الضمان االجتماعي‬
‫‪4.993,00‬‬ ‫اقتطاع الضريبة‬
‫‪-‬‬ ‫التعاضدية‬
‫‪2.000,00‬‬ ‫الخدمات االجتماعية‬
‫‪32.125,28‬‬ ‫الصافي للدفع‬

‫حرر بديرة ‪2019/05/30 :‬‬